Post on 26-Nov-2015
A ANDRAGOGIA COMO FERRAMENTA PARA AUMENTAR O CAPITAL INTELECTUAL ATRAVS DA
MULTIPLICAO DO CONHECIMENTO.
Responsvel Tcnica: Marcia Vespa marcia@lemeconsultoria.com.br
Consultor: Fernando Battestin fernando@lemeconsultoria.com.br
PARBOLA DO LPIS
Aprender significa modificar a conduta, e no,
simplesmente, acumular
conhecimentos. Toms de Vilanova Monteiro
Lopes
"O maior benefcio do
treinamento no vem de se
aprender algo novo, mas de
se fazer melhor aquilo que
j fazemos bem."
Peter Drucker
BEM VINDOS
PERFIL PALESTRANTE
Consultor Facilitador: Fernando Battestin Consultor snior de educao corporativa da Leme Consultoria, conferencista, escritor e pesquisador. Tem formao em MBA em Recursos Humanos Nvel Executivo Instituto Nacional de Ps Graduao - INPG. Ps Graduao em Docncia, com foco em Ensino de Adultos Universidade Cidade de SP - UNICID. Licenciatura e Bacharelado em Psicologia. Atualmente Mestrando em Educao pela Unicid e coordenador da ps graduao em Consultoria Empresarial na Unicid/Unicsul. Tem experincia generalista em Gesto de Pessoas em empresas nacionais e multinacionais de Varejo, Servios, Comrcio e Indstria, atuando em cargos de Gesto Estratgica e como Consultor de Desenvolvimento de Competncias. Foi auditor de qualidade nos processos da ISO 9001, TS 16949 e ISO 14001. professor de graduao e ps graduao nos cursos de Psicologia, RH, Administrao e Gesto Tecnolgicas da Uniabc, Unicid, Unicsul e Uniban. professor convidado e palestrante no Senac e CIESP.
LEME CONSULTORIA QUEM SOMOS
LEME CONSULTORIA
QUEM SOMOS A Leme Consultoria - uma empresa especializada em Desenvolvimento Humano e Tecnologia em Gesto de Pessoas - acumula experincia de mais de 18 anos de mercado, atuando nas reas de Gesto de Pessoas, Educao Corporativa e Estratgia Empresarial, promovendo o desenvolvimento e fortalecimento das competncias de lderes e equipes, com solues prticas, modernas, sustentveis e alinhadas Estratgia Organizacional.
DIFERENCIAL COMPETITIVO Projetos customizados e aculturados realidade de nossos clientes. Com fundamentao terica, so de fcil implantao e focados na construo de uma mentalidade voltada para a gerao de resultados, o que nos torna referncia para o mercado de trabalho e meio acadmico no Brasil e exterior, pelas publicaes dos livros de autoria de nossos consultores.
