CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu
Hiểu được NNL và QTNNL
Giải thích sự khác nhau giữa QTNNL và QTNS
Mô tả hoạt động chức năng cơ bản của QTNNL
Thách thức đối với QTNNL
Tổ chức và vai trò của phòng QTNNL
Xác định và mô tả môi trường ảnh hưởng đến
QTNNL
Hiểu được văn hóa tổ chức
Nội dung
I. Khái quát chung về QTNNL
II. Quá trình phát triển tư tưởng QTNNL
III. Bộ phận phụ trách QTNNL
IV. Môi trường của QTNNL
I. Khái quát chung về Quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
(QTNNL)
2. Mục tiêu của QTNNL
3. Vai trò QTNNL
4. Tầm quan trọng chiến lược của QTNNL
5. Phân định trách nhiệm
6. QTNNL và hiệu quả của tổ chức
7. Nghề nghiệp và năng lực QTNNL
1. Khái niệm Quản trị NNL
Khái niệm Nguồn nhân lực:
• Nguồn lực con người
• Tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ
chức
• Không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp
hay mức độ quan trọng của công việc
• Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
• Sự tận tâm, nỗ lực
• Bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức
1. Khái niệm Quản trị NNL
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:
Tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị
liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành
vi của nhân viên
Tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ
chức
(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource
Management- Gaining A Competitive Advantage,
6th Ed (2006). McGraw-Hill Irwin, p5)
2. Mục tiêu quản trị NNL
04/09/23 7
2. Mục tiêu quản trị NNL
04/09/23 8
Mục tiêu nhân viên Đạt được chất lượng của cuộc sống công việc- Cung cấp lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt-Truyền thông chính sách QTNNL đến tất cả NLĐMục tiêu cổ đôngGiúp tổ chức đạt được các mục tiêu - Quản lý thay đổi, quản lý sự cấp bách gia tăng và thời gian chu kỳ nhanh hơn-Áp dụng một cách hiệu quả các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động-Quan tâm đến việc giúp một tổ chức đạt được các mục tiêu của nó trong tương lai bằng cách cung cấp những NLĐ có năng lực và động lực tốt- Gắn với các kế hoạch chiến lược dài hạn của một tổ chứcMục tiêu môi trường- Duy trì chính sách đạo đức và hành vi trách nhiệm XH- Tuân thủ pháp luật- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng- Bảo vệ môi trường và trách nhiệm XH- Thành lập tổ chức công đoànMục tiêu khác hàng
Nhận xét
Mong muốn
của nhân viên
Thù lao công bằngĐiều kiện LV an toànĐược đối xử công bằng và nhất quánĐược th/gia vào CV quan trọng và có tính thách thứcCó cơ hội để tiến bộĐược đào tạoĐược tôn trọng
Mong muốn
của nhà quản lý
Thực hiện CV theo đúng yêu cầuChấp hành đúng nội quy, nguyên tắc và các quy định về an toàn LĐChủ động, sáng tạoPh/triển k/năng và k/thứcCó tinh thần trách nhiệmTham gia vào việc thực hiện các mục tiêu của cty
Kết luậnGiúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu
Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng
LĐ một cách có hiệu quả
Cung cấp cho tổ chức những NLĐ được đào tạo
tốt và có động cơ mạnh mẽ
Gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc và nhu cầu tự khẳng định
Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức
04/09/23 10
3. Vai trò quản trị NNLVai trò hành chính- Các thủ tục hành chính- Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng Vai trò hỗ trợ- Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức.- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.Vai trò tác nghiệp- Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp- Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. - Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.Vai trò chiến lược- Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.- Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức.- Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.- Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
4. Tầm quan trọng chiến lược QTNNL Phân tích, giải quyết vấn đề từ quan điểm
định hướng lợi nhuận
Đánh giá, diễn giải chi phí và lợi nhuận
Sử dụng mô hình lập kế hoạch với các mục
tiêu thực tế, thách thức, cụ thể, có ý nghĩa
Chuẩn bị các báo cáo về các giải pháp
QTNNL
Đào tạo nhân sự, tập trung vào tầm quan
trọng chiến lược và tầm quan trọng của
việc đóng góp vào lợi nhuận của DN04/09/23 12
5. Phân định trách nhiệm
Tương tác giữa NQLVH & NQLNNL:
• Mâu thuẫn nghiêm trọng nhất: kỷ luật,
điều kiện làm việc, chấm dứt lao động,
chuyển nhượng,…
• NQLVH và NQL khác nhau trong nhiều vấn
đề
• Bộ phận QTNNL được khuyến khích hiểu
hoạt động KD để trở thành những đối tác
chiến lược với các NQLVH04/09/23 13
5. Phân định trách nhiệm
Quản lý nhân sự
Phát triển những kỹ thuật PV hiệu quả và đúng luật địnhHuấn luyện các NQT trong việc thực hiện PV tuyển dụngThực hiện PV và thi tuyểnTuyển chọn ứng viên tốt nhất để các NQT PV chung cuộcXác minh thông tin về ứng viênThực hiện PV chung cuộc và tuyển dụng ứng viên vào những vị trí công việc nhất định
Quản lý vận hành
Tư vấn cho bộ phận nhân sự về việc thông báo tuyển dụngĐưa ra quyết định về việc có PV chung cuộc hay khôngTham gia vào chương trình huấn luyện về kỹ thuật PVThực hiện PV chung cuộc và tuyển dụng ứng viên vào những vị trí công việc phù hợpXác minh thông tin về ứng viênCung cấp thông tin phản hồi cho bộ phận nhân sự về quyết định tuyển dụng hoặc từ chối
5. Phân định trách nhiệmThuê thực hiện bên ngoài:
• Ký hợp đồng với một nhà cung cấp để thực
hiện việc hoạt động QTNNL đang ngày càng
trở nên phổ biến
• Việc thuê thực hiện bên ngoài một số hoạt
động QTNNL là lợi thế cạnh tranh
• Thuê thực hiện ra bên ngoài vẫn đang tiếp
tục khi những người ra quyết định tìm cách
cải thiện hoạt động tài chính và vận hành 04/09/23 15
6. QTNNL và hiệu quả của tổ chức • Hiệu quả và hữu hiệu của tổ chức miêu tả
các tiêu chí và bộ phận nhân sự thực hiện
công việc
• Ba nhân tố cơ bản cần thiết để các DN có
hiệu quả: nhiệm vụ chiến lược, cấu trúc tổ
chức, và QTNNL
• Thay đổi môi trường thường gắn với những
thay đổi về NNL
04/09/23 16
7. Nghề nghiệp và năng lực QTNNL• Chuyên gia nhân sự tổng hợp: Người có trách nhiệm
thực hiện các hoạt động QTNNL khác nhau
• Chuyên viên nhân sự: Người có kiến thức và chuyên
môn rất sâu về một vài lĩnh vực của QTNS
• Năng lực QTNNL quan trọng:
o Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức
o Ảnh hưởng và quản lý thay đổi
o Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNS
04/09/23 17
Kết luận• NNL có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh
tranh
• Đội ngũ NV không phải là nguồn phát sinh chi
phí
• Con người chiếm vị trí trung tâm trong tổ
chức
• Phong cách QTNNL ảnh hưởng sâu sắc đến
bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý NV
• QTNNL liên quan đến tất cả các bộ phận trong
tổ chức04/09/23 18
II. Quá trình phát triển tư tưởng
QTNNL
1. Tiến hoá của tư tưởng quản trị nhân sự
2. Các nguyên tắc của quản trị NNL
3. Công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?
04/09/23 19
1. Tiến hoá của tư tưởng QTNS
1.1 Trên thế giới:
Quản trị nhân sự
Quản trị trên cơ sở khoa học
Quản trị các mối quan hệ con người
Quản trị nguồn nhân lực
04/09/23 20
Quản trị nhân sự• Chú trọng đơn thuần lên các vấn đề QT hành chính
nhân viên.
• Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân
viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả
lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác
• Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết vấn đề
mang tính chất hành chính, sự vụ
04/09/23 21
Quản trị theo khoa học • Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học - Taylor (1865 –
1915):
Chia nhỏ quá trình SX
Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập
Tuyển lựa nhân viên kỹ càng
Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý
Sử dụng triệt để ngày làm việc
Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích
• Áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng
suất lao động và sản lượng nhưng lại không quan tâm đến
quyền lợi của NLĐ, hạ thấp vai trò của người công nhân
xuống ngang với máy móc, thiết bị, và các yếu tố khác của
quá trình SX
04/09/23 22
Quản trị các mối quan hệ con người • Nghiên cứu Hawthorne: Nghiên cứu các ảnh hưởng của điều
kiện vệ sinh lao động và các yếu tố của điều kiện môi
trường làm việc đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt
tình của NLĐ và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.
• Năm 1935 đạo luật Wager ra đời ở Mỹ cho phép công nhân
có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề về
lương bổng và các điều kiện lao động khác.
• Cải thiện môi trường làm việc tuy nhiên nó lại không quan
tâm đến sự khác biệt của các cá nhân; Không đánh giá được
yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của
công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến
các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc 04/09/23 23
Quản trị nguồn nhân lực
• Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia.
Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc
• Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý
báu
• QTNNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc:
NV cần được đầu tư thoả đáng để phát triển năng lực
riêng
Ch/sách, c/trình, thực tiễn QT được thiết lập và thực hiện
Môi trường làm việc cần được thiết lập để kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
Cán bộ phòng QTNNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã
hội, nghiên cứu hành vi,… và các nguyên tắc kinh doanh04/09/23 24
1. Tiến hoá của tư tưởng QTNS
1.1 Trên thế giới
1.2 Ở Việt Nam:
Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung
Trong quá trình đổi mới kinh tế
04/09/23 25
Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung• Toàn bộ các chính sách nhân sự đều thực hiện thống nhất theo
các quy định và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước.
• Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức,
quan hệ lao động,… đều là các chính sách chung của nhà nước.
• Chế độ tuyển dụng suốt đời.
• Đào tạo & phát triển được thực hiện như quyền lợi đương nhiên.
• Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên
• QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh.
• Hình thức XHCN trong QTNS thể hiện tính ưu việt. Tuy nhiên, nó
đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường
kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản.
04/09/23 26
Trong quá trình đổi mới kinh tế• Các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho
các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ
Chế độ lao động hợp đồng.
Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân.
Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.
Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí
nghiệp.
• Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình
chuyển từ hình thức XHCN của QTNS.
• Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc
doanh và ngoài quốc doanh giảm dần.
• Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay
không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện
đại mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả.
04/09/23 27
…DN của Việt Nam cần khắc phục …
Nhận thức về vai trò then chốt của NNL và QTNNL
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Thừa biên chế
Ý thức tôn trọng luật pháp và việc thực hiện luật pháp
Tác phong kỷ luật công nghiệp
Mối quan hệ giữa NLĐ và người có vốn
04/09/23 28
2. Các nguyên tắc của QTNNL Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng.
C/Sách, c/trình và thực tiễn QT cần được thiết lập, thực
hiện.
Môi trường làm việc cần được thiết lập.
Chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một
bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.
