ACCORDS « SENIOR »& Outils de la Profession
1. Cadre général
2. Domaines d’actions2 parties
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Textes de référence
Article 87 de la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009, articles L.138-24 à L.138-28 du code de la sécurité sociale
Décrets 2009- 560 & 2009-564 du 20 mai 2009, articles R 138-25 à R 138-31 et D.138- 25 du code de la sécurité sociale
Décret 2009-560• Contenu et validation des accords
Décret 2009-564• Relatif au décompte des effectifs prévus à l’article L.138-28 du code de la
sécurité sociale
Circulaire DGEFP-DGT-DSS du 9 juillet 2009
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Description de la mesure
Objectiffavoriser le maintien dans l’emploi et le recrutements de séniors
Entreprises concernéestoute entreprise ou groupe d’entreprises de 50 salariés et plus
DispositifPénalité pour toute entreprise qui ne sera pas couverte :
• Par un accord d’entreprise ou de branche OU
• Par un plan d’actions relatif à l’emploi des séniors
Montant de la pénalité1% de la masse salariale affectée à la CNAV (Caisse nationale d’Assurance
Vieillesse)
CalendrierLa mesure s’applique à partir du 1er janvier 2010
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Moyens d’actionsMobiliser les acteurs
Négocier et signer un accord avec les partenaires
sociaux
La négociation et la signature de l’accord se font selon les règles
spécifiques à toute négociation collective en entreprise
Elaborer un plan d’action (l’employeur seul)
Dans ce cas, l’employeur peut se faire assister des personnes
compétences (DRH, techniciens…) et les associer à la réflexion avant
d’élaborer seul le plan d’action
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Dresser un état des lieuxOu en êtes-vous ?
Faire l’état de la situation de votre entreprise
Avant de s’engager dans l’élaboration du plan d’action ou de la
négociation de l’accord, il est nécessaire de faire l’état de la
situation sur :
• la question des âges de l’ensemble des salariés et en
particulier des Séniors (Combien sont-ils ? À quels postes ? Quelles
sont leurs perspectives d’évolution ?...)
• des questions plus larges concernant l’entreprise comme la
stratégie, les projets…
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Gagner en Perspectives et en Solutions
L’adhésion au Réseau des Entreprises Référentes (ER²)
Signature d’une convention d’adhésion
Mise à disposition du traitement statistique personnalisé de vos
effectifs
Accès à la démarche GPS
La démarche GPSGPS (permet de faire un état des lieux)
Commenter le rapport spécifique à l’analyse de vos effectifs (en particulier
les Séniors)
Faire un état des lieux des moyens dont est dotée votre entreprise en
termes de ressources humaines, compétences et organisation
financement des coûts liés à l’intervention de l’expert via l’ETAT
Faire le point sur vos projets de Faire le point sur vos projets de développement et vos Ressources développement et vos Ressources Humaines disponiblesHumaines disponibles
Suite
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Définir un objectif global maintien dans l’emploi ou
recrutement ?
Deux options sont proposées
Fixer un objectif global de maintien dans l’emploi des Sénior concerne
les salariés de 55 ans et plus
Fixer un objectif global de recrutement de personnels Sénior concerne
les salariés de 50 ans et plus
N.B. : Ces engagements peuvent être pris au choix en fonction d’une valeur absolue ou d’un pourcentage
Exemple
Maintien dans l’emploi accroitre la part des salariés de plus de 55 ans
dans l’effectif, reporter l’âge de cessation d’activité des 55 ans et plus de X
trimestres…
Recrutement embauchés X% de personnes de plus de 50 ans sur
l’ensemble des recrutements annuels…
Retour
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Domaine 1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
Refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement
Faire évoluer les méthodes de recrutement
Nombre de réunions CE consacrées au respect de la non-discrimination
Recruter davantage de salariés de 50 ans et plus
Faciliter l’intégration des séniors en adaptant leurs postes (conditions de
travail…)
Recruter des salariés ayant déjà liquidé sa retraite (information auprès du
service recrutement sur ces possibilités)
Utiliser les contrats de professionnalisation pour recruter des salariés de 50
ans et plus
Suivre régulièrement la pyramide des âges au recrutement pour observer
l’évolution des recrutements de la population Séniors
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Domaine 2. Anticipation de l’évolution des Carrières Professionnelles
Création d’un observatoire prospectif des métiers et des
qualifications
Créé au sein de la profession depuis 2001
Réalisation d’études et de travaux pour les branches (CEP…) mais également
pour les entreprises adhérentes au Réseau (analyse quantitative….)