EMPRESAS DO GRUPO ANCORARH
SOLUES EM CONSULTORIA E SOFTWARES DE RH
Plano de Cargos e Salrios Estruturao de Plano de Cargos
e Salrios Pesquisa Salarial Remunerao por Competncias
Clima e Cultura Organizacional Pesquisa de Clima Organizacional Gesto do Clima Organizacional Pesquisa de Cultura Organizacional
BSC Balanced Scorecard Implantao do Balanced Scorecard BSC Planejamento Estratgico pelo BSC Participativo Construo/Revitalizao de Misso, Viso e Valores
Gesto por Competncias Mapeamento de Competncias Avaliao de Competncias Avaliao de Desempenho com Foco
em Competncias Gesto do Desempenho Descrio de Funo Estruturao de Trilha de Carreira
com Foco em Competncias Estruturao de RH Estratgico e
seus Subsistemas Elaborao das Polticas de RH
Remunerao Estratgica Estruturao da Remunerao PPR Participao nos
Resultados
Software de apoio s Metodologias
Mapeamento e Avaliao de Competncias
Avaliao de Desempenho Recrutamento e Seleo por
Competncias Treinamento e Desenvolvimento Pesquisa de Clima Organizacional BSC - Balanced Scorecard Gesto de Metas
SOLUES EM EDUCAO CORPORATIVA
Desenvolvimento das Competncias das Lideranas Projeto de Educao Continuada voltado ao Desenvolvimento de Lderes
Projeto de Educao Continuada Desenvolvimento das Competncias da Equipe de Vendas Desenvolvimento da Competncia Emocional Assessment por Competncias Desenvolvimento das Competncias de Sucessores (Trainees e Futuros
Lderes)
Programas Customizados de Curta Durao Desenvolvimento de Competncias dos Novos Lderes Empresariais Desenvolvimento de Competncias das Lideranas Atuais Lder-Coach e a Liberao do Potencial Humano Desenvolvimento do QA Quociente para Lidar com Adversidades Competncias Emocionais O quanto antes, melhor! Tcnicas de Oratria e de Apresentao em Pblico Formao de Multiplicadores Administrao do Tempo nos Nossos Tempos A Nossa Arte de Encantar os Clientes Palestras e Eventos Motivacionais, de Integrao e de Fortalecimento
de Equipes
Educao a Distncia (E-Learning) Planejamento e Implantao da EaD Elaborao do Projeto Poltico e Pedaggico Indicao de Metodologias Seleo e Implantao de LMS/AVA Aquisio e Avaliao de Contedos Formao de Gestores da EaD Capacitao da Equipe de EaD Sensibilizao para uso da EaD Desenvolvimento de Processos de Interatividade Uso da Mdias Sociais em EaD
OBJETIVO DA PALESTRA
Explanar a Andragogia e o uso desta ferramenta no ambiente
Corporativo.
CRONOLOGIA DA ANDRAGOGIA
1. Originalmente, o termo andragogia foi formulado por um professor
alemo Alexander Kapp, em 1833.
2. Segundo registros histricos dessa investigao na aprendizagem
do adulto, atribuem-se ao americano Eduard Lindeman, as
primeiras pesquisas e teorias andraggicas. Foi ele que, em 1926,
como pesquisador e adepto da andragogia, percebeu algumas
impropriedades nos mtodos educacionais utilizados.
3. Por volta de meados da dcada de 70, surge, de forma
acadmica, nos Estados Unidos (Malcolm Knowles), uma nova
viso para pesquisar, estudar e acompanhar o desenvolvimento da
aprendizagem do adulto: a Andragogia.
4. No Brasil Paulo Freire o autor referncia no assunto.
DEFINIO DE ANDRAGOGIA
A Andragogia significa, portanto, ensino para adultos. Um caminho educacional que busca compreender o
adulto desde todos os componentes humanos, e decidir
como um ente psicolgico, biolgico e social.
Busca promover o aprendizado atravs da experincia,
fazendo com que a vivncia estimule e transforme o
contedo, impulsionando a assimilao.
O adulto, aps absorver e digerir a informao, aplica. o
aprender atravs do fazer, o aprender fazendo.
Paulo Freire, em Pedagogia do Oprimido, afirma:
A experincia, e no a verdade, o que d sentido educao. Educamos para transformar o que sabemos,
no para transmitir o que sabido
Ningum educa ningum, nem ningum aprende sozinho, ns seres humanos aprendemos atravs do mundo.
Em Pedagogia da Autonomia, Freire diz: Ensinar no transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a
sua produo ou a sua construo.
Modelo Pedaggico Modelo Andraggico
Papel
da
Experincia
A experincia daquele que aprende
considerada de pouca utilidade. O que
importante, pelo contrrio, a experincia do
professor.
Os adultos so portadores de uma
experincia que os distingue das crianas e
dos jovens..
Vontade
de
Aprender
A disposio para aprender aquilo que o
professor ensina tem como fundamento
critrios e objetivos internos lgica escolar,
ou seja, a finalidade de obter xito e progredir
em termos escolares.
