PÉNIBILITÉAU TRAVAIL
GUIDEPRATIQUEPOUR LES
ENTREPRISES
« Compte tenu de l’allongement de l’espérance de vie et de la démographie de notre pays, il était impératif, pour sauvegarder nos régimes par répartition, de reculer progressivement l’âge de la retraite. Cela a été fait par la loi du 9 novembre 2010, pour la retraite de base, et par l’accord du 18 mars 2011, pour les régimes complémentaires Agirc-Arrco. Alors que nous allons devoir tous travailler plus lontemps pour assurer l’équilibre de notre protection sociale, la loi a également édicté une exigence renforcée de prévenir la pénibilité au travail. La pénibilité est ainsi mieux définie et recouvre des “facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à!un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur [sa] santé”.
L’objet de ce guide, que le MEDEF met à la disposition des entreprises, est de les aider à mettre en œuvre leurs obligations légales en la matière, appelant chacune à prendre conscience de l’enjeu que cela représente et!à!s’engager résolument dans l’action au bénéfice de ses salariés. »
Laurence ParisotPrésidente du MEDEF
Un guide pratique pour!les!entreprises Le relèvement de l’âge de la retraite de 60 à 62 ans était inéluctable compte tenu de la démographie. La loi du 9 novembre 2010 constitue donc une étape importante au regard de l’équilibre de nos régimes des retraites.
Elle rend plus nécessaire que jamais la prévention de la pénibilité au travail.
Si les règles de prévention des risques professionnels sont destinées à s’appliquer à tous les âges de la vie au travail et à toutes les situations de travail, certaines mesures doivent être particulièrement adaptées et renforcées pour tenir compte des conséquences physiologiques du vieillissement des salariés. Certaines activités et situations de travail appellent une vigilance particulière.
En ce sens, la loi du 9 novembre 2010 prévoit un certain nombre de mesures pour améliorer la prévention de la pénibilité, à travers différentes obligations mises à la charge de l’ensemble des employeurs (préven-tion des facteurs de risques professionnels dits « facteurs de pénibilité », traçabilité des expositions des salariés à des facteurs de risques professionnels, etc.).
Elle crée en outre, pour certaines entreprises, l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité qui devra satisfaire certaines conditions (décret n° 2011-824 du 7!juillet 2011 relatif aux accords conclus à la prévention de la pénibilité), sous peine d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (décret n° 2011-823 du 7!juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l’article L. 139-29 du code de la Sécurité sociale).
L’expérience constante des entreprises qui ont fait de la prévention du risque professionnel un engage-ment fort et structurant est que les effets induits sur le fonctionnement de l’entreprise sont positifs. De même, la prévention de la pénibilité aura un impact positif pour l’ensemble des salariés, en termes de motivation, notamment.
Parallèlement au recul de l’âge d’ouverture du droit à pension de 60 à 62 ans, la loi du 9!novembre 2010 a créé une dérogation au relèvement de l’âge légal de départ à la retraite pour «!travail pénible!». L’âge de départ à la retraite est maintenu à 60 ans et le taux plein est attribué sous certaines conditions aux assu-rés victimes de maladies professionnelles ou d’accidents du travail. Ils doivent notamment justifier d’une incapacité d’au moins 20 % ou d’une incapacité permanente comprise entre 10 et 20 %, s’ils ont été expo-sés, pendant au moins dix-sept!ans, à des facteurs de risques professionnels et sous réserve d’obtenir l’accord d’une commission spéciale.
L’approche retenue par la loi du 9!novembre 2010 portant réforme des retraites et ses textes d’application est conforme aux engagements du gouvernement de tenir compte de la situation individuelle des per-sonnes concernées, sans recréer de nouveaux régimes spéciaux pour certaines catégories de salariés.
La réussite de cette réforme tiendra à l’engagement des entreprises en faveur de la prévention et à leur capacité à éviter la solution du départ anticipé. Le MEDEF partage ce point de vue avec les branches qui, pour un certain nombre d’entre elles, vont être amenées à négocier un accord sur la prévention de la péni-bilité.
L’objet du présent guide est d’aider les entreprises à connaître et mettre en œuvre leurs obligations au regard de la pénibilité au travail.
Les entreprises, ainsi que les branches professionnelles, pourront également s’aider du dossier du site officiel du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé dédié à la «!Prévention de la pénibilité!», consul-table en ligne sur http://www.travailler-mieux.gouv.fr, site qui leur apportera des éléments de repères.
Ce document n’est, bien entendu, pas exhaustif et n’a pas vocation à se substituer à vos conseils habituels.
