Transcript of Productivity gain sharing
- 1. GAIN SHARING PRODUKTIVITAS JANUSUSILO KASIE KAJIAN
PRODUKTIVITAS DIT. PRODUKTIVITAS DAN KEWIRAUSAHAAN
- 2. Isu Strategis Pada Abad 21 Persaingan yang
ketat-Globalization Pengembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi
Knowledge based economy Lingkungan sustainable development
Kemiskinan-kesenjangan pendapatan Hak asasi manusia
- 3. Issu Terkait Pekerja Layak Penurunan Tingkat Pengangguran
dari 6,6% Tahun 2011 Menjadi 6,14% Tahun 2012 (BPS 2012) Rata-rata
Upah Riil Meningkat Sebesar 10,27% dari Tahun 2011 Sebesar Rp.
988.829,39 Menjadi Rp. 1.121.459,57 Pada Th. 2012 (PHI
Kemenakertrans) Pekerja Wanita dan Buruh Harian Masih Rentan dengan
kondisi Kerja Yang Buruk Didominasi Oleh Pekerja Sektor Informal
Pekerja Anak Masih Menjadi Issu Besar Beban Pemerintah Terhadap
Jaminan Sosial dan Kesehatan Makin Meningkat
- 4. Tantangan di Bidang Transisi ekonomi Munculnya Sejumlah
Industri Baru Bersamaan dengan Penurunan Sejumlah Industri yang
sudah Ada Restrukturisasi Menuju Ekonomi yang Ramah Lingkungan
Memerlukan Waktu yang Lama dan Komplek Penempatan Tenaga Kerja yang
Tidak Sesuai dengan Kompetensinya Adanya Kesenjangan Kompetensi
yang dipersyaratkan dalam Green Jobs Kebutuhan Perubahan Kompetensi
yang Ramah Lingkungan Perusahaan, Pekerja dan Masyarakat harus
Mampu Menyesuaikan Terhadap Kondisi Ekonomi Merosot dan Pencemaran
Lingkungan
- 5. PENINGKATAN STANDAR HIDUP KUALITAS HIDUP YANG LEBIH BAIK
PENINGKATAN PDB/PDRB PERLUASAN KESEMPATAN KERJA PRODUKTIVITAS
MENINGKAT PENAMBAHAN KAPITAL PERTUMBUHAN TOTAL FAKTOR PRODUKTIVITAS
KUALITAS TENAGA KERJA KUALITAS KAPITAL DAN SISTEM Input Kuantitatif
Input Kualitatif
- 6. PERUSAHAAN PEKERJA PELANGGAN Peningkatan Profit Deviden
Peningkatan Kesejahteraan/ upah Jamsos Barang/jasa kualitas lebih
baik Harga murah TARIK MENARIK KEPENTINGAN
- 7. BAB I DEFINISI Suatu kesatuan sistem insentif atau bonus
dari hasil perbaikan kinerja dengan melibatkan pekerja dari seluruh
perusahaan atau sautu unit , sekligus untuk memotivasi keterlibatan
pekerja lebih tinggi Gainsharing digambarkan sebagai sistem
manajemen dimana organisasi mencari tingkat kinerja yang lebih
tinggi melalui keterlibatan dan partisipasi pekerja (Robert L.
Masternak)
- 8. Karakteristik gainsharing Perbaikan kinerja, tujuan
gainsharing adalah untuk perbaikan kinerja. Kinerja dapat diukur
lebih yang lebih rinci, penggunaan total waktu aktual dibandingkan
dengan standart waktu, atau perbandingan output dibanding input,
yang kesemuanya akan membawa kepada perhitungan perbaikan
keuntungan atau retun on investment Mendapatkan sesuatu.