04/09/23 29
3. Công nhân đòi hỏi gì nơi NQT?
-
Các quyền lợi cá nhân và lương bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng
- Được cảm thấy mình quan
trọng&cần thiết
- Cấp trên phải biết giao tế NS
- Được quyền tham dự vào các quyết
định
- Được cấp trên trong đợi…
- Việc đánh giá thành tích phải khách
quan
- Không có vấn đề đặc quyền, đặc lợi
và thiên vị
- Hệ thống lương bổng công bằng
- Các quỹ phúc lợi hợp lý
- Được trả lương theo mức đóng góp04/09/23 30
Việc làm và điều kiện làm việc:
- An toàn
- Không buồn chán
- Tận dụng được các k/năng
- Khung cảnh làm việc thích hợp
- Các cơ sở vật chất thích hợp
- Giờ làm việc hợp lý
- Việc tuyển dụng ổn định
Cơ hội thang tiến:
- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng
mới
- Cơ hội được thăng thưởng bình
đẳng
- Cơ hội được có các ch/trình ĐT &
PT
- Được cấp trên nhận biết
- Cơ hội cải thiện mức sống
- Một công việc có tương lai
III. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực1. Các hoạt động chức năng của bộ phận QTNNL
2. Chức năng của Giám đốc bộ phận nhân sự
3. Nhiệm vụ và trách nhiệm của Giám đốc nhân sự
4. Chiến lược QTNNL
5. Cơ cấu tổ chức của một phòng nhân sự
6. Vai trò của bộ phận nhân sự
7. Thách thức đối với hoạt động QTNNL
04/09/23 31
1. Hoạt động chức năng của bộ phận QTNNL
HRM
Work Design
HR Planning
Recruitment
Selection
Employee Relations
Performance Appraisal
Job Evaluation
Training andDevelopment04/09/23 32
2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS
Chức năng cuả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực:
•Phát triển và thực hiện các chính sách, các chương trình quản lý NNL
•Xác định rõ tinh thần làm việc cuả nhân viên và thực hiện các bước
để nâng cao tinh thần làm việc cuả nhân viên khi có dấu hiệu giảm
sút.
•Đánh giá kết quả hoạt động cuả nguồn nhân lực.
•Phối hợp các hoạt động tổ chức nhân sự.
•Đánh giá giá trị CV, phân loại chúng và xác định các khung lương
tương ứng.
•Dự doán các yêu cầu về nguồn nhân lực trong công ty trong tương
lai.
•Tiến hành các hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực bảo đảm
thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh.
2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNSChức năng cuả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực:
•Chuẩn bị ngân sách và vốn trợ cấp cho các hoạt động phát triển
NNL.
•Ban hành các chính sách nhân sự và các thủ tục, phương pháp tiến
hành các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
•Thiết kế công việc.
•Đào tạo người lao động có hiệu quả.
•Quan tâm đến sức khoẻ cuả người lao động.
•Tạo ra các cơ hội và các điều kiện giải trí cho người lao động.
•Sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý, hợp với khả năng và
nguyện vọng cuả người lao động.
•Trả lương công bằng.
•Tạo cho người lao động có cảm giác an toàn và yên tâm với công
việc.
2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS
Giám đốc nhân sự cộng tác với ban lãnh đạo:
•Nâng cao sức cạnh tranh cuả công ty bằng cách xây
dựng một chiến lược rõ ràng cho các vấn đề về lực lượng
lao động.
•Xây dựng và đưa các mục tiêu về nguồn nhân lực vào kế
hoạch kinh doanh tổng thể.
•Bảo đảm rằng nhân viên trong toàn công ty có thể tiếp
thu và có ý kiến về toàn bộ thông tin từ các cấp quản lý.
•Giới thiệu các phương pháp mới về quản lý nguồn nhân
lực nhằm mang lại ích lợi tiềm năng cho công ty.
2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS
Giám đốc nhân sự hỗ trợ các trưởng phòng bằng cách:
•Làm cho các trưởng phòng nhận thức được trách nhiệm cuả mình
trong quản lý nhân viên.
•Xác định các vấn đề quản lý có thể được giải quyết thông qua việc
nâng cao hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
•Làm việc với các trưởng phòng để xây dựng các biện pháp hữu hiệu
có thể được áp dụng nhất quán.
•Hỗ trợ chuyên môn cho các trưởng phòng về tuyển chọn và tuyển
dụng, thăng tiến, đề bạt, kỷ luật, giải quyết bất bình, chấm dứt hợp
đồng và các tình huống khác đòi hỏi những thủ tục cụ thể.
•Sẵn sàng hướng dẫn để giúp các trưởng phòng trong các vấn đề liên
quan đến nguồn nhân lực.
2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNSGiám đốc nhân sự hỗ trợ nhân viên bằng cách:
•Bảo đảm rằng các giải pháp liên quan đến quản lý NV
cuả công ty được quản lý một cách nhất quán trong
toàn công ty.
•Quản lý các công trình phúc lợi cuả công ty.
•Hỗ trợ các cá nhân nhân viên trong việc giải quyết các
vấn đề mâu thuẫn có ảnh hưởng tới tinh thần và hiệu
suất cuả họ.
•Quan tâm tới các quan hệ xã hội và quan hệ với Nhà
nước liên quan đến người lao động.
•Bảo đảm cho nơi làm việc không có những rủi ro có thể
lường trước về an toàn lao động.
3. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS
04/09/23 38
Bản chất công việc:
-Tham gia đề ra các ch/sách về TD và các ch/sách về
NS…
-Chú trọng đến việc động viên NV, nhân quyền, tái ĐT,
huấn luyện NV, giảm bớt NV, và sắp xếp CV sao cho
uyển chuyển.
Trình độ & tay nghề:
- Có trình độ học vấn, được đào tạo,…
- Có kiến thức về các hệ thống xử lý thông tin
- Có kỹ năng truyền thông
- Có khả năng tổng hợp, thích nghi,…
4. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực
04/09/23 39
Chính sách:
Một hướng dẫn chung thể hiện những giới hạn
trong đó có thể thực hiện một hành động.
- Cho phép các nhà quản lý không bị ràng buộc với
việc phải ra quyết định trong các lĩnh vực mà họ có
ít khả năng hay các vấn đề mà họ không muốn
tham gia.
-Đảm bảo một số sự nhất quán trong hành vi và cho
phép các nhà quản lý tập trung vào các quyết định
trong đó họ có kinh nghiệm và kiến thức nhiều
nhất.
Quy trình:
- Hướng dẫn cụ thể cho hành động, cho nhà quản lý
biết làm thế nào để thực hiện một hành động nhất
định.
- Các quy trình được tập hợp và đưa vào sách hướng
dẫn, thường gọi là các quy trình vận hành.
- Các quy trình cần phải được phát triển chỉ cho một
số lĩnh vực quan trọng nhất.
Xí nghiệp cá thể
Công ty nhỏ
Công ty quy mô trung bình
Công ty quy mô lớn trung bình
Công ty lớn
6. Vai trò của bộ phận nhân sự
04/09/23 45
Vai trò cố vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận
chức năng khắc phục hay giảm thiểu khó khăn kiên quan
đến nhân sự
Vai trò dịch vụ: Thực hiện hay phối hợp cùng các bộ
phận chức năng thực hiện những CV liên quan đến NS
Vai trò kiểm tra: Việc thực hiện chính sách liên quan
đến nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên
Vai trò chính sách: Thiết lập hay th/gia hay tham gia
cùng các bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy
chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ
chức
7. Thách thức đối với hoạt động QTNNL
• Khả năng cung và chất lượng của NNL
• Đào tạo các kỹ năng cơ bản cho nhân công
• Sự gia tăng lao động tạm thời
• Toàn cầu hóa
• Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ
• Stress thời hậu công nghiệp
• Đa dạng hoá
• Con người
• Tái cấu trúc tổ chức ở câc công ty
• Tăng trưởng chậm
• Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội04/09/23 46
IV. Môi trường quản trị NNL
04/09/23 47
Tổng quan
04/09/23 48
1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
Công đoàn
Văn hóa–xã hội
Khách hàng Dự báo về lao động
Vị trí địa lý của tổ chức
Các nhân tố về kinh tế
Khoa học kỹ thuật
Luật pháp – chính phủ
Sự đa dạng của lực lượng LĐ
Competitiors
Chính quyền
Điều kiện kinh tế
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
04/09/23 49
2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong
Chiến lược
Mục tiêu
Đặc điểm công việc
Nhóm làm việc
Phong cách & kinh nghiệm NQL
Văn hóa doanh nghiệp
04/09/23 50
Kết luận
Thay đổi trong thị trường lao độngTỷ lệ nhân viên nữ gia tăngTrình độ học vấn gia tăngTay nghề gia tăngVề hưu trễ
Những yếu tố tạo ảnh hưởng đến QTNNL
Thay đổi nhận thức về giá trịNhân viên tự tạo ý nghĩa cho cuộc sốngThỏa mãn nhu cầu cá nhân gia tăngĐòi hỏi về tự do cá nhân gia tăng
Thay đổi trong môi trường kinh tếToàn cầu hóa về kinh tếKinh tế toàn cầu cạnh tranh ác liệtCon người có ý thức cao về thời gian
Thay đổi trong môi trường công nghệCông nghệ phát triển mạnhGiá thành công nghệ hạChu kỳ sống của công nghệ ngắn
04/09/23 51
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆCANALYSIS AND DESIGN OF WORK
Mục tiêu
Sau khi học chương này, Sinh viên sẽ:
• Định nghĩa PTCV và giải thích tại sao PTCV là
dụng cụ cơ bản nhất để QTNNL
• Nắm tiến trình và phương pháp PTCV
• Thiết kế bản MTCV và bản MTTCCV
• Hiểu dòng CV, quy trình định biên nhân sự
• Hiểu TKCV là gì04/09/23 53
Nội dung
I. Giới thiệu chung về PTCV
II. Kỹ thuật và phương pháp
PTCV
III. Thiết kế công việc
04/09/23 54
I. Giới thiệu chung về PTCV
1. Khái niệm PTCV
2. Bản mô tả công việc
3. Bản tiêu chuẩn nhân viên
4. Vai trò của PTCV
5. Lợi ích của PTCV
6. Thành phần tham gia PTCV
7. Thời điểm PTCV
8. Thông tin cần thu thập trong PTCV
9. Khó khăn khi PTCV
10.Xu hướng mới trong PTCV04/09/23 55
1. Khái niệm PTCV
Quá trình tìm hiểu, nghiên cứu
những công việc cụ thể trong tổ chức
để xây dựng bản mô tả công việc (Job
Description) và bản tiêu chuẩn nhân
viên (Specification).
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 56
2. Bản mô tả công việc:
Bản MTCV là văn bản liệt kê các chức
năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong CV, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện CV.
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 57
3. Bản tiêu chuẩn nhân viên
Đây là văn bản liệt kê những yêu cầu về
năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết
vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho CV.
