La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 1PROTOCOLO DE METODOLOGA PARA LA CAPACITACIN.EJE 2: DIAGNOSTICO DE LA SITUACION Y DE LOS DESTINATARIOS
CENTRO UNICO DE CAPACITACION DEL PODER JUDICIAL DE
SANTIAGO DEL ESTERO
Dr. Jos Benjamn Gorostiaga
INSTITUTO DECAPACITACION E INVESTIGACION DEL PODER JUDICIAL
DE LA PROVINCIA DE SAN LUIS
Dr. Tomas Jofre
ESCUELA DE CAPACITACION JUDICIAL DE MAGISTRADOS Y
FUNCIONARIOS DE LA PROVINCIA DE CATAMARCA
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 2
INDICE
1. Denominacin del proyecto-------------------------------------------------------4
2. Objetivos especficos---------------------------------------------------------------4
3. Introduccin---------------------------------------------------------------------------5
4. Misin-----------------------------------------------------------------------------------6
5. Visin-----------------------------------------------------------------------------------6
6. Naturaleza del proyecto------------------------------------------------------------7
7. Especificacin operacional de las actividades y tareas a desarrollar.
Mtodos y tcnicas a utilizar------------------------------------------------------8
8. Metodologa de deteccin de necesidades de capacitacin-----------14
9. Determinacin de plazos o calendarios de actividades-----------------23
10. Determinacin de los recursos necesarios----------------------------------24
11. Clculo de los costos de ejecucin y elaboracin del presupuesto----------25
12. Estructura organizativa y de gestin del proyecto------------------------26
13. Bibliografa---------------------------------------------------------------------------27
14. Anexos: I, II,III,IV,V-----------------------------------------------------------------31
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 3
LA PROFESIONALIZACIN DE LAS ESCUELAS DE CAPACITACION
1. DENOMINACION DEL PROYECTO : PROTOCOLO DE
METODOLOGA PARA LA CAPACITACIN. EJE 2: DIAGNOSTICO
DE LA SITUACION Y DE LOS DESTINATARIOS
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS . Disear un protocolo que permita lograr
un acercamiento lo ms objetivo posible a la dinmica territorial con
base en una participacin interactiva y compartida. De este modo se
podr analizar la situacin actual de una organizacin o estructura con
el fin de obtener conclusiones para elaborar un plan estratgico.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 4
3. INTRODUCCION
La deteccin de necesidades es una fase compleja en el proceso de
capacitacin, ya que su objetivo es investigar las necesidades reales y
prioritarias que una organizacin o estructura debe satisfacer, traduciendo
estas en conocimientos, habilidades y aptitudes que debern ser retomadas,
desarrolladas o modificadas para mejorar la calidad del trabajo de los
operadores en la prestacin del servicio de justicia.
La capacitacin es un medio para conseguir un fin determinado, no
debe concebirse como un fin en s misma. Por si sola no resolver los
problemas de desempeo de la organizacin, por lo que las actividades
deben encauzarse en un plan estratgico y deben seguir un conjunto de
criterio de calidad que aseguren el impacto en los operadores.
La capacitacin judicial es el camino ms directo para alcanzar el
fortalecimiento del Poder Judicial, en cuanto permite incrementar la
productividad y calidad del trabajo, dando respuestas a las exigencias de la
sociedad actual.
Los Centros o Escuelas de Capacitacin Judicial de los Poderes
Judiciales de la Repblica Argentina, que integran la Red de Escuelas
Judiciales de las Provincias Argentinas (REFLEJAR) son los centros de
formacin y perfeccionamiento de jueces, funcionarios, secretarios y
empleados, es decir, se ocupan de la calidad y formacin del factor humano
del Poder Judicial.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 5
Expresa Paul Lee que La calidad de la justicia nunca ser mejor que
la calidad de los jueces que la administran (Paul Lee, Director del California
Institute for Judicial Education and Research, octubre 1991).
Tambin el Dr. Julio Csar Cueto Ra afirmaba: . Es realmente
digno de asombro que en nuestro pas hayamos prestado tan escasa
atencin al significado que tiene la actividad de los jueces en la aplicacin del
sistema jurdico. Jueces incompetentes pueden frustrar una excelente ley o,
an peor, pueden hacerla rendir resultados nocivos. A la inversa, buenos
jueces pueden neutralizar los efectos de una mala ley, o mejor dicho,
suministrarle cierto sentido positivo (El Common Law, La Ley, 1957).-
4. MISION
Conscientes de esa necesidad Los Centros de Capacitacin Judicial
cuentan con la MISION de:
Capacitar tcnica y jurdicamente a magistrados, funcionarios
empleados y auxiliares del Poder Judicial mediante programas de formacin
inicial y de perfeccionamiento continuo y especializado a fin de que adquieran
tcnicas, habilidades y conocimientos orientados a la organizacin de las
tareas judiciales y desarrollen su funcin con calidad, eficiencia y equidad,
contribuyendo a mejorar el servicio y al prestigio del Poder Judicial.
