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GESTION DE LAS
COMPENSACIONES
GERENCIA DE RR.HHMAESTRIA ENADMINISTRACION
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CONCEPTO COMPENSACION
Se refiere a todo lo que recibe el individuoa cambio de realizar todo lo que la
organización u empresa le pide. Lacompensación puede ser económica o extraeconómica.
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COMPENSACION ECONOMICA
DIRECTA: remuneración fija mas losconceptos variables, como premios,
gratificaciones, bonus, comisiones,
INDIRECTA: beneficios sociales, según art.
103 LCT en nuestro país.
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TIPOS DE BENEFICIOS
ASISTENCIALES RECREATIVOS COMPLEMENTARIOS
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BENEFICIOS ASISTENCIALES
ASISTENCIA MEDICO-HOSPITALARIA REEMBOLSO DE MEDICAMENTOS
BECAS EDUCATIVAS ASESORIA JURIDICA COMPLEMENTO SEGURIDAD SOCIAL COOPERATIVA DE CONSUMO AYUDAS ECONOMICAS EXTRAS GUARDERIAS INFANTILES
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BENEFICIOS RECREATIVOS
CLUBES DEPORTIVOS CENTRO DE VACACIONES
APOYO PARA VIAJES DE ENCUENTROSDEPORTIVOS
APOYO PARA CELEBRACION DE FECHAS
SIGNIFICATIVAS (DIA MADRE, NIÑO, ETC.)
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BENEFICIOS COMPLEMENTARIOS
COMEDOR EN PLANTA SUBSIDIADO TRANSPORTE SUBSIDIDADO
ESTACIONAMIENTO DISTRIBUCION DE CAFÉ CAFETERIA
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COMPENSACION EXTRAECONOMICA
SIMBOLOS DE STATUS RECONOCIMIENTO
CONDICIONES AMBIENTALES BALANCE TRABAJO – TIEMPO LIBRE SEGURIDAD DE EMPLEO FLEXIBILIDAD
OTROS VARIOS
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COMPLEJIDAD DEL CONCEPTO
REMUNERACION Es el dinero que se recibe por un trabajo; Pero también constituye una medida del
valor que una persona tiene para laorganización;
Coloca a una persona dentro de una
jerarquía de status en la organización; Tiene un gran componente subjetivo;
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DIRECTASINDIRECTAS OBENEFICIOS
ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL ODE COMPENSACIONES
MISION, VISION, VALORESPLANES ESTRATEGICOSOBJETIVOS CORPORATIVOS
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
SALARIO BASE INCREMENTOPOR MERITO
INCENTIVOS
Valoración del puestode trabajo EL MERCADO
LABORAL
(ENCUESTASALARIAL)Análisis y descripción
del puesto de trabajo
SUBSISTEMA BASADOEN EL PUESTO
Programación y evaluación deldesempeño
SUBSISTEMA BASADO EN LASCONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD EXTERNA
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GESTION DE COMPENSACIONES
Se puede definir como el proceso deplanear los factores a incluir en el sistema
salarial, de coordinarlos, organizarlos,comunicarlos, aplicarlos, controlarlos yevaluarlos a nivel de la empresa y sus
trabajadores.
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SISTEMA DE COMPENSACIONES
Es el conjunto de políticas, técnicas yobjetivos de compensación traducidos en las
retribuciones financieras, prestaciones obeneficios tangibles que se otorgan a losempleados como parte de la relación laboral.
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ESTRUCTURA SALARIAL
Son las relaciones salariales entre losdiferentes puestos de trabajo dentro de una sola
organización. Se deberá determinar: El abanico salarial, esto es la razón existente
entre el salario mayor de la empresa y el menor; La diferencia mínima significativa que debe
existir entre cada categoría definida; El tipo de esctructura lineal
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OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES
PREMIAR EL DESEMPEÑO COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO EQUIDAD SALARIAL MOTIVAR EL DESEMPEÑO MANTENER NIVELES DE COSTOS Y PRESUPUESTOS
ACEPTABLES ATRAER EMPLEADOS CUMPLIR LAS LEYES LABORALES MEJORAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACION
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FACTORES QUE INTERVIENEN
EL PUESTO DE TRABAJO LA PERSONA QUE LO DESEMPEÑA LA EMPRESA LA NEGOCIACION SINDICAL
LOS FACTORES EXTERNOS A LAEMPRESA
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Refuerzo eficaz = Dirección por fuerza
Dirección alineada con:
Cultura deseada
Objetivos del negocio
Fuerza diseñada para:
Conciencia
Valor
Sensibilidad al desempeño
“Hacer las cosas correctas” “Hacer correctamente las cosas”
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CONCIENCIA
La conciencia es el grado en el cual el plan decompensaciones está en la mente de losempleados;
La conciencia depende de cuanta comunicación ypromoción se hace a favor del plan;
La conciencia implica también el conocimiento del
valor de su puesto y desempeño en la empresa,comparado con la competencia;
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VALOR
VALOR PARA EL EMPLEADO: lascompensaciones mas poderosas son
aquellas percibidas por el que las recibecomo algo que tiene valor en términosfinancieros o físicos;
Las recompensas no monetariasproporcionan un valor percibido mayor parael empleado que el equivalente en dinero; ??’
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VALOR
VALOR PARA LA EMPRESA: para la empresa valorsignifica resultados. Los resultados se miden entérminos de relación entre utilidades y costos.