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 58
4. Vai trò của PTVC
Cung cấp các thông tin…
Tạo ra sự phối hợp đồng bộ
Đánh giá chính xác yêu cầu của CV
Đánh giá đúng năng lực của NV
Công cụ rất hữu hiệu…
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 59
5. Lợi ích của PTCV
Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên
chuyển và thăng thưởng nhân viên
Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về lương
Tạo kích thích lao động nhiều hơn
Tiết kiệm thời gian và sức lực
Giảm bớt số người cần phải thay thế
Tạo c/sở để NQT và NV hiểu nhau hơn
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 60
6. Thời điểm PTCV?
Tổ chức mới thành lập và chương trình
PTCV được tiến hành lần đầu tiên
Cần có thêm một số công việc mới
CV phải thay đổi do hậu quả của KHKT
mới, các phương pháp, thủ tục hay hệ
thống mới
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 61
7. Thông tin cần có trong PTCV
Nhoùm thoâng tin veà CV
Nhoùm thoâng tin veà
ngöôøi thöïc hieän CV
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 62
8. Thông tin cần có trong PTCV
Nhoùm thoâng tin veà coâng vieäc:
Caùc hoaït ñoäng ñeå thöïc hieän CV
Coâng cuï, thieát bò phuïc vuï CV
Caùc moái quan heä caàn thieát
Cheá ñoä löông, thöôûng
Ñieàu kieän laøm vieäc
Keát quaû CV khi hoaøn thaønh
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 63
8. Thông tin cần có trong PTCV
Nhoùm thoâng tin veà ngöôøi thöïc
hieän coâng vieäc:
Chuyeân moân vaø trình ñoä
chuyeân moân
Kyõ naêng caù nhaân
Phaåm chaát ñaïo ñöùc
Hoaøn caûnh caù nhaân
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 64
9. Khó khăn khi PTCV:
Nhân viên:
Sợ ảnh hưởng đến quyền lợi
Sợ phát hiện năng lực
Kết quả không đạt yêu cầu,…
Nhà quản lý:
Mất thời gian
Kết quả lạc hậu, không quan trọng
Hạn chế bởi những kỹ năng
Phương pháp không phù hợp,…
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 65
10. Xu hướng mới trong PTCV:
Chiến lược của DN luôn thay đổi
CV của mỗi người trở neân mở rộng
hơn, ít chuyeân moân hoaù hôn, linh
hoạt hơn
Chuyển PTCV sang PT vai troø
Tầm quan trọng của chức danh CV
Kết qủa maø DN mong muốn từ chức
danh CV
Kiến thức, kỹ năng veà chuyeân moân
cần thiết
I. Giới thiệu chung về PTCV
04/09/23 66
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
1.Quy trình thực hiện PTCV
2.Các phương pháp thu thập thông tin
3.Dòng công việc
4.Định biên nhân sự
5.Viễn cảnh của PTCV
04/09/23 67
Chọn phương pháp thu thập thông tin
Lựa chọn các CV tiêu biểu
Triển khai thu thập thông tin
Xử lý thông tin
Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV
Triển khai bản MTCV và bản MTTCCV
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 68
1. Quy trình PTCV:
Choïn coâng vieäc ñeå phaân
tích
Xaùc ñònh muïc ñích söû duïng
thoâng tin
Choïn phöông phaùp thu thaäp
thoâng tin
Trieån khai thu thaäp thoâng tin
Xöû lyù thoâng tin
Thieát keá baûn MTCV vaø baûn
MTTCCV
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 69
1. Quy trình PTCV
Choïn coâng vieäc ñeå
phaân tích: Trong DN coù
nhieàu CV gaàn gioáng
nhau veà tính chaát neân
chæ choïn nhöõng vieäc
tieâu bieåu và nhöõng CV
khaùc coù theå suy töø ño.ù
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 70
1. Quy trình PTCV
Xaùc ñònh muïc ñích söû duïng
thoâng tin:
Xác định vị trí CV trong sơ đồ tổ chức của
DN
Tham khảo kết quả PTCV trước nếu có
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 71
1. Quy trình PTCV
Choïn phöông phaùp thu
thaäp thoâng tin: Khâu này
lieân quan ñeán chuaån bò
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 72
1. Quy trình PTCV
Trieån khai thu thaäp thoâng
tin:
Cần phaân coâng cụ thể
Người thực hiện phải coù nhật
ký ghi cheùp roõ raøng theo
ngaøy, theo địa điểm, theo sự
việc,…
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 73
1. Quy trình PTCV
Xöû lyù thoâng tin: Thoâng
tin caàn ñöôïc xaùc minh
tính khaû thi, tính chaáp
nhaän, caàn ñöôïc xöû lyù
tröôùc khi coâng boá chính
thöùc
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 74
1. Quy trình PTCV
Thieát keá baûn MTCV & bản
MTTCNV: Sau khi hoàn thành bản
PTCV, NQT phải soạn thảo hai tài liệu
cơ bản – bản MTCV và bản
MTTCNV.
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 75
2. Phương pháp thu thập thông tin:
Phöông phaùp phoûng vaán
Phöông phaùp traû lôøi baûn caâu
hoûi
Phöông phaùp quan saùt
Phương pháp chụp ảnh
Phương pháp bấm giờ
Nhật kí coâng việc
Tình huống cấp thiết bất ngờ
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 76
2. Phương pháp thu thập thông tin:
Phöông phaùp phoûng vaán:
Ñoái töôïng phoûng vaán
Từng cá nhân
Nhóm nhân viên
Cán bộ phụ trách nhân viên
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
2. Phương pháp thu thập thông tin:
Phöông phaùp phoûng vaán
Ưu điểm:
Linh hoaït
Cô hoäi giao löu
NQL naém ñöôïc taâm tö nguyeän
voïng cuûa NV
NV naém ñöôïc yeâu caàu cuûa
caáp quaûn lyù
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 78
2. Phương pháp thu thập thông tin:
Phöông phaùp phoûng vaán
Nhöôïc ñieåm:
Coù theå thoâng tin thieáu chính xaùc
Coù theå hoûi nhầm ngöôøi
PV vieân khoâng bieát caùch PV
Quan hệ giữa bộ phận trực tiếp vaø
giaùn tiếp khoâng thuận lợi
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 79
2. Phương pháp thu thập thông tin:
Phöông phaùp phoûng vaán
Bieän phaùp:
Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn
Chọn người thực hiện CV giỏi nhất
Thiết lập mối quan hệ tốt với người bị phỏng vấn và giải thích rõ
ràng về mục đích phỏng vấn
Đặt c/hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người bị PV dễ trả lời
Cơ cấu các thông tin cần thu thập phải hợp lý
K/tra lại tính chính xác của các thông tin với người bị PV
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 80
2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp trả lời bản hỏi
Đối tượng trả lời: Tất cả các thành viên
của bộ phận có CV phân tích
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 81
2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp trả lời bản hỏi
Ưu điểm:
Hỏi được nhiều người
Hỏi được nhiều câu hỏi
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 82
2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp trả lời bản hỏi
Nhược điểm:
Coù theå thu ñöôïc thoâng tin
khoâng chính xaùc
Coù theå khoâng thu laïi ñöôïc
nhieàu phieáu
Coù theå soá caâu hoûi ñöôïc traû
lôøi khoâng nhieàu
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp trả lời bản hỏi
Biện pháp:
Các câu hỏi cần xoay quanh vấn đề cần nghiên cứu
Nên tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi
Đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn, tránh dùng thuật ngữ
khoa học trong bản hỏi
Không nên quá nhiều câu hỏi
Ghi nhận việc nộp lại câu hỏi
Ghi nhận sự tham gia trả lời câu hỏi
Nơi thực hiện bản câu hỏi nên tại nơi làm việc
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 84
2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp quan sát:
Quan saùt thoâng thöôøng nhaèm
ñaùnh giaù söï hôïp lyù trong hieäp
taùc, phaân coâng lao ñoäng, trong
boá trí caùc phöông tieän phuïc vuï
coâng vieäc
Quan saùt ñaëc bieät ñeå xaây
döïng ñònh möùc lao ñoäng
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
2. 2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp chụp ảnh:
Sao cheùp laïi toaøn boä ngaøy
coâng ca laøm vieäc) ñeå xaùc
ñònh möùc saûn löôïng sau khi
loaïi boû thôøi gian khoâng
höõu ích
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 86
2. 2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp bấm giờ:
Ghi laïi thôøi gian ngöôøi lao
ñoäng taùc ñoäng leân coâng
cuï vaø tö lieäu lao ñoäng ñeå
taïo ra saûn phaåm vaø xaùc
ñònh ñöôïc möùc thôøi gian.
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 87
2. Phương pháp thu thập thông tin
Nguyên tắc chụp ảnh, bấm giờ:
Quan saùt nhieàu ngöôøi
Moãi ngöôøi ñöôïc quan saùt nhieàu laàn
Quan saùt caû ngöôøi coù kinh nghieäm,
ít kinh nghieäm, caû ngöôøi tích cöïc vaø ít
tích cöïc
Möùc lao ñoäng ñöa ra phaûi daønh cho
ngöôøi coù tay ngheà trung bình, tinh
thaàn thaùi ñoä trung bình ñaït ñöôïc
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 88
2. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp ghi nhật ký:
Đề nghị người thực hiện CV ghi vào cuốn nhật ký
CV những hoạt động đã làm trong ngày hoặc quy
trình làm một việc nào đó
Kết hợp những thông tin ghi trong nhật ký CV và PV
những người thực hiện hoặc giám sát thực hiện CV,
để có một bức tranh đầy đủ về CV cần phân tích
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 89
2. Phương pháp thu thập thông tin
Tình huống cấp thiết bất ngờ:
Người phân tích sẽ quan sát CV để phát
hiện những tình huống bất ngờ. Qua đó
đánh giá mức độ, kết quả xử lý của NV để
xác định yêu cầu về kỹ năng.
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
3. Dòng công việc
Dòng CV thể hiện cách thức tổ chức sắp xếp các CV nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức
Mỗi CV trong tổ chức được coi như một yếu tố đầu vào, được
tạo thêm giá trị cho CV, sau đó CV được chuyển sang cho một
NV khác
Xác định xem các CV được tạo ra và mang lại giá trị gia tăng
cho tổ chức.
Có thể kết hợp thực hiện hay làm đơn giản một số CV, hay có
thể loại bỏ một số CV.
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 91
4. Định biên nhân sựLiệt kê tất cả những dòng CV chủ yếu cần được thực hiện và xác định tính hợp lý của các CVDùng ký hiệu để ghi lại tên của CV thực hiện trong bộ phận và sự phối hợp với các bộ phận khácXác định hao phí thời gian thực tế cần thiết để thực hiện từng chức năng nhiệm vụThảo luận với người phụ trách để xác định lại các hao phí thời gian hợp lý cần thiếtXác định tổng thời gian hợp lý cần thiết để thực hiện CV của mỗi phòng ban, bộ phậnChia tổng thời gian hợp lý cần thiết để thực hiện CV của mỗi phòng ban, bộ phận cho số lượng nhận viên trong phòng để xác định thời gian hao phí hợp lý trung bình cần thiết/ nhân viên/tuần
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 92
5. Viễn cảnh của PTCV:
Số lượng CV giảm bớt
CV sẽ được t/chức theo các quá trình tổng hợp
và được t/hiện bằng các t/chức nhóm đội
Cơ cấu t/chức được cải tiến và đơn giản hóa,
việc p/công, bố trí NNL được hoàn thiện.
II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV
04/09/23 93
III. Thiết kế công việc
1. Khái niệm thiết kế công việc
2. Những chiều công việc cơ bản
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
04/09/23 94
1. Định nghĩa thiết kế công việc:
TKCV liên quan đến một tập hợp những nhiệm vụ và hoạt
động được tập hợp thành nhóm để tạo thành một vị trí CV nhất
định.