5. VISION
Y tienen como VISION:
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 6
Ser el rgano comprometido con la transformacin y calificacin
profesional de los jueces, funcionarios, empleados y auxiliares del Poder
Judicial para que desempeen con tica, eficiencia y calidad la noble tarea
judicial.
Desde esa MISION-VISION resulta necesario sistematizar el proceso
de capacitacin judicial de modo que se convierta en una herramienta ptima
de la mejora de la administracin de justicia, realizando un anlisis minucioso
de las verdaderas necesidades del Poder Judicial.-
6. NATURALEZA DEL PROYECTO
La planificacin estratgica del desarrollo del recurso humano debe
responder a un diagnstico de necesidades de capacitacin y formacin.
Este diagnstico se convierte en el mejor insumo para que cada unidad,
pueda convertirlo en un proyecto educativo para sus magistrados,
funcionarios y empleados judiciales, en procura de una mayor eficiencia.
Mxime, en las instituciones que se ocupan de capacitar y perfeccionar a
adultos, ya que contribuye al logro de los objetivos de la misma.
El xito de la capacitacin estar determinado por el inicio del proceso,
es decir, por el diagnstico de necesidades.
Un diagnstico de necesidades nos permitir conocer el qu de la
capacitacin judicial, los destinatarios y la profundidad de abordaje de los
diversos contenidos formativos. Nos orientar a la estructuracin y
desarrollo de los programas de capacitacin para magistrados, funcionarios La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 7
y dems empleados pertenecientes al Poder Judicial, para que adquieran los
conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para mejorar su
desempeo y contribuir al logro de los objetivos de las mismas.
7. ESPECIFICACION OPERACIONAL DE LAS ACTIVIDADES Y
TAREAS A DESARROLLAR. METODOS Y TECNICAS A UTILIZAR
En primer lugar es necesario definir el concepto de necesidad en el contexto
de este trabajo para diferenciarlo de otros mbitos en los que tambin se
emplea pero adquiere otra connotacin.
El concepto de necesidad puede estar asociado a:
* Exigencia muy poderosa
* Experiencia provocada por la ausencia de cualquier factor o condicin en el
medio o en la situacin actual de un organismo que ayude en alto grado a
conservar su vida o su bienestar o a hacer progresar sus modos de conducta
habituales.
* Actitud psquica con conciencia ms o menos definida de alguna carencia y
acompaada por un tono afectivo desagradable. 1
En el campo de la psicologa el trmino necesidad aparece vinculado al
deseo y a la motivacin. Maslow, A. (1954) realiza una conceptualizacin de
1
Warren Howard: Diccionario de Psicologa , Fondo de Cultura Econmica Mxico 1964
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 8
las necesidades graficndolas como una pirmide en la cual las necesidades
bsicas como alimento y abrigo (a las que ubica en la base de la pirmide)
deben ser cubiertas en primer lugar, para dar lugar luego a la satisfaccin de
otro tipo de necesidades que conducen finalmente a la necesidad de
autorealizacin. Desde este punto de vista, las necesidades por s mismas
generan procesos motivacionales (son un impulso para la accin) pero
tambin es cierto que pueden existir necesidades que la persona no satisface
por no estar motivado para ello.
Delimitado el concepto de necesidad corresponde referirse especficamente
al concepto de necesidad de capacitacin.
Definicin: diferencia cuantificable o medible que existe entre los objetivos de
un puesto de trabajo y el desempeo de una persona. 2
2
Nava Corchado, Vctor y Cols. Determinacin de necesidades de adiestramiento y capacitacin, ARMO, Mxico. 1979.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 9
Mendoza Nez 3 refiere: al hablar de necesidades de capacitacin y
adiestramiento se puede decir que stas se refieren a las carencias que los
trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro
de la organizacin. Cita tambin a Tom Boydell quien ampla la definicin
anterior agregando que al hablar de carencias entendemos que algo falta;
que hay una limitacin en alguna parte. La palabra capacitacin implica
adems que esta carencia puede llenarse mediante la capacitacin
sistemtica.
