Post on 02-Jan-2021
Module Werving en Selectie
1
Module Werving en Selectie
Inleiding
Deze module richt zich op het werven en selecteren van mensen met een beperking die tot het
doelgroepregister behoren.
Het werven en selecteren van mensen met een beperking is in principe vergelijkbaar met de wijze
waarop u als organisatie personeel werft en selecteert. Het gaat om de juiste match tussen de
aangeboden werkzaamheden en de kandidaat. Het vraagt wel iets extra’s. Enerzijds vraagt het om
een focus op de wervingskanalen die specifiek voor de doelgroep met een arbeidsbeperking open
staan. Anderzijds vraagt het om een focus op elementen in het selectieproces die van invloed zijn
op het bepalen van de geschiktheid van de kandidaat op het uit te voeren werk.
De module Werving en Selectie concentreert zich op deze focus.
Het doel van deze module
Het doel van de module is dat u na het lezen weet bij wie u moet zijn als u een kandidaat met een
beperking zoekt, hoe u zich voorbereidt op een gesprek met een kandidaat met een beperking en
hoe u dit gesprek voert.
De module is onderverdeeld in diverse hoofdstukken, gebaseerd op de verschillende onderwerpen
die bij de werving en selectie van kandidaten met een beperking van belang kunnen zijn. U krijgt
antwoord op de hierboven beschreven 3 vragen. Daarnaast krijgt u antwoord op vragen die tijdens
een traject van werving en selectie vaak aan bod komen.
Als u overweegt om uw gehele wervings- en selectieprocedure inclusief te maken, kunt u
gebruikmaken van de in deze module beschreven checklist. Mocht u zichzelf willen trainen in het
voeren van gesprekken met kandidaten met een beperking, dan is hiervoor een korte
trainingsoefening toegevoegd. En als u meer wilt weten over het wervings- en selectieproces in
relatie tot het werven van kandidaten met een beperking, kunt u gebruikmaken van de
verwijzingen die aan het einde van deze module worden aangeboden.
Voor wie is deze module bedoeld?
Deze module is bedoeld voor projectleiders die verantwoordelijk zijn voor de implementatie van de
banenafspraak. Delen ervan zijn inzetbaar voor recruitment en direct leidinggevenden.
De raakvlakken tussen alle modules
Deze module maakt deel uit van een totaalpakket aan modules die u ondersteunen in het
toewerken naar een inclusieve arbeidsorganisatie. Het is bij de ontwikkeling van een dergelijk
omvangrijke serie, waarbij alle onderwerpen met elkaar samenhangen en alle informatie het liefst
allemaal tegelijkertijd beschikbaar is, altijd een uitdaging om de inhoud van iedere module te
beperken tot het onderwerp waar de module zich op richt. Dat geldt ook voor deze module.
Deze module heeft raakvlakken met:
de module Anders naar bestaand werk kijken, waarin aandacht is voor de wijze waarop
duurzame functies kunnen worden gecreëerd, passend bij een grotere groep kandidaten
zonder diploma
de module Jobcarving, waarin aandacht is voor de individuele plaatsingsmogelijkheden
voor de kandidaat met een beperking uit de doelgroep banenafspraak
de module Subsidie, waarin aandacht is voor allerlei vormen van financiële ondersteuning
bij het invullen van de banenafspraak.
Module Werving en Selectie
2
Module Werving en Selectie .................................................................................... 1
Inleiding ............................................................................................................ 1
Bij wie moet ik zijn .............................................................................................. 3
Reguliere wervingskanalen .............................................................................. 3
Algemene publieke wervingskanalen ................................................................ 4
Algemene private wervingskanalen .................................................................. 4
Speciale wervingskanalen ............................................................................... 5
Het sociaal werkbedrijf: een publiek-private organisatie ...................................... 6
Andere manieren om met kandidaten kennis te maken ....................................... 6
Een eigen Expertisecentrum ............................................................................ 6
Een CV ......................................................................................................... 6
Over de dienstverlening .................................................................................. 7
Hoe bereid ik me voor ......................................................................................... 8
De voorselectie van kandidaten ....................................................................... 8
De uitnodiging voor een eerste gesprek ............................................................ 9
Voorbereiding op gesprek ............................................................................... 9
Het gesprek voeren ........................................................................................... 13
Over de ‘hoe’ vraag ...................................................................................... 13
Wat mag wel, wat mag niet worden gevraagd ................................................. 13
Overige zaken van belang ............................................................................. 14
De vraag over het doelgroepregister............................................................... 14
In gesprek met een kandidaat en zijn begeleider ............................................. 15
In gesprek met … .............................................................................................. 15
In gesprek met een persoon met een visuele beperking .................................... 15
In gesprek met een persoon met een auditieve beperking ................................. 16
In gesprek met een persoon met autisme ....................................................... 17
In gesprek met een persoon met een verstandelijke beperking .......................... 18
In gesprek met een persoon met ADHD .......................................................... 19
In gesprek met een persoon met een ander type beperking .............................. 19
Checklist wervings- en selectieprocedure banendoelgroep ...................................... 20
Hoe deze checklist te gebruiken ..................................................................... 20
Selectiegesprekken ........................................................................................... 21
Oefening gesprekken voeren met kandidaten met een beperking ....................... 21
Meer weten? ..................................................................................................... 22
Module Werving en Selectie
3
Bij wie moet ik zijn
U bent actief in het werven en selecteren van mensen uit de doelgroep banenafspraak. Waar kunt
u dan terecht? Als u als organisatie besluit om mensen uit de doelgroep banenafspraak actief te
werven, kunt u dat op een aantal plaatsen kenbaar maken.
Reguliere wervingskanalen
Als eerste kunt u hiervoor uw gewone wervingskanalen inzetten. U kunt uw belangstelling hiervoor
kenbaar maken in uw vacaturetekst:
u kunt in uw vacaturetekst aangeven dat uw organisatie openstaat voor mensen met een
arbeidsbeperking
u checkt uw vacature op de eisen en wensen waaraan de kandidaat moet voldoen.
Kandidaten met een beperking voldoen meestal niet volledig aan die eisen en wensen. Als
u hen een kans wilt geven, kan dat door nog eens goed naar uw eisen en wensenlijst te
kijken. Wat zijn minimale eisen en wat is extra en dus eigenlijk een wens? Stel, uw nieuwe
medewerker dient af en toe voor het werk te reizen. U kunt dan vragen om een rijbewijs, u
kunt ook aangeven dat er voor de functie af en toe moet worden gereisd
u geeft aan dat u het op prijs stelt wanneer de kandidaat goed kan uitleggen wat zijn1
beperking betekent voor zijn werkzaamheden
u kunt eveneens specifiek vermelden dat u mensen met een arbeidsbeperking uitnodigt om
te solliciteren, mits ze voldoen aan de minimale functie-eisen
u kunt nog een stap verder gaan en in uw vacaturetekst aangeven dat u degene met een
arbeidsbeperking die voldoet aan de minimale functie-eisen van de vacature standaard
uitnodigt voor een eerste gesprek (‘Two Ticks’).
Als het specifiek gaat over de mensen uit de doelgroep banenafspraak, kunt u een of meerdere van
de volgende teksten opnemen:
u kunt aangeven dat de vacature bij voorkeur is opengesteld voor een medewerker uit het
doelgroepregister van de Participatiewet
wellicht vermeldt u dat de sollicitant gevraagd kan worden om medewerking te verlenen
aan het vaststellen of de kandidaat behoort tot het doelgroepregister
u vermeldt helder en concreet welke werkzaamheden behoren bij het uitvoeren van de
functie
ook beschrijft u de eventuele contextuele factoren die van invloed zijn op de passendheid.
In de praktijk blijkt dat het dan met name gaat over werktijden, werken met deadlines,
vereiste zelfstandigheid, sociale vaardigheden, fysieke belasting en omgaan met privacy.
