Post on 26-Feb-2019
HRM-scorecard
PRESENTATIE/WORKSHOP
WATCH-Consultancy
in samenwerking met REEF/deelt kennis
Woensdag 17 november 2010
HRM SCORECARD
Een korte introductie
Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van
HRM-Consultancy ?
AGENDA
1. DE UITDAGING VOOR HRM
2. HET CONCEPT ACHTER DE HRM SCORECARD
3. INTRODUCTIE HRM SCORECARD
4. EEN INTERACTIEVE CASUS
Doelstellingen presentatie/workshop
Inzicht in de relatie tussen HR scorecard en HR strategie
Wat is de toegevoegde waarde en rol van een HR scorecard?
Beschrijving van de kenmerken van een HR scorecard
Hoe implementeer je een HR scorecard ?
Het opstellen van een HR scorecard aan de hand van een
casus.
De uitdaging voor HRM
Uit een internationaal onderzoek (Watson Wyatt ,SHRM, 2008) onder
de directies van 1300 organisaties blijkt het navolgende :
1. 85% van de respondenten vindt dat hun medewerkers
cruciaal zijn voor hun succes, slechts 25% weet wat men jaarlijks
aan opleidingen investeert in het menselijk kapitaal.
1.De uitdaging voor HRM
De uitdaging voor HRM
2. Slechts 34% van de directie ziet HR als een strategische
partner
1.De uitdaging voor HRM
De uitdaging voor HRM
3. Slechts 23% van de respondenten geeft aan dat de HR
strategie afgeleid wordt van de organisatiestrategie.
1. De uitdaging voor HRM
Hoe kan HRM bijdragen ?
Door organisatiestrategie, mensen en prestaties aan elkaar
te verbinden
Door de effectiviteit van haar activiteiten te meten
Door het werken met een scorecard
1.De uitdaging voor HRM
Vraag ……..
Hoe weet u dat uw HRM beleid succesvol is ?
Hoe meet u het effect van selectie en training ?
Hoe weet u of de investeringen in mensen geleid hebben tot een groter rendement ?
1. De uitdaging voor HRM
Waarom HR effectiviteit meten ?
Als leidraad om gefundeerde managementbeslissingen te
nemen.
Evalueren van toegevoegde waarde afdeling HR
Prioriteiten stellen aan de zaken die ertoe doen.
2. Het concept achter de HRM scorecard
2. Concept achter HRM scorecard
kk
BALANCED SCORECARD
2. Concept achter HRM scorecard
BUSINESS PROCESS
• Ontwikkel nieuwe producten• Vergroot klantensegment• Reduceer cyclustijd• Provide rapid response• Cross sell the product line• Go ahead and place your own text
STRATEGY
FINANCIAL
• Verhoog de omzet met 10%• Verbeter de operating efficiency• Reduceer kosten
KLANTEN
•Service excellence• Betrouwbare business partner zijn• Verhoog klanttevredenheid
ONTWIKKELING&GROEI?
• Inhuur van key technisch talent• Implementeer trainingprogramma• Verhoog medewerkerbetrokkenheid
Bron : Kaplan,Norton
(2003)
ROI van het menselijke kapitaal
De stelling dat de economische waarde van de prestaties van de
medewerker meetbaar zijn
Introductie van kosten-baten analyses van HR programma’s
Kwantificering ROI van performance management systemen
2. Concept achter HRM scorecard
Balanced Scorecard Perspectieven
Targets Measures
Visie &
Strategie
How do we appear to ourCustomers?
Objectives
Customer
Measures Targets Initiatives Atwhatinternal
processes mustwe excel?
Internal Business Process
Objectives Measures Targets Initiatives
Financial Objectives InitiativesHowdo we
appear to ourStockholders?
How do we
sustain our
ability to change
& grow?
Objectives
Learning and GrowthMeasures Targets Initiatives
2. Concept achter HRM scorecard
.
