PROJETO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
“O que você ouve, você esquece,O que você vê, você lembra,
O que você vive, você guarda.”(autor: Confúcio)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Coordenação: Secretaria Municipal de Recursos Humanos/Diretoria de Gestão de Pessoas/Gerência de Gestão de Desenvolvimento de Pessoas
Facilitadora: Sueli dos Santos Augusto de Jesus
VÍDEOS:”SORRISOS”
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Legislação Específica
A avaliação de desempenho funcional disciplinada pelos artigos 25 da Lei
Municipal nº 9.337/2004 Lei Municipal nº 11.531/2012 - Plano de Cargos,
Carreiras e Salários do Magistério Público do Poder Executivo do
Município de Londrina.
Ações
Orientar as políticas de recursos humanos, sempre que conveniente à
melhoria da eficiência e da qualidade dos serviços públicos.
O processo de Avaliação de Desempenho 2014 - regulamentado pelo
Decreto nº 162, de 13 de fevereiro de 2014, publicado no Jornal Oficial nº
2380, de 28/02/2014, com errata no JO nº 2381 de 05/03/2014 e anexos
no JO nº 2383 de 07/03/2014.
CAPÍTULO IX - DA AVALIAÇÃO FUNCIONAL
Art. 25. O Executivo Municipal deverá, mediante ato próprio, criar
sistema de avaliação funcional periódica composto
preferencialmente de fatores objetivos, conforme regulamento
específico.
§ 1º As avaliações, que serão realizadas em períodos de doze
meses, poderão ser aplicadas em mais de uma etapa.
§ 2º A avaliação funcional deverá orientar as políticas de recursos
humanos, sempre que conveniente à melhoria da eficiência e da
qualidade dos serviços públicos, conforme segue:
CAPÍTULO IX - DA AVALIAÇÃO FUNCIONAL
I. promoções nas carreiras;
II. designações para funções de confiança;
III. sistema de benefícios e vantagens;
IV. sistema de capacitação e aperfeiçoamento;
V. sistema de remoção de órgão de lotação ou local de trabalho;
VI. processos disciplinares; e
VII. processos de demissão por insuficiência de desempenho.
VÍDEO:
OBJETIVO
“ A Avaliação de Desempenho, tem como objetivo principal avaliar o
trabalho executado pelo funcionário comparando com a função,
metas e objetivos atribuídos a ele pela organização”
(SERHCM,2009)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
• Todo processo precisa ser levado a sério pela chefia e pela
comissão.
• Pode ser uma excelente ferramenta para a melhoria dos serviços
prestados à população e na motivação dos servidores.
• Tarefa extremamente difícil:− Por si só enquanto processo de avaliar o desempenho das
pessoas em seus cargos− No contexto público em função de:
• Influência política• “Acordos” • “Medos” (Ele pode ser meu chefe no futuro)• Complexidades dos serviços públicos – especificidades
de cada política pública
DEVER DO SERVIDOR
Alguns deveres do servidor:
• Responsabilizar-se pelo desempenho de seu trabalho na
promoção da qualidade;
• Zelar pelos materiais e equipamentos da instituição;
• Ser assíduo e responsável na utilização do tempo as atribuições
do cargo;
• Ser disciplinado no cumprimento de regras e regulamentos;
• Ser um profissional ético.
DESENVOLVIMENTO DO ENSINO E DA APRENDIZAGEM
• O desenvolvimento do ensino e da aprendizagem refere-se a
estratégia de ação dentro dos vários contextos e necessidades.
• O profissional deve ter perfeito conhecimento de suas atividades,
dominando métodos e técnicas para desenvolvê-las;
• Iniciativa na buscar por novos conhecimentos para manter-se
atualizado;
• Ter capacidade de organização, planejamento de objetivos e
metas dentro de sua área de atuação, buscando a melhoria dos
resultados.
• Dentro desta vertente está a capacidade de trabalhar em equipe,
sabendo expressar suas idéias , aceitando as opiniões de diferentes
pontos de vista e a possuindo empatia em relação aos colegas;
• O relacionamento interpessoal que é a interação com os colegas
de trabalho, chefias e público em geral, deve ser levado em conta,
oferecendo assim um atendimento de qualidade, atendendo às
necessidades do setor.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Vídeo: “Desafiando Gigantes”
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