פיתוח מנהיגות בניהול-פיתוח מנהיגות בניהול- פיתוח מוטיבציה ומחויבות פיתוח מוטיבציה ומחויבות

פיתוח מוטיבציה והעצמת פיתוח מוטיבציה והעצמת עובדים להצלחה בתפקידםעובדים להצלחה בתפקידם

'לא בכוח רק במוח קח פטיש יותר ::11שיטה מס' שיטה מס' גדול!'..

חנוך לנער על פי דרכו. ::22שיטה מס' שיטה מס'

:"על נאות דשא ירביצני על מי מנוחות 33שיטה מס' שיטה מס' תהילים פרק כ"ג פסוק ב'.ינהלני"....

י "::44שיטה מס' שיטה מס' ע ִּכ" א ר$ יר$ ת ֹלא א" ו& מ$ ל' יא צ) ג( ְך ְּב' ל( י א( ם ִּכ" ַּג)י". נ" מ- ח. נ) ה י' ָּמ$ ָך ה( ֶּת& נ' ע) ְׁש' ָך ּומ" ט' ב' י ְׁש" ד" ָּמ$ ה ע" ֶּת$ א) תהילים כ"ג פסוק ד'

יש לכם עוד שיטות? יש לכם עוד שיטות?

העובד לא עומד

בדרישות...

העובד לא עומד

בדרישות...

שני הצדדיםהמנהל

והעובדתופסים את המצב כמאבק כוח!

שני הצדדיםהמנהל

והעובדתופסים את המצב כמאבק כוח!

המנהל כועס ומאבד אמון ברצון עובדיו

לכבד את דרישותיו

לפעול ולהצליח

המנהל כועס ומאבד אמון ברצון עובדיו

לכבד את דרישותיו

לפעול ולהצליח

המנהל מביע את אכזבתו מעובדיו

בתקשורת מילולית ולא

מילולית:)הימנעות או

-'כאסח'(

המנהל מביע את אכזבתו מעובדיו

בתקשורת מילולית ולא

מילולית:)הימנעות או

-'כאסח'(

המעגל החוסם

המנהלמציב דרישות

מקצועיות והתנהגותיות

המנהלמציב דרישות

מקצועיות והתנהגותיות

אצל העובד מתפתח אנטי כלפי

דרישות המנהל ואצל המנהל

מתפתח תסכול, חוסר סובלנות

אצל העובד מתפתח אנטי כלפי

דרישות המנהל ואצל המנהל

מתפתח תסכול, חוסר סובלנות

דרישות המנהל לקיום מטלות ומשימות

העובד לא עומד בדרישות

המנהל

העובד בעזרת המנהל בוחרים

ומגדירים: חזון מטרות יעדים להצלחה

איתור פוטנציאל: כישורים

ויכולות אישיים של העובד

עצמו

השתלת ציפיות חיוביות אצל העובד ע"י

המנהל בתהליך של הצלחות

קטנות

"שידור" של המנהל לעובד

אמונתו את ביכולתו להשיג

ולהצליח!

העובד משקיע מאמץ

לעמידה ביעדים

ודרישות של עצמם

ובתמיכת המנהל

מתחזק האמון של העובד

בעצמו ובמנהל כגורם תומך.

המעגל המעצים!!

אימון לפעולת המנהל במעגל אימון לפעולת המנהל במעגל

המעציםהמעצים - - אבחון העובד שלנואבחון העובד שלנו בזוגות:בזוגות:•תאר את העובד שלך.– תאר את העובד שלך.– •מה אתה יודע עליו? מה אתה יודע עליו? •כיצד נראה מה הוא אוהב לעשות? כיצד נראה מה הוא אוהב לעשות? •איזה אופי יש לו?, איזה אופי יש לו?, •במה הוא טוב מהם מקורות העוצמה שלו?במה הוא טוב מהם מקורות העוצמה שלו?•מה הן נקודות החולשה שלו? במה הוא מאמין?מה הן נקודות החולשה שלו? במה הוא מאמין?•מה התכונות הטובות שלו?מה התכונות הטובות שלו?•

"!!HE IS"זו עמדה מגבילה אותנו המנהלים• ע"י הגדרה זו אנו חוסמים •

אפשרות לעצמנו לראות את העובד כאדם עם פוטנציאל

התפתחותי.ותחשבו על זה ,כל פעם שאנו •

מפעילים 'שיפוט'- נכנסנו למעגל החסום.....

מה שחשוב הוא:מה שחשוב הוא שאני כמנהל אמקד את •

התייחסות שלי על:מה אתה רוצה שהעובד שלך יהיה?•

מה חסר לו? - כדי שיוכל לבטא את המיטב שבו?

על מה אפשר לבנות אצלו? )כישורים ויכולות מוטמעים, שאינם באים עכשיו לידי ביטוי.