1 Voor de leesbaarheid kiezen we de mannelijke vorm, overal waar deze voorkomt kunt u ook de vrouwelijke vorm lezen
Two Ticks
In het Verenigd Koninkrijk maakt een groot aantal bedrijven standaard gebruik van
‘Two Ticks’. Bedrijven ondertekenen een soort convenant waarin ze aangeven dat ze hun
vacatures zodanig formuleren dat mensen met een beperking goed kunnen inschatten of ze er
wel of niet voor in aanmerking komen. En dat ze bij een match zich committeren aan een
actieve monitoring van hoe het gaat op de werkplek. U vindt meer informatie over ‘Two Ticks’
op de website van de Engelse overheid.
Module Werving en Selectie
4
Algemene publieke wervingskanalen
U kunt uw vacature aanmelden bij het WerkgeversServicepunt in uw regio. Er zijn in Nederland
momenteel 35 arbeidsmarktregio’s, waarin gemeenten samen met UWV en andere publiek-private
partijen samenwerken om voor u, de werkgever, de juiste kandidaten te vinden.
Het WerkgeversServicepunt is het loket waarin alle werkzoekenden binnen gemeenten en UWV
geregistreerd staan. Adviseurs die hier werken kunnen u ondersteunen bij het werven en
selecteren van kandidaten en hebben kennis over alle mogelijke instrumenten en regelingen
waarvan u gebruik zou kunnen maken.
U kunt hen vragen om langs te komen zodat u uw wensen kenbaar kunt maken. Bekijk daarvoor
het overzicht van alle WerkgeversServicepunten.
U kunt ook uw vacature aanmelden op Werk.nl. U kunt hier tevens kandidaten zoeken die mogelijk
matchen met uw vacature.
Als u de intentie heeft om meerdere kandidaten te plaatsen, kunt u als organisatie hierover
speciale afspraken maken met het WerkgeversServicepunt. U kunt afspraken maken over
ondersteuning bij het vaststellen van de mogelijkheden in uw organisatie. U kunt afspraken maken
over het aantal contactpersonen waarmee u te maken krijgt en wat u van hen kunt verwachten. En
u kunt afspraken maken over de werkwijze bij de werving en selectie van kandidaten. Zie verderop
voor een overzicht van vragen die u met hen kunt bespreken. Tenslotte, als u landelijk werkt, kunt
u gebruikmaken van de landelijke adviseurs van de WerkgeversServicepunten.
Algemene private wervingskanalen
Binnen de private dienstverlening is er een groot aantal organisaties dat aangeeft over de expertise
te beschikken om mensen met een arbeidsbeperking voor u te werven en te selecteren. Een deel
ervan werkt op landelijk niveau, denk daarbij aan een aantal uitzendbureaus of landelijke re-
integratieorganisaties. Een deel werkt op regionaal of lokaal niveau. Dan gaat het om kleine re-
integratiebureaus die veelal bemand worden door voormalig personeel van publieke
dienstverleners die hun expertise op eigen wijze willen inzetten, vaak met veel passie en
persoonlijke aandacht.
Ook worden er door diverse private partijen stichtingen opgezet, die vanuit een ideële doelstelling
gericht zijn op het bij elkaar brengen van de vraag van werkgevers en het aanbod van mensen met
een arbeidsbeperking. Een aantal van hen werkt als sociale onderneming en investeert eveneens in
het voorbereiden en opleiden van mensen met een bepaald type beperking.
Module Werving en Selectie
5
Het is vrijwel onmogelijk om de bomen in dit bos te onderscheiden. Er is vooralsnog geen
keurmerk in deze branche op basis waarvan u min of meer de garantie heeft dat u waar voor uw
geld krijgt. Dat betekent dat u moet afgaan op de ervaringen van anderen en op uw eigen indruk
van de organisatie waarmee u wilt gaan samenwerken. U kunt altijd vragen naar referenties en bij
uw collega-werkgevers informeren hoe de dienstverlening is verlopen.
Er is een vrijwel volledig overzicht van alle landelijke, regionale en lokale private wervingskanalen
beschikbaar. Dit kunt u vinden op de website van Werkgevers gaan inclusief. Op deze site kunt u
gericht zoeken naar een organisatie. U kunt naar wens selecteren op de volgende aspecten:
type organisatie: re-integratiebureau, uitzendbureau, sociale onderneming, sociaal
werkbedrijf
doelgroep: Participatiewet, Wajong, Wet Sociale Werkvoorziening, niet
uitkeringsgerechtigden
regio: de verschillende arbeidsmarktregio’s
specialisatie: auditief, autisme, fysiek, verstandelijk, visueel, psychisch;
diensten: werving en selectie, jobcoaching
opleidingsniveau: wo, hbo, mbo, lager dan mbo.
Speciale wervingskanalen
Bent u op zoek naar een specifieke kandidaat? Bijvoorbeeld iemand met een specifieke beperking
zoals autisme, omdat u weet dat de werkzaamheden voor wie u kandidaten zoekt bij uitstek
passen bij iemand met autisme? Dat kan. Er is een aantal landelijke, maar ook een aantal lokale
organisaties dat zich heeft gespecialiseerd in kandidaten met een bepaald type beperking. Op de
website van Werkgevers gaan inclusief kunt u speciaal op zoek gaan naar bureaus die zich hierin
hebben gespecialiseerd. En dan is het hopen dat een van de bureaus landelijk werkt, dan wel in uw
regio zijn werkterrein heeft.
Sociale ondernemingen bevinden zich tussen goededoelenorganisaties en commerciële
bedrijven in en vormen zo een nieuwe sector. Hier vindt u meer informatie over sociale
ondernemingen.
Module Werving en Selectie
6
Het sociaal werkbedrijf: een publiek-private organisatie
Een speciaal wervingskanaal vormen de sociaal werkbedrijven. Binnen de sociaal werkbedrijven in
Nederland zijn ongeveer 100.000 medewerkers werkzaam. Het kenmerk van een sociaal
werkbedrijf is dat ze werk bieden aan diegenen die willen werken maar in de meeste gevallen niet
kunnen voldoen aan de complexe eisen die de huidige banenmarkt kent. Ongeveer 2 op de 5
medewerkers werkt inmiddels bij een reguliere werkgever, met name in functies in de lagere
loonschalen. Een deel ervan werkt zelfstandig bij een werkgever, een deel werkt als groep en
neemt volledige werkprocessen van de werkgever over.
Het betreft in vrijwel alle situaties een dienstverband op inleenbasis: de medewerkers blijven in
dienst van het sociale werkbedrijf en de inlenende organisatie betaalt een inleenvergoeding.
U kunt als werkgever eveneens gebruikmaken van deze detacheringsconstructies van het sociaal
werkbedrijf. De medewerkers komen op uw loonlijst, de overige werkgeversverantwoordelijkheden
liggen vrijwel altijd bij het sociaal werkbedrijf. Hierover kunt u afspraken maken. Het in dienst
nemen van een medewerker uit het sociaal werkbedrijf zal minder vaak voorkomen, omdat het
voor de medewerker zelf minder aantrekkelijk is om zijn bestaande rechtspositie op te geven en de
onzekerheid aan te gaan van een baan bij een reguliere werkgever. Voor u als werkgever kan het
aantrekkelijk zijn om van deze detacheringsconstructie gebruik te maken. Als u gebruik wilt maken
van dit werving- en selectiekanaal, kunt u hiervoor terecht bij het lokale WerkgeversServicepunt.
Andere manieren om met kandidaten kennis te maken
U kunt er ook voor kiezen om op andere manieren met potentiële kandidaten kennis te maken. Zo
kunt u in uw organisatie een aantal activiteiten organiseren om de medewerkers in uw organisatie
kennis te laten maken met mensen met een beperking.
U kunt bijvoorbeeld:
deelnemen aan een Community Breakfast: een ontmoeting tijdens het ontbijt tussen
managers van bedrijven en jongeren met een beperking op zoek naar werk. Kijk voor meer
informatie op de website van het Revalidatiefonds
deelnemen aan meet & greets van het platform Onbeperkt aan de Slag bij u in de regio
stageplaatsen openstellen voor jongeren met een beperking. U kunt aan uw reguliere
contacten aangeven dat u hiervoor openstaat. U kunt dit eveneens aan lokale scholen voor
speciaal onderwijs en praktijkonderwijs doorgeven.
Een eigen Expertisecentrum
Sommige werkgevers hebben een eigen expertisecentrum, zoals het EC O&P voor de sector Rijk.
