Post on 04-Jan-2016
description
SKRIPSI
PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI TERHADAP
KARYAWAN PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
OLEH
Dessy Natasya Tobing 110502111
i
ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Kata Kunci : Konflik, Kejenuhan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Variabel Intervening
ii
ABSTRACT
THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation. Keywords: Conflict, Burnout, Work Satisfaction, Motivation, Intervening Variable
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i ABSTRACT ........................................................................................... ii KATA PENGANTAR ........................................................................... iii DAFTAR ISI .......................................................................................... v DAFTAR TABEL ................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1 1.2 Perumusan Masalah ................................................................ 7 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 7 1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 10 2.1 Teori Konflik .......................................................................... 10 2.1.1 Pengertian Konflik ........................................................ 10 2.1.2 Penyebab Konflik Kerja ................................................ 11 2.1.3 Jenis-Jenis Konflik ........................................................ 12 2.1.4 Cara-Cara Mengendalikan Konflik ............................... 13 2.2 Teori Kejenuhan (Burnout) .................................................... 15 2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)................................... 15 2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout) .................................... 16 2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout) ........................... 19 2.2.4 Aspek-Aspek Kejenuhan (Burnout) .............................. 20 2.3 Teori Kepuasan Kerja ............................................................. 22 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................... 22 2.3.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ...................................... 23 2.3.3 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ........................ 24 2.4 Teori Motivasi ........................................................................ 26 2.4.1 Pengertian Motivasi ....................................................... 26 2.4.2 Teori-Teori Motivasi ..................................................... 27 2.4.3 Asas-Asas Motivasi ....................................................... 30 2.4.4 Tipe-Tipe Motivasi ........................................................ 30 2.4.5 Faktor-Faktor Penentu Motivasi .................................... 32 2.5 Penelitian Terdahulu ............................................................... 33 2.6 Kerangka Konseptual ............................................................. 36 2.7 Hipotesis ................................................................................. 38
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 40 3.1 Jenis Penelitian ....................................................................... 40 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian................................................. 40 3.2.1 Lokasi Penelitian ........................................................... 40 3.2.2 Waktu Penelitian............................................................ 40 3.3 Batasan Operasional ............................................................... 40
vi
3.4 Operasionalisasi Variabel ....................................................... 41 3.5 Skala Pengukuran Variabel ..................................................... 43 3.6 Populasi dan Sampel ............................................................... 44 3.6.1 Populasi ......................................................................... 44 3.6.2 Sampel ........................................................................... 45 3.7 Sumber Data dan Jenis Data ................................................... 46 3.8 Metode Pengumpulan Data .................................................... 47 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................. 47 3.9.1 Uji Validitas ................................................................... 48 3.9.2 Uji Reliabilitas ............................................................... 48 3.10 Teknik Analisis Data ............................................................. 49 3.10.1 Analisis Deskriptif ....................................................... 49 3.10.2 Analisis Regresi Linear Sederhana .............................. 49 3.11 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 49
3.11.1 Uji Normalitas ............................................................. 50 3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 50 3.11.3 Uji Multikolinearitas.................................................... 51 3.12 Uji Hipotesis ........................................................................... 52
3.12.1 Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................... 52 3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ........................................................ 53 3.10.3 Uji Koefisien Determinan (R2) .................................... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 56 4.1 Gambaran Umum PT. Tolan Tiga Indonesia ........................... 56 4.1.1 Sejarah Berdiri PT. Tolan Tiga Indonesia ..................... 56 4.1.2 Ruang Lingkup Perusahaan ........................................... 57 4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ..................................... 59 4.2 Hasil Uji Validitas dan Realiabilitas ........................................ 63 4.2.1 Hasil Uji Validitas ......................................................... 63 4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 64 4.3 Analisis Deskriptif ................................................................... 65 4.3.1 Karakteristik Responden ................................................ 65 4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................................ 65 4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...... 66 4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen .................................................................... 66 4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................................................................. 67 4.3.2 Deskriptif Variabel ........................................................ 67 4.3.2.1 Konflik (X1) ....................................................... 68 4.3.2.2 Kejenuhan (X2) .................................................. 71 4.3.2.3 Kepuasan Kerja (Y) ........................................... 75 4.3.2.4 Motivasi (Z) ....................................................... 78 4.4 Pengujian Hipotesis (1) dan (2)................................................ 81
vii
4.4.1 Uji Normalitas ............................................................... 81 4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ........... 81 4.4.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik .................. 82 4.4.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ......................................................................... 83 4.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................. 84 4.4.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ............. 85 4.4.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser .................. 85 4.4.3 Uji Multikolinieritas ...................................................... 86 4.4.4 Uji Simultan (Uji F) ....................................................... 86 4.4.5 Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 87 4.4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 89 4.5 Pengujian Hipotesis (3), (4) dan (5) ......................................... 90 4.5.1 Uji Normalitas ............................................................... 90 4.5.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ........... 90 4.5.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik .................. 91 4.5.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ......................................................................... 92 4.5.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................. 93 4.5.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ............. 94 4.5.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser .................. 94 4.5.3 Uji Multikolinieritas ...................................................... 95 4.5.4 Uji Simultan (Uji F) ....................................................... 95 4.5.5 Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 96 4.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 99 4.6 Pengujian Hipotesis (6) dan (7)................................................ 100 4.7 Pembahasan .............................................................................. 102 4.7.1 Pembahasan Hipotesis (1) dan (2) ................................. 102 4.7.2 Pembahasan Hipotesis (3), (4) dan (5) .......................... 104 4.7.3 Pembahasan Hipotesis (6) dan (7) ................................. 107 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................ 105 5.1 Kesimpulan .............................................................................. 109 5.2 Saran ....................................................................................... 110 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 112 LAMPIRAN ....................................................................................... 115
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 ...................................................................................... 34 Tabel 3.1 ...................................................................................... 42 Tabel 3.2 ...................................................................................... 44 Tabel 3.3 ...................................................................................... 44 Tabel 3.4 ...................................................................................... 48 Tabel 4.1 ...................................................................................... 58 Tabel 4.2 ...................................................................................... 63 Tabel 4.3 ...................................................................................... 64 Tabel 4.4 ...................................................................................... 65 Tabel 4.5 ...................................................................................... 66 Tabel 4.6 ...................................................................................... 66 Tabel 4.7 ...................................................................................... 67 Tabel 4.8 ...................................................................................... 68 Tabel 4.9 ...................................................................................... 71 Tabel 4.10 ...................................................................................... 75 Tabel 4.11 ...................................................................................... 78 Tabel 4.12 ...................................................................................... 84 Tabel 4.13 ...................................................................................... 85 Tabel 4.14 ...................................................................................... 86 Tabel 4.15 ...................................................................................... 87 Tabel 4.16 ...................................................................................... 88 Tabel 4.17 ...................................................................................... 90 Tabel 4.18 ...................................................................................... 92 Tabel 4.19 ...................................................................................... 94 Tabel 4.20 ...................................................................................... 95 Tabel 4.21 ...................................................................................... 96 Tabel 4.22 ...................................................................................... 97 Tabel 4.23 ...................................................................................... 99 Tabel 4.24 ...................................................................................... 102 Tabel 4.25 ...................................................................................... 102
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 ..................................................................................... 2 Gambar 2.1 ..................................................................................... 38 Gambar 4.1 ..................................................................................... 82 Gambar 4.2 ..................................................................................... 83 Gambar 4.3 ..................................................................................... 85 Gambar 4.4 ..................................................................................... 91 Gambar 4.5 ..................................................................................... 92 Gambar 4.6 ..................................................................................... 94 Gambar 4.7 ..................................................................................... 100
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 ..................................................................................... 125 Lampiran 2 ..................................................................................... 129 Lampiran 3 ..................................................................................... 131 Lampiran 4 ..................................................................................... 134 Lampiran 5 ..................................................................................... 137
i
ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Kata Kunci : Konflik, Kejenuhan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Variabel Intervening
ii
ABSTRACT
THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation. Keywords: Conflict, Burnout, Work Satisfaction, Motivation, Intervening Variable
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas
Sumber Daya Manusia-nya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset
utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas
dalam suatu perusahaan. Manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status
dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi
perusahaan. Pikiran, perasaan dan keinginan manusia dapat mempengaruhi
sikapnya terhadap pekerjaan. (Aspriati, 2012:3)
Mengingat pentingnya SDM bagi perusahaan, maka perusahaan harus
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja karyawan akan
sangat mempengaruhi sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
antara lain : jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perilaku yang adil, keamanan
kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja dan
kesempatan bertumbuh.
PT. Tolan Tiga Indonesia yang berlokasi di Medan adalah pusat aktivitas
dari SIPEF Group Indonesia. Sebagai perusahaan swasta yang memiliki
perkebunan yang tersebar di Sumatera dan Jawa sehingga perlu mendeteksi
masalah ketidakpuasan karyawan agar sumber daya manusia di dalam perusahaan
tersebut dapat bekerja lebih baik. PT. Tolan Tiga Indonesia mengelola dan
mengontrol perkembangan pertanian, teknik, pemasaran, sumber daya manusia
2
dan keuangan dan administrasi untuk 20 perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan
karet, 1 perkebunan teh, 5 pabrik minyak sawit mentah, 3 pabrik karet dan 1
pabrik teh.
Gambar 1.1 Perkebunan yang Dikelola PT. Tolan Tiga
Sumber : www.tolantiga.co.id diakses pada 17 November 2014
Seperti terlihat pada Gambar 1.1 terdapat total 35 perkebunan yang
dikelola oleh PT. Tolan Tiga Indonesia. Sedangkan yang mengatur seluruh
operasi perkebunan tersebut adalah kantor pusat yang berlokasi di Medan.
Pekerjaan seperti ini yang dapat mengakibatkan seorang karyawan sering
merasakan ketidakpuasan kerja, karena kejenuhan akan pekerjaannya, hasil
pekerjaan yang kurang memuaskan sehingga menyebabkan konflik yang terjadi di
antara karyawan dan pimpinan, dan kurang pemberian motivasi kepada karyawan.
3
Karyawan mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
mempengaruhi pikiran atau sikap terhadap pekerjaannya. Sikap kerja ini yang
akan menentukan prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan
yang dibebankan kepadanya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
maka moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan juga akan meningkat.
Maka, produktifitas karyawan juga akan meningkat dan perusahaan tentu
mendapatkan keuntungan.
Menurut (Fathoni,2006:174) kepuasan kerja merupakan sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
dari pelaksanaan tugas – tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjannya.
Tuntutan pekerjaan yang banyak merupakan beban kerja bagi karyawan
PT. Tolan Tiga sehingga sangat erat kaitannya dengan puas atau tidaknya mereka
saat bekerja. Dan juga suasana atau lingkungan kerja yang kurang kondusif
menjadi salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan. Kepuasan kerja
mempunyai arti penting bagi karyawan dalam mengemban pekerjaannya. Agar
4
mereka dapat mengaktualisasikan diri bagi pengembangan individu maupun bagi
kemajuan organisasi, sehingga karyawan dapat lebih produktif bekerja.
Motivasi yang rendah juga dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam
bekerja, dimana karyawan merasa tidak dihargai atas hasil kerja selama ini.
Motivasi menyangkut bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar
mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya
guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan
pemberian motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi yang tinggi akan
mendorong seseorang untuk mencapai tujuannya namun apabila motivasi yang
dimiliki rendah maka orang tersebut kurang mampu untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Danim (2004:15) motivasi adalah setiap kekuatan yang muncul
dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di
lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Motivasi pada
prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang
melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk
perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas.
Motivasi adalah suatu masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan
keinginan dari setiap anggota organisasi berbeda.
PT. Tolan Tiga sebagai perusahaan yang menaungi banyak pekerja dari
berbagai bidang dengan beragam jenis tuntutan membuat jarak pimpinan dengan
bawahan semakin jauh dan komunikasi antar karyawan semakin rumit,. Tidak
5
jarang hal ini bisa menyebabkan ketersinggungan antar karyawan, sehingga
muncul berbagai konflik di antara karyawan. Konflik dapat saja disebabkan oleh
perbedaan usia, pengalaman, pendidikan atau juga dikarenakan faktor perilaku
dari individu yang berada di perusahaan. Konflik yang cukup sering terjadi adalah
konflik antar individu di perusahaan. Salah satu konflik yang terjadi adalah
miskomunikasi antar karyawan. Miskomunikasi disebabkan oleh karyawan yang
tidak saling memahami selama proses pertukaran informasi, karyawan yang tidak
menyampaikan informasi maupun perkembangan informasi yang ada dan
pemberian petunjuk yang tidak lengkap atau sulit untuk dipahami.
Menurut Supardi (2002:76) konflik didefinisikan sebagai segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik
mempunyai potensi menjadi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan
kegiatan organisasi tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik
sebagai pengembangan pelaksanaan kegiatan organisasi disebut sebagai
persaingan. Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu
pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian
tujuannya.
Keadaan psikologis karyawan juga harus tetap terjaga, meskipun tuntutan
pekerjaan banyak. Tidak hanya tuntutan pekerjaan yang banyak, keadaan seperti
deadline pekerjaan yang mendesak, suasana kerja yang monoton, dan banyaknya
waktu yang tersita di kantor adalah penyebab terjadinya kejenuhan di PT. Tolan
Tiga. Kejenuhan atau burnout merupakan kondisi di mana orang–orang
kehilangan makna tujuan dasar dari pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan
6
stress, kejenuhan menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat
berkomitmen pada pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan
motivasi.
Kejenuhan adalah istilah yang menggambarkan kondisi emosional
seseorang yang merasa lelah dan jenuh secara mental, emosional dan fisik sebagai
akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. Dampak umum yang terjadi dari
burnout adalah penurunan komitmen terhadap organisasi dan penurunan
produktifitas. Stress di tempat kerja dianggap memiliki hubungan erat dengan
kondisi burnout kronis yang gagal ditangani sehingga dapat menyebabkan kondisi
tersebut dan secara tidak langsung membuat berkurangnya kepuasan kerja
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Pada ruang lingkup perusahaan, konflik kerja ditambah kejenuhan yang
tinggi dan motivasi yang rendah memiliki hubungan yang erat dengan rendahnya
tingkat kepuasan kerja Dan hal tersebut akan menimbulkan fenomena yang
merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, di antaranya
kelambanan kerja, penurunan efisiensi kerja, kecemburuan sosial, penurunan
semangat kerja, penurunan produktivitas kerja, senioritas (karyawan yang bekerja
lebih lama di perusahaan memanfaatkan kekuasaan yang diperolehnya untuk
memperlakukan orang lain sehingga berpotensi mengakibatkan perasaan –
perasaan negatif dalam diri korban, seperti tertekan, merasa tidak berharga,
marah, dendam, yang bisa berujung pada semangat kerja yang rendah,
produktivitas yang menurun bahkan keluar dari pekerjaan), yang akhirnya
menimbulkan ketidakpuasan kerja pada karyawan.
7
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah
penelitian ini adalah
1. Apakah konflik berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Tolan
Tiga Medan?
2. Apakah kejenuhan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT.
Tolan Tiga Medan?
3. Apakah konflik berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
4. Apakah kejenuhan berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Tolan Tiga Medan?
6. Apakah konflik berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
7. Apakah kejenuhan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
8
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan terhadap motivasi
kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara tidak
langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara tidak
langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat memberikan masukan kepada Manajemen PT. Tolan
Tiga Indonesia dalam menangani masalah – masalah Sumber Daya
Manusia. Agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan kepuasan
kerja karyawan, juga mengurangi konflik dan kejenuhan di antara
karyawan.
b. Bagi Peneliti / Penulis
Merupakan kesempatan yang baik bagi bagi penulis untuk dapat
9
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Konflik
2.1.1 Pengertian Konflik
Walton dalam Winardi (2001:169) mengatakan bahwa hubungan –
hubungan antar kelompok, tidak selalu berjalan dengan baik. Senantiasa dapat
timbul kemungkinan konflik antar individu, dan konflik antar kelompok. Konflik
timbul, apabila terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial,
mengenai persoalan – persoalan substansi, dan atau antagonisme emosional.