Os adultos esto dispostos a iniciar um
processo de aprendizagem desde que
compreendam a sua utilidade para melhor
afrontar problemas reais da sua vida pessoal
e profissional.
Orientao
da
Aprendizagem
A aprendizagem encarada como um
processo de conhecimento sobre um
determinado tema. Isto significa que
dominante a lgica centrada nos contedos, e
no nos problemas
Nos adultos a aprendizagem orientada para
a resoluo de problemas e tarefas com que
se confrontam na sua vida cotidiana.
Motivao
A motivao para a aprendizagem
fundamentalmente resultado de estmulos
externos ao sujeito, como o caso das
classificaes escolares e das apreciaes do
professor.
Os adultos so sensveis a estmulos da
natureza externa (notas, etc), mas so os
fatores de ordem interna que motivam o
adulto para a aprendizagem (satisfao,
autoestima, qualidade de vida, etc)
Relao Professor /
Aluno
O professor o centro das aes, decide o
que ensinar, como ensinar e avalia a
aprendizagem.
A aprendizagem adquire uma caracterstica
mais centrada no aluno, na independncia e
na autogesto da aprendizagem.
Razes da
Aprendizagem
Crianas e adolescentes devem aprender o
que a sociedade espera que saibam, seguindo
um currculo personalizado
As pessoas aprendem o que realmente
precisam saber (aprendizagem para a
aplicao prtica na vida diria).
PEDAGOGIA x ANDRAGOGIA
1. Adultos so motivados a aprender medida em que
experimentam que suas necessidades e interesses
sero satisfeitos.
2. A orientao de aprendizagem do adulto est centrada
na vida
3. A experincia a mais rica fonte para o adulto aprender
4. Adultos tm uma profunda necessidade de serem
autodirigidos
5. As diferenas individuais entre as pessoas cresce com a
idade
PRESSUPOSTOS DA ANDRAGOGIA
OS PRINCPIOS DA ANDRAGOGIA
1. AUTONOMIA: o adulto sente-se capaz de tomar suas prprias
decises e gosta de ser percebido e tratado como tal pelos outros.
2. EXPERINCIA: quando acumulada pelos adultos, oferece uma
excelente base para o aprendizado de novos conceitos e novas
habilidades.
3. PRONTIDO PARA APRENDIZAGEM: o adulto tem maior interesse
em aprender aquilo que est relacionado com situaes reais de sua
vida pessoal ou profissional.
4. APLICAO DA APRENDIZAGEM: as vises de futuro e tempo do
adulto levam-no a favorecer a aprendizagem daquilo que possa ter
aplicao imediata.
5. MOTIVAO PARA APRENDER: os adultos so mais afetados pelas
motivaes internas que pelas motivaes externas.
OBSTCULOS APRENDIZAGEM DO ADULTO
1. Adultos querem entender o porqu da necessidade de
aprender. O aprendizado deve ter significado para eles.
2. Adultos gostam de aplicar seu conhecimento prvio no
processo de aprendizagem.
3. Adultos interessam-se mais pela aprendizagem de coisas que
possam aplicar no seu ambiente, seja trabalho ou seja na vida
pessoal.
4. Os processos de aprendizagem voltados a adultos devem ser
centrados em problemas e no contedos(sempre que
possvel).
Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos
aprendem apenas 10% do que ouvem, aps 72 horas.
Entretanto so capazes de lembrar 85% do que ouvem,
vm e fazem, aps as mesmas 72 horas.
No basta apenas, portanto, o envolvimento do ser
humano na esfera do pensar, atravs de estmulos lgicos e racionais. necessrio o envolvimento na
esfera do sentir, proporcionando estmulos interiores e emocionais. Desta forma, o sentir estimula o querer, transformando em vontade e ao.
