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Seminário Mensal do
Departamento
Pessoal –
11 de outubro de 2017
Apresentadores: Fábio GomesFábio MombergÉrica NakamuraGraziela Garcia
eSocial
Manual e leiaute versão 2.4
– Análise das alterações
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11 de outubro de 2017
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Cronograma oficial de implantação
A Resolução do Comitê Diretivo do eSocial nº 2 (DOU de 31.08.2016)
dispõe sobre o cronograma de implantação do eSocial. Segundo o ato, a
implantação do eSocial se dará conforme o cronograma abaixo.
I - em 1º de janeiro de 2018, para os empregadores e contribuintes com
faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito
milhões de reais); e
II - em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes.
Fica dispensada a prestação das informações dos eventos relativos a
saúde e segurança do trabalhador (SST) nos 6 (seis) primeiros meses
depois das datas de início da obrigatoriedade.
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eSocial – Início dos testes com a versão 2.3 do leiaute
De acordo com notícia veiculada no Portal do eSocial
(https://portal.esocial.gov.br/), os testes realizados no ambiente de
Produção Restrita passarão a utilizar o leiaute do eSocial na versão 2.3 a
partir de 10/10/2017.
Ainda, os eventos que já foram enviados pelas empresas, na versão
anterior do leiaute, serão excluídos da base de dados e deverão ser
reenviados, utilizando-se a nova versão de teste.
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eSocial – Início dos testes com a versão 2.3 do leiaute
As principais novidades desta versão são a fusão dos eventos de
cadastramento inicial e admissão no Evento S-2200, o novo Evento S-
1295 - Solicitação de Totalização para Pagamento em Contingência e o
retorno do processamento da admissão com as informações do contrato
de trabalho.
Ademais, com a mudança da versão do leiaute no ambiente de testes,
estará disponível para teste a procuração eletrônica.
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EFD-Reinf – Evento R-2070 referente às retenções na Fonte
(IRRF, CSLL, Cofins, PIS/Pasep)
Foi disponibilizada no Portal Sped, no site da Receita Federal do
Brasil (RFB), uma nota técnica informando que a EFD-Reinf
substituirá a GFIP referente às informações tributárias
previdenciárias prestadas nesse instrumento e que não estão
contempladas no eSocial.
Num segundo momento, após sua implantação, a EFD-Reinf
também substituirá a Declaração do Imposto sobre a Renda
Retido na Fonte (Dirf).
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EFD-Reinf – Evento R-2070 referente às retenções na Fonte
(IRRF, CSLL, Cofins, PIS/Pasep)
Entretanto, o cronograma prevê a entrada da EFD-Reinf em dois
períodos: janeiro e julho de 2018, conforme previsto na Instrução
Normativa RFB nº 1.701/2017. Dessa forma, a DIRF não será
substituída logo de imediato, referente ao ano-calendário 2018 (Dirf
2019).
Sendo assim, o evento da EFD-Reinf que colherá informações a
respeito de Retenções na Fonte, denominado "R-2070 - Retenções
na Fonte - IR, CSLL, Cofins, PIS/PASEP", não estará disponível para
o início da primeira entrada em produção, em janeiro de 2018. As
demais informações previstas nos leiautes publicados em setembro de
2017 (versão 2) serão exigidas dentro do cronograma mencionado.
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Qualificação cadastral
Os empregadores/contribuintes devem atentar às informações cadastrais dos
trabalhadores a seu serviço, certificando-se de sua consistência no Cadastro Nacional
de Informações Sociais – CNIS, do INSS, e na base no Cadastro de Pessoa Física – CPF,
da RFB, e, se necessário, proceder a atualização dos dados cadastrais antes da data
de entrada em vigor do eSocial.
Para facilitar o trabalho de regularização cadastral dos trabalhadores, foi
disponibilizado no Portal do eSocial, a partir do endereço eletrônico:
http://portal.esocial.gov.br/institucional/consulta-qualificacao-cadastral, a aplicação
CQC (Consulta Qualificação Cadastral) para identificar possíveis divergências.
No cadastramento inicial de trabalhador afastado pelo motivo de aposentadoria por
invalidez ou auxílio doença, a qualificação cadastral, embora recomendada, não é
obrigatória, conforme regras já aplicadas no leiaute do eSocial. Essa qualificação
cadastral torna-se obrigatória no momento do retorno do trabalhador.
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S-1050 - Tabela de Horários/Turnos de Trabalho
Conceito do evento: São as informações de identificação do horário contratual dos
empregados, apresentando o código e período de validade do registro. Detalha também
os horários de início e término do intervalo para a jornada de trabalho. É utilizado para
inclusão, alteração e exclusão de registros na Tabela de Horários/Turnos de Trabalho.
Quem está obrigado: O empregador/contribuinte, no início da utilização do eSocial e
toda vez que for criado, alterado ou excluído um determinado horário/turno de trabalho.
O horário contratual do empregado a ser informado deve refletir, quando for o
caso, os acordos de compensação semanal de jornada. Não deve, todavia, refletir
os acordos.