Menurut Supardi & Anwar (2002:76) konflik biasanya timbul dalam
organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi
atau struktur organisasi. Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik
organisasi (organization conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya
yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik didefinisikan sebagai suatu perselisihan atau perjuangan di antara
dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka
dan/atau menganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi
lawannya. Gangguan yang dilakukan dapat meliputi usaha–usaha yang aktif atau
penolakan secara pasif. (Umar, 2008:39)
11
2.1.2 Penyebab Konflik Kerja
Menurut Ernie & Saefullah (2005:135) konflik yang terjadi biasanya
disebabkan oleh beberapa faktor, di antaranya karena:
1. Faktor Komunikasi (Communication Factors)
Faktor komunikasi dapat menjadi penyebab konflik ketika para anggota
dalam sebuah organisasi maupun antarorganisasi tidak dapat atau tidak
mau untuk saling mengerti dan saling memahami dalam berbagai hal
dalam organisasi.
2. Faktor Struktur Tugas dan Struktur Organisasi
Struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota tidak
bisa memaami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga
terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, maupun prosedur kerja
yang tidak dipahami. Struktur organisasi dapat menyebabkan konflik
ketika sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada di suatu bagian
dalam organisasi, atau juga bisa berupa adanya upaya untuk meraih satu
posisi tertentu, maupun berbagai hal lainnya yang terkait dengan posisi
atau bagian yang ada dalam organisasi.
3. Faktor Personal
Faktor personal dapat menjadi sumber konflik dalam organisasi ketika
individu – individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami satu
sama lain, sehingga terjadi berbagai persoalan yang dapat mendorong
terciptanya konflik antar indivdu, baik di dalam satu bagian tertentu
maupun antar bagian tertentu dalam organisasi.
12
4. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konflik ketika lingkungan di
mana setiap indivifu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja
yang kondusif bagi efektivitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang
maupun setiap kelompok kerja.
2.1.3 Jenis – Jenis Konflik
Menurut Supardi & Anwar (2002:78) ada lima jenis konflik dalam
kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan
atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan – perbedaan kepribadian. Konflik ini juga
berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan
bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
individu menangani tekanan untuk keseragaman yang dilaksanakan oleh
kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara. Konflik ini tela
13
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa,
harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
2.1.4 Cara – Cara Mengendalikan Konflik
Menurut Rivai (2003:164) ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk
menagatasi atau mengendalikan konflik, yaitu:
1. Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk
mengemukakan pendapatnya tentang kondisi – kondisi penting yang
diinginkan, yang menurut persepsi masing – masing harus dipenuhi
dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.
2. Cara lain yang sering ditempuh untuk mengatasi situasi konflik ialah
dengan meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan
memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut, dan sebaliknya.
3. Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang
manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil
keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki
kemahiran menggunakan kekuasaan atau kewenangan yang melekat pada
perannya.
Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut
Tampubolon (2008:88) yaitu:
1. Mengatasi Konflik Melalui Jalur Hierarki Komando
Konflik yang dihadapi bisa diatasi dengan mempergunakan alur hierarki
komando di dalam struktur organisasi, dimana secara psikologis, komando
14
atau atasan tertinggi memiliki kewenangan atau wibawa untuk
menyelesaikan setiap permasalahan dalam organisasi yang dipimpinnya.
2. Mengatasi Konflik Melalui Pimpinan Tertinggi
Konflik yang terjadi akibat perselisihan yang sangat pribadi bukan akibat
dari dalam pekerjaan, yang jika tidak terselesaikan, dapat menimbulkan
dendam dan konflik secara fisik. Penyelesaiannya, harus diketahui semua
orang di dalam organisasi sehingga peran utama pimpinan tertinggi sangat
diharapkann, dilihat dari segi kekuasaan dan kewenangannya sebagai
pimpinan tertinggi, dia dapat memutuskan langkah terbaik dalam
penyelesaian konflik itu.
3. Mengatasi Konflik Melalui Arbitrase
Mengatasi konflik yang timbul akibat permasalahan dalam tuntutan
pembenaran hak dan kewajiban (equity and legal) antara karyawan dengan
pimpinan, pada umumnya diatasi dengan memanfaatkan lembaga
arbitrase, yang dibentuk pemerintah ataupun tenaga professional (expert)
di bidang perselisihan perburuhan yang diakui oleh organisasi di mana
terjadi konflik.
4. Mengatasi Konflik Melalui Ombudsman
Ombudsman merupakan lembaga bagian yang dibentuk di dalam suatu
organisasi yang mempunyai kualifikasi untuk mengetahui dan menguasai
banyak permasalahan di dalam organisasi. Ombudsman memiliki fasilitas
komunikasi, baik ke atas (top management) maupun ke bawah (lower
management). Ombudsman tidak memiliki kewenangan untuk
15
memutuskan setiap permasalahan, tetapi dapat memberikan solusi kepada
pimpinan tertinggi untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan
konflik di dalam organisasi.
2.2 Teori Kejenuhan (Burnout)
2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)
Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada
masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Ia mengamati
perubahan perilaku para sukarelawan setelah bertahun – tahun bekerja. Hasil
pengamatannya, ia laporkan dalam sebuah jurnal psikologi professional pada
tahun 1973 yang disebut sebagai sindrom burnout. Menurutnya, para relawan
tersebut mengalami kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan penurunan
motivasi seiring dengan berjalannya waktu. (Farber, 1991:108)
Menurut Griffin (2003:149) kejenuhan adalah perasaan letih (secara fisik
dan mental) yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu
parah dalam jangka waktu yang lama. Burnout berakibat pada kelelahan
berkepanjangan, frustasi, dan keputusasaan. Lalu diikuti oleh peningkatan
kekakuan (tubuh), penurunan kepercayaan diri, dan perilaku penarikan diri
psikologis. Sang individu akan takut pergi ke kantor, sering kali bekerja lebih
panjang tetapi meraih lebih sedikit dibanding sebelumnya, dan menampakkan
keletihan mental dan fisik.
Kemudian Pines dan Aronson (1989:13) mendefinisikan burnout sebagai
kelelahan secara fisik, emosional dan mental yang disebabkan keterlibatan jangka
panjang dalam situasi yang penuh tuntutan emosional. Menurut mereka burnout
16
dialami oleh seseorang yang bekerja di sektor pelayanan sosial yang cukup lama.
Dalam jangka panjang seseorang akan mengalami kelelahan, karena ia berusaha
memberikan sesuatu secara maksimal, namun memperoleh apresiasi yang
minimal.
Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang
harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang
bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan
kemampuan individu. Selain itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup
segi kuantitaif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan
pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Dengan beban kerja yang berlebihan
menyebabkan karyawan merasakan adanya ketegangan emosional saat bekerja
sehingga dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk menarik diri secara
psikologis dan menghindari diri untuk terlibat. (Maslach, 1982:63)
Kejenuhan meskipun jarang berakibat fatal, merupakan kondisi yang
menganggu di mana orang – orang kehilangan makna tujuan dasar dan
penyelesaian pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan stress, kejenuhan
menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat berkomitmen pada
pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan motivasi (Mondy,
2009:)
2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout)
Menurut Caputo (1991, 12) penyebab burnout adalah sebagai berikut
1. Penyebab di Lingkungan Kerja
17
1. Interaksi Dengan Publik
Pekerjaan yang melibatkan interaksi sosial dengan publik bersifat
sangat melelahkan. Pekerjaan tersebut membutuhkan banyak
energy untuk bersabar dalam menghadapi berbagai masalah yang
muncul, serta aktif dalam menjelaskan permintaan dan harapan
public yang tidak jelas, dan menunjukkan keahlian sosial yang
sesuai, tidak peduli apa yang pekerja itu rasakan.
2. Konflik Peran
Dua faktor penting dari konflik peran merupakan pemicu terhadap
burnout. Pertama adalah karena seseorang merasa kurang cocok
dengan pekerjaannya. Yang kedua adalah konflik antara nilai –
nilai individu dan tuntutan pekerjaan.
2. Penyebab Personal
Faktor penyebab personal dibagi menjadi empat, meliputi:
1. Jenis Kelamin
Peran gender umumnya menjadi faktor penentu stress dalam
pekerjaan. Ketika laki – laki maupun perempuan bekerja dalam
profesi yang dianggap bersifat feminine atau maskulin, pekerja
dapat mengalami tekanan untuk menyesuaikan diri.
2. Usia
Orang yang berusia muda memiliki kemungkinan mengalami
burnout lebih besar daripada orang yang berusia lebih tua. Orang –
orang dengan pengalaman kerja yang sedikit lebih rentan terhadap
18
burnout, tetapi usia seseorang menjadi faktor yang lebih penting
daripada senioritas di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
peningkatann pengalaman hidup membuat individu memiliki
kemampuan yang lebih besar untuk mengatasi tekanan yang
mengarah ke burnout.
3. Status Perkawinan
Menjelaskan bahwa status perkawinan juga berpengaruh terhadap
timbulnya burnout. Alasannya adalah:
1.Seseorang yang telah berkeluarga pada umumnya
cenderung berusia lebih tua, lebih stabil dan lebih matang
secara psikologis,
2.Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat
mempersiapkan mental seseorang dalam menghadapi
masalah pribadi dan konflik emosional,
3.Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga dapat
membantuk seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional
dalam pekerjaan, dan
4.Seseorang yang telah berkeluarga memiliki pandangan
yang lebih realistis.
4. Pendidikan
Bahwa orang dengan empat tahun kuliah (sarjana) merupakan yang
paling beresiko untuk burnout, diikuti oleh individu dengan tingkat
19
pendidikan pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah
sarjana memiliki resiko terkena burnout lebih sedikit.
2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout)
Menurut Potter (2005) burnout tidak terjadi dalam waktu singkat. Ini
adalah proses kumulatif, dimulai dengan tanda peringatan kecil, yang ketika
diabaikan bisa berkembang menjadi kondisi serius. Potter (2005) menjelaskan
gejala – gejala burnout meliputi:
1. Emosi Negatif
Terkadang perasaan frustasi, marah, depresi, ketidakpuasan dan
kegelisahan yang merupakan bagian normal dari kehidupan dan bekerja.
Akan tetapi pada orang yang terperangkap dalam siklus burnout emosi
negatif ini lebih sering terjadi sehingga lama – kelamaan menjadi kronis.
Dalam tahap – tahap selanjutnya terlihat kecemasan, rasa bersalah,
ketakutan yang kemudian menjadi depresi. Kemurungan dan mudah marah
juga merupakan tanda – tanda burnout.
2. Frustasi
Perasaan frustasi di dunia kerja dalam sebagian besar waktu bekerja dan
dalam melaksanakan tanggung jawab merupakan gejala awal burnout.
Namun, banyak korban burnout menyalahkan diri sendiri dengan
menunjukkan mereka frustasi atas kegagalan mereka sendiri.
3. Depresi
Perasaan depresi mendalam hampir sama dengan kelelahan emosional dan
spiritual dimana individu merasa seperti kehabisan energi. Depresi terjadi
20
sebagai respon terhadap situasi pekerjaan, hal itu dapat menjadi masalah
dalam diri individu yang menyebabkan gangguan kesehatan yang
memburuk dan penampilan kerja.
4. Masalah Kesehatan
Cadangan emosional korban burnout terkuras dan kualitas hubungannya
memburuk, ketahanan fisik mereka juga menurun. Mereka tampaknya
berada dalam keadaan tegang atau stress kronis. Lebih sering terkena
penyakit ringan, seperti pilek, sakit kepala, insomnia dan sakit punggung.
Korban burnout mengalami frustasi, perasaan bersalah, bahkan depresi.
5. KinerjaMenurun
Tingkat energi yang tinggi, kesehatan yang baik, dan kondisi prima yang
diperlukan untuk bekerja dengan kinerja tinggi semuanya bisa habis akibat
burnout. Efisiensi dan kualitas kerja mengalami penurunan. Kinerja
menurun mengakibatkan bekerja menjadi lebih menyakitkan dan kurang
menguntungkan, absensi juga akan meningkat, selain itu korban burnout
sering mengalami kondisi emosional. Tinggal menunggu waktu saja
sampai terjadi penurunan yang cukup besar dalam kualitas kinerja.
Hasilnya adalah penurunan produktivitas.
2.2.4 Aspek – Aspek Kejenuhan (Burnout)
Maslach dalam Sutjipto (2001:6) mengemukakan bahwa terdapat tiga
dimensi kejenuhan (burnout), yaitu:
21
1. Kelelahan emosional yang ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa,
sedih, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah tersinggung dan
mudah marah tanpa alasan yang jelas;
2. Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan
sosial, apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang – orang yang
ada di sekitarnya;
3. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yakni individu tidak pernah
merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah
melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.
Sementara itu, Greenberg & Baron (1993:129) juga mengemukakan empat
aspek kejenuhan (burnout), yaitu:
1. Kelelahan fisik yang ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah
tidur, dan kurangnya nafsu makan;
2. Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya,
merasa terperangkap dalam pekerjaannya, mudah marah serta cepat
tersinggung;
3. Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain,
bersifat negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri,
pekerjaan, organisasi dan kehidupan pada umumnya;
4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan tidak pernah puas
terhadap hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang
bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.
22
2.3 Teori Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Adakalanya manusia bekerja hanya bermaksud mengisi waktu luang,
menghilangkan kejenuhan, atau alasan – alasan lain, seperti ingin menggerakkan
fisik agar mengeluarkan keringat. Jawaban paling umum dari pertanyaan
“mengapa orang bekerja” adalah bahwa mereka melakukan pekerjaan itu untuk
memperoleh kepuasan. Di samping untuk memenuhi kebutuhan hidup dari hari ke
hari, seseorang bekerja untuk memperoleh kepuasan kerja dan kepuasan yang
diperoleh dari hasil pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek
psikologis, sosiologis, dan suasana lingkungan. (Danim, 2004:109)
Menurut Umar (2008:38) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila
seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa
lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan.
Menurut Daft (2002:241) kepuasan kerja adalah sebuah sikap positif
terhadap pekerjaan seseorang. Secara umum, orang – orang mengalami sikap ini
ketika pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan – kebutuhan dan kepentingan –
kepentingan mereka, ketika kondisi kerja dan pengharapan (seperti gaji)
memuaskan, dan ketika para karyawan menyukai rekan – rekan kerja mereka.
23
Pentingnya kepuasan bervariasi dan tergantung pada besarnya kendali yang
dimiliki karyawan.
Sedangkan menurut Griffin (2003:15) kepuasan atau ketidakpuasan kerja
adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia
atau puas pada pekerjaannya. Faktor – faktor pribadi seperti kebutuhan –
kebutuhan dan cita – cita individu mempengaruhi sikap ini, bersama – sama faktor
– faktor kelompok dan organisasional seperti hubungan dengan rekan kerja dan
supervisor serta kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi. Karyawan yang
memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen, memberikan kontribusi –
kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama dalam organisasi. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas cenderung lebih sering absen, mungkin mengalami
stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin terus menerus mencari
pekerjaan baru.
Moorse dalam Panggabean (2004:35) mengemukakan bahwa pada
dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari
pekerjannya dan apa yang mereka perole. Orang yang paling tidak merasa puas
adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat
paling sedikit. Sedangkan, yang paling merasa puas adalah orang yang
menginginkan banyak dan mendapatkannya.
2.3.2 Aspek – Aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek – aspek kepuasan kerja, secara khusus Kreitner
dan Kinicki dalam Panggabean (2004:38) mengemukakan bahwa aspek – aspek
kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji,
24
promosi, rekan kerja dan penyelia. Sementara itu Blau dalam Panggabean
(2004:38) mengemukakan bahwa selain terhadap hal – hal tersebut di atas,
kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Yang berarti bahwa :
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka
terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan,
seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, atau pemberhentian,
dan
2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal,
melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan
dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.
2.3.3 Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Glison dan Durick dalam Panggabean (2004:40) mengemukakan bahwa
variabel – variabel penentu kepuasan kerja dapat dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok, yaitu
1. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill
variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task
significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback)
2. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi,
sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok,
lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan.
25
3. Karakteristik Individu
Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia,
masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.
Sementara menurut Robbins (2002:36) ada empat faktor yang menentukan
kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan yang Menantang
Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan
menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang
seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang Pantas (Imbalan)
Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan
keinginan karyawan akan system upah dan kebijakan promosi yang
mereka pandang adil, dan sesuai dengan pengharapan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung
Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa keadaan tempat bekerja
yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan baik.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama
terhadap kepuasan kerja.