Gainsharing didasarkan pada bebrapa ukuran dari kinerja sebelumnya
yanga akan membuat pekerja lebih mudah menjual Berbagi dengan
seluruh atau sebagian pekerja Keterlibatan pekerja dengan tujuan
penekanan pada kerjasama yang lebih baik, komunikasi, pencapaian
kerja dan pencapaian tujuan. Dengan konsep bekerja Cerdas yang
membuthkan bentuk keterlibatan dan pemberdayaan pekerja. Lebih
fokus kepada tempat kerja tertentu Orientasi jangka panjang Bukan
berorientasi individu
- 9. Alasan Penerapan Gain Sharing Kinerja yang buruk Hubungan
manajemen pekerja buruk Pasar yang memburuk Perusahaan Bermasalah
kinerja masa lalu yang baik Potensi Pertumbuhan yang baik
Pembayaran yang lancar Komunikasi yang baik Keterlibatan dan atau
pemberdayaan yang baik Perusahaan sukses bisnis baru mungkin akan
di tempat lain sering menjadi bagian dari kontrak serikat akan
membuat upah lebih bervariasi kadang-kadang bagian dari konsesi
upah tetapi tidak selalu sistem bonus group Kompensasi
- 10. MANFAAT GAINSHARING I. PERUSAHAAN Perbaikan Produktivitas;
pengurangan biaya atau peningkatan output Peningkatan kemampuan
pekerja : identifikasi dengan histori, masalah, tujuan dan
kesempatan Identifikasi masalah dan pemecahan masalah Membantu
menghubugkn antara reward dengan perbaikan kinerja Perbaikan
komunikasi dan kerjasama Organisasi yang fleksibel Keterlibatan
pekerja Peningkatan daya saing dan jaminan pekerjaan Ide termasuk
juga upaya dihasilkan Perbaikan siatem perencanaan dan pengendalian
Iklim efisiensi, kualitas dan kompetensi Hubungan manajemen dan
pekerja lebih baik
- 11. II. Pekerja Jaminan pekerjaan untuk jangka panjang karena
peningkatan produktivitas Pengakuan prestasi lebih besar Perbaikan
komunikasi, tim kerja, kerjasama Berbagi manfaat dari peningkatan
produktivitas, lebih banyak uang Perasaan kontribusi kepada
organisasi Menjadi lebih terlibat dalam perubahan Cara untuk
menyelesaikan sesuatu Pelajari tentang perusahaan, sejarahnya,
masalah dan peluang Perencanaan pengelolaan yang lebih baik
Hubungan manajemen-tenaga kerja yang lebih baik MANFAAT
GAINSHARING
- 12. KONDISI YANG MENDUKUNG KEBERHASILAN GS komunikasi dari
manajemen puncak perlu mengubah atau keinginan yang kuat untuk
berbuat lebih baik penerimaan manajemen dan dorongan dari masukan
dan pendidikan karyawan interaksi yang lebih tinggi dan kerjasama
tidak adanya ancaman terhadap jaminan pekerjaan utama atau masalah
bisnis, Informasi yang memadai pada produktivitas dan biaya
Pengaturan kinerja yang baik komitmen pada bagian yang akan
diperbaiki dari semua karyawan untuk proses perubahan kesepakatan
tentang perhitungan keuntungan yang relatif sederhana, dianggap
adil, dan memenuhi tujuan pengelolaan
- 13. BAB II SISTEM MOTIVASI YANG BERBEDA I. Sistem individual a.
Piece Rate system : sistem ini bergantung pada tingkat dasar premi
insentif dan didasarkan pada standar rekayasa industri atau sejarah
masa lalu atau kombinasi dari dua b. Individual suggestion rewards
System
- 14. Piece Rate system Keuntungan; Kurang dibutuhkan
pengendalian manajemen/ pengawasan Mendorong sikap "bekerja lebih
keras" Manajemen sering menyukai ide itu - membayar orang untuk apa
yang mereka lakukan
- 15. Kelemahan Tidak adil bagi beberapa karyawan , lebih - murah
hati kepada yang lain Sulit dan mahal untuk mempertahankan Sumber
banyak keluhan dan ketidakpuasan Mengurangi penerapanotomatisasi
Mengurangi penggunaan karyawan " terbaik " ( karyawan pemeliharaan
sangat terampil dapat mentransfer ke pekerjaan insentif mudah)
Mengurangi sikap positif terhadap kerja sama tim Mereka membuat
suasana " mereka / kita / saya Saling ketergantungan dari pekerjaan
dan kegiatan pekerja lebih besar hari ini , membuat insentif
individul kurang berlaku Biaya pemeliharaan kualitas lebih besar
Sulit untuk memasukkan karyawan tidak langsung dalam sistem piece-
-rate kualitas menderita karena insentif individual supervisor
sering harus menghabiskan waktuterlalu banyak pemeliharaan sistem
Mengurangi kemungkinan pergeseran / bergerak / karyawan cross-
training Menciptakan dua kelas pekerja , kelompok yang dibayar dan
kelompok yang tidak mendapatkan insentif Sedikit insentif untuk
membantu karyawan lain Sulit untuk meningkatkan produktivitas
pekerja tidak langsung Dapat merusak hubungan pekerja- manajemen
yang baik Masalah produksi sering ada
- 16. II. Sistem Gainsharing Kelompok a. Profit Sharing b.
