Post on 27-Oct-2015
description
BBPB 2103
1
ISI KANDUNGAN
1.0 Pengenalan …………………………………………………………… 2 - 4
- Profil syarikat
- Visi
- Misi
- Aktiviti perniagaan
- Struktur korporat
- Struktur organisasi
2.0 Fungsi pengurusan sumber manusia ………………………………. 5 - 10
2.1 Fungsi yang dipilih ( Pembangunan Sumber Manusia)
- Definisi
- Tujuan
- Komponen
- Proses
3.0 Penilaian terhadap fungsi yang dipilih …………………………... 11 - 16
- Penilaian terhadap orientasi
- Penilaian terhadap latihan dan pembangunan
- Penilaian terhadap peningkatan kerjaya
- Penilaian terhadap penilaian prestasi
- Penilaian terhadap rancangan kerjaya
4.0 Cadangan untuk meningkatkan fungsi yang dipilih....................... 17
5.0 Kesimpulan……………………………………………………… 18 - 19
BBPB 2103
2
1.0 Pengenalan kepada syarikat yang dipilih – TENAGA NASIONAL
BERHAD
Profil Syarikat
Tenaga Nasional Berhad (TNB) telah ditubuhkan pada tahun 1949 yang
dikenali dengan Lembaga Letrik Malaysia (LLN), dan Datuk Hj. Ibak Bin
Abu Hussein adalah merupakan Pengurus Besar LLN dan juga Pengarah
Urusan TNB yang pertama. Pada 1 September 1990 secara rasminya Perdana
Menteri Dato’ Seri Dr.Mahathir bin Mohamad telah mengisytiharkan TNB
sebagai waris dan pengganti LLN dan menjadi sebuah syarikat swasta yang
dimiliki sepenuhnya oleh kerajaan dan Tan Sri Dato Dr Ani bin Arope telah
dilantik sebagai pengerusi. TNB merupakan sebuah syarikat utiliti elektrik
terbesar di Malaysia dan merupakan syarikat utiliti utama di Asia. TNB
mempunyai lebih daripada 33,500 pekerja yang telah berkhidmat untuk kira-
kira 8.3 juta pelanggan di seluruh Malaysia dan telah disenaraikan di Papan
Utama Bursa Malaysia dengan hampir RM87 billion aset.
Visi
“Untuk Menjadi Antara Syarikat terkemuka dalam Tenaga dan Perniagaan
Berkaitan Global”
Misi
“Kami Komited untuk Kecemerlangan dalam Produk dan Perkhidmatan
Kami”
Aktiviti Perniagaan
Teras perniagaan TNB adalah dalam penjanaan, penghantaran dan pengagihan
elektrik di seluruh Malaysia. TNB menggunakan enam stesen terma dan tiga
skim hidroelektrik utama untuk menjana elektrik yang akan dibekalkan pada
isi rumah juga industri di Semenanjung Malaysia. TNB juga mengurus serta
mengendalikan Grid Nasional yang menghubungkan stesen janakuasa kepada
rangkaian pengagihan. TNB juga terlibat dalam aktiviti pembuatan
transformer, suiz voltan tinggi dan kabel, penyediaan perkhidmatan
BBPB 2103
3
perundingan professional, seni bina, sivil, kerja dan perkhidmatan
kejuruteraan elektrik serta pembaikan dan penyelenggaraan. TNB juga
melibatkan diri dalam aktiviti penyelidikan dan pembangunan, pembangunan
hartanah serta perkhidmatan pengurusan. TNB juga terlibat dengan
tanggungjawab sosialnya melalui penubuhan Yayasan Tenaga Nasional
(YTN) yang ditubuhkan pada tahun 1993 dan menjalankan pelbagai program
CSR yang memberi manfaat kepada yang kurang bernasib baik.
Struktur Korporat
Berikut merupakan struktur korporat TNB.
Rajah 1 : Struktur Korporat TNB
BBPB 2103
4
Struktur Organisasi
Pengerusi besar Bahgian Sumber Manusia Tenaga Nasional Berhad adalah
Dato’ Muhammad Razif bin Abdul Rahman. Dalam tugasan ini, saya telah
menemu bual Pengurus Besar Negeri (Negeri Sembilan), Bahagian sumber
manusai iaitu Puan Jammaruazlen Binti Jamsari. Rajah Menunjukan struktur
organisasi Tenaga Nasional Berhad.