Een CV
De kandidaten die in uw vacature geïnteresseerd zijn zullen hun motivatie om te solliciteren aan u
kenbaar maken. Bij een deel van de kandidaten kunt u deze informatie via de begeleider van de
betreffende kandidaat ontvangen. Vaak maken deze begeleiders gebruik van een e-portfolio waarin
een groot aantal voor u relevante gegevens staat opgenomen. Als uw kandidaat ervoor kiest om
van tevoren aan te geven wat zijn beperking is, kan hij door middel van het invullen van het
e-portfolio helder in beeld brengen wat de betekenis is van de beperking voor de toekomstige
werksituatie. Er zijn talloze vormen van e-portfolio’s, een goed voorbeeld ervan vindt u op de
website van Milestones.
Module Werving en Selectie
7
Over de dienstverlening
Alle organisaties die eerder zijn toegelicht geven aan dat ze gericht zijn op het optimaal invullen
van de vacature en dat ze bekend zijn met de doelgroep banenafspraak. Ook weten deze
organisaties dat deze doelgroep vaak meer aandacht en zorg vergt dan bij het traditionele
matchen.
Een groot deel van deze organisaties geeft aan dat ze u en uw organisatie advies kan geven hoe en
waar plaatsing in uw organisatie mogelijk is en hoe de vacature aangepast kan worden aan de
kandidaat. Daarnaast bieden ze u hun expertise op het gebied van de geldende regels, subsidies en
vergoedingen en het grotendeels afhandelen van de administratieve zaken die zich voordoen bij de
plaatsing van iemand met een arbeidsbeperking uit de doelgroep banenafspraak. In hoeverre de
genoemde expertise daadwerkelijk aanwezig is, is moeilijk af te leiden uit de informatie die u via
brochures, mondelinge toelichting en websites ontvangt. Handig is om bij een eerste contact
gebruik te maken van een checklist die u aan de betreffende dienstverlener voorlegt. Het helpt u
om een beter beeld te krijgen van de dienstverlening die u kunt verwachten van deze partij.
Het idee van ‘Two Ticks’ komt niet uit de lucht vallen. In 2009 heeft minister Donner
onderzoek laten uitvoeren onder werkgevers in hoeverre zij openstonden om een
dergelijk symbool te gaan inzetten. Hierop is door werkgeversland positief gereageerd,
lees hier de uitkomsten van het onderzoek. Zie de site ………
Module Werving en Selectie
8
Checklist Dienstverleners
Om een beeld te krijgen van wat u kunt verwachten van de dienstverlening kunt u de volgende
vragen aan de dienstverlener voorleggen.
Contactpersoon Werkt u met vaste contactpersonen? Of Kan ik kiezen uit verschillende
contactpersonen?
Expertise U geeft aan ervaring te hebben met het plaatsen van kandidaten uit de
doelgroep banenafspraak. Kunt u een aantal voorbeelden geven van
succesvolle matches?
Kunt u me voorzien van een aantal referenties, waarmee ik als werkgever
in contact kan komen, om op basis van hun ervaringen een beter beeld van
uw dienstverlening te krijgen?
U geeft aan in beeld te hebben van welke regelingen en subsidies ik als
werkgever gebruik kan maken. Kunt u mij een reëel beeld schetsen van wat
ik kan verwachten, aan de hand van voorbeelden?
U geeft aan over de expertise te beschikken om ons als werkgever te
ontzorgen in de administratieve zaken. Kunt u dat concreet toelichten met
een voorbeeld wat dit voor mij als werkgever betekent?
Aanbod Heeft u zelf de beschikking over kandidaten uit de beoogde doelgroep?
Hoe groot is uw eigen aanbod aan kandidaten?
Kan ik een voorbeeld krijgen van de wijze waarop u uw kandidaten zelf in
beeld heeft en hoe u de match tot stand brengt?
Werving en Selectie Op welke wijze kunt u ons ondersteunen in de werving en selectie van
kandidaten voor vacatures die wij hebben? Hoe verloopt dit proces? Kunt u
iets aangeven over mogelijke doorlooptijden?
Dienstverlening Welke diensten biedt u aan? Kunt u per dienst aangeven wat de dienst
kost?
Rekent u zichzelf af op de resultaten die we samen afspreken of op de
inspanningen die u verricht?
Wanneer kunt u starten?
Financiën Kunt u een overzicht geven van salaris, werkgeverslasten, kosten
begeleiding en loonkostensubsidie en mogelijke andere subsidies of
regelingen? Kunt u een indicatie geven van de ontwikkeling van die kosten
in de komende twee à drie jaar?
Aandachtspunten Zijn er nog andere dingen waar ik rekening mee moet houden en die we
nog niet besproken hebben?
Hoe bereid ik me voor
Binnenkort verwacht u een of meerdere reacties op uw vacature. U wilt zich goed voorbereiden op
de selectieprocedure, zodat u de juiste match kunt maken tussen de functie en de kandidaat. Dat
kan door aan een aantal zaken te denken die mogelijk anders zijn dan u gewend bent in uw
voorbereiding. Zaken die mogelijk anders zijn betreffen de voorselectie van kandidaten en de
uitnodiging voor een eerste gesprek.
De voorselectie van kandidaten
Als u de vraag hebt uitgezet bij een wervingskanaal dat voor u de selectie uitvoert, krijgt u veelal
het profiel van een of enkele kandidaten. U kunt vervolgens checken in hoeverre het profiel van de
voorgeselecteerde kandidaten overeenkomt met uw wensen en eisen. Als dat het geval is, kunt u
afspraken maken met de dienstverlener over een eerste gespreksronde.
Module Werving en Selectie
9
Als u de vraag via uw reguliere wervingskanalen hebt uitgezet, kan het voorkomen dat een groot
aantal kandidaten reageert, op basis waarvan u een eerste selectie moet maken. U zoekt de beste
kandidaat. Dat betekent dat u, net als in alle andere gevallen, een eerste selectie maakt op basis
van uw eisen en wensen.
Wat maakt de voorselectie van kandidaten anders dan anders? De kandidaten uit het
doelgroepregister passen vrijwel niet 1-op-1 op uw reguliere vacatures. U heeft dus sowieso al een
aangepaste eisen- en wensenlijst in uw vacature. Bij uw selectie is het nodig om te kijken of de
kandidaat voldoet aan de gestelde eisen en waar mogelijk aan de wensen. Als dat het geval is,
kunt u hem selecteren voor een eerste gesprek. U heeft dan nog geen beeld of de aanwezige
beperking van invloed is op het uitvoeren van de werkzaamheden. Het is ook aan de kandidaat om
een reëel beeld te schetsen.
Wellicht is zelfs de vacante functie specifiek gecreëerd voor kandidaten uit het doelgroepregister.
Vaak voelt dit onwennig, omdat de eisen en wensen anders zijn dan uw bestaande vacature-eisen
en –wensen: er is veelal geen scholing of opleiding nodig om de taken in de vacature uit te kunnen
voeren. Om te voorkomen dat het alsnog een voor de doelgroep te zware functie wordt, is het
nodig om u strikt aan uw eigen eisen- en wensenpakket te houden. En de kandidaten langs
dezelfde meetlat te leggen van dit eisen- en wensenlijstje. Vervolgens kiest u de top 3 of top 5 van
kandidaten, afhankelijk van hoeveel gesprekken u wilt voeren.
De uitnodiging voor een eerste gesprek
U nodigt de geselecteerde kandidaten uit voor een eerste gesprek. Dat kunt u doen via de
intermediaire organisatie die voor u de selectie heeft uitgevoerd. U kunt de kandidaten ook zelf
uitnodigen. Als u de kandidaten zelf uitnodigt, kunt u op twee vlakken rekening houden met de
eventuele beperking van de kandidaat: taalgebruik en toegankelijkheid.
U kunt bij kandidaten met een verstandelijke beperking, laaggeletterde kandidaten, kandidaten
met een vorm van autisme en kandidaten met een visuele of auditieve beperking rekening houden
met uw taalgebruik.
Voor kandidaten met een ander type beperking speelt taalgebruik vrijwel geen rol. Toch is het, als
het een vacature betreft waarvoor vrijwel geen scholing nodig is, altijd goed om de tips voor het
schrijven van de uitnodiging te volgen.