Adultos aprendem melhor fazendo;
ESTATSTICA
O Facilitador preparado est consciente dos complexos processos psicolgicos, biolgicos e sociais envolvidos no processo de aprendizagem
do adulto.
Deve ter humildade para manter-se em segundo plano, isto lembrar-se que o juiz de um jogo tido como bom, quando os jogadores e a torcida no percebem a sua presena.
preciso que eu lhes ensine que nada tenho a ensinar-lhes, disse o polmico Joseph Jacotot (Educador Francs).
A misso do Facilitador est em estimular os Participantes a um posicionamento ativo no aprendizado, provocar experincias, estimular a
capacidade de autoavaliao e de trabalho em equipe, evitando a
passividade e o esmorecimento.
Lembremos da citao de Rudolf Steiner (Educador e Filsofo):
No importa que eu tenha uma opinio diferente do outro. Mas que o outro encontre o certo, a partir de si prprio, se eu contribuir um pouco para tal
PAPEL DO FACILITADOR DE APRENDIZAGEM
ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS
Mtodos Andraggicos tem sido utilizados em empresas de todo o mundo.
Desde simples reunies at complexos projetos de planejamento estratgico esto seguindo mtodos baseados em conceitos andraggicos.
As empresas j perceberam as vantagens e rapidamente implantaram programas de formao para transformarem seus funcionrios em Facilitadores
permanentes dentro da organizao.
ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS
Alguns autores j extrapolam estes princpios para a administrao de recursos humanos. A capacidade de autogesto do prprio aprendizado, de autoavaliao, de motivao intrnseca podem ser usados como bases para um programa onde empregados assumam o comando de seu prprio desenvolvimento profissional, com enormes vantagens para as empresas.
Uma gesto baseada em modelos andraggicos poder substituir o controle burocrtico e hierrquico, aumentando o comprometimento, a autoestima, a responsabilidade e capacidade de grupos de funcionrios resolverem seus problemas no trabalho.
Filme: Discipliina
DISCIPLINA
MBITO E APLICAO
A andragogia se aplica a qualquer forma de aprendizado para adultos e tem
sido extensivamente usada no modelo de programas de treinamentos
organizacionais.
Exemplo:
Knowles (1984, Appendix D) fornece um exemplo de aplicao dos princpios
da andragogia para o modelo de treinamento em informtica:
1. Existe uma necessidade de explicar porque coisas especficas esto sendo
ensinadas (ex: certos comandos, funes, operaes etc.)
2. A instruo precisa ser orientada para o trabalho, em vez de ser
direcionada para a memorizao - as atividades de aprendizado devem estar
no contexto de tarefas comuns a serem realizadas.
3. A instruo deve considerar a grande faixa de diferentes backgrounds dos
aprendizes; os materiais e as atividades de aprendizado devem levar em
conta os diferentes nveis/tipos de experincia anterior com informtica.
4. Como adultos so autodirecionados, a instruo deve permitir que
aprendizes descubram as coisas por si ss, fornecendo orientao e ajuda
quando erros so cometidos.
PRINCPIOS
1. Adultos precisam estar envolvidos no planejamento e
avaliao de suas instrues.
2. Experincia (inclusive erros) fornece a base para as
atividades de aprendizado.
3. Adultos so mais interessados em aprender contedos
que tm relevncia imediata para seu trabalho ou vida
pessoal.
4. O aprendizado adulto centralizado no problema, em
vez de ser orientado para o contedo.
AS 8 PRTICAS FUNDAMENTAIS DO FACILITADOR DE ADULTOS Gilberto Teixeira
(Prof. Doutor FEA/USP)
I - Avaliar suas Capacidades Pessoais como Educador:
Conhecer-se melhor como pessoa. No ignorar seus prprios preconceitos e aptides quanto aos mtodos instrucionais. Identificar estilos pessoais que podem adotar, mais espontaneamente.
II - Compreender a Situao Global em que o Processo Educacional se insere:
Onde os alunos vo aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicao daquilo que aprenderam? Que clima encontraro para aplicar o que tero aprendido?