Relatie HR strategie tot ondernemingstrategie
HR
Activiteiten
Kritische
medewerkers
gedrag,
vaardigheden,
kennis en attitude
Strategische
organisatie
doelstellingen
Organisatie
Prestaties
Realisatie
Strategische
doelstellingen
2. Concept achter HRM scorecard
HR scorecard
BALANCED SCORECARD
Y
DOELEN KPI’S RESULTATEN IACTIES
Your Logo
• Wat zijn de doelstellingen?• Welke meetindicatoren ?• Wat zijn de verwachte resultaten ?• Welke acties gaan we uitvoeren
Wat moeten we doen om succesvol bij te dragen ?
3. INTRODUCTIE HR SCORECARD
Definitie : een HRM scorecard meet het effect van de HR
activiteiten op de ondernemingstrategie
3. Introductie HR scorecard
De HR SCORECARD BENADERING
Voorwaarden :
Inzicht in de ondernemingsstrategie
Begrijpen van de link tussen :
organisatiedoelstellingen- medewerkergedrag - HR activiteiten
valide meetindicatoren om het resultaat van de activiteiten te
meten
3. Introductie HR scorecard
Elke HR scorecard is organisatiespecifiek !
Meetindicatoren I
De standaardbenadering maakt onderscheid in :
- Kengetallen : diagnose van de huidige situatie
“ het ziekteverzuim was 5% in juni ?”
- Stuurgetallen : sturen naar de gewenste situatie,
gekoppeld aan een doel
“ Het ziekteverzuim in juni was 1% hoger dan het doel van 4%”
3. Introductie HR scorecard
Meetindicatoren II
De ROI benadering ( Ulrich ) maakt een onderscheid in :
kernmetingen : de kosten van HR activiteiten die niet direct bijdragen
de realisering van de strategie
Voorbeeld : Kosten van ontslag en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
strategische metingen : uitgaven die als investering beschouwd
worden omdat ze een aanzienlijke strategische waarde opleveren.
Voorbeeld : “Kosten per geworven werknemer “
3. Introductie HR scorecard
3. Introductie HR scorecard
Lange termijn
aandeelhouderswaarde
Verbeter ROI op HR strategische
Initiatieven
Ontwikkel een salestraining
programma
Ontwikkel een
Competenciemodel
afgestemd op strategie
Voer E-learning programma in
HR Strategie Kaart
Financieel perspectief
Interne klant perspectief
HR Interne
Processen
Ontwikkeling& groei
Creer een positieve
werkomgeving
Verbeter
medewerkertevredenheid
Verbeter productiviteit
Per medewerker
Implementeer een
excellent
recruitmentproces
Optimaliseer een
Performance
Management System
Implementeer een
Managementtrainee
Programma
HR SCORECARDY
STRATEGIE
BUSINESS
PROCESS
INTERNE KLANT
FINANCIEEL
ONTWIKKELING&
GROEI
DOELEN KPI’S RESULTAAT ACTIES
Your Logo3. Introductie HR scorecard
Slaag- en faalfactoren
Slaagfactoren Faalfactoren
Helderheid bijdrage HRM aan realiseren
van doelen en strategie van organisatie
Normen zijn ambitieus maar haalbaar
Prestatie indicatoren zijn juist opgesteld
Acceptatie van het management
Scorecard wordt gezien als onderdeel
leerproces
Doel/gebruik onduidelijk
Gericht op theoretisch in plaats van
werkend in de praktijk
Te veel detail
Te geïsoleerd neergezet ten opzichte van
andere HR instrumenten
4. DE CASUS
U bent per 1 november begonnen als HRM manager bij de
organisatie Medical Devices.
Medical Devices is ondanks de moeilijke economische tijden,
een snelgroeiend bedrijf dat in de komende 3 jaar haar omzet wil
verdubbelen. Ze heeft hiervoor een uitdagende strategie
opgesteld waarbij de professionaliteit en performance van
medewerkers centraal staat.
U heeft net een gesprek met de directeur gehad die als
belangrijkste doelstelling bij u heeft neergelegd om een HR
scorecard op te stellen………zie nu verder werkboek !
Vragen ?
Kennisbijeenkomst P&O, 17 november 2010