Improshare (Improving Productivity Trhough Sharing) Productivity
Gain Sharing
- 17. Profit Sharing Suatu insentif berdasarkan program
kompensasi untuk memberikan penghargaan dalam persentase keuntungan
perusahaan kepada pekerja. Keuntungan: Berhubungan dengan kinerja
secara keseluruhan Motivasi yang sama dengan manajemen puncak Bonus
dibayarkan jika uang tersedia(profit) Lebih mudah membangun trust
para pekerja Membawa kelompok karyawan untuk bekerja sama menuju
tujuan bersama (keberhasilan/kepentingan perusahaan) Membantu
karyawan fokus pada profitabilitas Biaya pelaksanaan rencana naik
dan turun seiring dengan pendapatan perusahaan Meningkatkan
komitmen terhadap tujuan organisasi
- 18. Kelemahan : Tidak ada hubungan langsung dengan kinerja
Tidak daat diterapkan pada berbagai situasi perusahaan Sulit untuk
merangsang keterlibatan pekerja Jumlah yang akan dibayarkan
tergantung pada profit yang dikendalikan oleh manajemen Pembayaran
untuk setiap karyawan bergerak naik atau turun bersama- sama (tidak
ada perbedaan individu untuk jasa atau kinerja ) Fokus hanya pada
tujuan profitabilitas ( yang mungkin dengan mengorbankan kualitas )
Untuk perusahaan kecil , rencana ini dapat mengakibatkan perubahan
drastis dalam pendapatan bagi karyawan, karyawan mungkin menemukan
kesulitan untuk mengelola keuangan pribadi mereka Kepatuhan
terhadap regulasi ketenagakerjaan meminta pengusaha untuk
menghitung ulang pembayaran rasio regular setiap pekerja.
- 19. PRODUCTIVITY GAINSHARING Saat ini persaingan organisasi
memebutuhkan pengelolaan produktivitas yang baik untuk bertahan dan
pertumbuhan organisasi Pekerja memainkan peranan penting dalam
perbaikan produktivitas. Menyiapkan struktur penghargaan dan
motivasi mereka adalah bagian dari sistem manajeen produktivitas.
di bagian kekayaan yang dihasilkan oleh organisasi seharusnya di
kembalikan kepada pekerja sebagai insentif produktivitas Distribusi
kekayaan dari peningkatan produktivitas yang dihasilkan dari
kerjasama antara perusahaan dan pekerjanya . Distribusi didasarkan
pada rumus yang telah ditentukan dari kesepakatan antara manajemen
dan pekerja. proporsi keuntungan yang dibayarkan kepada karyawan
dalam bentuk bonus atau insentif. organisasi mempertahankan
keuntungan yang tersisa untuk membiayai operasi masa depan atau
berbagi dengan para pemegang saham dan pelangganorganisasi
mempertahankan keuntungan yang tersisa untuk membiayai operasi masa
depan atau berbagi dengan para pemegang saham dan pelanggan Gain
Sharing Produktivitas adalah distribusi kekayaan yang dihasilkan
sebagai hasil dari peningkatan produktivitas antara organisasi dan
karyawan
- 20. profit company wide less participatory weak productivity,
cost, quality, safety company / department / group level
participatory strong vs. vs. vs. vs. -1. Gain sharing is
distinguished from profit sharing in some aspects
ProfitsharingGainsharing Criteria Program scope Employee
involvement Motivation of individual employees Dalam perspektif
yang luas, namun, bagi hasil dapat dianggap sebagai salah satu
program gainsharing 21/29
- 21. Sales Net profit Value Added Com /Cogs Con. LaborCon.