III - Saber Colocar-se no Lugar do Aluno:
Conhecer os mecanismos de compreenso e de memorizao do aluno. Saber entender suas motivaes e interesses. Saber sobre a experincia profissional e pessoal anterior.
IV - Escolher os Mtodos mais Eficazes para a Situao, Conhecer ideias bsicas dos
grandes pedagogos:
Conhecer os diferentes mtodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. Exercer esprito crtico e selecionar os mtodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais.
V - Aprender a Transmitir Conhecimentos a um Grupo:
Saber formar um grupo. Estabelecer uma boa comunicao com o grupo, dinamiza-lo, interagir. Saber fazer um grupo heterogneo trabalhar em conjunto. Desenvolver um estilo de animao em grupo, eficaz e pessoal.
VI - Preparar e Montar um Ambiente Adequado para a Instruo:
Saber preparar a instruo. Utilizar todas as informaes teis e instrucionais. Saber escolher os mtodos instrucionais adequados aos alunos e ao contedo.
VII - Controlar a Eficcia Pedaggica da Instruo:
Assegurar-se de que os objetivos previstos esto sendo atingidos. Assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos esto sendo utilizados. Assegurar-se de que os mtodos empregados so eficazes.
VIII - Conhecer e aperfeioar-se na Pedagogia para Adultos (Andragogia)
Procurar conhecer os mtodos andraggicos a como utiliz-los. Ter conscincia de que se pode aprender com os alunos.
PRINCPIOS DA APRENDIZAGEM DE ADULTOS
Gibb (1960) publicou uma lista de seis princpios sobre a aprendizagem de
adultos que representam um conjunto de diretrizes para que se possa obter um
ambiente de aprendizagem de adultos efetiva. Esses princpios so:
1) A aprendizagem deve ser centralizada em problemas
Muitas das experincias de aprendizagem consistem em um conflito entre o
professor que v os problemas do seu prprio quadro de referncias e o aluno
que possui um outro conjunto de experincias a partir das quais deriva um
conjunto de problemas diferentes.
2) A aprendizagem deve ser centralizada em experincias
O problema do professor para desenvolver uma atmosfera de aprendizagem
adequada ajudar que sejam escolhidos e oferecidos tipos de experincia
relacionadas com o problema do estudante.
3) A experincia deve ser significativa para o estudante
As diferentes limitaes do estudante em experincias, idades, equilbrio
emocional e aptido mental podem limitar ou bloquear a sua percepo de que
a experincia significativa para seu problema.
4) O aprendiz deve ter liberdade de analisar a experincia
A aprendizagem uma experincia social.
5) As metas e a pesquisa deve ser fixadas e executadas pelo aluno
O estudante deve sentir-se livre de errar, de explorar alternativas para soluo dos problemas
e de participar nas decises sobre a organizao do seu ambiente de aprendizagem.
6) O aluno deve receber o "feedback" sobre o seu progresso em relao as metas
Um bom exemplo de oportunidade para avaliao formativa e ao mesmo tempo capaz de
proporcionar esse "feedback" fazer que o aluno participe de avaliaes peridicas ao longo
do curso; para tanto necessrio que o curso seja compartimentado em mdulos ou unidades
estanques e capazes de serem "isoladamente avaliadas" em lugar da soluo tradicional de
um trabalho ou exame ao final do curso.
comum professores de administrao habituados ao ensino no nvel de graduao no estilo
tradicional (onde o professor a "autoridade detentora do saber") verem-se em dificuldades
quando vo ministrar cursos para executivos. E o mais grave que, desconhecendo a
existncia de Andragogia no so capazes de identificar as causas dos seus insucessos e
como corrigi-las.
Caractersticas dos adultos como aprendizes e suas consequncias
na sua aprendizagem.
