MOTİVASYONGÜDÜLEME

PERFORMANS• Kişinin işini yerine getirmek için

harcadığı tüm çabalar karşısında eldeettiği başarı düzeyi.

• Kişinin çalışmasının amaca ulaşma(etkinlik/etkililik) derecesi.

• Örgütsel performans ancakçalışanların örgütsel amaçlardoğrultusunda bilgi, beceri veyeteneklerini vakfetmeleri,yönlendirmeleri ile gerçekleşebilir.

PERFORMANS

PERFORMANS = YETENEK x ÇABA

YETENEK = Eğilim (istidat) x Eğitim x Kaynaklar

ÇABA = İş yapma isteği

PERFORMANSININ BELİRLEYİCİLERİ

İş yapma Kapasitesi(Yetenek)

İş yapma fırsatı

İş yapma İsteği

İŞ PERFORMANSI

y: Yetenek

ç: İşini yapmasına yardımcı olan araç, gereç, fiziksel ortam

g: Güdüleme/Motivasyon

BİREYSEL PERFORMANS = f (y, ç, g)

NEDEN ÖNEMLİDİR?

DÜŞÜK PERFORMANS …

• Görev ne kadar güçlük içeriyor ?

• Birey ne kadar yetkin ?

• Birey görevi başarmak için ne kadar çaba gösteriyor ?

• Ne kadar gelişme sağlayabiliyor ?

PERFORMANS VE MOTİVASYON

SORUN MOTİVASYON MU YETENEK Mİ ?

YETENEK

Desteklemek

Eğitim

Uyumlaştırma

Sonlandırma

ÇABA

• İş yapma isteği

• Belirli bir amaca ulaşmak için kendi arzu ve isteğiyle gösterilen gayret

• Kişinin çaba göstermesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci : MOTİVASYON

MOTİVASYON

• Örgütün ve bireyin gereksinimlerinidoyumla sonuçlanacak bir çalışma ortamıyaratarak bireyin harekete geçmesi içinetkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci

• Bir amacın elde edilmesi yönünde insandavranışının uyarılması, yönlendirilmesi vesürdürülmesini içeren süreç

GÜDÜ-GEREKSİNİM

• GÜDÜ: Harekete geçirilmiş gereksinimdir vegüdüleme sürecinin özüdür.

• GEREKSİNİM: Giderildiğinde insanınyaşamını / varlığını sürdürmesini sağlayan;giderilmediğinde onu var olma güçlükleri vegiderek yok olma tehlikesi içine iten olgudur.

MOTİVASYON/DOYUM/PERFORMANS İLİŞKİSİ

DOYUM MOTİVASYON PERFORMANS

MOTİVASYON DOYUM PERFORMANS

MOTİVASYON PERFORMANS KAZANIMLAR DOYUM

MOTİVASYON KURAMLARI

I. KAPSAM KURAMLARI Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı Herzberg’in Çift Etmen KuramıMcClelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı

II. SÜREÇ KURAMLARI Vroom’un Bekleyiş (Ümit) Kuramı Skinner’ın Davranış Düzeltimi (Şartlandırma/Pekiştirme) Kuramı Adams’ın Ödül Adaleti veya Eşitliği Kuramı

MASLOW’UN GEREKSİNİMLER

HİYERARŞİSİ KURAMI

MASLOW’UN GEREKSİNİMLER HİYERARŞİSİ

Fizyolojik

Güvenlik

Sosyal

Saygınlık

Öz Gerçekleştirme

Üst düzey gereksinimler

Alt düzey gereksinimler

……..Estetik…......... ….Bilme-Anlama….

FİZYOLOJİK

İHTİYAÇLAR

Yemek, içmek, barınmak, dinlenmek, korunmak gibi ilkel ve temel gereksinimler.

GÜVENLİK

İHTİYAÇLARI

Hem bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması hem de geleceğinin güvence altına alınması gibi gereksinimler.

SOSYAL

İHTİYAÇLAR

Başkaları tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaşlık edinme, ilişkileri geliştirme gibi duygusal ve toplumsal gereksinimler.

SAYGINLIK

İHTİYAÇLARI

Başkalarının beğenisini, takdirini ve saygısını kazanma, statü sahibi olma gereksinimi.

ÖZ GERÇEKLEŞTİRME İHTİYACI

Kişinin yaratma ve başarma gereksinimleri; yaratıcı yeteneklerini ortaya koyabilmesi ve bir eser yaratması, kendini kanıtlaması

GEREKSİNİMLER ÖRGÜTSEL MOTİVASYON ARAÇLARI

Fizyolojik Ücret, yan ödemeler, iyi çalışma koşulları

Güvenlik Sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, emin ve sağlıklı iş koşulları.