Rajah 2 : Struktur organisasi TNB
BBPB 2103
5
2.0 Fungsi Pengurusan Sumber Manusia
Sesebuah organisasi perlu mempunyai pengurusan sumber manusia untuk
membekal dan menyelaras sumber manusia dan bertanggungjawab terhadap
aktiviti menyeluruh yang boleh memberi implikasi kepada pencapaian dan
keberkesanan organisasi. Pengurusan sumber manusia diwujudkan untuk
memastikan bahawa pekerja yang diambil bekerja digunakan dengan cekap
dan berkesan serta berupaya menyumbang kepada matlamat organisasi.
Terdapat 5 fungsi pengurusan sumber manusia iaitu:
Rajah 3 : Fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia ( sumber: Dr Siti
Zubaidah Othman et.al, 2011)
a) Penstafan
Merupakan proses perancangan sumber manusia, analisis kerja, perekrutan
dan pemilihan tenaga kerja.
b) Pembangunan Sumber Manusia
Merupakan proses yang melibatkan aktiviti orientasi, latihan,
pembangunan pekerja, penilaian prestasi dan rancangan kerjaya. Proses ini
bertujuan untuk penyediaan pekerja yang bermaklumat, berkemahiran,
serta memahami matlamat sendiri juga organisasi dalam meningkatkan
prestasi kerja yang cemerlang dan memuaskan.
BBPB 2103
6
c) Pampasan dan Faedah
Melibatkan pentadbiran gaji dan insentif juga faedah yang adil dan
konsisten dalam bentuk kewangan atau bukan yang diberikan kepada
pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan perniagaan.
d) Kesihatan dan Keselamatan
Merupakan proses penyediaan persekitaran kerja yang selamat dan sihat
serta bertanggungjawab mereka bentuk dan melaksanakan program-
program kesihatan juga keselamatan kepada pekerja.
e) Perhubungan Pekerjaan
Melibatkan aktiviti membentuk dasar sumber manusia, terlibat dalam
pentadbiran gaji serta menjadi pengantara organisasi dan kesatuan sekerja
dalam perhubungan perkerjaan iaitu perhubungan antara majikan juga
pekerja dalam hal-hal yang berkaitan dengan perundingan kolektif,
pengendalian displin dan aduan pekerja.
2.1 Fungsi yang dipilih – PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
Dalam tugasan ini, fungsi yang dipilih adalah pembangunan sumber manusia.
TNB lebih memfokus kepada pembangunan sumber manusia bagi pencapaian
dan prestasi pekerja dan organisasi. Berikut merupakan penjelasan mengenai
fungsi yang dipilih.
Definisi pembangunan sumber manusia
Menurut Balakrishnan (2007), pembangunan sumber manusia adalah aktiviti
yang bersistem dan terancang oleh organisasi bagi penyediaan peluang kepada
ahlinya untuk memenuhi keperluan kerja. Ia merangkumi aktiviti orientasi,
latihan dan pembangunan, pembangunan pekerja, penilaian prestasi dan
rancangan kerjaya yang merupakan salah satu usaha untuk melatih dan
membimbing sumber manusia dan memperkembangkan modal insan dalam
sesebuah organisasi. Pembangunan sumber manusia juga merupakan usaha
organisasi dalam penyediaan pekerja bagi sesuatu kerja yang khusus dan lebih
berorientasikan masa kini.
BBPB 2103
7
Tujuan pembangunan sumber manusia
Menurut Barry (1994), pembangunan sumber manusia adalah bertujuan untuk
mencapai apa juga perubahan dalam pengetahuan, kemahiran, tingkahlaku,
pengalaman atau perangai yang boleh meningkatkan keupayaan seseorang
pekerja serta memahami matlamat sendiri serta matlamat organisasi. Selain itu
ia juga bertujuan untuk membantu pekerja memberi sumbangan kepada
organisasi melalui pencapaian dan prestasi kerja yang cemerlang dan
memuaskan. Bagi TNB, tujuan pembangunan sumber manusia adalah seperti
berikut.
a) Meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam sesuatu bidang
tertentu
b) Penyesuaian pekerja dengan sistem dan prosedur kerja yang baru akibat
perubahan serta kemajuan teknologi
c) Membantu pekerja lama dan baru untuk sesuaikan diri dengan kehendak
sesuatu kerja
d) Penambahbaikan terhadap sesuatu kerja
e) Apabila terdapat pekerja baru
Komponen utama latihan dan pembangunan
BBPB 2103
8
Terdapat beberapa komponen utama dalam pembangunan sumber manusia
iaitu :
1) Orientasi
Dijalankan kepada pekerja baru bagi memperkenalkan, menyesuaikan dan
membudayakan pekerja baru dengan suasana pekerjaan dalam organisasi
2) Latihan dan pembangunan
Program dan usaha bagi peningkatan kemahiran dan pengetahuan pekerja
serta dapat memberi manfaat kepada pekerja dan syarikat.
3) Pembangunan pekerja
Apabila individu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih baik
merupakan proses dalam pembangunan pekerja yang melibatkan konsep
psikologi, kematangan serta penambahan keyakinan diri, Truelove (1995).
4) Penilaian prestasi
Proses sistematik yang bertujuan untuk menilai kekuatan dan kelemahan
prestasi yang dihasilkan oleh pekerja.
5) Rancangan kerjaya
Membantu membangunkan kerjaya pekerja melalui program dan latihan
yang disediakan
Proses pembangunan sumber manusia
Proses pembangunan sumber manusia adalah satu proses kitaran yang bermula
dengan keperluan latihan dan berakhir dengan penilaian, Ibrahim (1996).
Rajah di bawah menunjukan proses pembangunan sumber manusia yang
diguna pakai oleh Tenaga Nasional Berhad.
BBPB 2103
9
Rajah 4 : Proses pembangunan sumber manusia ( sumber: Ibrahim ,1996 )
Berdasarkan rajah di atas, terdapat tiga fasa dalam proses ini iaitu :
a) Fasa persediaan / perancangan
Dalam fasa ini terdapat beberapa proses yang dilakukan iaitu membuat
penilaian mengenai keperluan yang diperlukan dengan menyediakan analisis
bagi setiap perkara yang dinilai serta mereka bentuk latihan tersebut. Analisis
yang dijalankan adalah:
1) Analisis keperluan pekerjaan
Bertujuan untuk mengumpulkan data yang sistematik mengenai sesuatu
kerja dan apakah yang perlu diajar kepada pekerja
2) Analisis pekerja
Bertujuan untuk mengenal pasti keperluan latihan yang khusus buat
individu supaya boleh disesuaikan dengan keperluan
Melaksanakan
Latihan
PERSEDIAAN
LATIHAN
PELAKSANAAN
LATIHAN
PENILAIAN
LATIHAN
Analisis Keperluan
Latihan
Reka Bentuk
Latihan Pemilihan Kaedah
Latihan
Pemilihan Kaedah
Keberkesanan
Latihan
Mengawal Latihan
Penilaian
Keberkesanan
Latihan
BBPB 2103
10
3) Analisis organisasi
Bertujuan untuk melihat keadaan organisasi secara menyeluruh dan
memberi penekanan kepada latihan berdasarkan matlamat organisasi
b) Fasa perlaksanaan
Dalam fasa ini, pemilihan kaedah latihan dan perlaksanaan latihan difokuskan
setelah menetapkan beberapa elemen iaitu:
1) Menetapkan objektif
2) Memilih jurulatih
3) Membina rancangan pengajaran
4) Memilih teknik dan kaedah latihan
5) Menyediakan material
6) Menjadualkan program
7) Melaksanakan latihan
Program pembangunan sumber manusia boleh dikatakan gagal sekiranya
syarikat gagal memilih kaedah latihan yang betul. Antara kaedah yang
berkesan boleh digunakan pakai dalam perlaksanaan latihan adalah seperti
berikut iaitu melalui program berasaskan kelas dan kuliah, kajian kes, filem
dan video, mentor atau jurulatih dan lain-lain lagi, Khalidah Khalid Ali et.al
(2008).