1) Adultos possuem uma razovel quantidade de experincias:
Consequncias: os adultos podem ser usados como "recursos de aprendizagem"; as
estratgias de aprendizagem de adultos devem encorajar troca de ideias e experincias.
2) O corpo dos adultos sendo relativamente muito maior que os das crianas est
sujeito a maiores presses e estmulos gravitacionais:
Consequncia: O conforto fsico importante para a aprendizagem de adultos; muito
pouco conforto ou em excesso podem ser desastrosos.
3) Adultos possuem conjuntos de hbitos fortemente sedimentados:
Consequncia: os hbitos e gostos dos adultos devem ser na medida do possvel
considerados e atendidos.
4) Adultos tendem a ter grande orgulho de si prprio:
Consequncia: os adultos respondem muito bem as oportunidades de desenvolvimento,
autodirecionamento e responsabilidade no seu processo de aprendizagem.
5) Adultos em geral tem coisas tangveis a perder:
Consequncia: a nfase deve ser na promoo do sucesso em lugar de revelar as
deficincias
6) Adultos tm que tomar decises e resolver problemas:
Consequncias: a aprendizagem centralizada em problemas pode ser mais efetiva e mais
agradvel.
7) Adultos tendem a ter grande nmero de preocupaes e de problemas a resolver
fora da situao de aprendizagem:
Consequncia: as demandas da experincia de aprendizagem no devem ser irreais; deve
haver um balanceamento adequado entre o tempo necessrio para apresentao da situao
de aprendizagem e o tempo necessrio para a obteno da aprendizagem.
8) Os adultos na sociedade moderna so cada vez mais pressionados por grande
nmero de opes:
Consequncia: aprender a decidir uma aptido importante.
9) Os adultos tendem a ter comportamento grupais consistentes com suas prprias
necessidades:
Consequncia: usualmente os adultos adotam aqueles comportamentos que faam com que
suas necessidades sejam atendidas pelo grupo. Devem ser cultivados os comportamentos
que sejam teis aos indivduos e aos grupos.
10) Adultos tendem a ter bem sedimentadas suas estruturas emocionais consistindo de
valores, atitudes e tendncias:
Consequncia: mudanas so perturbadoras. mais provvel obter mudanas de
comportamento em um ambiente no ameaador e onde exista em alto grau a participao e
o engajamento.
11) Adultos tendem a ter bem desenvolvidos seus "filtros" seletivos dos
estmulos:
Consequncia: a maioria dos adultos s ouve aquilo que deseja ouvir. O ensino para
ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos
"filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estmulos que ele considera
desagradveis, desinteressantes ou perturbadores.
12) Os adultos tendem a responder bem a "reforos" negativos ou positivos de
aprendizagem:
Consequncia: os "esforos" de aprendizagem (tanto negativos como positivos) devem
ser usados em gradaes variadas.
13 ) Adultos tendem a ter impresses e opinies muito sedimentadas sobre
situaes de aprendizagem:
Consequncia: s boas e bem sucedidas experincias de aprendizagem encorajam a
formao de atitudes positivas
14) Os adultos na sociedade moderna tem um receio ntimo de fracassar e ser
substitudo;
Consequncia: a situao de aprendizagem deve dar oportunidades de desenvolver
autoconfiana e novas aptides.
ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA APRENDIZAGEM
4 TIPOS DE MUDANAS DE COMPORTAMENTO ATRAVS DO
TREINAMENTO
Treinamento
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Desenvolvimento de Habilidades
Desenvolvimento de Atitudes
Desenvolvimento de Conceitos
PROCESSO DE TREINAMENTO
DIAGNSTICO
DESENHO
IMPLEMENTAO
AVALIAO
1. o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. 2. a elaborao do
programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas.
3. a aplicao e conduo do programa de treinamento.
4. a verificao dos resultados do treinamento.
FINALIZANDO
VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANH. APRENDA COMO SE FOSSE
VIVER PARA SEMPRE.
GHANDI
Filme: Legado
OBRIGADO!