26
2.4 Teori Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. (Hasibuan, 1996:72)
Menurut Kadarman & Udaya (2001:49) istilah motivasi mencakup 2
pengertian:
1. Suatu aktivitas yang dilaksanakan oleh para manajer
2. Suatu dorongan psikis dalam diri seseorang yang menyebabkannya
berprilaku demikian, terutama dalam suatu lingkungan pekerjaan
Motivasi menjelaskan aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan
seorang manajer untuk membujuk / mempengaruhi bawahannya untuk bertindak
secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang
efektif. Motivasi juga berarti ketegangan psikis yang ada dalam diri seseorang
yang mendorongnya berprilaku demikian.
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu
berperilaku dalam cara – cara tertentu, seorang karyawan dapat memilih bekerja
sekeras mungkin, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau
bekerja seminimal mungkin. Tujuan manajer member motivasi adalah untuk
meminimalkan probabilitas kemunculan perilaku yang terakhir. (Sunarto,2007:96)
27
2.4.2 Teori – Teori Motivasi
Kadarman (2001:51) membedakan teori motivasi atas dasar content
theories, process theories, dan reinforcement theories. Content theories
merupakan teori motivasi yang memusatkan perhatian pada masalah “apa” (what)
motivasi itu. Process theories lebih berfokus pada masalah “bagaimana” (how)
dari motivasi. Reinforcement theories mempunyai penekanan pada cara – cara
perilaku itu dipelajari (learned).
Sedangkan menurut Nawawi (1997:351) telah dikembangkan enam teori
motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen
SDM di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. Keenam itu adalah:
1. Teori Kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga (energy)
yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,
agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Maslow dalam
teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan, yang berbeda kekuatannya
dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Urutan tersebut
dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari:
Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan
Status/Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan
kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
28
1. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini
antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan /
penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan
dan pengembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor
pekerjaan itu sendiri.
2. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors). Faktor
ini dapat berbentuk upah / gaji, hubungan antara pekerja, supervise
teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses
administrasi di perusahaan.
3. Teori Prestasi (Achievement) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan
berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata
lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan
pekerjaan.
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses
belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran”
(Law Of Effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang
mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan
cenderung untuk diulangi. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku
yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena
cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
29
5. Teori Harapan (Expectancy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: “terdapat hubungan
yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku,
dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian
berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu
kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan
disebut “usaha.” Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa
kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan
tertentu.
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan
bersifat subyektif dan berbeda – beda antara setiap individu, meskipun
bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang
memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit
kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung
jawab dalam mewujudkannya.dalam keadaan seperti itu tujuan akan
berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja
memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan
efisien.
2.4.3 Asas – Asas Motivasi
Asas – asas motivasi menurut Hasibuan (1996:145) adalah sebagai berikut,
30
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara – cara mengerjakannya dan kendala – kendala
yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang
dicapainya.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan,
dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas – tugas itu dengan baik.
5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai
tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua
belah pihak.
2.4.4 Tipe – Tipe Motivasi
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke
dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.
Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari konteks manusia
31
organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam
bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan – keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan
demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau
usaha membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan
cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis – jenis motivasi
positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan,
kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja,
rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung
jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut
dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja.
Motivasi negatif berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas
32
– tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.
Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada
waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi
muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai
kesadaran untuk berbuat.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan,
kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain lain. Manusia
bekerja, karena semata – mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin
dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor – faktor di luar subjek.
2.4.5 Faktor-faktor Penentu Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2003:151) ada beberapa faktor yang menjadi
penentu motivasi yakni:
1. Supervise teknis dan prestasi
2. Keterlibatan dalam saran dan ide
3. Tanggung jawab
4. Masa depan perusahaan
5. Kemampuan antarpersonal atasan
6. Upah, kebijakan perusahaan dan administrasi
7. Jaminan sosial dan status
8. Hubungan antar karyawan
33
9. Tunjangan hari raya keagamaan
10. Kondisi kerja
2.5 Penelitian Terdahulu
Soetopo (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja
Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan
Klas IIA Labuhan Ruku”. Dalam penelitian ini, terdapat pengaruh berarti antara
stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas
IIA Labuhan Ruku. Hasil uji Regresi Linier Berganda menunjukkan variabel
stress kerja dan konflik secara bersama – sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan
Ruku.
Feni Rusdiani Silvi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan
Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri
Padang (UNP)”. Dalam penelitian ini, terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan
UNP. Yang dibuktikan dengan hasil distribusi frekuensi beberapa indikator yang
menyatakan 38% atau hampir setengah dari total pustakawan yang berjumlah 50
orang masih kurang puas terhadap pekerjaannya sehingga terindikasi burnour.
Karen A. Jehn, Frank De Wit dan Manuela Barreto (2008) melakukan
penelitian dengan judul “Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes,
and Performance”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa konflik mengurangi
ekspektasi yang tinggi terhadap motivasi bekerja dalam mengerjakan tugas.
34
Ditemukannya efek yang signifikan dari konflik terhadap motivasi, menunjukkan
bahwa peserta mengharapkan untuk lebih di motivasi dalam pekerjaannya.
Ramon Diaz (2007) melakukan penelitian dengan judul ” Hubungan
Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang
Bekerja”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa semakin tinggi burnout yang
dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian
juga sebaliknya, semakin rendah burnout yang dialami individu maka motivasi
berprestasinya akan semakin tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, adanya
hubungan negatif yang sangat signifikan antara skor burnout dengan skor motivasi
berprestasi.
Linda Sari (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake
Shop Setia Budi Medan”. Berdasarkan hasil uji korelasi kepuasan kerja dengan
motivasi kerja, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang
sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake
Shop Setia Budi Medan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti/
Tahun Judul
Penelitian Variabel Teknik
Analisis Data Hasil
Penelitian 1. Berutu
Soetopo / 2010
Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyaraka
Stress Kerja (x1) Konflik (x2) Kepuasan Kerja (y)
Analisis Regresi Berganda
Terdapat pengaruh berarti antara stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga
35
tan Klas IIA Labuhan Ruku
Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.
2. Feni Rusdiani Silvi / 2014
Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri Padang (UNP)
Burnout (x) Kepuasan Kerja Pustakawan (y)
Analisis Deskriptif Analisis Korelasi
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan UNP
3. Karen A. Jehn, Frank De Wit, Manuela Barreto /2008
Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes, and Performance
Konflik (x) Motivasi (y1) Perilaku (y2) Kinerja (y3)
Manipulation Checks Dependent Variables
Konflik Mengurangi Ekspektasi Yang Tinggi Terhadap Motivasi Bekerja Dalam Mengerjakan Tugas.
4, Ramon Diaz / 2007
Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja
Burnout (x) Motivasi Berprestasi Akademis (y)
Analisis Korelasi Product Moment Karl Pearson
Semakin tinggi burnout yang dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian juga sebaliknya.
5. Linda Sari / 2013
Analisis Hubungan Motivasi Kerja
Motivasi Kerja (x) Kepuasan Kerja
Analisis Deskriptif Analisis Korelasi
Terdapat korelasi yang sangat kuat antara
36
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan
Karyawan (y)
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan
2.6 Kerangka Konseptual
Menurut Susanto (2010) konflik kerja (x1), berhubungan dengan sejumlah
sikap kerja dan konsekuensi negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja secara
umum. Dan menurut Minarsih (2009) konflik kerja yang berakibat negatif akan
membuat individu mengalami stress kerja dan merasa tidak nyaman dengan
lingkungan kerjanya, dan apabila ini tidak dapat diatasi akan berakibat
menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan menurut Wiwik (2007) apapun penyebab dan bentuk dari
konflik itu harus segera diatasi/ditangani, karena akan tercipta suasana kerja yang
kurang kondusif. Meskipun typical orang itu berbeda-beda tetapi ketika ada
konflik dalam pekerjaannya/lembaga kerjanya tentunya akan mempengaruhi
motivasi kerja mereka.
Tsigilis & Koustelios (dalam Kanwar dkk, 2009) menyatakan bahwa
kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja merupakan respon kerja yang afektif dan
memiliki hubungan yang negatif artinya semakin rendah kejenuhan maka
kepuasan kerja semakin meningkat. Penelitian lain yang dilakukan oleh Verma
37
(dalam Sharma, 2010) juga menemukan hal yang sama bahwa terdapat hubungan
yang negative antara kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja.
Sedangkan menurut Anoraga (2006) salah satu hal yang dapat
mempengaruhi terjadinya kecenderungan kejenuhan (burnout) adalah motivasi
kerja. Setiap manusia mempunyai alasan tertentu bersedia melakukan jenis
kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa individu yang satu bekerja lebih giat,
sedangkan yang lainnya bekerja dengan biasa saja, hal ini sangat tergantung pada
motivasi yang mendasari individu tersebut.
Menurut Rosidah (2009) kepuasan atau ketidakpuasan secara individual
pegawai berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa
yang diterima pegawai dibandingkan dengap apa yang diharapkan, diinginkan
atau dipikirkan oleh seorang. Kepuasan kerja tampaknya dapat memengaruhi
kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja,
yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan
pegawai atau motivasi untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan
aktivitas yang mengarah pada tujuan.
38
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Susanto (2010), Wiwik (2007), Kanwar dkk (2009), Sharma (2010), Anoraga (2006), Rosidah (2009)
2.7 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Konflik berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan
Tiga Medan.
2. Kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan
Tiga Medan.
3. Konflik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Tolan Tiga Medan.
4. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan.
5. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Tolan Tiga Medan.
6. Konflik berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.
KONFLIK KERJA (X1)
MOTIVASI (Z)
KEPUASAN KERJA
(Y)
KEJENUHAN (X2)
39
7. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Menurut Sugiyono
(2004:8) penelitian deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status
kelompok manusia, suatu objek atau suatu peristiwa pada masa sekarang. Tujuan
dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara
sistematis dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah konflik kerja
dan kejenuhan (burnout) sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai
variabel dependen dan motivasi sebagai variabel intervening.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di PT. Tolan Tiga Indonesia (Sipef Group)
yang beralamat di Gedung Bank Sumut Lt. 7 Jl. Imam Bonjol no. 18 Medan.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Oktober 2014 sampai dengan bulan
April 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka,
batasan operasional penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent) yaitu
41
konflik kerja (x1) dan kejenuhan (burnout) (x2) , variabel terikat (dependent) yaitu
kepuasan kerja (y) dan variabel intervening yaitu motivasi (z).
3.4 Operasionalisasi Variabel
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalisasikan adalah
semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk
memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka
perlu definisi variabel yang akan diteliti sebagai berikut :
1. “Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).”
(Sugiyono,2012:59)
Adapun yang menjadi variabel bebas adalah:
a. Variabel Konflik Kerja (x1)
“Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota
organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan
persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur
organisasi.”
b. Variabel Kejenuhan (burnout) (x2)
“Perasaan letih secara fisik, emosional dan mental yang mungkin
muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam
jangka waktu yang lama.”
2. “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas.” (Sugiyono, 2012:59)
Adapun yang menjadi variabel terikat adalah:
42
a. Variabel Kepuasan Kerja (y)
“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya
disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.”
3. “Variabel intervening merupakan variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen,
tetapi tidak dapat diamati dan diukur.” (Sugiyono, 2012:61)
Adapun yang menjadi variabel intervening adalah:
a. Variabel Motivasi (z)
“Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan
memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna
mencapai tujuan organisasi.”
Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Ukur
Konflik Kerja (x1)
Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi.
1. Konflik Hubungan
1.Ketidaknyamanan 2. Hubungan baik 3. Perasaan mudah marah 4. Salah paham
Interval
2. Konflik Tugas
1. Ketidaksesuaian tugas 2. Perselisihan ide 3. Perbedaan pandangan 4.Ketidaksepakatan keputusan
Kejenuhan Perasaan letih 1. Kelelahan 1. Kelelahan fisik Interval
43
(x2) secara fisik, emosional dan mental yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam jangka waktu yang lama.
2. Kelelahan emosi 3. Kelelahan pikiran
2. Sinisme 1. Diatur oleh perusahaan 2. Tidak ada perubahan 3. Menjauhi rekan
3.Ketidak-efektifan
1. Tidak masuk kantor 2. Keengganan bekerja 3. Menunda pekerjaan
Kepuasan Kerja (y)
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.
1.Penghargaan 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Peluang Promosi
Interval
2.Karakteristik pekerjaan
1. Berbagai ketrampilan 2. Signifikansi tugas 3. Kebebasan dalam tugas
3.Karakteristik Lingkungan kerja
1.Tempat bekerja 2. Suasana bekerja
Motivasi (z)
Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.
1. Intrinsik 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kemajuan 3. Pengakuan/ penghargaan 4. Penyelesaian tugas
Interval
2. Ekstrinsik 1. Supervisor/ pengawasan 2. Promosi 3. Kondisi kerja 4. Insentif
3.5 Skala Pengukuran Variabel
44
Penelitian ini menggunakan skala Interval dan menggunakan Semantic
differensial sebagai alat ukur. Semantik differensial digunakan untuk mengukur
sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda, tetapi tersusun dalam satu garis
kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di bagian kanan garis, dan
jawaban “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. (Sugiyono,
2012:138).
Tabel 3.2 Instrumen Skala Semantic Differensial
Jawaban
Sangat negatif 𝟏𝟏
𝟐𝟐
𝟑𝟑
𝟒𝟒
𝟓𝟓
Sangat positif
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi (Sugiyono,2012:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia
Medan yang berjumlah 92 orang (Data Mei 2013).
Tabel 3.3 Data Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia (Mei 2013)
Departemen & Section Jumlah Karyawan 1. Human Resources & Admin Dept. 2. Company Doctor 3. Estate Dept. 4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept. 6. Internal Audit Dept. 7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept. 9. Purchasing Section
10. Corporate Affair
11 1 16 22 10 6 3 10 6 3
45
11. Environment & Conservation Dept.
4
JUMLAH 92 orang Sumber : PT. Tolan Tiga Indonesia Medan
3.6.2 Sampel
Sampel (Sugiyono,2012:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian
ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008):
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)
Populasi (N) sebanyak 92 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia
Medan di Medan dengan asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 10%, maka
perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:
Perhitungan sampel dilakukan dengan metode proportionate stratified
random sampling, teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsure
yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2012:118).
Jumlah sampel pada masing-masing unit kerja ditentukan melalui rumus:
n = 𝑁𝑁1+ 𝑁𝑁𝑁𝑁 2
n = 92
1+92 (0,1)2 n = 48 orang
Sampel1 = 𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃 1𝑇𝑇𝑃𝑃𝑇𝑇𝑃𝑃𝑃𝑃 𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃 1
x Total sampel
46
Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel 3.4:
Tabel 3.4 Penentuan Sampel Penelitian
Departemen & Section Penentuan Sampel (Proporsional)
Jumlah Sampel
1. Human Resources & Admin Dept. 2. Company Doctor 3. Estate Dept. 4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept. 6. Internal Audit Dept. 7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept. 9. Purchasing Section
10. Corporate Affair 11. Environment & Conservation
Dept.
11/92 x 48 = 5,85 1/92 x 48 = 0,52 16/92 x 48 = 8,34 22/92 x 48 = 11,47 10/92 x 48 = 5,21 6/92 x 48 = 3,13 3/92 x 48 = 1,56 9/92 x 48 = 4,69 6/92 x 48 = 3,13 3/92 x 48 = 1,56 4/92 x 48 = 2,08
6 1 8 11 5 3 2 5 3 2 2
JUMLAH 48 orang
3.7 Sumber Data dan Jenis Data
Penelitian menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini
untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel
yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data diperoleh untuk melengkapi data primer dalam
bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain.
47
Data sekunder dalam penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, serta data
lain yang mendukung.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu suatu daftar yang berisi pernyataan-pernyataan untuk
ditanggapi oleh para responden.
2. Wawancara
Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh
peneliti dengan tanya jawab secara lisan maupun tatap muka (face to face)
dengan responden.
3. Observasi
Observasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penelitian
berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan
responden.
4. Studi Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan
mempelajari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang
berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang
responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. London
Sumatera Tbk. Lalu data diproses dengan menggunakan program software SPSS
48
(Statistic Product and Service Solution) versi 16.0 for windows. Instrument yang
valid dan reliable. Valid artinya data-data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian ini, sedangkan reliable artinya konsisten atau stabil
bila digunakan untuk penelitian lain.