c) Fasa penilaian
Dalam fasa ini, penilaian akan dilakukan untuk menentukan keberkesanan dan
kesesuaian latihan yang dijalankan berdasarkan objektif yang telah ditetapkan
serta mengawal latihan tersebut. Kirkpatrick, D. (1976), menyatakan terdapat
empat elemen yang digunakan untuk menilai dan mengukur aspek-aspek yang
berbez daripada latihan yang diadakan iaitu:
1) Penilaian tindak balas
2) Penilaian pembelajaran
3) Penilaian tingkah laku
4) Penilaian keputusan
BBPB 2103
11
3.0 Penilaian fungsi pembangunan sumber manusia yan diamalkan oleh
syarikat Tenaga Nasional Berhad
Penilaian terhadap orientasi
TNB menyedia dan mempraktikan orientasi sebagai salah satu proses dalam
pembangunan sumber manusia yang dilakukan kepada semua pekerja baru dan
lama dalam menyesuaikan diri dalam suasana baru atau sesuatu jawatan baru
dalam organisasi tersebut. Orientasi yang dijalankan dipimpin oleh jurulatih
dan pakar yang dilantik khas dan dilakukan dalam satu tempoh masa tertentu
kerana pelbagai skop-skop pembelajaran yang telah dirancang antaranya
seperti mengetahui misi dan visi syarikat, peraturan syarikat dan sebagainya.
Hasil yang diperoleh melalui program orientasi seperti berikut :
a) prestasi kerja, pekerja dan prestasi syarikat meningkat
b) pekerja memperoleh penjelasan dan pengenalan terhadap pekerjaan yang
baru
c) Pekerja dapat mengatasi masalah tekanan kerana bimbang terhadap
pekerjaan dan suasana baru
d) Penerimaan pekerja terhadap organisasi
e) Meningkatkan komitmen dan produktiviti pekerja baru dengan
melaksanakan tugas dengan sempurna
f) Memberi keyakinan yang tinggi kepada pekerja baru
Penilaian terhadap latihan dan pembangunan
TNB telah menyediakan pelbagai program-program latihan mengikut bidang
bagi melatih pekerjanya menjadi seorang pekerja yang mahir dalam
memperingkatkan prestasi kerja masing-masing. Program latihan tersebut
dikendalikan sepenuhnya oleh TNB Integrated Learning Solution atau lebih
dikenali dengan nama ILSAS. ILSAS merupakan sebuah institut milik TNB
yang mempunyai tenaga pengajar yang mahir dan terlatih dalam menjalankan
program-program yang disediakan serta diiktiraf oleh pihak berkuasa tempatan
iaitu PSMB dan Suruhanjaya Tenaga Malaysia serta badan-badan
antarabangsa seperti Empower and Turbo Welding Institute (TWI). Kesemua
BBPB 2103
12
program latihan dan pembangunan tersebut dilaksanakan dalam pelbagai jenis
seperti latihan sambil belajar, latihan diluar tempat kerja, latihan intensif dan
latihan di institut. Antara program yang disediakan oleh ILSAS adalah seperti
berikut:
PROGRAM LATIHAN DAN PEMBANGUNAN YANG DISEDIAKAN OLEH
ILSAS
Bidang / Bahagian
Nama program
Transmission
Live Line Training
Fault Analysis
Fundamental Of SCADA
Fundamental of Telecommunications
Distribution
Cable Laying Techniques
Low Voltage Overhead Lines for Contractors
Fundamental of Cable Jointing
Substation Operation 11kV
Substation Operation 33kV (Module 1)
Substation Operation 33kV (Module 2)
Managing Reactive Power & Power System Harmonics
Diagnosing Power Quality Problem
Certification
(Technical)
Chargemen * only for Malaysian
Competent Cable Jointer
BBPB 2103
13
Management
Teambuilding
MS Office Application
Finance for non-Finance Executives & Managers
Generation
Application of Non-Destructive Testing in Power Plant
Inspection
Non-Destructive Testing (NDT) - Ultrasonic Testing
Method (Compressional Wave)
Non-Destructive Testing - Application of Magnetic Particle
Testing Method in Power Plant Inspection
Non-Destructive Testing - Application of Liquid Penetrant
Testing Method in Power Plant Inspection
Non-Destructive Testing - Application of Radiography
Testing Method in Power Plant Inspection
Welding Technology
ASME Section IX - Welding and Brazing Qualification
PID (Proportional, Integral, and Derivative) Controller
Tuning
Steam Engineers Grade 1-Certificate of Competency
Steam Engineers Grade 2-Certificate of Competency
