Recrutando a força de vendas
Processo seletivo
Forma de contratação
Admissão
Plano de carreira
RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA
DE VENDAS
Dimensionamento da força de vendas
A força de vendas é proporcional às demandas da área
Análise de turnover : quanto maior este índice, indica
que existem problemas no recrutamento ou na
seleção, ou até mesmo na descrição de cargos
RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA
DE VENDAS
Quanto maior índice de turnover,
maior o custo tido pela empresa, tanto
com o desligamento do pessoal,
quanto aos relativos com a
contratação
Daniel Battistini, coordenador de Re lações Trabalhistas & Administração de
Pessoal da Accor e Coordenador da Capih (Comissão dos Administ radores de Pessoal da Indústr ia Hotelar ia) , composta por 39 hoté is
Questionado sobre a dinâmica profissional na hotelaria, ele ressalta “o maior desafio hoje não é o de capacitar um profissional , mas sim retê - lo. Em um mercado onde a taxa de turnover se aproxima dos 50%, há um indício de que não está tudo bem”
“Como reter um profissional? Essa é a grande pergunta que nos fazemos diar iamente”
Programas de recrutamento“A hotelaria vive um momento complicado quando se fala sobre recrutamento e seleção. A ausência de mão de obra tem feito com que, cada vez mais, nosso nível de exigência tenha que ser flexibi l izado. Atualmente tem se tornado comum apostar em mão de obra sem experiência para formá -la dentro do hotel . Esse ponto tem exigido que os profissionais de Recursos Humanos sejam muito criativos, tanto nas fontes de recrutamento quanto na questão da atratividade pelo nosso segmento”.
RECRUTANDO E SELECIONANDO A FORÇA
DE VENDAS
Al-Garb Business Hotel, 4 Estrelas
Departamento Comercial
O objetivo deste departamento é aumentar as vendas e a maximização da ocupação do hotel através das técnicas de marketing e os estudos do mercado.
DEPARTAMENTO COMERCIAL DE UM
HOTEL
Diretor comercial
Marketing VendasRelações públicas
Diretor Comercial
Seleciona o pessoal do departamento comercial, elabora a política
anual de vendas e gastos pressupostos, define a política dos preços,
mantém uma relação contínua com os clientes, quer corporativos,
quer individuais, para conhecer as suas necessidades, problemas e
expectativas, implementa as estratégias de marketing e vendas,
estuda o mercado turístico.
O responsável pelo recrutamento deve manter
o banco de dados atualizado
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Requisição ou solicitação
Estabelecer objetivos da contratação
Averiguar
Descrição de cargo
Planejamento do processo
de recrutamento
Fontes internas
Por processos de transferência ou promoções
internas
Fazer uso de programas de treinamento e
desenvolvimento das pessoas
A depender da política de recursos humanos e
da elaboração do plano
de carreira
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Assim como relata Chiavenato (1999), deixa claro que o recrutamento interno
exige o conhecimento prévio de uma série de dados e informações
relacionados:
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se
submeteu quando de seu ingresso na organização;
Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
Resultados dos programas de treinamento e aper feiçoamento de que
participou o candidato interno;
Análise e descrição de cargo atual do candidato interno e do cargo que se
está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos
requisitos adicionais que se farão necessários;
Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou, ainda, planejamento
das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada
do ocupante do cargo considerado;
Condições de promoção do candidato interno (está apto a ser promovido) e
de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para
seu lugar).
FONTES INTERNAS
Fontes internasDesvantagens: conflito de interesses entre
funcionários e desestimulo daqueles que, apesar de terem se candidatado á vaga, não foram aceitos; risco de estagnação...
Vantagens: rápido, reduz custo de recrutamento e treinamento de
integração, dar aos funcionários
motivação e perspectiva de
crescimento
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Fontes internas
A comunicação pode
ser feita por meio de
comunicados afixados
em murais, através de
anuncio em jornal ou
revista interna ou na
intranet
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Fontes externas
Como trazer talentos na área de vendas para a
empresa?