Sosyal

Arkadaşça ilişkiler ortamı; futbol, tavla, satranç maçları; özel günleri kutlama, piknik, parti gibi faaliyetler.

Saygınlık

Görevin adı ve sorumluluğu, yapılan işin beğenilerek övülmesi, terfi, statüye uygun maaş, itibar sağlayıcı olanaklar (makam otosu, sekreter vb.)

Öz gerçekleştirme Yaratıcılık gerektiren cazip işler; kişisel gelişme ve yükselme olanaklarının tanınması.

HERZBERG’İN ÇİFT ETMEN

KURAMI

Bir işletmede / iş’te belirli etkenlerin bulunmayışıdoyumsuzluk yaratır; ancak, varlığı doyumsuzluğuazaltsa da motive edici olmaz.

Bu faktörler iş bağlamıyla ilişkilendirilmiş faktörlerdir.

Bunlara dışsal / koruyucu / hijyen faktörler denir,bunlar:

Ücret İş güvenliği Çalışma koşulları Kişilerarası ilişkiler İşletme yönetimi ve politikaları

İş’te belirli etkenlerin

bulunması doyuma katkıda

bulunur. Ancak, bunlar

ortadan kaldırıldığında

doyumsuzluk ortaya

çıkmaz.

Bunlara güdüleyici

/içsel faktörler denir.

Bu faktörler şunlardır:

İşi başarma/Başarı duygusu

Tanınma/Takdir İşin kendisi Sorumluluk İlerleme ve kişisel gelişme

olanağı

MASLOW MODELİ HERZBERG MODELİ

ÖZ GERÇEKLEŞTİRME / KİŞİSEL BÜTÜNLÜK GEREKSİNİMİ

GÜDÜLEYİCİ / İÇSEL FAKTÖRLER

İşin kendisi

Başarma

Gelişme olanakları

Sorumluluk

SAYGINLIK GEREKSİNİMLERİ

İlerleme

Takdir

Statü

SOSYAL GEREKSİNİMİ

HİJYEN / DIŞSAL FAKTÖRLER

Kişiler arası ilişkiler

Gözetim şekli

GÜVENLİK GEREKSİNİMİ

İşletme politikası ve yönetim

İş güvenliği

FİZYOLOJİK GEREKSİNİMLER

Ücret

Kişisel yaşantı

Çalışma koşulları

MC.CLELLAND’IN

BAŞARI GÜDÜSÜ

KURAMI

• Mc.Clelland’a göre bireysel güdülenmeye • yol açan üç temel gereksinim vardır.

• Bunlar;

• 1. BAŞARI• 2. BAĞLILIK / BAĞLANMA • 3. GÜÇ

• gereksinimleridir.

• Bu gereksinimler sosyopsikolojik’tir ve toplumsal • (birey, toplum ve ulus) açıdan önem taşımaktadır.

VROOM’UN BEKLENTİ

KURAMI

25

Vroom’a göre bir kişinin belli bir iş için çaba göstermesi iki faktöre bağlıdır;

1. Kişinin ödülü arzulama derecesi

2. Bekleyiş

VROOM’UN BEKLENTİ KURAMI

GÜDÜLEME

(Çaba Gösterme)ARZULAMA

DERECESİBEKLEYİŞ=

SKINNER’IN DAVRANIŞ DÜZELTİMİ

KURAMI

• Davranışın sonuçlarına bağlı olduğudüşüncesine dayanır.

• Bilişsel kuramlarda içsel ihtiyaçların davranışayol açtığı savunulurken davranış düzeltimindedışsal sonuçların davranışı belirlemeeğiliminde olduğu ileri sürülmektedir.

• OLUMLU PEKİŞTİRME: Bir davranışıntekrarlanmasını teşvik eden (özendiren)arzulanır bir sonuç yaratır.

• OLUMSUZ PEKİŞTİRME: Durumda var olan vearzulanmayan herhangi bir şeyingiderilmesidir.

ADAMS’IN

ÖDÜL EŞİTLİĞİ

KURAMI

• Motivasyonun temelinde, insanların işte kendilerine eşit davranılması isteği yattığı ileri sürülür.

Kuram dört temel kavrama dayanır:Birey: Eşitliği veya eşitsizliği algılayan kişi,Diğerleriyle Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında kişinin karşılaştırma yaptığı diğer bireylerveya gruplar.Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Beceri, deneyim, yaş, cinsiyet vb.Çıktılar veya Sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği ödüller, tanınma, ücret, yan gelirler gibi.