KapitalTFP 1. Interest 2. Cost of labor 3. Depreciation 4. Taxlocal
tax 5. Profit = x x = - - = 1. Sales incentive program 2.
Production incentive program 3. Profit sharing program 4. Gain
sharing program 5. Productivity sharing program 1. Dividend 2.
Earning retain 3. Bonuses Skema Bonus dan Insentif (SBI) 1. Japan
model 2. Scanlon program 3. Rucker plan 4. Improshare 22
- 22. Program Insentif Penjualan Program ini memberikan insentif
jangka pendek atau bonus adalah variabel, dan alokasi berdasarkan
kinerja keuntungan perusahaan. pot untuk insentif didistribusikan
ke unit- unit organisasi dan individu sesuai dengan kontribusi
mereka. Tujuan dari program ini adalah untuk meningkatkan kinerja
penjualan dan motivasi karyawan. Biasanya program ini berlaku untuk
penjualan atau salesman. Formula untuk mengukur kinerja penjualan
adalah persentase tetap atau variabel atau proporsional dari total
penjualan kotor. Jumlah bonus tergantung pada nilai produk, turn
over dari produk, serta keunikan produk. Banyak perusahaan dari
berbagai industri dan perdagangan terutama dalam perusahaan
distribusi tertentu telah melakukan program.
- 23. Program insentif produksi Program memberikan insentif
jangka pendek atau bonus, adalah variabel, dan alokasi berdasarkan
jumlah unit output produksi langsung . Jumlah insentif yang
didistribusikan ke unit dan organisasi yang berkaitan dengan
kontribusi dan kinerja mereka. Tujuan dari program ini adalah untuk
meningkatkan kuantitas dan kualitas produk, tabungan, keamanan, dan
motivasi pekerja produksi. Pelaksanaan program ini tergantung
kebijakan perusahaan dan sangat dipengaruhi kebijakan dari satu
perusahaan ke perusahaan lain.
- 24. Profit Sharing Program pemberian insentif jangka pendek
atau bonus, adalah variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja
keuntungan perusahaan, Hal ini didistribusikan ke individu atau
unit mengacu pada kinerja mereka. Tujuan utama dari program ini
adalah untuk mencapai target penjualan dan kinerja keuangan serta
meningkatkan partisipasi dan motivasi karyawan. Program profit
sharing berlaku untuk manajer dan staf. Jumlah pot insentif
dihitung berdasarkan kinerja keuangan tahunan. 15% sampai dengan
20% dari laba bersih setelah pajak akan mendistribusikan sebagai
pot untuk insentif bagi seluruh unit organisasi. Perusahaan seperti
perdagangan, manufaktur, dan jasa keuangan atau perbankan pada
umumnya melakukan hal semacam ini insentif sebagai bonus tahunan.
Pada sistem insentif perusahaan kecil jarang dilakukan dengan
metode ini.
- 25. Produktivitas Gainsharing Model Konsep produktivitas
gainsharing awal abad ke-20. , berbagai model gainsharing telah
dikembangkan dan digunakan oleh organisasi. Antara model tertua dan
paling terkenal adalah rencanaScanlon dan Rucker. Saat ini,
sebagian besar organisasi yang berlaku gainsharing menggunakan
model yang disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Namun
demikian, rencana Scanlon dan Rucker memberikan dasar yang baik
bagipengembangan skema gainsharing tertentu. Productivity Gain
Sharing Program pemberian insentif jangka pendek atau bonus dan
variabel. Perhitungan program mengacu pada kinerja nilai tambah
diciptakan oleh perusahaan. Tujuan utama dari program ini adalah
untuk mencapai dan mempertahankan kinerja investasi dan
meningkatkan partisipasi dan motivasi staf, manajemen, karyawan
produksi, semua karyawan. Bonus diberikan berdasarkan hasil
peningkatan produktivitas perusahaan dan bagian dari keuntungan
produktivitas akan didistribusikan ke unit organisasi dan karyawan
mengacu pada kinerja dan kontribusi mereka.
