TESIS
PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) UP2B
SISTEM MAKASSAR
IRMAWATI HAFID
A012172014
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2019
ii
TESIS
PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) UP2B
SISTEM MAKASSAR
Sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Magister
disusun dan diajukan oleh
IRMAWATI HAFID
A012172014
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2019
iv
PRAKATA
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillahirabbil’alamin segala puji bagi Allah swt yang telah
melimpahkan begitu banyak nikmat dan karunia-Nya sehingga tesis dengan
judul “Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja, Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar ”dapat
terselesaikan dengan baik. Salam dan Shalawat selalu terucap kepada
Rasulullah SAW sebagai suri tauladan bagi kaum muslimin.
Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan
studi Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Hasanuddin Makassar. Banyak kendala yang dihadapi oleh penulis dalam
rangka penyusunan tesis ini, yang hanya berkat bantuan berbagai pihak,
maka tesis ini selesai pada waktunya. Dalam kesempatan ini, penulis
dengan tulus dan penuh rasa hormat, menyampaikan terima kasih kepada
Ibu Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE., M.Si selaku Pembimbing I dan Ibu Hj.
Andi Reni, SE., M.Si.,Ph.D, selaku Pembimbing II yang telah meluangkan
waktu dan pikirannya untuk membimbing dan memberikan dorongan kepada
penulis sejak proses awal hingga akhir penyusunan tesis ini. Ucapan terima
kasih juga kepada Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE, M.Si., Ibu Dr. Hj.
Nurdjanah Hamid,SE.,M.Agr, dan Ibu Dr. Fauziah Umar, SE., M.Si selaku
penguji yang telah memberikan masukan dalam perbaikan tesis ini.
Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua
Abd Hafid dan Darmawati Junus dan mertua Bapak Syamsul Takbir, SE
v
& Dra. Andi Ernawati, M.Pd dan terkhusus Suami Achmad Fauzi yang
telah mendukung dan memotivasi untuk bisa menyelesaikan tesis ini dengan
tepat waktu. Dengan selesainya tesis ini, penulis mengucapkan terima kasih
serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, M.A sebagai Rektor
Universitas Hasanuddin yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk melanjutkan pendidikan di Program Pascasarjana
Universitas Hasanuddin Makassar.
2. Bapak Prof. Dr. H.Abd. Rahman Kadar, SE., M.Si.,CIPM sebagai
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin, Bapak
Prof. Dr. H.Syamsu Alam, SE.,M.Si.,CIPM sebagai Ketua Program
Studi S2 Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin beserta staf pengelola yang telah membantu
dan membimbing penulis selama mengikuti pendidikan di Pascasarjana
Universitas Hasanuddin Makassar.
3. Seluruh dosen, staf pengajar, dan Staf Administrasi di Program
Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Hasanuddin Makassar
yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat bermanfaat kepada
penulis.
4. General Manager UIKL Sulawesi Bapak Suroso Isnandar, Manager
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar Bapak Goklas Batapan Muda,
Para Manager Bagian, Para Supervisor, Karyawan Karyawati, atas
kerjasamanya selama penelitian ini dilaksanakan.
vi
5. Sulaiman HB Hafid, Ishmawati Hafid, Indah Ayu Lestari Hafid, Inayah
Dzakkiyah Hafid selaku saudara yang selalu mendukung dan
mendoakan dengan ikhlas serta membantu dengan tulus proses
penyelesaian tesis ini.
6. Mahasiswa S2 Unhas Angkatan 2017 (Genap) yang memberikan
motivasi dan semangat untuk mewujudkan impian wisuda bersama.
7. Kepada semua pihak yang telah membantu dan mendoakan dengan
ikhlas dan tulus, penulis ucapkan banyak terima kasih.
Harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
dan penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
penyempurnaan tesis ini. Akhir ini semoga sumbangsih yang diberikan akan
memperoleh balasan dari Allah SWT. Aamiin.
Makassar, 2020
Irmawati Hafid
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
PRAKATA .................................................. Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ............................................... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI .............................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1
1.1 Latar Belakang .................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................11
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................12
1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................................13
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................14
1.6 Sistematika Penulisan ....................................................................14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................17
2.1 Tinjauan Teori Dan Konsep ..............................................................17
2.1.1 Beban Kerja..................................................................................... 17
2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi beban kerja.............................. 22
2.1.3 Stress Kerja.............................................................................. ........27
2.1.4 Faktor penyebab stress kerja.......................................................... 32
2.1.5 Tingkatan Stress............................................................................. 36
2.1.6 Pengertian kepuasan kerja............................................................. 42
2.1.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja......................... 52
2.1.8 Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi....................... 57
2.1.9 Pengertian kinerja karyawan........................................................... 61
2.1.10 Tujuan penilaian kinerja..................................................................68
x
2.1.11 Persyaratan penilaian kinerja........................................................ 70
2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 74
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ............................95
3.1 Kerangka Konseptual .....................................................................95
3.2 Hipotesis.........................................................................................96
BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................. 106
4.1 Rencana Penelitian ...................................................................... 106
4.2 Waktu dan Lokasi Penelitian......................................................... 106
4.3 Teknik Pengambilan Sampel ........................................................ 107
4.4 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 108
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................ 109
4.6 Pengukuran Instrumen Penelitian ................................................. 111
4.7Teknik Analisis Data ...................................................................... 112
BAB V HASIL PENELITIAN ................................................................... 118
5.1. Deskripsi Data ............................................................................ 118
5.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 129
BAB VI PEMBAHASAN ......................................................................... 156
6.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ....................... 156
6.2 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ....................... 158
6.3 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..................... 159
6.4 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ..................... 160
6.5 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui.........161
6.6 Pengaruh Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan kerja.....................................................................................163
6.7Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ................... 164
BAB VII PENUTUP ................................................................................ 167
xi
7.1 Kesimpulan ................................................................................... 167
7.2 Keterbatasan Penelitian ................................................................ 168
7.3 Saran-saran .................................................................................. 168
DAFTAR PUSTAKA ................................... Error! Bookmark not defined.
LAMPIRAN ............................................................................................ 175
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data formasi jabatan & Kondisi Eksisteing pegawai pada UP2B
Sistem PT PLN (Persero) Makassar……………………………………....... 5
Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.. 8
Tabel 2.1 Indikator beban kerja NASA TLX…………………………………. 24
Tabel 2.2 Perbandingan berpasangan untuk indikator……………………. 27
Tabel 2.3 Klasifikasi Ranting Nilai Beban Kerja……………………………. 28
Tabel 2.4 Tahappemberian peringkat/rating……………………………..... 28
Tabel 2.5 Tabel Indikator Pemberian Ranting……………………………… 30
Tabel 2.6 Hasil Perhitungan Beban Kerja………………………………….. 32
Tabel 2.7Penelitian Terdahulu………………………………………………. 88
Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel……………………………………. 110
Tabel 4.2 Skor Pengukuran Skala…………………………………………... 112
Tabel 5.1 Distribusi Responden menurut jenis kelamin…………………. 126
Tabel 5.2 Distribusi responden menurut umur……………………………. 126
Tabel 5.3 Distribusi responden menurut status perkawinan……………. 127
Tabel 5.4 Distribusi responden menurut tingkat pendidikan……………. 128
Tabel 5.5 Frekuensi jawaban responden mengenai beban kerja………. 130
Tabel 5.6 Frekuensi jawaban responden mengenai stress kerja………. 131
Tabel 5.7 Frekuensi jawaban mengenai kepuasan kerja……………….. 133
Tabel 5.8 Frekuensi jawaban responden mengenai kinerja karyawan... 134
Tabel 5.9 Hasil Olahan Data Outer Loading……………………………... . 136
Tabel 5.10 Cross Loading diolah…………………………………………... 137
Tabel 5.11Hasil Olahan Data Composite Reliability……………………. 138
Tabel 5.12Hasil Uji Normalitas Shapiro – Wilk………………………….. 139
Tabel 5.13Uji Multikolinearitas……………………………………………. 143
Tabel 5.14Uji Heteroskedastisitas………………………………………... 144
Tabel 5.15 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Persamaan
Model Y1…………......................…………………………………………... 145
Tabel 5.16 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Persamaan
xiii
Model Y2……………………………………………………………………. 145
Tabel 5.17 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1……………… 146
Tabel 5.18 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model…………………... 147
Tabel 5.19 Hasil Analisis Data Regresi…………………………………. 148
Tabel 5.20 Hasil Uji sobel pengaruh tidak langsung 1………………… 152
Tabel 5.21 Hasil Uji sobel pengaruh tidak langsung 2………………… 153
Tabel 5.22 Hubungan antara variabel…………………………………… 154
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Kerangka Konseptual………………………………............. 96
Gambar 5. 3 UP2B Sistem Makassar……………………………………. 121
Gambar 5. 4 Struktur Organisasi UP2B Sistem Makassar……………. 125
Gambar 5. 5 Uji Normalitas Variabel Beban Kerja………..……………. 139
Gambar 5. 6 Uji Normalitas Variabel Stress Kerja………..……………. 140
Gambar 5. 7 Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja…………………. 141
Gambar 5. 8 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan…..……………. 142
Gambar 5. 9 Analisis Jalur Model ……………………….…..……………. 152
i
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor
lainnya seperti aktiva dan modal. Sehingga sumber daya manusia
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang
dikelola oleh manajemen sumber daya manusia (Sunyoto, 2012).
Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia dapat dipakai
sebagai kekuatan yang bersumber dengan potensi manusia yang ada
dalam organisasi.
Pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan, upaya
dalam meningkatkan keberhasilan perusahaan guna pencapaian
tujuan melalui kinerja karyawan. Menurut (Hamali 2016) yang
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi. Kinerja adalah
berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa masalah kinerja
karyawan merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi. Upaya
dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya kepuasan kerja
karyawan.
2
kepuasan kerja merupakan variabel tergantung, karena dua
alasan yaitu kepuasan kerja menunjukkan hubungan dengan faktor
kinerja dan kepuasan kerja menunjukkan preferensi nilai yang
dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana
dengan adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini didasari dari penelitian
yang dilakukan oleh Rosita (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Tobing (2009)
yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian Windari (2014) yang
menemukan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dalam penelitian ini
diperoleh riset gap karena adanya penelitian yang tidak konsisten
mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
suatu perusahaan adalah beban kerja. Hal ini didasari dari penelitian
yang dilakukan oleh Dhania (2010) yang menemukan bahwa beban
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Surya, et.al. (2015) menemukan bahwa
beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, dimana Hanafi (2015) yang menemukan bahwa beban kerja
tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja.
3
Kemudian pengaruh beban kerja dengan kinerja karyawan
dimana memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan,
dimana penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang
menemukan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Murdiyani (2010)
yang hasil penelitian yang menemukan bahwa antara beban kerja
dengan kinerja karyawan berpengaruh signifikan. Sehingga dari hasil
penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya
menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dimana ada pula
menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan
terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.
Kemudian faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja
dan kinerja karyawan adalah stress kerja. Menurut Fahmi (2013)
mengatakan bahwa stress kerja adalah suatu keadaan yang menekan
diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika
terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sehingga dari pendapat yang
dikemukakan oleh Fahmi (2013) menunjukkan bahwa stress kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
didasari dari penelitian yang dilakukan oleh Surya (2015) yang hasil
penelitian menemukan bahwa stress kerja berpengaruh positif dengan
kepuasan dan kinerja karyawan. Sedangkan dari penelitian yang
dilakukan oleh Yanuar (2014) menemukan bahwa stress kerja
4
berpengaruh positif dengan kinerja karyawan, sehingga dari hasil
penelitian ini menemukan bahwa stress kerja berpengaruh positif
dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya diperoleh riset gap,
yang tidak konsisten mengenai pengaruh beban kerja, stress kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. dimana ada yang
menemukan ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja dengan
stress kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan dan ada yang
menemukan tidak ada pengaruh yang signifikan.
Kemudian dilihat dari fenomena yang dihadapi oleh PT. PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar kinerja
karyawan mengalami penurunan jika dibandingkan dengan tahun
sebelumnya (tahun 2018). Salah satu faktor yang menyebabkan
kinerja karyawan yang mengalami penurunan karena beban kerja
yang terlalu tinggi dan dalam rangka meningkatkan efektivitas suatu
organisasi dalam hal pengelolaan sumber daya manusia dan
optimalisasi kinerja perusahaan maka dilaksanakan perubahan
organisasi perusahaan. Dimana pemberian beban kerja dari masing-
masing karyawan tidak merata sehingga beban kerja yang diberikan
kepada karyawan ada yang terlalu tinggi dan ada yang rendah. Salah
satu penyebabnya beban kerja tidak merata yaitu kurangnya jumlah
tenaga kerja di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar terhadap
kebutuhan Formasi jabatan yang ada di PLN UP2B Sistem
Makassar.Terdapat posisi yang kosong terhadap formasi jabatan yang
5
ada di PLN UP2B Sistem Makassar yaitu sebutan jabatan Assistant
Analyst/ Junior Analyst dan Assistant Officer/Junior Officer. Berikut
merupakan tabel formasi jabatan dan kondisi eksisting pegawai di
PLN UP2B Sistem Makassar.
Tabel 1. 1 Data Formasi Jabatan dan Kondisi Eksisteing Pegawai pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
JUMLAH NAMA PANJANG POSISI JABATAN 1 Manajer Unit dan Quality Assurance
2 Senior Specialist II / Analyst /
Assistant Analyst Kinerja dan Quality Assurance
1 Senior Specialist II / Analyst /
Assistant Analyst Manajemen Resiko
1 Manajer Bagian Fasilitas Operasi
1 Supervisor Scada dan Master Station
1 Assistant Engineer/ Junior Engineer Hardware Master Station
1 Assistant Engineer/ Junior Engineer Aplikasi dan Database SCADATEL
1 Supervisor Telekomunikasi
1 Assistant Engineer/ Junior Engineer Fasilitas Telekomunikasi
1 Supervisor Proteksi Sistem
0 Assistant Engineer/ Junior Engineer Pemeliharaan Proteksi Sistem
0 Assistant Engineer/ Junior Engineer Aplikasi Proteksi Sistem 1 Supervisor Logistik
1 Assistant Officer/ Junior Officer Administrasi Gudang
0 Assistant Analyst/ Junior Analyst Logistik
1 Manajer Bagian Operasi Sistem Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat
1 Supervisor Strategi Operasi Sistem Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat
1 Assistant Engineer / Junior Engineer Strategi Operasi Sistem
1 Supervisor Pengendalian Operasi Real Tim A/B/C/D
1 Assistant Engineer / Junior Engineer Operasi Real Time A/B/C/D 1 Supervisor Transaksi Energi
1 Engineer / Assistant Engineer / Junior
Engineer Meter Transaksi
1 Engineer / Assistant Engineer / Junior
Engineer Transaksi Tenaga Listrik
1 Manajer Bagian Operasi Sitem Sulawesi Tenggara
1 Supervisor DCC Sulawesi Tenggara
1 Operator / Assitant Operator / Junior
Engineer Pengatur Operasi Sistem
6
1 Engineer / Assistant Engineer / Junior
Engineer / Technician / Assistant Technician / Junior Technician
Pemeliharaan SCADA dan Telekomunikasi
1 Supervisor Pengatur Beban Kendari
1 Assitant Operator / Junior Operator Operasi Real Time A/B/C/D 1 Supervisor Pengatur Beban Bau-Bau
1 Assitant Operator / Junior Operator Operasi Real Time A/B/C/D
O NAMA PANJANG POSISI JABATAN
1 Manager Bagian Perencanaan dan Evaluasi Operasi Sistem
1 Supervisor Perencanaan dan Evaluasi Operasi Sistem
1 Assistant Engineer / Junior Engineer Perencanaan Operasi Sistem
0 Assistant Engineer / Junior Engineer Analisa dan Evaluasi Operasi Sistem
1 Supervisor Enjiniring
1 Assistant Engineer / Junior Engineer Enjiniring 1 Manager Bagian Keuangan
1 Supervisor Administrasi dan Umum
1 Assistant Officer/ Junior Officer / Assistant Analyst /Junior Analyst
Administrasi SDM
0 Assistant Officer/ Junior Officer Sekretariat dan Umum
1 Supervisor Keuangan dan Akuntansi
1 Assistant Analist/ Junior Analyst Keuangan dan Akuntansi 11 Pejabat Perencana Pengadaan *)
1 Assistant Analist/ Junior Analyst Perencana Pengadaan *) 1 Pejabat Pelaksana Pengadaan
1 Analist/ Assistant Analist/ Junior Analyst Pelaksana Pengadaan
1 Officer/ Assistant Officer/ Junior Officer Administrasi Pengadaan
1 Pejabat Pelaksana Keselamatan, Kesehatan Kerja, Keamanan, dan Lingkungan (K3L)
1 Assistant Engineer / Junior Engineer /
Assistant Technician / Junior Technician Keselamatan, Kesehatan Kerja, Keamanan, dan Lingkungan (K3L)
Dari tabel formasi jabatan terlihat bahwa masih banyak sebutan
jabatan yang tersedia pada formasi jabatan yang ada tidak ada orang
yang mengisi sehingga menyebabkan pekerjaan yang ada disebutan
jabatan kosong tidak tertangani dengan baik dan di alihkan ke pegawai
dengan sebutan jabatan berbeda. Hal tersebut yang menyebabkan
7
penambahan beban kerja terhadap pegawai yang terkena pelimpahan
pekerjaan mengakibatkan beban kerjanya menjadi berlebih. Menurut
Sunyoto (2012) beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat
menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan
stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu
tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu
banyak dan sebagainya. Dari indikasi tersebut dapat menimbulkan efek
pegawai tidak fokus dalam melaksanakan pekerjaannya dan juga
mengalami tingkat stress yang tinggi karena tuntutan pekerjaan yang
begitu besar sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang kurang
optimal
8
9
10
Berdasarkan tabel 1.2 yakni data pencapaian kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar. terlihat tidak optimal. Hal
ini dapat dilihat dari pencapaian kinerja karyawan yang mengalami
penurunan pada tahun 2018, Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan
kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan
pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, sehingga
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau
tingkah laku negatif pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi,
sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik,
penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji.
Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja, menurut
Sutrisno (2014) dampak terhadap produktivitas, pada mulanya orang
berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan
kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja
sangat kecil. Vroom (2012) mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi
oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja. Lawler
dan Porter (2014) mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
11
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan
ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga
kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi
dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi
dengan kenaikan dalam kepuasan kerjahal ini disebabkan karena beban
kerja yang terlalu tinggi sehingga menyebabkan stress kerja tinggi, dan
hal ini berdampak terhadap kepuasan yang dirasakan karyawan rendah.
Berdasarkan riset gap dan permasalahan yang dihadapi oleh PT.
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar. sehingga hal ini mendasari
peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul yaitu : Pengaruh Beban
Kerja, Stress Kerja, Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah
yang di bahas adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh beban kerjaterhadap kepuasan kerja pada
PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pada PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?
3. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT PLN (Persero)UP2B Sistem Makassar?
12
4. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja kariyawan pada
PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?
5. Bagaimana beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?
6. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja
kariyawanmelalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar?
7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang diharapkan dapat dicapai dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja terhadap kepuasan
kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
2. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kepuasan
kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
3. Untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
4. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kinerja
kariyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
5. Untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar.
13
6. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar.
7. Untuk mengindentifikasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dan diambil dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Ilmiah
a. Untuk membuktikan secara empiris bahwa beban kerja, Strees
Kerja, dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pikiran
mengenai pentingnya beban kerja dengan memperhatikan
variabel-variabel terkait yang mempengaruhinya, sehingga
penelitian ini dapat menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Institusi
a. Dapat digunakan sebagai informasi atau bahan masukan bagi
pihak manajemen perusahaan untuk dijadikan pertimbangan
dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga akan
membantu pengembangan Sumber Daya Manusia di masa
mendatang.
b. Memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan ilmu
pengetahuan di bidang peningkatan sumber daya manusia
14
pada umumnya dan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)
pada khususnya.
3. Manfaat Bagi Peneliti
Menjadi pengalaman berharga dalam memperluas wawasan dan
pengetahuan dibidang Magister Manajemen khususnya
Menganalisis Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini ditekankan pada variabel bebas (independent
variable) yakni beban kerja, dan stres kerja. Sedangkan variabel
terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan melalui variabel
intervening kepuasan kerja. Walaupun masih banyak variabel yang
mempengaruhi beban kerja, namun peneliti hanya membatasi variabel
penelitian, karena adanya keterbatasan waktu dan tenaga yang
peneliti miliki.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk kejelasan arah pembahasan dalam penelitian ini maka
disusun sistematika sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan sistematika.
15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang uraian sistematika tentang teori dari hasil
penelitian terdahulu yang ada hubungannya dengan penelitian yang
dilakukan oleh peneliti serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan
dalam analisa penelitian ini.
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Bab ini berisi tentang kerangka konseptual dan hipotesis atau dugaan
sementara terhadap penelitian yang akan dilakukan.
BAB IV METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang rancangan penelitian, waktu dan lokasi
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, definisi
operasional serta teknik analisis.
BAB V HASIL PENELITIAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar dan uraian tentang deskripsi hasil penelitian, hasil
analisis data dan serta menjawab rumusan masalah dan menjelaskan
implikasi hasil penelitian
BAB VI PEMBAHASAN
.Bab ini menjawab pertanyaan penelitian yang ada dirumusan
masalah, menasfirkan temuan – temuan, menginterpretasikan hasil
dan temuan pada ilmu atau teori yang telah mapan, memodifikasi teori
yang ada atau menyusun teori baru.