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Evento S-2200 - Cadastramento Inicial do Vínculo e
Admissão/Ingresso de Trabalhador
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Evento S-2200 - Cadastramento Inicial do Vínculo e
Admissão/Ingresso de Trabalhador
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Evento S-2200 - Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de
Trabalhador
47) O empregador deve inserir no campo {observacao} do grupo [observações] deste
evento quaisquer informações relevantes acerca do contrato de trabalho,
destacando-se, como exemplo:
a) informações relativas à realização dos exames toxicológicos dos empregados
que exercem a função de motoristas profissionais do transporte rodoviário
coletivo de passageiros e do transporte rodoviário de cargas, destacando o
código do exame toxicológico, a data de realização do exame (dia, mês e ano), o
CNPJ do Laboratório, o número do CRM e a correspondente UF do médico
responsável pela realização do exame. O código do exame toxicológico deve ser
informado no seguinte formato: AA999999999, sendo “AA” o serial do sequencial
e “999999999” o número sequencial do exame. A informação deve corresponder
ao exame realizado na admissão e no desligamento do empregado, se realizados
após o início da obrigatoriedade de utilização do eSocial.
......................................
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S-2220 - Monitoramento da Saúde do Trabalhador
Conceito do evento: O evento detalha as informações relativas ao monitoramento da saúde do
trabalhador, durante todo o vínculo laboral com o empregador, por trabalhador, no curso do vínculo
ou do estágio, bem como os exames complementares – aos quais o trabalhador foi submetido.
Quem está obrigado: O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, a parte
concedente de estágio, o sindicato de trabalhadores avulsos e órgãos públicos em relação aos
seus empregados e servidores vinculados ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS.
Prazo de envio: o evento deve ser enviado até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da
realização do correspondente exame. Essa regra não altera o prazo legal para a realização
dos exames, que devem seguir o previsto na legislação, sendo que somente o registro da
informação no eSocial é permitido até o dia 07 (sete) do mês subsequente.
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S-2260 – Convocação para Trabalho Intermitente
Conceito do evento: este evento tem como objetivo registrar a convocação
para prestação de serviços do empregado com contrato de trabalho
intermitente. Visa, portanto, formalizar e informar ao eSocial os termos pré-
pactuados de cada convocação para prestação de serviços.
Quem está obrigado: o empregador, sempre que ocorrer a convocação
do empregado para a prestação de serviços de natureza intermitente.
Este evento é exclusivo para trabalhadores admitidos com Categoria
[111] – “Empregado com Contrato de Trabalho Intermitente”.
Prazo de envio: deve ser enviado antes do início da prestação de serviços
para a qual o empregado está sendo convocado.
Pré-requisitos: envio do evento S-2200 – Cadastramento Inicial e
Admissão/Ingresso de Trabalhador.
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S-2300 –Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – Início
Conceito do Evento: Este evento é utilizado para prestar informações
cadastrais relativas a trabalhadores que não possuem vínculo de
emprego com a empresa.
Quem está Obrigado: O empregador/empresa, a cooperativa, quando
utilizam mão de obra dos seguintes trabalhadores, sem vínculo de
emprego:
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S-1295 - Solicitação de Totalização para Pagamento em Contingência
Conceito do evento: evento destinado a solicitar a totalização das Contribuições
Sociais e do Imposto de Renda, com base nas informações transmitidas para o
ambiente nacional, quando houver insucesso no encerramento normal dos
eventos periódicos (realizado pelo envio do evento S – 1299).
Quem está obrigado: Não existe obrigatoriedade.
Prazo de envio: Entre os dias 01 e 20 do mês subsequente ao da apuração mensal
e do mês de dezembro no caso da apuração anual (Décimo-Terceiro).
Pré-requisitos: envio dos eventos periódicos (S–1200 a S-1280 e S-2299 e S-2399) e
o insucesso do envio do evento S-1299 pela não satisfação da
REGRA_VALIDA_FECHAMENTO_FOPAG.
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Trata-se de uma solução de contingência para a hipótese de insucesso do
fechamento dos eventos periódicos, para ser utilizada quando inexistir
condições para proceder o ajuste que motivou o insucesso do evento S-1299.
Ex.: Impossibilidade de envio de remuneração de determinado trabalhador e
proximidade de encerramento do prazo de vencimento dos tributos.
O envio do evento S-1295 não cumpre a obrigação acessória de efetuar o
fechamento dos eventos periódicos. Este cumprimento somente ocorre com o envio
com sucesso do evento S-1299.
Por se tratar de uma contingência há um limite de três (3) envios deste evento
por período de apuração.
Transmitido o evento S-1295, o posterior envio com sucesso do evento de
fechamento total (S-1299) retornará com o cálculo de todas as contribuições
devidas no período de apuração e não apenas do saldo entre este (total) e o
apurado com a entrega do evento S-1295.
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S-1300 – Contribuição Sindical Patronal
Conceito do evento: Este evento registra o valor a ser pago relativo às
contribuições sindicais e a identificação dos sindicatos para os quais o
empregador/contribuinte efetuará as respectivas contribuições.
Quem está obrigado: empregador/contribuinte/órgão público que optar por recolher
contribuição a sindicato patronal prevista nos arts. 579 e 580 da CLT e no Decreto-lei
nº 1.166, de 15 de abril de 1971.
Prazo de envio: O evento relativo à contribuição sindical prevista nos arts. 579 e
580, deve ser transmitido até o dia 7 (sete) de fevereiro de cada ano, para as
empresas urbanas em atividade no mês de janeiro, ou até o dia 7 (sete) do mês
subsequente ao que for obtido o registro ou a licença para o exercício da
respectiva atividade. Em relação ao envio do evento pelos empregadores rurais,
relativo à contribuição sindical prevista no Decreto-lei nº 1.166, de 15 de abril de
1971, o prazo é o dia 7 (sete) de outubro de cada ano.