U kunt standaard de vraag stellen aan kandidaten of er vanwege een beperking of aandoening
rekening moet worden gehouden met de locatie of de omgeving waar het gesprek wordt gevoerd.
Als dit het geval is, hou hier dan rekening mee en laat de kandidaat weten dat u een geschikte
locatie of omgeving heeft gevonden. Denk bijvoorbeeld aan de toegankelijkheid voor een kandidaat
met een rolstoel of het ophalen van kandidaten met een visuele beperking.
Voorbereiding op gesprek
U wilt er zeker van zijn dat de kandidaat past binnen de functie. De match op kennisniveau heeft al
plaatsgevonden, de kandidaat is immers uitgenodigd. U wilt nu weten of er zaken zijn waar u
rekening mee moet houden bij deze kandidaat. Dat kunnen zaken zijn die met het uitvoeren van
de taken te maken hebben, zaken die te maken hebben met de cultuur en de regels van de
afdeling en uw organisatie en zaken die te maken hebben met eventuele aanpassingen.
Tips voor het schrijven van een uitnodiging beperk u in uw uitnodiging tot de essentie
gebruik eenvoudige zinnen en directe taal, vermijd beeldspraken en abstracte
begrippen
schrijf zinnen met één onderwerp of vraag, gebruik geen bijzinnen
vermijd moeilijke woorden, jargon en afkortingen
vermijd overbodige woorden, overbodige zinnen
leg stapsgewijs uit wat u van de kandidaat verwacht.
Module Werving en Selectie
10
Zaken die te maken hebben met het uitvoeren van de taken
U wilt weten in hoeverre er in de uitvoering van het werk dingen zijn die mogelijk beïnvloed
worden door de beperking. Een voorbeeld: een van de taken in de functie is het opruimen van de
archiefkasten. Dat is fysiek best zwaar werk. U wilt dan weten of de kandidaat deze taak zonder
noemenswaardige problemen kan uitvoeren. Zo kunnen er verschillende aandachtspunten zijn
waar u in het gesprek zekerheid over wilt krijgen.
Om u hierin te ondersteunen, kunt u gebruikmaken van een aandachtspuntenlijst waarin vrijwel
belangrijke elementen bij de uitvoering van een taak zijn opgeschreven. Hoe gaat u te werk?
u maakt een overzicht van de taken die bij de functie horen;
deze legt u naast de aandachtspuntenlijst. Geef op de lijst aan of er aandachtspunten zijn,
voor welke taken deze aandachtspunten gelden en welke vraag u hierover wilt stellen;
u kunt de ingevulde lijst als leidraad gebruiken in het gesprek.
Zaken die te maken hebben met cultuur en regels
U wilt er zeker van zijn dat de kandidaat past binnen de afdeling waar hij zal komen te werken.
U kunt zich hier op voorbereiden door een overzicht te maken van de meest belangrijke zaken die
het goed kunnen functioneren op de betreffende afdeling bepalen.
Denk aan:
bestaande afspraken over werktijden, overwerk, pauzes
omgang met collega’s onder elkaar: denk aan begrip voor elkaars fouten, oplossen van
conflicten, (on)gevraagde ondersteuning, begrip voor ‘anders zijn’, een lager werktempo,
andere werktijden
de rol en werkwijze van de leidinggevende op de afdeling
verdeling van de verantwoordelijkheid
omgevingsaspecten: denk aan lawaai, drukte, koude
andere belangrijke ongeschreven regels en gewoonten: de bedrijfsmores.
Met name het laatste punt vraagt om aandacht. De kans dat uw kandidaat volledig kan voldoen
aan uw huidige mores is klein. Dat betekent dat er vanuit uw kant een bereidheid moet bestaan
om medewerkers in dienst te nemen die anders zijn, anders dan u en uw directe werk- en sociale
omgeving. Hierover is, voordat u aan deze voorbereidingen begon, een besluit genomen in uw
organisatie. Tijdens deze voorbereidingen is het nog wel van belang om stil te staan bij het
accepteren van het ‘anders’ zijn.
Zaken die te maken hebben met aanpassingen
U wilt een beeld krijgen van de eventueel benodigde aanpassingen in het werk. U kunt de
kandidaat op deze vraag voorbereiden door in uw uitnodigingsbrief aan te geven dat de kandidaat
hier zelf over moet nadenken en zich hier zelf op moet voorbereiden.
Tip:
Betrek een medewerker uit de mogelijk toekomstige werkomgeving bij de selectie.
Dat vergroot het draagvlak wanneer de kandidaat instroomt.
Module Werving en Selectie
11
Aandachtspuntenlijst ter ondersteuning voor gesprek
Aandachtspuntenlijst voor de
kandidaat met een beperking
Deel I
Punt van aandacht?
Voor welke taak?
Welke vraag hierover stellen?
Persoonlijk functioneren
Concentratie en aandacht
Herinneren
Inzicht
Tempo, deadlines en productiepieken
Taakuitvoering
Zelfstandigheid en zelfredzaamheid
Omgaan met verstoringen en
onverwachte omstandigheden in het werk
Sociaal functioneren en communiceren
Zien, horen en/of spreken
Lezen en/of schrijven
Samenwerken met collega’s aan
werktaken
Overleg voeren met één collega of in
groepsverband
Deelnemen aan bijeenkomsten
Omgaan met collega’s en leidinggevenden
Omgaan met klanten of bezoekers
Sociale omgang tijdens of rondom het
werk
Module Werving en Selectie
12
Aandachtspuntenlijst voor de
kandidaat met een beperking
Deel II
Punt van aandacht?
Voor welke taak?
Welke vraag hierover stellen?
Uitvoeren van werkzaamheden
Gebruiken van de handen
Beeldscherm gebruiken
Apparaten bedienen
Telefoon gebruiken
Fysieke activiteiten als tillen, reiken,
duwen en trekken van voorwerpen
Veranderen van een bepaalde
lichaamshouding
Langdurig zitten tijdens het werk
Langdurig staan tijdens het werk
Werken op bepaalde tijden
Het aantal uren werken per dag
Het aantal uren werken per week
Allerlei andere aspecten in relatie tot
werktijden
Mobiliteit
Zich binnen en buiten verplaatsen
Lopen tijdens het werk
Trappenlopen
Gebruiken van vervoermiddelen
Omgevingsfactoren
Temperatuur
Vochtigheidsgraad
Seizoensinvloeden
Lichtsterkte
Geluidssterkte
Trillingen
Module Werving en Selectie
13
Het gesprek voeren
Door het gesprek met de kandidaat krijgt u een goed van in hoeverre hij matcht met de cultuur in
uw organisatie. Wat is anders in het voeren van het gesprek met kandidaten met een beperking?
In uw voorbereiding heeft u een lijst met vragen opgesteld, waarop u in het gesprek een antwoord
hoopt te krijgen. Dat is waarschijnlijk zoals u elk sollicitatiegesprek voorbereidt. Anders is dat u in
dit geval ook graag een goed beeld wilt krijgen in hoeverre de beperking van de kandidaat van
invloed is op het uitvoeren van de werkzaamheden in de, al dan niet gecreëerde, functie. Anders is
ook dat u wellicht moet nadenken over hoe u de vragen stelt en over wat u wel en niet mag
vragen.
Over de ‘hoe’ vraag
U bent waarschijnlijk prima in staat om sollicitatiegesprekken te voeren met kandidaten.
De spelregels voor een goed gesprek zijn u bekend, mogelijk maakt u hierbij gebruik van de STAR-
methode. Nu gaat het over sollicitatiegesprekken met kandidaten met een beperking. Bijvoorbeeld
een kandidaat met een verstandelijke beperking, een kandidaat die doof of blind is of een
kandidaat met een vorm van autisme. Kandidaten met een dergelijke beperking ontvangen en
verwerken informatie op een andere manier. Iemand die blind is, ziet uw uitdrukking niet en kan
zich alleen oriënteren op wat u letterlijk zegt. Dat geldt ook voor iemand met autisme: de non-
verbale communicatie gaat volledig langs hem heen.