- 26. Scanlon Plans Menurut Rencana Scanlon, setiap peningkatan
omset penjualan dari suatu organisasi adalah karena upaya bersama
buruh-manajemen. Oleh karena itu, sebagian dari yang meningkatkan
omset penjualan harus dibayarkan kepada karyawan sebagai bonus.
perhitungan Formula .
- 27. Rucker Plans Tujuan dari Rencana Rucker adalah untuk
meningkatkan nilai tambah. Ketika ada peningkatan nilai tambah,
persentase tetap dari kenaikan yang dibayarkan sebagai bonus. Bonus
ini diberikan kepada karyawan, karena mereka memberikan kontribusi
terhadap kenaikan itu. Konsep Nilai Tambah Nilai tambah umumnya
digunakan dalam pengukuran produktivitas organisasi. Ini merupakan
kekayaan diciptakan melalui proses produksi atau penyediaan jasa.
Kekayaan yang dihasilkan oleh upaya gabungan dari orang-orang yang
bekerja dalam organisasi (karyawan) dan mereka yang menyediakan
modal (pengusaha dan investor). Oleh karena itu harus
didistribusikan di antara mereka.
- 28. 30 Tujuan N0 Deskripsi program Sales insentive program
Production insentive program Profit sharing program Gain sharing
program Productivity sharing program 1 Definisi Program pemberian
insentif atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi
berdasarkan kinerja penjualan langsung, cara pemberian
didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai
dengan kontribusinya Program pemberian insentif atau bonus jangka
pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan unit hasil
produksil fisik langsung perusahaan, cara pemberian didistribusikan
kepada unit organisasi hingga individu sesuai dengan kontribusinya
Program pemberian insentif atau bonus jangka pendek, bersifat
variabel, dan alokasi berdasarkan kinerja keuntungan perusahaan,
cara pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga
individu sesuai dengan kontribusinya Program pemberian insentif
atau bonus jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi
berdasarkan kinerja Nilai tambah yang dihasilkan perusahaan, cara
pemberian didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu
sesuai dengan kontribusinya Program pemberian insentif atau bonus
jangka pendek, bersifat variabel, dan alokasi berdasarkan Gain TFP
(total factor productivity) perusahaan, cara pemberian
didistribusikan kepada unit organisasi hingga individu sesuai
dengan kontribusinya 2 Tujuan Meningkatkan penjualan dan motivasi
karyawan Meningkatkan jumlah dan kualitas produk, penghematan,
safety, dan motivasi Mencapai target penjualan dan kinerja keuangan
perusahaan serta meningkatkan partisipasi dan motivasi kerja
Meningkatkan dan mencapai kinerja investasi dan meningkatkan
partisipasi dan motivasi Mencapai kinerja keuangan dan
produktivitas secara berkelanjutan, daya saing perusahaan, serta
motivasi, kepuasan dan partisipasi 3 Siapa yang berhak Salesman
produksi, suport Staf management, karyawan, semua karyawan Staf
management, karyawan produksi, semua karyawan Staf management,
karyawan produksi, sales dan semua karyawan 4 Formula Persentasi
atau proporsi tetap atau variabel insentif dari total penjualan
kotor, besarnya tergantung pada nilai produk, turn over produk,
serta keunikan produk. Insentif diberikan berdasarkan jumlah hasil
output unit yang dihasilkan oleh individu atau kelompok individu/
grup. Besar dan skema pemberiannya Insentif diberikan berdasarkan
perhitungan akhir hasil keuntungan bersih perusahaan setelah
dikurangi dengan pajak dan deviden. Besar pot insentif tergantung