Aspectos
gerais e
divulgação
para 2018
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Legislação
Lei nº 10.666/2003, art. 10 - Criação
Decreto nº 6.577/2008 - Previsão legal da divulgação do FAP em setembro de 2009,
produzindo efeitos a partir de janeiro de 2010
Resolução MPS/CNPS n° 1.316/2010, alterada pela Resolução CNP nº 1.329/2017 -
Dispõe sobre o cálculo do FAP
Resolução CNPS nº 1.327/2015 - Dispõe sobre o FAP de empresas com mais de 1
estabelecimento
Portaria MF n° 420/2017 - Divulgou o FAP do ano de 2017, com vigência para 2018
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Introdução
Acidente de trabalho: aquele que ocorre pelo exercício de atividade a
serviço da empresa ou, ainda, pelo exercício do trabalho, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a perda ou a
redução da capacidade para o trabalho, em caráter permanente ou
temporário, ou morte.
FAP: está diretamente relacionado ao acidente do trabalho, cuja
ocorrência não apenas acarreta danos físicos e morais ao trabalhador,
e compromete a produtividade e as finanças da empresa.
Os acidentes de trabalho também repercutem diretamente nos gastos
do governo com o tratamento da saúde dos trabalhadores e nos gastos
previdenciários com habilitação e reabilitação profissional e com
assistência aos trabalhadores acidentados.
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Impactos financeiros de empresas com acidentados
- aumento de custos pela inatividade dos empregados afastados
- estabilidade (manutenção do vínculo)
- pagamento de indenizações por danos morais (sofrimento físico e
psicológico)
- indenizações por danos patrimoniais (despesas com tratamento)
- gastos com adequação de saúde e segurança do trabalho
- autuação pela Fiscalização
- ações regressivas do INSS nas situações em que se constatou negligência
(culpa) da empresa na observância das normas legais
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Financiamento do RAT
A contribuição da empresa, destinada ao financiamento da
aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau
de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos
ambientais do trabalho (GIILRAT), observado o acréscimo de alíquotas,
no caso de exercício de atividade que possam ensejar a concessão de
aposentadoria especial (após 15, 20 ou 25 anos de trabalho),
corresponde à aplicação dos seguintes percentuais, incidentes sobre o
total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no
decorrer do mês, ao segurado empregado e ao trabalhador avulso:
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a) 1% para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de
acidente do trabalho é considerado leve;
b) 2% para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de
acidente do trabalho é considerado médio; ou
c) 3% para a empresa em cuja atividade preponderante o risco de
acidente do trabalho é considerado grave.
A contribuição denominada "GIILRAT" também é conhecida como
Riscos Ambientais do Trabalho (RAT) ou, ainda, como a antiga sigla
Seguro de Acidentes do Trabalho (SAT).
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Enquadramento do RAT
A contribuição para tal financiamento será calculada com base no grau de risco
da atividade da empresa, cabendo à própria empresa verificar o seu grau de
risco e respectiva alíquota para o correto recolhimento do RAT, de acordo com
o seu enquadramento na Classificação Nacional de Atividades Econômicas
(CNAE).
O CNAE preponderante é o que determina o enquadramento no grau de risco
da empresa, previsto no Anexo V, do Regulamento da Previdência (Decreto nº
3.048/1999, com redação do Decreto nº 6.957/2009), dando origem à alíquota
da sua contribuição destinada ao RAT.
Tal consulta deverá ser feita no Anexo I, da IN RFB nº 971/2009 (atualizada
pela IN 1.071/2010).
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Redução ou aumento da alíquota
As alíquotas de 1, 2 ou 3%, desde janeiro/2010, são reduzidas em até
50% ou aumentadas em até 100% em razão do desempenho da
empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo FAP.
Objetivo
O objetivo do FAP é incentivar a melhoria das condições de trabalho e
da saúde do trabalhador estimulando as empresas a implementarem
políticas mais efetivas de saúde e segurança no trabalho para reduzir a
acidentalidade.
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Programas de saúde
PCMSO - NR 7
PPRA - NR 9
SESMT - NR 4
CIPA - NR 5
→ Aplicação correta e acompanhamento.
Conclusão
Se investir em proteção e promoção da saúde e integridade física dos
trabalhadores, o custo será menor. Já na omissão ou não investimento em
prevenção e redução de riscos, seu custo será maior.
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O que é o Fator Acidentário de Prevenção (FAP)?
É um fator que afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva
atividade econômica (CNAE), relativamente aos acidentes de trabalho
ocorridos num determinado período.
Consiste em um multiplicador variável em um intervalo contínuo de
0,5000 a 2,0000, com 4 casas decimais, a ser aplicado à respectiva
alíquota (1, 2 ou 3%) do RAT.
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Principais fontes de dados para o cálculo do FAP
Registros da Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT) relativo a cada
acidente ocorrido;
Registros de concessão de benefícios acidentários que constam nos
sistemas informatizados do INSS concedidos a partir de abril/2007 sob a
nova abordagem dos nexos técnicos aplicáveis pela perícia médica do INSS,
destacando-se aí o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP).
Dados populacionais empregatícios registrados no Cadastro Nacional de
Informações Social (CNIS), do Ministério da Previdência Social, referentes
ao período-base. As empresas empregadoras informam ao CNIS, entre
outros dados, os respectivos segmentos econômicos aos quais pertencem
segundo a CNAE, nº de empregados, massa salarial, afastamentos,
alíquotas de 1, 2 ou 3%, bem como valores devidos ao Seguro Social.
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De acordo com o site da Previdência, o FAP utiliza distintas fontes de
dados, como:
- Benefícios Acidentários: Sistema Único de Benefícios - SUB.
- Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT: Sistema CATWeb.