Om u te ondersteunen in het voeren van een gesprek met kandidaten met een beperking, kunt u
gebruikmaken van de tips onder ‘In gesprek met …’ in deze module. Wanneer u een kandidaat
heeft en u kent zijn beperking, kunt u tips krijgen hoe u het gesprek kunt aanpakken, waarop u
alert moet zijn en hoe u uw vragen kunt stellen.
Wat mag wel, wat mag niet worden gevraagd
De regels zijn duidelijk: kandidaten hoeven tijdens een sollicitatiegesprek niets over zichzelf te
vertellen wat níet met de uitoefening van de functie te maken heeft. U mag geen vragen stellen
over iemands chronische ziekte of handicap.
U kunt alleen een uitzondering maken wanneer de beperking van invloed is op de uitoefening van
de functie. Deze regels vloeien voort uit de Algemene wet gelijke behandeling die in 1994 werd
ingevoerd. Daarin staat dat de kandidaat niet verplicht is om te melden dat hij een handicap of
chronische ziekte heeft, tenzij dit voor het beoefenen van de functie relevant is. Ook zal de
kandidaat zelf moeten melden of er aanpassingen nodig zijn om de functie te vervullen.
Als u twijfelt en u wilt een aanstellingskeuring toepassen, dan mag dat meestal niet. De keuring is
alleen toelaatbaar bij functies met een zware belastbaarheid. Een keuring wordt gedefinieerd als
het stellen van vragen over de gezondheidstoestand van de keurling en het verrichten van medisch
onderzoek. Dat betekent dat ook vragen over de gezondheid van uw kandidaat en over diens
ziekte- of verzuimverleden worden aangemerkt als een aanstellingskeuring.
Wat kunt u wel vragen?
In feite kunt u in elk gesprek standaard de vraag opnemen in hoeverre er in de ogen van de
kandidaat zaken zijn die mogelijk van invloed zijn op het uitoefenen van de functietaken. Als dat
het geval is en deze zaken hebben betrekking op een beperking, dan kunt u vervolgens met elkaar
het gesprek aangaan in hoeverre deze zaken anders kunnen worden geregeld zodat eventuele
knelpunten in de uitvoering worden opgelost. Denk aan aanpassingen in het werk en vergoedingen
daarvoor, het anders verdelen van het werk, de inzet van re-integratie-instrumenten en financiële
vergoedingen ter compensatie voor bijvoorbeeld een lagere productiviteit.
U kunt vragen naar de functionele eisen die de functie met zich meebrengt en in hoeverre uw
kandidaat beantwoordt aan deze functionele eisen. U heeft hiervoor een checklist die u al bij de
voorbereiding op het gesprek heeft ingevuld. Het helpt u nu in het kiezen van de vragen die nodig
zijn om een beeld te krijgen van in hoeverre uw kandidaat voldoet aan de functionele eisen.
Module Werving en Selectie
14
Informeer bij de kandidaat of de begeleider van de kandidaat naar de mate van begeleiding die de
kandidaat krijgt vanuit de dienstverlenende organisatie die verantwoordelijk is voor de plaatsing en
wat van u als werkgever wordt verwacht qua begeleiding.
Wat kan niet?
U handelt in strijd met de wet als u de meest geschikte kandidaat niet aanneemt omdat deze een
handicap of chronische ziekte heeft en voor de uitvoering van het werk een redelijke aanpassing
nodig heeft die geen onevenredige belasting voor u vormt. Wat redelijk is, hangt af van de situatie.
Een aangepaste stoel is redelijk, een traplift naar de derde verdieping in een oud pand misschien
niet. Belangrijk voor u om te weten, is dat uw kandidaat naar de rechter kan gaan en een beroep
kan doen op de Wet Gelijke Behandeling. U kunt dat voorkomen door een duidelijke en heldere
afweging te maken van de redelijkheid van de gevraagde aanpassingen.
Overige zaken van belang
U informeert standaard in uw sollicitatiegesprekken in hoeverre de kandidaat voldoet aan de eisen
en wensen die voor de gehele organisatie gelden. U heeft van tevoren nagedacht welke vragen u
hierover gaat stellen. Vragen die wellicht niet standaard zijn voor u, hebben betrekking op de
privésituatie van de kandidaat. Het gaat hierbij om aspecten in de privésfeer die mogelijk van
invloed zijn op het werken in uw organisatie. Het gaat dan vrijwel altijd over de mogelijke zorgtaak
van de kandidaat, dan wel de zorg en behandeling die de kandidaat thuis en op het werk nodig
heeft.
Soms spelen er financiële zaken zoals schuldproblematiek. Ook kan er sprake zijn van een
crimineel verleden. Het betreft privézaken waar de kandidaat zelf niet gauw over begint. Het is
lastig om hierover face to face vragen te stellen. U kunt dit oplossen door te vragen of er nog
andere zaken van belang zijn die mogelijk invloed hebben op het werk. In ieder geval heeft u altijd
de mogelijkheid om elke kandidaat te vragen naar een Verklaring Omtrent het Gedrag, de
zogenoemde VOG-verklaring.
Het kan zijn dat u recht heeft op bepaalde subsidies of regelingen. Het is een taak van de
kandidaat om aan te geven of hij tot een bepaalde regeling of subsidiedoelgroep behoort. Als de
kandidaat dat niet meldt en u komt er twee maanden na indienstname achter, mag u om die reden
de nieuwe werknemer ontslaan.
De vraag over het doelgroepregister
Kandidaten kunnen zelf aangeven of ze wel of niet vermeld staan in het doelgroepregister. U kunt
hier naar vragen. Als de kandidaat het niet weet, heeft u het recht om te vragen naar het
burgerservicenummer van de kandidaat. Dit nummer heeft u nodig om in het doelgroepregister te
checken of uw kandidaat hier in voorkomt.
Weetje
De werving- en selectiepraktijk laat zien dat werkgevers hun oordeel over de geschiktheid
van kandidaten voor maar liefst 70 procent baseren op kenmerken die niks met hun feitelijke
geschiktheid voor de functie te maken hebben. Na leeftijd en geslacht blijkt gezondheid het
belangrijkste kenmerk in hun oordeel over een kandidaat, gevolgd door etnische afkomst.
Dat is op zich niet erg, als de werkgevers zich maar bewust zijn van de ‘eerste indruk’.
Om die niet in het hele gesprek te laten doorklinken (HALO-effect) en te zoeken naar
bevestiging hiervan, is het goed deze eerste indruk bijvoorbeeld in de hoek van het
scoreformulier op te schrijven: dan bent u deze kwijt.
Module Werving en Selectie
15
In gesprek met een kandidaat en zijn begeleider
Bij kandidaten die minder zelfstandig zijn, komt vaak een begeleider mee. Het is in dat geval goed
om aan het begin van het gesprek de verschillende rollen te verhelderen. In het algemeen zult u
vragen stellen aan de kandidaat. Wellicht is er een deel van de vragen waarbij de begeleider als
eerste een antwoord kan formuleren en de kandidaat kan aanvullen. Ook kan het zijn dat de
kandidaat om aanvullingen vraagt aan de begeleider. De begeleider speelt vaak een belangrijke rol
in het leven van de kandidaat. In de toekomstige werksituatie zal de begeleider in meer of mindere
mate betrokken zijn bij de begeleiding van uw kandidaat. Het gesprek geeft u eveneens de
gelegenheid om de begeleider beter te leren kennen.
In gesprek met …
Als u in gesprek bent met een persoon met een beperking kan het zijn dat u zich ongemakkelijk
voelt omdat u niet weet hoe u het gesprek vorm moet geven. Dit zal met name het geval zijn bij
personen die een beperking hebben die duidelijk van invloed is op het voeren van een gesprek.
Bijvoorbeeld bij:
personen die niet of slecht kunnen zien omdat ze een visuele beperking hebben
personen die op een andere wijze met sociale aspecten in het gesprek omgaan omdat ze
een vorm van autisme hebben
personen die u niet of slecht kunnen horen omdat ze een auditieve beperking hebben
personen die u mogelijk niet begrijpen omdat ze een verstandelijk beperking hebben
personen die op een andere wijze informatie verwerken omdat ze een vorm van ADHD
hebben.
Voorop staat dat u een gesprek voert met een kandidaat met eigen wensen, voorkeuren en
gewoontes. Iedere persoon is en blijft in die zin uniek en reageert op zijn eigen manier.