Steam Engine Driver Grade 1-Certificate of Competency
Steam Engine Driver Grade 2-Certificate of Competency
Internal Combustion Engine (ICE) Engineers Grade 1-
Certificate of Competency
Internal Combustion Engine (ICE) Engineers Grade 2-
Certificate of Competency
Internal Combustion Engine (ICE) Drivers Grade 1-
Certificate of Competency
Internal Combustion Engine (ICE) Drivers Grade 2-
Certificate of Competency
BBPB 2103
14
Condition Monitoring & Troubleshooting In Vibration
Analysis (Towards Category II Certification Programme)
Fundamentals to Vibration Analysis
Condition Monitoring in Power Plant
Infrared Thermography (Towards Level 1 Certification)
Shaft Alignment Technology
Steam Turbine Maintenance
Air Condition Maintenance Technology
Introduction to Programmable Logic Controller (Using
Siemens PLC)
Calibration & Maintenance of Measuring Instruments
Understanding Piping and Instrumentation Drawing
Understanding Electronic Wiring/Schematic Diagram
Operation of Low Voltage Switchboard
Automatic Motor Control
Uninterruptible Power Supply (UPS) & Battery System
Overview of ANSI / ASME
One day course/seminar on Quality Inspection Plan
SNT-TC-1A Certification Program for Ultrasonic Testing
SNT-TC-1A Certification Program for Dye Penetrant
Testing
NDT – A Practical Solution in Power Plant Inspection
Generator Operation & Synchronising
LV Generator with Synchronising
HV Synchronising & Switching Operation
Mobile Genset Operation
Station Black Start Operation
BBPB 2103
15
Hasil program latihan dan pembangunan seperti berikut:
a) Prestasi pekerja meningkat
b) Pekerja menjadi lebih cekap dan mahir dalam sesuatu kerja
c) Meningkatkan kepuasan dan produktiviti pekerja
d) Pekerja sentiasa mengikut peredaran zaman (up -to -date)
e) Membantu dan mendorong pekerja dalam melakukan kerja
f) Meningkatkan prestasi pekerjaan, pekerja dan juga organisasi
g) Mempertingkatkan keyakinan dan potensi diri
h) Peluang untuk kenaikan pangkat dan gaji
i) Mengurangkan kadar pusing ganti pekerja
j) Menambah pengetahuan dan kemahiran pekerja
Penilaian terhadap pembangunan pekerja
Melalui program latihan dan pembangunan yang disediakan, TNB juga
menyediakan pembangunan pekerja dengan melatih dan menawarkan pekerja
yang mempunyai kemahiran atau pengalaman untuk mengikuti program yang
berkaitan bagi meningkatkan keyakinan dan kerjaya pekerja tersebut.
Hasil pembangunan pekerja seperti berikut:
a) Pekerja dapat meningkatkan prestasi kerja
b) Kepentingan dan keperluan pekerja diutamakan
c) Pekerja dapat bersaing dalam kerjaya dan prestasi pekerjaan mereka
d) Syarikat mampu menyediakan serta mempunyai pekerja yang lebih
cenderung pada kerja dimasa hadapan
e) Meningkatkan kualiti seorang pekerja
Penilaian terhadap penilaian prestasi
Penilaian prestasi yang dilakukan oleh TNB boleh dikategorikan kepada dua
kategori iaitu:
a) penilaian prestasi formal
dilakukan sebanyak sekali atau dua kali setahun dengan memberikan tahap
prestasi yang diperoleh
BBPB 2103
16
b) Penilaian presasi tidak formal
Maklumbalas yang dilakukan pada setiap berkaitan dengan pencapaian
pekerja
Penilaian yang dilakukan melalui pelbagai kaedah seperti senarai semakan,
graphic rating scale, behaviourally anchored rating scale (BARS), Essay
appraisal dan juga Model MBO.
Hasil yang diperoleh terhadap penilaian prestasi ini menunjukan bahawa:
a) Peningkatan prestasi kerja bertambah dari masa ke semasa
b) Pekerja sering mendapat maklum balas mengenai prestasi kerja mereka
c) Syarikat sering menyediakan langkah tertentu bagi membantu meningkatkan
prestasi kerja
d) Syarikat sering memberikan ganjaran dalam menilai prestasi kerja pekerja
Penilaian terhadap rancangan kerjaya
Rancangan kerjaya yang dilakukan oleh TNB juga mampu meningkatkan
prestasi pekerja. Syarikat akan memilih pekerja yang berkelayakan serta
mempunyai latar belakang pendidikan yang memuaskan dan menghantar mereka
mengikuti pelbagai program dan latihan yang berkaitan.