- Cadastro dos Estabelecimentos: Cadastro Nacional de Informações
Sociais (CNIS).
- Vínculos e Remunerações: Sistema GFIPWeb.
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Cálculo do FAP - Anual
Para o cálculo anual do FAP serão utilizados sempre os dados de 2
anos imediatamente anteriores ao ano de processamento, de todo o
histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência
Social, da empresa. Assim:
FAP 2017 - Dados de janeiro/2015 até dezembro/2016
Para a empresa constituída após janeiro/2007, o FAP será calculado a
partir de 1º de janeiro do ano seguinte ao que completar 2 anos de
constituição.
(Resolução CNPS nº 1.316/2010, item 2.5)
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Pela metodologia do FAP, as empresas que registrarem maior nº de
acidentes ou doenças ocupacionais, pagam mais. Por outro lado, o FAP
aumenta a bonificação das empresas que registram acidentalidade
menor.
No caso de nenhum evento de acidente de trabalho, a empresa pode
pagar a metade da alíquota do SAT/RAT.
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FAP 2017 - Vigência 2018
O FAP calculado em 2017 e vigente para o ano de 2018, juntamente
com as respectivas ordens de frequência, gravidade, custo e demais
elementos foram disponibilizados pela Previdência em 30.09.2017
(Portaria MF 420/2017), podendo ser acessado no site
http://www.previdencia.gov.br
A aplicação do FAP de 2017 deve ser utilizado pelas empresas a partir
de janeiro de 2018.
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Cálculo por estabelecimento
Desde 2015, o FAP de empresa com mais de 1 estabelecimento
passou a ser calculado pelo CNPJ de cada estabelecimento, conforme
Resolução CNPS nº 1.327/2015, publicada no DOU 1 de 25.09.2015.
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Empresas novas - Cálculo do FAP
O FAP será calculado no ano seguinte ao que completar 2 anos de
constituição.
Exemplo: Empresa constituída em setembro de 2015, terá o seu FAP
calculado no ano de 2018 (FAP 2018, com aplicação a partir de janeiro
de 2019) e terá como base de cálculo os dados relativos ao período de
janeiro de 2016 a dezembro de 2017.
Assim, as empresas constituídas a partir de 2015 terão FAP igual a
1,0000 (neutro).
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RAT ajustado
O cálculo do RAT ajustado é feito mediante aplicação da seguinte
fórmula:
RAT ajustado = RAT x FAP
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Informação do FAP no SEFIP
Ato Declaratório Executivo CODAC RFB nº 3, de 18 de janeiro de 2010 - DOU de
19.01.2010
...................................................
Art. 1º Para a operacionalização do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) no Sistema
Empresa de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social (SEFIP), o preenchimento do campo "FAP" deverá ser feito com 2 (duas)
casas decimais, sem arredondamento (truncamento).
§ 1º Até a adequação do SEFIP, a Guia da Previdência Social (GPS) gerada pelo sistema
deverá ser desprezada e preenchida manualmente, observando o disposto no § 2º.
§ 2º Conforme dispõe o §1º do art. 202-A do Decreto Nº 3.048, de 6 de maio de 1999 -
Regulamento da Previdência Social (RPS), o FAP a ser aplicado sobre as alíquotas previstas
nos incisos I a III do art. 202 do RPS deverá conter 4 (quatro) casas decimais e, portanto,
para o cálculo correto da contribuição de que trata o art. 202 do RPS, as alíquotas a serem
utilizadas após a aplicação do FAP também deverão conter 4 (quatro) casas decimais.
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Perguntas Frequentes do site da Previdência
FAP 2017 - Vigência 2018
1. Qual a principal mudança do FAP 2017, vigência 2018, em relação ao FAP
2016, vigência 2017?
Destaca-se que para a vigência 2018 ocorreram importantes mudanças no
método de cálculo, conforme Resolução aprovada pelo Conselho Nacional de
Previdência - CNP nº 1.329, de 2017.
Serão considerados no cálculo do FAP os benefícios acidentários (B91, B92,
B93 e B94) e os óbitos, sendo estes assim registrados por meio das
Comunicações de Acidente de Trabalho - CATs.
Não serão mais contabilizados os acidentes que gerem incapacidade inferior a
16 dias; assim como qualquer acidente decorrente de trajeto, assim
identificado por meio de CAT.
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Ressalta-se que o desconto para as empresas que possuem FAP maior que 1,0000, e
que não apresentaram casos de morte ou invalidez permanente no primeiro ano do
período-base (Redução do malus), será de 15% sobre o que exceder a 1,0000 e não
mais de 25%, como nas vigências anteriores. A partir do cálculo 2018, vigência 2019,
esta redução será excluída.
Obs.: Esta medida adotada pelo CNP trará impacto financeiro negativo às empresas,
aumentando o recolhimento do seu RAT Ajustado.
Para fins de bloqueios de bonificação e redução do malus, somente serão considerados
os eventos morte, pensão por morte e invalidez no primeiro ano do período-base, sendo
que para a morte a referência é a Data de Cadastramento da CAT, e para a pensão por
morte e invalidez a referência é a Data de Despacho do Benefício
Não haverá mais desbloqueio de bonificação pelo sindicato, inclusive quando
decorrente da Taxa Média de Rotatividade superior a 75%. Para o cálculo dessa taxa,
serão consideradas apenas as rescisões sem justa causa, por iniciativa do empregador,
inclusive rescisão antecipada do contrato a termo; e as rescisões por término do
contrato a termo.
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Perguntas Frequentes - FAP 2017 - Vigência 2018
10. Como o estabelecimento poderá solicitar o desbloqueio de
bonificação do FAP?