Favoriser les parcours professionnels
Utilisation des outils dynamique de gestion des RH pour les 45 ans et plus (congé
formation, VAE, bilans de compétences, entretiens de deuxième partie de
carrière…)
Réalisation et diffusion de guides d’appui aux démarches VAE
Formation de l’encadrement à ces outils afin qu’il joue un rôle de conseil,
d’accompagnement
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Domaine 3. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilitéDévelopper les actions partenariales pour renforcer la
prévention des risques professionnels (CRAM, ARACT, ANACT…)
Définir et mettre en œuvre une politique de prévention
Identifier les situations de pénibilité
Apporter des solutions
• diminuer la durée d’exposition sur certains postes
• favoriser le passage à temps partiel pour les populations les plus touchées
• organiser des parcours professionnels permettant la réorientation…
Mesurer les effets de cette politique
Nombre de postes identifiés, de salariés concernés
Effet sur l’absentéisme, les arrêts de travail…
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Domaine 4. Développement des compétences
et accès à la formationIdentifier les besoins de formation des Séniors et affecter une part du
plan de formation aux salariés de plus de 45 ans
volume des besoins
montant (ou part) financé
Accorder une priorité aux salariés Séniors pour l’accès à des
formations « longues » et / ou reconnues (professionnalisation/ CQP
/ VAE / CIF…)
nombre (ou part) de séniors concernés
Etablir un passeport formation pour identifier et faire certifier les
connaissances, compétences et aptitudes professionnelles
nombre (ou part) de séniors bénéficiant de cet outil
Domaine 5
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PILOTIS
2. FORMULER LE
SOUHAITABLE
3. ANALYSER LES ECARTS
4.ELABORER LE PLAN D’ACTION
DETAILLE
1. DECRIRE L’EXISTANT
RecrutementQualification des personnels
Mobilité interneRéorganisation…
Outil multimédia d’aide à l’élaboration du Outil multimédia d’aide à l’élaboration du plan de formation à travers les entretiens plan de formation à travers les entretiens d’appréciationd’appréciation
Réalisation des entretiens annuels
Créer les référentiels d’activité et de compétences
Définir les niveaux de maîtrise
Retour
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Les Certificats de Qualification Professionnelle (C.Q.P.)
1. Formation créée et mise en place par la profession
2. Formation en alternance
Outils visant à former les salariés Outils visant à former les salariés aux métiers de la professionaux métiers de la profession
1 semaine en centre / 3 semaines en entreprise Rôle important du tuteur Durée variable selon le métier préparé (émaillage, OPIEC…)
3. Validation par un titre reconnu par la profession
Retour
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Domaine 5. Aménagement des fins de carrière
et de la transition entre activité et retraiteAménager le temps de travail (temps partiel) et / ou les
horaires pour les salariés ayant atteint un certain âge
nombre (ou part) des salariés bénéficiant d’horaires aménagés
analyse de l’impact de la mesure sur l’absentéisme, les AT…
Informer sur les dispositions « emploi / retraite » (cumul
emploi retraite / retraite progressive…) et proposer l’utilisation de
ces dispositifs
nombre de supports créés et mis à disposition & nombre de réunions sur le
sujet
nombre de salariés s’inscrivant dans ses dispositifs
Proposer des missions ponctuelles aux salariés proches de la
retraite (tuteur / expert…)
nombre (ou part) de séniors exerçant ces missions
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Domaine 6. Transmission des Savoirs & des Compétences et développement du
TutoratRepérer les compétences stratégiques à transmettre et créer
les conditions favorables à la transmission
création d’une méthodologie
nombre de transferts réalisés
Valoriser et reconnaître les missions de transmission et de
tutorat (heures de décharge, intégration de ces missions dans
les critères d’évaluation annuelle)
nombre d’heures de décharge
création d’un indicateur de satisfaction des salariés accompagnés…
En savoirplus
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Le dispositif T.S.E.
1. Repérer les compétences sensibles et identifier les acteurs (Ingénierie pédagogique)
2. Mettre en œuvre le plan de formation
3. Evaluer et capitaliser
Outil visant à organiser et faciliter la Outil visant à organiser et faciliter la transmission des Savoir-Faire de l’Expériencetransmission des Savoir-Faire de l’Expérience
Former les transférants et les cibles Réaliser le transfert = formation sur poste de travail Accompagner l’évolution du transfert
Formaliser les bonnes pratiques pour l’entreprise Capitaliser au niveau de l’entreprise et de la branche
Retour
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Pour en savoir plus
Consultez le Blog de FORCEMAT :http://forcemat-reseau.fr/blog/alsace_lor_bourg_champ_ardenne/
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