Por su parte, Gairn (1995b) sostiene que el anlisis de necesidades de
capacitacin ha de evidenciar los dficits del sistema, de las personas o de
los grupos y los puntos de confluencia y divergencia, siendo la determinacin
poltica lo que ha de definir las necesidades que se satisfacen y las
prioridades al respecto que se establecen.
En estas condiciones la necesidad de capacitacin:
1. Se presenta en trminos de puestos especficos y no referidos a la
carencia de conocimientos o informaciones en abstracto.
2. Se vincula con los objetivos de la empresa y con los del propio puesto,
al cobrar dimensin a travs de los stndares, con lo cual el
desempeo por debajo de los niveles esperados significa problemas
organizacionales.
3
Mendoza Nez Alejandro: Manual para determinar necesidades de capacitacin. Ed. Trillas Mxico 1986
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 10
3. Se traduce en conocimientos, habilidades y actitudes que podrn
proporcionarse va capacitacin cuando esto sea lo ms econmico.
Adicionalmente podemos agregar que:
Muchos problemas de desempeo se explican por factores ajenos a la
capacitacin
Necesidades de capacitacin y desempeo ineficiente no deben
considerarse sinnimos.
Slo algunos problemas de desempeo se deben a falta de
conocimientos, habilidades y actitudes.
Las necesidades pueden ser definidas como la expresin de lo que un
ser vivo requiere indispensablemente para su conservacin y desarrollo. En
psicologa la necesidad es el sentimiento ligado a la vivencia de una carencia,
lo que se asocia al esfuerzo orientado a suprimir esta falta, a satisfacer la
tendencia, a la correccin de la situacin de carencia" (Dorsch, 2002:513).
Rulla nos dice que las necesidades son "tendencias innatas a la accin que
derivan de un dficit del organismo o de potencialidades naturales inherentes
al hombre, que buscan ejercicio y actualizacin" (Rulla). En concreto, las
necesidades son un estado de carencia, de escasez o de falta de una cosa,
que se tiende a conseguir. Son tendencias innatas a la accin porque
contienen energa psquica sin la cual no podramos formular algn
pensamiento o ejecutar algn acto; cada uno de nosotros es motivado por
necesidades de amar, conocer, establecer relaciones, superar dificultades.
Por otro lado derivan de un dficit del organismo o de potencialidades
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 11
inherentes al hombre, ya que stas son activadas tanto por una situacin
fisiolgica de carencia. (Cencini & Manenti, 1994:64).
Podemos vincular este concepto de necesidad con el de competencias
cardinales a las que Martha Alles define como aqullas que son tan
relevantes que una empresa u organizacin desea que todo su personal las
posea y desarrolle (Alles, Martha, Gestin por competencias. El Diccionario.
Ed. Granica, Buenos Aires, 2002).
Desde ese punto de vista la necesidad de capacitacin es la falta o
carencia (limitacin o deficiencia) de conocimientos, tcnicas, habilidades o
actitudes orientadas a la optimizacin de las tareas judiciales.
Tipos de necesidades de capacitacin
Una de las posibles clasificaciones distingue entre necesidades manifiestas y
encubiertas. Para Mendoza Nez, (1986)4 las necesidades surgidas por
algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o
como respuesta al avance tecnolgico, reciben el nombre de manifiestas, ya
que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy
complicada: es imprescindible conocer las metas de la gerencia (direccin) y
mantener al da el planeamiento de RR.HH. Por otro lado, las necesidades
encubiertas se dan en el caso en que los trabajadores ocupan normalmente
sus puestos y presentan problemas de desempeo derivados de la falta u
obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En este caso el
4
Mendoza Nez Alejandro: ib. citado
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 12
personal continuar en su puesto y las acciones de capacitacin que
presenten se denominarn correctivas dado que pretenden resolver la
problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan resistencia de
trabajadores y directivos; su determinacin es ms difcil que las de tipo
manifiesto.
Algunas de las ventajas de determinar las necesidades de capacitacin son
las siguientes:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de
acuerdo a prioridades
Asegura la relacin con los objetivos, los fines y los problemas de la
institucin y constituye un importante medio para la consolidacin de los
RRHH y de la organizacin.
Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla
con resultados finales. De este modo, genera los datos esenciales para
permitir despus de un lapso de tiempo, realizar comparaciones a travs del
seguimiento, evaluacin de impacto, etc.
Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los
empleados
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar, solo cuando existan
razones validas se justifica impartir capacitacin.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 13
8. METODOLOGIA DE DETECCION DE NECESIDADES DE
CAPACITACION
Se utilizan como tcnicas de recoleccin de datos para detectar las
necesidades de capacitacin:
Diagnsticos.
Observacin No Participante
Entrevistas.