TKCV có thể được đánh giá bằng cách xem xét bản MTCV.
Bản MTCV đề ra chi tiết trách nhiệm và nhiệm vụ đi cùng với
một vị trí nhất định.
Một số đặc điểm công việc thích hợp sẽ có thể không được
thể hiện rõ ràng trong một bản MTCV.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 95
2. Chiều công việc cơ bản:
Sự đa dạng của kỹ năng
Tính có thể nhận biết của nhiệm vụ
Tầm quan trọng của nhiệm vụ
Sự tự quản
Phản hồi
III. Thiết kế công việc
Giám Đốc Web Communication
Phát triển và thực hiện các dự án truyền thông
Phát triển những hướng dẫn cho biên tập và đồ hoạ cho các dự án truyền
thông
K/soát việc tuân theo những h/dẫn truyền thông
Đảm bảo rằng tất cả các tin tức truyền đạt là nhất quán trong thông điệp và tín
hiệu
Hướng dẫn các nhân viên trong các phòng khác
Kiểm soát việc phát triển trong công nghệ/ phương tiện truyền thông
Thực hiện các CV có liên quan
như được giao
III. Thiết kế công việc
04/09/23 97
2. Chiều công việc cơ bản
Sự đa dạng của kỹ năng:
Đề cập đến mức độ một CV thách thức người thực hiện
nó để sử dụng các kỹ năng và năng lực.
Khi sự đa dạng của kỹ năng là cần thiết để hoàn thành
một nh/vụ và các kỹ năng này được nhận thấy rằng có
giá trị với t/chức, NLĐ sẽ thấy rằng CV của họ là có ý
nghĩa.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 98
2. Chiều công việc cơ bản
Tính có thể nhận biết của nhiệm vụ:
Đề cập đến mức độ CV đòi hỏi sự hoàn
thành của một phần nhiệm vụ có thể được
nhận biết.
Một kết quả hữu hình có thể cho thấy nỗ
lực của NLĐ.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 99
2. Chiều công việc cơ bản:
Tầm quan trọng của nhiệm vụ:
Ý nghĩa của CV, liên quan đến mức độ 01 CV
đóng góp vào nỗ lực chung của tổ chức hoặc
lớn hơn vào thế giới.
Khi tầm quan trọng của CV là lớn, CV sẽ có ý
nghĩa hơn.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 100
2. Chiều công việc cơ bản
Sự tự quản:
Phản ánh mức độ người ở vị trí một CV có sự tự do,
độc lập, quyền ra quyết định trong CV của họ.
Khi một NLĐ có quyền nhiều trong vai trò CV của họ,
thành công của họ phụ thuộc vào năng lực cá nhân họ và
mong muốn hoàn thành nhiệm vụ của họ.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 101
2. Chiều công việc cơ bản
Phản hồi:
Người giữ vị trí CV được cung cấp thông tin về sự
hữu hiệu của những nỗ lực của họ.
Phản hồi t/xuyên và có tinh thần xây dựng, NLĐ hiểu
tốt hơn về mối quan hệ giữa những nỗ lực và những
kết quả CV của họ.
Phản hồi không đầy đủ, NLĐ hiểu ít hơn về các giá trị
nỗ lực của họ.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 102
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận cơ chế: T/trung vào HQ
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào
khuyến khích, thoả mãn và năng suất
Biện pháp tham gia: T/trung vào ch/lượng
III. Thiết kế công việc
04/09/23 103
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận cơ chế: T/trung vào hiệu quả
Năng suất và hiệu quả là động lực để TKCV. Sản
xuất hàng loạt, đơn giản hoá CV, hiệu quả thời
gian và máy móc/ hoạt động là tập trung cơ bản
của những nỗ lực TKCV.
Kết quả là các CV được chuyên môn hoá cao,
đều đặn, lặp đi lặp lại và hiệu quả cao.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 104
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào
khuyến khích, thoả mãn và năng suất
Mở rộng công việc
Làm phong phú công việc
Luân chuyển công việc
III. Thiết kế công việc
04/09/23 105
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả mãn và năng
suất
Mở rộng công việc:
Phạm vi CV đề cập đến số lượng các hoạt động khác nhau mà một CV
nhất định đòi hỏi và cường độ mỗi hoạt động được thực hiện.
CV liên quan đến nhiều hoạt động khác nhau có phạm vi rộng lớn hơn
là những CV giới hạn ở một vài hoạt động.
CV có phạm vi lớn thì được yêu thích hơn về mặt sự đa dạng của kỹ
năng, tính có thể nhận biết của nhiệm vụ và ý nghĩa của CV so với
những CV có phạm vi hẹp hơn.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 106
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả mãn và năng
suất
Mở rộng công việc:
Những CV có phạm vi lớn hơn thường có ý nghĩa nhiều hơn cho
người ở vị trí đó hơn là những CV có phạm vi hẹp hơn.
Chương trình mở rộng CV được thiết kế để mở rộng phạm vi của một
CV nhất định để tăng nhiệm vụ theo chiều ngang và các trách nhiệm đi
cùng và giảm sự đơn điệu của CV, tạo ra những thách thức lớn hơn đối
với NLĐ.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 107
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả
mãn và năng suất
Làm phong phú công việc:
Đề cập đến mức độ kiểm soát mà các cá nhân có đối với CV
mà họ thực hiện.
Chiều sâu CV là lớn khi việc lập kế hoạch, thực hiện và kiểm
soát các khía cạnh của CV là trách nhiệm của người giữ vị trí
CVđó.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 108
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả
mãn và năng suất
Làm phong phú công việc:
CV có chiều sâu CV lớn được đ/giá là yêu thích hơn về mặt
sự đa dạng của kỹ năng, tính có thể nhận biết của CV và
quyền tự chủ hơn là những CV có chiều sâu CV thấp.
Chuyên môn hoá đã dẫn tới phạm vi CV hẹp hơn, những
CV được chuyên môn hoá cao thường thiếu chiều sâu CV.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 109
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả mãn và năng
suất
Luân chuyển công việc:
Chuyển các cá nhân từ 1 vị trí này sang 1 vị trí khác khi đã k/soát được
CV ban đầu.
NLĐ l/chuyển qua 1 số vị trí CV ở gần cùng 1 mức độ và có các y/cầu kỹ
năng tương tự.
LCCV có sự linh hoạt nhiều hơn trong việc phát triển các kế hoạch LV,
TK nhiệm vụ CV và t/dụng trong cty một cách nhanh chóng.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 110
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả mãn và năng
suất
Luân chuyển công việc:
NLĐ thường có những thách thức lớn hơn và cảm thấy ít buồn chán
hơn với CV và thường có sự hiểu biết nhiều hơn về toàn bộ tổ chức.
Ảnh hưởng tích cực đến mức độ thăng tiến và tăng lương.
Cần thiết để chuẩn bị cho các NQL vào các vị trí lãnh đạo cấp cao bởi
vì nó đem lại những kinh nghiệm rộng cần thiết cho vai trò quản lý cấp
cao.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 111
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Biện pháp tham gia: Ttrung vào ch/lượng
Tái cấu trúc quá trình kinh doanh
Tập trung vào người lao động
Các nhóm tự quản lý
III. Thiết kế công việc
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Biện pháp tham gia: Tập trung vào chất lượng
Tái cấu trúc quá trình kinh doanh:
Xem xét lại tất cả các khía cạnh của TKCV về các
q/trình cơ bản họ sử dụng để SX và phân phối các SP
và DV.
Đánh giá các khía cạnh của hoạt động cty và xây dựng
lại hệ thống tổ chức với việc tập trung vào cải thiện NS
III. Thiết kế công việc
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Biện pháp tham gia: Ttrung vào ch/lượng
Tái cấu trúc quá trình kinh doanh:
Sự cải thiện CL và DV, giảm chi phí, tăng cường sự thoả
mãn đối với kh/hàng và NLĐ.
Nhiều NQL cho rằng tái cấu trúc chỉ đơn giản là một
biện pháp để củng cố CV và giảm quy mô, và sự nhiệt
tình của các công cụ quản lý giảm dần đi
III. Thiết kế công việc
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Biện pháp tham gia: Ttrung vào ch/ lượng
Tập trung vào người lao động:
Liên kết nhiệm vụ của tổ chức với các nhu cầu của cá nhân
bằng cách cho phép NLĐ thiết kế vai trò công việc của họ
NLĐ có trách nhiệm đánh giá xem công việc của họ hỗ trợ
cho mục tiêu của tổ chức và cải thiện năng suất của họ, nâng
cao sự hài lòng đối với công việc của họ như thế nào.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 115
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Biện pháp tham gia: Ttrung vào Ch/ lượng
Tập trung vào người lao động:
Khuyến khích các nỗ lực hợp tác giữa các cá
nhân và các nhóm làm việc.
Nhất quán với các nỗ lực cải thiện chất lượng
của nhiều công ty.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 116
3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV
Biện pháp tham gia: Ttrung vào ch/lượng
Các nhóm tự quản lý:
Trách nhiệm của một bộ phận quan trọng của các hoạt
động trong tổ chức lại được giao cho một nhóm các cá
nhân
Nhóm phải đánh giá sự lựa chọn cách thức thực hiện CV
về mặt năng suất cao và đóng góp vào những nỗ lực chung
của tổ chức.
III. Thiết kế công việc
04/09/23 117
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
(HUMAN RESOURCE PLANNING)
Sau khi học chương này, Sinh viên sẽ:
Định nghĩa HĐNNL, giải thích các từ ngữ trong dự báo
Giải thích và mô tả tiến trình HĐNNL
Biết cách giải quyết khi dư thừa hay thiếu nhân viên
Mô tả được các kỹ thuật dự báo NNL
Chương 3
Nội dung
I. Khái quát chung về hoạch định NNL
II. Các bước hoạch định NNL
III. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về NNL
I. Khái quát chung về HĐNNL
1. Khái niệm hoạch định
2. Khái niệm hoạch định NNL
3. Vai trò hoạch định NNL
Khái niệm hoạch định NNL
HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN
có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện CV có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao.
Vai trò HĐNNL
• Tạo cho DN luôn ở thế chủ động về nhân sự
• Đảm bảo cho DN luôn có đủ số lượng nhân viên
• Tránh rủi ro trong sử dụng lao động
• Giúp NQT xác định rõ ràng phương hướng của DN
• Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về sử dụng lao động
• NV thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn
• Sử dụng có hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào
II. Các bước HĐNNL
1. Phân tích môi trường
2. Phân tích hiện trạng QTNNL
3. Dự báo khối lượng công việc & PTCV
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
5. Phân tích mối quan hệ cung cầu NNL
6. Thực hiện chương trình QTNNL
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1. Phân tích môi trường
Môi trường tác nghiệp
Môi trường vĩ mô
Lựa chọn chiến lược
Xác định mục tiêu
Môi trường nội bộ
Phân tích
môi trường
2. Phân tích hiện trạng QTNNL
NNL, chính sách
Tài chính
Điều kiện làm việc Cơ cấu
tổ chức
Máy mốc thiết bịKhả năng hiện hữu
và tiềm ẩn
QTNNL
3. Dự báo khối lượng công việc và phân tích công việc
D
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
• Nhu cầu về các loại nguồn nhân lực cụ thể tại
một thời điểm xác định để thực hiện các vai
trò và chức năng khác nhau là gì?