אפשר לחקור במשותף - עם העובד עצמו

ביסוד ביסוד החניכה/אימון :החניכה/אימון :

ביסוד החניכה/ האימון של המנהל:•קיימת חרדת העובד מהפחד מהכישלון - •

כגורם בולם!אמונת העובד בעצמו ביכולתו ותכונותיו •

–כגורם מניע!•

בולם ההצלחה שלנו:

התנסות של העובד.•מתוך מתוך הפקת לקחים ולמידה •

בתמיכת המנהל החונך.ההתנסותההתנסות

הנחות העבודה להעצמת העובד.

1הנחת עבודה מס' •אנשים החרדים מפני כישלון אינם •

מסוגלים לעמוד היטב בפני משימות בלתי מוכרות, מורכבות, מואצות

)הדורשות מהירות(, ו"בלתי משחקיות" )זאת אומרת •

מאיימות(.

הנחות העבודה להעצמת העובד.

2הנחת עבודה מס' •רמת השאיפות של חרדי הכישלון נעה •

בצורה שאינה קשורה עם יכולתם האמיתית!

הם נגררים לביצוע תחרותבמצב של •החלש ביותר שלהם.....

במצב של שיתוף פעולה - עולה כושר •ביצועם באופן דרמטי .

שלושה איומים צפונים בחוויית הכישלון בעיני העובד:

ולכן, אנו יכולים לראות כיצד איומים אלה משפיעים •באופן שונה על האסטרטגיות ההתנהגותיות שינקוט

העובד על מנת להימנע מכישלון.

הכישלון

עלול להביא ירידת ההערכה העצמית שלו,

.בעיני עצמו

עלול להביא לירידת ההערכה של העובד

בעיני הסביבה עובדים לקוחות

ומנהלים

עלול להביא איומים

שונים, עונשים

חניכה נכונההחונך מביא אתו למפגש עם חניכו את

ארגז הכלים הזה:

תמיכה חקירה משותפת אמפטיה•עמדה שוויונית שימוש בשאלות הכרה בבעיות,•

בניית קשר אישי פתוחות. דאגות ורגשות. גילוי רגשות גילוי משותף גילוי הבנה

הודאה בשגיאות שיתוף בתחושות יצירת רגישותביטוי אמון ביכולת

משנה ציפיות

מרכיבי החניכה על ידי מרכיבי החניכה על ידי המנהל:המנהל:

לימוד ושיפור מיומנויות הלימוד נעשית .1מסמכות ידע מתקיימת על בסיס של יחסים

הערכה וכבוד הדדי. קרובים המבוססים על שיפור כישורים מתבצע ע"י אימון

(TRAININIG.)

המרכיב הפסיכולוגי. 2(EMPOWERMENTהעצמה )

SELF חיזוק תפיסת המסוגלות העצמית ) EFFICACY)

יצירת האמונה בהצלחה. 3חיזוק המסוגלות העצמית ע"י הדגשת

הצלחות העובד בעבר ובהווה.

איך חונכים?איך חונכים?זיהוי פרמטרים לעובד שיגדירו ביצוע כהצלחה.•בניית סיטואציות שיש בהן לפוטנציאל הצלחה לעובד •

לעובד.חיצוני -מרכיב ישום המשימה שהוסכמה בהקשר מעצים - אימון •

להצלחה.זיהוי המרכיבים שגרמו להצלחת העובד במשימתו.•זיהוי מקורות לפנימיים )תכונות וכישורים פנימיים( •

של העובד.פנימישהביאו להצלחת העובד -מרכיב

על מנת להפחית חרדה מהעובד, יפעל המנהל החונך כך:

מקשיב -מגלה הבנה ואמפטיה.

מסייע -לארגון החשיבה.

מסיר -חששות לא ענייניים,

מרגיע - ובעיקר מעודד ונוטע תקווה!!

המנהל החונך הטוב מאופיין בכך שהוא:•מסור מאוד למקצוע ולחברה.•מקרין תחושה שהוא אוהב את המקצוע•יש לו רצון עז לעשות את הדברים טוב יותר•אינו מוכן להתפשר על רמת ההישגים•נמנע מענישה.•נותן אשראי הצלחה לעובדיו.•בעל מחויבות ואכפתיות אישית גבוהה לעובד.•אינו מחפש "אשמים" באי הצלחות•

מה עושים מנהלים שהם חונכים טובים?

להצליח, מנהל חונך להצלחתו, :משמעותו

לדעת לפעול במציאות הקיימת ובנסיבות הפועלות )לעתים( •

באי התאמה לרצוני...וציפיותיי....

לדעת לפעול מעמדה של:•

"בלתי ניתן לעצירה"!!- כלומר מתוך הדבקות במשימה

בנחישות וברגישות.וצמידות לחזונך ולמטרותיך

לפיתוח היכולת האישית מחויבותלדעת לפעול מעמדה של •

לאותם עובדים הרוצים להצליח כבוד והחברתית, מתוך

ובהקשבה ולעצב את עצמם כאנשים בעלי הכרת ערך עצמית

לצרכיהם.נדיבה