Elaboracin de cuadro de diagnstico o Encuesta de Necesidades
de capacitacin.
Investigacin Documental.
Formacin de Comits de Trabajo o de consulta integrados por los
operadores del sistema.
Elaboracin interna y permanente de evaluaciones de capacitacin
con la tcnica de matriz FODA.
I. El diagnstico de la situacin tiene como objetivo llevar a cabo una
descripcin de la situacin actual de la capacitacin conforme a las siguientes
variables de relevamiento:
Vinculacin de oferta-demanda de cursos y talleres para satisfacer las
necesidades concretas de capacitacin
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 14
Grado de articulacin de la capacitacin en temas especficos (tcnico-
jurdicos) conceptos organizacionales y conocimientos de
problemticas sociales (contexto social) desde una perspectiva integral
y sistmica de la capacitacin.
II.Observacin no Participante: la Observacin es una tcnica cualitativa
que consiste en observar atentamente el fenmeno, hecho o caso, tomar
informacin y registrarla para su posterior anlisis.
La observacin es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor
numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye
la ciencia ha sido lograda mediante la observacin.
Existen dos clases de observacin: la Observacin no cientfica y la
observacin cientfica. La diferencia bsica entre una y otra est en la
intencionalidad: observar cientficamente significa observar con un
objetivo claro, definido y preciso: el investigador sabe qu es lo que desea
observar y para qu quiere hacerlo, lo cual implica que debe preparar
cuidadosamente el campo de estudio. Observar no cientficamente
significa observar sin intencin, sin objetivo definido y por tanto, sin
preparacin previa.En la observacin no participante el observador
acta de forma claramente neutra, no participa de manera activa dentro
del campo a investigar. (Taylor, S. J. y Bogdan, R 1984, Introduccin a
los mtodos de cualitativos investigacin).- De este modo se trabaja de
manera acotada con determinadas variables que previamente se han
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 15
fijado a modo de gua de observacin y en funcin del nmero de
observadores, observacin individual o en equipo.-
III. La entrevista es una tcnica de recopilacin de informacin que tiene
cara a cara entre el evaluador y la persona entrevistada. Es una herramienta
sencilla y rpida de utilizar que no requiere demasiados recursos. Esto la
convierte en una herramienta indispensable en la evaluacin por cuanto
permite recabar a travs de la riqueza del dilogo con los destinatarios las
reales necesidades de capacitacin.
La entrevista individual permite recopilar informacin cuantitativa y sobre
todo, cualitativa. Hay que distinguir claramente las informaciones, que son
hechos verificables, de los puntos de vista, anlisis y opiniones.- (Bleger,
Jos- Entrevista Individual).
Se recomienda realizar
-Entrevistas semi-estructuradas con los magistrados, funcionarios y
empleados de los distintos fueros e instancias.
Nota: Se incorpora como Anexo I modelo de entrevista.
IV. Elaboracin de Cuadro de Diagnstico o encuesta de necesidades de
Capacitacin. La encuesta es un abordaje cuantitativo de investigacin en
el cual el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que est
en observacin. Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 16
preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto
total de la poblacin estadstica de estudio, formada a menudo por personas,
empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinin,
caractersticas o hechos especficos. El investigador es quien debe
seleccionar las preguntas ms convenientes, de acuerdo a la naturaleza de
la investigacin. (Robert Johnson & Patricia Kuby- 2005. Estadstica
elemental, lo esencial. 3 edicin. Thomson.)
De la deteccin de necesidades surge la interrelacin permanente de
la capacitacin con el desarrollo de competencias. Spencer define
competencia como caracterstica subyacente en el individuo que est
relacionada con un estndar de efectividad y/o una performance superior en
un trabajo o situacin.
Si bien, desde un punto de vista conceptual existen varias definiciones
y clasificaciones de competencias, es probable que las ms adecuadas para
detectar necesidades, sean las definidas por Martha Alles (Alles, Martha
.Direccin estratgica de los recursos Humanos. Gestin por Competencias.
Ed. Granica .Argentina. 2.002), quien sostiene que las competencias se
correlacionan entre s y se dividen en:
a) Competencias Tcnicas o de conocimiento: conjugar informacin
con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y
saber) aportar innovaciones y creatividad. Conectar saberes
adquiridos con la prctica.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 17
b) Competencias de gestin: se refiere al comportamiento de personas
en el trabajo o situacin de trabajo. (En funcin a los roles que
desempea cada uno en la institucin).
De este modo la encuesta de deteccin de necesidades debe
contemplar las competencias sealadas.
Nota: Se incorpora como Anexo II modelo de encuesta.