3.9.1 Uji Validitas
Validitas (Azwar, 2003) berasal dari kata validity yang mempunyai arti
sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai
korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r Tabel. Kriteria dalam
menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung ≤ rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas (Azwar, 2003) merupakan penerjemahan dari kata reliability
yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas
tinggi disebut sebagai pengukuran reliabel (reliable). Reliabilitas adalah
sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pertanyaan yang telah
dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau ≥ dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau ≤ dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
49
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan
data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang
dihadapi.
3.10.2`Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini persamaan
regresi tersebut adalah
Z = a + p ZX1 + p ZX2 + ei……….(1)
Y = a + p YX1 + p YX2 + p YZ + ei……….(2)
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
p = Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas
X1 = Konflik
X2 = Kejenuhan
Z = Motivasi
3.11 Uji Asumsi Klasik
Sebelum data tersebut dianalisis, model regresi harus memenuhi syarat
asumsi klasik, hal ini untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan
efisien (Best, Linear, Unbiased, Efficient estimator/BLUE). Pengujian asumsi
klasik meliputi: uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.
Jika hasil regresi telah memenuhi asumsi-asumsi regresi maka nilai
estimasi yang diperoleh akan bersifat BLUE (Best, Linear, Unbiased, Efficient
50
estimator). BLUE adalah asumsi yang dikembangkan oleh Gauss dan Markov,
yang kemudian teori tersebut terkenal dengan sebutan Gauss Markov Theorem.
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linier berganda berbasis OLS. Jadi analisis yang tidak berdasarkan OLS
tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik (Situmorang, 2010:100).
3.11.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji tentang kenormalan distribusi
data. Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametrik, asumsi
yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut terdistribusi secara
normal.
Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak adalah
sebagai berikut (Ghozali, 2005:147):
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka modal regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam modal regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ghozali
(2005:126) mengatakan apabila suatu model regresi, terdapat kesamaan varian
dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut
51
homoskedastisitas, dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas.
Heteroskedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan uji
scatterplot. Deteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu
X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : Model regresi tidak ada heteroskedastisitas.
HA : Model regresi terdapat heteroskedastisitas.
Kriteria Pengambilan Keputusan:
1. Jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik atau titik-titik yang ada
menyebar secara acak, maka diterima, dan
2. Jika terdapat pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit)
pada grafik, maka ditolak.
3.11.3 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang satu atau lebih variabel
bebannya terdapat korelasi dengan variabel bebas lainnya. Uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antarvariabel independen, dimana model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel independen. Mengukur multikolinearitas dapat
dilihat dari nilai toleransi atau VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-
masing variabel. Jika nilai toleransi ≤ 0,10 atau VIF ≥ 10 maka terdapat
multikolinearitas, sehingga variabel tersebut tidak bisa digunakan (Ghozali,
52
2005:95). Variabel bebas memiliki korelasi > 0,90 maka hal ini merupakan
indikasi multikolinearitas.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear
berganda, untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Path analysis memberikan secara
eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Tujuan dari
analisis jalur adalah untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari
beberapa variabel sebagai variabel penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya
sebagai variabel akibat (Ghazali, 2005).
Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi dan dihitung dengan
membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan
hubungan yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini persamaan regresi tersebut
adalah:
Z = p ZX1 + p ZX2 + ei……….(1)
Y = p YX1 + p YX2 + p YZ + ei……….(2)
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja
Z = Motivasi
X1 = Konflik
X2 = Kejenuhan
53
P = Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas
ei = Standard Error
3.12.2 Uji Simultan (Uji f)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang digunakan berpengaruh secara bersama-sama atau simultan
terhadap satu variabel dependen (Ghozali, 2009:84).
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. H0 : b1= b2 = 0, artinya secara simultan, semua variabel bebas dan intervening
yaitu konflik kerja, kejenuhan dan motivasi berpengaruh tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Ha : minimal b1 = 0, artinya secara simultan, semua variabel bebas dan
intervening yaitu konflik kerja, kejenuhan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05 maka
H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak signifikan
terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka H a diterima, artinya
secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat
signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:
1. Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.
2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.
3.12.3 Uji Parsial (Uji t)
54
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
dependen (Ghozali, 2005:84).
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
1. H0 : b1 = 0
artinya konflik, kejunhan dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Ha : b1 ≠ 0
artinya konflik, kejenuhan dan motivasi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat
signifikan (α) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis
secara parsial pada uji-t ini adalah:
1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak.
2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima.
3.12.4 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi (R2) pada umumnya digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Dimana nilai R2 berkisar antara 0 dan 1. Semakin besar nilai R2, maka variabel
independen semakin dekat hubungannya dengan variabel dependen. Dengan kata
lain model tersebut dianggap baik (Ghozali, 2005:87).
55
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT. Tolan Tiga Indonesia
4.1.1 Sejarah Berdiri PT. Tolan Tiga Indonesia
“Societe Internationale de Plantations et de Finance” (SIPEF) didirikan
pada tahun 1919 di Belgia dengan tujuan utama mempromosikan dan mengelola
perusahaan-perusahaan perkebunan yang akan beroperasi di kedua daerah tropis
dan daerah sub-tropis. Cabang Medan dikenal sebagai “The Anglo Dutch Estates
Agency” yang beroperasi hingga tahun 1958 dan pada tahun 1961 namanya
berubah menjadi PT. Tolan Tiga Indonesia. PT. Tolan Tiga Indonesia didirikan
lebih lanjut untuk menjadi perusahaan manajemen untuk SIPEF Group, MP Evans
Group, Jabelmalux Group dan PT. Agro Muko yang berkegiatan di Indonesia dan
mengelola sekitar 66.303 hektar perkebunan kelapa sawit dan karet di Sumatera
dan 1.787 hektar te di Cibuni, Jawa Barat.
Kantor Medan disebut seb agai Head Office, adalah pusat aktivitas SIPEF
Group di Indonesia, berlokasi di Gedung Bank Sumut Lantai 7, Jl. Imam Bonjol
No. 18 Medan, Sumatera Utara. Head Office ini mengelola dan mengontrol
perkembangan pertanian, teknik, SDM, administrasi dan keuangan untuk 20
perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan karet, 1 perkebunan te, 5 pabrik minyak
kelapa sawit, 3 pabrik karet dan 1 pabrik the. Lebih dari 12.000 orang
dipekerjakan oleh perusahaan tersebut.
56
Visi dan misi perusahaan adalah sebagai berikut:
Visi
Kami, manajemen, staff dan pekerja antusias dalam membuat PT. Tolan
Tiga Indonesia menjadi perusahaan perkebunan terbaik di Indonesia sehingga
dapat memberikan penghargaan kepada stakeholder PT. Tolan Tiga Indonesia.
Misi
Manajemen, staff dan pekerja percaya pada perbaikan berkelanjutan dalam
operasi sehari-hari dan percaya diri dalam mencapai target yang telah ditetapkan
menuju industry nihil dan isu-isu hubungan masyarakat serta isu-isu lingkungan
nihil, dengan kepatuhan terhadap Konservasi perusahaan dan Keberlanjutan
Kebijakan Lingkungan dalam prinsip-prinsip dan praktek-praktek PT. Tolan Tiga
Indonesia dan semua asosiasi perusahaan berkomitmen untuk memberikan
ketepatan waktu kepada pelanggan dan CPO, PK, RSS dan SIR berkualitas baik
pada nilai produksi dengan tidak ada keluhan.
4.1.2 Ruang Lingkup Perusahaan
PT. Tolan Tiga Indonesia merupakan manajemen dari perusahaan SIPEF
yang berkedudukan di Belgia, sebuah perusahaan penanaman modal asing yang
bergerak di bidang usaha sector perkebunan. Sejalan dengan perkembangan waktu
telah terjadi perubahan-perubahan sehingga saat ini PT. Tolan Tiga juga
ditetapkan sebagai kantor besar pengendalian Manajemen atau induk operasional
pengelolaan perusahaan-perusahaan sebagai berikut:
57
Tabel 4.1 Tabel Perusahaan-Perusahaan di bawah Naungan PT. Tolan Tiga Indonesia No. Perusahaan Kebun Daerah 1. PT. Tolan Tiga Indonesia Perlabian Tolan Sumatera Utara 2. PT. Eastern Sumatera Indonesia Bukit Maradja Sumatera Utara 3. PT. Kerasaan Indonesia Kerasaan Sumatera Utara 4. PT. Timbang Deli Indonesia Timbang Deli Sumatera Utara 5. PT. Bandar Sumatera Indonesia Bandar Pinang Sumatera Utara 6. PT. Melania Indonesia Cibuni
MAS Jawa Barat Palembang
7. PT. Umbul Mas Wisesa UMW Sumatera Utara 8. PT. Toton Usaha Mandiri TUM Sumatera Utara 9. PT. Citra Sawit Mandiri CSM Sumatera Utara 10. PT. Agro Muko Mukomuko
Tanah Rekah Sei Betung Talang Petai Bunga Tanjung Air Buluh Air Bikuk Sei Kiang
Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu
11. PT. MukoMuko Agro Sejahtera MMAS Bengkulu Sumber : PT. Tolan Tiga Indonesia Medan (2011)
Produk-produk yang dihasilkan perusahan di bawah PT. Tolan Tiga
antara lain:
1. CPO (Crude Palm Oil) dan PK (Palm Kernel)
Hasil produk ini diolah dari TBS (Tandan Buah Segar) yaitu buah kelapa
sawit yang telah masak.
2. RSS (Rubber Smoked Sheet)
Hasil produksi ini merupakan lembaran-lembaran karet yang telah
diasapkan yang diolah dari getah karet.
3. Teh
Penanamannya dilakukan di kawasan Puncak, Jawa Barat yang diambil
hasilnya dari pucuk teh.
58
Jenis teh yang ditanam antara lain:
a. Jenis Ortodox, terdiri dari:
i. BOPF (Broken Orange Peko Fanning)
ii. BP (Broken Peko)
iii. BT (Broken Tea)
iv. PF (Peko Fanning)
v. Dust
b. Jenis CTC, terdiri dari:
i. BT II (Broken Tea II)
ii. PF II
iii. Fanning II
iv. Dust II
v. Bohea
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi adalah susunan atau perwujudan yang mencerminkan
arus atau garis perintah, tugas, kewajiban, serta tanggung jawab. Struktur
organisasi yang ada pada PT. Tolan Tiga Indonesia adalah struktur organisasi
“Garis dan Staff (Line and Staff Organization)” yang menggambarkan pembagian
tanggung jawab dan wewenang di dalam perusahaan secara vertical dan
mencerminkan hubungan antara departemen-departemen secara horizontal. Dalam
pelaksanaan kegiatan, perusahaan dipimpin oleh seorang President Director dan
dalam melakukan tugasnya President Director dibantu oleh tiga orang Direktur
yaitu Direktur Estate, Direktur Engineering dan Direktur Finance. Selanjutnya
59
sebagai pelaksana kegiatan pada perusahaan tersebut terdiri dari Departemen-
departemen di bawah ini:
1. HRAD (Human Resources and Administration Department)
Bertugas dan bertanggung jawab untuk:
a. Menetapkan dan melaksanakan peraturan dan ketentuan demi
kelancaran operasional perusahaan.
b. Agar perusahaan berjalan sesuai dengan anggaran-anggaran dasar
perseroan dan peraturan perundang-undangan mengenai
perusahaan.
c. Semua hal yang menyangkut tenaga kerja dan SDM, peraturan dan
ketentuan ketenagakerjaan dan syarat-syarat kerja, penerimaan
pekerja, penggajian, pengobaran, kesehatan, social, kesejahteraan
pekerja, mutasi, promosi dan kegiatan SDM lainnya.
2. ESD (Estate Department)
Menetapkan kebijakan dan prosedur kultur teknis untuk mendapat
persetujuan pelaksanaannya dari perusahaan yang bersangkutan, menata serta
memonitor semua kegiatan operasional perkebunan termasuk kinerjanya dan
memastikan bahwa semua kebun berpedoman serta bertinfak sesuai estimate yang
telah disetujui termasuk perubahannya.
3. FAD (Finance and Accounting Department)
Semua hal-hal yang menyangkut pembukuan dan keuangan, perpajakan
dan asuransi menurut peraturan dan undang-undang yang berlaku.
4. ENGD (Engineering Departement)
60
Bertugas dan bertanggung jawab untuk:
a. Bertanggung jawab atas pabrik yang dikelola termasuk peralatan,
perawatan dan pemakaian mesin yang efisien.
b. Membuat rekomendasi demi peningkatan proses produksi dan
operasional secara efisien, mengadakan pengawasan terhadap
pembangunan dan pemasangan peralatan baru, menjalin hubungan
dengan instansi pemerintah dan badan-badan lainnya yang terkait.
c. Menjamin bahwa semua peraturan yang dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan dan mendapatkan peralatan kapital yang sesuai
dengan kondisi yang diperlukan.
d. Berkerjasama dengan ESD dalam mengawasi pekerjaan bangunan
di semua kebun perusahaan.
5. IAD (Internal Audit Department)
Bertanggungjawab atas terlaksananya internal kontrol yang baik yang
mennyangkut financial dan non-finansial di seluruh organisasi perusahaan.
Ruang lingkupnya mencakup seluruh kebun, pabrik dan termasuk Head Office
di Medan.
6. IT (Information & Technology Department)
Bertugas dan bertanggung jawab untuk pelaksanaan IT di perusahaan.
7. MD (Marketing Department)
Bertanggungjawab atas semua penjualan komoditi dari semua kebun yang
penjualannya tidak ditangani oleh SIPEF. Melakukan pembelian, hasil dari
pihak luar, pengaturan logistik, transportasi, pengapalan, penggudangan,
61
penagihgan pembayaran dari pembeli, syarat-syarat perdagangan, kredit rating
dan resiko pasar.
8. PS (Purchasing Section)
Tugasnya adalah melaksanakan pembelian secara terpusat untuk
kebutuhan-kebutuhan kebun/pabrik dan berusaha untuk mendapatkan
keuntungan dari pembelian dalam jumlah besar dan memenuhi standar.
Pembelian sedapat mungkin dilaksanakan melalui persaingan tender terbuka.
9. CA (Corporate Affair)
Bertugas dan bertanggungjawab untuk:
a. Menangani penyelenggaraan rapat formal perusahaan antara lain
rapat umum pemegang saham dan rapat komisaris.
b. Membuat laporan tahunan
c. Menjaga hubungan dengan para pemegang saham dan mengatasi
komplain dari para pemegang saham.
10. ENC (Environment and Conservation Department)
Bertugas dan bertanggungjawab untuk:
a. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan dan undang-
undang yang berlaku yang berhubungan dengan lingkungan,
kesehatan dan keselamatan kerja.
b. Memantau kepatuhan dan mendukung serta mengontrol laporan
yang tepat oleh kebun/pabrik.
62
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan
kepada 30 orang karyawan PT. London Sumatera Medan. Jumlah 30 responden
diambil agar dapat memenuhi asumsi kurva normal pada uji statistik.
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Pada pra survey, kuesioner yang berisi 30 pernyataan yang menyangkut
tentang pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi
yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.2 Validitas Tiap Butir Pernyataan Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Validitas
VAR00001 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00002 156.41 64.108 .723 .971 Valid VAR00003 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00004 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00005 156.45 61.970 .810 .970 Valid VAR00006 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00007 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00008 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00009 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00010 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00011 156.48 62.973 .766 .970 Valid VAR00012 156.48 62.187 .729 .971 Valid VAR00013 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00014 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00015 156.52 63.044 .443 .974 Valid VAR00016 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00017 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00018 156.41 64.108 .723 .971 Valid VAR00019 156.38 64.172 .860 .970 Valid
63
VAR00020 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00021 156.45 61.970 .810 .970 Valid VAR00022 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00023 156.48 62.973 .766 .970 Valid VAR00024 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00025 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00026 156.45 61.970 .810 .970 Valid VAR00027 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00028 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00029 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00030 156.41 63.966 .753 .970 Valid VAR00031 156.45 63.756 .545 .972 Valid VAR00032 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00033 156.45 61.970 .810 .970 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada tabel 4.2 terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid
karena nilai corrected item total correlation untuk seluruh butir pernyataan >
0,361.