Banco de dados, elaborado a partir de
recrutamentos anteriores ou de candidatos
que se apresentam espontaneamente;
Cartazes ou informativos solicitados aos
funcionários que apresentem colegas ou
familiares para preencher determinada vaga;
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Empresas especializadas em recrutamento e
seleção;
Faculdades e universidades
Site na internet para cadastramento – venha
trabalhar conosco
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Fontes externas
Desvantagens: diminuição da lealdade, da
motivação e da satisfação dos funcionários,
principalmente dos que visam à vaga. Efeito
negativo no plano de carreira e na política de
salário. Processo demorado, lento, mais
oneroso do que o interno
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Fontes externas
Vantagens: pessoas já treinada, força de
trabalho nova e ávida por novos desafios e
possibilidade de crescimento na organização
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Triagem
Ficha de solicitação de emprego
Descrição de cargo
Entrevista feita pessoalmente, telefone ou por
bate-papo (chats) pela internet.
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Seleção
Comparar as especificações do cargo com as
características do candidato
Qualificações especificas
Competência profissional
RECRUTAMENTO DE VENDEDORES
Gostar de lidar com o público: é a regra número 1
Dinamismo e iniciativa: é precisa saber como
abordar o cliente e ter na ponta da língua
respostas para as possíveis perguntas do
consumidor em potencial
Capacidade de negociação e persuasão: ter
argumentos eficientes para convencer o cliente,
transformando o negativo em positivo e criando
alternativas para a solução dos problemas.
QUADRO DE PERFIL PARA UM
CANDIDATO A UMA VAGA EM VENDAS
Boa fluência verbal e voz agradável: é preciso ter
um português correto, tanto oral como escrito, e
boa dicção. Como o cliente está em busca de
informações para avaliar a empresa, deve-se ser
sempre educado ter um bom vocabulário e boa
fluência verbal, e uma dicção clara, sem embolar
as palavras ou usar excesso de gírias
Saber ouvir e ser paciente: entender o problema
do cliente e ser paciente
PERFIL PARA VENDAS
Escolaridade: ensino superior, de preferencia
com algum curso no exterior.
Conhecimento de informática e de idiomas
estrangeiros: domínio do pacote office, além
de programas como Acess ou outro similar;
Experiência: mínimo de três anos na área;
Idade: Entre 25 e 30 anos
PERFIL PARA VENDAS
Etapas do processo de seleçãoEntrevista técnica
Teste de aptidão
Teste de personalidade
Técnicas de simulação
SELEÇÃO
Entrevista técnica
O entrevistador deverá ter em mãos, além da
ficha de solicitação de emprego, o currículo
do candidato, as anotações referentes ao que
o cargo exige
Processo de comunicação entre aquele que
solicitou a vaga e o candidato
SELEÇÃO
Passos para realização de
entrevista:
Deve ser preparada com antecedência;
O ambiente deve ser escolhido com bastante cuidado;
Ao final da entrevista, deve mostra ao candidato, quais serão os próximos passos
Apresentação geral da empresa, enfocando a sua estrutura, o que se espera do candidato, quais suas atribuições, os benefícios oferecidos, salários...
SELEÇÃO
Conduzindo uma entrevista
Defina o perfil
Prepara o processo
Analisar o currículo
A entrevista pode ser individual ou coletiva
Preparação da entrevista
Entrevista
SELEÇÃO
Uma boa entrevista pode ser dividida
em quatro momentos de investigação:
Profissional
Educacional
Pessoal
Expectativas
SELEÇÃO
Pontos importantes na avaliação da experiência profissional de um candidato a vendas
Estabilidade nos empregos e justificativa para desligamentos;
Coerência dos ocupados na carreira como um todo.
Aspirações e crescimento profissional;
Identificação/motivação com o trabalho que desenvolve
Competência profissional
Competência interpessoal
HISTÓRICO PROFISSIONAL
Pontos importantes na avaliação dos aspectos educacional de um candidato a vendas:
Interesse em investir no autodesenvolvimento e coerência com a carreira;
Cultura geral;
Habilidades em língua estrangeira;
Contribuição de seus conhecimentos para o cargo que irá ocupar.
Identificação/motivação com os cursos que realiza(realizou).
Como administra seu tempo para atividades profissionais e acadêmicas.
ASPECTOS EDUCACIONAIS
Pontos importantes na avaliação das características pessoais de um candidato a vendas:
Responsabilidades financeiras em relação a salário oferecido.
Autopercepção e autocrítica.
Estabilidade emocional.
Estrutura familiar e nível e relacionamento.
O que faz para relaxar as tensões
Posicionamento da família diante da carreira e do desenvolvimento profissional (estimula, facilita, dá esforço, dificulta ou crítica).
Trabalho voluntário.
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
Pontos importantes na avaliação das
expectativas de um candidato a vendas:
Coerência entre o histórico profissional, a
formação e os planos futuros diante do cargo
que irá ocupar na empresa.