kinerja unit. Kepala unit membagi sesuai kebijakan. Bonus diberikan
berdasarkan berdasarkan hasil gain dari produktivitas keuangan
perusahaan. Jumlah pot dihitung berdasarkan kontribusi tenaga kerja
terhadap penciptaan nilai tambah. Bonus dan insentif diberikan
berdasarkan gain dari TFP (total faktor productivity). Cara
pembagian tergantung kinerja pertumbuhan TFP unit usaha. Kepala
unit/ pimpinan membagi sesuai dengan kebijakan. 5 Skedule Bulanan
Bulanan/ Mingguan Tahunan Tahunan Tahunan 6 Rumus = persentasi dari
Total sales; = fix amount dari unit sales = Nilai nominal rupiah
dibanding dengan jumlah unit output produksi; = menggunakan proposi
nilai nominal dengan jumlah output = persentasi (15 atau 29%) dari
net profit after tax; = net profit after tax dikurang deviden
(20%), sisanya diabgi dua yaity 50% untuk deviden dan 505 utuk
bomus dan insetif karyawan = nilai nominal saving atau loss x
kontribusi tenaga kerja terhadap nilai tambah, * Nilai nominal
saving dihitung dari perkalian antara indek produktivitas ekonomi
dikalikan dengan cost of labor kemudian dikurangi dengan Nilai
produksi nyata yaitu sales dikurangi COGS dikurangi labor cost. =
persentasi dari nilai nominal TFP (total factor productivity).
Dimana TFPG = VAG - CKG - CLG 7 Bentuk pembayaran Cash Cash Cash
Cash Cash Praktek Skema Bonus dan Insentif pada Perusahaan di
Indonesia Meningkatkan produktivitas organisasi dan individu tanpa
peningkatan biaya upah pokok tetap dengan menggunakan program
insentif yang sebagai pengharagaan atas perbaikan / peningkatan
hasil kerja karyawan, unit kerja maupun organisasi.
- 29. 31 Tujuan N0 Deskripsi program Sales insentive program
Production insentive program Profit sharing program Gain sharing
program Productivity sharing program 8 Mekanisme monitoring -Atasan
melakukan evaluasi hasil kerja dan mendiskusikan denganbawahan
-Atasan/ kepala unit melakukan perhatingan peningkatan hasil
produksi. -Menghitung proporsi hasil peningkata produksi ke
unit-unit -Atasan membagi ke Individu anggota unit -Perusahaan
melakukan membuat laporan keuangan tahunan. -Menghitung proporsi
hasil peningkata produksi tiap-tiap unit bisnis -Atasan membagi ke
Individu anggota unit -Perusahaan atau kepala unit bisnis melakukan
perhitungan keuangan tahunan. -Melakukan evaluasi antara target dan
realisasi, melakukan kebijakan alokasi -Kepala unit komunikasi
dengan perwakilan pekerja -Perusahaan melakukan laporan keuangan
tahunan -Perusahaan menghitung kinerja perusahaan dibandingkan
dengan target capaian. -Melakukan perencanaan tenaga kerja dan
penggajiannya -Merancang dan membuat kebijakan tentang distribusi
TFP 9 Succes stories Banyak perusahaan telah melakukan ini dari
berbagai industri khususnya distribusi dan perdagangan. Skema
pemberiannya adalah bervariasi Pada perusahaan manufaktur
diterapkan metode pemberian nsentif berdasarkan perhitungan hasil
produksi Pada perusahaan besar umumnya dilakukan pemberian insentif
jenis ini dengan nama bonus tahunan. Pada perusahaan kecil sistem
pemberian insentif jarang dilakukan dengan metode ini Beberapa
perusahaan padat model menerapkan metode ini untuk mengambil
kebijakan berkaitan dengan pemberian bonus Pertimbangan utamanya
adalah besarnya bonus disesuaikan dengan kontribusi tenaga kerja
dalam pencapaia produktivitas Beberapa perusahaan besar dan menegah
memakai metode ini untuk menjaga efisisensi perusahaan dan
membangun daya saing (menjaga pertumbuhan TFP lebih baik).