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
Berisi tentang simpulan dari penelitian yang telah dilakukan
berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta saran bagi pihak-
16
pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian maupun bagi
penelitian selanjutnya.
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori Dan Konsep
2.1.1 Beban Kerja
a. Defenisi Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di
perhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu
yang dapat meningkatkan kinerja Pegawai sitepu (2013). Teknik
analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan
rasio atau pedoman staf standar untuk menentukan kebutuhan
personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah
pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai
tujuan organisasional.
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat
adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat
menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan
tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan
yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi
tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah
terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan
dan tingkat kapasitas yang dimiliki.Kesenjangan ini menyebabkan
timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance failures). Hal
inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran
yang lebih dalam mengenai beban kerja.
18
Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan
kepada tenaga kerja baik berupa fisik atau mental dan menjadi
tanggung jawabnya. Seorang tenaga kerja saat melakukan
pekerjaan menerima beban sebagai akibat dari aktivitas fisik yang
dilakukan. Pekerjaan yang sifatnya berat membutuhkan istirahat
yang sering dan waktu kerja yang pendek. Jika waktu ditambah
maka melebihi kemampuan tenaga kerja dan dapat menimbulkan
kelelahan.
Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam
hubungan dengan beban kerja. Mungkin diantara mereka lebih
cocok untuk beban fisik atau mental, atau sosial. Namun sebagai
persamaan yang umum, mereka hanya mampu memikul beban
pada suatu berat tertentu. Bahkan ada beban yang dirasa optimal
bagi seseorang. Inilah maksud penempatan seorang tenaga kerja
yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Derajat tepat suatu
penempatan meliputi kecocokan, pengalaman, keterampilan,
motivasi dan lain sebagainya.
Menurut Sunyoto (2012), bahwa :
“Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.”
Sedangkan pendapat lain yang menyatakan pendapat beban
kerja yang menekankan kepada tuntutan tugas yang harus
dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja
19
(workload) menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011)
bahwa:
“Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutantugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsidari pekerja.Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan”
Beban kerja yang harus dilaksanakan pegawai hendaknya
merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang
mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun
demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap
pegawai dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban
kerjanya.
Selanjutnya dikatakan pula bahwa beban kerja yang
diberikan kepada pegawai organisasi maupun institusi sebagai
suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk menetapkan
kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu
penyelesaian pekerjaan dimana penghitungan beban kerja tersebut
memerlukan suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan
keinginan dari organisasi atau institusi tersebut.
Sutarto (2006) mengungkapkan Bahwa :
“Beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.”
20
Dari beberapa definisi dapat disimpulkan, bahwa beban kerja
(workload) adalah sebuah tugas atau pekerjaan yang kesulitannya
disebabkan oleh kemampuan individu masing-masing. Karena
didalam sebuah perusahaan, setiap karyawan memiliki kemampuan
yang berbeda-beda dengan keahlian yang beraneka ragam pula,
maka tidak jarang terdapat beban kerja yang dirasakan oleh
seseorang dalam satu tim untuk menyelesaikan tugasnya.
Menurut Munandar (2001) mengklasifikasikan beban kerja kedalam
faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :
1. Tuntutan fisik
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja
yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja
pegawai,kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental
seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh
terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa
kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat
melakukan pekerjaan, selain istrirahat yang cukup dengan
dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.
2. Tuntutan tugas
Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan
bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban
kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh
21
terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi
dua kategori, yaitu :
a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “kuantitatif” yang timbul akibat
dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada
tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit “kualitatif” yaitu jika orang
merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau
melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau
potensi dari tenaga kerja.
Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang adanya
rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah
untuk kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju-maju
dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan
keterampilannya.
Tabel 2. 1 Klasifikasi Rating Nilai Beban Kerja (Simanjuntak, 2010)
No Rating Nilai Kategori Beban kerja
1 0-9 Rendah
2 10-29 Sedang
3 30-49 Agak Tinggi
4 50-79 Tinggi
5 80-100 Tinggi sekali
Sumber : Hasil olahan data
Berikut ini dikemukakan tahap pemberian peringkat atau rating
menurut Simanjuntak (2010) yang dapat dilihat melalui tabel dibawah ini
22
Tabel 2. 2 Hasil Perhitungan beban kerja
Category Scale
Very high 81-100
High 61-80
Moderat 41-60
Low 21-40
Very Low 0-20
Sumber :Hart dan Staveland (1981)
i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima
pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang
diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan
fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja
tersebut.Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja
psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti
mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis
dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang
dimiliki individu dengan individu lainnya.
Selain adanya dimensi-dimensi beban kerja, juga terdapat
faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja pegawai seperti yang
dikemukakan oleh Manuaba dalam Tarwaka (2011) menyatakan
bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut :
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti :
a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang,
tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,
23
sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur
organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal.Reaksi tubuh
disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara
obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan),
faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, dan
kepuasan).Penilaian secara obyektif melalui perubahan reaksi
fisiologis, sedangkan penilaian subjektif dapat dilakukan melalui
perubahan reaksi psikologis dan perubahan perilaku. Karena itu
strain secara subjektif berkaitan erat dengan harapan, keinginan,
kepuasan dan penilaian subjektif lainnya.
Dalam literatur-literatur yang membahas beban kerja, beban kerja
selalu dijelaskan sebagai faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Lysaght dalam Irawati (2012) menegaskan faktor-faktor dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Tuntutan situasi dan pengaruh internal
24
a. Kebutuhan kerja dan pembagian tugas
Pembagian antara fungsi sistem dan manusia merupakan langkah
awal dalam desain sistem dan pembagian ini akhirnya akan
menimbulkan tuntutan situasi pada pekerjaan. Selama disain
sistem dilakukan, tim yang mendisain memutuskan fungsi mana
yang diberikan pada manusia dan mana yang diberikan pada
sistem. Sekali telah dilakukan pembagian, fungsi, dan juga disain
dari kendali dan display akan mengarahkan tugas dari pekerja.
b. Konteks lingkungan
Tugas yang dikerjakan oleh pekerja tidaklah dikerjakan sendiri.
Suatu tugas dilakukan di dalam suatu keadaan yang berbeda-beda
yang dapat mempengaruhi tingkat kesulitan yang dialami oleh
pekerja.Bagaimana seorang pekerja berinteraksi dengan
sekelilingnya juga memberikan dampak yang penting terhadap
kinerja dan beban kerja. Beberapa faktor eksternal yang dapat
mengubah tuntutan situasi dan mempengaruhi tingkat kesulitan
yakni lingkungan eksternal di mana tugas dilakukan (misalnya
panas, kelembaban, suara, penerangan, getaran, dan gaya
gravitasi), disain dari unit pertukaran informasi manusia-mesin
(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk
susunannya.), desain dari pengemasan manusia (misalnya pakaian
pelindung, posisi duduk) serta desain dari keseluruhan
stasiun/tempat kerja (misalnya ukuran, pencahayaan di dalamnya,
25
ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan
getaran).
2. Pekerja
Setiap pekerja memasuki suatu situasi dengan membawa pengaruh-
pengaruh yang dapat mempengaruhi kinerja.
a. Kondisi sementara
Merujuk kepada kondisi awal misalnya kondisi kesegaran tubuh
seseorang, yang bisa saja berpengaruh kepada pelaksanaan
tugas.
b. Sifat/bawaan menetap
Tidak hanya kondisi sementara, kondisi seorang pekerja
dipengaruhi oleh beberapa karakteristik yang tidak mudah berubah,
misalnya tujuan/motivasi, pengetahuan/keterampilan, dan
kemampuan proses berpikir. Kemampuan proses berpikir ini akan
berinteraksi dan berintegrasi dengan pengetahuan dan
keterampilan untuk mencapai tujuan dari tugas.
Individu berbeda-beda di dalam hal tujuan, sejauh apa sejauh
tersebut sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan
tugas dipandang sebagai pencapaian tugas. Mereka juga berbeda dalam
hal persepsi mengenai kecepatan dan akurasi yang dibutuhkan saat
menyelesaikan tugas.Faktor-faktor ini akhirnya menentukan tingkat
motivasi dalam pemenuhan tugas dan sebagai akibatnya, menentukan
sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut.
Kapasitas proses berpikir dari seorang individu dibedakan dari
26
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan
dan pengalaman. Pengetahuan (misalnya mengenai fakta-fakta,
peraturan-peraturan prosedur pemakaian peralatan) dapat dianggap
sebagai sumber yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh
proses kognitif.
Dalam menggunakan pengetahuan tersebut, seorang individu
harus melibatkan proses dinamis lainnya untuk mengingat dan
memanipulasi pengetahuan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas.
Kemampuan proses kognitif dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi
yang didapat dari display dan memanipulasi kendali yang ada.
3. Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan
baik fisik atau psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di
mana pekerjaan yang terjadi karena pengulangan gerak akan
menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena
tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya
perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan
pekerja.
Dampak negatif dari kelebihan beban kerja menurut Winaya (1989)
beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat
menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Dampak negatif tersebut
adalah :
27
1. Kualitas kerja menurun
Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan
tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya
kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya
konsentrasi, pengawasandiri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak
sesuai dengan standar.
2. Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan
yang diterima tidak sesuai dengan harapan.seperti harus menunggu
lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.
3. Kenaikan tingkat absensi
Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai
terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran
kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat
mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
2.1.2 Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap
orang dalam kehidupan berkarya adalah stres. Stres pada umumnya
dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain,
maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang
disediakan oleh organisasi di mana karyawan bekerja.
Stres atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai
”tekanan batin” yang dialami para karyawan perlu mendapatkan
28
perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi. Sebab, tanpa
adanya upaya mengatasi hal tersebut, stres dapat berpengaruh
pada prestasi kerja mereka. Berbagai penyebab stres kiranya sudah
banyak ditemui, namun dalam hal ini adalah yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Para ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai
akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber
dariketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya.
Dengan perkataan lain, apabila saran dan tuntutan tugas tidak
selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres. Biasanya stres semakin kuat apabila seseorang
menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.
Stres sebagai reaksi-reaksi individu terhadap faktor-faktor
baru atau yang mengancam dalam lingkungan kerja seseorang.
Lingkungan kerja sering kali berisi situasi-situasi baru dan situasi-
situasi tertekan yang bersifat individu, dan dapat dihasilkan dalam
perubahan-perubahan emosional, peceptual, perilaku, dan fisiologis.
Stres juga dapat diartikan sebagai suatu reaksi psikologis dan
fisik terhadap kondisi-kondisi internal atau lingkungan yang
diperpanjang, dan kecakapan-kecakapan adaptif individu yang
bekerja terlalu berat. Stres adalah tanggapan adaptif terhadap
ancaman yang disadari atau tidak disadari. Stres adalah hasil dari
suatu ancaman yang dirasakan, dan tidak berhubungan dengan
kondisi-kondisi lingkungan aktual. Sejumlah stres yang dihasilkan
29
lewat suatu kondisi bergantung pada persepsi seseorang tentang
situasi, bukan situasi itu sendiri, atau dengan kata lain, stres adalah
sebuah fenomena yang bersifat relatif.
Berikut ini adalah beberapa pengertian dan definisi stres kerja
dirangkum dari beberapa sumber sebagaimana dikemukakan oleh
Mangkunegara (2010) mengemukakan bahwa stres kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Fahmi (2013) berpendapat bahwa : “Stres adalah suatu
keadaan yang menekan dari dan jiwa seseorang diluar batas
kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi
maka akan berdampak pada keselamatannya.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
stres timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul umumnya
diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang,
dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya sehingga kondisi
tersebut telah menekan kejiwannya.
Robbins (2015) stress kerja di dalam organisasi perusahaan
menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan
untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu
dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi
yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja
yaitu seseorang atau karyawan menjadi gugup, merasakan
kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi,
30
proses berifikir dan kondisi fisik individu. Menurut Schuler, stres
adalah suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada
kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh
sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
karyawan (Rivai, 2014). Selanjutnya orang-orang yang mengalami
stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga
mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks,
atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2014).
Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi
seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada
akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.
Menurut Sasono (2014), stres kerja bisa dipahami sebagai
keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang
tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika
kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi
menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9
(sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres
kerja.
31
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres
kerja tampak dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,
tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat
dan mengalami gangguan pencernaan.
Sifat dasar stress dapat dikelompokkan menjadi empat aspek,
menurut Hamali (2016) yaitu :
1. Stres dapat dialami baik yang disebabkan oleh peluang maupun
ancaman. Peluang adalah sesuatu yang memiliki potensi bagi
keuntungan seseorang, sedangkan tantangan adalah sesuatu yang
memiliki potensi mengancam seseorang. Peluang dapat berupa
pembelajaran keahlian-keahlian baru atau memperoleh pekerjaan
baru yang dapat membuat karyawan merasa tertekan ketika
kehilangan keberuntungan diri dan rasa takut yang tidak akan
mampu ditunjukkan pada tingkatan yang dapat diterima. Organisasi
yang mengurangi ukuran kekuatan kerjanya akan membuat
karyawan mengalami stress karna adanya ancaman terhadap
keamanan keuangan, kesejahteraan psikologis, dan
pengembangan karier karyawan.
2. Aspek stres yang berupa ancaman atau peluang yang dialami
dianggap penting oleh seseorang. Ancaman atau peluang tersebut
dianggap penting karena memiliki potensi yang memengaruhi
32
kesejahteraan seseorang atau muatan yang dapay membuat
seseorang bahagia, sehat, dan makmur.
3. Aspek stres yang berupa ketidakpastian. Orang yang mengalami
peluang atau ancaman yang penting tidak yakin untuk secara
efektif menangani suatu peluang atau ancaman, bahkan biasanya
tidak mengalami stres.
4. Aspek stres yang berakar dalam persepsi. Seseorang mengalami
stres tergantung pada bagaimana seseorang merasakan peluang-
peluang dan ancaman-ancaman potensial, dan bagaimana
seseorang merasakan kecakapan-kecakapan yang berhubungan
dengannya. Seseorang mungkin merasa perubahan jabatan atau
promosi sebagai suatu peluang untuk belajar dan kemajuan karier,
namun orang lain mungkin merasa perubahan jabatan atau promosi
yang sama sebagai suatu ancaman karena berpotensi menuju
kegagalan.
c. Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2015) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu :
a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian
ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi
semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti
yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai
33
kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian
semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti
penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya
angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk
kerja.
c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka
hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru.
Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan
menyesuaikan diri dengan itu.
d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang
semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa
penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-
orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan
stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan
tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos
yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak
menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis
mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-
contoh itu terkandung di dalamnya, yaitu :
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
34
b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan
dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan
yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran
terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada
yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila
harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak
pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan
hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang
cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki
kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan
merupakan potensi sumber stres.
3. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-
faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian bawaan.
a. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten
menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi
35
dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan
pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak
merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres
bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat
mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh
kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan
mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.
c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar
seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan
itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau
stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal.
Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor
maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor
personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi
maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan
mengembangkan diri.
Menurut Handoko (2012) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres
disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu
stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa
stessor. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-
job.Hampir dalam setiap kondisi pekerjaan di perusahaan dapat
36
menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang
karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja
baru, sedangkan seorang karyawan yang lain tidak atau bahkan
menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi
karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job “ antara lain:
1.Beban kerja yang berlebihan.
2.Tekanan atau desakan waktu
3.Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
4.Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab
5.Ambiguitas peranan (role ambiguity)
6.Konflik antar pribadi dan antar kelompok
7.Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan
Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah– masalah
yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off-the-job”
antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan
5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga
d. Tingkatan Stres
Stres yang menimpa seseorang tidak sama antara satu orang
dengan yang lainnya, walaupun faktor penyebabnya boleh jadi sama.
Seseorang bisa mengalami stres ringan, sedang, atau stres yang berat
37
(stres kronis).Hal demikian sangat dipengaruhi oleh tingkat kedewasaan,
kematangan emosional,kematangan spiritual, dan kemampuan seseorang
untuk menangani dan merespon stresor.
Menurut Amberg, gangguan stres biasanya timbul secara lamban,
tidak jelas kapan mulainya dan sering kali kita tidak menyadari. Berikut
adalah keenam tingkatan tersebut:
a. Stres tingkat 1
Tahapan ini merupakan tingkat stres yang paling ringan dan
biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:
1) Semangat besar.
2) Penglihatan tajam tidak sebagaimana mestinya.
3) Energi dan gugup berlebihan, kemampuan menyelesaikan masalah
pekerjaan lebih dari biasanya.
b. Stres tingkat 2
Dalam tingkatan ini dampak stres yang menyenangkan mulai
menghilang dan timbul keluhan-keluhan dikarenakan cadangan energi
tidak lagi cukup sepanjang hari. Keluhan yang sering dikemukakan
sebagai berikut:
1) Merasa letih ketika bangun pagi.
2) Merasa lelah sesudah makan siang.
3) Merasa lelah sepanjang sore.
4) Terkadang gangguan sistem pencernaan (gangguan usus, perut
kembung), kadang-kadang pula jantung berdebar.
38
5) Perasaan tegang pada otot-otot punggung dan tengkuk (belakang
leher).
6) Perasaan tidak bisa santai.
c. Stres tingkat 3
Pada tingkatan ini keluhan keletihan nampak disertai dengan
gejala-gejala:
1) Gangguan usus lebih terasa.
2) Otot terasa lebih tegang.
3) Perasaan tegang yang semakin meningkat.
4) Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun dan sukar tidur kembali,
atau bangun pag-pagi).
5) Badan terasa oyong, rasa-rasa mau pingsan (tidak sampai jatuh).
d. Stres tingkat 4
Tingkatan ini sudah menunjukkan keadaan yang lebih buruk, yang
ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Untuk bisa bertahan sepanjang hari terasa sulit.
2) Kegiatan-kegiatan yang semula menyenangkan kini terasa sulit.
3) Kehilangan kemampuan untuk menanggapi situasi, pergaulan sosial
dan kegiatan-kegiatan rutin lainnya terasa berat.
4) Tidur semakain sukar, mimpi-mimpi menegangkan dan seringkali
terbangun dini hari.
5) Perasaan negativistic
6) Kemampuan konsentrasi menurun tajam.
7) Perasaan takut yang tidak dapat dijelaskan, tidak mengerti mengapa.
39
e. Stres tingkat 5
Tingkat ini merupakan keadan yang lebih mendalam dari tingkatan
empat di atas:
1) Keletihan yang mendalam.
2) Untuk pekerjaan-pekerjaan yang sederhana saja terasa kurang
mampu.
3) Gangguan sistem pencernaan (sakit maag dan usus) lebih sering,
sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan sering ke
belakang (kamar mandi)
f. Stres tingkat 6
Tingkatan ini merupakan tingkatan puncak yang merupakan
keadaan darurat. Gejalanya antara lain:
1) Debaran jantung terasa amat keras.
2) Nafas sesak.
3) Badan gemetar.
4) Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi, pingsan
atau collap.
Pendapat yang lain tentang tingkat stres dikemukakan oleh Weiten,
ia menjelaskan adanya empat jenis tingkat stres, yaitu:
a) Perubahan
Kondisi yang dijumpai ternyata merupakan kondisi yang tidak
semestinya serta membutuhkan adanya suatu penyesuaian.
b) Tekanan
40
Kondisi dimana terdapat suatu harapan atau tuntutan yang sangat
besar terhadap individu untuk melakukan perilaku tertentu.
c) Konflik
Kondisi ini muncul ketika dua atau lebih perilaku saling berbenturan,
dimana masing-masing perilaku tersebut butuh untuk diekspresikan
atau malah saling memberatkan.
d) Frustasi
Kondisi dimana individu merasa jalan yang akan di tempuh untuk
meraih tujuan dihambat.
Sedangkan Patel (1996) menjelaskan adanya berbagai jenis tingkat
stres yang umumya dialami manusia meliputi:
1) Too little stress
Dalam kondisi ini, individu belum mengalami tantangan yang berat
dalam memenuhi kebutuhan pribadinya.Seluruh kemampuan belum
sampai dimanfaatkan, serta kurangnya stimulasi mengakibatkan
munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup.
2) Optimum stress
Individu mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi "atas"
maupun "bawah" akibat proses manajemen yang baik pada dirinya.
Kepuasan dan perasaan mampu individu dalam meraih prestasi
menyebabkan individu mampu menjalani kehidupan dan pekerjaan
sehari-hari tanpa menghadapi masalah terlalu banyak atau rasa lelah
yang berlebihan.
41
3) Too much stress
Dalam kondisi ini, individu merasa telah melakukan pekerjaan yang
terlalu banyak setiap hari.Dia mengalami kelelahan fisik maupun
emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat
dan bermain.Kondisi ini dialami terus-menerus tanpa memperoleh hasil
yang diharapkan.
4) Breakdown stress
Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan
usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi
adanya kecende-rungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa
sakit psikomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku
merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur, dan
terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan
usahanya ketika mengalami kelelahan, ia akan cenderung mengalami
breakdown baik secara fisik maupun psikis.
Pendapat Amberg di atas tentu berdasar pada kajian keilmuan
yaitu dalam bidang kedokteran jiwa.Apabila kita melihat kembali
indikatornya jelas sebagian bersifat fisik daripada psikis. Sedangkan
pendapat Weiten meski ia menyebutnya sebagai tingkat stres namun
peneliti berpendapat bahwa hal tersebut masih terdapat kekurangan
yaitu kekaburan perbedaan antara jenis stres ataukah tingkat stres.