Conforme Resolução n° 1.329, de 25 de abril de 2017, do Conselho
Nacional de Previdência, não mais existe a possiblidade de
desbloqueio da bonificação.
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Travas de Mortalidade ou Invalidez e de Rotatividade
Na consulta ao FAP, não há a possibilidade deste desbloqueio.
Pela nova metodologia de cálculo, conforme Resolução CNP nº
1.329/2017, por definição, nestes casos de bloqueio, o FAP será
adotado como 1,0000.
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Contestação dos elementos do cálculo do FAP
O FAP atribuído aos estabelecimentos (CNPJ completo), pela
Previdência, poderá ser contestado, por meio eletrônico, desde que
verse, exclusivamente, sobre razões relativas a divergências quanto
aos elementos previdenciários que compõem o cálculo do FAP.
Contestação eletrônica - Formulário específico
Esta contestação deverá ser feita perante a Subsecretaria do Regime
Geral da Previdência Social (SRGPS) da Secretaria de Previdência
(SPREV) do Ministério da Fazenda (MF), de forma eletrônica, através
de formulário que será disponibilizado no site da Previdência, com
acesso restrito.
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O formulário eletrônico para esta contestação deverão ser preenchidos e transmitidos
no período de 1º a 30 de novembro de 2017.
O resultado das contestações serão publicados no DOU e o teor das decisões serão
divulgados no site da Previdência, com acesso restrito ao estabelecimento.
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Este processo administrativo tem efeito suspensivo.
Assim, durante o processo, o estabelecimento não estará sujeito à
aplicação do fator lhe aplicado.
Caso não haja interposição de recurso, o efeito suspensivo cessará na
data da publicação do resultado do julgamento.
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11 de outubro de 2017
Da decisão proferida, caberá recurso, exclusivamente por meio eletrônico, no
prazo de 30 dias, contado da data da publicação do resultado do julgamento no
DOU.
O recurso deverá ser encaminhado através de formulário eletrônico, que será
disponibilizado no site da Previdência e será examinado, por esta, em caráter
terminativo.
O resultado do julgamento proferido pela Previdência será publicado no DOU e
o inteiro teor da decisão será divulgado no site do MPS, com acesso restrito ao
estabelecimento.
Em caso de recurso, o efeito suspensivo cessará na data da publicação do
resultado do julgamento proferido.
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Como consultar o FAP?
O FAP deve ser acessado no site www.previdencia.gov.br, juntamente
com as respectivas ordens de frequência, gravidade, custo e demais
elementos que possibilitem à empresa verificar o respectivo
desempenho dentro da sua subclasse CNAE, tendo sido disponibilizado
pela Previdência no dia 30.09.2017.
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“Reforma
Trabalhista” e
suas implicações
na jornada de
trabalho
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11 de outubro de 2017
Reforma Trabalhista
Lei nº 13.467/2017
A Lei 13.467, de 13 de julho de 2017 – “Reforma Trabalhista”, com início de
vigência depois de 120 dias de sua publicação oficial (artigo 6º), ocorrida em
14 de julho de 2017, irá alterar a Consolidação das Leis do Trabalho e as Leis
6.019/1974, 8.036/1990 e 8.212/1991.
11.11.2017
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11 de outubro de 2017
Reforma Trabalhista
Aplicação aos contratos em vigor?
Praticamente todas as normas de direito material do trabalho poderão ser
aplicadas a partir de 11.11.2017, tanto para contratos de trabalho antigos
quanto para os novos.
Não há direito adquirido à aplicação da legislação vigente à data de admissão
do empregado.
No entanto, um obstáculo à auto aplicabilidade reside na redução salarial.
Neste passo, é adequado priorizar o conceito geral da irredutibilidade salarial –
amparo pelo art. 7º, VI, da CF, que também é parte integrante do princípio
protetor que norteia o Direito do Trabalho.
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Tempo à disposição
CLT – Redação Atual
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada...................
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Súmula nº 366 do TST
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à
disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo
empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal,
etc).
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CLT – Reforma Trabalhista
Art. 4°
.................
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras:
I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI –
atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou
uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa
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Entendimento doutrinário
Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para
realização de atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo,
relacionamento pessoal, troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de
realizar a troca dentro da empresa, entre outros, passam a ser expressamente
considerados como tempo em que o empregado não está à disposição do empregador,
não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente caso
ocorra fora da jornada.
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Hora in itinere
CLT – redação atual
Art. 58
.........................
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de
trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o empregador fornecer a condução.
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Súmula n°90 do TST
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de
trabalho.
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CLT – Reforma Trabalhista
Art. 58
..................
§ 2o O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador
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Portanto, com a “Reforma Trabalhista” haverá a extinção do direito às horas "in
itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no percurso
entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia
transporte até local de difícil acesso ou não servido por transporte público;
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Banco de horas
Entendimento atual do TST
Súmula n° 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser
instituído por negociação coletiva.
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CLT – Reforma Trabalhista
Art. 59
........................................
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
...........
