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MONOGRAFÍA
TEORIA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
MAYO - 2016
UNIVERSIDAD SEMINARIO
EVANGÉLICO DE LIMA
“Formando líderes con valores cristianos”
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
AUTOR : LIZET SAL
ROSAS SOTO
DOCENTE : DR. VICTOR TORRES HUAMBACHANO
MATERIA : TEORIA DE LA ASMINISTRACIÓN 1
CICLO : IV
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TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONTENIDO
INTRODUCCION ................................................................................................................... 4
1. Concepto de Desarrollo Organizacional. .......................................................................... 6
2. Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)................................................................. 6
3. Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional. ............................................................ 7
4. Características del Desarrollo Organizacional. ................................................................. 8
5. Fundamentos Teóricos del D.O. ....................................................................................... 8
6. Trabajo en Equipo. .......................................................................................................... 9
7. Modelos de desarrollo organizacional ............................................................................. 9
7.1 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales ...... 10
7.2 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el
comportamiento ................................................................................................................ 10
Fases de la Implementación del Desarrollo Organizacional ............................................... 12
Ilustración: Modelo de Implementación del Proceso de Desarrollo Organizacional
Integral ................................................................................................................................. 12
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INTRODUCCION
Para lograr mayor eficiencia organizacional la Teoría del Desarrollo Organizacional
se ha constituido como una herramienta por excelencia para lograr el cambio, hacia la
competitividad de del mercado globalizado actual, caracterizado por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional.
La velocidad del cambio en las comunicaciones y en los valores humanos, y la
situación de escasez cada vez más crítica, frente a los recursos naturales, hace necesario
descubrir algo que influya sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Los investigadores, los sociólogos, los psicólogos, los ingenieros, los especialistas en
ergonomía, desde el siglo XIX, han evidenciado que componentes físicos, grupales y
sociales son vitales en el comportamiento humano, en su motivación y resultados. Por
ello el clima organizacional o moral del trabajo, será el elemento indispensable para que
un trabajador descubra en su lugar de trabajo, la capacidad de rendimiento y eficiencia;
la productividad que puede lograr junto con la máquina, con un software; y podrá sentir
y disfrutar la satisfacción de los logros y manifestaciones de reconocimiento del grupo.
Por ello, es posible hacer preguntas como: ¿Le gusta su trabajo? ¿Se siente agradado
con la empresa? ¿Está contento con su salario? Y obtener respuestas a estas preguntas,
tales como: ¡Me veo obligado a trabajar! ¡No habiendo más! ¡No gano mucho pero la
paso muy bien! Estas y muchas otras respuestas, serán expresadas, de acuerdo al clima
de trabajo, que exista en la empresa.
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"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se
han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de
alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan
un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan
procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas
organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha
sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia
que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau, Peter y Scott
W.Richard. “Formal Organizations”, Sn.Francisco, Chandler Publishers Inc. USA,
1962).
Las políticas de la dirección, la misión, la visión, los valores, los principios, el estilo
de gerencia, la comunicación en el entorno de la empresa son entre otros los principales
componentes que conforma el clima de trabajo, es decir, son como los elementos de la
“personalidad” de una organización empresarial.
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1. Concepto de Desarrollo Organizacional.
Desarrollo de la Organización (de la expresión inicial – "Organization Development"
– en su origen inglés) comúnmente conocida por la sigla D. O.Según, W. G. Bennis, uno
de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición:
"Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
Lo novedoso del D.O. consiste en ir más allá de:
1. Los tradicionales conceptos de mayor eficiencia y productividad,
utilizados muchas veces sin diferenciarlos.
2. La maximización de las ganancias o utilidades
3. La optimización de servicios de preventa y posventa.
4. La búsqueda de eficacia y efectividad.
5. La búsqueda de salud organizacional.
Resumiendo, se debe logar compatibilizar eficacia, eficacia, efectividad,
economicidad y ecosistemacidad con la salud organizacional, maximizándolas e
integrándolas.
2. Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
En la década de 1960 surge el movimiento teórico del Desarrollo Organizacional,
como fruto de un enmarañado conjunto de ideas, surgidas de la psicología con respecto a
la conducta del hombre, de la sociología de la organización empresarial y de la psicología
industrial referentes: al ambiente, al clima, o a la atmósfera en el sentido administrativo
de la empresa.
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3. Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional.
