Loeng 4 Töötasu liigid ja nende rakendamineSoodustused

Koostas: Riina Rohelaan, 2014

1

2

Töötasu liigid• Ajapalk (time rate systems)• Tulemuspalk (payment by results)• Oskustel põhinev palk (skills based payment

systems)• Kombineeritud palk

SoodustusedTöötasusüsteemi administreerimine

Loengu teemad

3

Ajapalk (1)

• Palka arvestatakse määratud ajaühiku alusel (tund, päev, nädal, kuu jne).

eur

produktiivsus

4

Ajapalk (2)

• Ajapalga rakendamise eelised:– töötajad saavad kindlat

tasu– tööjõukulud on hästi

planeeritavad ja kontrollitavad

– töötajatele makstakse töö kui terviku eest

– lihtne ja odav rakendada– töötajatele kergesti

mõistetav– ei tekita töövaidlusi– toetab koostööd– võimaldab juhtidel

kontrollida tööprotsessi

• Ajapalga rakendamise puudused:– ei toeta tulemuste

saavutamist– piirab töö efektiivsust– palgamäärad

kehtestatakse sageli subjektiivselt

5

Tulemuspalk (1)

• Individuaalne• Grupile• Ettevõttele/

organisatsioonile kui tervikule

• Tükipalk (piece work)• Väärtuspalk (merit

rating)• Ettevõtte

tulemustest sõltuv palk (company-wide incentives)

6

Tulemuspalk (2)

• Tulemuspalk toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist ja organisatsiooni väärtusi

• Tulemuspalk väljendub rahas, kuid motivaatoriteks on reeglina muud faktorid (saavutused, tunnustus jms)

• Tulemuspalka on soovitatav rakendada juhul kui eksisteerib tugev seos pingutuse ja tulemuse vahel, näiteks töölistel, müügitöödel, juhtidel

• Uurimustes on leitud, et seos tulemuspalga suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahel on olematu või väga nõrk

7

Tulemuspalga mõju motivaatorina (1)

• Tasu sidumine töö iseloomu ja oodatavate tulemustega

• Tasu sidumine indiviidi või meeskonna pingutustega

• Tasu maksmine võimalikult kiiresti peale tulemuse saavutamist

• Töötajad peaksid saama ise oma käitumist muuta selleks, et paremaid tulemust saavutada

• Töötajatele on välja töötatud on standardid, kuidas peab käituma

• Tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased

8

Tulemuspalga mõju motivaatorina (2)

• Tulemuste mõõtmine ja tulemuspalga kujunemine on lihtne ja kõigile arusaadav

• Töötajatele garanteeritakse tulemustele vastav tasu

• Töötajaid kaasatakse tulemuste mõõtmise ja tulemuspalga määramise protsessi

9

Kriitika tulemuspalga rakendamisele

• Tulemus ei sõltu alati töötajast (näiteks tellimuste, materjalide puudus)

• Töötajad reguleerivad toodete/teenuste mahtu• Ei väärtustata oskusi• Makstav tasu ei korreleeru sageli tehtud

pingutusega või produktiivsusega• Juhid loobuvad juhtimistegevusest, arvates, et

palgasüsteem juhib töötajaid• Rakendamisega seotud lisakulutused

10

Tükipalk (1)

• Palka arvestatakse valmistatud toodete, osutatud teenuste hulga alusel

eur

produktiivsus

11

Tükipalk (2)

• Tükipalga rakendamise eelised:– tugeva

motiveeriva efektiga

– toodangu/teenuste mahu suurenemine

– töötajad võistlevad omavahel

• Tükipalga rakendamise puudused:– fikseeritud

tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt

– kulukas rakendada - eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist

– kvaliteedi langus

12

Väärtuspalk (1)

• Tulemuspalga määramise aluseks on töötajate hindamise süsteem

• Hindamise süsteem põhineb käitumise või tegevuste hinnangul

• Hindamisel kasutatakse skaalasid, mille abil saab väljendada hinnangut punktides (3,5 või 7 palline skaala)

13

Väärtuspalk (2)

• Kriitika väärtuspalga rakendamisele:– hinnangud töötajatele on subjektiivsed ja sellest

tulenevalt ebaõiglased– sageli jääb segaseks, kas hinnatakse tööprotsessi

sisendeid või väljundeid– töötajal ei ole täielikku kontrolli hinnatavate faktorite

üle– hindamine on demotiveeriv kui inimest hinnatakse

allapoole keskmist taset, selle abil ei saa motiveerida nõrka töötajat

– väärtuspalga osa on sageli liiga väike (alla 20%) – määramine toimub harva, mistõttu muutub töötajate

jaoks püsivaks palgaosaks– puudub seos organisatsiooni eesmärkidega

14

Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (1)