II - banco de horas anual;
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Portanto, o sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como
"Banco de Horas", anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa
a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, desde que a
compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
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Principais cláusulas que devem integrar o banco de horas:
--fixar quais os segmentos da categoria ou da empresa (apontando os
departamentos, filiais, agências etc.) que participarão do sistema;
-fixar o seu período de vigência apontando as datas de início e fim, não
podendo ultrapassar 6 meses;
-determinar o total das horas normais de trabalho que integram o período de
vigência do acordo e que são aquelas que poderão ser compensadas;
-detalhar quando será feita a compensação (se possível desde logo marcar
previamente), ou se estará sujeita a escalas semanais, quinzenais, mensais
etc.;
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-prever o percentual (acréscimo) a ser aplicado às horas de trabalho
antecipadas e não compensadas, em caso de rescisão contratual, não
podendo ser inferior a 50%, conforme a CF, art. 7º, inciso XVI;
-fixar o critério de apuração de parte variável dos ganhos do trabalhador
(comissões, tarefas etc.), para a hipótese de indenização das horas
trabalhadas e não compensadas, se houver rescisão contratual (caso
dispensem o critério da apuração média legalmente praticado);
-disciplinar o pagamento dos adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade
etc.).
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Acordo de compensação
Entendimento atual do TST
Súmula n° 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
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CLT – Reforma Trabalhista
Art. 59
..................
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual,
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.”
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Jornada 12x36
Entendimento atual do TST
Súmula n°444 do TST
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36.
VALIDADE
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta
e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante
acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho,
assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado
não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na
décima primeira e décima segunda horas.
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CLT – Reforma Trabalhista
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado
às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados
os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no
caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados
os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que
tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação
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Divisor – 12x36
Discussão – negociação coletiva
Horas extras. Regime 12x36. Divisor aplicável. No regime 12x36, o trabalhador
labora, numa semana, 48 horas e, na outra, 36 horas, pois ele se ativa dia sim,
dia não. Na média, portanto, ele trabalha 42 horas semanais, o equivalente a 7
horas por dia. Nesse caso, o divisor a ser utilizado é o 210 (7 x 30 dias), e não
o 220, aplicável para a média 7,33 horas por dia (7h e 20min), equivalente a 44
horas semanais (44h : 6 dias). Recurso do reclamante ao qual se nega
provimento.
TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO RO 00032253120125020065 SP
00032253120125020065 A28 (TRT-2)
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REGIME 12X36. DIVISOR APLICÁVEL. O empregado que
cumpre regime de 12x36 trabalha quatro dias em uma semana e três dias na
seguinte, havendo compensação, na forma autorizada em convenção coletiva.
Por conseguinte, somente é considerado extraordinário o trabalho que exceda
à 44ª hora semanal. Por esse raciocínio, o divisor a ser utilizado para cálculo
do valor da hora extra corresponde a 220. Precedentes. Recurso de revista
conhecido e provido.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 11252920125030113 (TST)
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Teletrabalho
CLT – Reforma Trabalhista
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
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Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as
atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
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Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não
integram a remuneração do empregado.
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Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa
e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes
de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
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Entendimento doutrinário
Não obstante, diante da alegação de acidente de trabalho ou doença
ocupacional, o simples fato de o empregado ter assinado termo de
responsabilidade não eximirá a empresa de indenizar eventuais danos
causados, caso seja evidenciada sua conduta culposa ou dolosa.
Apesar do termo de responsabilidade, o empregador tem o dever de fiscalizar,
respeitada a inviolabilidade de domicílio, a ergonomia do trabalho e o meio
ambiente laboral como um todo
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“Art. 62. .................................................................
.......................................................................................
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Portanto, por expressa disposição legal (art. 62, III, da CLT) os empregados em
teletrabalho estão excluídos do regime de duração do trabalho. Estabelece a
CLT que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo
regime previsto no capítulo “da duração do trabalho”, razão pela qual não farão
jus, por exemplo, ao recebimento de horas extras.
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Entendimento doutrinário
Mas, se os teletrabalhadores sofrerem vigilância dos períodos de conexão,
controle de “login e logout”, localização física, pausas ou ligações ininterruptas
para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica,
estarão, inevitavelmente, enquadrados na disposição do art. 7° da Constituição
Federal e no art. 6°, parágrafo único da CLT e terão direito à proteção da
jornada, inclusive eventuais horas extras.
Logo, em que pese a disposição legal, se houver efetivo controle de horário do
teletrabalhador, por exemplo, por meio de controle de ponto on line, exsurgirá a
possibilidade de enquadramento no capítulo da duração do trabalho. Isso
porque o labor no sistema de home office não é totalmente incompatível com o
controle da jornada de trabalho.
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Legislação
- Lei Complementar nº 150/2015
- CF/1988, art. 7º, parágrafo único
- CLT, de forma subsidiária (secundária), quando as demais
normas forem omissas
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Definição
Considera-se empregado doméstico aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.
(LC n° 150/2015, art. 1º)
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Contratação de menor de 18 anos de idade – Vedação
É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho
de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) no 182/1999 e com
o Decreto no 6.481/2008 - Lista das Piores Formas de Trabalho
Infantil (Lista TIP).
(LC 150/2015, art. 1º, parágrafo único)
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Direitos devidos
- Registro em CTPS;
- Salário-mínimo ou piso salarial estadual, fixado em Lei;
- Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;
- Seguro contra acidentes de trabalho;
- Irredutibilidade de salário;
- Horas extras, com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;
- Adicional noturno, equivalente 20% do valor da hora normal;
- 13º salário;
- Descanso semanal remunerado (DSR), preferencialmente aos domingos;
- Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo;
- Salário-família;
- Vale-transporte, nos termos da Lei;
- FGTS de 8% da sua remuneração.
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Convenção coletiva de trabalho
Com a publicação da Emenda Constitucional nº 72/2013, que foi
regulamentada pela LC 150/2015, houve o reconhecimento de
convenções e acordos coletivos de trabalho para os
trabalhadores domésticos.