• Yêu cầu về trình độ kỹ năng và các tiêu chuẩn
lao động tốt nhất được sử dụng cho các xu
hướng phát triển tương lai là gì?
…nhu cầu nguồn nhân lực
• Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
• Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi
• Sự thay đổi về tổ chức hành chính
• Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
• Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
• Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
• Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
• Khả năng tài chính của DN
5. Cân đối Cung–Cầu
• DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng
và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu
của DN trong thời gian tới?
• Nhu cầu cần tuyển?
6. Thực hiện chương trình QTNNL
- Cho nghỉ việc- Nghỉ không ăn lương- Không bổ sung các
chức vụ trống- Cho thuê- Giảm bớt giờ làm hay
làm chung việc- Nghỉ hưu sớm…
Thiếu lao động?
Thừa lao động?
- Đào tạo, tái đào tạo- Đề bạt nội bộ- Tuyển từ bên ngoài- Sử dụng lao động
không thường xuyên- Sử dụng LĐ vệ tinh- Thực hiện chế độ làm
thêm giờ…
Tinh giảm biên chế
NV còn lại sau các đợt tinh giảm biên chế sẽ chịu tác
động của tinh giảm biên chế
Cố gắng được giảm biên chế để được nhận trợ cấp
Chi phí tuyển một người có năng lực mới là rất cao
Sự rõ ràng, công khai, thẳng thắn có thể tạo ra sự
khác biệt
Sai lầm thường gặp…
Trả tiền thêm quá nhiều làm tăng chi phí
Chương trình trợ cấp thôi việc
CN nhận tiền trợ cấp thôi việc sau đó
được tuyển lại, gây lãng phí
Để tránh sai lầm…
Giảm chi phí nhân sự sẽ không làm giảm sản lượng
Tính toán đầy đủ các chi phí khi thực hiện tinh giản biên chế
Sử dụng các tiêu thức công bằng nhất
Xem xét thận trọng thời gian để thông báo thực hiện tinh giảm biên
chế
Quan tâm đến những người còn lại, cố vấn, đào tạo,…
Thực hiện chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho những NV thuộc diện
giảm biên chế, giúp họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện mới
7. Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường
xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương
trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay
không.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút
kinh nghiệm.
III. Kỹ thuật dự báo nhu cầu NNL
1. Phương pháp phân tích xu hướng
2. Phương pháp phân tích tương quan
3. Phương pháp phân tích nhân quả
4. Phương pháp phân tích hồi quy
5. Phương pháp sử dụng máy tính
6. Phương pháp chuyên gia
7. Phương pháp Delphi
1. Phương pháp phân tích xu hướng
Dựa vào nhu cầu NV trong quá khứ, nhu cầu
cho tương lai sẽ dao động xung quanh số
lượng của quá khứ.
Các yếu tố khác như thay đổi về doanh thu và
năng suất cũng ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển
dụng.
2. Phương pháp phân tích tương quan
Tìm mối tương quan giữa hai biến số xem
chúng có tương ứng với nhau hay không.
Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể
dự báo mức độ kinh doanh của mình và cũng
có thể dự báo nhu cầu nhân sự.
3. Phương pháp phân tích nhân quả
Döïa vaøo toång saûn phaåm, toång doanh
thu, hay maùy moùc thieát bò, hoaëc lao
ñoäng tröïc tieáp vôùi nhaân vieân giaùn
tieáp ñeå xaùc ñònh nhu caàu. Không tính đến các
yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ
Ví duï: 200 cn saûn xuaát 20.000 sf/thaùng
Vaäy nslñ = 20.000sf : 200cn = 100sf/cn
Ñeå saûn xuaát 30.000 sf/thaùng caàn:
Soá cn = 30.000sf : 100sf/cn=300cn
4. Phương pháp phân tích hồi quy
NCNV= (Mtgi * Qi) : (Qcn*Hm)
Trong ñoù:
Mtgi: hao phí thôøi gian ñeå sx 1 ñôn vò sf i
Qi: soá löôïng sf i caàn sx trong thôøi gian
nhaát ñònh
Qcn: quyõ thôøi gian theo quy ñònh cho moät
c/n
Hm: heä soá hoaøn thaønh möùc coâng vieäc
Khó thực hiện nhưng chính xác
5. Phương pháp sử dụng máy tính
Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản
phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện,…
theo các phương án tối đa, tối thiểu và
phương án khả thi, theo hệ thống chương
trình lập sẵn trên máy vi tính doanh nghiệp có
thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân
viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
6. Phương pháp chuyên gia Dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm công việc đó hay quản lý
công việc đó lâu năm rồi.
• Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu
cầu NV trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của DN trong việc nâng cao chất lượng của
các SP.
• Các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tính hình khách quan và dự
đoán tình hình chính xác.
• Có thể không quá khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính
chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào
đó trong nhóm.
7. Phương pháp Delphi
Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo nguyên tắc
bảo mật danh tánh các chuyên gia, họ được
tham khảo ý kiến của nhau để tự điều chỉnh
Quan điểm của mình cho đến khi nhận được
một ý kiến dung hòa nhất.
TUYỂN DỤNGATTRACTING & SELECTION
“Một quyết định từ chối tất nhiên là không tốt, nhưng xét cho cùng nó
không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập
đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”
– Joel Spolsky
04/09/23 143
CHƯƠNG 4
Mục tiêu
Sau khi học chương này, Sinh viên sẽ:
Hiểu rõ ưu và nhược điểm của các nguồn thu hút ƯV
Nắm được các phương pháp thu hút ứng viên
Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng
Biết được các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
04/09/23 144
Nội dung
I. Khái quát chung về tuyển dụng NNL
II. Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL
III. Tuyển mộ nhân viên
IV. Tuyển chọn nhân viên
V. Hội nhập nhân viên
04/09/23 145
I. Khái quát chung về tuyển dụng
1. Trách nhiệm của các cấp quản lý
2. Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL
3. Xác định yêu cầu đối với ứng viên
4. Quy trình tuyển dụng
04/09/23 146
Trách nhiệm của cấp quản lý
04/09/23 147
Phòng nhân sự- Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng- Chuẩn bị các phương tiện và công cụ tuyển dụng - Thực hiện hoạt động hỗ trợ - Tham gia đánh giá ứng viên - Tư vấn cho các NQL về luật LĐ, chính sách vá quy trình tuyển dụng, kỹ thuật PV…-Chuẩn bị thủ tục hành chính cho NV mới
Cấp quản lý chức năng
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định yêu cầu đối với ƯV
- Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn của ƯV
- Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, PV và chấm trắc nghiệm
- Lựa chọn ứng viên phù hợp
-Hướng dẫn NV mới hội nhập
Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL Khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất
cả phương án trước khi tuyển người mới?
X/định nội dung CV dựa vào bản MTCV của NV cũ?
Xây dựng lại bản MTCV mới cho phù hợp với điều kiện hiện tại?
Đặc điểm của doanh nghiệp?
Hoàn cảnh công việc và những yêu cầu cùa công việc đối với người
thực hiện?
04/09/23 148
Xác định yêu cầu đối với ứng viênYếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút hứng viên? Kinh nghiệm? Kỹ năng chuyên môn? Quan điểm & thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp? Mức lương yêu cầu? Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hay cho phép tuyển người thân
của nhân viên hay không? Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân
viên ở mức độ nào? Điều kiện để ký kết hợp đồng lao động chính thức sau thời gian
thử việc là gì?
04/09/23 149
II. Xác định nhu cầu tuyển dụng
1. Có cần tuyển nhân viên không?
2. Xác định nội dung công việc
04/09/23 150
Tuyển thêm nhân viên
Khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí
khuyết người, hãy cân nhắc tất cả
phương án trước khi quyết định
tuyển người mới.
04/09/23 151
Căn cứ để tuyển thêm người
Đặc điểm của doanh nghiệp
Hoàn cảnh công việc
Những yêu cầu của CV đối với người
thực hiện
04/09/23 152
III. Tìm kiếm ứng viên-Tuyển mộ
1. Định nghĩa
2. Một số yếu tố hạn chế khả năng thu hút
ứng viên của doanh nghiệp
3. Tiến trình tìm kiếm ứng viên
04/09/23 153
Định nghĩa tìm kiếm ứng viên
Một tiến trình thu hút những
người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký và nộp
đơn tìm việc làm.
04/09/23 154
Một số yếu tố hạn chế…
Bản thân công việc không hấp dẫn
Doanh nghiệp không hấp dẫn
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những chính sách của chính quyền
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
04/09/23 155
Quy trình tìm kiếm ứng viên
04/09/23 156
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Phương pháp bên ngoàiPhương pháp nội bộ
Hoạch định NNL
Các giải pháp khác
Tìm kiếm ứng viên
Cá nhân được tuyển mộ
Các giải pháp khác
04/09/23 157
Giờ
phụ trội
Hợp đồng gia công
Thuê
nhân viên của hãng khác
Nhân viên tạm thời
Nguồn thu hút ứng viên
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
04/09/23 158
Nguồn nội bộ NV hiện hành, đang làm việc trong cty
Thủ tục rất phức tạp
Có lợi điểm rất lớn:
o Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến
o Đánh giá chính xác năng lực làm việc
o Những người hiểu việc và hiều rõ về công ty
o Ít tốn kém cho đ/tạo, hội nhập và ch/phí cho t/dụng
o …04/09/23 159
Các ưu và khuyết điểm
Ưu điểm:
Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác
Tránh được những kỳ vọng không đúng hay bất mãn
Tác động tích cực đến động cơ của NLĐ
Khai thác tối đa năng lực của NLĐ
Khuyết điểm:
Cạnh tranh nội bộ
Những tư tưởng mới và sự đổi mới04/09/23 160
Phương pháp
Niêm yết công việc còn trống (Job posting) công khai tại chỗ làm để mọi người đều biết.