V. Investigacin Documental. Estudio analtico de actas de reuniones,
memorias, estadsticas, reportes, planesy programas formativos existentes
que se utilizan como fuente de informacin secundaria, con el objetivo de
categorizar las temticas de capacitacin.
Nota: Se incorpora como Anexo III modelo de planilla de anlisis de
actas
VI. Formacin de comits integrados por los mismos operadores del
sistema, jueces, funcionarios, secretarios y empleados de diferentes fueros
e instancias que son los destinatarios de la capacitacin, quienes colaboran
en determinar las necesidades que observan en las materias a tratar. Se trata
que identifiquen los problemas o las brechas existentes en la materia entre el
ideal y la situacin actual.
Una vez identificados y priorizados los ejes temticos se remiten los
resultados a los responsables de la capacitacin.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 18
Nota: Se incorpora como Anexo IV modelo de integracin de los
comits de asesoramiento.
VII. Elaboracin interna y permanente de evaluaciones de capacitacin
con la tcnica de matriz FODA
Realizar diagnsticos en las organizaciones laborales es una
condicin para intervenir profesionalmente en la formulacin e implantacin
de estrategias y su seguimiento para efectos de evaluacin y control.
La matriz FODA (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y
AMENAZAS) como instrumento viable para realizar anlisis organizacional,
en relacin con los factores que determinan el xito en el cumplimiento de
metas. Podemos definirla como una herramienta de planificacin estratgica
que proporciona informacin necesaria para la implementacin de acciones y
medidas correctivas as como para la generacin de proyectos de mejora
permitiendo crear o reajustar estrategias.
En sntesis, el anlisis FODA consiste en realizar una evaluacin de
los factores fuertes y dbiles que en su conjunto diagnostican la situacin
interna de una organizacin, as como su evaluacin externa; es decir
oportunidades y amenazas.
Nota: Se incorpora como Anexo V modelo de anlisis FODA de una
Escuela de Capacitacin.
A partir de este anlisis se pueden detectar las necesidades de
capacitacin y determinar la modalidad, destinatarios y responsables.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 19
En funcin a la metodologa utilizada se puede elaborar una tipologa
de temas, que permiten ordenar la agenda de capacitacin. Esa
categorizacin debe comprender ejes temticos principales y secundarios.
La estructura y contenidos de los ejes temticos deben ser lo
suficientemente flexibles para incorporar nuevos temas de capacitacin, ya
que se trabaja en funcin de las demandas y necesidades que se van
detectando en la institucin a travs del tiempo.
Comprendiendo la capacitacin como un proceso con ejes temticos
flexibles que debe adaptarse permanentemente a las necesidades de la
institucin, es necesario tener en cuenta:
* Las caractersticas de los destinatarios de la capacitacin: se trata de
un proceso de enseanza- aprendizaje de adultos contextual y vivencial que
pone su acento en la formacin por competencias para el desempeo. No
debe perderse de vista que los adultos priorizan lo que es conocimiento til,
prctico, seleccionan lo que quieren aprender pues poseen formacin previa,
experiencia, criterios y su tiempo libre es escaso.
* Fijacin de los objetivos educacionales-formativos en funcin de las
necesidades detectadas: en funcin de las necesidades detectadas, dentro
del proceso enseanza-aprendizaje participativo un objetivo de aprendizaje
es la descripcin del desempeo que se desea que los participantes del
curso puedan exhibir antes de considerarlos competentes en una rea.
El objetivo de aprendizaje describe el resultado esperado con la instruccin,
ms que el proceso de instruccin (Mager, Robert Frank (1984). Preparing
Instructional Objectives. (2da edicin), Belmont, CA. David S. Lake).La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 20
Objetivos que deben ajustarse, siguiendo la taxonoma de objetivos de la
educacin diseada por Bloom, a tres dimensiones: dimensin afectiva (rea
del querer saber, hacer y ser). Dimensin Psicomotora (rea del saber
hacer). Dimensin cognitiva (rea del saber) . De modo que el aprendizaje a
niveles superiores depende de la adquisicin del conocimiento y habilidades
de ciertos niveles inferiores, con una visin global del proceso educativo,
promoviendo una forma de educacin con un horizonte holstico.
Concluido el proceso de deteccin de necesidades de capacitacin
conforme tcnicas propuestas conoceremos la respuesta a las preguntas que
todo Centro o Escuela de Capacitacin se plantea inicialmente:
Qu se debe ensear?
Quin debe aprender?
Cundo debe ensearse?
Dnde debo ensear?
Quin debera ensear?
De ellas surgirn:
Temas o contenidos de la capacitacin
Destinatarios.