Pemberian bonus dan perbaikan penggajian diintegrasikan dengan
kebijakan keuangan perusahaan 10 Issues and Challenges (2 page)
-Tidak ada standar untuk tiap industri -Hanya bagian penjualan dan
distribusi yang mendapat -Kebijakan umumnya ditetapkan sepihak oleh
perusahaan -Sistem ini penerapannya tergantung dari kebijakan
prusahan -Menimbulkan iri hati bagi karyawan industri sejenis yang
tidak menerapkan -Pembagian antar bagian produksi dan suport tidak
adil -Kebijakan umumnya diterapkan secara sepihak perusahaan -Union
sulit mendapatkan akses data keuangan perusahaan -Karyawan sulit
menerima penurunan insentif karena tdk bisa akses informasi
-Menimbukan keirian bagi perusahaan sejenis berdekatan yg tidak
mampu menerapkan Perusahaan tidak selalu bisa terbuka terhadap
perhitungan keuangan -Sulit melakukan perhitungan gain productivity
-Yang terlibat hanya perwakilan atau union perusahaan -Sulit
menerapkan model ini secara manual -Perlu kombinasi dengan metode
lain dalam aplikasi pemberian insentif -Sebagian besar perusahaan
dan union kurang tertarik dengan metode ini -Bagi perusahaan
menengah dan kecil sulit mendapatkan data perhitungan TFP 11
Recommendation/ Suggesstion -Field study, documentation and
dissemination practices of sales insentif program -Field study,
documentation and dissemination practices of sales insentif program
-Field study, documentation and dissemination practices of sales
insentif program -Field study, documentation and dissemination
practices of sales insentif program -Field study, documentation and
dissemination practices of sales insentif program -Joint studi in
the region -Joint studi in the region -Joint studi in the region
-Studi bersama dengan union -Studi bersama dengan union -Studi
hubungan TFP, daya saing, kepuasan karyawan Praktek Skema Bonus dan
Insentif pada Perusahaan di Indonesia Meningkatkan produktivitas
organisasi dan individu tanpa peningkatan biaya upah pokok tetap
dengan menggunakan program insentif yang sebagai pengharagaan atas
perbaikan / peningkatan hasil kerja karyawan, unit kerja maupun
organisasi.
- 30. Gainsharing Profit Sharing Purpose Untuk mendorong kinerja
organisasi dengan mempromosikan kesadaran, keselarasan, kerja sama
tim, komunikasi dan keterlibatan Untuk berbagi kesuksesan keuangan
organisasi dan mendorong identitas karyawan dengan keberhasilan
perusahaan. Application Rencananya umumnya berlaku untuk fasilitas
tunggal, situs, atau berdiri sendiri organisasi. Rencananya
biasanya berlaku di seluruh organisasi, perusahaan dengan beberapa
situs biasanya mengukur profitabilitas organisasi daripada kinerja
satu situs. Measurement Pembayaran didasarkan pada langkah-langkah
operasional (produktivitas, kualitas, belanja, layanan),
langkah-langkah yang dapat meningkatkan produktivitas? Garis situs?
dalam hal karyawan apa yang dilakukan dan bagaimana mereka diberi
kompensasi. Pembayaran didasarkan pada ukuran keuangan luas
profitabilitas organisasi. Funding Hasil Prooduktivitas dan
mengakibatkan pembayaran yang didanai sendiri berdasarkan tabungan
yang dihasilkan oleh peningkatan kinerja. Pembayaran dilakukan dari
keuntunan perusahaan. Payment Target Pembayaran dilakukan hanya
ketika kinerja telah meningkat selama standar historis atau target.
Pembayaran biasanya dilakukan ketika ada keuntungan, kinerja tidak
perlu harus menunjukkan perbaikan. Employee Eligibility Biasanya
semua karyawan di sebuah situs yang memenuhi syarat untuk
pembayaran rencana. Beberapa kelompok karyawan dapat dikecualikan,
seperti karyawan per jam atau serikat pekerja. Payout Frequency
Pembayaran sering bulanan atau kuartalan. Banyak rencana memiliki
dana cadangan akhir tahun untuk memperhitungkan periode defisit.
Pembayaran biasanya tahunan.