Job posting ghi rõ vị trí cần tuyển, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi
04/09/23 161
Quy trình tuyển chọn đóng
04/09/23 162
PTBP thông báo PNS về nhu cầu
PNS tìm kiếm ƯV
PNS gởi DS ƯV cho PTBP
PTBP phỏng vấn các ƯV
PTBP tuyển được người cho vị trí
Ít bước tiến hành
Chi phí và thời gian ở mức tối thiểu
Chỉ áp dụng được khi có sẵn hồ sơ kỹ năng của nhân viên
Quy trình tuyển chọn mở
04/09/23 163
PTBP thông báo PNS về nhu cầu
PNS thôn báo về nhu cầu tuyển
PNS gởi DS ƯV cho PTBP
PTBP phỏng vấn các ƯV
PTBP tuyển được người cho vị trí
Đánh giá được phẩm chất so với yêu cầu thăng tiến
Giảm thiểu việc PTBP lựa chọn theo chủ quan
Phát hiện được người có năng lực
Cạnh tranh nội bộ tốn kém chi phí, thời gian
PNS sàng lọc các ƯV
PNS nhận HS các ƯV quan tâm
Nguồn bên ngoài Quảng cáo Sinh viên tốt nghiệp từ các trường Trung tâm dịch vụ việc làm Bạn bè của nhân viên Nhân viên cũ Ứng viên tự nộp đơn xin việc Nhân viên của các DN khác Người thất nghiệp Người làm nghề tự do …04/09/23 164
Ưu và khuyết điểm
04/09/23
165
Ưu điểm
-Thu hút được nhiều ứng viên tài năng
- Thu hút các ý tưởng mới
-Chi phí tuyển dụng những người có kỹ năng hay quản lý thấp hơn so với đào tạo và phát triển nội bộ
Khuyết điểm
- Khó thu hút, đánh giá NV tiềm năng
- Thời gian điều chỉnh và định hướng NV mới lâu hơn
- Giảm nhuệ khí đối với các NV cảm thấy có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu CV
Phương pháp Quảng cáo Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Cơ quan tuyển dụng Thuê chuyên gia tuyển mộ Sinh viên thực tập Nhờ nhân viên giới thiệu Ứng viên tự nộp đơn Doanh nghiệp săn tìm cấp quản trị Dịch vụ dữ kiện lý lịch …04/09/23 166
IV. Đánh giá ứng viên-Tuyển chọn
1. Định nghĩa
2. Các yếu tố ảnh hưởng
3. Tiêu chuẩn tuyển chọn
4. Thành phần hội đồng
5. Quy trình tuyển chọn04/09/23 167
Định nghĩa
Quá trình quyết định xem trong số
các ứng viên ai là người hội đủ các
tiêu chuẩn để làm việc cho công ty
04/09/23 168
Tỷ lệ tuyển chọn
số người được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =
số người tham gia dự tuyển
Ý nghĩa:
Thành công của công tác tuyển chọn
Sự hấp dẫn của DN, của DN đối với XH04/09/23 169
2. Các yếu tố ảnh hưởng
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài
04/09/23 170
3. Tiêu chuẩn tuyển chọn
Nhân cách
Chuyên môn
Giao tế
Lãnh đạo
…
04/09/23 171
4. Thành phần hội đồng
Người phụ trách nhân sự
Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển
Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý
Nhân viên phòng nhân sự
Người đứng đầu công ty
04/09/23 172
5. Quy trình tuyển chọn
04/09/23 173
5.1 Chuẩn bị tuyển dụng5.2 Thông báo tuyển dụng5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ5.4 Phỏng vấn sơ bộ5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm5.6 Phỏng vấn lần 25.7 Xác minh, điều tra5.8 Khám sức khỏe5.9 Ra quyết định tuyển dụng5.10 Bố trí công việc
5.1 Chuẩn bị tuyển dụng
04/09/23 174
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ
về số lượng, thành phần, quyền hạn của
HĐTD.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định
của Nhà nước và DN liên quan đến tuyển
dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
5.2 Thông báo tuyển dụng
04/09/23 175
Quảng cáo trên báo, đài, tivi
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
Yết thị trước cổng cơ quan, DN
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và
đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên
5.3 Nhận hồ sơ ứng viên
Nhận hồ sơ: Bằng đường bưu điện, ứng viên
trực tiếp mang đến, Intenet,…
Phân loại hồ sơ: Nhận vào bước sau, loại
ngay, cần làm rõ hồ sơ,…
04/09/23 176
5.4 Tiếp xúc sơ bộ
Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc
Trả lời thắc mắc của ứng viên (nếu có)
Làm rõ một số hồ sơ ứng viên
Đánh giá ngoại hình ứng viên
04/09/23 177
5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Các loại kiểm tra, trắc nghiệm:
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu sự khéo léo và thể lực
Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích
Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích
Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
04/09/23 178
5.6 Phỏng vấn lần 2
Mục đích phỏng vấn
Thành phần tham gia phỏng vấn
Hình thức phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn
Các yếu tố tác động đến phỏng vấn
Nguyên tắc phỏng vấn
Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn04/09/23 179
5.7 Xác minh, điều tra
Thẩm tra các loại văn bằng
Tìm hiểu lý do rời công ty cũ
Kiểm tra kết quả học tập, kết quả làm việc ở cty cũ
Kiểm tra qua thư giới thiệu
…
04/09/23 180
5.8 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học
vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng
nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên
tuyển dụng.
Khám sức khỏe tại cơ sở y tế hay tại DN
04/09/23 181
5.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mời ứng viên trúng tuyển
Gởi thư từ chối ứng viên không trúng tuyển
Cập nhật dữ liệu về ứng viên
Chuẩn bị hợp đồng
Lập hồ sơ nhân viên
04/09/23 182
5.10 Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong DN, NV mới sẽ
được giới thiệu với người phụ trách và các đồng
nghiệp khác
DN sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về CV và giới
thiệu về DN cho NV nhằm kích thích NV mới lòng tự
hào về DN, và giúp họ mau chóng làm quen với CV
04/09/23 183
V. Hướng dẫn hội nhập
1. Mục đích của hướng dẫn hội nhập
2. Các giai đoạn hướng dẫn hội nhập
3. Kế hoạch hướng dẫn hội nhập
4. Chương trình tái hội nhập
04/09/23 184
Mục đích
Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức
Cung cấp thông tin liên quan đến CV và kỳ vọng
Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian
Tạo một ấn tượng thuận lợi
04/09/23 185
Các giai đoạn HDHN
Chương trình tổng quát
Chương trình chuyên môn
Đánh giá và theo dõi
04/09/23 186
Chương trình tổng quát
Tổng quát về công ty
Các chính sách chủ yếu và các thủ tục
Lương bổng
Phúc lợi
An toàn và phòng ngừa tai nạn
Công nhân – công đoàn
Cơ sở vật chất
…04/09/23 187
Chương trình chuyên môn
Chức năng của bộ phận phòng ban
Nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc
Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định
Tham quan đơn vị phòng ban
Giới thiệu với các đồng nghiệp
…04/09/23 188
Đánh giá và theo dõi
Bộ phận NS kiểm tra xem có thực hiện đầy đủ các
chương trình chưa?
Trả lời các câu hỏi nảy sinh khi thực hiện ch/trình
Theo dõi để động viên và giúp đỡ nhân viên mới
04/09/23 189
3. Kế hoạch hướng dẫn
Chuẩn bị
Ngày đầu tiên
Tuần đầu tiên
Tháng đầu tiên
Ba tháng đầu tiên
04/09/23 190
4. Chương trình tái HNNV Khoa học kỹ thuật và các phương tiện truyền
thông hỗ trợ nhau phát triển và thay đổi liên tục Cơ cấu tổ chức, TKCV, phong cách quản trị, các
phương pháp, bầu không khí của DN hay văn hóa của DN,… cũng dần dần thay đổi
Tất cả những thay đổi này đòi hỏi phải có chương trình tái HNVMTLV. Nếu không, NV làm việc không thấy phấn khởi, nếu không nói là lạc lõng, lạc điệu, và chán nản.
04/09/23 191
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
04/09/23 192
CHƯƠNG 5
PERFORMANCE APPRAISAL
Mục tiêu của sinh viên
Hiểu mục đích của ĐGNV
Mô tả nội dung, trình tự thực hiện ĐGNV
Biết các phương pháp ĐGHQLV của NV
Biết những nội dung chính trong ĐGNV
Biết cách nâng cao chất lượng ĐGNV
Biết cách thực hiện một cuộc PV ĐGNV
04/09/23 193
Nội dung
I. Khái quát chung về ĐGHQ làm
việc
II. Quy trình ĐGHQ làm việc
III. Phương pháp ĐGHQ làm việc
04/09/23 194
I. Khái quát chung về ĐGHQ
1. Khái niệm ĐGHQ làm việc của nhân viên
2. Mục tiêu của ĐGHQ làm việc
3. Một số vấn đề trong ĐGHQ làm việc
4. Những khó khăn trong quá trình đánh giá
5. Thiết lặp tiêu chí ĐGHQ làm việc
6. Thành phần tham gia ĐGHQ làm việc
7. Xu hướng mới về ĐGHQ làm việc
04/09/23 195
Đánh giá HQLV của nhân viên
“Baát kyø hoạt ñoäng naøo nhaèm ĐG moät caùch heä thoáng HQCV vaø naêng löïc cuûa NV bao goàm keát quaû CV, phöông phaùp LV, nhöõng phaåm chaát vaø kyõ naêng coù lieân quan ñeán CV”.
04/09/23 196
Mục tiêu của ĐGHQLV ÑGHQLV trong quaù khöù vaø caûi thieän HQLV
trong töông lai Xaùc ñònh nhu caàu ñaøo taïo vaø phaùt trieån
cuûa NV ÑG naêng löïc tieàm taøng vaø trieån voïng thaêng
tieán cuûa NV Ñaët muïc tieâu vaø xaây döïng keá hoạch haønh
ñoäng nhaèm giuùp NV ñònh höôùng ngheà nghieäp
Laøm cô sôû xaùc ñònh möùc löông, thưởng Taêng ñoäng löïc LV cho NV Nhaän ñöôïc phaûn hoài cuûa NV veà phöông
phaùp quaûn lyù vaø chính saùch cuûa DN04/09/23 197
Một số vấn đề trong ĐGHQLV
Tiêu chuẩn ĐG: rõ ràng, cụ thể, hợp
lý và có thể đo lường được.
Phương thức, quy trình ĐG: đơn giản,
được phổ biến công khai, cụ thể.
Người thực hiện ĐG: công bằng,
khách quan, trung thực.
04/09/23 198
Söï phaûn khaùng cuûa
nhaân vieân
Phaûn öùng tieâu cöïc cuûa
nhaø quaûn lyù
04/09/23 199
Những khó khăn trong ĐGHQLV
Thiết lặp tiêu chí ĐGHQ làm việc
04/09/23 200
1. Provide timely feedback
2. Avoid rude behavior
3. Recruit in teams
Có thể tin được
Có tính thực tiễn
Phù hợp
Nhạy cảm
Hieän nay coù moät xu höôùng môùi
trong vieäc thöïc hieän ĐGHQLV. Thöïc
chaát cuûa xu höôùng naøy laø caûi
tieán caùch ĐGHQ truyeàn thoáng ñeå
khaéc phuïc nhöõng khoù khaên trong
quaù trình thöïc hieän.
ÑGHQLV laø moät hoïat ñoäng khoâng
theå thieáu neáu DN muoán phaùt trieån
beàn vöõng.04/09/23 201
Xu hướng mới trong ĐGHQ
1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
3. Huấn luyện NLĐ và những người làm công
tác ĐG về kỹ năng ĐGHQLV
4. Thảo luận với NV về nội dung, phạm vi ĐG
5. Thực hiện ĐG theo tiêu chuẩn mẫu trong
thực hiện CV
6. Thảo luận với NV về kết quả ĐG
7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho NV
04/09/23 202
II. Quy trình ĐGHQ làm việc
1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần ĐG
Các NLĐ cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả
nào cần ĐG, và những yếu tố này liên hệ với việc thực
hiện các mục tiêu của DN như thế nào?