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Suatu konstruk dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha
> 0,60
Tabel 4.3 Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.972 33 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan tabel 4.3 Reliability Statistics, Cronbach’s Alpha = 0,972
dengan jumlah pernyataan 33 butir, menunjukkan bahwa pernyataan ini reliable
dan dapat dijadikan sebagai instrument penelitian. Hal ini dikarenakan Cronbach’s
Alpha lebih besar dari 0,6 yaitu 0,972 > 0,6 sehingga instrument yang dalam
64
penelitian tersebut dapat dinyatakan telah reliable dan dapat disebarkan kepada
responden untuk dijadikan sebagai instrument dalam penelitan.
4.3 Analisis Deskriptif
Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah
pernyataan seluruhnya adalah 8 butir untuk variabel x1, 9 butir untuk variabel x2, 8
butir untuk variabel y dan 8 butir untuk variabel z. Jadi total seluruh pernyataan
adalah 34 butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pernyataan disebarkan
kepada responden berisikan pernyataan mengenai Konflik (x1) dan Kejenuhan (x2)
terhadap Kepuasan Kerja (y) melalui Motivasi (z). Responden dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.
4.3.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tolan Tiga
Indonesia Medan. Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi
responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, departemen dan masa kerja.
4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Mayoritas responden berjenis kelamin pria dengan persentase 66,7% atau
berjumlah 32 orang, dan responden berjenis kelamin wanita dengan persentase
33,3%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel
4.4 berikut
Tabel.4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Kategori Jumlah Nominal (orang) %
1. Pria 32 66,7 2. Wanita 16 33,3 Total 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
65
4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia mayoritas responden berada di kategori usia 35-44 tahun dengan
persentase 45,8% atau berjumlah 22 orang, sisanya berusia 45-55 tahun dengan
persentase 29,2%, 25-34 tahun dengan persentase 25%. Karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.5 Berikut.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Kategori (Tahun)
Jumlah
Nominal (orang) % 1. 25-34 12 25 2. 35-44 22 45,8 3. 45-55 14 29,2 Total 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah) 4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen
Departemen mayoritas responden merupakan Finance & Account Dept.
dengan persentase 22,9% atau berjumlah 11 orang, sisanya Estate Dept sebesar
16,7%, Human Resource & Admin Dept sebesar 12,5%, Engineering Dept sebesar
10,4%, Marketing Dept sebesar 10,4%, Internal Audit Dept sebesar 6,2%,
Purchasing Section sebesar 6,2%, Information & Technology Dept sebesar 4,2%,
Corporate Affair sebesar 4,2%, Environment & Conservation Dept 4,2% dan
Company Doctor sebesar 2,1%. Karakteristik responden berdasarkan departemen
dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut.
Tabel 4.6 Identitas Responden Berdasarkan Departemen
No. Kategori (Departemen)
Jumlah Nominal(orang) %
1. Human Resources & Admin Dept. 6 12,5 2. Company Doctor 1 2,1 3. Estate Dept. 8 16,7 4. Finance & Account Dept. 11 22,9
66
5. Engineering Dept. 5 10,4 6. Internal Audit Dept. 3 6,2 7. Information & Technology Dept. 2 4,2 8. Marketing Dept. 5 10,4 9. Purchasing Section 3 6,2 10. Corporate Affair 2 4,2 11. Environment & Conservation Dept. 2 4,2 Jumlah 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah) 4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja mayoritas responden berada pada kategori > 10 tahun dengan
persentase 47,9% atau berjumlah 23 orang, sisanya 5-10 tahun dengan persentase
27,1%, 1-5 tahun dengan persentase 25%. Karakteristik responden berdasarkan
masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut.
Tabel 4.7 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Kategori (Tahun)
Jumlah Nominal (orang) %
1. 1-5 Tahun 12 25 2. 5-10 Tahun 13 27,1 3. > 10 Tahun 23 47,9 Total 48 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
4.3.2 Deskriptif Variabel
Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian
pengaruh konflik dan kejenuhan melalui motivasi pada karyawan PT. Tolan Tiga
Indonesia Medan, dengan tanggapan responden sebagai berikut:
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Tidak Setuju (TS) = 2
Netral (N) = 3
Setuju (S) = 4
Sangat Setuju (SS) = 5
67
4.3.2.1 Konflik (X1)
Tanggapan responden mengenai konflik (X1):
Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Konflik
Item Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %
1 2 4,16 4 8,33 2 4,16 19 39,59 21 43,76 48 100 2 1 2,08 0 0,0 3 6,25 17 35,42 27 56,25 48 100 3 1 2,08 0 0.0 3 6,25 19 39,59 25 52,08 48 100 4 2 4,16 2 4,16 2 4,16 18 37,5 24 50,02 48 100 5 2 4,16 2 4,16 3 6,25 16 33,33 25 52,08 48 100 6 2 4,16 2 4,16 2 4,16 17 35,42 25 52,08 48 100 7 2 4,16 3 6,25 2 4,16 17 35,42 24 50,02 48 100 8 1 2,08 1 2,08 1 2,08 21 43,76 24 50,02 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
1. Pada pernyataan “Saya merasakan ketidaknyamanan dengan rekan kerja
saat bekerja”, dapat digambarkan bahwa 21 orang atau 43,76% responden
menyatakan nyaman (4), sedangkan 19 orang atau 39,59% responden
menyatakan sangat nyaman (5), 4 orang atau 8,33% responden
menyatakan tidak nyaman (2), 2 orang atau 4,26% responden menyatakan
sangat tidak nyaman (2) dan 2 orang atau 4,26% responden menyatakan
netral . Hal ini menunjukkan bahwa ketidaknyamanan saat bekerja akan
mempengaruhi konflik dengan rekan kerja.
2. Pada pernyataan “Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja”,
dapat digambarkan bahwa 27 orang atau 56,25% responden menyatakan
baik (4), sedangkan 17 orang atau 35,42% responden menyatakan sangat
baik (5), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan netral (3) dan 1 orang
atau 2,08% responden menyatakan sangat tidak baik (1). Hal ini
68
menunjukkan bahwa hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
3. Pada pernyataan “Saya merasa mudah marah saat bekerja”, dapat
digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden menyatakan sangat
tidak mudah marah (5), sedangkan 19 orang atau 39,59% responden
menyatakan tidak mudah marah (4), 3 orang atau 6,25% responden
menyatakan netral (3) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan
sangat mudah marah (1). Hal ini menunjukkan bahwa perasaan mudah
marah dapat membuat suasana menjadi kurang kondusif di antara
karyawan.
4. Pada pernyataan “Sering terjadi salah paham di antara karyawan”, dapat
digambarkan bahwa 24 orang atau 50,02% responden menyatakan tidak
pernah terjadi (5), sedangkan 18 orang atau 37,5% responden menyatakan
pernah terjadi (4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan netral (3), 2
orang atau 4,16% responden menyatakan sering terjadi (4) dan 2 orang
atau 4,16% responden menyatakan sangat sering terjadi (5). Hal ini
menunjukkan kesalahpahaman dapat menyebabkan terjadinya konflik di
antara karyawan.
5. Pada pernyataan “Saya merasa ada ketidaksesuaian dalam hal pembagian
tugas”, dapat digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden
menyatakan sangat sesuai (5), sedangkan 16 orang atau 33,33% responden
menyatakan sesuai (4), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan netral,
2 orang atau 4,16% responden menyatakan tidak sesuai, dan 2 orang atau
69
4,16% responden menyatakan sangat tidak sesuai. Hal ini menunjukkan
bahwa kesesuaian tugas diperlukan untuk mencapai tujuan dalam
perusahaan.
6. Pada pernyataan “Sering terjadi perselisihan ide antar karyawan”, dapat
digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden menyatakan tidak
pernah terjadi (5), sedangkan 17 orang atau 35,42% responden
menyatakan pernah terjadi (4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan
netral (3), 2 orang atau 4,16% menyatakan sering terjadi (2) dan 2 orang
atau 4,16% menyatakan sangat sering terjadi (1). Hal ini menunjukkan
bahwa perselisihan ide di antara karyawan dapat menimbulkan konflik
kerja jika tidak disertai pemaaman yang memadai terhadap ide-ide
tersebut.
7. Pada pernyataan “Saya memiliki pandangan yang berbeda saat bekerja
dengan rekan kerja”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50,02%
responden menyatakan sangat sama (5), sedangkan 17 orang atau 35,42%
responden menyatakan sama (4), 3 orang atau 6,25% responden
menyatakan berbeda (2), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan netral
(3) dan 2 orang atau 4,16% responden menyatakan sangat berbeda (1). Hal
ini menunjukkan bahwa perbedaan pandangan saat bekerja dapat
mengarah ke konflik di antara karyawan.
8. Pada pernyataan “Sering terjadi ketidaksepakatan dalam membuat
keputusan”, dapat digambarkan bahwa, 24 orang atau 50,02% responden
menyatakan tidak pernah terjadi (5), sedangkan 21 orang atau 43,76%
70
responden menyatakan pernah terjadi (4), 1 orang atau 2,08% responden
menyatakan netral (3), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering
terjadi (2) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat sering
(1). Hal ini menunjukkan bahwa ketidaksepakatan dalam membuat
keputusan berawal dari karyawan yang memiliki persepsi berbeda.
Berdasarkan tabel 4.8 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang
paling dominan dapat menimbulkan konflik adalah ketidaknyamanan dengan
rekan kerja dan pandangan yang berbeda saat bekerja. Hal ini terlihat dari
pernyataan “Saya merasakan ketidaknyamanan dengan rekan kerja” sebanyak 4
orang menyatakan tidak nyaman dan 2 orang menyatakan sangat tidak nyaman,
pernyataan “Saya memiliki pandangan yang berbeda saat bekerja dengan rekan
kerja” sebanyak 3 orang menyatakan memiliki pandangan berbeda dan 2 orang
menyatakan memiliki pandangan sangat berbeda.
Dapat disimpulkan bahwa konflik kerja yang terjadi di karyawan sedang.
4.3.2.2 Kejenuhan (x2)
Tanggapan responden mengenai kejenuhan (x2):
Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kejenuhan
Item Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %
1 1 2,08 1 2,08 3 6,25 8 16,67 35 72,92 48 100 2 1 2,08 0 0,0 4 8,33 8 16,67 35 72,92 48 100 3 0 0,0 1 2,08 2 4,16 5 10,42 40 83,34 48 100 4 1 2,08 1 2,08 1 2,08 2 4,16 43 89,6 48 100 5 1 2,08 2 4,16 0 0,0 5 10,42 40 83,34 48 100 6 1 2,08 1 2,08 3 6,25 2 4,16 41 85,43 48 100 7 1 2,08 3 6,25 1 2,08 2 4,16 41 85,43 48 100 8 1 2,08 2 4,16 2 4,16 4 8,33 39 81,27 48 100 9 1 2,08 1 2,08 3 6,25 4 8,33 39 81,27 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
71
1. Pada pernyataan “Saya mengalami kelelahan fisik seperti sakit kepala”,
dapat digambarkan bahwa 35 orang atau 72,92% responden menyatakan
tidak pernah terjadi (5), sedangkan 8 orang atau 16,67% responden
menyatakan pernah terjadi (4), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan
netral (3), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering terjadi (2) dan
1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat sering terjadi (1). Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kelelahan fisik dapat
menunda untuk mengerjakan pekerjannya.
2. Pada pernyataan “Saya mengalami kelelahan emosi seperti sering kesal”,
dapat digambarkan bahwa 35 orang atau 72,92% responden menyatakan
tidak pernah terjadi (5), sedangkan 8 orang atau 16,67% responden
menyatakan pernah terjadi (4), 4 orang atau 8,33% responden menyatakan
netral (3) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat sering (1).
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kelelahan emosi
menyebabkan karyawan menarik diri dari rekan kerja.
3. Pada pernyataan “Saya mengalami kelelahan pikiran seperti tidak mampu
berkonsentrasi”, dapat digambarkan bahwa 40 orang atau 83,34%
responden menyatakan tidak pernah terjadi (5), sedangkan 5 orang atau
10,42% responden menyatakan pernah terjadi (4), 2 orang atau 4,16%
responden menyatakan netral (3) dan 1 orang atau 2,08% responden
menyatakan sering terjadi (2). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang
memiliki kelelahan pikiran, prestasi kerjanya akan semakin menurun.
72
4. Pada pernyataan “Saya merasa terlalu diatur oleh perusahaan dalam
mengerjakan tugas”, dapat digambarkan bahwa 43 orang atau 89,6%
responden menyatakan sangat tidak terlalu diatur (5), sedangkan 2 orang
atau 4,16% responden menyatakan tidak terlalu diatur (4), 1 orang atau
2,08% responden menyatakan netral (3), 1 orang atau 2,08% responden
menyatakan terlalu diatur (2) dan 1 orang atau 2,08% responden
menyatakan sangat terlalu diatur (1). Hal ini menunjukkan bahwa perasaan
terlalu diatur oleh perusahaan dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat
mengekspresikan diri secara baik dalam mengerjakan tugasnya.
5. Pada pernyataan “Saya tidak suka melakukan perubahan-perubahan”,
dapat digambarkan bahwa 40 orang atau 83,34% responden menyatakan
sangat suka (5), sedangkan 5 orang atau 10,42% responden menyatakan
suka (4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan tidak suka (2) dan 1
orang atau 2,08% responden menyatakan sangat tidak suka (1). Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan yang tidak suka melakukan perubahan
cenderung tidak melakukan inovasi akan pekerjaannya, dan hasil kerjanya
juga tidak menarik.
6. Pada pernyataan “Saya memilih untuk menyindiri saat bekerja”, dapat
digambarkan bahwa 41 orang atau 85,43% responden menyatakan sangat
tidak suka menyendiri (5), sedangkan 3 orang atau 6,25% responden
menyatakan netral (3), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan tidak
suka menyendiri (2), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan suka
menyendiri (4) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat suka
73
menyendiri (1). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja
sendiri menunjukkan sikap yang menjauh dari lingkungan social.
7. Pada pernyataan “Saya sering tidak masuk kantor”, dapat digambarkan
bahwa 41 orang atau 85,43% responden menyatakan sangat rajin masuk
(5), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan sering tidak masuk (2), 2
orang atau 4,16% responden menyatakan rajin masuk (4), 1 orang atau
2,08% responden menyatakan netral (3) sedangkan 1 orang atau 2,08%
responden menyatakan sangat sering tidak masuk (1). Hal ini
menunjukkan bahwa tingginya absen karyawan dapat diakibatkan oleh
karyawan yang mengalami keletihan dalam bekerja.
8. Pada pernyataan “Saya memiliki keengganan untuk bekerja”, dapat
digambarkan bahwa 39 orang atau 81,27% responden menyatakan sangat
rajin bekerja (5), 4 orang atau 8,33% responden menyatakan rajin bekerja
(4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan netral, 2 orang atau 4,16%
responden menyatakan enggan bekerja (2), sedangkan 1 orang atau 2,08%
responden menyatakan sangat enggan bekerja (1). Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan yang enggan bekerja mulai kehilangan komitmen dalam
pekerjaannya.
9. Pada pernyataan “Saya sering menunda pekerjaan yang diberikan kepada
saya”, dapat digambarkan bahwa 39 orang atau 81,27% responden
menyatakan tidak pernah menunda (5), 4 orang atau 8,33% responden
menyatakan pernah menunda (4), 3 orang atau 6,25% responden
menyatakan netral (3), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering
74
menunda (2) sedangkan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering
menunda (1). Hal ini menunjukkan bahwa menunda pekerjaan disebabkan
oleh penurunan keinginan untuk bekerja seiring waktu.
Berdasarkan tabel 4.9 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang
paling dominan menjadi indicator kejenuhan adalah tidak masuk kantor dan
keengganan bekerja. Hal ini terlihat dari pernyataan “Saya sering tidak masuk
kantor” sebanyak 3 orang menyatakan sering tidak masuk dan 1 orang
menyatakan sangat sering tidak masuk, dan pernyataan “Saya memiliki
keengganan untuk bekerja” sebanyak 2 orang menyatakan enggan bekerja dan 2
orang menyatakan sangat enggan bekerja.
Dapat disimpulkan bahwa kejenuhan yang terjadi di karyawan rendah.
