Post on 07-Apr-2016
• PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
• RECRUTAMENTO
• INTERNO• EXTERNO
• SELEÇÃO
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
OBJETIVO ENCONTRAR O CANDIDATO QUE MAIS SE APROXIME DA SUA NECESSIDADE
CHAVE PARA O SUCESSO DEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO
RECRUTAMENTODEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO :
• TÍTULO• ATIVIDADES/RESPONSABILIDADES• SUBORDINAÇÃO (organograma)• ESCOLARIDADE• CONHECIMENTOS TÉCNICOS• COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS• IDIOMAS• SALÁRIO (localização na estrutura salarial) • PACOTE DE BENEFÍCIOS
1. IDENTIFICAÇÃO Título do Cargo: Divisão: Ocupante do Cargo: Área: Localidade:
2. SUMÁRIO DO CARGO
3. DIMENSÕES (Ano findo em ______ ) GERAIS Total de Subordinados: Despesas Anuais Totais:US$
ESPECÍFICAS
4. ORGANOGRAMA
Título do Cargo do Superior do seu Superior
Título do Cargo do Superior
Título do Cargo
Títulos dos outros cargos subordinados ao seu superior
Títulos dos cargos de seus subordinados diretos (e número de indiretos) :
5. RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS
6. REQUISITOS DO CARGO
Escolaridade: Experiência: Cursos e conhecimentos específicos:
7. APROVAÇÕES
Ocupante
Data Superior Data
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS:
• Experiência na função• Reciclagem no quadro de funcionários (atualização com ambiente externo)• Renovação de pessoal (sangue novo, novas idéias e formas de trabalho)
RECRUTAMENTO EXTERNO
PRINCIPAIS MEIOS:(dependendo da urgência na contratação, utilizam-se mais de um)
• Banco de curriculuns (aprensentação espontânea)• Divulgação em cartazes (portaria da empresa/faculdades)• Indicações de funcionários (co-responsabilidade)• Divulgação para outras empresas (networking de RH)• Anúncios jornais e revistas• Contratação de consultorias especializadas
Nota: atenção as situações que refletem algum tipo de preconceito
PROCESSO DE SELEÇÃO
Maior desafio escolha do candidato certo para a vaga certa, nem sempre o melhor candidato
REQUISITOS DO CARGO
X
PERFIL DO CANDIDATO
ANÁLISE DE CURRICULUM
Pontos a serem observados Experiências anteriores (observar resultados obtidos) Empresas anteriores (progresso na carreira)
Lacunas entre períodos de emprego Mudanças de emprego que não apontam para crescimento profissional Estabilidade (número de remanejamentos)
Existência de informações contraditórias Formação acadêmica Cursos Apresentação geral Análise se a vaga oferecida irá significar um crescimento profissional
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Testes de conhecimento: escrito, oral e prático Testes psicológicos / personalidade Grafologia Dinâmicas em grupo Entrevistas
TESTE ESCRITO
Avaliação da redaçãoCriatividadeOrganização de idéiasClarezaAvaliação técnica
TESTE ORAL
Poder de comunicaçãoForma de expressãocargos específicos:- vendedor- atendentes
TESTE PRÁTICO
Simulações de trabalho cargos específicos:- operadores- técnicos
Identificação de Habilidade específica(microinformática)
DINÂMICAS DE GRUPO
Grupos de 6 a 10 candidatosAnálise pessoal e a relação em grupo.Utilizada para detectar competências pessoais e comportamentais.
Relacionamento em grupo Liderança Negociação Comunicação Iniciativa Comportamento trabalho sobre pressão Flexibilidade
ETAPAS DA DINÂMICAS DE GRUPO
Recepção dos candidatos (“quebra-gelo) Apresentação do selecionador (agradecimento e explicação do que se passará durante a entrevista) Apresentação individual Desenvolvimento das atividades
ENTREVISTA
Objetivos principais :
Identificação do conhecimento, habilidades, expectativas, experiências, realizações (o quanto o seu trabalho impactou nessa realização – sua parcela de responsabilidade) e metas profissionais a curto e longo prazo.