• Palka makstakse organisatsiooni kui terviku tulemuste alusel

• Soodustab töötajate pühendumust ja osalust• Väärtustab lisaväärtuse loomist• Maksmine võib olla sõltuvalt ametikohtadest

diferentseeritud või ühtlane• Maksmise aluseks võib olla kasum, tööjõukulude

vähendamine tooteühiku kohta jms.• Maksmine võib toimuda rahas või aktsiatena• Eeldab pidevat tagasiside andmist töötajatele

ettevõtte tulemuste kohta

15

Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (2)

• Scanloni plaan– eesmärk tööjõukulude

vähendamine tooteühiku kohta

– 75% tekkinud kokkuhoiust jaotati töötajatele

– produktiivsuse komitee, kuhu kuuluvad nii juhtkonna kui töötajate esindajad (kriteeriumide valik, täitmise jälgimine, raha jagamine)

• Ruckeri plaan– põhineb lisaväärtuse

suurendamisel: sama inimressursiga enam toodangut

– lepiti kokku, mitu % lisaväärtuse tekkimisest peaks sõltuma tööjõust

– kokkuhoiu arvelt maksti töötajatele lisatasu

16

Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (3)

• Scanloni ja Ruckeri plaanide eelised:– koostöö töötajate ja

juhtkonna vahel– koostöö töötajate endi

vahel– kulude vähenemine– probleemide

vältimine, mis tekivad indiviidide hindamisel

– Tulemuspalk on tihedalt seotud ettevõtte produktiivsusega

• Scanloni ja Ruckeri plaanide puudused:– puudub otsene seos

individuaalse töötaja tööpanuse ja tulemuse vahel

– tulemused võivad olla mõjutatud ka muudest teguritest (näiteks kasutatav arvestusmetoodika)

17

Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (4)

• Eeldused ettevõtte tulemustest sõltuva palga maksmiseks– Organisatsioonil on selged eesmärgid– Organisatsioonil on olemas vajalikud

ressursid eesmärkide saavutamiseks– Inimesed on organisatsioonis kõige

väärtuslikum ressurss– Inimene on üks osa organisatsioonist

18

Teadmistel ja oskustel põhinev palk

• Töötasu suurus seatakse vastavusse töötaja teadmiste ja oskustega

• Teadmiste ja oskuste hindamiseks töötatakse välja vajalikud standardid

• Standardite aluseks on teostatavad tööoperatsioonid

• Eeldab töötajatele pideva, tööülesannetega seotud koolituse andmist

Näide: Pedagoogide tasustamine (Vabariigi Valitsuse määrus “Põhikooli ja gümnaasiumi õpetajate töötasu alammäärade kehtestamine”, kehtis kuni 31.12.2013)

 Õpetajate töötasu alammäärad vastavalt atesteerimisel omistatud ametijärkudele on järgmised:Noorempedagoogil, pedagoogil 715 eurot;vanempedagoogil 736 eurot;pedagoog-metoodikul 889 eurot.

Pedagoogide atesteerimine https://www.riigiteataja.ee/akt/13351818?leiaKehtiv

19

20

Kombineeritud palk

• Töötasu kujuneb mitmest erinevast töötasu liigist

• Töötasu liikide määramise põhimõtted erinevad:• arvutusviisi osas• arvestamise ja väljamaksmise perioodi osas• muude tingimuste seadmise osas (näiteks

teatud eelduste täitmine – töötamine ettevõttes vähemalt 1 aasta vms)

Võimalused töötajate motiveerimisel

Rahalised motivaatorid ja soodustused – töötasu ja teatud hüvede tarbimise võimalus töötaja poolt

Mitterahalised motivaatorid - see on midagi, mida inimesed tööandja juures väärtustavad, kuid mis ei ole otse väljendatav raha ega personaalse hüve saamisena

21

Mitterahaliste ja rahaliste motivaatorite kasutamise eeldused

Organisatsiooni rahalised võimalused palga maksmisel (rikkalikud või tagasihoidlikud)

Töötajate vajadused ja väärtushinnangud (sõltub, kes on meie töötajad)

Töötajate palgatase ja sellest tulenevad tarbimisvõimalused (tarbimisvõimaluste muutumisega muutub ka töötaja vajaduste struktuur)

Majanduslik põhjendus (näiteks soodustuste mitmekesisemaks muutmisega väheneb tööjõu voolavuse määr. Soodustuste kulude kasv on väiksem kui nende mitterakendamisel tööjõu voolavuse suurenemisega tekkivad lisakulud)

22

RAHA + HÜVEDJUHTIMINE + TÖÖKESKKOND

?

23

24

Mitterahalised motivaatorid

• Saavutus. Inimene mõõdab oma saavutust iseenda poolt loodud taustsüsteemi suhtes. Motiveerib juhul kui töö on seotud saavutamisega (müügitööd, juhtimine, arendustööd jne.)