Sedangkan pendapat Pattel lebih fokus pada pembagian tingkatan
stres bahkan ia juga menjelaskan beberapa indikator pada tingkatan
tersebut.
42
1.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan
bekerja ia mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi
dirinya akan keluarganya. Namun, sering kali terjadi bahwa
mendapatkan imbalan saja dirasakan belum cukup. Mereka
menginginkanmendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.
Persoalannya adalah bagaimana menentukan ukuran kepuasan
kerja. Terhadap pekerjaan dan imbalan yang sama, kepuasan orang
dapat berbeda, orang yang satu dapat merasa puas, sedangkan
orang lainnya belum mendapatkan kepuasan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika
seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya
semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya
untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian,
produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.
Akan tetapi, dalam kenyataannya, di Indonesia dan beberapa negara
lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat
maksimal.
Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan
sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
43
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja
yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan
lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-
tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam
dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak.
Menurut Martoyo (2015) bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di
mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi dengan tingkat nilai
44
balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Badriyah (2015) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang
sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.
Luthans (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka memberikan hal yang diilai penting.
Glinow & McShane dalam Wirawan (2014) bahwa kepuasan
kerja merupakan evaluasi pegawai mengenai pekerjaannya dan
konteks pekerjaannya, merupakan sikap yang paling banyak diteliti.
Kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai persepsi
karakteristik pekerjaan, lingkungan pekerjaan, pengalaman
emosional di tempat kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap
pegawai mengenai berbagai aspek dan konteks dari pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang
tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.
45
Kepuasan kerja mengandung dua unsur penting, yaitu nilai
pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan
merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas
pekerjaan. Nilai yang ingin dicapai tersebut adalah nilai-nilai
pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai pekerjaan
harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
dasar.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang
berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari
kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya,dan hal ini
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada
cara individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut,
dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa
konsepsi kepuasan kerja merupakan hasil interaksi menusia
terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang
terhadap pekerjaan merupakan refrelsi dari sikapnya terhadap
pekerjaan.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul
46
sikap atau tingkah laku negatif pada gilirannya akan dapat
menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan
dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat
berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai kematangan piskologis, dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi.
Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah
banyak diteliti dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak
kepuasan kerja, Sutrisno (2014) yaitu :
1. Dampak terhadap produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat
dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja.Hubungan antara
produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom mengatakan
bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor
moderator di samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter
mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan
ganjaran ekstrinsik (milsanya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil
dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika
tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik
berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi
tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
47
2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-
jawaban yang secara kualitatif berbeda.Ketidakhadiran lebih
spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari
pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat
ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Organsiasi melakukan
upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini dengan
jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi
yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka
yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh
organisasi untuk menahan merek. Bahkan mungin ada tekanan
halus untuk mendorong mereka agak keluar. Menurut Steers dan
Rhodes, mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir,
yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka
percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan
kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan
eksternal untuk datang pada pekerjaan.
Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat
diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain
meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh,
membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan
mereka.
48
3. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk
semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan
mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan
mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi.
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas.Diduga bahwa
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan
kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari
kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga
peningkatan dari yang yang satu dapat meningkatkan yang lain dan
sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang
lain. Kepuasan kerja ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi
dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan
efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor
kesehatan mental yang tinggi dan sebaliknya yang satu mempunyai
akibat yang negatif juga pada yang lain.
Pada dasarnya, kepuasan kerja menyangkut sikap seseorang
terhadap lingkungan di mana dia bekerja. Semakin positif sikapnya
terhadap berbagai aspek lingkungan kerja, maka ia akan semakin
merasa puas. Begitu juga sebaliknya, semakin negatif sikapnya
terhadap lingkungan kerja di sekitarnya, ia merasa tidak puas. Oleh
49
karena itu, manajemen sumber daya manusia harus mengerti hakikat
kepuasan kerja dan cara melakukan manajemennnya.
Menurut Wexley dan Yuki dalam Badriyah (2015) teori-teori tentang
kepuasan kerha terdiri atas tga macam, yaitu sebagai berikut :
1. Teori Perbandingan Interpersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri
terhadap berbagai hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan
menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut
apabila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu
dan sesuatu yang diperoleh dari pekerjaannya kecil. Sebaliknya,
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu apabila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan sesuatu yang
diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada caranya
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan
equity atau inequity terhadap suatu situasi diperoleh seseorang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor, ataupun di tempat lain.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda.Menurut teori ini, karakteristik
50
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu dissatisfier
(hygiene factors) dan satisfier (motivators).
Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri atas
prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab, dan
promosi.Sekalipun demikian, ketidakadaan kondisi-kondisi ini bukan
berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.Keberadaan kondisi-
kondisi tersebut membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi
yang baik.Oleh sebab itu, faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygienefactors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber kepuasan, yaitu gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,
kondisi kerja, dan status.Keberadaan kondisi iin tidak selalu
menimbulkan kepuasan bagi karyawan, dan sebaliknya
ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi
karyawan.
4. Theory of Work Adjustment
Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang
menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang
penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut,
di antaranya :
2.1.1 Ability utilization, yaitu pemanfaatan kecakapan yang dimiliki
oleh karyawan.
2.1.2 Achievement, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.
51
2.1.3 Activity, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.
2.1.4 Advancement, yaitu kemajuan atau perkembangan yang
dicapai selama bekerja.
2.1.5 Authority, yaitu wewenang yang dimiliki dalam melakukan
pekerjaan.
2.1.6 Company policies and practices, yaitu kebijakan yang dilakukan
adil bagi karyawan.
2.1.7 Compensation, yaitu bentuk kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan.
2.1.8 Co-workers, yaitu rekan sekerja yang terlibat langsung dalam
pekerjaan.
2.1.9 Creativity, yaitu kreativitas yang dapat dilakukan dalam
melakukan pekerjaan.
2.1.10 Independence, yaitu kemandirian yang dimiliki karyawan
dalam bekerja.
2.1.11 Moral values, yaitu nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan
dalam melakukan pekerjaannya, seperti rasa bersalah atau
terpaksa.
2.1.12 Recognition, yaitu pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
2.1.13 Responsibility, yaitu tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
2.1.14 Security, yaitu rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap
lingkungan kerjanya
2.1.15 Social service, yaitu perasaan sosial karyawan terhadap
lingkingan kerjanya.
52
2.1.16 Social status, yaitu derajat sosial dan harga diri yang dirasakan
akibat dari pekerjaan.
2.1.17 Supervision-human relations, yaitu dukungan yang diberikan
oleh badan usaha terhadap pekerjaannya.
2.1.18 Supervision-technical, yaitu bimbingan dan bantuan teknis yang
diberikan atasan kepada karyawan.
2.1.19 Variety, yaitu variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.
2.1.20 Working conditions, keadaan tempat kerja karyawan melakukan
pekerjaannya
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Rasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang tidak
dapat dipisahkan dari kehidupan setiap orang, karena rasa puas atau
tidak puas itu berkaitan erat dengan kebutuhan manusia, sedangkan
adanya kebutuhan manusia menunjukkan bahwa manusia itu masih
hidup. Dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap individu karyawan
tidak mungkin tidak memiliki kebutuhan, seperti kebutuhan rasa aman,
dukungan rekan kerja, perhatian dan dukungan dari atasan, tempat
kerja yang nyaman, dan lain-lain. Apabila kebutuhan-kebutuhannya ini
dapat dipenuhi maka individu ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya,
apabila kebutuhannya tidak dapat terpenuhi maka ia akan kecewa.
Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya yang mana hal ini dapat memengaruhi kinerja seorang
karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan merupakan salah
53
satu apsek yang menjadi perhatian dalam praktik manajemen sumber
daya manusia (Suparyadi, 2015).
Secara umum, Greenberg dan Baron dalam Badriyah (2015)
membagi faktor-faktor ini dalam dua kelompok besar, yaitu :
1. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu
Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor
yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu
individu dan individu lain. Faktor-faktor dari diri individu yang
memengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Kepribadian
Kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh
organiassi dan manajer dalam waktu yang singkat. Kepribadian
dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku, dan
memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama
yang mengungkapkan perasaan dan pikiran individu terhadap
pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu.
Kepribadian individu memengaruhi positif atau negatifnya pikiran
terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa penelitian,
ditemukan adanya hubungan signifikan antara kepribadian dan
tingkat kepuasan kerja individu.
b. Nilai-nilai yang dimiliki individu
Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat
merefleksikan keyakinan dari pekerjaan mengenai hasil pekerjaan
dan cara seseorang bertingkah laku dalam pekerjaan. Contohnya,
54
individu yang memiliki nilai tinggi pada sifat dari pekerjaan
cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki nilai tersebut.
c. Pengaruh sosial dan kebudayaan
Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan
sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu.
Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat
kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung merasa tidak puas
terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang
rendah dan tidak sesuai dengan standar kehidupannya.
Kebudayaan di lingkungan individu tinggal juga mempunyai
pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang
menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan
yang memberikan upah/gaji yang tinggi. Sebaliknya, individu yang
tinggal di lingkungan yang menekankan pentingnya membantu
orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang
menekankan pada kompetisi dan prestasi.
d. Minat dan penggunaan keterampilan
Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya,
apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai
dengan minatnya akan merasa puas dibandingkan dengan individu
yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan
minatnya. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kesesuaian
55
antara pekerjaan, minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat
kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan
kerjanya. Selain itu, pekerja juga merasa lebih puas jika
mempunyaikesempatan untuk dapat menggunakan
keterampilannya dalam bekerja.
e. Usia dan pengalaman kerja
Kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan
yang parallel. Biasanya, pada awal bekeja, para pekerja cenderung
merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini karena ia merasa
adanya tantangan dalam bekerja dan mempelajari keterampilan-
keterampilan baru. Setelah beberapa tahun bekerja, tingkat
kepuasan kerjanya akan mengalami penurunan. Hal ini karena
mereka mengalami stagnansi, merasa ditinya tidak maju dan
berkembang. Setelah enam atau tujuh tahun bekerja, tingkat
kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut karena
individu merasa memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan
tentang pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan
pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan
dengan para pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja
yang mencapai usia 30 tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja
yang meningkat. Hal tersebut karena pekerja pada usia tersebut
56
sudah merasa puas dengan kondisi keluarga dan keuangan yang
dimilikinya.
f. Jenis kelamin
Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara
kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat
perbedaan hasil.Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih
puas dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya.Terdapat
indikasi bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada
aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain itu, terdapat
perbedaan antara pria dan wanita. Pria mempunyai nilai pekerjaan
yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan
memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa
wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk
dipromosikan dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita
puas dengan pekerjaannya.
g. Tingkat inteligensi
Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan
kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting
dalam unjuk kerja.Dalam pekerjaan terdapat asosiasi antara tingkat
inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan kerja.
Individu dengan IQ yang tinggi, diatas 120 skala Weschler, akan
mudah mengalami kebosanan atau frustasi dan ketidakpuasan
kerja.Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi
adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang
57
rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya
disebabkan mereka memiliki kemampuan lebih daripada yang
diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak
tertantang. Pekerja yang berpendidikan tinggi juga mempunyai
tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja
yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini
dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan
pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.
h. Status dan senioritas
Semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi,
semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja.Hal ini
dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih
menikmati pekerjaannya dan imbalan yang didapatnya
dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih
rendah.
1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi
Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah faktor
dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang
memengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah
sebagai berikut :
a. Situasi dan kondisi pekerjaan
Situasi pekerjaan adalah tugas pekerjaa, interaksi dengan orang-
orang tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi
memperlakukan pekerjaannya, serta imbalan atau gaji yang
58
didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi
kerja dan dapat memengaruhi kepuasan kerja karayawan.
b. Sistem imbalan
Sistem ini mengacu pada pendistribusian pembayaran, keuntungan,
dan promosi.Kepuasan timbul dengan penggunaan sistem imbalan
yang dipercaya adil, adanya rasa hormat terhadap sesuatu yang
diberikan oleh organisasi, dan mekanisme yang digunakan untuk
menentukan pembayaran.Ketidakpuasan kerja dapat muncul
karena gaji yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji
yang dipersepsikan akan diterima.
c. Penyedia dan komunikasi
Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya
bahwa penyedia mereka adalah orang kompeten, mengetahui minat
mereka, perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan
mereka dengan baik dan menghargai mereka, cenderung akan
mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas
penyelia juga memengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut
adalah gaya pengawasan, teknik pnegawasan, kemampuan
hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.
Komunikasi merupakan aspek lain dari penyedia yang memiliki
kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan
pekerjaannya jika memiliki kesempatan untuk berkomunikasi
dengan penyedianya.
59
d. Pekerjaan
Pekerja akan merasa lebih puas apabila bekerja pada jenis
pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan
menuntut tangung jawab yang besar. Para pekerja juga kana
merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, yang tidak
membuat mereka menjadi bosan, dan tidak tertantang.Faktor-faktor
ini terdapat pada individu yang meilihat pekerjaan sebagai karir,
berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk waktu
singkat temporer.
e. Keamanan
Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan
perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk
bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil.Keamanan
menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman
individu menggunakan kemampuannya dan memperoleh
kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.
f. Kebijaksanaan perusahaan
Kebijaksanaan perusahaan sangat memengaruhi kepuasan kerja
karyawannya.Hal ini dikarenakan perusahaan memiliki prosedur
dan peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh
imbalan.Selain itu, individu yang mempunyai konflik peran atau
peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena kebijaksanaan
lembaga/perusahaan cenderung merasa tidak puas.
60
g. Aspek sosial dari pekerjaan
Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi
terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah
kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan
yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan merasakan
bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi terhadap organisasi
cenderung akan merasa puas. Sebaliknya, karyawan merasa tidak
cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja
sama akan merasa tidak puas. Rekan kerja juga memberikan
kontribusi terhadap kepuasan bekerja. Rekan kerja yang
memberikan perasaan puas adalah rekan kerja yang ramah dan
bersahabat, kompeten, memberikan dukungan, serta bersedia
untuk membantu dan bekerja sama.
h. Kesempatan untuk pertumbuhan
Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam
setiap tingkat ekonomi dan tingkat sosial.Seorang profesional dan
eksekutif di perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang
sangat penting.Demikian pula bagi karyawan pada posisi
manajemen tingkat menengah, faktor ini cukup mendapat
perhatian.Kesempatan untuk dipromosikan berhubungan dengan
terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang menjadi dasar dari
promosi tersebut.
61
2.1.4 Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Konsep kinerja atau prestasi kerja merupakan singkatan dari
kinetika energi kerja yang dalam bahasa Inggris adalah
performance. Istilah performance sering di Indonesiakan sebagai
performa, atau dikenal juga dengan istilah kinerja.Kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.Pekerjaan
adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu
yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti
dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar worker.Profesi adalah
pekerjaan yang untuk menyelesaikannya memerlukan penguasaan
dan penerapan teori ilmu pengetahuan yang dipelajari dari lembaga
pendidikan tinggi seperti yang dilakukan profesional atau white
collar worker.
Kinerja dalah catatan tentang hasil-hasil yang diproduksikan
dari fungsi-fungsi jabatan atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu. Pencapaian kinerja merupakan suatu proses yang
memerlukan sejumlah sumber daya (resources) seperti uan, orang,
alat, waktu dan sebagainya. Dengan demikian yang dimaksud
dengan kinerja atau performance adalah tingkat pencapaian
kebijakan / program / kegiatan dengan menggunakan sejumlah
sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.
62
Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja
(output) dari suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh
seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber daya
(resources), data dan informasi, kebijakan, dan waktu tertentu yang
digunakan disebut sebagai masukan (input).
Menurut Prawirosentono dan Dewi (2015) mengemukakan
bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
Kaswan (2016) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai
hasil perilakunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan dan
pengetahuannya.
Hamali (2016) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
63
Wirawan (2014) mengelompokkan dimensi kinerja pegawai
menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Hasil kerja, yaitu kuantitas dan kualitas hasil kerja pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk
barang dan jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan
kualitasnya. Misalnya, seorang penjahit berapa banyak kemeja
dan celana yang ia produksi setiap harinya dan bagaimana
kualitasnya apakah memenuhi standar kualitas yang ditetapkan.
Kinerja seorang dokter berapa banyak pasien yang ia periksa
setiap harinya dan berapa pasien yang dapat disembuhkannya.
2. Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan
pekerjaannya, pegawai melakukan dua jenis perilaku yaitu
perilaku kerja dan perilaku peribadinya. Ketika dokter memeriksa
pasien di kliniknya di rumah sakit, dokter berperilaku kerja sesuai
dengan kode etik kedokteran; cara berkata-kata dengan pasien,
cara memeriksa pasien, cara memberi resep semuanya harus
mengacu kepada ilmu kedokteran dan kode etik dokter. Akan
tetapi, ketika ia memesan makanan di kantin, ia berperilaku
pribadi.
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, yaitu
sifat pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Misalnya, seorang pilot penerbang
pesawat tempur harus mempunyai sifat pribadi yang tak takut di
ketinggian, dia berani menghadapi musuhnya, dia berani
64
mengambil risiko pesawatnya tertembak rudal dalam dogfightdan
tewas dalam pertempuran.
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor,
yang terdiri dari (Hamali, 2016) :
1. Faktor internal karyawan
Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh
ketika karyawan itu berkembang.Faktor-faktor bawaan misalnya bakat,
sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.Faktor-faktor yang
diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja, dan motivasi kerja.Faktor internal ini menentukan
kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi faktor-faktor internal
tersebut, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan; dan semakin
rendah faktor-faktor tersebut, maka semakin rendah pula kinerjanya.
2. Faktor lingkungan internal organisasi
Karyawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan
organisasi di tempatnya bekerja.Dukungan tersebut sangat
memengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi.Faktor internal organisasi
misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan
kompensasi.Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan
meningkatkan produktivitas karyawan.
65
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi
yang memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan
keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi,
menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya
menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat
inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun.
Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang
memengaruhi kinerja karyawan. Misalnya Budaya alon-alon asal
kelakon dan mangan ora mangan kumpul, memengaruhi kinerja
manusia Indonesia.Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja
orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja
negara Jepang.
Faktor-faktor internal karyawan bersinergi dengan faktor-faktor
lingkungan internal organisasi dan faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi.Sinergi ini memengaruhi perilaku kerja karyawan yang
kemudian memengaruhi kinerja karyawan.Kinerja karyawan kemudian
menentukan kinerja organisasi.Satu faktor dari ketiga jenis faktor tersebut
yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor
lingkungan internal organisasi dan faktor internal karyawan.Faktor-faktor
lingkungan eksternal organisasi berada di luar kontrol manajer.Tugas
66
manajer adalah mengontrol dan mengambangkan faktor lingkungan
internal organisasi dan faktor internal karyawan.
Manajemen organisasi baik organisasi publik maupun bisnis harus
bisa mendapatkan hasil penilaian kinerja organisasi secara komprehensif
dalam sebuah laporan penilaian kinerja selama satu periode dan
berkesinambungan dari tahun ke tahun.Memang banyak ukuran yang bisa
digunakan. Namun untuk lebih efektifnya manajemen perlu menyusun
prioritasnya pada hal-hal yang sangat urgen saja untuk mengetahui
apakah organisasi bekerja dengan baik, dan hal-hal apa saja yang masih
perlu diperbaiki.
Untuk menjadi pegangan manajemen dalam menetapkan apa yang
menjadi ukuran indikator kinerja dalam praktek biasanya hanya memuat
antara 3 sampai dengan 10 indikator kinerja untuk setiap level atau
jenjang organisasi sesuai dengan kompleksitasnya. Sebagai contoh
misalnya ukuran kinerja dapat dikelompokkan dalam enam kategori
berikut, namun masing-masing organisasi dapat saja mengembangkannya
sesuai dengan misi organisasi masing-masing.
Keenam kategori ukuran kinerja tersebut menurut Moeheriono
dalam Abdullah (2014) adalah sebagai berikut :
1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan
dalam nencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektivitas ini
menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang
sudah benar (are we doing the right).
67
2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses
menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.
Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita
melakukan sesuai dengan benar (are we doing things right?).
3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas
produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan
konsumen.
4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah
diselesaikan secara benar dan tepat waktu.
5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu
organisasi.
6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara
keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek
kesehatan.