Ví dụ, trưởng phòng KD của một DN có thể sẽ
được ĐG theo các tiêu thức sau:
Kết quả tài chính
Phát triển thị trường và sản phẩm mới
Đào tạo và phát triển NV trong phòng và bản thân
Đối ngoại
04/09/23 203
2. Lựa chọn phương pháp ĐG thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp
ĐGHQLV khác nhau và không có phương
pháp nào được cho là tốt nhất trong tất cả
mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một DN,
cũng có thể sử dụng các phương pháp khác
nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau
hoặc đối với các đối tượng NV khác nhau
như bộ phận NV bán hàng, SX, tiếp thị và bộ
phận hành chính.04/09/23 204
3. Huấn luyện NLĐ và những người làm công tác ĐG về kỹ năng ĐGHQLV
Sử dụng phương pháp không thích hợp
hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu
chuẩn và điểm ĐG không chính xác sẽ
dẫn đến tình trạng không công bằng,
lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả
lương, khen thưởng không chính xác.
04/09/23 205
4. Thảo luận với NV nội dung, phạm vi ĐG
NQT phải thông báo cho NV biết ngay khi NV
nhận CV về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ ĐG.
Trước khi thực hiện ĐG, NQT vẫn cần thông
báo lại cho NV về nội dung, phạm vi ĐG, sẽ
chỉ rõ lĩnh vực cần ĐG, ĐG như thế nào, chu
kỳ thực hiện ĐG và tầm quan trọng của kết
quả ĐG đối với cả DN lẫn NV.
04/09/23 206
5. Thực hiện ĐG theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện CV
Thực hiện so sánh, phân tích kết
quả thực tế thực hiện CV của NV
với tiêu chuẩn mẫu.
Chú ý tránh để tình cảm, ấn
tượng của NLĐ ảnh hưởng đến
kết quả ĐG.04/09/23 207
5. Thực hiện ĐG theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện CV
Quan sát nhân viên
Kiểm tra mẫu công việc đã hoàn thành
Theo dõi, giám sát thưc hiện công việc
Ghi lại những sự kiện đặc biệt
Trao đổi trực tiếp với nhân viên
Tham khảo ý kiến người khác
Cung cấp thông tin phản hồi04/09/23 208
6. Thảo luận với NV về kết quả ĐG
NLĐ nên thảo luận với NV về kết
quả ĐG, tìm hiểu những điều nhất trí
và những điều chưa nhất trí trong
cách ĐG, chỉ ra những điểm tốt cũng
như những điểm cần khắc phục, sửa
chữa trong thực hiện CV của NV.
04/09/23 209
7. Xác định mục tiêu và KQ mới cho NV
Vạch ra các phương hướng, cách thức cải
tiến thực hiện CV, đề ra các chỉ tiêu mới cho
NV.
Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu là khả thi,
NLĐ cần quan tâm tìm hiểu xem NV cần
được có những sự hỗ trợ nào từ phiá DN và
NV có các chương trình hành động cụ thể
nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
04/09/23 210
Nguyên tắc Phaûi phaûn hoài thöôøng xuyeân
Phaûi coù caû phaûn hoài khen vaø phaûn hoài cheâ
Chuaån bò tröôùc neân noùi gì
Noùi cuï theå nhöõng ñieàu toát, nhöõng ñeà nghò
Lôøi khen ngôïi neân gaáp 2 laàn lôøi pheâ bình
Traùnh cheâ quaù chi tieát, vuïn vaët
Chæ bình luaän veà coâng vieäc, khoâng bình luaän veà
caù nhaân
Toân troïng ngöôøi baïn ñang trao ñoåi
04/09/23 211
1. Xaùc ñònh caùc yeâu caàu caàn ĐG: Döïa vaøo keát
quaû phaân tích CV (baûn MTCV vaø MTTCCV)
2. Choïn phöông phaùp ĐG: Tuyø thuoäc vaøo boä phaän,
ñaëc ñieåm cuûa CV maø choïn phöông phaùp cho phuø
hôïp. Ñoái vôùi CV tröïc tieáp ñaõ ñöôïc giao ñònh möùc
tröôùc, vieäc ĐG khaù ñôn giaûn. Nhöng vôùi nhöõng
CV cuûa NV giaùn tieáp, cuûa caùn boä quaûn lyù seõ
phöùc taïp hôn nhieàu.
3. Taäp huaán hoaëc kieåm tra laïi kyõ naêng ĐG cuûa
caùn boä QL hay nhöõng NV phoøng NS tham gia vaøo
chöông trình ĐG.04/09/23 212
Kết luận quy trình ĐGHQ
4. Thaûo luaän vôùi NV veà caùc noäi dung, chæ tieâu, thôøi gian,
ñòa ñieåm vaø phöông thöùc ĐG. Vieäc laøm naøy thoaû maõn
tính coâng khai cuûa coâng taùc QL.
5. Trieån khai thu thaäp thoâng tin ñeå ĐG: Caùch laøm töông töï
nhö PTCV, cuõng coù theå PV, hoaëc traû lôøi baûn caâu hoûi,
quan saùt. Tieán haønh ĐG vöøa theo ñònh kyø vaø vöøa ñoät
xuaát
6. Th/luaän vôùi NV veà KQĐG: Ñeå traùnh nhöõng thaéc maéc,
kh/naïi khoâng ñaùng coù, caàn ghi laïi ch/xaùc ñòa ñieåm,
th/gian, söï vieäc, thaäm chí neáu caàn coù ngöôøi laøm chöùng.
7. Xaùc ñònh muïc tieâu vaø kếùt quaû môùi cho NV
04/09/23 213
Kết luận quy trình ĐGHQ
III. Phương pháp đánh giá1. Phương pháp xếp hạng luân phiên2. Phương pháp so sánh cặp3. Phương pháp bảng điểm4. Phương pháp lưu giữ5. Phương pháp quan sát hành vi6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)7. Phuong pháp theo tiêu chuẩn công việc8. Phương pháp văn bản tường thuật9. Phương pháp 360o
10. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng11. Phương pháp phân tích định lượng12. Phương pháp phỏng vấn nhân viên
04/09/23 214
1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Xeáp haïng NV trong moãi boä phaän
trong töøng thôøi gian nhaát ñònh. Qua
mỗi lần xeáp haïng, nhöõng ngöôøi thay
ñoåi thöù haïng theo höôùng caûi thieän
hôn seõ ñöôïc ĐG toát hôn laø nhöõng
ngöôøi coù keát quaû ngöôïc laïi hoaëc
khoâng ñöôïc caûi thieän
Đơn giản và được áp dụng rất trong rãi trong các DN nhỏ. 04/09/23 215
2. Phương pháp so sánh cặp
04/09/23 216
Đánh máy tên của tất cả những người được đánh giá trên một
phiếu.
Người đánh giá so sánh mỗi nhân viên với tất cả các nhân viên
khác cùng một lúc .
Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên sẽ được xác định bằng
cách xem người đó được lựa chọn bao nhiêu lần so với những
người khác.
Có hiệu quả nhất khi nhóm được đánh giá tương đối nhỏ.
3. Phương pháp bảng điểm
Thoáng nhaát thang ñieåm Thoáng nhaát caùc yeâu
caàu ĐG nhö soá löôïng CV, chaát löôïng CV, thaùi ñoä, yù thöùc trong thöïc hieän CV,…
04/09/23 217
4. Phương pháp phê bình lưu giữ
Chæ ghi nhaän laïi nhöõng khuyeát
ñieåm lôùn hoaëc nhöõng öu ñieåm
lôùn cuûa NV. Qua ñoù seõ phaùt
hieän ñöôïc nhöõng ngöôøi raát
xuaát saéc vaø nhöõng ngöôøi keùm
04/09/23 218
5. Phương pháp quan sát hành vi
Quan saùt haønh vi thöïc hieän CV
vaø ghi nhaän nhöõng sai laàm hay
nhöõng thaønh tích duø lôùn duø
nhoû nhöng laëp ñi laëp laïi nhieàu
laàn cuõng coù theå daãn ñeán keát
luaän toát, xaáu vôùi NV ñoù
04/09/23 219
6. Phương pháp QT theo mục tiêu (MBO)
04/09/23 220
6. Phương pháp QT theo mục tiêu (MBO)
04/09/23 221
Ưu điểm
Đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh
giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp.
Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu
cầu hoàn thành công việc, tự tin và được
kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình
phát triển cá nhân.
Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp
được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có
điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm
việc tốt hơn.
Nhược điểm
Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù
hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ
trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.
Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá
nhiều vào các mục tiêu đo lường được do đó
có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một
số yếu tố trách nhiệm trong công việc.
Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để
dễ hoàn thành.
7. Phương pháp theo tiêu chuẩn CV
Đối chiếu so sánh việc h/thành CV của mỗi
NV với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức
xuất lượng (đầu ra) theo yêu cầu.
Các t/chuẩn ph/ảnh mức bình thường
Các t/chuẩn phải kh/quan, và NV phải hiểu rõ
các t/chuẩn đó đã được thiết lập như thế
nào. Khi phải thay đổi t/chuẩn, cần phải giải
thích lý do và lý luận của việc thay đổi đó.
04/09/23 222
8. Phương pháp văn bản tường thuật
Người ĐG chỉ việc viết một bài tường thuật
ngắn mô tả sự hoàn thành CV của cấp dưới.
Phương pháp này chú trọng tới hành vi theo
thái cực – hành vi thật giỏi hoặc thật dở - hơn là
sự h/thành công tác hằng ngày.
Tuỳ thuộc nhiều vào khả năng viết của người
ĐG.
Thiếu tính khách quan và tính chính xác.
04/09/23 223
9. Phương pháp 360
Moãi ngöôøi töï ñaùnh giaù mình
Moãi ngöôøi ñöôïc 2 ñoàng nghieäp ĐG. Chọn
ngöôøi ĐG theo caùch hoaëc ngaãu nhieân,
hoaëc yeâu caàu ñöông söï choïn 1, coøn 1 do
NQL
Moät phieáu do QT gia caáp tröïc tieáp ĐG
Ñoái chieáu caùc keát quaû ñoù laïi vaø keát
luaän04/09/23 224
10. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
Đây là một phương pháp theo đó khi một NV
có một vụ việc nào đó làm rất tốt hoặc rất
xấu thì cấp QT ghi chép lại trên một phiếu.
Việc ĐG bao quát toàn bộ giai đoạn ĐG chứ
không tập trung vào một thời điểm nào
Nếu cấp QT có nhiều NV, họ phải mất rất
nhiều thời gian để ghi chép.
04/09/23 225
11. Phương pháp định lượng
Xaùc ñònh caùc yeâu caàu caàn ñaùnh giaù
Xaùc ñònh möùc ñoä cho moãi yeâu caàu
Xaùc ñònh möùc ñoä ñaït cuûa ngöôøi ñöôïc ĐG theo caùc yeâu caàu
Tính ñieåm cho ngöôøi ñöôïc ĐG
04/09/23 226
11. Phương pháp định lượngXaùc ñònh caùc yeâu caàu caàn ñaùnh giaùCông việc của người thư ký giám đốc sẽ thường có các yêu cầu sau:Chuyên môn nghiệp vụ:• Sử dụng th/thạo các d/cụ văn phòng, biết cách s/thảo tài liệu, văn
bản hợp đồng.• Khả năng giao dịch với khách hàng và đối ngoại tốt.• Phân loại, lưu trữ, bảo quản hổ sơ tài liệu, chuyển đúng đối tượng
cần thiết.• Biết tổ chức, sắp xếp công việc một cách khoa học.Phẩm chất cá nhân:• Trung thành, đáng tin cậy• T/phong ch/nghiệp, nhanh nhẹn, hoạt bát, ngăn nắp, gọn gàng,
ch/xác, đúng giờ.Ngoại hình: dễ nhìn, thanh lịch.Sức khoẻ tốt.