Hasil terhadap yang rancangan kerjaya menunjukan bahawa :
a) Prestasi kerja pekerja meningkat
b) Misi dan visi syarikat tercapai
c) Pekerja mempunyai laluan yang mudah untuk meningkatkan prestasi kerjaya
mereka
d) Lebih ramai pekerja yang berkualiti dan produktivi serta berdaya saing
e) Pekerja dapat kenaikan pangkat atau anugerah
Secara keseluruhannya, hasil penilaian terhadap fungsi yang dipilih iaitu
pembangunan sumber manusia memberi kesan yang positif terhadap prestasi
pekerja, kerja dan juga syarikat.
BBPB 2103
17
4.0 Cadangan untuk meningkatkan fungsi yang dipilih
Terdapat beberapa cadangan untuk meningkatkan fungsi pembangunan
sumber manusia yang dilakukan oleh TNB bagi meningkatkan lagi prestasi
kerja pada tahap maksimum. Antara cadangannya adalah seperti berikut:
a) Menyediakan program yang lebih praktikal dengan keadaan sebenar
berbanding program dan latihan secara teori yang hanya tertumpu didalam
kelas hanya dengan peralatan yang disediakan. Contohnya TNB perlu
menyediakan on job training atau latihan menggunakan perisian komputer
bagaimana cara untuk memanjat pencawang bagi pekerja yang bekerja
dibahagian teknikal.
b) Syarikat perlu kerap memberi anugerah pekerja terbaik dan
memaparkannya pada setiap bulan supaya pekerja lebih bersungguh-
sungguh untuk mendapatkannya. Dan sekiranya dalam setahun pekerja
tersebut mendapat lebih dari lima kali anugerah tersebut maka syarikat
perlu memberikan kenaikan gaji atau pangkat kepadanya.
c) Mengurangkan jurang antara pekerja atasan dan bawahan supaya dapat
menjalinkan komunikasi yang berkesan. Contohnya syarikat perlu
membuat aktiviti atau program yang boleh mengeratkan hubungan antara
satu sama lain seperti majlis makan malam, hari keluarga dan sebagainya.
d) Syarikat perlu mereka bentuk program dan latihan yang bersesuai serta
mudah untuk difahami contohnya dengan penyediaan modul dalam bahasa
melayu supaya pekerja yang tidak mahir dalam bahasa inggeris dapat
memahaminya dengan mudah. Syarikat juga perlu menyediakan kelas
bahasa inggeris bagi pekerja yang kurang mahir berbahasa inggeris supaya
pekerja lebih bertambah maju.
e) Memberi penajaan atau bantuan dari segi kewangan bagi pekerja yang
betul-betul berkelayakan dan berpotensi tinggi untuk melanjutkan
pelajaran di mana-mana universiti pilihan di dalam atau di luar negara
berdasarkan pencapaian prestasi pekerja yang cemerlang. Termasuklah
pekerja yang hanya mempunyai Sijil Pelajaran Malaysia tetapi mempunyai
kelayakan.
