INICIA es una asociación civil que promueve la creación y desarrollo de emprendimientos sustentables que contribuyan a la generación de valor
ECÓNOMICO + SOCIAL + CIVICO + AMBIENTAL para nuestra comunidad.
Pone a disposición de los emprendedores capacitación, cursos, charlas y otros servicios que son posibles gracias al aporte de más de 250 VOLUNTARIOS que
encuentran en INICIA un espacio para transformar la realidad.
Genera ESPACIOS de ENCUENTRO, por eso la mejor definición es la de “Plaza Pública”.
• Es importante saber, que siempre para sumar a alguien a tu empresa, a tu emprendimiento o a tu equipo de
trabajo, debe ser idonea para la tarea o tener ciertas aptitudes y actitudes que con algo de formación te permita que
sea óptimo en el puesto y la tarea.• Y si es de confianza, referido de
alguien, mucho mejor!!!
Analizando un poco el mercado laboral…. Algunas dificlcutades
• Personal poco calificado o con calificaciones no
actualizadas para las posiciones a ocupar.
• Sueldos en alza.
• Informalidad de candidatos y procesos de contratación.
• Alta rotación de jóvenes profesionales.
• Adaptación de la cultura empresarial a la generación Y.
• Inflación.
¿ Qué es selección ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneoidóneo para cubrir un puesto.
“idóneoidóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización
Principios de la Selección de Personal
1.1. ColocaciónColocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en
mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras
2.2. OrientaciónOrientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posicion disponible,y en
segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3.3. EticaEtica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
PROCESO DE SELECCIÓN
“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado” (Chiavenato, 2007)
Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del candidato
LO QUE REQUIERE EL PUESTO LO QUE OFRECE EL CANDIDATO
Análisis y descripción del puesto para determinar los requisitos que el mismo exige a sus ocupantes
Técnicas de selección para identificar los requisitos personales para ocupar el puesto deseado
COMO ES EL PROCESO
IDENTIFICACION DE NECESIDADES
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIAS
Perfil del puestoNombre del Puesto
Misión del Puesto (Objetivos)
Principales Responsabilidades
Ubicación en la Estructura (Posición en el organigrama)
Principales Tareas
Formación Académica Requerida
Conocimientos Técnicos Requeridos (Indicar requerimientos de experiencia)
Habilidades Claves
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACIONEVALUACION
PRUEBA DEAPTITUDES
PRUEBA DEAPTITUDES
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
INVENTARIODE
PERSONA-LIDAD
CUES-TIONARIOSDE INTERES
CUES-TIONARIOSDE INTERES
TEST DE SITUACION
TEST DE SITUACION
REFERENCIASREFERENCIASAporta información
sobre la biografía del candidato y
sobre sus realizaciones en el
pasado
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
ANALISIS DE CURRICULUM
VITAE
INTERNAMayor índice de validez y seguridadFuente de motivación para los empleadosAprovecha lo invertido por la empresa en capacitación al personal.Desarrollo saludable competencia entre el personal
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
EXTERNA•Lleva “sangre nueva” a la organización.•Renueva y enriquece los recursos en la organización•Aprovecha la capacitación dada por otras empresas.
MIXTA
•Es el conjunto de técnicas y
procedimientos, con los cuales la organización
divulga y ofrece al mercado de RRHH oportunidades de
empleo, para atraer candidatos calificados y
capaces a la organización.
•Se hace a partir de las necesidades de RRHH
presentes y futuras de la organización
Proceso de Selección
Preselección:• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables– - Candidatos recuperables– - Candidatos adecuados
“Proceso objetivo e imparcial de toma de decisiones donde se elige de entre los
candidatos suministrados por la fase anterior aquél que parece ser más idóneo para el
puesto a cubrir”
SELECCIONSELECCION
Métodos de Selección más usados
1. Entrevista1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos4. Exámenes médicos
PRINCIPALES problemas al momento de la selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente
(MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto. • Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato• No leer previamente el CV• Desconocer el perfil del puesto• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)• No considerar el contrato psicológico
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el
método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
Entrevista de selección
Instrumento clave en el
proceso de selección Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de SelecciónLos errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Una mala o nula
planificación Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.
El entrevistador asume el rol de psiquiatras
aficionado. Enfoque
psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.
Errores del
entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión. (de
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
Esquema de una entrevista:
Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
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