Tegelijkertijd weten we dat de beperking wel invloed kan hebben op hoe u het gesprek voert en
ervaart.
Vanuit dat perspectief volgt nu een korte beschrijving van wat u mogelijk kunt merken in een
gesprek met een kandidaat met een van de genoemde beperkingen. U krijgt een aantal tips over
hoe om te gaan met de beperking tijdens het gesprek. De kenmerken worden min of meer
gepresenteerd als ‘zwart-wit gegevens’. Ze gelden echter niet voor iedereen. Zowel de mate van
de aandoening en de uniciteit van de persoon maken dat elke kandidaat weer verschillend kan
reageren in een gesprek met u. Leest u de tips daarom als handvatten die u inzicht geven in de
communicatiewijze van uw kandidaat en die u kunnen ondersteunen in het voeren van het
gesprek.
In gesprek met een persoon met een visuele beperking
U voert een gesprek met een persoon die een aandoening aan zijn ogen heeft en als gevolg
daarvan slechtziend of blind is.
Wat merkt u?
Een belangrijk onderdeel van een gesprek is het oogcontact. Iemand met een visuele beperking
kijkt u meestal niet aan, zal vaak het hoofd afwenden en heeft vaak minder of geen controle over
de eigen oogbewegingen. Dit is wennen omdat u van nature gefocust bent op het kijken naar de
ander. U kunt ervan uitgaan dat u de volledige aandacht heeft, ook al kijkt de ander u niet aan.
Een deel van de mensen met een visuele beperking beweegt zich op een stereotype wijze.
Bijvoorbeeld wiegen met het bovenlichaam, herhaaldelijke vinger- of handbewegingen, prikken of
wrijven in de ogen en het trekken van grimassen.
Module Werving en Selectie
16
Als u in gesprek bent met iemand met een visuele beperking, wees dan niet verbaasd wanneer hij
dit gedrag vertoont. Hij zal dit gedrag zoveel mogelijk hebben afgeleerd, alhoewel het in een aantal
gevallen juist nodig blijkt om het maximale uit zijn functioneren te halen. Focus op de
vaardigheden, kwaliteiten en mogelijkheden van de persoon.
Wat kunt u doen in een gesprek?
praat normaal. Als er een begeleider bij is, spreek dan nog steeds de persoon met de
visuele beperking aan
als u het gesprek begint, noem dan eerst uw naam zodat duidelijk is dat u contact zoekt
wees niet bang om woorden te gebruiken die gerelateerd zijn aan ‘het kunnen zien’.
Uitdrukkingen en uitspraken als ‘zie je wel’, ‘ik keek vanmiddag in de krant’, etc. zijn
onderdeel van de algemene communicatie en zijn daardoor over het algemeen ook niet
beledigend of confronterend voor personen met een visuele beperking. Ook de woorden
‘blind’ en ‘visuele beperking’ kunnen gewoon gebruikt worden. Ze maken onderdeel uit van
ieders leven
uw gebaren en gezichtsuitdrukkingen zijn niet of niet goed waarneembaar voor uw
gesprekspartner. Gebruik taal daarom als enige communicatiemiddel om misverstanden te
voorkomen
beëindig een gesprek altijd duidelijk, zodat uw gesprekspartner niet denkt dat u er nog
bent en doorgaat met praten.
In gesprek met een persoon met een auditieve beperking
U voert een gesprek met een persoon die een aandoening heeft aan zijn gehoor en als gevolg
daarvan slechthorend of doof is.
Wat merkt u?
Als uw gesprekspartner doof of vrijwel doof is, hoort hij zijn eigen stem niet. Hij kan dus ook de
sterkte van zijn eigen stem niet op het omgevingsgeluid afstemmen. Vraag hem gerust om wat
harder of zachter te praten als dat nodig is. Wellicht dat ook het stemgeluid enigszins monotoon is,
dat heeft dezelfde oorzaak. Als u dit ervaart, laat u hier dan niet door afleiden. Het zegt niets over
de belangstelling van uw gesprekspartner.
Het kan zijn dat uw gesprekspartner soms wat trager reageert. Dit komt omdat hij eerst kijkt naar
wat u zegt en daarna pas de inhoud tot zich door kan laten dringen. Wanneer nodig zal hij u
vragen om het gezegde te herhalen. Van belang is om hier het geduld te bewaren en, na twee keer
herhalen, andere woorden te kiezen.
Wat kunt u doen in een gesprek?
kijk uw gesprekspartner altijd aan, als u dat niet doet kan hij u niet ‘lezen’ en weet dus niet
wat u zegt
zorg dat uw mond goed zichtbaar is
de ruimte waarin u het gesprek voert dient goed verlicht te zijn. Let er op dat uw
gesprekspartner niet tegen het licht in hoeft te kijken
praat rustig en duidelijk, zonder hierin te overdrijven
maak korte zinnen, vermijd bijzinnen of omwegen
vermijd moeilijke woorden, uw gesprekspartner heeft door zijn auditieve beperking een
kleinere woordenschat dan gemiddeld
praat zoveel mogelijk met natuurlijke gebaren en mimiek
wacht met praten totdat uw gesprekspartner u aankijkt
vraag af en toe gerust aan uw gesprekspartner of hij u goed verstaan heeft, u maakt het
voor uw gesprekspartner dan makkelijker om te melden wanneer dat niet zo is
als u gegevens uitwisselt zoals adressen en data, kunt u deze het beste opschrijven om
onnodige misverstanden te voorkomen
zorg dat u het gesprek voert op een plek waar het rustig is. Als uw gesprekspartner
slechthorend is, leiden achtergrondgeluiden erg af
Module Werving en Selectie
17
u kunt in uw gesprek gebruikmaken van een doventolk, waardoor u alleen op uw
praatsnelheid hoeft te letten
wellicht heeft uw gesprekspartner een gehoortoestel of een cochleair implantaat. Dit maakt
het horen beter, maar meestal niet zodanig dat uw gesprekspartner alles goed hoort. Het
blijft belangrijk om bovenstaande tips toe te passen.
In gesprek met een persoon met autisme
U voert een gesprek met een persoon die een aandoening heeft in het autistisch spectrum en als
gevolg daarvan op een andere wijze met sociale aspecten in het gesprek omgaat.
Wat merkt u?
Uw gesprekspartner spreekt vaak wat formeel en gebruikt weinig intonatie. Dat lijkt op
desinteresse, maar is dat niet. Laat u zich hierdoor niet afleiden en blijf u vooral concentreren op
de inhoud van het gesprek.
Uw gesprekspartner zoekt in het algemeen nauwelijks contact met u, hij zal u niet aankijken.
Verwacht niet dat uw gesprekspartner reageert op uw houding, lichaamstaal of intonatie. Deze zijn
voor hem onbegrijpelijk.
Ook kan het voorkomen dat uw gesprekspartner opeens heftig reageert op een geluid of beweging
die voor u tot de normale omgevingsgeluiden horen. Bijvoorbeeld het geluid van een printer of
ventilator. Wees hier alert op, reageer altijd rustig en leg uit waar het geluid vandaan komt.
Het kan zijn dat uw gesprekspartner soms wat trager reageert. Dat komt omdat uw
gesprekspartner uw boodschap per detail verwerkt en dus meer tijd nodig heeft om de informatie
te verwerken. Geef hem die tijd en wacht rustig af tot het antwoord komt.
Uw gesprekspartner kan, net als een persoon met een visuele beperking, stereotiep
bewegingsgedrag vertonen zoals wiegen met het bovenlichaam of herhaalde vinger- of
handbewegingen. Focus op de vaardigheden, kwaliteiten en mogelijkheden van de persoon en laat
u niet beïnvloeden door dit gedrag.
Wat kunt u doen in een gesprek?
spreek rustig en duidelijk. Maak geen oogcontact en raak uw gesprekspartner niet aan.