Com isso, para as regiões que possuem convenção coletiva de
trabalho reconhecida e devidamente depositada no Ministério do
Trabalho, esta deverá ser observada para esta categoria,
entretanto, somente em alguns aspectos, no tocante a condições
mais benéficas trazidas para estes trabalhadores e desde que
não contrárias à legislação, como, por exemplo, pisos específicos
e outros benefícios não previstos em Lei.
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Piso salarial
Se o empregado doméstico estiver abrangido por convenção
coletiva de trabalho, deverá seguir o piso e reajuste salarial
previsto no documento coletivo.
Se o empregado doméstico não estiver abrangido por
convenção coletiva, o empregador deverá aplicar o piso
estadual paulista, no caso do Estado de São Paulo
(atualmente, R$ 1.076,20).
Caso não haja convenção coletiva, nem piso estadual,
deverá ser aplicado o salário mínimo nacional (atualmente,
R$ 937,00)
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Jornada de trabalho
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e
44 semanais.
A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% superior ao
valor da hora normal.
O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido
dividindo-se o salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular
jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso.
O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido
dividindo-se o salário mensal por 30 e servirá de base para pagamento do
repouso remunerado e dos feriados trabalhados.
(LC 150/2015, art. 2º e §§ 1º, 2º e 3º)
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Tempo parcial
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda 25 horas semanais.
O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será
proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas
mesmas funções, tempo integral.
A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo
parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em nº não
excedente a uma hora diária, mediante acordo escrito entre empregador
e empregado, com o limite máximo de 6 horas diárias.
(LC 150/2015, art. 3º e §§ 1º e 2º)
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Contrato por prazo determinado
É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado
doméstico:
I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para
substituição temporária de empregado doméstico com contrato de
trabalho interrompido ou suspenso.
No caso do inciso II, a duração do contrato de trabalho é limitada ao
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite
máximo de 2 anos.
(LC 150/2015, art. 4º)
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Contrato de experiência
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
Poderá ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois
períodos não ultrapasse 90 dias.
O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço,
não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente
estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 dias passará a
vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
(LC 150/2015, art. 5º)
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CTPS - Registro
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado
ao empregador que o admitir, que terá o prazo de 48 horas
para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e, quando for o caso, os contratos por prazo
determinado.
(LC 150/2015, art. 9º)
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Jornada 12x36
É facultado às partes, mediante acordo escrito entre
essas, estabelecer horário de trabalho de 12 horas
seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.
(LC 150/2015, art. 10º)
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Registro do ponto
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado
doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico,
desde que idôneo (LC 150/2015, art. 12).
Assim, a maneira pela qual a jornada de trabalho do empregado
será anotada dependerá exclusivamente do empregador, que
poderá optar por uma das hipóteses de marcação: manual (folha
ou livro de ponto), mecânica (relógio de ponto) ou eletrônica
(REP), ou seja, a hipótese que melhor se adequar às suas
necessidades.
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Intervalos para descanso
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação
pelo período de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas,
admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e
empregado, sua redução a 30 minutos.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo
poderá ser desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles
tenha, no mínimo, uma hora, até o limite de 4 horas ao dia.
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11
horas consecutivas para descanso.
(LC 150/2015, arts. 13 e 15)
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DSR
É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado
(DSR) de, no mínimo, 24 horas consecutivas, preferencialmente
aos domingos, além de descanso remunerado em feriados.
O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal.
(LC 150/2015, art. 16)
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Trabalho noturno
Considera-se noturno, para os efeitos da LC 150/2015, o trabalho
executado entre as 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte.
A hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos.
A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo,
20% sobre o valor da hora diurna.
Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado
exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será
calculado sobre o salário anotado na CTPS.
(LC 150/2015, art. 14)
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Férias
O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30
dias, salvo no caso de contratação por tempo parcial (conforme escala),
com acréscimo de, pelo menos, 1/3 do salário normal, após cada período
de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até
2 períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 dias corridos.
É facultado ao empregado doméstico converter 1/3 do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe
seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser
requerido até 30 dias antes do término do período aquisitivo.
(LC 150/2015, art. 17)
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Descontos
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário
do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário,
higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte,
hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em
viagem.
Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando esta
se referir a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação de serviço, desde que esta possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes.
(LC 150/2015, art. 18 e § 2º)
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Adiantamento salarial e Plano de saúde
É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do
empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante
acordo escrito entre as partes, para a inclusão do
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e
odontológica, de seguro e de previdência privada, não
podendo a dedução ultrapassar 20% do salário.
(LC 150/2015, art. 18, § 1º)
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Demais legislações aplicáveis
Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele
também se aplicam as Leis nº
605/1949, no 4.090/1962, no 4.749/1965, e no 7.418/1985, e,
subsidiariamente, a CLT.
(LC 150/2015, art. 19)
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Aviso Prévio
O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias ao
empregado que conte com até 1 ano de serviço para o mesmo
empregador.
Ao aviso prévio previsto, devido ao empregado, serão acrescidos 3
dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o
máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
(LC 150/2015, art. 23)
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11 de outubro de 2017
Seguro-desemprego – Regras específicas
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará
jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei
nº 7.998/1990, no valor de 1 salário-mínimo, por período máximo
de 3 meses, de forma contínua ou alternada.
A Resolução CODEFAT nº 754/2015, regulamenta os
procedimentos para habilitação e concessão de SD para
empregados domésticos dispensados sem justa causa, na forma
do art. 26 da LC nº 150/2015.