Pero quizá sean igualmente importantes lasaportaciones subjetivas del plan, las cuales no puedenmedirse en términos monetarios. Esas contribucionesson la satisfacción de los clientes, el trabajo en equipo,las comunicaciones entre la dirección y los empleados,
etc.
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SENSIBILIDAD AL DESMPEÑO
CONTINGENCIA: haces esto, obtienes aquello; DISCRIMINACION: cuanto mejor lo hagas , mas
ganas.
Qué eficacia puede tener un sistema de “bonus”a fin de año que represente sólo un 10% de la
remuneración bruta del trabajador, que tienehabitualidad, pero que no es oficial y que seentrega a todos por igual?
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AREAS PUNTOSAPTITUDES 500
ESFUERZO 100
RESPONSABILIDAD
300
CONDICIONESDE TRABAJO 100
TOTAL 1000
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FACTORES PUNTOS
APTITUDES
FORMACION ACADEMICACONOCIMIENTOSEXPERIENCIA PREVIA
TIEMPO DE ADAPTACION
500
200150100
50
ESFUERZO
ESFUERZO FISICOESFUERZO MENTAL
100
5050
RESPONSABILIDAD
RESP. ORGANICA
RESP. ECONOMICA
RESP. POR ERRORES
300
150
100
50CONDICIONES DE TRABAJO
CONDICIONES AMBIENTALESCONDICIONES DE TRABAJORIESGOS
100
402040
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FACTORES
1 2 3 4 5
F.ACAD. 40 80 120 160 200
C.ESPE
CIFI.
30 60 90 120 150
EXPERIEN.
55 25 50 75 100
T.ADAPT. 10 20 30 40 50
E.FISICO 10 20 30 40 50
E.MENTAL
10 20 30 40 50
R,ORGANI.
0 20 50 90 150
R.ECONOM
0 10 40 100
R.ERRORES
10 20 30 40 50
C.AMBIENT
0 20 40
H.TRABA
JO
10 20
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PUESTOS FA CE EX TA EF EM RO RE RER CA HT RI
A 3 2 4 3 1 2 5 3 1 2 2 3
B 1 2 4 3 1 2 4 3 1 3 2 3
C 4 5 4 3 2 1 3 4 5 3 1 2
D 3 3 2 4 4 3 4 3 4 1 2 3
E 1 1 3 2 5 1 3 1 2 2 2 1
F 3 3 2 1 3 5 4 3 4 3 1 3
G 5 4 4 3 1 3 2 4 3 1 2 3
H 4 3 5 4 3 2 1 3 1 3 1 1
I 2 1 3 5 4 4 3 1 3 2 1 3
J 4 3 1 3 2 5 2 2 4 3 2 2
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PUESTOS FA CE EX TA EF EM RO RE RER CA HT RI TOTAL
A 120 60 75 30 10 20 150 40 10 20 20 40 595
B 40 60 75 30 10 20 90 40 10 40 20 40 475
C 160 150 75 30 20 10 50 100 50 40 10 20 715
D 120 90 25 40 40 30 90 40 40 0 20 40 575
E 40 30 50 20 50 10 50 0 20 20 20 0 310
F 120 90 25 10 30 50 90 40 40 40 10 40 585
G 200 120 75 30 10 30 20 100 30 0 20 40 675
H 160 90 100 40 30 20 0 40 10 40 10 0 540
I 80 30 50 50 40 40 50 0 30 20 10 40 440
J 160 90 0 30 20 50 20 10 40 40 20 10 490
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PUESTOS VALORACION EN PUNTOS
CG
AFD
HJ
BIE
715675
595585575
540490
475440310
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CASO BANCO EMPRESARIO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
RELACION
NEGOCIOS
ADMINISTRATIVOS
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PROPUESTA PROGRAMA DE INCENTIVOS
DIAGNOSTICO
REM. BASICA
TICKET CANASTA TICKET REST(ASIST.) TICKET (EVAL.DÑO.) FDO. ESTIMULO
ALTO % CONVENIO JERARQUICOS A DEDO
CRITERIO
ANTIGÜEDAD
ASISTENCIA ASISTENCIA EVAL.DÑO
SDO. Y CARGASFAM.
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CONCLUSION DIAGNOSTICO
BASE FIJA: EXCESIVAMENTECENTRADA EN LA ANTIGÜEDAD
BASE VARIABLE: INEXISTENTE YSUJETA EXCLUSIVAMENTE EN LAS
HORAS EXTRAS.
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PROPUESTA PROGRAMA DEINCENTIVOS
OBJETIVOS Colaborar en la definición de una estrategia tendiente a
incrementar los ingresos por servicios;
Desarrollar una cultura centrada mas en lo comercial que en loadministrativo;
Alinear a los empleados – a través de su remuneración – con losobjetivos propuestos y
Que la responsabilidad por la generación de utilidades sea
compartida.
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BASES DE LA PROPUESTA
Esquema de rentabilidad por unidad denegocios (Filiales)
Esquema de cumplimiento de objetivospredeterminados para áreas staff.
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CARACTERISTICAS DE LA PROPUESTA
Nivel de Captación de RecursosRentabilidad por unidad de negociosCumplimiento del Presupuesto
Comercial
Calidad de carteraCalidad de Gestión
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