Iemand met autisme heeft moeite met sociale regels, maak het hem niet nog lastiger;
vertel of vraag één ding tegelijk
maak een duidelijk onderscheid tussen hoofd- en bijzaken. Uw gesprekspartner kan
belangrijke informatie vaak moeilijk onderscheiden van minder belangrijke informatie en is
dus moeilijk in staat om de essentie uit uw boodschap halen
als u merkt dat uw gesprekspartner de boodschap niet heeft begrepen, herhaal uw
boodschap dan letterlijk. Herformuleer niet want dan lijkt het een totaal nieuwe boodschap
als u de indruk heeft dat uw gesprekspartner de inhoud van uw boodschap niet heeft
begrepen, verzoek hem dan om de boodschap te herhalen
maak korte zinnen, vermijd bijzinnen of omwegen
geef enkelvoudige en korte instructies als dat nodig is. Beperk u tot de essentie van uw
boodschap. Dit kan onvriendelijk lijken maar is door de duidelijkheid juist
autismevriendelijk
vermijd figuurlijk taalgebruik, beeldtaal en vaste uitdrukkingen. Uw gesprekspartner neemt
uw woorden letterlijk. Bijvoorbeeld als u vraagt of uw gesprekspartner een goede relatie
heeft met zijn ouders, dan is de kans groot dat uw gesprekspartner dat letterlijk opvat en
verward raakt. Een mens heeft immers geen relatie met zijn ouders
vermijd sarcasme of ironie om dezelfde reden.
Module Werving en Selectie
18
In gesprek met een persoon met een verstandelijke beperking
U voert een gesprek met een persoon die als gevolg van een chromosomale aandoening, een
stoornis van het metabolisme of een ontwikkelingsstoornis in de hersenen over verminderde
verstandelijke vermogens beschikt.
Wat merkt u?
Uw gesprekspartner is vrijwel altijd goedgemutst en zal op alles reageren wat u zegt. Door deze
verbale reacties krijgt u wellicht de indruk dat uw gesprekspartner goed begrijpt wat u bedoelt. In
veel gevallen blijkt dat niet zo te zijn. Uw gesprekspartner heeft de neiging om zichzelf te
overschatten of juist te onderschatten. Dat maakt het lastig om een goed beeld te krijgen van de
mogelijkheden en vaardigheden van uw gesprekspartner. Ook komt het voor dat uw
gesprekspartner een verhaal gaat verzinnen als het gesprek te ingewikkeld wordt, om te verbergen
dat hij iets niet weet. U kunt dit bijvoorbeeld herkennen aan het op een verkeerde manier
gebruiken van moeilijke woorden.
In het gesprek zal uw gesprekspartner regelmatig snel afgeleid zijn, omdat het hem moeite kost
om de aandacht lang vast te houden. Vooral als u vraagt naar zaken die te maken hebben met
oorzaak en gevolg. Vaak zal uw kandidaat meer tijd nodig hebben om een vraag te beantwoorden,
omdat hij meer tijd nodig heeft om de informatie te verwerken.
Wat kunt u doen in een gesprek?
Uw kandidaat vindt het waarschijnlijk erg spannend om een sollicitatiegesprek te voeren. Het helpt
als u aan het begin van het gesprek de kandidaat zoveel mogelijk op zijn gemak stelt. Een
informele gesprekswijze helpt. Voor uw kandidaat is het soms lastig om een beeld te vormen van
de concrete werkzaamheden, het helpt dan om de kandidaat een kijkje te geven in de toekomstige
werkplek.
Als u vragen stelt aan deze kandidaat, houdt u dan rekening met de volgende aspecten:
vraag alleen de essentiële dingen die u wilt weten
gebruik eenvoudige en directe taal
stel waar mogelijk gesloten vragen, uw kandidaat kan zijn antwoord met voorbeelden
toelichten
stel een vraag met één onderwerp, gebruik geen bijzinnen
vermijd technische taal, jargon en afkortingen
vermijd overbodige woorden, overbodige zinnen
leg de dingen stapsgewijs uit
gebruik voorbeelden uit de leefwereld van de kandidaat
vermijd beeldspraken
vermijd abstracte begrippen.
De rol van de begeleider
In de meeste gevallen zal uw kandidaat met een verstandelijke beperking begeleid worden door
iemand die betrokken is bij zijn arbeidstoeleiding. De begeleider heeft een goed beeld van de
vaardigheden van de kandidaat. U kunt voorstellen om waar nodig een toelichting te vragen aan de
begeleider. Dat geldt ook voor vragen die te maken hebben met de ondersteuning die de kandidaat
nodig heeft in het werk. Het is handig om de aandachtspuntenlijst in te zetten als leidraad voor het
functioneren. De begeleider kan u ondersteunen als u iets wilt vragen en u krijgt de indruk dat de
kandidaat het niet kan volgen. De begeleider is getraind in het voeren van gesprekken op het
niveau van uw kandidaat. Wellicht kunt u aan de kandidaat en zijn begeleider vragen om een cv in
te vullen, zodat u vóór het gesprek al een redelijk beeld heeft van de mogelijkheden van de
kandidaat, zijn voorkeuren en de benodigde ondersteuning. Zie de website van Milestones voor
voorbeelden van een cv.
Module Werving en Selectie
19
In gesprek met een persoon met ADHD
U voert een gesprek met een persoon waarbij als gevolg van een neurobiologische stoornis in de
hersenen informatie en prikkels anders binnenkomen en anders worden verwerkt.
Wat merkt u?
Uw gesprekspartner wil graag snel en veel vertellen, zodat alles waar hij aan denkt naar buiten
komt en hij niets vergeet. Het is voor u moeilijk om er een woord tussen te krijgen, alsof er een
waterval van woorden over u heen komt. Als u vervolgens aan het woord bent, zult u merken dat
uw gesprekspartner weliswaar erg geïnteresseerd is in wat u vertelt, maar snel de aandacht
verliest door zaken om u heen en in zijn eigen hoofd. Hij kijkt dan vaak van u weg. Het is voor u
belangrijk om te weten dat dit geen opzet is, het afgeleid zijn heeft vaak geen relatie met de
daadwerkelijke interesse die uw gesprekspartner heeft voor het onderwerp dat u bespreekt. Wel is
het zo dat het snel afgeleid zijn ook leidt tot het slecht opnemen van wat u vertelt, het vraagt van
u dat u voortdurend checkt in hoeverre uw gesprekspartner de boodschap nog opneemt. Bedenk
dat er geen sprake is van opzet bij uw gesprekspartner, het heeft te maken met de wijze waarop
de informatie binnenkomt en verwerkt wordt. Uw gesprekspartner hoort niet alleen u praten, hij
hoort ook de auto op straat, het vliegtuig in de lucht en het gekraak van de stoel naast zich. En hij
ziet niet alleen u, maar ook dat mooie schilderij op de muur en de krassen op de deur van de
ruimte waar u zich bevindt. En dat allemaal tegelijk, waarbij alles in dezelfde mate binnen komt.
Wat kunt u doen in een gesprek?
blijf in het gesprek positieve aandacht geven, ook al heeft u het idee dat uw
gesprekspartner niet meer naar u luistert
gebruik directe taal
vermijd overbodige woorden en overbodige zinnen
als u iets wilt uitleggen, doe dit dan stapsgewijs
vraag aan uw gesprekspartner of hij de boodschap wil herhalen, zodat u weet in hoeverre
uw gesprekspartner de boodschap goed heeft opgepikt
wees consequent en reageer altijd op dezelfde manier
praat niet te lang door, uw gesprekspartner hoort het niet meer
denk niet te snel ‘hij luistert niet’, ook al kijkt uw gesprekspartner voortdurend om zich
heen.
In gesprek met een persoon met een ander type beperking
In een gesprek met een persoon met een lichamelijke beperking, anders dan de genoemde
psychiatrische aandoening of een chronische ziekte, hoeft u in principe geen rekening te houden
met zaken die het gesprek kunnen beïnvloeden. Contextuele factoren spelen hierbij wel een rol.
Denk aan de toegankelijkheid van de ruimte waar het gesprek plaatsvindt, de ruimte zelf, het
tijdstip van het gesprek of de fysiologische omstandigheden van de ruimte waar het gesprek
plaatsvindt.
U kunt vóór het gesprek aan uw gesprekspartner vragen waarmee u rekening moet houden voor
wat betreft de contextuele omstandigheden. Uw gesprekspartner is ervaren genoeg om dit helder
toe te lichten en aan te geven wat nodig is en wat wenselijk is bij het kiezen van de ruimte en het
tijdstip voor het gesprek.