• Tunnustus. Inimene soovib, et keegi nende saavutusi märkab. Tugevaim motivaator. Näited:– “ringijalutav juht”– “parimate” väljaselgitamine– edutamine– töö laiendamine, töö rikastamine– osalemine keerulistes projektides– koolituse võimaldamine

25

Politsei ja piirivalve teeneterist Politsei teeneterist (I, II, III klass)Piirivalve teeneterist (I, II, III klass)

Politseiasutuse teenetemärk

Politsei- ja Piirivalveameti teenetemärkIda Prefektuuri teenetemärkLõuna Prefektuuri teenetemärkLääne Prefektuuri teenetemärkPõhja Prefektuuri teenetemärk

Politsei rinnamärk Mentori aumärkPiirikotka rinnamärk

Politsei ja piirivalve teenistusristpolitsei teenistusrist (I, II, III klass - 10, 15, 20 teenistusaastat)Piirivalve teenistusrist (I, II, III klass - 10, 15, 20 teenistusaastat)

Päästeteenistuse Rist

Päästeteenistuse Suur KuldristPäästeteenistuse KuldristPäästeteenistuse HõberistPäästeteenistuse Medal

Elupäästja MedalElupäästja I klassi MedalElupäästja II klassi MedalElupäästja III klassi Medal

Vanglaametniku teenistusmedal I, II, III järk - 10, 15, 20 teenistusaastat)

Riiklik teenetemärk

Vabadusristi aumärk (I, II, III liik; igal liigil on 1,2,3 järk)Riigivapi teenetemärkMaarjamaa Risti teenetemärkValgetähe teenetemärkKotkaristi teenetemärkEesti Punase Risti teenetemärk

26

• Vastutus. Inimesi saab motiveerida, andes neile suuremat tööalast vastutust. Vastutuse suurendamine on seotud töö kujundamisega ja tulemusjuhtimise põhimõtete rakendamisega.Vastutuse kui motivaatori rakendamiseks peaks:– töötaja peaks saama iseendale eesmärke

püstitada ja nende saavutamist mõjutada (osalemine tegevuste planeerimises, organiseerimises ja täitmise kontrollimises)

– töötaja saama oma tegevuse kohta tagasisidet

• Mõjutamine. Inimesed on motiveeritud, kui nad saavad mingeid protsesse mõjutada st. osaleda otsuste vastuvõtmisel. Rakendub eriti tugevalt juhtidel.

27

• Isiklik areng. Töö peaks võimaldama inimesele isiklikku arengut. Inimesed on huvitatud oma teadmiste ja oskuste arendamisest– koolitus– kaasaegsete töövahendite ja -keskkonna

kasutamine– oskustel põhineva tasustamise rakendamine

töölistel

28

Mitterahaliste motivaatorite kasutamine

• Töö kujundamine:– anda töötajatele mitmekülgseid ülesandeid – moodustada töörühmi, et töötajad saaksid täita

erinevaid ülesandeid– panna töötajad vastutama oma töökorralduse eest– anda töötajatele regulaarselt tagasisidet

• Töö laiendamine:– töötajate vastutuse suurendamine oma

tööülesannete osas– välise kontrolli vähendamine tööülesannete täitmise

osas– töötajate kaasamine eesmärkide püstitamisse– tööülesannete muutmine keerulisemaks– töötajate kaasamine projektidesse, rakendamine

ekspertidena

29

• Juhtimiskoolitus ja –treening mitterahaliste motivaatorite kasutamiseks. Kasutamine sõltub juhtidest (püstitavad eesmärke, kujundavat töökohti, annavad töötajatele tagasisidet jne.)

• Organisatsiooni kultuuri kujundamine. Organisatsioon peab töötajaid ja nende arengut väärtustama. – tippjuhtide toetus (“ringijalutav juht”, juhtide

osalemine projektides jne.)– inimeste juhtimisega seotud süsteemide arendamine

• töötajate hindamine• kompetentsidel põhinevad koolitusprogrammid• palga sidumine tulemustega• karjääri arendamine

30

Soodustustuste eesmärgid

• Töötajate vajaduste rahuldamine• Väljendada ettevõttepoolset hoolitsust

töötajate eest (sotsiaalne vastutus)• Olla atraktiivne tööjõuturu kindla sihtrühma

jaoks• Võimaldada töötajatele teatud

toodete/teenuste ostmisel kokkuhoidu • Lisaks rahalistele motivaatoritele lisaväärtuse

loomine töötajate jaoks

31

Soodustuste rakendamine

• Soodustuste puudumine. Töötaja saab kogu paketi rahana (clean cash).