BBPB 2103
18
5.0 Kesimpulan
Fungsi pengurusan sumber manusia yang telah dipilih bagi syarikat Tenaga
Nasional Berhad adalah pembangunan sumber manusia. Pembangunan sumber
manusia meliputi aktiviti atau proses-proses yang merupakan usaha syarikat
untuk melatih dan membimbing pekerja dalam melahirkan modal insan dalam
sesebuah organisasi serta penyediaan pekerja kepada satu pekerjaan yang
khusus dan lebih berorientasikan masa kini. Tujuan pembangunan sumber
manusia adalah untuk mencapai apa juga perubahan dalam pengetahuan,
kemahiran, tingkahlaku, pengalaman atau perangai yang boleh meningkatkan
keupayaan seseorang pekerja serta memahami matlamat sendiri dan matlamat
organisasi. Ia juga bertujuan untuk membantu pekerja memberi sumbangan
kepada organisasi melalui pencapaian dan prestasi kerja yang cemerlang dan
memuaskan.Terdapat lima komponen utama dalam pembangunan sumber
manusia. Pertama adalah orientasi yang merupakan proses memperkenalkan
kepada pekerja baru mengenai suasana pekerjaan baru dalam syarikat tersebut
dan dapat meningkatkan pengetahuan dan kemahiran serta memberi keyakinan
kepada pekerja dalam menjalankan pekerjaan mereka. Komponen kedua
adalah latihan dan pembangunan yang merupakan program dan usaha bagi
peningkatan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam sesuatu bidang yang
khusus serta dapat memberi meningkatkan prestasi pekerja kuga prestasi
syarikat. Komponen seterusnya adalah pembangunan pekerja di mana syarikat
melatih dan menawarkan pekerja yang mempunyai kemahiran atau
pengalaman untuk mengikuti program yang berkaitan bagi meningkatkan
keyakinan dan kerjaya pekerja serta meningkatkan tahap kerjaya pekerja
tersebut. Selain itu, penilaian prestasi juga merupakan komponen bagi fungsi
pembangunan sumber manusia di mana ia bertujuan untuk menilai kekuatan
dan kelemahan prestasi yang dihasilkan oleh pekerja serta sebagai suntikan
semangat untuk pekerja lebih maju ke hadapan. Kompenan terakhir adalah
rancangan kerjaya iaitu syarikat akan membuat rancangan dengan membantu
pekerja membangunkan kerjaya mereka melalui program dan latihan yang
disediakan dan akan menghasilkan pekerja yang mahir dan memberi peluang
kepada pekerja untuk kenaikan pangkat atau gaji. Berdasarkan penilaian yang
dilakukan terhadap semua komponen dalam fungsi pembangunan sumber
BBPB 2103
19
manusia yang diamalkan oleh TNB jelas menunjukan bahawa fungsi tersebut
berperanan dan penting dalam meningkatkan prestasi pekerja, prestasi kerja
juga prestasi syarikat disamping menambah pengetahuan serta kemahiran yang
khusus. Namun terdapat beberapa cadangan penambahbaikan yang perlu
dilaksanakan oleh syarikat supaya prestasi pekerja lebih memuaskan dan
konsisten. Antara cadangan tersebut adalah dengan menyediakan program
yang lebih praktikal dengan keadaan sebenar berbanding program dan latihan
secara teori. Syarikat juga perlu kerap memberi anugerah pada setiap bulan
supaya pekerja lebih bersungguh-sungguh untuk mendapatkannya sekaligus
meningkatkan pencapaian pekerja tersebut. Syarikat juga perlu mengurangkan
jurang antara pekerja atasan dan bawahan supaya dapat menjalinkan
komunikasi yang berkesan serta reka bentuk modul juga program yang
disediakan haruslah mudah difahami dari segi bahasa penyampaian. Cadangan
lain supaya syarikat menaja atau memberi bantuan bagi pekerja yang
berpotensi dan berkelayakan untuk melanjutkan pelajaran di mana-mana
universiti pilihan di dalam atau di luar negara bagi tujuan peningkatan prestasi
yang lebih maksimum dan mempunyai daya saing yang tinggi.
(2990 patah perkataan)
BBPB 2103
20
RUJUKAN
Balakrishnan, L. & Srividhya, S. (2007). Human Resource Development. Mumbai:
Global Media. In Ebrary (OUM Digital Collection).
Cascio, W.F. (1995). Pengurusan Sumber Manusia : Produktiviti, Kehidupan Kerja
Berkualiti, Keuntungan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Dr Siti Zubaidah Othman. (2011). Human Resource Management. Open University
Malaysia : Faculty of Business and Management.
Ibrahim Mamat. (1996). Reka Bentuk Dan Pengurusan Latihan: Konsep Dan Amalan.
Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Khalidah Khalid Ali et al. (2008). Business Management: A Malaysian Perspective.
Selangor: Oxford Fajar Sdn.Bhd.
Kirkpatrick, D. (1976). Evaluation of training: Training and development handbook.
New York: McGraw Hill.
Poon,M.L. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan
Pustaka.
Swanson, R.A (1995). Human Resource Development: Performance is the key.
Human Resource Development Quarterly. 6 (2), 207-213.
Truelove, S. (1995). The Handbook of Training and Development (2nd
ed.).
Massachusetts : Blackwell Bussiness.
______________________. http://www.tnbilsas.com.my/
______________________. http://www.tnb.com.my/about-tnb/corporate-profile.html