Fecha y horarios de la capacitacin
Lugar de la capacitacinLa profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 21
Medios a emplear
Capacitadores.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 22
9. DETERMINACION DE PLAZOS O CALENDARIOS DE
ACTIVIDADES
El proyecto de deteccin de necesidades dentro del Poder Judicial, podra
realizarse en un plazo no menor a 40 das, administrando diferentes
tcnicas para la recoleccin de datos. En una primera etapa se realizara la
investigacin documental y formacin de Comits, en una segunda etapa la
administracin de entrevistas, distribucin de las encuestas y elaboracin del
cuadro diagnstico.-
ACCIONES SEMANA1 2 3 4 5 6
Presentacin del proyecto, planteamiento de los objetivos a los distintos miembros de la institucin
x
Seleccin de los grupos que sern evaluados con las diferentes tcnicas (encuestas, entrevistas, etc)
x
Recoleccin de datos e informacin x x x
Anlisis de la informacin recolectada x
Elaboracin de conclusiones X
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 23
10. DETERMINACION DE LOS RECURSOS NECESARIOS
Recursos Materiales:
Confeccin e impresin de los formularios de entrevistas y encuestas
Grabadores digitales para las entrevistas
Recursos Humanos
Personal especializado que cuente el organismo tendr a su
cargo la administracin de las diferentes tcnicas de recoleccin de
datos
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 24
11. CALCULO DE LOS COSTOS DE EJECUCION Y ELABORACION
DEL PRESUPUESTO
El costo de inversin de este proyecto de deteccin de necesidades
de capacitacin, es el siguiente:
Descripcin
Investigacin Documental-
Observacin No Participante
Formacin de Comits
Entrevistas
Encuestas
TOTAL
CANTIDAD COSTO UNITARIO
COSTO GLOBAL
(necesaria) $0 $0
(necesaria)
(necesaria)
$0
$0
$0
$0
(necesaria)
( para una poblacin 1000 personas)
$0
$0,30 por formularios
$0
$300
$300
12.ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y DE GESTION DEL PROYECTO La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 25
Si la institucin cuenta con personal especializado, sern estos los
encargados de ejecutar el proyecto de deteccin de necesidades. De lo
contrario es necesario contratar profesionales externos para realizar dicha
actividad.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 26
13.BIBLIOGRAFIA:
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La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 30
ANEXO I
Modelo de entrevista
1. Que cargo desempea en el Poder Judicial?
2. De acuerdo a su trabajo en el organismo en el que se desempea le
es posible detectar alguna deficiencia en el servicio susceptible de ser
solucionada a travs de la capacitacin? En su caso indique cuales
son las deficiencias detectadas y que plan de capacitacin considera
necesario realizar.
3. Qu temas de derecho civil/penal/laboral/administrativo considera ne-
cesario abordar en el presente ao? Por qu?
4. Qu temas de derecho procesal civil/penal/laboral/administrativo con-
sidera necesario abordar en el presente ao? Por qu?
5. Qu espera Ud. del Centro o Escuela de Capacitacin Judicial?
6. Qu mtodo de aprendizaje elegira: terico-prctico, eminentemente
prctico o segn el objetivo del curso?
7. En qu rea reconoce tener mayor necesidad de capacitacin: jurdico
(discriminar si derecho de fondo o procesal) administrativo, de conduc-
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 31
cin del grupo humano, del manejo de tcnicas complementarias (in-
formtica, matemtica financiera, accidentologa vial, etc. Indicar priori-
dades.
8. Cmo calificara a las relaciones humanas existentes entre las perso-
nas que componen su oficina?. BUENAS/ REGULARES/ MALAS.
Por qu?
9. Con qu dificultades se encontr al ser designado?
10.Qu tipo de dificultades ha experimentado en audiencias, indagato-
rias, absoluciones de posiciones, interrogatorios, conciliaciones, rela-
ciones con los medios de informacin, etc.?
11. Cul cree que debiera ser el rol de la Escuela Judicial frente a esas
dificultades?
12.Encuentra dificultades de interpretacin de peritajes judiciales?
Cules?
13. Tendra dificultades para asistir a cursos de capacitacin? Cules?
(horarias, distancias, econmicas, etc)
14. Prefiere la educacin presencial o a distancia o una combinacin de
ambas? Por qu?
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 32
15.Considera necesario realizar alguna sugerencia a este organismo?
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 33
ANEXO II
Modelo de encuesta
ENCUESTA DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACINFECHA: ___ / ___ / ______
Nombre.
Cargo (Magistrado, Funcionario, Empleado) ..
.