• Bireyin örgüte getirdiği girdiler ile elde ettiği sonuçlar arasındaki oran, benzer işlerdeki kişilerin oranına eşitse denklik var demektir. İki grup arasındaki oranlar karşılaştırmasında biri diğerinden büyük veya küçükse eşitlik bozulmuş demektir.

29PINAR SÜRAL ÖZER GEDİZ MBA

İŞ ZENGİNLEŞTİRME

• İşin içeriğinin ve ilişkilerinin,çalışanlara başarı, sorumluluk,kişisel gelişme ve ilerleme,tanınma olanağı sağlayacakşekilde tasarlanmasıdır.

• İş, doğal güdülenmeyi artıracakşekilde, düzenlenir.

• DİKEY YÜKLEME yapılır.

İş Zenginleştirme Çalışanları Nasıl Motive Eder?

• İş zenginleştirmede çalışanlara, belirli sınırlariçinde, aşağıdaki olanaklar tanınır;

– Kendi çalışma hızlarını belirleme,– Yaptıkları işlerin kalitesinden sorumlu olma,– Hatalarını düzeltme– Çalışma yöntemlerini belirleme– Kullanacakları malzeme, araç ve gereci seçme

İŞLERİN TEMEL BOYUTLARI

Lawler ve Hackman, işlere zenginleşme getiren ve beş

temel iş boyutunu kapsayan “İŞİN ÖZELLİKLERİ MODELİ”ni geliştirmişlerdir.

KRİTİK PSİKOLOJİK DURUMLAR

• Anlamlılık: Kişinin kendi değerlerine göreişini çalışmaya değer ve önemli olarakalgılamasıdır.

• Sorumluluk: Kişilerin, çalışmalarınınsonuçlarına ilişkin olarak hesapvermesidir.

• Sonuçlara İlişkin Geri Bilgi: Kişinin, yaptığıişin sonuçları hakkında kendisininçevresini doyurup doyurmadığına ilişkinbilgi alabilmesidir.

GÖREVİN ÖNEMİ

İşin, örgüt içinde veya dışında bulunan

kimseler için ne denli yaşamsal önem

taşıdığı, o görevin önem derecesini

belirtmektedir.

İş, örgüt içindeki / dışındaki

kişiler için yaşamsal önem taşıyorsa ÖNEMLİLİK

GÖREVDEKİ ÖZERKLİK

İşin, kişiye görevi planlama ve yürütmede kullanacağı

yöntemleri saptama konusunda özgürlük ve bağımsızlık

tanıması, o işteki özerklik derecesini göstermektedir.

İşini yaparken bağımsız

hareket edebiliyorsa ÖZERKLİK

İşini yaparken belirli

kurallara uyma zorunluluğu

varsa

ÖZERKLİK

GÖREVDEKİ GERİ BİLGİ

İşin gereği olan çalışmaların yapılması

sonucunda, çalışanın performansı ile ilgiligeri bilgi sağlayabilmesidir.

GERİBİLDİRİM

Kişiye başarımı hakkında bilgi vermek, takdir

etmek, eksik ve hataları bildirmek

GELİŞME GEREKSİNİMİ GÜCÜ

o İnsanlar farklı düzeyde gelişme gereksinimihissederler.

o Kişi düşük düzeydeki gereksinimlerinidoyurmak isterse (güvenlik, ait olma vb.),işin özellikleri modelinin etkisi daha azolacaktır.

o Kişi yüksek gelişme gereksinimi içindeyse(başarı, meydan okuyucu işler vb.) modeletkili olacaktır.

BÜTÜNLEŞTİRİLMİŞ BİR MOTİVASYON PROGRAMI

MOTİVASYON PERFORMANS

1. Anlaşılabilir ve Kabul Edilen Ulaşılabilir Zorlukta Amaçlar Belirle

2. Performansın Önündeki Bireysel ve Örgütsel Engelleri Kaldır.

PERFORMANS KAZANIMLAR

1. İstenmeyen Davranışları Ortadan Kaldırmak ve Üstün Performansı Teşvik Etmek İçin Ödül ve Disiplinden

Uygun Biçimde Yararlan

KAZANIMLAR DOYUM

1. Uygun İçsel ve Dışsal Özendiriciler (teşvik ediciler) Kullan

2. Özendiricileri Adil Dağıt

3. Zamanlı Ödüller ve Belirli, Kesin ve Dürüst Geribildirimler Ver