Aspirações e ambições profissionais e pessoais
diante das oportunidades que a empresa pode
oferecer.
EXPECTATIVAS
Deixar o entrevistado a vontade
Informar o objetivo da entrevista
Observar o candidato atentamente
não fazer perguntas que interfiram na
privacidade do candidato
O processo seletivo é bilateral
Ao final da entrevista, deve-se perguntar ao
candidato se tem alguma dúvida, se deseja
fazer alguma pergunta
Informar sobre os próximos passos
CUIDADOS NA CONDUÇÃO DA
ENTREVISTA
Quais são seus objetivos na sua carreira?
Você gosta de trabalhar? Por quê?
Quais foram as suas cinco maiores realizações?
O que você acha do seu chefe anterior?
De que tipo de pessoa você gosta?
Quais são seus pontos fortes?
Qual o seu ponto fraco?
Como você descreveria sua personalidade? Fale-me
sobre você?
O que irrita você?
PERGUNTAS PARA ENTREVISTAS
Qual foi o último livro que você leu?
Qual foi o último filme que você assistiu?
Você poderia viajar?
Quanto tempo pretende ficar na empresa?
A que cargo você pretende chegar nos próximos cinco
anos?
Por que deveríamos contratá-lo?
O que poderá fazer por nós que qualquer outra pessoa não
possa?
Por que não obteve uma oferta de emprego até agora?
Em quais outras empresas você está em processo
seletivo?
PERGUNTAS PARA ENTREVISTAS
Teste inteligência: proporciona ideia de habilidade e do nível de abstração do indivíduo.
Teste de aptidão: usado para determinar a persistência, o desejo, a determinação dos candidatos.
Teste de personalidade: analisa o nível de sociabilidade, iniciativa, introversão, extroversão...
SELEÇÃO
Técnicas de simulação: utilizada
para verificar como as pessoas se
comportam em uma situação
predeterminada, qual a reação e
quais atitudes as pessoas irão tomar
SELEÇÃO
Análise dos pontos fortes e fracos de cada
candidato;
Verifica-se qual candidato causará menos número de
restrições ao trabalho e se incorporará melhor à
equipe na qual será inserido;
Após selecionado o candidato deverá ser
encaminhado para admissão
As empesas também devem dar um feedback aos
demais candidatos não aprovados.
APROVAÇÃO DO CANDIDATO
Analisar os recursos que empresa tem, como ela
está se comportando diante do mercado, planos para
o futuro
Optar por vendedores diretos, contratados como
funcionários da empresa, ou como vendedores
indiretos, vendedores autônomos ou representantes
comerciais
FORMA DE CONTRATAÇÃO DA FORÇA DE
VENDAS
Realização de exame médico
admissional
Entrega de toda documentação
O contrato pode ser de forma definitiva
ou temporária.
O prazo máximo da admissão
temporária é de 90 dias.
ADMISSÃO DE VENDEDORES
Carteira de trabalho,
foto 3x4
certificado de reservista
comprovante de
residência
Cópias do CPF, RG e
certidão de nascimento
ou casamento
Carteira de vacinação
dos filhos menores
Cópia da declaração do
imposto de renda
Documentos comprobatórios
necessários ao exercício da
função, como, por exemplo
certificado de conclusão de
curso
atestado de antecedentes
criminais
consulta junto aos cartórios
de títulos e protestos e na
justiça do trabalho para
verificação de casos
pendentes nas áreas
financeira e trabalhista
DOCUMENTAÇÃO
Diz respeito a possibilidade de
crescimento e de desenvolvimento de
um profissional dentro da organização, à
maneira como ele irá galgar novas
posições de maior responsabilidade,
com novos desafios e maior
remuneração
PLANO DE CARREIRA
Sistema de avaliação de desempenho
adequada
Politica de remuneração justa
Programas de treinamento e
desenvolvimento que possibilite a
qualificação dos profissionais para as
novas atribuições
PLANO DE CARREIRA
MOREIRA, Júlio César Tavares. Administração de Vendas. 2ª.
ed. São Paulo: Saraiva, 2008
CHIAVENATO , Idalberto. “Gestão de Pessoas; o novo papel do
recursos humanos nas organizações” – Ed Elsevier, 1999 –
Rio de Janeiro.
Disponível em: http://hoteliernews.com.br/2013/10/daniel -
battistini-maior-desafio-hoje-e-de-reter-profissional>. Acesso
em 4 de novembro de 2013
REFERÊNCIAS
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