FUERO
PENAL CIVIL LABORAL ADMINISTRATIVO
JUZGADO CAMARAS CIVIL PAZ LETRADO FAMILIA
Con el objetivo de determinar necesidades de capacitacin, le solicitamos que indique las competencias que considere necesarias,. Para ello, deber marcar con una cruz (X) en el recuadro que corresponda (1-5) siendo 5 la mxima ponderacin que sera entendida de mayor prioridad en su inters.-.
a) Competencia Tcnicas o de conocimiento: conjugar informacin con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad. Conectar saberes adquiridos con la prctica.PUNTUACIN DE NECESIDADES 1 2 3 4 5Concursos preventivo y QuiebraCuestiones actuales de Derecho ambientalCurso de Honorarios para Fuero PenalDerecho de FamiliaDerecho de Ejecucin penal y de administracin PenitenciariaEjecucin de sentenciasEl juez frente a la ConstitucinInvestigacin criminalsticaEl dao moral en el derecho del trabajoMenores, situacin. Tratados Internacionales.Procesos complejos: Integracin de la litis.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 34
Dao Moral: LegitimacinTcnicas de interrogacin y manejo de Audiencias Tcnicas para Decretar Taller de Atencin al pblicoEjecucin de la Condena Civil en el proceso Penal Formacin y capacitacin inicial para ingresantesOtrosInformtica 1 2 3 4 5Buenas Prcticas para el uso de la PCConsulta de Bases de datos JurdicosConsulta de Aplicaciones jurdicasSistemas de Informacin Web para la gestin de expedientes judiciales.La ley OnlineSistemas de Gestin de Expedientes Otros Mediacin 1 2 3 4 5Cursos IntroductoriosCursos de EntrenamientoMediacin por fueroOtrosTemas interdisciplinarios y transversales 1 2 3 4 5tica Pericias ForensesCapacitacin en el nuevo sistema de notificacin por casilleroAccidentologa Vial.Articulacin Interdisciplinaria de pericias y Cmaras GesellCiclo de coloquios. Jueces y CienciasIntervencin del trabajo social en el mbito judicialLa pericia Contable en el mbito judicialEl defensor del pueblo. Su rol atribucionesMenores. Aplicacin de Tratados InternacionalesDerecho de la SaludDefensa del consumidorLa ineficacia e el derecho ProcesalPatria PotestadQuerellante particular y Parte CivilDamnificadaRecursos ordinariosEl Valor de la cosa juzgada del acuerdoHomologado en Sede administrativaLa profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 35
Los delitos sexuales en el Cdigo penal Argentino.Recursos ordinariosCostas en el Proceso PenalOtrosb) Competencias de Gestin: Comprende todos los temas que hacen a la tarea organizacional-administrativa de los diferentes organismos judiciales.LiderazgoEquipo de trabajoMotivacinOrganizacin Interna de organismosComunicacin efectivaPolticas de Recursos HumanosOrganizacin reas administrativas.OratoriaAtencin al PblicoOtrosMencione por favor, otros temas no contemplados en la encuesta, que usted considere necesarios tener en cuenta para la capacitacin-.............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Muchas Gracias por su colaboracin
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ANEXO III
Modelo de planilla de anlisis de actas
Comit de asesoramiento de la capacitacin de:
Magistrados y Funcionarios
Empleados
Fuero:
Civil
Penal
Laboral
Administrativo
Temas de capacitacin, en su caso, disertantes y modalidades propuestos:
1)
2)
3)
4)
5)
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Observaciones:
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 38
ANEXO IV
Modelo de organizacin de los comits de
asesoramiento
Los comits de asesoramiento de la capacitacin de los
Magistrados y funcionarios, estarn integrados por magistrados y
funcionarios representantes de cada fuero. En aquellos de doble instancia, se
procurara la presencia de representantes de ambas.
A modo de ejemplo, en una Escuela o Centro tpico se podran
conformar tres comits de asesoramiento de la capacitacin de magistrados y
funcionarios, con las siguientes caractersticas:
Comit de asesoramiento de la capacitacin de magistrados y
funcionarios del fuero civil, compuesto por magistrados y funcio-
narios del fuero civil de 1 y 2 instancia.
Comit de asesoramiento de la capacitacin de magistrados y
funcionarios del fuero penal, compuesto por magistrados y fun-
cionarios del fuero penal de 1 y 2 instancia.
Comit de asesoramiento de la capacitacin de magistrados y
funcionarios del fuero laboral, compuesto por magistrados y fun-
cionarios del fuero laboral de 1 y 2 instancia, en su caso.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 39
Los comits de asesoramiento de la capacitacin de los
empleados, estarn integrados por magistrados y funcionarios
representantes de cada fuero y agentes del Poder Judicial. En aquellos de
doble instancia, se procurara la presencia tanto de empleados como de
magistrados y funcionarios representantes de ambas.