4.3.2.3 Kepuasan Kerja (y)
Tanggapan responden mengenai kepuasan kerja (y):
Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Item Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %
1 0 0,0 0 0,0 8 16,67 19 39,58 21 43,75 48 100 2 0 0,0 0 0,0 8 16,67 27 56,25 13 27,08 48 100 3 0 0,0 0 0,0 7 14,58 22 45,84 19 39,58 48 100 4 0 0,0 0 0,0 7 14,58 24 50 17 35,42 48 100 5 0 0,0 0 0,0 6 12,5 26 54,17 16 33,33 48 100 6 0 0,0 0 0,0 8 16,67 24 50 16 33,33 48 100 7 0 0,0 0 0,0 5 10,42 24 50 19 39,58 48 100 8 0 0,0 0 0,0 6 12,5 22 45,84 20 41,66 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
1. Pada pernyataan “Gaji yang saya dapat sesuai dengan beban kerja saya
selama ini”, dapat digambarkan bahwa 21 orang atau 43,75% responden
menyatakan sangat sesuai (5), sedangkan 19 orang atau 39,58%
75
menyatakan sesuai (4) dan 8 orang atau 16,67% responden menyatakan
netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa kesulitan pekerjaan, resiko dan
tanggung jawab disesuaikan dengan gaji yang diterima.
2. Pada pernyataan “Saya mendapatkan tunjangan yang sesuai prestasi kerja
saya”, dapat digambarkan bahwa 27 orang atau 56,25% responden
menyatakan sesuai (4), sedangkan 13 orang atau 27,08% responden
menyatakan sangat sesuai (5) dan 8 orang atau 16,67% responden
menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang
dicapai karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pada pernyataan “Ada banyak peluang promosi yang diberikan kepada
saya”, dapat digambarkan bahwa 22 orang atau 45,84% responden
menyatakan banyak peluang (4), sedangkan 19 orang atau 39,58%
responden menyatakan sangat banyak peluang (5) dan 7 orang atau
14,58% responden menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa
dengan pemberian promosi kepada karyawan maka kepuasan kerja yang
dimiliki karyawan juga akan meningkat.
4. Pada pernyataan “Pekerjaan saya membutuhkan berbagai ketrampilan
yang dimiliki”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50% responden
menyatakan dibutuhkan (4), sedangkan 17 orang atau 35,42% responden
menyatakan sangat dibutuhkan (5) dan 7 orang atau 14,58% responden
menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa ketrampilan yang
dimiliki karyawan diperlukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi.
76
5. Pada pernyataan “Saya merasa pekerjaan saya penting dalam mencapai
tujuan perusahaan”, dapat digambarkan bahwa 26 orang atau 54,17%
responden menyatakan penting (4), sedangkan 16 orang atau 33,33%
responden menyatakan sangat penting (5) dan 6 orang atau 12,5%
responden menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
yang merasa pekerjaan yang ia miliki mempunyai peran penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan bekerja lebih giat dan rajin.
6. Pada pernyataan “Ada kebebasan dalam mengerjakan tugas yang
diberikan”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50% responden
menyatakan bebas (4), sedangkan 16 orang atau 33,33% responden
menyatakan sangat bebas (5) dan 8 orang atau 16,67% responden
menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa kebebasan dalam
mengerjakan tugas dapat mendorong karyawan lebih bertanggung jawab
akan hasil kerjanya.
7. Pada pernyataan “Tempat bekerja saya memadai untuk membantu saya
melaksanakan tugas”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50%
responden menyatakan memadai (4), sedangkan 19 orang atau 39,58%
responden menyatakan sangat memadai (5) dan 5 orang atau 10,42%
responden menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa tempat
bekerja yang memadai membuat karyawan lebih fokus dalam mengerjakan
tugasnya.
8. Pada pernyataan “Saya menyukai suasana lingkungan pekerjaan saya saat
ini”, dapat digambarkan bahwa 22 orang atau 45,84% responden
77
menyatakan menyukai (4), sedangkan 20 orang atau 41,66% responden
menyatakan sangat menyukai (5) dan 6 orang atau 12,5% responden
menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa suasana lingkungan
yang baik dan kondusif diperlukan untuk membantu karyawan mencapai
tujuan perusahaan.
Berdasarkan tabel 4.10 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang
paling dominan menjadi indicator kepuasan kerja adalah gaji dan suasan bekerja.
Hal ini terlihat dari pernyataan “Gaji yang saya dapat sesuai dengan beban kerja
saya selama ini” sebanyak 21 orang menyatakan sangat sesuai dan 19 orang
menyatakan sesuai, dan pernyataan “Saya menyukai suasana lingkungan
pekerjaan saya saat ini” sebanyak 22 orang menyatakan menyukai dan 20 orang
menyatakan sangat menyukai.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tinggi.
4.3.2.4 Motivasi (z)
Tanggapan responden mengenai motivasi (z):
Tabel 4.11 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi
Item Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %
1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 28 58,33 20 41,67 48 100 2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 52,08 23 47,92 48 100 3 0 0,0 0 0,0 0 0,0 26 54,17 22 45,83 48 100 4 0 0,0 0 0,0 1 2,08 24 50 23 47,92 48 100 5 0 0,0 0 0,0 0 0,0 27 56,25 21 43,75 48 100 6 0 0,0 0 0,0 0 0,0 26 54,17 22 45,83 48 100 7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 28 58,33 20 41,67 48 100 8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 30 62,5 18 37,5 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
78
1. Pada pernyataan “Saya senang dengan pekerjaan saya sekarang”, dapat
digambarkan bahwa 28 orang atau 58,33% responden menyatakan senang
(4), sedangkan 20 orang atau 41,67% responden menyatakan sangat
senang (5). Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dimiliki oleh
karyawan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
2. Pada pernyataan “Saya merasa ada kemajuan dalam karir saya selama
bekerja”, dapat digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden
menyatakan ada kemajuan (4), sedangkan 23 orang atau 47,92%
responden menyatakan sangat ada kemajuan (5). Hal ini menunjukkan
bahwa karir adalah sesuatu yang harus dikejar oleh setiap karyawan, oleh
karena itu perusahaan harus memberi kesempatan.
3. Pada pernyataan “Saya sering mendapat penghargaan atas hasil kerja yang
saya lakukan ”, dapat digambarkan bahwa 26 orang atau 54,17%
responden menyatakan mendapat penghargaan (4), sedangkan 22 orang
atau 45,83% responden menyatakan sering mendapat penghargaan (5). Hal
ini menunjukkan bahwa pemberian penghargaan dapat memberikan
kepuasan pada karyawan agar mempengaruhi karyawan untuk
meningkatkan kinerja.
4. Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan instruksi
yang diberikan”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50% responden
menyatakan sesuai (4), sedangkan 23 orang atau 47,92% responden
menyatakan sangat sesuai (5) dan 1 orang atau 2,08% responden
menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa kejelasan instruksi
79
diperlukan karyawan agar hasil kerja yang dihasilkan sesuai dengan yang
diharapkan.
5. Pada pernyataan “Pengawasan yang dilakukan pada karyawan sudah
baik”, dapat digambarkan bahwa 27 orang atau 56,25% responden
menyatakan baik (4), sedangkan 21 orang atau 43,75% responden
menyatakan sangat baik (5). Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan
yang baik terhadap karyawan dapat memberikan karyawan kesempatan
untuk mengembangkan kemampuannya dalam pekerjaan.
6. Pada pernyataan “Semua karyawan mendapat kesempatan promosi yang
sama”, dapat digambarkan bahwa 26 orang atau 54,17% responden
menyatakan sama (4), sedangkan 22 orang atau 45,83% responden
menyatakan sangat sama (5). Hal ini menunjukkan bahwa promosi dapat
diartikan sebagai penghargaan atas potensi dan prestasi yang diberikan
karyawan kepada perusahaan selama ini.
7. Pada pernyataan “Kondisi kerja sudah sangat menyenangkan”, dapat
digambarkan bahwa 28 orang atau 58,33% responden menyatakan
menyenangkan (4), sedangkan 20 orang atau 41,67% responden
menyatakan sangat menyenangkan (5). Hal ini menunjukkan bahwa
dengan kondisi kerja yang menyenangkan karyawan dapat bekerja lebih
nyaman dan mendorong karyawan bekerja lebih keras.
8. Pada pernyataan “Perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan
beban kerja”, dapat digambarkan bahwa 30 orang atau 62,5% responden
menyatakan sesuai (4), sedangkan 18 orang atau 37,5% responden
80
menyatakan sangat sesuai (5). Hal ini menunjukkan bahwa dengan
pemberian insentif yang sesuai diharapkan karyawan dapat meningkatkan
kinerja.
Berdasarkan tabel 4.11 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang
paling dominan menjadi indikator motivasi adalah insentif, pekerjaan itu sendiri
dan kondisi kerja. Hal ini terlihat dari pernyataan “Perusahaan memberikan
insentif yang sesuai dengan beban kerja” sebanyak 30 orang menyatakan sesuai
dan 18 orang menyatakan sangat sesuai, pernyataan “Saya senang dengan
pekerjaan saya sekarang” sebanyak 28 orang menyatakan senang dan 20 orang
menyatakan sangat senang dan pernyataan “Kondisi kerja sudah sangat
menyenangkan” sebanyak 28 orang menyatakan menyenangkan dan 20 orang
menyatakan sangat menyenangkan.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan kepada karyawan tinggi.
4.4 Pengujian Hipotesis (1) dan (2)
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah distribusi data
mengikuti atau mendekati distribusi yang normal. Model regresi yang baik adalah
model regresi yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas
dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis histogram, grafik dan uji
statistik Kolmogrov-Smirnov.
4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram
Jika bentuk grafik tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, maka
menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal. Sebaliknya, jika bentuk grafik
81
melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan bahwa variabel tidak
berdistribusi normal.
Gambar 4.1 Grafik Histogram
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Tampilan grafik histogram yang terdapat pada Gambar 4.1 tersebut
memberikan pola distribusi yang normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data
yang tidak miring ke kiri atau miring ke kanan, melainkan ke tengah dengan
bentuk lonceng.
4.4.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik
Jika titik masih menyebar di sekitar garis diagonal, maka data telah
berdistribusi normal. Sebaliknya jika titik tidak menyebar di sekitar garis
diagonal, maka data tidak berdistribusi normal.
82
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Gambar 4.2 Grafik Normal Plot diatas terlihat bahwa titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis
regresi memenuhi asumsi normalitas.
4.4.1.3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Selain dengan analisis grafik, uji normalitas dapat dilakukan dengan
melihat angka signifikan dari Kolmogorov-Smirnov text, yaitu dengan cara
melakukan uji Kolmogorov-Smirnov pada data residual. Jika Asymp. Sig. (2-
tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebaliknya jika Asymp. Sig. (2-
tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
83
Tabel 4.12 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 48 Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.23694810 Most Extreme Differences Absolute .128
Positive .128 Negative -.072
Kolmogorov-Smirnov Z .884 Asymp. Sig. (2-tailed) .415 a. Test distribution is Normal.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan uji Kolomogorov-Smirnov yang disajikan dalam Tabel 4.12,
dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,415 yang lebih besar dari
nilai signifikansi (0,05). Hal ini berarti variabel residual berdistribusi normal.
4.4.2 Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan satu dengan
pengamatan lain, jika varians residual dari pengamatan satu dengan pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik ialah
yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Deteksi ada tidaknya
heterokedastisitas dapat dilakukan dengan dua pendekatan :
84
4.4.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot
Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015) Dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara
acak tidak membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan.
4.4.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser Tabel 4.13
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5.128 2.819 -1.819 .076
KONFLIK .083 .072 .171 1.142 .260
KEJENUHAN .076 .056 .204 1.359 .181 a. Dependent Variable: absut Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai signifikansi konflik kerja dan
kejenuhan di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak
85
terjadi gejala heteroskdastisitas dalam model regresi.
4.4.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Multikoliniearitas terjadi apabila
nilai tolerance (Tolerance > 0,10) dan variance inflation factor (VIF < 10).
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18.525 4.426 4.186 .000 KONFLIK .753 .114 .742 6.617 .000 .895 1.117
KEJENUHAN -.210 .088 -.267 -2.384 .021 .895 1.117 a. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Dari tabel 4.14 dapat terlihat bahwa nilai Tolerance dari variabel bebas
sebesar 0,895 lebih besar dari 0,1. Sedangkan untuk nilai VIF sebesar 1,117 lebih
kecil dari 10. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak terjadi multikoliniearitas.
4.4.4 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
secara bersama-sama atau serempak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat.
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05
maka H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka Ha
diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
86
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat
signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:
1. Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.
2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.
Tabel 4.15 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 70.067 2 35.034 21.923 .000a
Residual 71.912 45 1.598 Total 141.979 47
a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Hasil uji F pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah sebesar
21,923 dengan tingkat signifikansi 0,000 (< 0,05). Dengan menggunakan tabel F
diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,204. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel
yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan atau serempak
variabel bebas yakni konflik kerja dan kejenuhan memiliki pengaruh signifikan
terhadap motivasi.
4.4.5 Uji Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas
secara parsial/individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat.
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. t > 0,05
maka H0 diterima, artinya secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.t ≤ 0,05 maka H a
87
diterima, artinya secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat
signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis
secara parsial pada uji-t ini adalah:
1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.
2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.
Tabel 4.16 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.525 4.426 4.186 .000
KONFLIK .753 .114 .742 6.617 .000
KEJENUHAN -.210 .088 -.267 -2.384 .021 a. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.16, maka diperoleh persamaan regresi
linear berganda seperti berikut :
Z = 18,525 + 0,742 X1 + (-0,267) X2 + e
Di mana :
Z : Motivasi
a : Konstanta
b1 : Koefisien Regresi Konflik Kerja
b2 : Koefisien Regresi Kejenuhan
X1 : Konflik Kerja
X2 : Kejenuhan
88
e : error term
Berdasarkan hasil pengolahan uji t yang tertera pada Tabel 4.16, maka
dapat dijelaskan hasil pengujian sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 18,525 menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel
bebas (konflik kerja dan kejenuhan) atau variabel bebas sama dengan nol,
maka motivasi sebesar 18,525
b. Variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 dan
nilai thitung (6,617) > ttabel (2,014), artinya jika variabel konflik kerja
ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi akan mengalami peningkatan
sebesar 0,742 satuan.
c. Variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi. Hal
ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,021 dan
nilai thitung (-2,384) < ttabel (2,014), jika variabel kejenuhan ditingkatkan
sebesar satu satuan maka motivasi akan mengalami penurunan sebesar (-
0,267) satuan.
4.4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel bebas. Apabila nilai R2 suatu
regresi mendekati satu, maka semakin baik regresi tersebut maka variabel bebas
secara keseluruhan bisa menjelaskan variabel terikat.
89
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .702a .494 .471 1.264 a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi yang dapat dilihat pada Tabel
4.17, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,702 yang berarti hubungan konflik kerja
dan kejenuhan terhadap motivasi adalah sebesar 70,2%. Nilai Adjusted R Square
adalah sebesar 0,471 yang berarti 47,1% faktor yang berpengaruh terhadap
motivasi dapat dijelaskan oleh konflik kerja dan kejenuhan. Sedangkan sisanya
yaitu sebesar 52,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti
oleh penelitian ini, seperti gaji, lingkungan kerja dan kepemimpinan.
4.5 Pengujian Hipotesis (3), (4) dan (5)
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah distribusi data
mengikuti atau mendekati distribusi yang normal. Model regresi yang baik adalah
model regresi yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas
dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis histogram, grafik dan uji
statistik Kolmogrov-Smirnov.
4.5.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram
Jika bentuk grafik tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, maka
menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal. Sebaliknya, jika bentuk grafik
90
melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan bahwa variabel tidak
berdistribusi normal.
Gambar 4.4 Grafik Histogram
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Tampilan grafik histogram yang terdapat pada Gambar 4.4 tersebut
memberikan pola distribusi yang normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data
yang tidak miring ke kiri atau miring ke kanan, melainkan ke tengah dengan
bentuk lonceng.
4.5.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik
Jika titik masih menyebar di sekitar garis diagonal, maka data telah
berdistribusi normal. Sebaliknya jika titik tidak menyebar di sekitar garis
diagonal, maka data tidak berdistribusi normal.
91
Gambar 4.5 Grafik Normal Plot
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Gambar 4.5 Grafik Normal Plot diatas terlihat bahwa titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis
regresi memenuhi asumsi normalitas.