Module Werving en Selectie
20
Checklist wervings- en selectieprocedure banendoelgroep
Is het werving- en selectieproces van uw bedrijf gericht op de banendoelgroep? Als u daar inzicht
in wilt hebben, kunt u de volgende checklist gebruiken. Deze is gebaseerd op een groot aantal
onderzoeken binnen bedrijven.
Hoe deze checklist te gebruiken
Laat deze checklist door verschillende personen in uw organisatie invullen, variërend van managers
en leidinggevenden tot HR-professionals. Zorg voor spreiding en bewaak tegelijkertijd dat degene
die de lijst invult, hier ook zicht op heeft.
Kenmerken Top 10 Ja Nee Deels Opmerkingen
U werft op plaatsen waar mensen met een arbeidsbeperking
zoeken.
U werkt samen met lokale bemiddelingsorganisaties voor
mensen met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt.
Uw bedrijf heeft in zijn diversiteitsbeleid mensen met een
beperking expliciet genoemd.
Uw bedrijf heeft aanvullende doelen gesteld bij het werven
en selecteren van mensen met een arbeidsbeperking.
Bijvoorbeeld: bij gelijke kwaliteiten gaat de voorkeur uit
naar de kandidaat met een arbeidsbeperking.
In de prestatienormen van managers wordt voortgang in de
werving en selectie van werknemers met een beperking
meegewogen.
Uw bedrijf biedt stageplaatsen en andere
werkervaringsmogelijkheden voor mensen met een
beperking.
Het hoger management toont in de praktijk een sterk
commitment op het werven en in dienst nemen van
werknemers met een beperking.
Uw bedrijf controleert regelmatig of de juiste kanalen
gebruikt worden bij de werving en selectie en past ze aan
als mensen met een beperking niet goed bereikt worden.
In de werving wordt aangegeven dat er tijdens de
sollicitatieprocedure rekening wordt gehouden met de
beperking en dat waar nodig aanpassingen zullen worden
geregeld.
Bij de keuze voor selectie-instrumenten houdt uw bedrijf
rekening met verschillen tussen mensen. Sommige mensen
met beperkingen kunnen de vragen in deze instrumenten
anders uitleggen of snappen de vragen niet. Door hiermee
rekening te houden voorkomt u dat een persoon met een
beperking bij voorbaat in het nadeel is.
Vervolgens vergelijkt u de verschillende ingevulde vragenlijsten.
Daar waar u het grotendeels met elkaar eens bent, betekent dit dat het goed gaat, het beter kan of
nog beter kan. Daar waar er verschil van mening is, is er sowieso een punt van aandacht. U kunt
wellicht aan de hand van de opmerkingen vaststellen waar de verschillen van mening uit
voortvloeien. U kunt deze verschillen ook bespreken in een gezamenlijk overleg over het realiseren
van een meer inclusieve werving- en selectieprocedure.
Module Werving en Selectie
21
Tip
Neem het realiseren van een inclusieve werving- en selectieprocedure op in uw targets voor het
komende jaar en de komende jaren, zodat het standaard op de agenda komt.
Selectiegesprekken
Oefening gesprekken voeren met kandidaten met een beperking
Als u betrokken bent bij de selectiegesprekken van kandidaten met een beperking, kunt u zichzelf
trainen in het voeren van deze gesprekken.
Wat heeft u nodig?
U zorgt dat u minimaal één ander bereid vindt om een rollenspel met u te spelen, liefst een derde
persoon die de rol van observator kan vervullen.
Zie in deze module ‘In gesprek met ….’
Wat moet u weten vooraf?
U moet weten welk type beperking uw kandidaat heeft.
Wat doet u in de voorbereiding?
U bereidt uw gesprek voor door de volgende opdrachten uit te voeren en bereid zich voor op 3
dingen
1. Wat wilt u weten van de kandidaat, rekening houdend met de beperking van de kandidaat?
2. Hoe kunt u het beste de vraag stellen, zodat u zeker weet dat de kandidaat begrijpt wat u
bedoelt?
3. Wat zijn uw mogelijke valkuilen in het gesprek en hoe gaat u deze voorkomen?
Opdracht 1 Lees ‘In gesprek met ….’ goed door: het stuk dat hoort bij de beperking van uw
kandidaat.
Opdracht 2 Maak een lijst van alle vragen die u wilt stellen.
Opdracht 3 Vertaal de vragen naar woorden en zinnen die aansluiten bij uw kandidaat.
Opdracht 4 Stel uw valkuilen vast en bedenk hoe u ze voorkomt.
Deel vervolgens uw informatie met uw partners in het rollenspel.
Wat doet u in de oefening?
U zoekt een ruimte waarin u rustig kunt oefenen. Rollenspellen blijven spannend maar blijken keer
op keer bijzonder effectief om uw eigen vaardigheden beter te leren kennen en valkuilen te
ervaren om deze in het daadwerkelijke gesprek te kunnen voorkomen.
Opdracht 5 Speel een rollenspel. Voer het gesprek met uw ‘kandidaat’. Gebruik de feedback
van de ander om uw eigen vaardigheden te optimaliseren. Schrijf eventuele
‘vasthoudende’ valkuilen op als reminder voor tijdens het gesprek.
Tenslotte
Gun uzelf de tijd om te oefenen, het gesprek is des te meer bevredigend!
Module Werving en Selectie
22
Meer weten?
http://www.uwv.nl/werkgevers/Images/wat-is-het-doelgroepregister-0515.pdf
Schematische toelichting over wat het doelgroepregister inhoudt.
http://www.social-enterprise.nl
Op deze site vindt u informatie over verschillende sociale ondernemingen en hun doelstellingen.
http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/
Hier vindt u informatie over regelingen en mogelijkheden wanneer u iemand met een uitkering in
dienst neemt.
http://www.revalidatiefonds.nl
Op deze site vindt u informatie over het Community Breakfast: een ontmoeting tijdens het ontbijt
tussen managers van bedrijven en jongeren met een beperking op zoek naar werk.
https://onbeperktaandeslag.nl
Op deze site vindt u informatie over het organiseren van lokale meet & greets. Ook omvat de site
een virtuele omgeving waarop u en potentiele kandidaten elkaar kunnen vinden.
https://werkgeversgaaninclusief.nl/sites/wgi/files/business_case_werkgevers_digiversie_190315.p
df
In deze digitale informatiefolder staat in het kort beschreven wat de kosten zijn voor plaatsing en
wat mogelijke vergoedingen zijn. De folder wordt vooralsnog met regelmaat vernieuwd.
http://www.opnaarde100000.nl/financiele-tegemoetkoming/
Overzicht van ondersteuningsinstrumenten ten behoeve van het plaatsen van werknemers met een
beperking, inclusief toelichting van de begrippen.
http://www.subsidiecalculator.nl/calculator
Op deze site kunt u, door het invullen van enkele gegevens, een beeld krijgen van de subsidie die
u kunt ontvangen voor een kandidaat.
https://www.accessibility.nl/kennisbank/tools/leesniveau-tool
Op deze site kunt u het niveau van uw teksten toetsen. U voert een zin in en krijgt het leesniveau
van de zin aangegeven.
www.werkenmeteenbeperking.nl
Dit betreft een website waarin u informatie vindt over de betekenis van verschillende type
beperkingen voor de werksituatie. U kunt ieder document apart downloaden.
http://www.allestoegankelijk.nl
Op deze site vindt u tips en adviezen om de toegankelijkheid van uw organisatie te verbeteren. U
krijgt ook een beeld van wat belangrijk is om rekening mee te houden.
http://hetambtelijkwoordenboek.webklik.nl/page/homepage
Op deze site vindt u een uitgebreid overzicht van woorden uit de ambtelijke taal en krijgt u
tegelijkertijd suggesties voor vereenvoudigde versies van deze woorden.
http://taalunieversum.org/publicaties/gemeenschappelijk-europees-referentiekader-voor-moderne-
vreemde-talen-leren-onderwijzen-
In de online publicatie van Taalunieversum vindt u een uitgebreide toelichting op de verschillende
taalniveaus die worden gehanteerd.