Komponen Penilaian Kinerja Manajemen pengelolaan modal manusia
dapat dilakukan melalui penilaian kinerja karyawan melalui penilaian
kinerja karyawan atau performance appraisal. Penilaian kinerja karyawan
adalah proses merencanakan, mengorganisasi, mensupervisi, mengontrol
dan menilai kinerja. Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari
manajemen modal manusia (Wirawan 2009).Menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja actual bawahan dengan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan
manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta dapertamen SDM dan
perusahaan. Atasan atau Supervisor atau manajer menilai kinerja
68
karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang sudah dilakukan atau apa
yang dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan
memudahkan karyawan untuk membuat perencanaan-perencanaan kerja
serta keputusan-keputusan yang lebih efektif untuk kemajuan perusahaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja, yang dinilai adalah kontribusi
karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.Umpan balik
memungkinkan karyawan mengetahui seberapa balik mereka bekerja bila
dibandingkan dengan standar organisasi.Dari beberapa pengertian yang
dikemukakan mengenai penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1995), penilaian kinerja memiliki tujuan yang
dibedakan dalam dua hal yaitu tujuan pokok dan tujuan khusus. Tujuan
pokok dalam penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang
akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja setiap karyawan
diperusahaan. Adapun tujuan-tujuan khusus dari penilaian kinerja
karyawan digolongkan dalam dua bagian besar yaitu:
1. Tujuan Evaluasi (Evaluation)
Tujuan evaluasi dari penilaian kinerja yaitu seorang manajer menilai
kinerja masa lalu seorang karyawannya.Evaluator menggunakan rating
deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian menggunakan data tersebut
dalam keputusan-keputusan tertentu. Hasil keputusan tersebut dapat
berupa review gaji dan kesempatan promosi untuk kenaikan jabatan
69
setiap karyawannya. Penerapan metode penilaian kinerja secara
evaluative sering digunakan, cepat, dan mudah dilaksanakan. Metode
penilaian kinerja secara evaluative yaitu membandingkan semua
karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar
berdasarkan catatan kinerja setiap karyawannya.
2. Tujuan Pengembangan (Development)
Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja dilakukan seorang manajer
untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang.Manajer
memberikan saran kepada karyawan mengenai pengembangan karirnya
dan membantu bawahannya untuk menentukan tujuan kinerjanya.Aspek
pengembangan dari penilaian kinerja yaitu mendorong pertumbuhan
karyawannya dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan dari anggota
termasuk keahlian, pengalaman, atau pengetahuan yang dibutuhkan
seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya agar lebih baik. Penilaian
kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian
pedoman untuk karyawan dalam kinerjanya di masa depan.
Pencapaian tujuan dari penilaian kinerja dibutuhkan penetapan indikator
kinerja agar penilaian/kinerja tersebut sesuai yang diharapkan dari
perusahaan, menurut Rivai dkk.(2011), Penerapan awal indikator kinerja
hendaknya didasaran pada perkiraan yang realistis dengan
memperhatikan tujuan, sasaran dan hasil yang diinginkan. Penetapan
indikator kinerja yang dilakukan setiap perusahaan harus memperhatikan
setiap hal berikut:
1. Karakteristik indiator kinerja yang baik, yaitu
70
a. Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil
b. Terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas
c. Terpusat pada hal-hal yang viatal dan penting bagi pengambilan
keputusan
d. Terkait dengan sistem pertanggungjawaban yang memperhatian
hasil
2. Pertimbangan utama penetapan bahwa indikator inerja harus:
a. Menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil
b. Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable)
c. Mempunyai dampak negative yang rendah
d. Digunaan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada
b. Persyaratan Penilaian Kinerja
Dalam syarat-syarat penilaian kinerja ada beberapa aspek yang
harus diperhatikan oleh penilai, karena persyaratan tersebut sangat
menentukan hasil penilaian kinerja selanjutnya.Adapun persyaratan
yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut.
1. Input (Potensi)
Agar penilaian kinerja tidak membias dan tercapai sasaran sesuai
dengan yang dikehendaki oleh organisasi, maka perlunya
ditetapkan, disepakati, dan diketahui aspek-aspek yang akan dinilai
atau dievaluasi sebelumnya, sehingga setiap karyawan sudah
mengetahui dengan pasti aspek-aspek saja yang akan dinilai,
dengan demikian, akan tercipta ketenagan kerja selama penilaian
71
pada karyawan. Tetapi perlu ada kejelasan ruang lingkup
pengukuran, sebagai berikut:
a. Who? Pernyataan ini mencakup : (1) siapakah yang harus dinilai?
Apakah seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan dari jabatan
tertinggi sampai dengan terendah, (2) siapakah yang harus
menilai? Pelaksanaan evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan
langsung atau atasan tidak langsung.
b. What? Apakah yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup (1)
objek atau materi apa yang akan dinilai, hasil kerja, kemampuan
sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja ataukah disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan. (2) dimensi waktu, yaitu kapan
kinerja yang dicapai pada saat ini, dan potensi apa saja yang
dikembangkan pada waktu yang akan datang.
c. Why? Mengapa penilaian kinerja itu dilakukan? Hal ini digunakan
untuk (1) memelihara potensi kerja karyawan, (2) menentukan
kebutuhan pelatihan, (3) sebagai dasar untuk mengembangkan
karier, (4) sebagai dasar untuk promosi jabatan.
d. When? Kapan waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan
secara formal dan informal (1) kapan penilaian kinerja secara
formal dilakukan secara periodic, apakah setiap hari, minggu,
bulan, triwulan, semester, atau setiap tahun (2) apakah penilaian
kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap
saat atau setiap hari kerja.
72
e. Where? Dimanakah penilaian kinerja dapat dilakukan: (1) ditempat
kerja pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja yang
bersangkutan, atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan
perusahaan sendiri (2) diluar tempat kerja pelaksanaan penilaian
kinerja dapat dilakukan diluar perusahaan sendiri.
f. How? Bagaimanakah penilaian tersebut dilakukan dengan
menggunakan metode tradisional ataukah metode ranting scale,
dan metode employee comparison, sedangkan penilaian dengan
menggunakan metode modern, antara lain dengan management by
objective/MBO dan assessment center.
2. Proses (Pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi
individu dan kelompok harus sesering mungkin, supaya dapat
menjamin seluruh aspek sistem penilaian kerja secara menyeluruh
dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik.
b. memberikan briefing, agar pelaksanaan sukses, maka
persyaratan yang cukup penting adalah seluruh karyawan harus
dilibatkan, penilai atau yang dinilai harus diberikan penjelasan
secara menyeluruh mengenai cara dan sistem penilaiannya.
Penjelasan yang baik harus: (1) face to face, (2) tersedianya
buku panduan/pedoman yang berisi penjelasan yang dibutuhkan
oleh penilai dan yang dinilai, (3) suasana yang kondusif, (4)
tersedianya sebuah mekanisme dimana setiap karyawan
73
mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab
pertanyaan
c. Memberikan pelatihan, agar memberikan dampak yang baik dan
lebih efektif daripada hanya wawancara saja.
3. Output (Hasil)
Perlunya ada kejelasan hasil penilaian dari atasan, seperti
manfaat, dampak, dan resiko serta tindak lanjut dari rekomendasi
penilaian
2. Jenis Indikator Kinerja
Indikator dapat terdiri dari angka dan satuannya secara
lengkap apabila dikehendaki, angka-angka tersebut menjelaskan
mengenai nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dan nilai
tersebut (apa). Angka-angka yang dipergunakan sebagai indicator
kinerja ini bisa menghasilkan beberapa jenis indikator kinerja,
berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibedakan menjadi:
a. Indikator Kualitatif
Indikator ini menggantikan angka dengan menggunakan
bentuk kuantitatif. Nilai yang diberikan berupa suatu kelompok
derajat kualitatif yang berurutan dalam bentuk rentang skala,
misalnya A, B, C,D pada ijazah atau pada 5 skali penilaian: sangat
kurang, kurang cukup, baik dan sangat baik
b. Indikator kuantitas absolute
Indikator ini menggunaan angka absolute adalah angka
bilangan positif nol, dan negative, termasuk dalam bentuk pecahan
74
decimal, misalnya, jumlah peserta laki-laki (50 orang), rata-rata nilai
ujian pesera (7 peserta).
c. Indikator persentase
Inidkator ini menggunakan perbandingan atau proporsi
angka absolute dari suatu yang akan diukur dengan total
populasinya. Presentase umumnya berupa angka positif termasuk
dalam bentuk pecahan atau decimal.Misalnya, persentase murid
wanita 55%, presentase hutan yang rusa adalah 30%.
d. Indikator Rasio
Indikator ini menggunakan perbandingan absolute dan suatu yang
akan diukur dengan angka absolute lainnya yaitu terkait. Misalnya,
rasio dosen dengan mahasiswa, rasio murid laki-laki dan wanita.
e. Indikator Rata-rata
Indikator ini biasanya menggunakan bentuk rata-rat angka dari
sejumlah kejadian atau populasi. Angka rata-rata ini berarti membagi
total angka untuk sejumlah kejadian atau suatu popolasi.
f. Indikator Indeks
Indikator ini menggunakan gabungan angka-angka indikator lainnya
yang dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada
masing-masing variabelnya.Melalui indeks pengangguran, indeks
pembangunan pedesaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dapat dipakai sebagai sumber pembanding
dengan penelitian yang sedang penulis lakukan.berikut beberapa
75
penelitian terdahulu yang di dapat dari jurnal dan internet sebagai
perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaannya. Adapun
penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh beberapa peneliti
terdahulu dapat dilihat dibawah ini :
88
Tabel 2.7 Penelitian Terdahulu
Peneliti/Tahun Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Temuan
Usman Ali, Rizwan Raheem, Ahmad Nawaz, Khoso Imamuddin (2014)
Impact of Stress on Job Performace: An Empirical study of the Employees of Private SectorUniversities Of Karachi, Pakistan
Primary data that has been used in this study was g athered from different private sector universities in Karach
This paper is aimed at determining the effect of st ress on job performance of employees. It is based o n empirical research conducted on 133 employees of private sector’s Universities in Karachi that are providing education in the disciplines of Business Administration, Engineering, Medicine, Tex tile and Fashion. Pertinent data was collected thro ugh questionnaires based on close-ended questions. Multiple Linear Regression technique was used to test the hypothesis. The results obtained from the data revealed that workload and role confl ict, and inadequate monitory reward are the prime r easons of causing stress in employees, and this stress reduces their efficiency. Thus it was recommended that employer s hould minimize stress by lowering the work load, abate the role conflict, pay adequate salary and provide training and couns eling to employees in
89
order to improve their job performance and job sati sfaction.
Rehman, Irum, Tahir, Ijaz, Noor, Salma, (2012)
The Impact of job stress on Employee job satisfaction A Study on private colleges of Pakistan
Regression analysis linear multiple
Our paper aims to examine the impact of job stress on employee job satisfaction. A sample of 150 employees from the private colleges of Pakistan was used for this analysis. Job stress has been measured by workload and physical environment. Prior study indicate that the stressor workload, physical environment negatively affect th e employee job satisfaction. This study results contradicted that stress is positively related to employee’s job satisfaction which don’t support Caplan (1991) and Keller(1975)and Mansoor& sabtain(2011) study on stress. This study reinforces the importance of employee job satisfaction which is essential for successful firm in modern current era.
Dhini Rama Dhania, (2010)
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus)
Analisis regresi linear berganda
Berdasarkan dari penelitian yang telah dilakukan didapatkan hasil bahwa stres kerja tidak secara signifikan mempengaruh berdasarkan hasil wawancara awal didapat bahwa salah satu alasan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dijalani saat iini
90
adalah meskipun berat tetapi mereka sangat mengharapkan mendapatkan insentif guna menambah untuk kebutuhan keluarga. Hal ini juga didukung oleh Cooper & Payne (Robins, 2001) yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang salah satunya adalah salary yang diterima. Untuk itu diharapkan para medical representatif tidak hanya fokus terhadap gaji dan insentif sebagai pendorong untuk dapat merasakan kepuasan kerja. Banyak hal yang dapat menjadi pendorong untuk dapat merasakan kepuasan kerja, misalnya saja karena stress kerja yang tinggi membuat medical representatif menjadi terpacu untuk melakukan tugasnya sebaik mungkin sehingga mampu merasakan puas dengan pekerjaannya.
Lucki kurniadi hanapi, (2015)
Pengukuran Beban Kerja Dengan Metode Nasa-Talk Load Index di CV. Gimera Jaya Bandung
NASA TLX Hasil penelitian menggunakan NASA-Talk Loader Index didapatkan hasil bahwa, Mental Demand merupakan beban kerja paling dominan dengan total rata2 keseluruhan adalah 82,03. yang kemudian disusul oleh Physical Demand dengan total rata-rata keseluruhan 78,78 yang menyebabkan tingginya turnover karyawan yang berdampak pada produktifitas dan
91
profit perusahaan, ditambah aspek lingkungan kerja (pencahayaan, temperatur, kebisingan) yang masih tidak sesuai NAB.
Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret (2010)
Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya
Analisis regresi linear berganda
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja dosen tetap fakltas illmu kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya, idak ada pengaruh yang signifikan antara kepasan kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas ilmu kesehatan universitas Muhammadiyah Surabaya, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja dosen tetap fakltas illmu kesehatan Universitas muhammadiyah Surabaya.
Agripa Toar Sitepu (Universitas Sam Ratulangi Manado (2013)
Beban Kerja dan Motivasi Pengaruh-nya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado)
Analisis regresi linear berganda
Beban kerja dan motivasi secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan, Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset, Ekonomi dan Manajemen,
Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan,
Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul
Analisis regresi linear berganda
Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, da Pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah
92
Yogyakarta, (2010)
Bantul, Ada pengaruh sub variabel motivasi instrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, Ada pengaruh sub variabel kondisi kkerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry (UNHAS Makassar (2013)
Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013
Analisis regresi linear sederhana
Tidak ada Hubungan beban kerja dengan perawat dalam mengim-plementasikan patient safety di instalasi rawat inap rumah sakit Universitas Hasanuddin pada shift pagi.
Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja,bila beban kerja meningkat maka kepuasan kerja menurun, dan sebaliknya. Stres kerja berpengaruh negatif F terhadap kepuasan kerja. Stres Kerja meningkat maka kepuasan kerja menurun, dan sebaliknya.
Umair Manzoor, Muhammad Usman, 2011
A Study of Job Stress and Job Satisfaction among Universities Faculty in Lahore, Pakistan
The study was conducted on 155 university employees to access their level of job satisfaction. It was found that on the basis of variables
Job is an essential part of life. Quality of life is affected if one is not satisfied with the job. Stress on job can actually affect the efficacy and efficiency of a person. This research paper examined the relationship between job stress and job satisfaction among the faculty members of
93
assessed on the questionnaire most of the employees were satisfied with their jobs.
universities in Lahore, Pakistan. Variables used to assess the level of stress and satisfaction includes management role, workload pressure, role ambiguity, and performance pressure.Questionnaire was used to extract the information. SPSS 16.0 was used to analyze the data. Results concluded that employees highly satisfied with their jobs (13.5%) or who were highly stressed on their jobs were few (2.5%); most of the employees were however averagely satisfied on each variable used in questionnaire to assess the level of job stress and job satisfaction
Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTt. Pos Indonesia (Persero) Malang
Analisis regresi linear berganda
Hasil analisis regresi linier sederhana (uji t) menunjukkan bahwa untuk variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan untuk variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan bahwa 0,000 < 0,05 atau probabilitas hitung < level or significance (α) sehinggaHo ditolak. Sedangkan Rsquare sebesar 0,678 yang berarti peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dandisiplin kerja pada PT Pos Indonesia
94
(Persero) Malang sebesar 67,8% dan sisanya didukung leh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisa-sional Sebagai Variabel intervening
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerjakaryawan secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasisecara positif dan signifikan serta komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung antara epuasan kerja terhadap kinerjakaryawan.Artinya komitmen tinggi yang sesuai dengan kepuasan kerja akan membawa kinerja organisasi yang tinggi pada PT Pharos Indonesia Surabaya.
Diana Sulianti K. L. Tobing (2009)
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara
Analisis regresi linear berganda
Model hubungan antara tiga variabel yang diteliti menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif,komitmencontinuance, commitmnet normatif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tanda-tanda positif. kepuasan kerja memiliki effe signifikan ct dan memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera
95
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan adalah merupakan hasil atau prestasi kerja yang
dicapai oleh setiap karyawan selama periode tertentu.Namun
permaslahan yang terjadi selama ini bahwa kinerja karyawan belum
optimal.Kurang optimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa
hal yakni beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja.Menurut Sunyoto
(2012) bahwa beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan
ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress.
Kemudian faktor kedua yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja
karyawan adalah stress kerja. Fahmi (2013) mengatakan bahwa stress
kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar
batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi
maka akan berdampak terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja,
menurut Hamali (2016) bahwa kepuasan kerja merupakan variabel tergan-
tung, karena dua alasan yaitu kepuasan kerja menunjukkan hubungan
dengan faktor kinerja dan kepuasan kerja menunjukkan preferensi nilai
yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Untuk lebih jelasnya keterkaitan antara pengaruh masing-masing
variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
96
Sumber : Peneliti (2019)
Gambar 3. 2Kerangka Konseptual
Keterangan :
Garis = Hubungan langsung antar variabel
Garis = Hubungan tidak langsung antar variabel melaui variabel
intervening
3.2 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan kerangka Konseptual yang
dijelaskan, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai jawaban atau
dugaan sementara atas masalah yang telah dikemukakan, adapun
pengaruh antara variabel penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2012), bahwa beban kerja adalah yang terlalu
banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga
menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang
dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja
Beban kerja (XI)
Stress kerja
(X2)
Kepuasan kerja
(Y1)
Kinerja karyawan
(Y2)
H1
H6
H2
H3
H4
H7
H5
97
mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Sedangkan pendapat lain yang
menyatakan pendapat beban kerja yang menekankan kepada tuntutan
tugas yang harus dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban
Kerja (workload) menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011) bahwa
beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan
tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang
didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas
atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Joko, Risma, Roki (Institut Sains
dan Teknologi AKPRIND) (2012) dengan judul pengaruh Beban Kerja
Mental dengan Menggunakan Metode NASA-TLX Terhadap Stress
Kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami
beban kerja mental tinggi adalah 91% dan 9% mengalami beban kerja
mental sangat tinggi, Karyawan yang mengalami stress kerja tinggi adalah
36% dan 64% mengalami stress sedang, Stress kerja karyawan
dipengaruhi oleh beban kerja mental sebesar 42,8% dan 57,2%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka hipotesa yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H1 = Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada
PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
98
2. Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Robbins (2015) stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi
gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi
di dalam pekerjaan.Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang
pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan
dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan
menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan
ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik
individu. Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi dinamis individu
dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang
diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.
Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2014).Selanjutnya
orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan
kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif,
tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif
(Hasibuan, 2014).
Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi
seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya
akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.
99
Penelitian yang dilakukan olehNurrochman.Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di
Bandung”.Hasil penelitian menunjukkan bahwastres kerjadan kepuasan
kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung berada pada
kategori sedang.Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,605 artinya terdapat
hubungan yang cukup tinggi antara stres kerjadengan kepuasan kerja
karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat
persamaan Y= 5,325 + 0,560X dan KD= 36,7% artinya pengaruh stres
kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 36,7% sedangkan
sisanya 63,3% dipengaruhi oleh faktor lain. Jurnal Universitas Pendidikan
Indonesia.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka hipotesa yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
H2 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT.
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
3. Beban Kerja Terhadap Kinerja
Hasil penelitian Nurhaeni 2012.Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Instansi Pemerintah.Beban kerja merupakan salah
satu aspek yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja karyawan yang
tentunya beban kerja tersebut memiliki indikator-indikator khusus seperti
waktu. Seorang karyawan dapat diukur seberapa tinggi kinerjanya dengan
diberikannya pekerjaan yang hasilnya dihitung dari berapa lamanya
karyawan tersebut mengerjakan pekerjaannya. Apabila sesuai target atau
standard waktu yang telah ditentukan untuk mengerjakan pekerjaan itu
maka karyawan tersebut cocok untuk menduduki posisinya saat itu. Tidak
100
hanya waktu, banyak sekali indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja seorang karyawan seperti dapat dilihat dari
ketelitiannya, kedisiplinannya yang didalamnya termasuk kehadiran, dan
lain-lain.
Mengetahui kinerja karyawan sangatlah penting bagi
instansi pemerintah sebagai acuan mereka dalam meningkatkan kinerja
instansinya karena kinerja karyawan mencerminkan baik buruknya kinerja
instansi pemerintah tersebut. Jadi, setiap instansi pemerintah harus
memperhatikan kinerja karyawannya agar mudah dalam mencapai tujuan
instansinya yang efektif dan efisien
H3 = Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan pada
PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
4. Stress Kerja terhadap Kinerja
Noor Aini Aslihah, 2015 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Dari hasil pengolahan
data penelitian diperoleh regresi linier berganda Y=4,587+ 0,223X1 +
0,598X2+ e. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi
yang terlihat pada nilai Adjusted R Square sebesar 0,298 yang berarti
bahwa yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua
variabel independen yaitu stres kerja individu dan stres kerja organisasi
48,4%, dan sisanya yaitu 31,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar
model penelitian ini. Secara parsial berdasarkan hasil uji t variabel-
variabel dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.Berdasarkan uji F menunjukkan bahwa secara simultan
101
atau bersama-sama variabel dalam penelitian ini yaitu stres kerja individu
dan stres kerja organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H4 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan pada
PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
5. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Arum Rihatiningsih. 2015. Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Guru dengan Kepuasan Kerja di Sekolah Berbasis
Pondok Pesantren Pada Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum di
Banjarnegara. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada
Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum sebanyak 67 guru.Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode sensus.Teknik analisis data
adalah analisis regresi sederhana dan analisis jalur. Hasil penelitian ini
menemukan bahwa : (1) Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja guru. (2) Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
(3) Kepuasan secara signifikan memediasi pengaruh beban kerja
terhadap kinerja guru. (4) Kepuasan secara signifikan memediasi
pengaruh stress kerja terhadap kinerja guru. (5) Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Menurut Martoyo (2015) bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di mana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Badriyah (2015)
102
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan
karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Novita Marlia (2010) Pengaruh
kepuasan kerja karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Alam
Prima Komputer Bandar Lampung. Hasil penyebaran kuesioner kepada
karyawan untuk faktor kepuasan kerja bahwa persentase tertinggi
karyawan yang bisa digolongkan merasa kurang puas disebabkan oleh
lingkungan kerja, Kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan dan
Kesempatan untuk mengembangkan dirisedangkan persentase tertinggi
karyawan yang dapat digolongkan berkinerjarendahyaitu: Kurang
melakukan inovasi dalam melaksanakan tugas, Sering melakukan
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan Kesesuaian pekerjaan
dengan keahlian yang dimiliki.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka
hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H5 = Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar.
6. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan
Kerja
Mas Latifa Hanim. 2016. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Hull Construction di PT.
Dok dan Perkapalan di Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, stres kerja terhadap kinerja
103
karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada karyawan Hull
Constructiondi PT. Dok dan Perkapalan Surabaya.Penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif.Data dikumpulkan melalui survei kuesioner dengan
sampel sebanyak 83 karyawan.Teknik analisis data yang digunakan pada
penelitian ini adalah Structural Equation Model Partial Least Square
dengan bantuan SmartPLS 2.0.Penelitian ini menggunakan skala Likert
sebagai skala pengukuran.Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, stres kerja
berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan
kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Menurut Martoyo (2015) bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di mana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Badriyah (2015)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan
karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Novita Marlia (2010) Pengaruh
kepuasan kerja karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Alam
Prima Komputer Bandar Lampung. Hasil penyebaran kuesioner kepada
104
karyawan untuk faktor kepuasan kerja bahwa persentase tertinggi
karyawan yang bisa digolongkan merasa kurang puas disebabkan oleh
lingkungan kerja, Kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan dan
Kesempatan untuk mengembangkan dirisedangkan persentase tertinggi
karyawan yang dapat digolongkan berkinerjarendahyaitu: Kurang
melakukan inovasi dalam melaksanakan tugas, Sering melakukan
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan Kesesuaian pekerjaan
dengan keahlian yang dimiliki.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka
hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H6 = Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
7. Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Martoyo (2015) bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan di mana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Badriyah (2015)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan
karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Novita Marlia (2010) Pengaruh
kepuasan kerja karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Alam
Prima Komputer Bandar Lampung. Hasil penyebaran kuesioner kepada
karyawan untuk faktor kepuasan kerja bahwa persentase tertinggi
105
karyawan yang bisa digolongkan merasa kurang puas disebabkan oleh
lingkungan kerja, Kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan dan
Kesempatan untuk mengembangkan dirisedangkan persentase tertinggi
karyawan yang dapat digolongkan berkinerjarendahyaitu: Kurang
melakukan inovasi dalam melaksanakan tugas, Sering melakukan
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan Kesesuaian pekerjaan
dengan keahlian yang dimiliki.Berdasarkan uraian tersebut di atas maka
hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H7 = Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan
pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
106
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rencana Penelitian
Jenis penelitian ini adalah explanative research dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016),
penelitian menurut tingkat penjelasan adalah penelitian yang
bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti
serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Selain
itu penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesa yang telah
dirumuskan sebelumnya. Pada akhirnya hasil penelitian ini
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini metode analisis yang
digunakan adalah metode analisis PATH dengan menggunakan
program SPSS linear berganda.
4.2 Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian yang digunakan selama melakukan penelitian
hingga selesainya penyusunan tesis diperkirakan kurang lebih empat
bulan dimulai dari bulan Juli sampai dengan bulan Oktober tahun
2019. Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)
(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar di Letjent
Hertasning Blok B.
107
a. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
pada perusahaan Listrik Negara (PLN) (Persero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar berjumlah sebanyak 80
Responden.
2) Sampel
Untuk penentuan sampel dalam penelitian ini dengan
menggunakan metode sampling jenuh yang berarti semua populasi
didaftar untuk menjadi sampel, dengan demikian maka yang
menjadi sampel adalah karyawan yang bekerja PT. PLN (Persreo)
Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar sebanyak 80
orang
4.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu
Pursposive Sampling. Teknik Purposive Sampling adalah teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu Sugiyono (2016).
Pertimbangan sampel dalam penelitian yaitu karyawan yang
bekerja pada perusahaan listrik Negara (PLN), besaran sampel
sebanyak 80 responden sudah dapat dikatakan layak untuk
digunakan dalam sebuah penelitian kuantitatif. maka sampel
ditentukan oleh peneliti sebanyak 80 responden. Kriteria ini sudah
sesuai menurut Roscoe (dalam Kalnadi 2013).
108
4.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini diperlukan dua jenis data yaitu data primer
dan data skunder debagai berikut :
1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi
penelitian melalui wawancara dengan beberapa informan yang
berkaitan dengan masalah penelitian dan juga melalui obsevasi atau
pengamatan langsung terhadap obyek penelitian.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh berdasarkan acuan atau
literatur yang berhubungan dengan masalah penelitian, misalnya
materi atau dokumen dari perusahaan Listrik Negara (PLN),serta
melalui studi kepustakaan yaitu dengan menelah literatur, majalah,
serta karya tulis yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
Dalam penelitan ini, jenis data yang dikumpulkan adalah data
primer dan data sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan
sekunder peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data,
yaitu:
1. Observasi, merupakan pengamatan dan pencatatan sistematik
tentang gejala-gejala yang diamati. Pengumpulan data dalam
penelitian ini dilakukan dengan cara observasi langsung (direct
observation) dan sebagai peneliti yang menempatkan diri sebagai
pengamat (recognized outsider) sehingga interaksi pene liti dengan
subjek penelitian bersifat terbatas. Dengan melakukan observasi,
peneliti mencatat apa yang dilihat dan mengganti dari dokumen
109
tertulis untuk memberikan gambaran secara utuh tentang objek
yang akan diteliti.
2. Wawancara, Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data
melalui wawancara. Wawancara adalah percakapan dengan
maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu
pewawancara (interview) yang mengajukan pertanyaan dan yang
diwawancarai memberikan jawaban atas pertanyaan itu.
3. Dokumentasi, merupakan cara mengumpulkan data melalui
peninggalan tertulis, terutama berupa arsip-arsip, dan termasuk
juga buku-buku,dokumen resmi maupun statistik yang berhubungan
dengan masalah penelitian. Teknik ini dilakukan dengan cara
mengadakan penelaahan terhadap bahan-bahan yang tertulis.
4. Kuesioner, adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada
responden dengan panduan kuesioner. Kusioner terdiri dari
pertanyaan terbuka, yaitu pertanyaan yang berkaitan dengan
identitas responden untuk memilih salah satu jawaban yang telah
tersedia. Pertanyaan dibuat dalam bentuk angket dengan
menggunakan skala Likert 1-5 yang masing-masing mewakili
pendapat dari responden.
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh beban kerja, tres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
110
variabel intervening kepuasan kerja Adapun definisi operasional
variabel dan pengukurannya dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :
Tabel 4. 1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian
Definisi Operasional Variabel
Indikator Pengukuran Kinerja
Skala Pengukuran
Beban Kerja (Monika, 2017)
Beban kerja merupa-kan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja
a. Beban fisik b. Beban
mental/psikologis c. Beban
sosial/moral yang timbul dari ling-kungan kerja.
1-5
Stres Kerja (Handoko,2012)
Stres adalah suatu keadaan yang mene-kan dari dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak pada ke-selamatannya.
a.Tekanan/desakan waktu
b. Kualitas Supervisi
c.Tanggungjawab d. Konflik Handoko
(2012)
1-5
Kinerja Karyawan
(Monika, 2017 )
Kinerja merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasil perila-kunya dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan dan pengetahuannya.
a. Faktor individu b. Faktor
pisikologis c. Faktor
organisasi
1-5
Kepuasan Kerja (Artia,2016)
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
b. Supervisi
1-5
111
c. Organisasi dan manajemen
d. Kesempatan untuk maju
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif
f. Rekan kerja g. Kondisi pekerja.
Hasil penelitian Yessyna Hutagaol, Artia(2016)
4.6 Pengukuran Instrumen Penelitian
4.6 Pengukuran Instrumen Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala sebagai
alat pengumpul data. Skala adalah sejumlah pertanyaan tertulis untuk
memperoleh jawaban dari responden. Skala yang digunakan berisi
pernyataan mengenai beban kerja, stress kerja terhadap kinerja karyawan
melalui variabel intervening kepuasan kerja. Responden diminta untuk
mengisi setiap pertanyaan dengan membuat tanda check list (√) pada
kolom yang sesuai.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala
Likert. Jawaban dari setiap instrumen dalam penelitian ini memiliki
tingkatan dari yang tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat
negatif). Pada skala penelitian ini digunakan lima pilihan jawaban,
112
menurut Sunyoto (2015) yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu
(RR) dan tidak setuju (ST), sangat tidak setuju (STS) Skoring untuk
merespon jawaban pada skala adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Skor Pengukuran Skala
Pilihan
Pernyataan
Skor Skor
Sangat setuju 5 1
Setuju 4 2
Ragu-ragu 3 3
Tidak setuju 2 4
Sangat tidak setuju 1 5
Sumber : Sunyoto (2015)
1.7 Teknik Analisis Data
1.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji validitas menurut Ghozali (2013) digunakan untuk mengukur
sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Jika uji validitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan,
dikatakan valid tidaknya item kuesioner yang diajukan apabila
memiliki nilai korelasi di atas dari 0,30.
2. Uji reliabilitas menurut Ghozali (2013) adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
peubah atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dikatakan reliabel jika
113
cronbach alpha di atas 0,60 dan tidak reliabel jika cronbach
alpha dibawah dari 0,60.
1.7.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual
mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013) Uji ini
digunakan untuk mendapatkan kepastian terpenuhinya syarat
normalitas yang akan menjamin dapat dipertanggungjawabkannya
langkah-langkah analisis statistik sehingga kesimpulan yang
diambil dapat dipertanggungjawabkan. Menurut Ghozali (2013),
ada dua cara mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak, yaitu analisis grafik dan analisis statistik.
Analisis statistic dilakukan dengan Uji Shapiro Wilk adalah
sebuah metode atau rumus perhitungan sebaran data yang dibuat
oleh shapiro dan wilk. Metode shapiro wilk adalah metode uji
normalitas yang efektif dan valid digunakan untuk sampel berjumlah
kecil.
Syarat Uji Shapiro Wilk
Syarat dari uji shapiro w adalah sebagai berikut:
a. Data berskala interval atau ratio (kuantitatif)
b. Data tunggal / belum dikelompokkan pada tabel distribusi
frekuensi
c. Data dari sampel random
114
Cara baca hasil perhitungan uji shapiro wilk adalah dengan
melihat nilai shapiro wilk hitung dan tingkat Signifikansinya. Dalam
hasil uji SPSS, nilai shapiro hitung ditunjukkan dengan nilai VALUE,
sedangkan signifikansinya ditunjukkan dengan nilai Sig.
Signifikansi dibandingkan dengan tabel Shapiro Wilk.
Signifikansi uji nilai T3 dibandingkan dengan nilai tabel Shapiro W,
untuk dilihat posisi nilai probabilitasnya (p).
Jika nilai p > 5%, maka Ho diterima ; Ha ditolak.
Jika nilai p < 5%, maka Ho ditolak ; Ha diterima.
2. Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu
adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model
regresi.
3. Uji Heteroskedastsitas
Uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi linear
1.7.3 Pengujian Hipotesis
Setelah data dikumpulkan dan diolah, proses selanjutnya adalah
melakukan pengujian terhadap hipotesis atau jawaban sementara dengan
menggunakan metode analisis sebagai berikut :
1. Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis untuk melihat
sejauh mana pengaruh beban kerja, stres kerja terhadap kinerja
115
karyawan melalui kepuasan kerja, dengan menggunakan rumus
regresi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2016) sebagai berikut :
Y1 = β0 + β1X1 + β2X2
Y2 = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 Y1
Keterangan :
Y1= Kinerja karyawan
Y2 = Kepuasan kerja
X1 = Beban kerja
X2 = Stres kerja
b1, b2, b3= Koefisien regresi
2. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji sejauh mana pengaruhbeban kerja, stres kerja melalui
kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan, digunakan pengujian
hipotesis yakni :
a. Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan (uji F), digunakan untuk mengetahui apakah seluruh
variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang bermakna terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat
kesalahan 5% (α= 0,05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel maka
berarti variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh
yang bermakna terhadap variabel terikat
b. Uji parsial (uji t), adalah untuk mengetahui apakah pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat bermakna
116
atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara
nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan
derajat kesalahan 5% (α = 0,05), apabila nilai thitung ≥ ttabel, maka
variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap
variabel terikat. Sugiyono (2011).
3. Analisis Jalur (path analysis) yaitu suatu teknik untuk menguraikan
hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda, jika
variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya
secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Pardede dan
Manurung, 2014)
Dalam analisis jalur pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
endogen dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct
& indirect effect), atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan
adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Berbeda dengan
model regresi biasa pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen hanya berbentuk pengaruh langsung.
Pengaruh tidak langsung suatu variabel eksogen terhadap
variabel endogen adalah melalui variabel lain yang disebut variabel
antara (intervening variable).
Selain itu, analisis jalur merupakan suatu metode yang digunakan
pada model kausal yang telah dirumuskan peneliti atas dasar
pertimbangan- pertimbangan teoritis dan pengetahuan tertentu.
Dengan kata lain analisis jalur memiliki kegunaan untuk mencek atau
117
menguji model kausal yang diteorikan dan bukan menurunkan teori
kausal tersebut.
Penggunaan analisis jalur dalam analisis data penelitian
didasarkan pada beberapa asumsi berikut:
1. Pada model analisis jalur, hubungan antar variabel adalah bersifat
linier, adaptif dan bersifat normal,
2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah, artinya tidak ada arah
kausalitas yang berbalik
3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan
rasio,
4. Menggunakan sampel probability sampling, yaitu teknik
pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada
setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample,
5. Observed variabels diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran
valid dan relaiblel) artinya variabe yang diteliti dapat diobservasi
secara langsung.
6. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar
berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan, artinya
model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka
teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kuantitas
antar variabel yang diteliti.
118
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1. Deskripsi Data
5.1.1. Gambaran Umum PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur
Beban Sistem Makassar
Pembangkit listrik yang pertama di Makassar dengan
menggunakan mesin uap dibangun pada tahun 1914 yang dikelola
oleh suatu lembaga yang disebut Electriciteit Weizen berlokasi di
Pelabuhan Makassar. Tahun 1925, dibangun pusat listrik Tenaga Uap
(PLTU) dengan kapasitas 2 MW di tepi sungai Jeneberang daerah
Pandang-Pandang, Sungguminasa dan hanya mampu beroperasi
hingga tahun 1957.
Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) dibangun pada tahun 1946,
yang berlokasi di bekas lapangan sepak bola Bontoala yang dikelola
N. V. Nederlands Gas Electriciteit Maatschappy (N.V.NEGEM).Tiga
tahun setelahnya tahun 1949 seluruh pengelolaan kelistrikan dialihkan
ke N.V. Ovesseese Gas dan Electriciteir Gas dan Electriciteit
Maatschappy (N.V.OGEM).
Tahun 1957 pengusaha ketenagalistrikan di kota Makassar
dinasionalisasi oleh Pemerintah RI dan dikelola oleh Perusahaan
Listrik Negara (PLN) Makassar namun, wilayah operasi terbatas
hanya di kota Makassar dan daerah luar kota Makassar antara lain
Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone dan Palopo untuk pusat
pembangkitannya ditangani oleh PLN Cabang luar kota dan
99
119
pendistribusiannya oleh PT. MPS (Maskapai untuk perusahaan-
perusahaan setempat). PLN Makassar inilah kelak merupakan cikal
bakal PT. PLN (Persero) Wilayah VIII.
PLN Pusat membentuk unit PLN Exploitasi VI dengan wilayah
kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara yang
berkedudukan di Makassar pada tahun 1961. Tahun 1973
berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik
No. 01/PRT/1973 tentang struktur Organisasi dan Pembagian Tugas
Perusahaan Umum, PLN Exploitasi VI berubah menhadi PLN
Exploitasi VIII.
Pada tahun 1975, Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik
mengeluarkan Peraturan Menteri No. 013/PRT/1975 sebagai penganti
Peraturan Menteri No. 01/PRT/1973 yang disebutkan bahwa
perusahaan mempunyai unsur pelaksana yaitu Proyek PLN Wilayah.
Oleh karena itu, Direksi Perum Listrik Negara menetapkan SK No.
010/DIR/1976 yang mengubah sebutan PLN Exploitasi VIII menjadi
PLN Wilayah VIII. Berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 maka status
PLN Wilayah VIII berubah menjadi Persero maka juga berubah
namanya menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah VIII pada tahun 1994.
Perubahan ini mengandung arti bahwa PLN semakin dituntut untuk
dapat meningkatkan kinerjanya.
Sejalan dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenaga
listrikan, Tahun 2001 PT PLN (Persero) Wilayah VIII diarahkan menjadi
Strategic Business Unit/Investment Centre dan sebagai tindak lanjut ,
120
sesuai dengan Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No 01.
K/010/DIR/2001 tanggal 8 Januari 2001, PT PLN (Persero) Wilayah
VIII berubah menjadi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Sulawesi Selatan
dan Tenggara.Tahun 2006, Berubah menjadi PT PLN (Persero)
Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat.
Dalam rangka meningkatkan Efektivitas suatu organisasi dalam hal
pengelolaan sumber daya manusiadan optimalisasi kinerja perusahaan
di lingkungan PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar maka
dikeluarkannya peraturan Direksi PT PLN (Persero) Nomor
1787.P/DIR/2018 Tentang Susunan organisasi dan formasi jabatan PT
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar pada
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangkitan dan Penyaluran Sulawesi
maka perlu penataan kembali susunan organisasi dan formasi jabatan
pada Unit Pelaksana Pengatur Beban Sulselrabar yang mengalami
perubahan nama menjadi Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar.
121
5.1.2 Profil PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Gambar 5. 1 UP2B Sistem Makassar
PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar terletak di JL. Letjen
Hertassning Blok B, Panakkukang, Makassar Sulawesi Selatan.
Perusahaan ini diawali dengan pembentukan organisasi unit pengatur
beban (UP2B) berdasarkan SK.DIR.PLN No.007.K/023/DIR/1990 Tanggal
10 Februari 1990. Kemudian pada tahun 2000 berdasarkan keputusan
pimpinan PLN Wilayah Sulselrabar No. 642.K/021/PW.VIII/2000 Tanggal
31 Mei 2000 Pada tahun 2003 terjadi perubahan organisasi UP2B menjadi
Area Penyaluran dan Pengatur Beban (AP2B) berdasarkan SK.DIR.PLN
No.332.K/010/DIR/2003 Tanggal 22 Desember 2003.
Sepuluh tahun kemudian terjadi perubahan lagi berdasarkan
SK.DIR.PLN No.763.K & 729.K/DIR/2013 perubahan organisasi AP2B
menjadi Unit Pengatur Beban (UPB) dan Unit Pelayanan Transmisi
(UPT).`
122
1. Untuk melaksanakan tugas – tugasnya, UPB Sistem Sulselrabar dibagi
menjadi 4 bagian, yaitu:
a. Bagian Fasilitas Operasi, bertanggung jawab terhadap pengeloaan
fasilitas SCADA dan Telekomunikasi.
b. Bagian Operasi Sistem Sulbagsel bertanggung jawab terhadap
perencanaan, pelaksanaan, dan sistem interkoneksi tenaga listrik
Sulawesi Bagian Selatan (Sulawesi Selatan, Sulawesi Barat dan
Sulawesi Tengah).
c. Bagian Operasi Sistem Sultra, bertanggung jawab terhadap
perencaaan, pelaksanaan, dan evaluasi operasi sistem tenaga
listrik di Propinsi Sulawesi Tenggara.
d. Bagian SDM dan Sekretariat bertanggung jawab terhadap
pengelolaan anggaran keuangan, investarisasi aset, serta
pengembangan SDM di lingkungan UPB Sistem Sulawesi Selatan.
2. Tugas Pokok PLN UPB Sistem Sulbagsel adalah:
Mengatur pembangkitan secara real time dan ekonomis dengan tetap
memperhatikan mutu dan keandalan. Secara garis besar terbagi atas
3 yaitu:
a. Ekonomis/Biaya Operasi Rendah, Biaya operasi (Fuel Cost) dari
Unit pembangkit yang bermacam-macam jenis harus yang paling
rendah
b. Mutu, Tolok ukurnya adalah tegangan dan frekuensi
c. Keandalan, Tolok ukurnya adalah kontinuitas pasokan daya.
123
5.1.3 Visi dan Misi PT. PLN (Persero)
b. Visi Perusahaan
Menjadi Unit Pembangkitan dan Penyaluran Kelas Dunia pada
tahun 2023 yang berlandaskan pada kualitas insan PLN yang
profesional dan berintegritas
c. Misi Perusahaan
a. Mengusahakan Pembangkitan dan Penyedia tenaga listrik
dalam jumlah dan mutu yang memadai.
b. Melakukan pengelolaan operasi sistem kelistrikan secara
andal
c. Melakukan dan mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan
tinggi secara efisien, andal dan ramah lingkungan.
d. Melakukan pengelolaan transaksi tenaga listrik secara
kompetitif, transparan dan adil serta mengelola pemeliharaan
instalasi sistem tenaga listrik
e. Mengelola sumber saya dan aset perusahaan secara efisien,
efektif dan sinergi untuk menjamin mengelolaan good
corporate governance.
d. Motto PLN UIKL Sulawesi, dan Budaya PLN
Motto Perusahaan
a. PLN Terbaik bagi Kami PLN TERBAIK: Sinergi, Profesional,
Komit Satu, Maju, Andal
b. Sulawesi Goes Profit : Sulawesi Jump to Excellent, Kinerja
Unggul Bisa Bisa Bisa, Profit : Profesional, Integritas, Terbaik.