• Soodustuste rakendamine ühtlaselt kogu ettevõtte töötajaskonnale

• Soodustuste diferentseeritud rakendamine ametikohtadele

32

Soodustuste jagunemine

• Tulevikku suunatud soodustused– pensionikindlustus– toetuse maksmine

pikaajalistele töötajatele

– ettevõtte pension– jne

• Töötamise ajal kättesaadavad soodustused– ametiauto– toitlustamissoodust

us– sportimissoodustus– jne

33

• Töövahendite kasutamine isiklikuks otstarbeks (auto, mobiiltelefon, ettevõtte puhkekompleks jne.)

• Isiklikke vajadusi rahuldavad toetused (puhkus, perekonnaliikmete eest hoolitsemine jne.)

• Tervisega seotud soodustused (haigustoetused, arstlik läbivaatus jne.)

• Finantstoetused (laenud, käendused, allahindlused jne.)

• Maksed pensionifondi

34

SOODUSTUS SOODUSTUSE RAKENDUMISE KIRJELDUSSportimine (spordisaal, ujula, ettevõtte jõusaal)

Soodushinnaga spordikompleksi kasutamine töötajatele. Ettevõtte jõusaal kasutamiseks ka töötajate kooliealistele lastele

Gripi vaktsineerimine Üks kord aastasToitlustussoodustus Ettevõtte sööklas sooja söögi (supp, praad) soodushinnad töötajatele

Täiendava lapsepuhkuse täiendav tasustamine keskmise palga alusel

Ettevõte maksab töötajale täiendavalt riiklikult kehtestatud hüvitise ja keskmise palga vahe

Kingituspakid töötajatele Kingitus ettevõtte toodetest Jaanipäeval ja JõulupühalTöötajate lastele Jõulupidu koos kingitustega

Maiustuste pakk kuni 12 aastastele lastele

Ettevõtte suvepäevad Kord aastas suvekuudel töötajatele ja nende pereliikmeteleAastavahetuse pidu Ettevõtte töötajateleLaste kooliminekupidu koos kingitusega

Esimesse klassi minevatele töötajate lastele

Tööjuubelite kingitused 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 (tööjuubeli kingituse väärtus on aastate arv korrutada 10-ga)

Perekesksete ja rahvustähtpäevade tähistamine (emadepäev, isadepäev, naistepäev, vastlapäev jne)

Vähemalt 3 tähtpäeva tähistamine aastas

Enesetäiendamise toetus Töötajad, kes õpivad diplomiõppes saavad täiendavat õppepuhkust 4 päeva aastas keskmise palga säilitamisega (kokku 14 päeva). Soodustus kehtib vähemalt 1 aastase staazia töötajatele.

Töötajate transport Ettevõte loob töötajatele võimalused bussitranspordiks tööle ja tagasi suurematest ümbruskonna keskustest osalise finantseerimisega (töötaja tasub transpordikulud kuupileti alusel)

Näide soodustuste süsteemi kohta

35

Töötasu süsteemi administreerimine

• Eesmärk: jälgida palgasüsteemi rakendamist ja kontrollida tööjõuga seotud kulutusi– palkade ülevaatamine ja korrigeerimine

(THI, palgaturu, individuaalsete tulemuste alusel)

– tööjõuturu regulaarne analüüs– ettevõtte finantsseisundi regulaarne

analüüs– palgaga seotud otsuste vastuvõtmine (kas

juhil on palgaga seotud otsuste tegemisel suur vabadus või väga vähe õigusi)

– palgasüsteemi tutvustamine töötajatele

36

Trendid palgakorralduses

• Organisatsiooni väärtuste ja kultuuri uuendamiseks kasutatakse töötasu süsteemi

• Töötasu süsteemid on muutunud paindlikumaks seoses konkurentsi suurenemisega tööjõuturul. Orientatsioon töötajate vajadustele

• Jälgitakse muutusi palgaturul ja korrigeeritakse selles tulenevalt palkasi

• Palga korrigeerimisel minnakse üle püsivalt suurenevalt palgalt (näiteks THI alusel) tulemuspalgale ja boonusele

• Tippjuhtide boonussüsteemide arendamine• Töötasu süsteemi kaudu on suurendatud esmatasandi juhtide,

spetsialistide ja tööliste vastutust• Pidev töötasu süsteemi rakendamise analüüs organisatsiooni

sees. Jälgitakse, et töötasu süsteem toetaks ettevõtte eesmärke

37

• Ametikohtade hindamisega välditakse jäiga palgahierarhia tekkimist

• Üleminek ametikohtade keskselt palgasüsteemilt inimeste kesksele palgasüsteemile

• Suurenenud on tegevuste juhtimise rakendamine töötasu süsteemi osana. Tegevuste juhtimine on integreeritud motivatsiooni- ja arendussüsteemiga

• Suureneb mitterahaliste motivaatorite tähtsus ja kasutamine

• Soodustuste hulk ja valik suureneb

38

Küsimused?