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11 de outubro de 2017
Para ter direito ao SD, o doméstico dispensado sem justa causa ou
de forma indireta, deverá comprovar:
- ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 meses nos
últimos 24 meses que antecedem à data da dispensa que deu
origem ao requerimento do SD;
- não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de
prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente
e pensão por morte; e
- não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua
manutenção e de sua família.
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11 de outubro de 2017
Para requerer sua habilitação no Programa do SD, o doméstico deverá comparecer à
das unidades da rede de atendimento vinculadas ou autorizadas pelo Ministério do
Trabalho munido dos seguintes documentos:
- CTPS, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a
data de admissão e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo
empregatício doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses;
- TRCT atestando a dispensa sem justa causa;
- declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da
Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
- declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família.
Estas declarações serão firmadas pelo trabalhador no documento de requerimento
do SD, fornecido pelo MTb na unidade de atendimento.
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11 de outubro de 2017
FGTS
De acordo com o art. 21, da LC 150/2015, é devida a inclusão do
empregado doméstico no FGTS, na forma do regulamento editado pelo
Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas
competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei nº 8.036/1990,
inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques,
devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na
forma da Lei.
Tal regulamentação estabeleceu o recolhimento obrigatório do FGTS a partir
da competência 10/2015, e da parcela relativa à indenização compensatória
da perda de emprego.
Observe-se que há convenções coletivas que estabeleceram os depósitos
do FGTS, desde janeiro/2015, para as cidades abrangidas neste
documento.
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11 de outubro de 2017
FGTS - Multa rescisória
O empregador doméstico passou a depositar, mensalmente, a
importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês
anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da
indenização compensatória da perda do emprego, sem justa
causa ou por culpa do empregador, não mais se aplicando ao
empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei
nº 8.036/1990 (multa dos 40%).
(LC 150/2015, art. 22)
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11 de outubro de 2017
Simples doméstico
Ficou instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de
contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico (Simples
doméstico), trazido pelo art. 31 da LC 150/2015 e regulamentado pela
Portaria Interministerial da Fazenda, Previdência Social e do Trabalho e
Emprego nº 822/2015.
A inscrição do empregador e a entrada única de dados cadastrais e de
informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais no âmbito do Simples
doméstico se dá mediante registro no Portal do eSocial no link:
https://login.esocial.gov.br/login.aspx
O ato citado dispõe também sobre o sistema eletrônico de registro das
obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais e sobre o cálculo e o
recolhimento dos tributos e encargos trabalhistas vinculados ao Simples
doméstico.
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11 de outubro de 2017
Recolhimentos mensais
O Simples doméstico assegura o recolhimento mensal, mediante
documento único de arrecadação (DAE), dos seguintes valores:
- 8% a 11% de contribuição previdenciária, a cargo do segurado
empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212/1991;
- 8% de contribuição patronal previdenciária, a cargo do empregador
doméstico, nos termos do art. 24 da Lei nº 8.212/1991;
- 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra
acidentes do trabalho (GILRAT);
- 8% de recolhimento para o FGTS;
- 3,2% de indenização compensatória; e
- Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), de que trata o inciso I do
art. 7º da Lei nº 7.713/1988, se incidente.
(LC 150/2015, art. 34)
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11 de outubro de 2017
Prazo para pagamento de salários e recolhimento da DAE
O empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração
devida ao empregado doméstico e a arrecadar e a recolher as
contribuições até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.
(LC 150/2015, art. 35)
Se tal prazo recair em dia não útil, deve-se antecipar tal
pagamento e recolhimento.
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11 de outubro de 2017
Acidente do trabalho
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo
exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do
art. 11 desta Lei (8.213/1991), provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
(LC 150/2015, art. 37, que alterou o art. 19 da Lei nº 8.213/1991)
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11 de outubro de 2017
CAT
A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o
acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º dia útil
seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite
mínimo e o limite máximo do salário de contribuição,
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e
cobrada pela Previdência Social.
(LC 150/2015, art. 37, que alterou o art. 22 da Lei nº 8.213/1991)
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11 de outubro de 2017
Estabilidade de emprego
O empregado doméstico que sofreu um acidente de
trabalho, e consequentemente recebeu o benefício de
auxílio-doença acidentário, possuirá estabilidade provisória
no emprego pelo período de 12 meses após o término do
benefício, não sendo permitida a sua dispensa sem justa
causa durante este período, salvo disposição mais
benéfica prevista em documento coletivo.
(art. 118 da Lei n° 8.213/1991)
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11 de outubro de 2017
Salário-família
O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado,
inclusive o doméstico, na proporção do respectivo nº de filhos ou
equiparados.
Para fins de pagamento do benefício, o empregado doméstico deve
apresentar ao empregador apenas a certidão de nascimento do filho.
As cotas do salário-família serão pagas pelo empregador doméstico,
mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do
recolhimento das contribuições.
(LC 150/2015, art. 37, que alterou o art. 65, § único do 67 e 68 da Lei nº
8.213/1991)
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11 de outubro de 2017
Fiscalização
A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT), do cumprimento das
normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do
domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento
prévios entre a fiscalização e o empregador.
A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora. Será
observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração,
salvo quando for constatada infração por falta de anotação na CTPS ou,
ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à
fiscalização.
Durante a inspeção do trabalho, o AFT se fará acompanhar pelo
empregador ou por alguém de sua família por este designado.
(LC 150/2015, art. 44, que acrescentou o art. 11-A, na Lei nº 10.593/2002)
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11 de outubro de 2017