124
c. UIKL TOPS: Unggul, Integritas, Kerja Cerdas, Luar Biasa,
Transparan Outstanding Performance, Safety.
d. PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar Fantastik
-Efisien : Menjalankan proses bisnis erusahaan dengan biaya
operasional seekonomis mungkin, terutama dalam pengaturan
pola operasi sistem sulbagsel.
-Andal : Kemampuan sistem dalam mengatasi gangguan
tanpa mengakibatkan pemadaman di sisi konsumen.
-Kualitas Terbaik : Menjaga kestabilan tegangan dan
frekuensi sistem sesuai dengan range yang diijinkan.
Budaya PLN
a. Saling Percaya (Mutual Trust)
b. Integritas (Integrity)
c. Peduli (Care)
d. Pembelajar (Continuous Learning)
5.1.4 Struktur Organisasi UPB Sistem Makassar
Berikut ini struktur Organisasi PT. PLN (Persero) UnitPelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar.
125
Gambar 5. 2 Struktur Organisasi UP2B Sistem Makassar
Untuk memudahkan proses penelitian ini, maka perlu ditunjang oleh
adanya penentuan gambaran profil responden, yang menjadi responden
dalam penelitian ini adalah karyawan dan karyawati yang bekerja pada
perusahaan PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar, dengan jumlah
sampel dalam penelitian ini ditetapkan sebanyak 80 orang responden,
yang dapat dibagi menjadi 4 karakteristik yakni berdasarkan : jenis
kelamin, umur, status perkawinan dan pendidikan terakhir.
Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas, dapat disajikan
hasil olahan data mengenai gambaran umum responden dengan
menggunakan program SPSS release 24 yaitu sebagai berikut :
1) Klasifikasi Karyawan Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang dikumpulkan oleh peneliti, telah didapatkan
data karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan, yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
MANAGER
Engineer/AssistantEngineer/JuniorEngineer Local
Coach OPI
Senior Specialist/Analyst Kinerja
Assistant/JuniorOffice Administrasi
Supervisor Pelaksana Pengadaan
Supervisor SDM & Sekretariat
Supervisor Keuangan & Akuntansi
Asisten Manajer Fasilitas Operasi
Asisten Manajer Operasi Sistem Sulsel
dan Sulbar
Asisten Manajer Operasi Sistem Sultra
Supervisor SCADA
Supervisor Telekomunikasi
Supervisor Perencanaan Evaluasi, dan
Strategi Operasi Sistem
Supervisor Pengendalian
Operasi Real A/B/C/D
Supervisor Transaksi Energi
Supervisor DCC Sulawesi Tenggara
Supervisor Pengatur Beban
Sulawesi Tenggara
126
Tabel 5.1. Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
No Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
1 Laki-laki 68 85
2 Perempuan 12 15
Jumlah 80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
Dari data distribusi responden menurut jenis kelamin, maka dari 80
orang responden yang diteliti didominasi oleh responden yang berjenis
kelamin Laki-laki jumlah responden sebanyak 68 orang , kemudian diikuti
oleh responden yang berjenis kelamin Perempuan dengan jumlah
responden sebanyak 12 orang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata
karyawan yang bekerja pada perusahaan PT. PLN (Persero) Unit
Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar di Dominasi oleh Laki-Laki.
2) Klasifikasi Karyawan Menurut Umur
Umur yang dimiliki responden dimaksudkan guna memudahkan
untuk mengetahui sejauh mana tingkat kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar .
Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, telah didapatkan data jumlah
karyawan/responden menurut umur yang dapat disajikan melalui tabel
berikut ini :
127
Tabel 5.2. Distribusi Responden Menurut Umur pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
No Umur Responden Persentase (%)
1 2
20 – 30 tahun 31 –40 tahun
50 14
62.5 17.5
3 41 – 50 tahun 11 13.8
4 > 50 tahun 3 3.8
80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
Dari data distribusi responden menurut umur, maka dari 80 orang
responden yang diteliti didominasi oleh responden yang berumur antara
20-30 tahun dengan jumlah responden sebanyak 50 orang , kemudian
diikuti oleh responden yang berumur antara 31-40 tahun dengan jumlah
responden sebanyak 14 orang, selanjutnya diikuti oleh responden yang
berumur antara 41-50 tahun dengan jumlah responden 11 orang dan
responden yang berumur diatas 50 tahun dengan jumlah responden
sebanyak 3 orang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan
yang bekerja pada perusahaan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar adalah berumur produktif karena
berada pada kisaran umur antara 20-30 tahun.
3) Klasifikasi Karyawan menurut Status Perkawinan
Berdasarkan data mengenai status perkawinan karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar, maka
dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori yakni status kawin dan belum
kawin, hasil selengkapnya dapat disajikan pada tabel berikut ini :
128
Tabel 5.3. Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
No Status Perkawinan Responden Persentase (%)
1
Belum Menikah
32
40
2 Menikah 48 60
80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
Berdasarkan tabel distribusi responden menurut status perkawinan,
menunjukkan bahwa dari 80 orang responden yang diteliti maka
didominasi oleh responden yang mempunyai status menikah dengan
jumlah responden sebanyak 48 orang dengan persentase 60 persen,
sedangkan karyawan yang berstatus belum menikah dengan jumlah
responden sebanyak 32 orang dengan persentase 40 persen. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja pada PT. PLN
(Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar adalah
berstatus sudah berkeluarga (Menikah).
4) Klasifikasi Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah jenjang pendidikan yang ditamati oleh
responden sesuai latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang
ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas tamatan pendidikan yang
dimilikinya. Dari data yang telah dikumpulkan diperoleh data jumlah
karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban
Sistem Makassar menurut tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
129
Tabel 5.4. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
No Tingkat Pendidikan Responden Persentase (%)
1 2 3
SMA/Sederajat DIII S1 TENIK/NON TEKNIK
42 8
30
52.5 10.0 37.5
80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
Berdasarkan data distribusi responden menurut tingkat pendidikan,
nampak bahwa dari 42 orang responden yang diteliti maka didominasi
oleh responden yang lulusan SMA/Sederajat dengan jumlah responden
sebanyak 42 orang atau persentase 52,5 persen, kemudian responden
yang lulusan S1 Teknik/Non Teknik yakni sebanyak 30 orang atau
persentase 37.5 persen, sedangkan sisanya adalah responden yang
lulusan D2 dengan jumlah responden sebanyak 8 orang atau persentase
10.0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja
pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar adalah lulusan SMA/Sederajat.
5.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian adalah merupakan analisa terhadap
variabel yang akan diteliti dalam hal ini adalah beban kerja dengan
menggunakan metode Nasa Task Load Index (TLX) dan stress kerja
terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening kepuasan kerja
pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar, dimana untuk melakukan analisa akan dilakukan berdasarkan
130
dari hasil pernyataan responden pada masing-masing pertanyaan di
setiap variabel, yang dapat diuraikan sebagai berikut :
5.2.1 Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian
Penilaian ini didasarkan pada nilai rata-rata variabel,dengan
ketentuan penilaian adalah sebagai berikut :
Skor minimum = 1
Skor maksimum = 5
Interval =
= 0,80
Sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut:
1,00- 1,80 = Penilaian sangat tidak setuju
1,81- 2,61 = Penilaian tidak setuju
2,62- 3,41 = Penilaian agak setuju
3,42- 4,21 = Penilaian setuju
4,22- 5,00 = Penilaian sangat setuju
5.2.2 Deskripsi Variabel Beban Kerja
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan
oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Teknik analisis beban kerja (workload
analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf standar untuk
menentukan kebutuhan personalia. Pengukuran Beban Kerja Mental
NASA-TLX Metode National Aeronautics and Space Administration Task
Load Index (NASA-TLX) adalah metode yang mengevaluasi beban kerja
yang bersifat subjektif, pekerja diminta untuk memberikan pendapatnya
131
atas pekerjaan yang tengah dilakukan. Deskripsi jawaban responden
mengenai beban kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.5 Indikator Beban Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Indikator beban kerja Mean Kategori
Bekerja sesuai dengan beban kerja fisik yang di berikan oleh perusahaan
4.1 Tinggi
Merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
3.6 Tinggi
Merasa tidak terbebani secarapsikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
4.0 Tinggi
Sumber :Hasil olah data, 2019
Berdasarkan Tabel 5.5 diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden
yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden telah memberikan
penilaian tinggi terhadap beban kerja dengan rata-rata skor sebesar 4.1,
dimana responden merasa beban kerja mereka sudah sesuai dengan
beban kerja fisik yang diberikan oleh perusahaan. sedangkanresponden
dengan beban kerja terendah dengan skor rata-rata 3.6,dimana pegawai
merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan
sehari-hari.
5.1.2.3 Deskripsi Variabel Stress Kerja
6 Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap orang
dalam kehidupan bekerja adalah stres. Stres pada umumnya dapat
diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain,
maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang
disediakan oleh organisasi di mana karyawan bekerja. Stres dapat
132
timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber
dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya.
dengan perkataan lain, apabila saran dan tuntutan tugas tidak
selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres. Biasanya stres semakin kuat apabila seseorang
menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.Deskripsi
Indikator stress kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.6 Indikator Stres Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Indikator Stress Kerja Mean Kategori
Merasa tertekan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan
2.1 Rendah
Merasa supervisi pekerjaan kurang maksimal dalam mengontrol bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan
2.3
Rendah
Merasa kurang bekerja sesuai dengan Tanggungjawab yang diberikan
3.8 Tinggi
Merasa terjadi konflik terhadap sesama pegawai dan atau pelanggan dalam bekerja
2.4 Rendah
Sumber :Hasil olah data, 2019
Berdasarkan Tabel 5.6 dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang
diambil sebagai sampel, mayoritas responden telah memberikan penilaian
tinggi terhadap stress kerja dengan rata-rata skor sebesar 3,8 responden
merasa kurang maksimal dalam bekerja dan melaksanakan
tanggungjawab yang diberikan sedangkan stress kerja rendah dengan
skor rata-rata 2,1. responden merasa tertekan dalam menyelesaikan
setiap pekerjaan yang diberikan.
133
5.1.2.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan
kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan
meningkat secara optimal. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan
harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan,
dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan. Deskripsi jawaban responden mengenai kepuasan kerja
karyawan dapat disajikan melalui tabel berikut ini :
Tabel 5.7 Indikator Kepuasan Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Indikator Kepuasan Kerja Mean Kategori
Bekerja sesuai tugas pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari
4.2 Tinggi
Merasa puas diberikan supervisi dalam hal memantau atau memonitor setiap pegawai dalam bekerja
4.0 Tinggi
Merasa organisasi dan manajemen mendukung aktivitas dalam bekerja
4.0 Tinggi
Merasa setiap pegawai diberikan kesempatan untuk pengembangan karier
4.1 Tinggi
Merasa puas Terhadap gaji dan insentif yang diberikan perusahaan
4.1
Tinggi
Mampu menjalin kerjasama yang harmonis dengan sesama rekan kerja
4.2
Tinggi
Merasa puas dengan lingkungan kerja yang mendukung aktivitas kerja
4.1 Tinggi
134
Sumber :Hasil olah data, 2019
Berdasarkan Tabel 5.7 dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang
diambil sebagai sampel, mayoritas responden memberikan penilaian
tinggi terhadap kepuasan kerja dengan rata-rata skor sebesar 4.2,
kepuasan kerja tertinggi dirasakan pada indikator kesesuaian tugas
pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari sedangkan kepuasan
kerja terendah dengan skor rata-rata 4.0 responden merasa puas jika
diberikan supervisi dalam hal memantau atau memonitor setiap pegawai
dalam bekerja. Selain itu, responden merasa manajemen dalam suatu
organisasi perlu untuk mendukung segala aktifitas dalam bekerja.
5.1.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari suatu
proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen
organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi,
kebijakan, dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan
(input). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan. Deskripsi indikator kinerja karyawan dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
135
Tabel 5.8 Indikator Kinerja Karyawan pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Indikator Kinerja Karyawan Mean Kategori
Kemampuan individual dan ke-terampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan
4.2 Tinggi
Dorongan psikologis dalam bekerja 4.1 Tinggi
Mendapatkan imbalan kerja yang memuaskan
4.2 Tinggi
Menganut nilai-nilai budaya organisasi sesuai dengan aturan perusahaan
4.1 Tinggi
Sumber :Hasil olah data, 2019
Berdasarkan Tabel 5.8 diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80
responden yang diambil sebagai sampel, mayoritas responden telah
memberikan penilaian tinggi terhadap kinerja karyawan dengan rata-rata
skor sebesar 4.2.dimana, responden telah mempunyai kemampuan dan
keterampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Sedangkan skor
terendah yaitu 4.1 pada indicator perlu adanya dorongan psikologis dalam
bekerja dan menerapkan nilai-nilai budaya organisasi dalam perusahaan.
5.1.2.5 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dalam penelitian ini akan dilakukan
pengujian pengaruh antara beban kerja dengan menggunakan
metode Analisis Path dan stres kerja terhadap kinerja karyawan
melalui variabel intervening kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero)
Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
c) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diukur dengan composit reliability dan cronbach’s
alpha, namun sebelumnya akan disajikan hasil uji reliabilitas dengan
cronbach’s alpha melalui tabel berikut ini :
136
Tabel 5.10. Hasil Olahan Data Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha
Beban kerja 0,676
Stres kerja 0,558
Kepuasan kerja 0,722
Kinerja karyawan 0,664
Sumber : Lampiran 6
2. Analisis Asumsi Klasik
Analisis yang dilakukan untuk menilai apakah dalam sebuah model
regresi Linear Ordinary Least Square (OLS) terdapat masalah-masalah
klasik
1.) Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi
normal atau tidak. Analisis statistic dilakukan dengan Uji Shapiro Wilk
adalah sebuah metode atau rumus perhitungan sebaran data yang dibuat
oleh shapiro dan wilk.
Tabel 5.12 Hasil Uji Normalitas Shapiro - Wilk
Tests of Normality
Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig.
BebanKerja .929 79 .000
Stress Kerja .962 79 .018
KepuasanKerja .926 79 .000
KinerjaPegawai .926 79 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : SPSS 2.1, Uji Normalitas Shapiro Wilk
137
Berdasarkan tabel 5.12 pengujian uji normalitas Shapiro Wilk
menunjukan tiap variabel independen bahwa nilai signifikan <0,05.
Artinya, bahwa data terdistribusi normal pada penelitian ini.
Gambar 5.5 Uji Normalitas variabel Beban Kerja
Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik
normal probability plot diatas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar
disekitaran garis diagonal dan penyebaran mengikuti garis diagonal.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Beban Kerja yang menjadi
sampel penelitian berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal.
138
Gambar 5.6 Uji Normalitas Stress Kerja
Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik
normal probability plot diatas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar
disekitaran garis diagonal dan penyebaran mengikuti garis diagonal.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Stres Kerja yang menjadi
sampel penelitian berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal.
Gambar 5.7 Uji Normalitas Kepuasan Kerja
139
Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik
normal probability plot diatas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar
disekitaran garis diagonal dan penyebaran mengikuti garis diagonal.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Kepuasan Kerja yang menjadi
sampel penelitian berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal.
Gambar 5.8 Uji Normalitas Kinerja Karyawan
Sumber : Lampiran 4
Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik
normal probability plot diatas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar
disekitaran garis diagonal dan penyebaran mengikuti garis diagonal.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data Kinerja Karywan yang menjadi
sampel penelitian berasal dari populasi yang memiliki distribusi normal.
2.) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui terjadi atau
tidaknya multikolinearitas dalam model persamaan, cara mendeteksi
terjadi atau tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai variance
140
inflation factor (VIF). Jika nilai VIF <10, Maka tidak terjadi
multikolinearitas.
Tabel 5.13 Uji Multikolinearitas Coefficients
a
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
BebanKerja .519 1.925
Stress Kerja .715 1.399
KepuasanKerja .498 2.006
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Sumber : SPSS 2.1, Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel 5.13 menunjukkan hasil Variance Inflation
Factor (VIF) < 10. Dengan nilai variance inflation factor (VIF) Variabel
beban kerja sebesar 1,925, Variabel stress kerja sebesar 1,399 dan
variabel kepuasan kerja sebesar 2.006. maka dapat disimpulkan hasil
uji multikolinearitas tidak terjadi multikolinearitas dari model regresi.
3.) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji dalam model
regresi terjadi ketidakssamaan varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Pengujian ini dilakukan menggunakan uji
glejser. Uji ini dilakukan dengan cara melakukan regresi variabel
bebas dengan nilai absolute dari residualnya. Uji glejser dapat
diketahui dari probabilitas nilai mutlak residual. Apabila nilai
probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat heteroskedastisitas namun
apabila nilai probabilitas < 0,05 maka terdapat heteroskedastisitas
namun apabila nilai probabilitas <0,05 maka terdapat
141
heteroskedastisitas (Ali, 2016). Hasil uji Heteroskedastisitas dapat
dilihat pada tabel 5.14
Tabel 5.14 Uji Heteroskedastisitas Coefficients
a
Model T Sig.
1
(Constant) 1.117 .267
BebanKerja -1.058 .293
Stress Kerja .594 .555
KepuasanKerja -.011 .991
a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber : SPSS 2.1, Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil pengujian Glejser Heteroskedastisitas
menunjukkan bahwa tiap variabel indenpenden nilai Prob > 0,05. Artinya
bahwa tidak terdapat masalah Heteroskedastisitas pada penelitian ini.
1. Analisis Pengujian Hipotesis
1.) Uji Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada regresi liniear sering diartikan
sebagai seberapa besar kemampuan semua varibael bebas dalam
menjelaskan varians dari variabel terikatnya. Secara sederhana
koefisien determinasi dihitung dengan mengkuratkan koefisien
korelasi (R). Koefisien determinasi (R square). Menunjukan seberapa
besar variabel indenpenden menjelaskan variabel dependennya. Nilai
R square adalah nilai nol sampai dengan satu. Apabila nilai R square
semakin mendekati satu, maka variabel-variabel independen
memberikan smua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Sebaliknya. Semakin kecil nilai R square,
maka kemampuan variabel-variabel indenpenden dalam menjelaskan
variabel-variabel dependen semakin terbatas. Nilai R Square memiliki
142
kelemahan yaitu nilai R square akan meningkat setiap ada
penambahan satu variabel independen meskipun variabel independen
tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Hasil uji determinasi persamaan model Y1 dapa dilihat pada tabel ----
Tabel 5.15 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi
Persamaan Model Y1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .708a .502 .488 1.759
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019
Pada model summary diatas, angka R sebesar 0,708 menunjukan
bahwa korelasi atau hubungan antara kepuasan kerja dengan beban
kerja dan stress kerja adalah begitu kuat karena berada diatas 0,5.
Angka ini mengindikasi bahwa 50,2 % variasi variabel beban kerja dan
stress kerja sedangkan sisanmya sebesar 49,8% dijelaskan oleh
sebab – sebab lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Hasil Uji Determinasi persamaan model Y2 dapat dilihat pada tabel :
Tabel 5.16 Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi
Persamaan Model Y2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .489a .239 .209 1.554
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21,
Pada model summary diatas, angka R sebesar 0,489
menunjukan bahwa korelasi atau hubungan antara kinerja kariyawan
143
dengan beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja adalah begitu
lemah karena berada dibawah 0,5. Angka ini mengindikasi bahwa
23,9% variasi variabel beban kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja
sedangkan sisanmya sebesar 76,1% dijelaskan oleh sebab – sebab
lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian
2.) Uji Simultan (Uji F)
Uji Simultan (Uji F) adalah uji untuk melihat bagaiamana
pengaruh semua variabel bebas nya secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model regresi yang
kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan. Hasil
pengolahan data persamaan model Y1 adalah sebagai berikut :
Tabel 5.17 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 236.714 2 118.357 38.239 .000b
Residual 235.235 76 3.095
Total 471.949 78
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019
Dari tabel 5.17 pengujian yang dilakukan terhadap variabel
bebas kerja dan stress kerja menunjukan bahwa secara simultan
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar sehingga H0 ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan tabel anova, hasil pengujian secara simultan diperoleh F
hitung 38,239 dengan sig 0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih kecil dari
0,05.
144
Tabel 5.18 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 56.861 3 18.954 7.852 .000b
Residual 181.038 75 2.414
Total 237.899 78
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019
Dari tabel 5.18 pengujian yang dilakukan terhadap variabel
bebas kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja menunjukan bahwa
secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT.
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar sehingga H0 ditolak dan Ha
diterima. Berdasarkan tabel anova, hasil pengujian secara simultan
diperoleh F hitung 7,852 dengan sig 0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih
kecil dari 0,05.