4.5.1.3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Selain dengan analisis grafik, uji normalitas dapat dilakukan dengan
melihat angka signifikan dari Kolmogorov-Smirnov text, yaitu dengan cara
melakukan uji Kolmogorov-Smirnov pada data residual. Jika Asymp. Sig. (2-
tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebaliknya jika Asymp. Sig. (2-
tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
92
Tabel 4.18 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test pada Variabel Kepuasan Kerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 48 Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.84508797 Most Extreme Differences Absolute .148
Positive .148 Negative -.080
Kolmogorov-Smirnov Z 1.024 Asymp. Sig. (2-tailed) .245 a. Test distribution is Normal.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan uji Kolomogorov-Smirnov yang disajikan dalam Tabel 4.18,
dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,245 yang lebih besar dari
nilai signifikansi (0,05). Hal ini berarti variabel residual berdistribusi normal.
4.5.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan satu dengan
pengamatan lain, jika varians residual dari pengamatan satu dengan pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik ialah
yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Deteksi ada tidaknya
heterokedastisitas dapat dilakukan dengan dua pendekatan :
93
4.5.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot
Gambar 4.6 Grafik Scatter Plot
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara
acak tidak membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan.
4.5.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser
Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6.551 4.458 -1.469 .149
KONFLIK -.252 .137 -.382 -1.846 .072
KEJENUHAN .110 .080 .215 1.373 .177
MOTIVASI .339 .127 .521 2.660 .061 a. Dependent Variable: absut
Pada Tabel 4.19 menunjukkan bahwa nilai signifikansi konflik kerja,
kejenuhan dan motivasi di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi, dapat disimpulkan
94
bahwa tidak terjadi gejala heteroskdastisitas dalam model regresi.
4.5.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Multikoliniearitas terjadi apabila
nilai tolerance (Tolerance > 0,10) dan variance inflation factor (VIF < 10).
Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 45.473 7.870 5.778 .000 KONFLIK -.494 .241 -.378 -2.050 .046 .454 2.203
KEJENUHAN -.344 .141 -.340 -2.442 .019 .795 1.258
MOTIVASI .555 .225 .431 2.469 .018 .506 1.974 a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Dari tabel 4.20 dapat terlihat bahwa nilai Tolerance dari variabel konflik
kerja sebesar 0,454, variabel kejenuhan sebesar 0,795 dan variabel motivasi
sebesar 0,506 lebih besar dari 0,1. Sedangkan untuk nilai VIF variabel konflik
kerja sebesar 2,203, variabel kejenuhan sebesar 1,258 dan variabel motivasi
sebesar 1,974 lebih kecil dari 10. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak
terjadi multikoliniearitas.
4.5.4 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
secara bersama-sama atau serempak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat.
95
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05
maka H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka H a
diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat
signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:
1. Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.
2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.
Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 75.912 3 25.304 6.958 .001a
Residual 160.004 44 3.636 Total 235.917 47
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Hasil uji F pada Tabel 4.21 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah sebesar
6,958 dengan tingkat signifikansi 0,001 (< 0,05). Dengan menggunakan tabel F
diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,816. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel
yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan atau serempak
variabel bebas yakni konflik kerja, kejenuhan dan motivasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.5.5 Uji Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas
96
secara parsial/individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat.
Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. t > 0,05
maka H0 diterima, artinya secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.t ≤ 0,05 maka H a
diterima, artinya secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat
signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis
secara parsial pada uji-t ini adalah:
1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.
2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.
Tabel 4.22 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 45.473 7.870 5.778 .000
KONFLIK -.494 .241 -.378 -2.050 .046
KEJENUHAN -.344 .141 -.340 -2.442 .019
MOTIVASI .555 .225 .431 2.469 .018 a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.22, maka diperoleh persamaan regresi
linear berganda seperti berikut :
Y = 45,473 + (-0,378) X1 + (-0,340) X2 + 0,431 Z+ e
Di mana :
97
Y : Kepuasan kerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien Regresi Konflik Kerja
b2 : Koefisien Regresi Kejenuhan
b3 : Koefisien Regresi Motivasi
X1 : Konflik Kerja
X2 : Kejenuhan
Z : Motivasi
e : error term
Berdasarkan hasil pengolahan uji t yang tertera pada Tabel 4.12, maka
dapat dijelaskan hasil pengujian sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 45,473 menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel
bebas (konflik kerja, kejenuhan dan motivasi) atau variabel bebas sama
dengan nol, maka kepuasan kerja sebesar 45,473.
b. Variabel konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu
0,046 dan nilai thitung (-2,050) < ttabel (2,015), artinya jika variabel konflik kerja
ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami
penurunan sebesar (-0,378) satuan.
c. Variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu
0,019 dan nilai thitung (-2,442) < ttabel (2,015), artinya jika variabel kejenuhan
ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami
98
penurunan sebesar (-0,340) satuan.
d. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,018 dan
nilai thitung (2,469) > ttabel (2,015), artinya jika variabel motivasi ditingkatkan
sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar
0,431 satuan.
4.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel bebas. Apabila nilai R2 suatu
regresi mendekati satu, maka semakin baik regresi tersebut maka variabel bebas
secara keseluruhan bisa menjelaskan variabel terikat.
Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .567a .322 .276 1.907 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi yang dapat dilihat pada Tabel
4.23, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,567 yang berarti hubungan konflik kerja,
kejenuhan dan motivasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 56,7%. Nilai
Adjusted R Square adalah sebesar 0,276 yang berarti 27,6% faktor yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh konflik kerja,
kejenuhan dan motivasi. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 72,4% dapat dijelaskan
99
oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti promosi,
keamanan kerja, supervisi, komunikasi dan fasilitas.
4.6 Pengujian Hipotesis (6) dan (7)
Pengujian hipotesis (6) dan (7) dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan analisis jalur. Path analysis memberikan secara eksplisit hubungan
kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Tujuan dari analisis jalur adalah
untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari beberapa variabel
sebagai variabel penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya sebagai variabel
akibat.
Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi dan dihitung dengan
membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan
hubungan yang dihipotesiskan.
Gambar4.7 Diagram Jalur Empiris Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pengaruh tidak langsung konflik kerja dan kejenuhan terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi dapat dilihat sebagai berikut:
Konflik Kerja (x1)
Kejenuhan (x2)
Motivasi (z)
Kepuasan Kerja (y)
pZX1 = 0,742
pZX2 = (-0,267) pYX2 = (-0,340)
pYX1 = (-0,378)
pYZ = 0,431
100
1. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, konflik (X1) ke kepuasan kerja
(Y) melalui motivasi (Z)
= p ZX1 x p YZ
= (0,742) x (0,431)
= 0,319802
2. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, kejenuhan (X2) ke kepuasan
kerja (y) melalui motivasi (z)
= p ZX2 x p YZ
= (-0,267) x (0,431)
= (-0,115077)
Penjelasan:
1. Variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi. Jika variabel konflik kerja ditingkatkan
sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan
sebesar 0,319802 satuan.
2. Variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi. Jika variabel kejenuhan ditingkatkan sebesar satu
satuan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar (-
0,115077) satuan.
Pengaruh total konflik kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui
motivasi (Z) dapat dijelaskan dalam tabel 4.24 sebagai berikut
101
Tabel 4.24 Pengaruh total konflik kerja terhadap kepuasan kerja Pengaruh langsung (-0,378) Pengaruh tidak langsung 0,319 Pengaruh total (-0,059)
Pada tabel 4.24 terlihat bahwa pengaruh total konflik kerja terhadap kepuasan
kerja adalah (-0,059)
Pengaruh total kejenuhan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui motivasi
(Z) dapat dijelaskan dalam tabel 4.25 sebagai berikut
Tabel 4.25 Pengaruh total kejenuhan terhadap kepuasan kerja Pengaruh langsung (-0,340) Pengaruh tidak langsung (-0,115) Pengaruh total (-0,455)
Pada tabel 4.25 terlihat bahwa pengaruh total konflik kerja terhadap kepuasan
kerja adalah (-0,455)
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pembahasan Hipotesis (1) dan (2)
a. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Motivasi
Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa
variabel konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi yang berarti
Ha diterima dan H0 ditolak.
Konflik kerja timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah
komunikasi, hubungan pribadi maupun struktur organisasi. Terdapat beberapa
pandangan mengenai konflik, dari sudut pandang tradisional menyatakan bahwa
konflik berbahaya dan harus dihindari, sedangkan pandangan hubungan
manusiawi menyatakan bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan alami
dalam setiap organisasi.
102
Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, maka
konflik tidak selalu bersifat buruk, tetapi konflik memiliki potensi positif di dalam
menentukan kinerja karyawan. Suasana kerja yang kompetitif adalah salah satu
contoh konflik positif yang terjadi di organisasi. Konflik yang terjadi tidak serta
merta menjadi hambatan/kendala di dalam suatu organisasi, tetapi sebaliknya
konflik kerja justru dapat menjadi pemicu/motivasi dalam mencapai tujuan
organisasi. Artinya semakin tinggi konflik kerja, maka semakin tinggi motivasi
karyawan.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan Vidya
(2013) dan Wijayanti (2007), yang menyatakan bahwa variabel konflik
berpengaruh langsung secara positif signifikan terhadap motivasi karyawan.
b. Pengaruh Kejenuhan terhadap Motivasi
Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa
variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi
yang berarti H0 diterima dan Ha ditolak.
Rutinitas pekerjaan, hubungan antar karyawan dan atasan, suasana,
pembagian tanggung jawab dan tugas kerja sampai pembayaran hak karyawan
adalah sebagian permasalahan dalam dunia kerja yang dapat menimbulkan
kejenuhan. Faktor lain yang juga mempengaruhi kejenuhan karyawan adalah
beban kerja yang berlebihan. Kejenuhan dapat ditandai dengan perubahan sikap
dan perilaku dalam bentuk menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti
menjaga jarak dengan rekan kerja maupun bersikap sinis dengan mereka,
membolos, sering terlambat, dan keinginan pindah kerja yang kuat.
103
Bila terjadi penanganan yang salah pada sumber daya manusia dalam
dunia kerja akan berdampak buruk pada perusahaan. Akan berakibat pada
semakin rendah keinginan karyawan untuk bekerja, sehingga karyawan tidak
termotivasi melakukan pekerjaannya. Yang berarti semakin tinggi kejenuhan
maka akan semakin rendah pula motivasi karyawan.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan Diaz (2010),
yang menyatakan bahwa variabel kejenuhan (burnout) berpengaruh langsung
secara negatif signifikan terhadap motivasi.
4.5.2 Pembahasan Hipotesis (3), (4) dan (5)
a. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa
variabel konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang
berarti H0 diterima dan Ha ditolak.
Artinya semakin tinggi konflik kerja karyawan, maka akan semakin
rendah kepuasan kerja dan juga sebaliknya, jika semakin rendah konflik kerja
karyawan maka akan semakin tinggi kepuasan kerja. Konflik dalam perusahaan
terjadi dalam berbagai bentuk, berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai
pandangan berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekan, sakit hati, dan lain-
lain. Konflik dapat juga berakibat stress secara tidak langsung akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan, tujuan serta kinerja karyawan dalam suatu
organisasi.
Karyawan yang stress akibat konflik cenderung menganggap suatu
pekerjaan bukanlah sesuatu yang penting bagi mereka, sehingga tidak mampu
104
menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang
terhadap pekerjaannya. Tekanan dari konflik tersebut akan berdampak negatif
pada kepuasan kerja karyawan. Yang mengakibatkan kepuasan kerja karyawan
menjadi rendah.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Rizky (2014), yang
menyatakan bahwa konflik kerja memberikan pengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Pengaruh Kejenuhan terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa
variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
. Seiring berjalannya waktu, pekerjaannya yang pada awalnya
menyenangkan lama kelamaan akan menjadi rutinitas yang monoton, ditambah
dengan kegagalan mencapai target, lingkungan yang tidak kondusif akan
membuat karyawan menjadi bosan dan jenuh. Penderita kejenuhan mengalami
emosi negatif sehingga menjadi murung dan gampang marah, frustasi, depresi,
daan memiliki masalah kesehatan. Sehingga mengakibatkan karyawan menjadi
tidak bersemengat dalam menyelesaikan tugas, penurunan kinerja dan
menurunkan produktivitas hingga pada akhirnya karyawan menjadi tidak puas
akan hasil kerjanya. Hubungan antara kejenuhan dan kepuasan kerja bernilai
negatif yang berarti semakin tinggi kejenuhan maka kepuasan kerja yang
dirasakan semakin rendah
105
Hal ini relevan dengan penelitian Silvi (2014) dan Mizmir (2011), yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan tidak signifikan antara
burnout dengan kepuasan kerja.
c. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang
berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
Dari analisis data tersebut menunjukkan bahwa jika karyawan diberi
motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan memiliki nilai kepuasan kerja
yang tinggi juga. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
penilaian yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja. Motivasi berkaitan erat dengan pencapaian atau kepuasan kerja, yaitu
dimana pemberian motivasi kepada karyawan dapat mendorong karyawan
mencapai suatu tujuan yang benar-benar dicita-citakan atau ingin dicapai, hingga
rasa kepuasan itu hadir.
Hal ini relevan dengan penelitian Sari (2013), yang menyatakan bahwa
terdapat korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan.
4.5.3 Pembahasan Hipotesis (6) dan (7)
a. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi
106
Berdasarkan pengujian menggunakan analisis jalur, dapat dinyatakan
bahwa variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi berarti Ho ditolak.
Variabel motivasi merupakan variabel intervening yang dapat
mempengaruhi hubungan antara konflik kerja dan kepuasan kerja. Menunjukkan
bahwa motivasi sebagai variabel intervening mampu memediasi hubungan antara
konflik kerja dan kepuasan kerja. Konflik kerja dapat mempengaruhi kepuasan
kerja secara negatif, namun dengan adanya motivasi secara tidak langsung maka
pengaruh konflik kerja melalui motivasi terhadap kepuasan kerja positif. Hal ini
menunjukkan bahwa konflik kerja yang ada di antara karyawan dapat menjadi
pendorong/motivasi karyawan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.
Untuk penelitian mengenai pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan
kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening, belum ada penelitian
sebelumnya.
b. Pengaruh Kejenuhan terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi
Berdasarkan pengujian menggunakan analisis jalur, dapat dinyatakan
bahwa variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja melalui motivasi berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Variabel motivasi merupakan variabel intervening yang dapat
mempengaruhi hubungan antara kejenuhan dan kepuasan kerja. Menunjukkan
bahwa motivasi sebagai variabel intervening mampu memediasi hubungan antara
kejenuhan dan kepuasan kerja. Kejenuhan terhadap kepuasan kerja berpengaruh
secara negatif, walaupun dengan pemberian motivasi kepuasan kerja tidak dapat
107
meningkat. Hal ini disebabkan karena kejenuhan mengakibatkan karyawan
kehilangan minat dan motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut dan berakhir
dengan tidak menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sehingga karyawan
tersebut tidak puas dengan hasil kerjanya.
Untuk penelitian mengenai pengaruh kejenuhan terhadap kepuasan kerja
melalui motivasi sebagai variabel intervening, belum ada penelitian sebelumnya.
108
BAB V
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dijabarkan pada bab
sebelumnya, maka kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Hasil uji secara simultan (uji-F), variabel konflik kerja dan kejenuhan
secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi
karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.
2. Hasil uji secara simultan (uji-F), variabel konflik kerja, kejenuhan dan
motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.
3. Hasil uji secara parsial (Uji-t), variabel konflik kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi, dan kejenuhan berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.
4. Hasil uji secara parsial (Uji-t), variabel konflik kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kejenuhan berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga
Indonesia Medan.
5. Hasil uji path analysis, variabel konflik kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi dan kejenuhan
109
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia
Medan.
5.2 Saran
Berikut saran dari penulis mengenai hasil penelitian:
1. Perusahaan hendaknya mengendalikan konflik kerja di antara karyawan
dengan manajemen konflik. Manajemen konflik merupakan suatu strategi
yang digunakan oleh pemimpin untuk mencegah konflik yang merusak
dan menjadikan konflik sebagai suatu keadaan yang bersifat positif untuk
mencapai tujuan perusahaan. Karena konflik kerja berpengaruh positif
terhadap motivasi, maka konflik dapat diubah menjadi persaingan yang
sehat di antara karyawan. Dengan meningkatkan kerja sama antar
karyawan maka konflik dapat menjadi hal yang positif. Konflik dapat
dikelola menjadi kompetisi dan kolaborasi yang baik antar karyawan.