ELEMENTOS FUNDAMENTAIS PARA UMA ENTREVISTA BEM SUCEDIDA:
CONTEÚDO DA ENTREVISTA
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
ENTREVISTA
Elementos básicos:
Planejar todos os questionamentos que serão abordados na entrevista
Analisar detalhadamente o cv anteriormente a entrevista Preparar perguntas direcionadas exatamente ao que pretende identificar (o que não ficou explícito no cv) Evitar perguntas cujas respostas sejam simplesmente sim
ou não Transmitir todas as informações necessárias sobre a empresa e a vaga
ENTREVISTA
Elementos básicos:
Evitar interrupções (de todos os tipos) Anotar todos os detalhes que julgue necessário (avise
anteriormente que fará essas anotações) Evitar assuntos polêmicos ou discriminativos (ética,
religião e raça) Saber ouvir
ENTREVISTADOR
Avaliar o local onde efetuará a entrevista Vestir-se sobriamente (chamar a atenção para o que
faça, não para o que veste) Demonstrar profissionalismo (ou seja, o seu objetivo é
entrevistar, não ser amigo, confidente ou auditor) Não se deixar influenciar pelas aparências (pré julgamentos)
ETAPAS DA ENTREVISTA
INTRODUÇÃOCOLETA DE INFORMAÇÕES
APRESENTAÇÃO DE INFORMAÇÕES
ENCERRAMENTO
COMO REALIZAR UMA ENTREVISTA EFETIVA :
1) Prepara-se com antecedência com informações básicas sobre o candidato (não pergunte o que já está informado no CV)
2) “Quebre o gelo” – deixe o candidato a vontade3) Lembre-se que a entrevista é um processo de avaliação mútua,
nós avaliamos os candidatos e eles também nos avaliam4) Atenda os candidatos na hora marcada (primeiro sinal de respeito,
o atraso denota descaso). Procure focar suas perguntas focando evidências reais de realização
5) Alguns candidatos impressionam o entrevistador logo de início, evite julgá-lo nos primeiros 2 minutos
6) Atenção na linguagem corporal
7) Faça questões curtas, concentrando-se naquilo que você precisa saber (o que, como, quando, onde, por quê)
8) Planeje a pergunta de forma que a resposta contenha os 3 elementos abaixo :
Contexto definido (cenário)Ações específicas tomadas pelo candidatoResultados específicos atingidos
9) Encerre sempre com uma observação positiva e informe o que vai acontecer nos próximos passos
10) Faça um sumário geral sobre as evidências-chave obtidas, imediatamente após à entrevista.
PERGUNTAS CHAVES:
Sobre experiência profissional :
• Conte-me resumidamente o seu histórico profissional (cheque o poder de resumir, clareza na comunicação, organização de idéias)
• Conte-me sobre o seu trabalho atual• Porque saiu do seu último emprego ?• O que lhe falta no seu atual emprego ?
PERGUNTAS CHAVES
Sobre planos para o futuro:
• Se for o candidato escolhido, o que agregará na função que estamos lhe propondo ?
• Quais são seus planos profissionais da longo prazo ?• Como acha que esse cargo vai lhe ajudar nos seus
planos de longo prazo ?• Por que devemos escolher você ?
PERGUNTAS CHAVES
Sobre comportamento:
• Prefere trabalhar sozinho ou em equipe ? Porque ?• O que considera mais desafiante no seu atual trabalho ?• O que mais te incomoda no seu atual trabalho ?• Como é a sua relação com outros departamentos,
clientes internos, fornecedores internos, subordinados, caso tenha ?
• Porque acha essa oportunidade atraente ?