04/09/23 227
11. Phương pháp định lượngXaùc ñònh möùc ñoä cho moãi yeâu caàuMức độ xuất sắc đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản thể hiện:• Biết cách s/dụng nhanh, chính xác các loại máy v/phòng như máy fax, vi tính,
v.v…• Soạn thảo nhanh, ch/xác và theo đúng yêu cầu các văn bản, hợp đồng, tài liệu,
email, hình thức trình bày đẹp.• Biết lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để s/dụng nhiều lần một cách th/lợi, nhanh
chóng.Mức độ khá đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản thể hiện:• Biết cách sử dụng các loại máy văn phòng như máy fax, vi tính, v.v…• Bíết soạn thảo các văn bản, h/đồng, tài liệu, email theo y/cầu, h/thức trình bày
khá.• Biết cách lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần.Mức độ trung bình đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản thể
hiện:• Biết cách sử dụng các loại máy văn phòng như máy fax, vi tính, v.v…• Biết cách soạn thảo các văn bản, hợp đồng, tài liệu, email nhưng tốc độ còn
chậm, đôi khi phải hỏi lại lãnh đạo về cách thức trình bày.• Biết cách lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần.
04/09/23 228
12. Phỏng vấn nhân viên
Các hình thức phỏng vấn
Trình tự phỏng vấn
Những điều nên tránh khi phỏng
vấn
04/09/23 229
ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂNTRAINING & DEVELOPMENT
04/09/23 230
CHƯƠNG 6
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nguồn nhân lực…Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta” – James L. Hages“Việc chúng ta không chịu bỏ tiền ra đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cho thấy rằng chúng ta có rất nhiều người thất nghiệp” – Herbert E. Striner
Mục tiêu
Sau khi học chương này, Sinh viên sẽ:
Hiểu khái niệm ĐT & PT
Xác định được mục đích của ĐT & PT
Biết cách phân loại các hình thức đào tạo
Nắm được các nguyên tắc cơ bản trong học tập
Biết xác định nhu cầu đào tạo
Biết cách chọn lựa phương pháp đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo04/09/23 231
Nội dung
I. Khái quát chung về ĐT & PT NNL
II. Quy trình ĐT & PT NNL
III. Các phương pháp ĐT & PT NNL
04/09/23 232
I. Khái quát chung về ĐT & PT
1. Khái niệm đào tạo & phát triển
2. Mục đích của đào tạo & phát triển
3. Tác dụng của đào tạo
4. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo
5. Giải pháp thay thế
04/09/23 233
Khái niệm Quá trình đào tạo và phát triển là quá trình cho phép
con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện CV của các cá nhân.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng đặc biệt, nhằm thực hiện những CV cụ thể, còn
phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ
và cảm xúc cần thiết để thực hiện các CV tốt hơn.
04/09/23 234
Mục đích Trực tiếp giúp NV thực hiện CV tốt hơn
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho NV
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
Giải quyết các vấn đề tổ chức
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mớ
Chbị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
04/09/23 235
Lợi ích của đào tạo
Lợi ích hữu hình
Tăng năng suất, tăng
sản lượng
Giảm chi phí
Tiết kiệm thời gian
Tăng chất lượng phục
vục, sản phẩm
…04/09/23 236
Lợi ích vô hình
Cải thiện thói quen, thái độ
làm việc
Tạo điều kiện để nhân viên
phát triển
Nâng cao hình ảnh của cty
…
Các nguyên tắc cơ bản
Kích thích
Cung cấp thông tin phản hồi
Tổ chức
Nhắc lại
Ứng dụng
Tham dự04/09/23 237
II. Quy trình đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Thực hiện quá trình đào tạo
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
04/09/23 238
Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo
Các bước xác định nhu cầu đáo tạo
Mối quan hệ giữa kỹ năng và thái độ
làm việc
04/09/23 239
Thực hiện quá trình đào tạo
Xác định nội dung chương trình
Xác định phương pháp đào tạo
Đảm bảo chi phí đào tạo phải được
hoàn vốn
04/09/23 240
Đánh giá hiệu quả
Phương pháp định tính
Phương pháp định lượng
04/09/23 241
III. Phương pháp ĐT & PT
1. Các hình thức đào tạo
2. Các phương pháp đào tạo
04/09/23 242
III. Phương pháp ĐT & PT 1. Các hình thức đào tạo
Định hướng nội dung đào tạo: Đào tạo định hướng công việc và
Đào tạo định hướng doanh nghiệp
Mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hướng dẫn; Đào tạo,
huấn luyện kỹ năng; Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; Đào tạo và
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; Đào tạo và phát triển
Cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy; Đào tạo tại chức; Lớp
cạnh xí nghiệp; Kèm cặp tại chỗ
Địa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và Đào tạo
ngoài nơi làm việc
Đối tượng học viên: Đào tạo mới và Đào tại lại
04/09/23 243
III. Phương pháp ĐT & PT2. Phương pháp đào tạo & phát triển
Phương pháp đào tạo cấp quản trị
Phương pháp đào tạo công nhân
04/09/23 244
3.1 Đào tạo cấp Quản trị Phương pháp dạy kèm (Coaching)
Trò chơi kinh doanh (Business Games)
Nghiên cứu trường hợp điển hình (Case Study)
Phương pháp hội nghị (Conference Method)
Phương pháp mô hình ứng xử ( Behavior Modeling)
Kỹ thuật nghe nhìn (Audiovisual Techniques)
Sinh viên thực tập (Internships)
Đào tạo tại bàn giấy (In-basket Training)
Đóng kịch (Role Playing)
Luân phiên công tác (Job Rotation)
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình (Programmed Instruction PI)
Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ (Computer Assisted Instrcution CAI)
Bài thuyết trình trong lớp (Classroom Lecture)
…
04/09/23 245
Dạy kèm Một kèm một (giám đốc và phụ tá hay trợ lý)
Người học được chỉ định một số việc quan trọng đòi
hỏi các kỹ năng làm quyết định
Người dạy phài có kiến thức toàn diện về công việc
liên hệ tới các mục tiêu của công ty
Muốn chi sẻ thông tin với cấp dưới
Mất thời gian
Tin tưởng lẩn nhau
04/09/23 246
Trò chơi kinh doanh Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành bằng cách cố
gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một tình huống
đặc biệt nào đó và sau đó người tham dự chơi trò chơi đó.
Trò chơi bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau
trong một thị trường sản phẩm nào đó.
Các người tham dự sẽ thủ các vai trong công ty
Đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối
lượng sản phẩm, mức độ tồn kho,…
Kết quả này sẽ được máy vi tính xử lý và cho thấy các quyết
định này ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào
04/09/23 247
Nghiên cứu trường hợp điển hình
Sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã
được mô phỏng theo thực tế để các học
viên giải quyết
Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông
tin cho sẵn và đưa ra các quyết định
Giảng viên đóng vai trò là người điều khiển
sinh hoạt04/09/23 248
Hội nghị Thảo luận và giải quyết vấn đề
Người điều khiển giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và
tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề
Người điều khiển lắng nghe và cho phép các thành viên
phát biểu giải quyết vấn đề
Khi vđề không được gquyết, người điều khiển sẽ đóng
vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập
Các thành viên tham gia không thấy mình đang được
huấn luyện, cố gắng giải quyết các vấn đề khó khăn
trong các hoạt động hằng ngày của họ04/09/23 249
Mô hình ứng xử Sử dụng các băng video được soạn thảo đặc
biệt để minh họa xem các NQT đã hành xử thế
nào trong các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng.
Các HV quan sát các hoạt động trong video
và liên hệ với thái độ ứng xử với các CV riêng
của mình
04/09/23 250
Kỹ thuật nghe nhìn
Sử dụng phim ảnh, băng nghe,…trong
các chương trình đào tạo huấn luyện
Mô phỏng các phản ứng khi giải quyết
vấn đề
Giải thích vấn đề
04/09/23 251
Sinh viên thực tập Sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và
làm việc tại môt cơ quan nào đó.
Chương trình thực tập sinh là một phương tiện
rất tốt để quan sát một NV có tiềm năng trong
lúc làm việc
Đưa ra các quyết định tuyển dụng chính xác
04/09/23 252
Đào tạo tại bàn giấy Đây là PP mô phỏng trong đó thành viên được
cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh
doanh
Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ
tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ
cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường.
Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu
trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên
04/09/23 253
Đóng kịch Đưa ra một vấn đề nan giải nào đó–thật hay
tưởng tượng và vấn đề được phân vai một
cách tự nhiên
Các thành viên đóng một vai nào đó trong
cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất
định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó
04/09/23 254
Luân phiên công tác Chuyển từ công tác này sang công tác khác
Cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn
Tạo hứng thú cho cán bộ thay đổi công việc
Giúp cho cán bộ trở thành người đa năng, đa
dụng
…
04/09/23 255
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - PI
Công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hay là một
loại máy móc nào đó
Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hay các vấn đề cho HV
Cho phép học viên trả lời
Thông tin phản hồi
Không cần sự can thiệp của giảng viên
HV đọc một đoạn sách hay nghe một đoạn trong máy, trả lời.
Sau khi trả lời HV nhận được thông tin phản hồi ngay trong
sách hay trong máy móc. Nếu trả lời đúng, HV học tiếp
chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại.
04/09/23 256
Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ - CAI
Học trên máy tính và được giải đáp trên máy
tính.
Máy tính sẽ trả lời mọi thắc mắc của người học,
kiểm tra kiến thức của người học, hướng dẫn
người sử dụng cón thiếu kiến thức nào, cần
tham khảo thêm tài liệu gì,..
04/09/23 257
Bài thuyết trình trong lớp
Thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới
Ít ngưới tham dự để thảo luận
Vai trò của giảng viên là rất quan trọng
Cần sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn
…
04/09/23 258
3.2 Đào tạo công nhân
Đào tạo tại chỗ (On-the-job-training)
Đào tạo học nghề (Apprenticeship Training)
Sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators)
Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Training)
04/09/23 259
Đào tạo tại chỗ Đào tạo ngay trong lúc làm việc
Công nhân được phân công làm với một người có
kinh nghiệm hơn
Vừa học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo
Nỗ lực của cả hai cấp
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin
tưởng
Cấp trên là một người biết lắng nghe
04/09/23 260
Đào tạo học nghề Phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phương pháp
đào tạo tại chỗ
Chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hay
các nghề cần phải khéo tay chân
Huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề
cao hay các công nhân gỏi đã về hưu
04/09/23 261
Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Sử dụng các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô
phỏng giống hệt như trong thực tế
Các mô hình giấy, các dụng cụ được vi tính hóa
Ít tốn kém và ít nguy hiểm
04/09/23 262
Đào tạo xa nơi làm việc Dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang SX
Được đặt ở hành lang hay một phòng riêng biệt cách
xa nơi làm việc
Công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ
dây chuyền sản xuất
CN mới học việc đứng máy có thể gây ra những nguy
hiểm đến tính mạng hay phá hủy cơ sở vật chất
Huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinh
nghiệm, có kinh nghiệm, đã về hưu,…04/09/23 263
Top Related