2. Perusahaan perlu memperhatikan masalah kejenuhan di perusahaan.
Karyawan mengalami kejenuhan disebabkan karena rutinitas pekerjaan
yang monoton. Agar karyawan tidak mudah jenuh di pekerjaannya maka
perusahaan perlu menerapkan ketegasan dan kebijakan yang baru.
Perusahaan dapat melakukan perubahan seperti melakukan rotasi kerja,
hasil kerja karyawam dapat dievaluasi kerja, serta mengadakan pelatihan
untuk meningkatkan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.
3. Perusahaan hendaknya memberikan motivasi yang lebih banyak kepada
karyawan. Pemberian motivasi kepada karyawan tentu akan berdampak
110
terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Pemberian motivasi dapat
dilakukan dengan cara pemberian imbalan, jabatan yang sesuai, kondisi
kerja, penghargaan dari atasan ataupun semangat kerja, agar karyawan
mau bekerja lebih keras memberikan kemampuan dan ketrampilan yang
dimiliki.
4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan, maka perusahaan
harus menyesuaikan dengan keinginan karyawan dan apa yang mereka
peroleh selama bekerja. Kepuasan kerja dapat diraih apabila kebutuhan
dan keinginan karyawan dapat terpenuhi. Hal-hal yang harus diperhatikan
perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah suasana kerja,
hubungan antar rekan kerja dan kompensasi. Dengan meningkatkan
kepuasan kerja, maka karyawan akan memberikan kontribusi positif dan
mengurangi turnover karyawan.
5. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan variabel motivasi
sebagai variabel moderating. Selain itu, variabel motivasi juga dapat
digantikan dengan variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja untuk
menilai pengaruh konflik kerja dan kejenuhan.
111
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P, 2006, Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta
BUKU
Azwar, Saifudin, 2003, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Belajar, Yogyakarta
Caputo, Janette, 1991, Stress and Burnout in Library Service, Oryx Press, Phoenix
Chernis, Scalen, 2007, Pendidikan Psikologi Terjemahan Handayani, PT. Remaja Rosida Karya, Jakarta
Daft, Richard, 2006, Manejemen, Edisi 6 Buku 2, Salemba, Jakarta
Danim, Sudarwan, 2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Dimyati & Mudjiono, 2006, Belajar dan Pembelajaran, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta
Ema, Anrilia, 2004, Peranan Dimensi-Dimensi Birokrasi Terhadap Burnout Pada Perawat Rumah Sakit di Jakarta Jurnal Psyche Vol. 1 No. 1, Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma, Palembang
Ernie, Trisnawati & Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Kencana, Jakarta
Faber, Hanberger, 1993, Stress dan Manajemen Terjemahan Alfriani, Gramedia, Jakarta
Farber, A.B, 1991, Crisis in Education : Stress and Burnout in The American Teacher, Bass Publisher, San Fransisco
Greenberg, J & A. Baron, 1993, Behavior in Organization, Understanding and Managing the Human Side Of Work, Prentice Hall, New York
Griffin, Ricky, 2003, Buku Manajemen, Edisi Ke-7 Jilid 2, Erlangga, Jakarta
Hasibuan, Malayu, 1996, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta
Kadarman, A.M & Jusuf Udaya, Pengantar Ilmu Manajemen Buku Panduan Mahasiswa, 2001, PT. Prenhallindo, Jakarta
112
Maslach, Cicilia, 1982, Understanding Burnout : Defitional Issues in Analizing a Complex Penomenon, In w.s Paine, Job Stress and Burnout, Sage Publication, Beverly Hills
Minarsih, Maria Magdalena, 2009, Konflik Kerja, Stress Kerja & Cara Mengatasinya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran, Semarang
Mondy, Wayne, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10 Jilid, Erlangga, Jakarta
Nawawi, Hadari, 1997, MSDM untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Jogjakarta
Panggabean, Mutiara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor
Pines, A & E. Aronson, 1989, Career Burnout : Causes and Cures, The Free Press, New York.
Rivai, Veithzal, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbins, Stephen, 2006, Perilaku Organisasi, Salemba 4, Jakarta
Sutjipto, 2001, Apakah Anda Mengalami Burnout, Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan Balitbang Depdiknas, Jakarta
Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke Enam, CV. Alfabeta,
Bandung
Sunarto, 2007, Manajemen 2, 2007, Amus, Yogyakarta
Supardi & Syaiful Anwar, 2002, Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Jogjakarta
Tampubolon, Manahan P, 2008, Perilaku Keorganisasian, Ghalia Indonesia,
Bogor
Umar, Husein, 2008, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Wirawan, 2010, Konflik dan Manajemen Konflik Teori, Aplikasi dan Penelitian, Salemba Humanika, Jakarta
113
Aspriati, Sri Dewi, 2012, Analisis Pengaruh Pelaksanaan Program Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Head Office Di PT. Tolan Tiga Indonesia Medan
JURNAL
Diaz, Ramon, 2007, Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja
Jehn, Karen A, Frank De Wit & Manuela Barreto, 2008, Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes, and Performance
Kanwar, Y.P.S, A.K Singh & A.D Kodwani, 2009, Work-Life Balance and Burnour as Predictors of Job Satisfaction in The IT-TES Industry, The Journal of Business Perspective, Vol 13 No 2
Sari, Linda, 2013, Analisis Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan
Sharma, A, S. Verma, C.. Verma, D. Malhotra, 2010, Stress and Burnout as predictors of Job Satisfaction Amongst Lawyers, European Journal of Social Sciences Vol 14 No 3
Silvi, Feni Rusdiani, 2014, Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri Padang
Soetopo, Berutu, 2010, Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ratu
Susanto, 2010, Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang, Jurnal Aset Vol. 12 No. 1 Februari 2010
Potter, Beverly, 2005, Symptoms of Burnout,
WEBSITE
http://docpotter.com/boclass-2bosymptoms.html
Wijayanti, Wiwik, 2007, Pengaruh Konflik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan,staff.uny.ac.id/sites/default/files/132243759/jurnal%20konflik%20dan%20motivasi.pdf
114
Lampiran 1
KUISIONER
PENGARUH KONFLIK KERJA DAN KEJENUHAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI TERHADAP
KARYAWAN
PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN
Petunjuk Pengisian Bagi Pegawai :
a) Dimohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket dengan identitas dan
jawaban dengan benar
b) Berilah tanda check list () pada salah satu jawaban yang menurut
Bapak/Ibu anggap sesuai
c) Skala 1(paling kecil) - 5(paling besar) menunjukkan seberapa besar anda
mengalami hal tsb.
d) Apapun jawaban anda akan dijamin kerahasiannya dan akan membantu
kami dalam upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai
1. No. Responden
IDENTITAS RESPONDEN
2. Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan
3. Usia Tahun
4. Departemen
5. Masa Kerja a. 1-5 Tahun b. 5-10 Tahun c. > 10 Tahun
Contoh : No Pernyataan Jawaban 1. Saya merasakan ketidaknyamanan
dengan rekan kerja saat bekerja 1 2 3 4 5 Sangat nyaman Sangat tidak
nyaman
115
1. Instrumen Untuk Mengukur Konflik Kerja - Dimensi Konflik Hubungan No Pernyataan Jawaban 1. Saya merasakan ketidaknyamanan
dengan rekan kerja saat bekerja 1 2 3 4 5 Sangat nyaman Sangat tidak
nyaman 2. Saya memiliki hubungan baik
dengan rekan kerja 1 2 3 4 5 Sangat tidak
baik Sangat baik
3. Saya merasa mudah marah saat bekerja
1 2 3 4 5 Sangat mudah marah
Sangat tidak mudah marah
4. Sering terjadi salah paham di antara karyawan
1 2 3 4 5 Sangat sering terjadi
Tidak pernah terjadi
- Dimensi Konflik Tugas No. Pernyataan Jawaban 1. Saya merasa ada ketidaksesuaian
dalam hal pembagian tugas 1 2 3 4 5 Sangat sesuai Sangat tidak
sesuai 2. Sering terjadi perselisihan ide antar
karyawan 1 2 3 4 5 Sangat sering
terjadi Tidak pernah
terjadi 3. Saya memiliki pandangan yang
berbeda saat bekerja dengan rekan kerja
Sangat berbeda 1 2 3 4 5 Sangat sama
4. Sering terjadi ketidaksepakatan dalam membuat keputusan
1 2 3 4 5 Sangat sering terjadi
Tidak pernah terjadi
2. Instrumen Untuk Mengukur Kejenuhan (Burnout) - Dimensi Kelelahan No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya sering mengalami kelelahan
fisik seperti sakit kepala 1 2 3 4 5 Sangat sering
terjadi Tidak pernah
terjadi 2. Saya sering mengalami kelelahan
emosi seperti sering kesal 1 2 3 4 5 Sangat sering
terjadi Tidak pernah
terjadi 3. Saya sering mengalami kelelahan
pikiran seperti tidak mampu berkonsentrasi
1 2 3 4 5 Sangat sering terjadi
Tidak pernah terjadi
116
- Dimensi Sinisme No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya merasa terlalu diatur oleh
perusahaan dalam mengerjakan tugas
1 2 3 4 5 Sangat terlalu diatur
Sangat tidak terlalu diatur
2. Saya tidak suka melakukan perubahan-perubahan
1 2 3 4 5 Sangat tidak suka Sangat suka
3. Saya sangat suka menyindiri saat bekerja
1 2 3 4 5 Sangat suka menyendiri
Sangat tidak suka
menyendiri - Dimensi Ketidakefektifan No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya sering tidak masuk kantor 1 2 3 4 5 Sangat sering
tidak masuk Sangat rajin
masuk 2. Saya memiliki keengganan untuk
bekerja 1 2 3 4 5 Sangat enggan
bekerja Sangat rajin
bekerja 3. Saya sering menunda pekerjaan
yang diberikan kepada saya 1 2 3 4 5 Sangat sering
menunda Tidak pernah
menunda 3. Instrumen Untuk Mengukur Kepuasan Kerja - Dimensi Penghargaan No. Pertanyaan Jawaban 1. Gaji yang saya dapat sesuai dengan
beban kerja saya selama ini 1 2 3 4 5 Sangat tidak
sesuai Sangat sesuai
2. Saya mendapatkan tunjangan yang sesuai prestasi kerja saya
1 2 3 4 5 Sangat tidak sesuai
Sangat sesuai
3. Ada banyak peluang promosi yang diberikan kepada saya
1 2 3 4 5 Sangat tidak ada
Sangat banyak
- Dimensi Karakteristik Pekerjaan No. Pertanyaan Jawaban 1. Pekerjaan saya membutuhkan
berbagai ketrampilan yang dimiliki 1 2 3 4 5 Sangat tidak
dibutuhkan Sangat
dibutuhkan 2. Saya merasa pekerjaan saya
penting dalam mencapai tujuan perusahaan
1 2 3 4 5 Sangat tidak penting
Sangat penting
3. Ada kebebasan dalam mengerjakan tugas yang diberikan
1 2 3 4 5 Sangat tidak bebas Sangat bebas
- Dimensi Karakteristik Lingkungan Kerja No. Pertanyaan Jawaban
117
1. Tempat bekerja saya memadai untuk membantu saya melaksanakan tugas
1 2 3 4 5 Sangat tidak memadai
Sangat memadai
2. Saya menyukai suasana lingkungan pekerjaan saya saat ini
1 2 3 4 5 Sangat tidak menyukai
Sangat menyukai
4. Instrumen Untuk Mengukur Motivasi - Dimensi Motivasi Intrinsik No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya senang dengan pekerjaan saya
sekarang 1 2 3 4 5 Sangat tidak
senang Sangat senang
2. Saya merasa ada kemajuan dalam karir saya selama bekerja
1 2 3 4 5 Sangat tidak ada kemajuan
Sangat ada kemajuan
3. Saya sering mendapat penghargaan atas hasil kerja yang saya lakukan
1 2 3 4 5 Sangat tidak pernah dapat
Sering mendapat
4. Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan instruksi yang diberikan
1 2 3 4 5 Sangat tidak sesuai
Sangat sesuai
- Dimensi Motivasi Ekstrinsik No. Pertanyaan Jawaban 1. Pengawasan yang dilakukan
pada karyawan sudah baik 1 2 3 4 5 Sangat tidak
baik Sangat baik
2. Semua karyawan mendapat kesempatan promosi yang sama
1 2 3 4 5 Sangat berbeda Sangat sama
3. Kondisi kerja sudah sangat menyenangkan
1 2 3 4 5 Sangat tidak menyenangkan
Sangat menyenangkan
4. Perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan beban kerja
1 2 3 4 5 Sangat tidak sesuai
Sangat sesuai
118
Lampiran 2 Daftar Distribusi Jawaban Validitas
Pernyataan Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 21 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
119
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
Pernyataan Resp 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 6 5 5 4 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 3 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
120
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 21 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
121
Lampiran 3 Daftar Distribusi Jawaban Responden
Pernyataan Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 2 5 5 5 5 2 5 5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 2 5 1 5 5 3 5 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 1 5 5 3 5 4 2 5 5 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 6 4 4 5 3 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 3 7 4 5 3 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 9 5 4 4 5 5 5 5 1 3 4 5 5 5 3 5 4 5
10 5 4 4 4 4 3 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 11 4 4 5 5 5 1 5 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 4 5 2 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 13 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 1 5 5 5 5 5 14 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 16 4 4 4 4 5 5 2 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 17 5 4 3 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 1 5 5 5 18 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 2 5 5 19 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 20 1 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 21 5 5 5 5 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 22 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
122
23 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 25 4 5 5 1 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 26 4 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 4 5 5 5 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 31 4 5 4 5 2 5 5 4 5 4 5 5 1 5 5 5 5 32 4 5 5 2 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 1 3 5 33 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 34 5 5 4 5 5 4 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 35 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 5 36 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 37 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 38 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 39 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 2 5 3 40 2 5 5 4 4 4 4 4 3 3 5 3 5 5 5 5 5 41 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 42 2 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 43 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 44 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 1 5 5 4 5 4 5 5 4 46 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 47 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 48 2 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 1
123
Pernyataan Resp 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 7 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 8 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5
10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 11 5 3 5 5 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 12 5 5 4 4 3 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 13 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 14 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 16 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 17 3 5 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 18 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 19 3 4 3 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 20 4 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 21 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 22 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5
124
23 4 4 3 5 3 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 24 3 3 5 3 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 25 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 26 5 4 3 4 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 29 3 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 30 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 31 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 32 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4 3 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 34 4 5 3 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 35 5 5 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 36 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 37 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 38 3 5 4 3 4 3 4 5 4 5 4 3 5 5 4 4 39 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 40 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 41 3 3 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 5 42 5 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 45 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 46 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 47 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 48 5 3 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4
125
Lampiran 4 Hasil Output SPSS Hipotesis (1) dan (2)
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 KEJENUHAN, KONFLIKa . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: MOTIVASI
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .656a .430 .404 1.341 a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 61.007 2 30.504 16.952 .000a
Residual 80.972 45 1.799 Total 141.979 47
a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 13.041 4.768 2.735 .009 KONFLIK .668 .118 .659 5.666 .000 .937 1.067
KEJENUHAN -.011 .090 -.014 -.119 .906 .937 1.067 a. Dependent Variable: MOTIVASI
126
127
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 48 Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.31255709 Most Extreme Differences Absolute .119
Positive .107 Negative -.119
Kolmogorov-Smirnov Z .825 Asymp. Sig. (2-tailed) .505 a. Test distribution is Normal.
128
Lampiran 5 Hasil Output SPSS Hipotesis (3), (4), (5), (6) dan (7)
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIKa
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .430a .185 .130 2.696 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 72.759 3 24.253 3.336 .028a
Residual 319.908 44 7.271 Total 392.667 47
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 38.948 10.350 3.763 .000 KONFLIK -.539 .310 -.319 -1.736 .090 .547 1.828
KEJENUHAN -.336 .180 -.262 -1.866 .069 .937 1.067
MOTIVASI .723 .300 .435 2.412 .020 .570 1.753 a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
129
130
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 48 Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.60893783 Most Extreme Differences Absolute .173
Positive .173 Negative -.087
Kolmogorov-Smirnov Z 1.198 Asymp. Sig. (2-tailed) .113 a. Test distribution is Normal.