Los objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las
situaciones, que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
a. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizales
b. Diagnosticar y solucionar problemas y situaciones insatisfactorias.
c. Establecer un clima de confianza, entre jefes, colegas y subordinados.
d. Desarrollar las potencialidades de los individuos.
e. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que
conduce a la sinergia de esfuerzos (cooperación, acción de dos o más
causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales), y al
trabajo en equipo.
f. Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos
de la empresa y de los individuos que la conforman.
g. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines
cuanti y cualifibles que orienten la planeación estratégica.
h. Localizar las responsabilidades de la toma de decisiones.
i. Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
j. Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.
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4. Características del Desarrollo Organizacional.
La importancia D.O., se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o
fracaso de cualquier organización. La estrategia educativa, característica del D. O., busca
utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación que se constituirá en la
base para la acción planificada ulterior.
Las variables dependientes que consideran algunos autores son:
Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro
de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas
porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por
su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén
convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas
son:
Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y
que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la
empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar
en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.
5. Fundamentos Teóricos del D.O.
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El D. O. ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una
disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO
tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una
organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.
6. Trabajo en Equipo.
Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de los
grupos de trabajo, las organizaciones se han visto en la necesidad, acertada por demás, de
implementar el trabajo en equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar
resultados que van más allá de los que un individuo sólo puede producir. Para formar un
equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros
del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción
que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del
equipo y no de sus miembros por separado. La tendencia actual, es llevar a cabo el trabajo
bajo la modalidad de proyectos, lo cual facilita la estructura plana y la toma de decisiones
acertadas. Afortunadamente, la tecnología a servido de apoyo al trabajo en equipo a través
de lo que se conoce como "Groupware" que facilita una gran gama de instrumentos de
apoyo tecnológicos par lograr mayor efectividad en los equipos.
7. Modelos de desarrollo organizacional
Las tendencias en el uso de estos modelos. En la práctica están sujetos a cambios
evolutivos, se hayan en función de las necesidades prevalecientes de los empleados.
Conforme se aprende mas acerca del comportamiento en el trabajo, se aplican mejores
modelos de comportamiento organizacional. Las organizaciones modernas cada día
aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo, colegiado o de la teoría Y. La tendencia
de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización mas
humana y mas abierta. Generalmente también se vé movimiento hacia una mayor
distribución del poder, una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la gente, así
como un equilibrio mayor de interés entre las necesidades del empleado y las de la
organización. La disciplina se ha convertido mas en un asunto de autodisciplina, que en
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algo que debe ser impuesto externamente. El rol directivo ha avanzado desde una
autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha adelantado en los
últimos años y aún podemos esperar mas avanzas. Estamos construyendo una mejor
calidad de vida en el trabajo. Un intento de lograrlo es la presentación de Ouchi de la
organización tipo teoría Z, quien sugiere que para las empresas estadounidenses logren
tener una fuerza de trabajo productiva, deberán descartar valores y prácticas de modelos
de apoyo y los participativos.
Aún cuando la practica gerencial varía ampliamente de empresa a empresa, podemos
concluir que en la última generación se ha duplicado lo bueno y disminuido a la mitad lo
malo al respecto de las relaciones humanas del trabajo. Han empezado a caer las piezas
en su lugar para lograr sistemas eficaces de gerentes y organizaciones.
7.1 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales
Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la
situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología
adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis
objetivos a largo plazo:
1. Cambios en los métodos de trabajo.
2. Cambios en os productos.
3. Cambios en la organización.
4. Cambios en el ambiente de trabajo.
7.2 Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el
comportamiento
La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el
comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro
de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los
modelos orientados a estas variables son:
1. Desarrollo de equipos
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2. Suministro de informaciones adicionales
3. Análisis transaccional
4. Reuniones de confrontación
5. Tratamiento de conflicto intergrupal
6. Laboratorio de sensibilidad
Como se observa en la siguiente anterior, expresa un modelo general en cinco fases,
para Implementar un Proceso Sistematizado de Desarrollo Organizacional. La Primera
Fase: Es el Diagnosticar y Comprender los Problemas Empresariales, Segunda Fase:
Desarrollar un proceso generador de un Plan Estratégico, Tercera Fase: Socializar los
diagnósticos, y el plan para encontrar soluciones de los mismos, e implementar la cultura
de del Desarrollo Organizacional, se debe Socializar Educando, Cuarta Fase:
Implementar operativamente por parte de todos los equipos de la Empresa, Quinta Fase:
Se debe al final del proceso Evaluar cada paso y los resultados obtenidos y generar una
Retroalimentación Permanente, que permita que el proceso, esté dentro de un objetivo de
Mejoramiento Continuo, que permita del Desarrollo Organizacional Integral.
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Fases de la Implementación del Desarrollo Organizacional
Ilustración: Modelo de Implementación del Proceso de Desarrollo Organizacional
Integral