Administração por cargos e funções não atendem as novas demandas de um mercado competitivo
Valorização das pessoas agregandovalor para a organização
Mudança no foco de gestão de pessoas :do controle para o comprometimento
MUDANÇAS NO CENÁRIODE RECURSOSHUMANOS
Entrevistas tradicionais e conclusões baseadas em “feeling”, empatia e percepção
Entrevistas baseadas na identificação de dados e evidências centradas em desempenho passado
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA
“Competência é definida como uma característica subjacente (marcante) do indivíduo relacionada com um desempenho efetivo e / ou superior num trabalho”
McClelland
“Competência pode ser definida por meio da união de conhecimentos, habilidades, decisões e ações que possibilitam ao indivíduo agir com segurança e assertividade na realização de uma tarefa, em qualquer momento, sob as mais variadas situações”
SITUAÇÃO AÇÃO RESULTADO
CARACTERÍSTICASPESSOAIS
COMPORTAMENTO
DESEMPENHO
COMPETÊNCIA É O CONJUNTO DE :
CONHECIMENTO
HABILIDADE – ser capaz de executar (vivências e experiências adquiridas na execução de tarefas)
ATITUDE – forma como executa
BENEFÍCIOS DA TÉCNICA
• Garante evidências sobre as competências de maneira sistemática e eficiente
• Provê uniformidade no processo de entrevista, facilitando a comparação entre diferentes entrevistas
• Maior clareza no que se quer investigar e maior segurança nas decisões
• Dificulta que o candidato falsifique suas respostas• Integram a gestão de Recursos Humanos (seleção,
treinamento e desenvolvimento)
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
• Objetiva identificar as competências requeridas com base em dados e evidências mais centradas em desempenho passado
• Busca exemplos específicos• Foco são situações de crises ou eventos críticos para o
entrevistado• Investiga : PENSAR / SENTIR / AGIR
COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO FUTURO
EXEMPLO:
COMPETÊNCIA – IMPACTO E INFLUÊNCIA
Definição: Intenção e habilidade de persuadir, convencer, influenciar e impactar outras pessoas, com o objetivo de conseguir apoio para seus pontos de vista e objetivos
Pergunta: qual foi a última vez que você persuadiu uma pessoa para que ela concordasse com seu ponto de vista ?• O que o levou a tentar persuadir a pessoa ?• Como você a convenceu ?• Que artifícios utilizou ?• O que o levou a ter certeza de que você convenceu ?
EXEMPLO:
COMPETÊNCIA – CRIATIVIDADE
Definição: Novas idéias para solucionar problemas, administrar situações inesperadas, lidar com falta de recursos
Pergunta: “conte-me uma situação imprevista e como a resolveu? ou um grande problema que ajudou a solucionar”
EXEMPLO:
COMPETÊNCIA – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Definição: Empatia, bom humor, entusiasmo, otimismo, foco no ser humano
Pergunta: “conte-me uma situação em que você teve algum tipo de incompatibilidade pessoal com alguém da sua equipe e como resolveu ?”
PONTOS IMPORTANTES NA ELABORAÇÃO DAS PERGUNTAS:
Seja sempre específico : ex.: “O que você fez ?” Busque respostas espontâneas – não coloque respostas na boca
do candidato : ex.: “O que você sentiu naquela situação ?” Investigue os pensamentos que estão por trás das ações : ex.: “Como você chegou aquela conclusão ?” Não aceite respostas genéricas : ex.: “Geralmente o que eu costumo fazer ....” Não aceite hipóteses como resposta : ex.: “Eu faria ...., eu iria ...”
PROBLEMAS E POSSÍVEIS MANEIRAS DE SE LIDAR:
1. O candidato fornece muito informação, de maneira rápida ou dispersa
Diga : “eu gostaria que você fosse um pouco mais devagar”, “eu não sei se entendi, você poderia falar novamente ?”
2. O entrevistado não se lembra exatamente da situaçãoDiga : “apenas me forneça uma idéia”
3. O candidato não responde claramente sua perguntaDiga : “por favor, seja mais claro, me conte o que aconteceu e oque você fez”
4. O candidato faz rodeios e não responde o que foi pedidoDiga : “Isto é interessante, mas você poderia me dar um exemplomais específico ?”
Teste para hoje
• Descreva de maneira sucinta:• Qual seria o(s) pré-requisito(s) para uma vaga
de caixa para uma loja?• Qual a remuneração você proporia?• Sugira um nível hierárquico para a atividade.• Entregar no fim da aula, individual.• Obrigado