- 31. Form of Payment Pembayaran adalah uang tunai daripada
kompensasi ditangguhkan. Banyak organisasi membayar melalui
pemeriksaan terpisah untuk meningkatkan visibilitas. Secara
historis rencana laba tersebut terutama ditangguhkan rencana
kompensasi, organisasi digunakan bagi hasil sebagai program
pensiun. Hari ini kita melihat banyak rencana lebih banyak uang.
Method of Distribution Biasanya karyawan menerima pembayaran% sama
atau sen per jam bonus. % Bonus mungkin lebih besar dari kompensasi
bagi karyawan tingkat yang lebih tinggi. % Bonus mungkin kurang
bagi karyawan tingkat yang lebih rendah. Plan Design &
Development Karyawan sering terlibat dengan proses desain dan
implementasi. Tidak ada keterlibatan karyawan dalam proses desain.
Communication mendukung keterlibatan dan komunikasi karyawan sistem
merupakan bagian integral dari Gainsharing dan membantu mendorong
inisiatif perbaikan Karena ada keterkaitan antara sedikit? Apa yang
dilakukan karyawan? dan bonus,? tidak adanya inisiatif keterlibatan
karyawan. Pay for Performance Plan versus Entitlement Keuntungan
yang dihasilkan hanya oleh peningkatan kinerja atas tingkat dasar
yang telah ditentukan kinerja. Oleh karena itu, Gainsharing
dipandang sebagai pay-for-performance inisiatif. Pembagian
keuntungan sering dipandang sebagai hak atau manfaat karyawan.
Impact on Behaviors Gainsharing memperkuat perilaku yang
mempromosikan peningkatan kinerja. Digunakan sebagai alat untuk
mendorong perubahan budaya dan organisasi. Kecil terhadap perilaku
karena karyawan mengalami kesulitan menghubungkan? Apa yang mereka
lakukan? dan bonus mereka.? Banyak variabel di luar kontrol
karyawan menentukan profitabilitas dan jumlah bonus. Impact on
Attitudes Mempertinggi tingkat kesadaran karyawan, membantu
mengembangkan rasa harga diri, membangun indra kepemilikan dan
identitas untuk organisasi. Mempengaruhi rasa identitas karyawan
terhadap organisasi, terutama untuk organisasi yang lebih kecil.
Gainsharing Profit Sharing
- 32. Kajian Kebijakan Bagaimana melakukan reformasi kebijakan
dan peraturan pengupahan Bagaimana melokasir ruang negosiasi untuk
reformasi pengupahan pada aspek peraturan perburuhan, upah minimum,
dan jaminan sosial Bagaimana memperkuat perundingan kolektif pada
tingkat perusahaan Kebijakan perlindungan buruh mencakup upah
minimum, pesango batasan kontrak, outsourcing, serta jaminan
keamanan sosial Kebijakan dan peraturan tenaga kerja
mempertimbangkan secara terintegrasi dengan penciptaan lapangan
kerja Memperkuat kolektif bargaining di tingkat perusahaan secara
bipartit daripada mengandalkan kebijakan nasional tentang
pengupahan.
- 33. Bagaimana melakukan kajian dan penelitian tentang elemen
pengupahan seperti Unit Labor cost, Upah rata-rata, Nilai tambah,
Upah rata-rata, Upah Minimum pembayaran riil pada industri kecil
dan menengah. Kajian dan penelitian tersebut dilakukan secara
reguler pada tiap industri utama Indonesia serta di seluruh
propinsi Indonesia, dengan melibatkan pengusaha, serikat kerja dan
pemerintah. Melakukan Kajian dan Penelitian tentang aspek-aspek
pengupahan pada tingkat regional - Internasional untuk mengukur
daya saing Indonesia. Pembangunan kesadaran nasional untuk semua
pihak yang berkaitan dengan pengupahan nasional tentang penting
membangun kesejahteraan dan kemakmuran pekerja dan pengusaha
melalui penciptaan nilai tambah yang lebih besar. Perlu kajian dan
dikungan pemerintah (Kepmenaker) tentang pedoman implemantasi SBI
(Skema Bonus dan Insentif) dalam pengupahan
- 34. TERIMA KASIH