3.) Uji parsial (Uji t)
Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual menerangkan variabel varibel
terikat (Ghozali, 2013). Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk
mengetahui apakah variabel bebas secara individual mempunyai
pengaruh terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel yang lain
itui konstan. Hasil pengolahan data persamaan Y1, adalah sebagai
berikut :
145
Tabel 5.19 Hasil Analisis Data Regresi
Hubungan Langsung Variabel
Coefficient t-statistic Prob. Keterangan
Beban kerja (X1) –
Kepuasan Kerja(Y1)
0,781 6,148 0,000 Signifikan
Stress Kerja (X2) – Kepuasan Kerja(Y1)
-0,245 -2,587 0,012 Signifikan
Beban kerja (X1) –
Kinerja Karyawan (Y2)
0,158 1,149 0,254 Tidak
Signifikan
Stress Kerja (X2) – Kinerja Karyawan (Y2)
-0,015 - 0,171 0,865 Tidak
Signifikan
Kepuasan Kerja (Y1) – Kinerja Karyawan (Y2)
0,252 2,488 0,015 Signifikan
Sumber : Data diolah 2019 (Lampiran 3)
a. Uji statistik t terhadap Y1
Nilai prob. T hitung dari variabel independen X1 sebesar
0,000, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel X1
berpengaruh signifikan terhadap variabel X1 berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen Y1 pada tingkat alpha 5%. Dengan
kata lain, variabel beban kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y1) pada taraf keyakinan 95%.
Nilai prob T hitung dari variabel independen X2 sebesar
0,012, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel X2
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen Y1 pada
tingkat alpha 5%. Dengan kata lain variabel Stress kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) pada taraf
keyakinan 95%.
146
b. Uji statistik t terhadap Y2
Nilai prob. T hitung dari variabel independen X1 sebesar
0,254, dimana nilainya lebih besar dari 0,05, sehingga variabel X1
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat
alpha 5%. Dengan kata lain, variabel beban kerja (X1) tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf
keyakinan 95%.
Nilai prob. T hitung dari variabel independen X2 sebesar
0,865, dimana nilainya lebih besar dari 0,05, sehingga variabel X1
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat
alpha 5%. Dengan kata lain, variabel stress kerja (X2) tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf
keyakinan 95%.
Nilai prob. T hitung dari variabel independen Y1 sebesar
0,015, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel Y1
berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat alpha
5%. Dengan kata lain, variabel Kepuasan kerja (Y1) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf keyakinan
95%.
Dari tabel 5.19 diatas dapat diperoleh persamaan regresi yang
pertaman pengaruh beban kerja (X1), Stress kerja (X2) terhadap
Kepuasan kerja (Y1), sebagai berikut:
1) Y1 = 22,230 + 0,781X1 – 0,245X2 + 0,291e6
147
Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,781 berarti apabila beban
kerja (X1) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka kepuasan
kerja (Y1) akan naik sebesar 0,781 dengan asumsi variabel lain
konstan. Nilai koefisien Stress kerja (X2) sebesar -0,245 berarti
apabila stress kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka
kepuasan kerja (Y1) akan menurun sebesar -0,245 dengan asumsi
variabel lain konstan. Besarnya nilai R square 0,502 yang menunjukan
bahwa kontribusi pengaruh beban kerja dan stress kerja terhadap
kepuasan kerja adalah sebesar 50,2%, sementara sisanya merupakan
kontribusi dari faktor – faktor lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian. Sementara itu, nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1 = e1
= √ = 0,291.
Dari tabel 5.19 diatas dapat diperoleh persamaan regresi yang
pertama pengaruh beban kerja (X1), Stress kerja (X2), dan Kepuasan
kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2), sebagai berikut:
2) Y2 = 7,755 + 0,158X1 – 0,015X2 + 0,252Y1 + 0,511e3
Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,158 berarti apabila beban
kerja (X1) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka akan
menaikkan Kinerja Karyawan (Y2) akan naik sebesar 0,158 dengan
asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien Stress kerja (X2) sebesar
-0,015 berarti apabila stress kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1
satuan maka kinerja karyawan (Y2) akan menurun sebesar -0,0158
dengan asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien kepuasan kerja
Y1 sebesar 0,252 apabila kepuasan kerja (Y1) mengalami kenaikan
148
sebesar 1 satuan maka akan menaikkan kinerja karyawan (Y2)
sebesar 0,252, dengan asumsi variabel lain konstan. Besarnya nilai R
square 0,502 yang menunjukan bahwa kontribusi pengaruh beban
kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 50,2%,
sementara sisanya merupakan kontribusi dari faktor – faktor lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, nilai e1 dapat dicari
dengan rumus e1 = e1 = √ = 0,511.
4.) Analisis Path
Analisis jalur adalah suatu teknik pengembangan dari regresi linier
ganda. Teknik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan
(konstribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram
jalur dari hubungan kausal antara variabel X1 dan X2 terhadap Y2n
serta dampaknya terhadap Y1 “Analisis jalur ialah suatu teknik untuk
menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi
berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung
tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Robert
D. Retherford 1993).
Kemudian akan disajikan pengaruh tidak langsung dari setiap
variabel melalui uraian yaitu :
a. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja karyawan melalui
Kepuasan Kerja
Diketahui pengaruh langsung beban kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,781 artinya secara langsung
beban kerja memiliki pengaruh sebesar 78% terhadap kinerja
149
karyawan. Sedangkan, pengaruh tidak langsung beban kerja
terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1)
adalah perkalian antara nilai beta beban kerja (X1) terhadap
kepuaan kerja (Y1) dengan nilai beta kepuasan kerja (Y1)
terhadap kinerja karyawan (Y2) yaitu : 0,781 x 0,252 = 0,195.
Pengaruh total yang diberikan beban kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y2) adalah pengaruh langsung ditambah dengan
pengaruh tidak langsung yaitu 0,781 + 0,195 = 0,976.
Untuk menentukan signifikansi pengaruh tidak langsung
beban kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y2) melalui
Kepuasan Kerja (Y1) sebgai variabel intervening dilakukan uji
sobel secara online di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm,
hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel 5.20 Hasil Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 1
Beban Kerja – kepuasan Kerja – Kinerja kariyawan
a b Sa Sb
0,781 0,252 0,127 0,101
Test Statistik = 2,31200293
Std. Error = 0,08512619
P-Value = 0,02077752
Sumber : Hasil Uji Sobel (2019)
Tabel diatas menunjukan nilai signifikan atau probabilitas
(p-value) pengaruh tidak langsung beban kerja (X1) terhadap
Kinerja kariyawan (Y2) melalui Kepuasan kerja (Y1) sebagai
variabel intervening sebesar 0,02. Nilai ini lebih kecil dari 0,05
150
yang demikian beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
b. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja
Diketahui pengaruh langsung stress kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y2) sebesar -0,245 artinya secara langsung
beban kerja memiliki pengaruh sebesar 24% terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan, pengaruh tidak langsung stress kerja
terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui kepuasan kerja (Y1) adalah
perkalian antara nilai beta stress kerja (X2) terhadap kepuasan
kerja (Y1) dengan nilai beta kepuaan kerja (Y1) terhadap kinerja
karyawan (Y2) yaitu :-0,245 x 0,252 = -0,061. Pengaruh total yang
diberikan beban kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) adalah
pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung
yaitu (-0,245) + (-0,061) = -0,306.
Untuk menentukan signifikansi pengaruh tidak langsung
Stres kerja (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y2) melalui Kepuasan
Kerja (Y1) sebgai variabel intervening dilakukan uji sobel secara
online di http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm, hasilnya adalah
sebagai berikut :
151
Tabel 5.21 Hasil Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 2
Beban Kerja – kepuasan Kerja – Kinerja kariyawan
a b Sa Sb
-0,245 0,252 0,095 0,101
Test Statistik = - 0,79319322
Std. Error = 0,0344302
P-Value = 0,07294203
Sumber : Hasil Uji Sobel (2019)
Tabel diatas menunjukan nilai signifikan atau probabilitas (p-
value) pengaruh tidak langsung stres kerja (X1) terhadap
Kinerja kariyawan (Y2) melalui Kepuasan kerja (Y1) sebagai
variabel intervening sebesar 0,07. Nilai ini lebih besar dari 0,05
yang demikian stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
Diagram jalur yang menggambarkan hubungan beban kerja
(X1), stress kerja (X2), kepuasan kerja (Y1) dan kinerja
karyawan (Y2) berdasarkan model akhir yang terbentuk adalah
sebagai berikut :
152
Gambar 5.9 Analisis Jalur Model
Keterangan :
Garis = Hubungan langsung antar variabel
Garis = Hubungan tidak langsung antar variabel melaui variabel
intervening
5.1.2.6 Pengujian Hipotesis
1.) Uji Hipotesis Satu
H1 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja
pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,781, dengan taraf signifikan sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima beban
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerjapada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban
Sistem Makassar.
Beban kerja (X1)
Stress kerja
(X2)
Kepuasan kerja
(Y1)
Kinerja karyawan
(Y2)
0,781
-0,245
0,158
-0,015
-0,061
0,252
0,195
e2=0,511
e1=0,291
153
2.) Uji Hipotesis Dua
H2 : Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja
pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar -0,245, dengan taraf signifikan sebesar
0,012 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada
PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar.
3) Uji Hipotesis ketiga
H3 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,158, dengan taraf signifikan sebesar 0,
254 lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolak beban kerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan
pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar.
4) Uji Hipotesis keempat
H4 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar -0,015, dengan taraf signifikan sebesar 0,
865 lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolak stres kerja
154
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan
pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar.
5) Uji Hipotesis kelima
H5 : Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar,
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,311, dengan taraf signifikan sebesar
0,020 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerimabeban kerja
berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja kariyawan
melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar.
6) Uji Hipotesis keenam
H6 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar -0,228, dengan taraf signifikan sebesar
0,0,072lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolakstres kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan
melalui kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar.
155
7) Uji Hipotesis ketujuh
H7 : Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar
Berdasarkan hasil pengujian tersebut di atas diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,252, dengan taraf signifikan sebesar
0,015 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima kepuasan
kariyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
kariyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur
Beban Sistem Makassar.
Tabel 5.22 Hubungan Antarvariabel
No Hubungan Hipotesis Hasil Penelitian Kesimpulan Hipotesis
1 Beban kerja (X1) – Kepuasan kerja(Y1)
(+) dan signifikan
(+) dan Signifikan
H1 diterima
2 Stress Kerja (X2) – Kepuasan Kerja (Y1)
(+) dan signifikan
(-) dan Signifikan H2 diterima
3 Beban kerja (X1) – Kinerja Karyawan (Y2)
(+) dan signifikan
(+) dan Tidak Signifikan
H3 ditolak
4 Stress kerja (X2) – kinerja karyawan(Y2)
(+) dan signifikan
(-) dan Tidak Signifikan
H4 ditolak
5
Beban kerja (X1) – Kepuasan Kerja (Y1) – Kinerja karyawan (Y2)
(+) dan signifikan
(+) dan Signifikan
H5 diterima
6
Stres kerja (X2) – Kepuasan kerja (Y1) – Kinerja karyawan (Y2)
(+) dan signifikan
(-) dan Tidak Signifikan
H6 ditolak
7 Kepuasan kerja (Y1) – Kinerja karyawan (Y2)
(+) dan signifikan
(+) dan Signifikan
H7 diterima
Sumber : Hasil olah data (2019)
156
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diperoleh
bahwa beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar.
Hal ini menunjukkan bahwa apabila beban karyawan tinggi
maka kepuasan kerja karyawan menurun. Lebih lanjut dari hal
tersebut dapat berakibat pada menurunnya kepuasa kerja. Strategi
yang bisa digunakan untuk mengatasi beban kerja yang berlebihan
adalah dengan melakukan konseling kepada atasan, strategi
pembagian tugas kerja yang proporsional berdasarkan kemampuan
pekerja satu sama lainnya. Hal ini yang terjadi di PT PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar, sebagian karyawan mendapatkan pembagian
kerja yang diluar tanggungjawabnya hal ini menyebabkan
bertambahnya beban kerja, ditambah tidak terdapat tambahan bonus
gaji khususnya bagi pekerja tenaga alihdaya yang mendapatkan
tambahan pekerjaan diluar tanggung jawabnya hal ini yang
menurunkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.
Karyawan akan merasa nyaman jika saat bekerja
mendapatkan kepuasan kerja sesuai dengan harapan (Koesmono,
2005). Ada beberapa cara mengungkapkan kepuasan kerja misalnya
karyawan tidak mengeluh, tidak patuh, mencuri dll. Sikap emosional
157
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya adalah kepuasan
kerja (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja adalah pendapat karyawan
yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal
yang dialami dilingkungan kerja (Handoko, 2001).
Beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan
keahlian dan harus dikerjakan dalam waktu tertentu dalam bentuk fisik
ataupun psikis. Kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh beban kerja
sehari-hari, karyawan lebih puas ketika diberikan beban kerja yang
lebih rendah. Beban kerja yang objektif cenderung sedang memiliki
tingkat kepuasan kerja yang lebih besar dari beban kerja yang objektif.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Made
Bayu Indra Nugraha, Ida Bagus Ketut Suryaa (2016) meneliti
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Promosi Jabatan
terhadap Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Menunjukkan Lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Telkom wilayah Bali Selatan dengan promosi jabatan
berpengaruh positif dengan adanya promosi yang diberikan kepada
karyawan yang memiliki inisiatif tinggi dalam melakukan pekerjaan
maka akan menimbulkan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan
temuan peneliti.
158
6.2 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh
bahwastress kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
Pengelolaan stress kerja dan kepuasan kerja yang dilakukan di
PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar belum efektif dan efisien
menyebabkan hubungan yang negatif antara stress kerja terhadap
kepuasan kerja yang dirasakan oleh Karyawan di PT PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar telah melaksanakan pekerjaannya sesuai
wewenangnya dan karyawan telah merasa nyaman dalam bekerja
sesuai kemampuan serta jabatan.
Melalui hasil frekuensi responden mengenai stress kerja di PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar sangat tinggi dikarenakan
adanya double job dan tuntutan tugas. Akan tetapi dampak stress
kerja yang negatif kurang memicu perkembangan karier, stress kerja
tidak bisa digunakan sebagai motivator untuk memacu pembangkit
semangat dan mendukung dalam bekerja. Karyawan merasa kurang
menikmati pekerjaannya dengan tingkat kesibukan yang tinggi,
double job maupun tuntukan waktu. Dengan adanya double job yang
diberikan perusahaan membuat stress karyawan sehingga tidak
nyaman dengan lingkungan kerja dan rekan kerja, mengakibatkan
menurunnya kepuasan kerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dhini Rama
Dhania (2010) meneliti pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap
159
Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Dhini Rama Dhania (2010).
6.3 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketigadiperoleh
bahwabeban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar.
Beban kerja yang tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dikarenakan volume dan waktu kerja karyawan yang
diterapkan efektif dan efisien, pembagian tugas masing-masing
karyawan dimasinng-masing unit terbagi dengan baik sesuai jumlah
dan kemampuan karyawan. disamping itu tinggi rendahkan kinerja
karyawan dalam hal Mengatur beban kelistrikan di Sulselrabar sudah
baik. Oleh karena itu beban kerja tidak berpengaruh sama sekali
dengan kinerja karyawan, walaupun karyawan di PT PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar termasuk sedikit dibandingkan dengan
Karyawan di unit lain.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Agripa
Toar Sitepu (2013), yang meneliti mengenai Beban kerja dan motivasi
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan
Negara TBK. Cabang Manado, Hasil penelitian yang dilakukan
160
menunjukkan bahwa beban kerja yang diterapkan di Bank Tabungan
Negara Cabang Manado sudah sesuai dengan keadaan para
karyawan. Hal ini terjadi dikarenakan volume dan waktu kerja
karyawan sudah diterapkan secara efektif dan efisien. Pembagian
tugas kepada setiap karyawan di masing-masing unit terbagi dengan
baik sesuai jumlah dan kemampuan karyawan. sehingga dapat
disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sejalan
dengan penelitian sebelumnya.
6.4 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempatdiperoleh
bahwastress kerja mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar.
Pengaruh negatif yang tidak signifikan stress kerja terhadap
kinerja karyawan berarti bersarnya nilai kinerja karyawan tidak
dipengaruhi secara pasti oleh stress kerja.
Menurut Bambang Riyadi, di perusahaan bahwa karyawan
selalu mengerjakan pekerjaan dengan baik dan sesuai target dan
ditentukan perusahaan buktinya target tahunan perusahaan terpenuhi.
Hal tersebut juga berlaku pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar, tetapi memberikan dampak stress yang tinggi , hasilnya
tugas memang terselesaikan tepat waktu tetapi memberikan dampak
stress terhadap karyawan. Dalam kinerja karyawan dipengaruhi oleh
161
kepuasan kerja dikarenakan faktor-faktor penghambat yaitu masalah
fasilitas kerja seperti peralatan kerja, gaji dan tunjangan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mahardiani (2013) menemukan bahwa terdapat hubungan yang tidak
berpengaruh signifikan antara stress kerja terhadap kinerja karyawan.
Dan Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)
meneliti mengenai Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi, dimana hasil penelitian
menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan
oleh peneliti menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putu
Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015).sehingga
dapat disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti
sejalan dengan penelitian sebelumnya.
6.5 Pengaruh Beban kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diperoleh bahwa
kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar.
Hubungan mediasi atau intervening tidak dapat memediasi
pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan artinya peningkatan
162
beban kerja menyebabkan kelelahan kerja pada karyawan dan
memiliki dampak menurunnya kepuasan kerja yang berdampak pada
penurunan kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi di PT PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar terlihat bahwa puncak beban kerja
biasanya terjadi pada akhir tahundimana pekerja diminta untuk segera
menyelesaikan tanggung jawab dengan tenggang waktu tertentu, hal
ini yang menyebabkan kelelahan kerja pada karyawan yang bisa
berdampak pada penurunan kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja mengacu pada sikap umum karyawan
terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008:37). Pandangan atau persepsi
individu-individu yang bervariasi dalam lingkungan organisasi
membuat mereka merasakan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
pekerjaannya. Hal itu, dapat mempengaruhi sikap dan perilaku
individu dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Sikap seorang
individu berhubungan dengan pernyataan evaluatif baik
menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Sejalan dengan hal
tersebut, dikemukakan oleh Wexley and Gary (2005:129) bahwa
kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya
bermacam-macamLuthans (2008:339) berpendapat bahwa kinerja
tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan
seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti;
pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang
merasakan peran yang dibawakannya. Mawyer dalam Mathis and
163
Glinow (2004:82) mengemukakan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh (1) effort, (2) ability (3) role perseptions, yaitu
kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan syarat
pekerjaan yang ada (job requirement). Mathisand Glinow (2004 : 83)
faktor-faktor rnemengaruhi kinerja individu, yaitu ; (1). kemampuan;
(2). motivasi; (3) dukungan yang diterima; (4) keberadaan pekerjaan
yang dilakukan; (5). hubungan pegawai dan organisasi. Sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sain Nur 2013 mengenai
konflik stress kerja dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai pada Universita Khairun Ternate terdapat pengaruh positif
antara Kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
6.6 Pengaruh Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diperoleh
bahwastress kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar.
Hubungan mediasi atau intervening tidak dapat memediasi
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan artinya tingginya nilai
kinerja karyawan tidak melewati kepuasan kerja, jika perusahaan ingin
kinerja karyawannya naik maka harus dilakukan usaha untuk
meningkatkan kepuasan karyawan terlebih dahulu. Hubungan negatif
antara stress kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
artinya pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar menuntut
164
karyawannya untuk bertanggungjawab atas pekerjaannya dan
terselesaikan tepat waktu. Hal tersebut memberikan stress kerja dan
perusahaan tidak memberikan kepuasan terhadap karyawan atas
pekerjaannya.
Perusahaan biasa nya menuntut karyawan untuk bertanggung
jawab atas pekerjaannya agar pekerjaan pada perusahaan tersebut
cepat selesai tepat pada waktunya. Tetapi perusahaan harus
memberikan kepuasan terhadap karyawan atas pekerjaannya dengan
cara memberi gaji dengan tepat waktunya. dan memberikan
tunjangan dan bonus.
Hasil penelitian sejalan dengan Kusuma dkk. (2015)
menyebutkan bahwa stress kerja berpengaruh tidak langsung secara
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
6.7 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diperoleh bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan artinya besarnya nilai kinerja
karyawan dipengaruh oleh besarnya kepuasan kerja. dari hasil
frekuensi jawaban responden dan realita dilapangan kepuasan kerja
yang dimiliki oleh karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar, memang tinggi. Dikarenakan karyawan PT PLN (Persero)
UP2B Sistem Makassar memiliki kerja sama yang baik dengan
165
rekannya, karyawan menganggap stress kerja yang dialami akan bisa
diminimalkan karena hubungan intern antar karyawan kerjasama yang
baik antar rekan kerja membuat pekerjaan mereka akan lebih mudah,
rekan kerja selalu memberikan bantuan apabila menemuhi kesulitan
dalam bekerja. Keakraban karyawan di PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar mebentuk rasa tidak canggung untuk bertanya
kepada rekan kerjanya jika menemui kesulitan.
Hubungan baik antara karyawan senior dan karyawan muda
juga bermanfaat untuk menemukan jalan keluar jika terjadi masalah.
Selalu ada komunikasi yang baik dengan rekan kerja adalah kunci
utama menyelesaikan pekerjaan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar. Memberikan pekerjaan tim yang nyaman dan membuat
rasa puas dalam bekerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ayu Windar
(2014) meneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Hasil
penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Sama halnya
dengan temuan Farid dkk. (2019) meneliti mengenai pengaruh budaya
organisasi, komitment organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
guru sekolah menengah atas dimakassar, penelitian tersebut
menjelaskan Kepuasan kerja berpengaruh langsung secara positif dan
signifikan terhadap kinerja guru di sekolah menengah atas. Hal ini
166
menunjukkan bahwa kinerja guru akan semakin tinggi jika dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Namun tidak sejalan dengan temuan Ikhsan dkk
(2019) meneliti tentang Pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan
kompensasi terhadap kinerja agen melalui kepuasan kerja : studi pada
Prudential Life Assurance di Makassar, yang mengatakan kepuasan
kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja agen.
Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja belum mampu
mendorong kinerja secara signifikan. Pengaruh yang tidak signifikan
diinterpretasikan bahwa apabila agen merasa puas secara individu
belum tentu mereka akan memperbaiki kinerjanya.
167
BAB VII
PENUTUP
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah
diuraikan, maka dapat disajikan beberapa kesimpulan dari hasil
analisis yaitu sebagai berikut :
1. Beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero)
Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
2. Stress kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. PLN
(Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
3. Beban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero)
Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
4. Stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar.
5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero)
Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
6. kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh beban kerja terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit
Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
168
7. kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur
Beban Sistem Makassar.
7.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terdapat bebarapa keterbatasan meliputi :
1) Hasil penelitian ini terbatas karena Pegawai yang bekerja di PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar jumlah pegawai nya
tersebar di 3 kota yang berbeda yaitu Kendari, Bau-bau dan
Makassar sehingga Peneliti berinisiatif untuk, membuat
kuesioner online untuk memperoleh jawaban responden di lokasi
yang tersebar.
7.3 Saran-saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan
dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Sebaiknya PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban
Sistem Makassar.untuk mengurangi beban kerja pada setiap
karyawan, dengan menambah lebih banyak karyawan baru hal
ini dimaksudkan agar kepuasan dan kinerja karyawan dapat
meningkat.
2) Disarankan pula untuk menghindari stress kerja maka sebaiknya
pihakPT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar, untuk mengadakan rekreasi bagi karyawan dan
keluarganya, sehingga tercipta jalinan kekeluargaan terhadap
169
sesama karyawan dan tentunya hal ini dapat mengurangi stres
kerja bagi setiap karyawan
3) Sebaiknya perlu Supervisi dalam setiap bagian pekerjaan.
4) Pihak manajemen perlu memonitoring & mendukung segala
aktivitas dalam bekerja di perusahaan PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar.
170
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf M. 2014.Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Penerbit : Aswaja Pressindo, Yogyakarta
Abdillah Willy dan Jogiyanto, 2015. Partial Least Square (PLS), Alternatif
Structural Equation Modeling SEM) Dalam Penelitian Bisnis, edisi pertama, Penerbit : Andi Yogyakarta
Agripa Toar Sitepu (UniversitasSam Ratulangi Manado (2013) Beban
Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado)Jurnal Riset,
Ekonomi dan Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.ISSN 2303-
1174Jurnal EMBA 1123 Vol.1 No.4Desember 2013, Hal. 1123-113
Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta,
(2010)Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul Jurnal Universitas
Ahmad Dahlan, Yogyakarta ISSN : 1978-0575.
Arum Rihatiningsih. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru dengan Kepausan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Sekolah Berbasis Pondok Pesantren Pada Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum di Banjarnegara.
Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PTt. Pos Indonesia (Persero) Malang Journal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) ISSN: 2337-5655.Volume: 02, Nomor: 01 April 2014
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama, Penerbit : Pustaka Setia, Bandung Diana Sulianti K. L. Tobing. (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol.11, No. 1, Maret 2009: 31-37
Dhini Rama Dhania, (2010).Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota
Kudus)Volume I, No 1, Desember 2010. Universitas Mutiara Kudus
Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi, cetakan kedua, Penerbit : Alfabeta, Bandung
171
Farid, A.NA., Haerani, S., Hamid, N., Reni, A (2019), Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru sekolah menengah atas di Makassar. Penerbit: Hasanuddin journal of applied business and enterpreneurship, Makassar.
Hamali, Yusuf Arif. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia, Strategi Mengelola Karyawan. Cetakan Pertama, Penerbit : CAPS (Center for Academic Publishing Service), Yogyakarta
Handoko, T. Hani. 2008.Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia,edisi kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu, SP. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi
revisi, Cetakan keempatbelas, Jakarta, Penerbit : Bumi Aksara. Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret (2010)Pengaruh Beban Kerja,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas
Muhammadiyah Surabaya. Tesis Universitas Muhammadiyah
Surabaya
Ikhsan, M., Reni, A., Hakim, W (2019), Pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja agen melalui kepuasan kerja : studi pada Prudential life Assurance di Makassar, Penerbit: Hasanuddin journal of applied business and enterpreneurship, Makassar.
Irawati Anindya. 2012. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan Sentra Kredit Konsumen. Diakses dari http://www.academia.edu/3611798
Jogiyanto dan Abdillah.2015. Partial Least Squiare (PLS) Dalam
Penelitian Bisnis, edisi Pertama, Andi Offset Yogyakarta Joko, Risma, Roki (Institut Sains dan Teknologi AKPRIND) (2012) dengan
judul pengaruh Beban Kerja Mental dengan Menggunakan Metode
NASA-TLX Terhadap Stress Kerja. Prosiding Seminar Nasional
Aplikasi Sains & Teknologi (SNAST) Periode III. ISSN: 1979-
911XYogyakarta,3 November 2012
Kaswan. 2016. Peak Performance, Mencapai Puncak Kinerja melalui Pekerjaan yang Bermakna, Thriving, Engagement, Semangat Kerja, dan Mindfulness. Cetakan Kesatu, Penerbit : Alfabeta, Bandung
172
Kalnadi, D. 2013.Pengukuran Penerimaan dan Penggunaan Teknologi Pada UMKM Dengan Menggunakan Metode UTAUT.Jurusan Adm.Bisnis, Fakultas ISIP, UniversitasLampung. (unpublish)
Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, Penerbit : Andi,
Yogyakarta Lucki kurniadi hanapi, (2015) Pengukuran Beban Kerja Dengan Metode
Nasa-Talk Load Index di CV. Gimera Jaya Bandung.JRMB, Volume
5, No. 2, Desember 2010
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, Penerbit : Remaja Rosda Karya
Martoyo, Susilo. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima,
Cetakan Ketiga, Penerbit : BPFE, Yogyakarta Mas Latifa Hanim. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Hull Construction di PT. Dok dan Perkapalan di Surabaya. Jurnal Vol. 4 No. 3
Munandar, AS. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Penerbit :
Universitas Indonesia Press, Jakarta Nurrochman (2012). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung. Jurnal Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Nurhaeni 2012.Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di
Instansi Pemerintah. Jurnal Administrasi Bisnis Politeknik Negeri
Bandung
Noor Aini Aslihah, 2015 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
di Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
Novita Marlia (2010) Pengaruh kepuasan kerja karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan pada CV. Alam Prima Komputer Bandar
Lampung. Jurnal Universitas Lampung Bandar Lampung
Pardede Ratlan dan Manurung Reinhard, 2014.Analisis Jalur (Path
Analysis) Teori dan Aplikasi dalam Riset Bisnis, Jakarta: Penerbit
PT Rineka Cipta.
Prawirosentono, Suyadi dan Dewi Primasari. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja & Motivasi Karyawan, Membangun
173
Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Petra Surya Mega Wijaya, (2010), Pengaruh Beban Kerja Mental Dengan
Menggunakan Metode Nasatask Load Iindex (TLX) Terhadap Stres Kerja. Jurnal Respository IST AKPRIND
Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)Pengaruh
Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja
Sebagai Variabel Mediasi E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 5,
2015 : 1149-1165ISSN: 2302-891.
Rahadian Ramadhan, Ishardita Pambudi Tama, Remba Yanuar,(2014)
Analisa Beban Kerja Dengan Menggunakan Work Sampling dan
Nasa-Tlx Untuk Menentukan Jumlah Operator (Studi Kasus: PT
XYZ)Jurnal Universitas Brawijaya Malang
Ratna, D. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pusat Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Skripsi. Universitas Mercu Buana : Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk
Perusahaan, cetakan kedua, Penerbit : Raja Grafindo, Jakarta. Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16,
Penerbit : Salemba Empat, Jakarta Sasono, Eko. 2014. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. III,
No. 2. Universitas Pandanaran Sunyoto, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : CAPS,
Yogyakarta Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan
Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Edisi Pertama, Penerbit : Andi, Yogyakarta
Sutarto. 2006. Dasar-Dasar Organisasi. Penerbit : Gajah Mada University
Press, Yogyakarta Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam,
Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta Susetyo J. Simanjuntak RA Wibisono RC, (2012) Pengaruh Kualitas,
Persepsi Nilai, Citra, dan Kepuasan Terhadap Loyalitas Atau
174
Keinginan Berpindah Penumpang Bus Transjogja Jurnal
Respository IST AKPRIND
Tarwaka. 2011. Ergonomi Industri. Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja.Penerbit : Harapan Press, Solo.
Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel intervening. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 1, Januari 2016 ISSN : 2461-0593
Winaya, Kuna. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia (Lanjutan). Edisi
Ketiga, Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar
Wirawan. 2014. Kepemimpinan, Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi,
Aplikasi dan Penelitian. Contoh Aplikasi untuk Kepemimpinan Wanita, Organisasi Bisnis, Pendidikan, dan Militer. Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta
Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry (UNHAS Makassar (2013)Hubungan
Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan
Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS Tahun 2013Jurnal Fakultas
Kesehatan Masyarakat, UNHAS, Makassar
Yuniarti Herwinarni dan Gunistiyo (2009), Pengaruh Persepsi Nilai, Persepsi Kualitas dan Citra Perusahaan Ter-hadap Kepuasan dan Loyalitas Konsumen Pada Rumah Makan ”Indonesia” di kota Tegal. Jurnal Seminar Nasional Aplikasi Sains dan Teknologi (SNAST) Periode III-ISSN:1979-911X Yogyakarta 3 November 2012
175
LAMPIRAN
Lampiran 1
A. Kuesioner Penelitian
No Responden : ……….
SEMUA PERNYATAAN DI BAWAH INI MENYANGKUT TANGGAPAN ANDA
MENGENAI PENGARUH BEBAN KERJA, STRESS KERJA, KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)UP2B SISTEM
MAKASSAR
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : …………………………………………..
2. Jabatan : …………………………………………..
3. Jenis Kelamin : L / P *
4. Umur : ………… tahun
5. Status Perkawinan : Menikah / Belum Menikah
6. Pendidikan Terakhir : SLTA / D3 / S1 / S2 / S3*
* Coret yang tidak perlu
Petunjuk :
Pilihlah salah satu jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan diri Anda
dengan memberi tanda (X) pada jawaban yang dipilih.
Pilihan jawaban : Nilai
a. Sangat setuju : 5 b. Setuju : 4
c. Ragu-ragu : 3 d. Tidak setuju : 2 e. Sangat tidak setuju : 1
176
PERNYATAAN :
A. VARIABEL BEBAN KERJA
No Daftar Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5
1. Saya bekerja sesuai dengan beban kerja fisik yang di berikan oleh perusahaan
2. Saya merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
3. Saya merasa tidak terbebani secara sosial dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari
B. VARIABEL STRESS KERJA
No Daftar Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5
1. Saya merasa tertekan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan
2. Saya merasa supervisi pekerjaan kurang maksimal dalam mengontrol bawahan untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Saya telah bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
4. Saya sering merasa terjadi konflik terhadap sesama pegawai dan atau pelanggan dalam bekerja
177
C. FAKTOR KINERJA PEGAWAI
No Daftar Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5
1. Saya mempunyai kemampuan individual dan keterampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan
2. Saya mempunyai dorongan psikologis dalam bekerja
3. Saya mendapatkan imbalan kerja yang memuaskan
4. Saya menganut nilai-nilai budaya organisasi sesuai dengan aturan perusahaan
D. FAKTOR KEPUASAN KERJA
No Daftar Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5
1. Saya telah bekerja sesuai tugas pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari
2. Saya merasa puas diberikan supervisi dalam hal memantau atau memonitor setiap pegawai dalam bekerja
3. Saya merasa organisasi dan manajemen mendukung aktivitas dalam bekerja
4. Saya merasa setiap pegawai diberikan kesempatan untuk pengembangan karier
5. Saya merasa puas terhadap gaji dan insentif yang diberikan perusahaan
6. Saya mampu menjalin kerjasama yang harmonis dengan sesama rekan kerja
7. Saya merasa puas dengan lingkungan kerja yang mendukung aktivitas kerja
178
Lampiran 2 : Frekuensi Jawaban Responden Tiap Variabel
1. Variabel Beban Kerja
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 2 2.5 2.5 2.5
Ragu-ragu 5 6.3 6.3 8.8
Setuju 56 70.0 70.0 78.8
SangatSetuju 17 21.3 21.3 100.0
Total 80 100.0 100.0 X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SangatTidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
TidakSetuju 7 8.8 8.8 10.0
Ragu-ragu 10 12.5 12.5 22.5
Setuju 41 51.3 51.3 73.8
SangatSetuju 21 26.3 26.3 100.0
Total 80 100.0 100.0 X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 3 3.8 3.8 3.8
Ragu-ragu 14 17.5 17.5 21.3
Setuju 45 56.3 56.3 77.5
SangatSetuju 18 22.5 22.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
2. Variabel Stress Kerja
X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SangatTidakSetuju 12 15.0 15.0 15.0
TidakSetuju 53 66.3 66.3 81.3
Ragu-ragu 9 11.3 11.3 92.5
Setuju 6 7.5 7.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SangatTidakSetuju 15 18.8 18.8 18.8
TidakSetuju 42 52.5 52.5 71.3
Ragu-ragu 10 12.5 12.5 83.8
Setuju 12 15.0 15.0 98.8
SangatSetuju 1 1.3 1.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
179
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 31 38.8 38.8 38.8
Setuju 38 47.5 47.5 86.3
SangatSetuju 11 13.8 13.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SangatTidakSetuju 20 25.0 25.0 25.0
TidakSetuju 28 35.0 35.0 60.0
Ragu-ragu 15 18.8 18.8 78.8
Setuju 13 16.3 16.3 95.0
SangatSetuju 4 5.0 5.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
3. Variabel Kepuasan Kerja
X3.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
Ragu-ragu 2 2.5 2.5 3.8
Setuju 54 67.5 67.5 71.3
SangatSetuju 23 28.8 28.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 4 5.0 5.0 5.0
Ragu-ragu 9 11.3 11.3 16.3
Setuju 52 65.0 65.0 81.3
SangatSetuju 15 18.8 18.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 10 12.5 12.5 12.5
Setuju 53 66.3 66.3 78.8
SangatSetuju 17 21.3 21.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
180
X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
Ragu-ragu 7 8.8 8.8 10.0
Setuju 53 66.3 66.3 76.3
SangatSetuju 19 23.8 23.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
Ragu-ragu 1 1.3 1.3 2.5
Setuju 52 65.0 65.0 67.5
SangatSetuju 26 32.5 32.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 4 5.0 5.0 5.0
Setuju 53 66.3 66.3 71.3
SangatSetuju 23 28.8 28.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 2 2.5 2.5 2.5
Ragu-ragu 4 5.0 5.0 7.5
Setuju 58 72.5 72.5 80.0
SangatSetuju 16 20.0 20.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
4. Variabel Kinerja Karyawan
Y1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 2 2.5 2.5 2.5
Ragu-ragu 6 7.5 7.5 10.0
Setuju 43 53.8 53.8 63.8
SangatSetuju 29 36.3 36.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
181
Y2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TidakSetuju 3 3.8 3.8 3.8
Ragu-ragu 6 7.5 7.5 11.3
Setuju 50 62.5 62.5 73.8
SangatSetuju 21 26.3 26.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Y3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 3 3.8 3.8 3.8
Setuju 52 65.0 65.0 68.8
SangatSetuju 25 31.3 31.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Y4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 7 8.8 8.8 8.8
Setuju 51 63.8 63.8 72.5
SangatSetuju 22 27.5 27.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
182
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas & Reabilitas
Statistics
JenisKelamin Umur StatusPerkawinan
PendidikanTerakhir
N Valid 80 78 80 80
Missing 0 2 0 0
JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Perempuan 12 15.0 15.0 15.0
Laki-Laki 68 85.0 85.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
20-30 50 62.5 64.1 64.1
31-40 14 17.5 17.9 82.1
41-50 11 13.8 14.1 96.2
>50 3 3.8 3.8 100.0
Total 78 97.5 100.0 Missing System 2 2.5 Total 80 100.0
StatusPerkawinan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
BelumMenikah 32 40.0 40.0 40.0
Menikah 48 60.0 60.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
PendidikanTerakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SMA/Sederajat 42 52.5 52.5 52.5
D2 8 10.0 10.0 62.5
S1 30 37.5 37.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
183
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 BebanKerja
X1.1
Pearson Correlation 1 .374** .341
** .671
**
Sig. (2-tailed) .001 .002 .000
N 80 80 80 80
X1.2
Pearson Correlation .374** 1 .529
** .859
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 80 80 80 80
X1.3
Pearson Correlation .341** .529
** 1 .801
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000
N 80 80 80 80
BebanKerja
Pearson Correlation .671** .859
** .801
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.676 3
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Stress Kerja
X2.1
Pearson Correlation 1 .338** .056 .278
* .599
**
Sig. (2-tailed) .002 .623 .013 .000
N 80 80 80 80 80
X2.2
Pearson Correlation .338** 1 .141 .449
** .772
**
Sig. (2-tailed) .002 .211 .000 .000
N 80 80 80 80 80
X2.3
Pearson Correlation .056 .141 1 .098 .407**
Sig. (2-tailed) .623 .211 .386 .000
N 80 80 80 80 80
X2.4
Pearson Correlation .278* .449
** .098 1 .786
**
Sig. (2-tailed) .013 .000 .386 .000
N 80 80 80 80 80
Stress Kerja
Pearson Correlation .599** .772
** .407
** .786
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.558 4
184
Y1
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 KepuasanKerja
X3.1
Pearson Correlation 1 .335** .289
** .250
* .145 .063 .120 .494
**
Sig. (2-tailed) .002 .009 .026 .200 .576 .289 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
X3.2
Pearson Correlation .335** 1 .437
** .214 .179 .283
* -.024 .583
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .057 .113 .011 .831 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
X3.3
Pearson Correlation .289** .437
** 1 .585
** .315
** .383
** .272
* .757
**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .004 .000 .014 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
X3.4
Pearson Correlation .250* .214 .585
** 1 .533
** .182 .179 .672
**
Sig. (2-tailed) .026 .057 .000 .000 .106 .113 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
X3.5
Pearson Correlation .145 .179 .315** .533
** 1 .365
** .105 .589
**
Sig. (2-tailed) .200 .113 .004 .000 .001 .355 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
X3.6
Pearson Correlation .063 .283* .383
** .182 .365
** 1 .570
** .634
**
Sig. (2-tailed) .576 .011 .000 .106 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
X3.7
Pearson Correlation .120 -.024 .272* .179 .105 .570
** 1 .477
**
Sig. (2-tailed) .289 .831 .014 .113 .355 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
KepuasanKerja
Pearson Correlation .494** .583
** .757
** .672
** .589
** .634
** .477
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 79 79 79 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.722 7
185
Y2 Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 KinerjaPegawai
Y1
Pearson Correlation 1 .546** .164 .266
* .742
**
Sig. (2-tailed) .000 .145 .017 .000
N 80 80 80 80 80
Y2
Pearson Correlation .546** 1 .157 .295
** .749
**
Sig. (2-tailed) .000 .165 .008 .000
N 80 80 80 80 80
Y3
Pearson Correlation .164 .157 1 .579** .611
**
Sig. (2-tailed) .145 .165 .000 .000
N 80 80 80 80 80
Y4
Pearson Correlation .266* .295
** .579
** 1 .717
**
Sig. (2-tailed) .017 .008 .000 .000
N 80 80 80 80 80
KinerjaPegawai
Pearson Correlation .742** .749
** .611
** .717
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.664 4
186
Lampiran 4 : Hasil Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
BebanKerja .213 79 .000 .929 79 .000 Stress Kerja .143 79 .000 .962 79 .018 KepuasanKerja .192 79 .000 .926 79 .000 KinerjaPegawai .190 79 .000 .926 79 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Uji Normalitas Variabel BebanKerja
187
Uji Normalitas variabel Stress Kerja
Uji normalitas variabel KepuasanKerja
188
Uji normalitas variabel Kinerja Pegawai
B. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 7.755 2.967 2.614 .011
BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254 .519 1.925
Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865 .715 1.399
KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015 .498 2.006
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
189
C. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant)
7.755 2.967 2.614 .011
BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254
Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865
KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.927 1.725 1.117 .267
BebanKerja -.084 .080 -.166 -1.058 .293
Stress Kerja .030 .051 .079 .594 .555
KepuasanKerja -.001 .059 -.002 -.011 .991
190
Lampiran 6 : Pengujian Hipotesis
Y1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .708a .502 .488 1.759
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 236.714 2 118.357 38.239 .000b
Residual 235.235 76 3.095
Total 471.949 78
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 22.230 2.187 10.165 .000
BebanKerja .781 .127 .565 6.148 .000
Stress Kerja -.245 .095 -.238 -2.587 .012
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
191
Y2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .489a .239 .209 1.554
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 56.861 3 18.954 7.852 .000b
Residual 181.038 75 2.414
Total 237.899 78
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7.755 2.967 2.614 .011
BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254
Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865
KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
192
Lampiran 6 : Hasil Uji Sobel
a. Pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja
b. Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja
Top Related