Instituto Universitario de Tecnología Industrial
Rodolfo Loero Arismendi Sede Litoral
SISTEMA DE VALORACIÓN DE PUESTOS HAY
Prof. Nicolás ArcayaClasificación y Remuneración de
Cargos
Diana Izaguirre C.I 17.958.358
RESEÑA HISTÓRICA Este sistema fue desarrollado por Edward N. Hay y Dales Purves. Este surgió a comienzos de los años 50 a manos del grupo fundado por “Edward N. Hay”, uno de los pioneros de la gestión organizacional, en 1943. En sus inicios, este sistema fue diseñado para la evaluación de cargos, pero se ha podido aplicar en muchos más ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta a través del análisis de puestos y organizaciones. Fue unos de los primeros métodos que permitía analizar puestos de mando, siendo así posible la evaluación integra de la empresa.
SISTEMA HAY
MIDE • El contenido
real del puesto de
trabajo y su importancia
en la organización
RECOGE
•La responsabilidad del trabajador en
su específico puesto de trabajo
y no las características personales y
capacidades de dicho trabajador
COMPARA
• Factores a través de
informaciones cuantitativas y
cualitativas incluidas las
descripciones de puestos
Factores en la Evaluación Global de los puestos
Competencia: son los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo. Incluyendo también dentro de esto la experiencia en el uso de procedimientos, prácticas, métodos, sistemas, técnicas o disciplinas científicasSolución de problemas: para esto es necesario identificar y encontrar solución a los problemas siendo necesario poder definirlos, analizarlos, interpretarlos, evaluarlos, adaptarlos..etc. Teniendo en cuenta el marco de referencia , es decir, tener en cuenta las normas, los métodos, procedimientos, precedentes
Responsabilidad: sobre las acciones y decisiones requeridas para llevar a cabo la solución de los problemas, así como el impacto de estas en los resultados finales de la empresa. Comprende la libertad de actuación, es decir, mirar en que medida limitan las normas, procedimientos, etc., del puesto (impuestas por la organización o por un factor externo) a la hora de poder tomar una decisión
SABER
PENSAR
ACTUAR
Se considera que la exigencia de un puesto se basa en 3 factores Universales :
Teórico-Práctico, gerencial y humano o de cualquier
índole
Habilidad para resolver Problemas
Habilidad para lograr los objetivos
El Saber el Pensar y el actuar conforman un Conjunto inseparable interrelacionado e
interdependiente que según el Método Hay Determinan el fin u objetivo de un puesto
Realización del análisis y descripción de los puestos de trabajo, donde se encuentra descripciones como los datos de
descripción del puesto, la misión, es decir, la finalidad del puesto dentro de la organización.
2.-Las informaciones recogidas sobre las áreas de la organización tienen una contribución clara así como los recursos que cuenta para conseguir los objetivos de la empresa. Esto se puede estudiar en base a tres dimensiones básicas: Número de subordinados, económica, materiales (equipos/ instalaciones)
Descripción de las funciones/actividades del puesto inclusive aspectos que facilitan/ dificultan la realización de las tareas, donde se refleja las
funciones que debe realizar el ocupante del puesto.
Realización del organigrama de la empresa
1
2
3
4
PROCEDIMIENTO DEL SISTEMA
Solución de problemas: Se especificarán los problemas que debe resolver el ocupante del puesto. Puede ser de 4 tipos:
Técnicos, económicos, humanos, gerencialesToma de decisiones: Indicarán las tomas de decisiones que
el trabajador podrá tomar por sí mismo.
Relaciones: Se especifican las relaciones que el trabajador debe mantener con otros puestos/departamentos.
Formación y experiencia: Inclusión de conocimientos mínimos que debe tener el puesto de trabajo.
Condiciones de trabajo: Como pueden ser: Esfuerzos físicos, condiciones ambientales, riesgos
5
6
7
8
9
DIMENSIONES DEL SISTEMA
ECONOMICASContexto financiero del desplazamiento directo y de oportunidades
SOCIAL• Sobre las nuevas fuentes de trabajo
genera impacto positivo y diferentes factores de la población
JURIDICAS• La actitud generadora de actividades
contractuales entre los factores , considerando a la empres una unidad de decisión
VENTAJASConstruye una escala
para cada organización, asegurando que el plan
se adapte satisfactoriamente
Una vez Construida la estructura es fácil de
emplear Proporciona resultados confiables y aceptables para los trabajadores
DESVENTAJAS
Los Salarios no permanecen constantes
y la base de calificación puede ser
totalmente desequilibrada por las
fluctuaciones El uso de un número escaso de factores, limita la operación
correcta
Lenta instalación del sistema
Top Related