A modo de ejemplo, en una Escuela o Centro tpico se podran
conformar tres comits de asesoramiento de la capacitacin de empleados,
con las siguientes caractersticas:
Comit de asesoramiento de la capacitacin de empleados del
fuero civil, compuesto por magistrados, funcionarios y emplea-
dos del fuero civil de 1 y 2 instancia.
Comit de asesoramiento de la capacitacin de empleados del
fuero penal, compuesto por magistrados, funcionarios y emplea-
dos del fuero penal de 1 y 2 instancia.
Comit de asesoramiento de la capacitacin de empleados del
fuero laboral, compuesto por magistrados, funcionarios y emple-
ados del fuero laboral de 1 y 2 instancia, en su caso.
Objetivos: La funcin principal es de ambos comits es asesorar al Director
respecto de los temas sobre los cuales versar la capacitacin, disertantes y
modalidad de las mismas, de acuerdo a las necesidades detectadas en los
organismos donde prestan servicios sus integrantes.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 40
Modalidad de trabajo: Se reunir por lo menos cuatro veces al ao, dos
durante el primer semestre y dos en el segundo, pudiendo el Director,
convocar a reunin del mismo, cuando las circunstancias as lo requieran.
Los comits de asesoramiento no requieren qurum especial para sesionar.
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 41
ANEXO V
Modelo de anlisis FODA
* Fortalezas (alguna funcin que la organizacin realiza de manera correcta, como
son ciertas habilidades y capacidades del personal con atributos psicolgicos y su
evidencia de competencias) Entre las fortalezas de los Centros de capacitacin se
podran destacar:
Equipo de trabajo interdisciplinario lo que permitira abordar los programas de
capacitacin de manera integral, contando adems con un equipo tcnico
que tenga a su cargo la logstica de la actividad.
15. Adecuada organizacin del Centro de Capacitacin.
14. Predisposicin del personal al trabajo
1. Calidez humana del personal
- Trato corts e igualitario con magistrados, funcionarios y empleados del
Poder Judicial.
- Dedicacin al trabajo por parte del personal
- Programa anual de capacitacin diseado a partir de la deteccin de las
necesidades realizada destinada a todos los fueros.
* Oportunidades (fuerzas ambientales de carcter externo no controlables por la
organizacin, pero que representan elementos potenciales de crecimiento o mejora)
Entre las Oportunidades de los Centros de capacitacin se podran destacar:
La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 42
- Ser el nico organismo de la provincia que tenga a su cargo la formacin,
capacitacin y perfeccionamiento de magistrados, funcionarios y empleados del
Poder Judicial, desde su ingreso como tales.
- Contar con el apoyo del Excmo. Superior Tribunal de Justicia en todas las
actividades encaradas.
- Contar con la cooperacin de numerosas entidades con quienes,
oportunamente, se firme convenios con esos fines.
- Necesidad de los magistrados, funcionarios y empleados de capacitarse
constantemente, conforme los avances en materia jurisdiccional y no jurisdiccional.
- Espacios fsicos adecuados.
- Equipamientos tcnicos adecuados.
- Asignacin presupuestaria propia.
* Debilidades (factor considerado vulnerable en cuanto a su organizacin o
simplemente una actividad que se realiza en forma deficiente, colocndola en una
situacin considerada dbil) algunas Debilidades que se podran sealar de los
centros de capacitacin:
- Falta de iniciativa propia del personal
- Necesidad de control al personal
- Necesidad de delegar expresamente las funciones al personal y supervisar
su cumplimiento
* Amenazas (suma de las fuerzas ambientales no controlables por la organizacin,
pero representan fuerzas o aspectos negativos y problemas potenciales)
- Falta de motivacin e inters de los magistrados, funcionarios y empleados
del Poder Judicial por capacitarse. La profesionalizacin de las escuelas de capacitacin Pgina 43
- Ausencia de constancia por parte del personal en la capacitacin.
- Intereses del personal del Poder Judicial distinto a los intereses o fines
tenidos en cuenta para la elaboracin del cronograma de capacitacin.
- En algunos casos, falta de cooperacin por parte de los mismos integrantes
del Poder Judicial.
- Deficiente comunicacin de las actividades ocasionado por una falta
intencional o no- de comunicacin interna en los organismos, por falta de inters del
personal, por la distinta ubicacin de los organismos, entre otros.
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Tipos de necesidades de capacitacin
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