SOMMAIRE
Fiche n° 1 - Qu’est-ce que la pénibilité au travail!? 5A. Une définition légale de la pénibilité au travail ................................................................................................................................ 5B. Les facteurs de risques professionnels à prendre en!compte pour identifier la pénibilité ............................................... 5
Fiche n° 2 - Règles applicables dans l’ensemble des entreprises pour prévenir la pénibilité 11A. La prévention des risques professionnels concerne également les facteurs
de risques professionnels de!pénibilité ............................................................................................................................................11B. Les nouvelles obligations spécifiques sur la prévention de!la pénibilité................................................................................12
Fiche n° 3 - Un accord ou un plan d’action pour la prévention de la pénibilité sous peine d’une pénalité 17Accord ou plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité : ce que disent les textes ..............................................17Schéma général - Un accord ou un plan d’action sous peine d’une pénalité.............................................................................20
Fiche n° 3/A - Première étape Déterminer si l’entreprise doit négocier un accord ou mettre en place un plan d’action de prévention de la pénibilité 21A. Comment calculer l’effectif de l’entreprise ....................................................................................................................................21B. Comment calculer la proportion de l’effectif de salariés exposés à des travaux pénibles!? ............................................23C. Conditions d’exonération de la pénalité pour les entreprises et groupes d’entreprises de 50 à 300!salariés ...........26D. Prise en compte de certains accords antérieurs liés à la prévention de la pénibilité au travail .....................................26
Fiche n° 3/B - Seconde étape Accord ou plan d’action!: du diagnostic préalable au suivi de la mise en œuvre des!mesures de prévention de la pénibilité 29A. Le diagnostic préalable! .........................................................................................................................................................................29B. Négocier un accord ou élaborer un plan d'action .........................................................................................................................30C. Les thèmes à retenir ..............................................................................................................................................................................30D. Les mesures de prévention .................................................................................................................................................................30E. Le suivi des mesures de prévention ...................................................................................................................................................31F. Les objectifs chiffrés et les indicateurs .............................................................................................................................................31G. Durée de l’accord ou du plan d’action ...............................................................................................................................................33H. Dépôt de l’accord ou du plan d’action en faveur de!la!prévention de la pénibilité ...............................................................33
Fiche n° 3/C - Le contrôle par l’Administration des!accords et plans d’action pour la!prévention de la pénibilité 39A. La mise en place d’une procédure contradictoire..........................................................................................................................39B. Les modalités de calcul et de recouvrement de la pénalité .......................................................................................................40
Fiche n° 4 - La dérogation au relèvement de l’âge!légal de départ à la retraite 43A. L’existence d’un taux d’incapacité permanente (article!79 de la loi) ........................................................................................43B. Les modalités d’application .................................................................................................................................................................44C. Les modalités de financement des pensions avant l’âge légal de départ à la retraite (article!81) .................................45
Fiche n° 5 - Autres dispositions de la loi du 9!novembre!2010 47A. Le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT) et le Comité scientifique (articles 78, 88 et 89) ...........47B. Le dispositif expérimental d’allègement ou de compensation de charges de travail (article!86) ...................................47
Annexes 49
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°1
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PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ(Articles 60 à 78)
Article 60Fiche individuelle de suivi des expositions à!des!facteurs de risques professionnels
Article 61Obligation de l’employeur de prévenir la pénibilité
Article 62Rôle du CHSCT
Article 77Accord ou plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité sous peine de sanction
COMPENSATION DE LA PÉNIBILITÉ(Articles 79 à 89)
Article 79 et suivantsConditions d’un départ à 60 ans pour pénibilité au travail en fonction du taux d’incapacité permanente
Article 86Fonds de branche et Fonds national de soutien relatif à la pénibilité
PÉNIBILITÉ DU PARCOURS PROFESSIONNEL Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Qu’est-ce que la pénibilité au travail!?
La loi du 9!novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité dans les parcours professionnels, qu’il s’agisse de sa prévention (dispositif de suivi des expositions des salariés, accord ou plan d’action de prévention de la pénibi-lité) ou de sa compensation (dérogation au relèvement de l’âge légal de départ à la retraite).
Les dispositions de cette loi relatives au suivi des expositions des salariés, ainsi que celles rela-tives au droit à la retraite anticipée pour pénibilité au travail, mentionnent des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irré-versibles sur la santé, dont la liste est fixée par le décret n° 2011-354 du 30!mars 2011.
Cette liste de facteurs de risques professionnels (que nous appellerons par souci de meilleure compréhension «! facteurs de pénibilité! ») sera utilisée dans le cadre de trois dispositifs mis en place par la loi du 9!novembre 2010 portant réforme des retraites.
A. UNE DÉFINITION LÉGALE DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAILL’article 60 de la loi portant réforme des retraites introduit, dans le code du travail, l’article L. 4121-3-1 relatif au suivi des expositions des salariés à des facteurs de risques professionnels.
«! Pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels! déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé![…]. »
B. LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS À PRENDRE EN!COMPTE POUR IDENTIFIER LA PÉNIBILITÉ Le décret n° 2011-354 du 30!mars 2011 définit les facteurs de risques professionnels retenus pour carac-tériser la définition de la pénibilité issue de la loi du 9!novembre 2010.
C’est à l’employeur qu’il appartient de déterminer à partir de quel moment l’exposition à un ou plu-sieurs de ces facteurs met le salarié dans une situation de pénibilité au sens de la loi (cf. fiche n° 3/A).
Liste des facteurs de risques professionnelsÀ quoi sert la liste des facteurs de risques professionnels!?
À déterminer la proportion de salariés exposés à des facteurs de pénibilité et à prévenir la péni-bilité des salariés exposés à ces facteurs à travers un accord ou un plan d’action dans le cadre de la pénalité de 1 % (cf. fiche n° 3).À réaliser la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de risques professionnels (cf. fiche n° 2).À évaluer le droit pour un salarié ayant un taux d’incapacité permanente de 10 % et plus (cf. fiche n°!4) de partir à la retraite dès 60!ans, au titre de la pénibilité.
FICHE N°1
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°1
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1/ AU TITRE DES CONTRAINTES MARQUÉES Les manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541-2 du code du travail. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 44441-1 du code du travail.
2/ AU TITRE DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE AGRESSIFLes agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-6 du code du tra-vail, y compris les poussières et les fumées.Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 du code du travail.Les températures extrêmes.Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1.
3/ AU TITRE DE CERTAINS RYTHMES DE TRAVAILLe travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.!3122-29 à L.!3122-31 du code du travail.Le travail en équipes successives alternantes.Le travail répétitif, caractérisé par la répétition d’un même geste à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les risques psychosociaux ne sont pas inclus dans la liste des facteurs de pénibilité.
Les manutentions manuelles de charges!
Article R. 4541-2 du code du travailOn entend par manutention manuelle de charge toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort d’un ou plusieurs travailleurs.
Les vibrations mécaniques!
Article R. 4441-1 du code du travailAu sens du présent titre, on entend par!:1° Vibration aux mains et aux bras une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise aux mains et aux bras chez l’homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité, notamment des troubles vascu-laires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires.2° Vibration transmise à l’ensemble du corps une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise à l’ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale.
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-6
Article R. 4412-3 du code du travailPour l’application du présent chapitre, un agent chimique dangereux est!:1° Tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dange-reuses tels que définis à l’article R. 4411-6.2° Tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l’état ou au sein d’une pré-paration, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d’exposition professionnelle.
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Article R. 4412-6 du code du travailOn entend par agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que toute substance, toute préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres du Travail et de l’Agriculture.
Article R. 4411-6 du code du travailSont considérées comme dangereuses les substances et préparations correspondant aux catégories suivantes!:1° Explosibles : substances et préparations solides, liquides, pâteuses ou gélatineuses qui, même sans intervention d’oxygène atmosphérique, peuvent présenter une réaction exothermique avec développe-ment rapide de gaz et qui, dans des conditions d’essais déterminées, détonent, déflagrent rapidement ou, sous l’effet de la chaleur, explosent en cas de confinement partiel.2° Comburantes : substances et préparations qui, au contact d’autres substances, notamment inflam-mables, présentent une réaction fortement exothermique.3° Extrêmement inflammables : substances et préparations liquides dont le point d’éclair est extrême-ment bas et le point d’ébullition bas, ainsi que substances et préparations gazeuses qui, à température et pression ambiantes, sont inflammables à l’air.4° Facilement inflammables, substances et préparations :a) qui peuvent s’échauffer au point de s’enflammer à l’air à température ambiante sans apport d’énergie ;b) à l’état solide, qui peuvent s’enflammer facilement par une brève action d’une source d’inflammation et continuer à brûler ou à se consumer après l’éloignement de cette source ;c) à l’état liquide, dont le point d’éclair est très bas ;d) ou qui, au contact de l’eau ou de l’air humide, produisent des gaz extrêmement inflammables en quan-tités dangereuses.5° Inflammables : substances et préparations liquides, dont le point d’éclair est bas.6° Très toxiques : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée en très petites quantités, entraînent la mort ou nuisent à la santé de manière aiguë ou chronique.7° Toxiques : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée en petites quantités, entraînent la mort ou nuisent à la santé de manière aiguë ou chronique.8° Nocives : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent entraîner la mort ou nuire à la santé de manière aiguë ou chronique.9° Corrosives : substances et préparations qui, en contact avec des tissus vivants, peuvent exercer une action destructrice sur ces derniers.10° Irritantes : substances et préparations non-corrosives qui, par contact immédiat, prolongé ou répété avec la peau ou les muqueuses, peuvent provoquer une réaction inflammatoire.11° Sensibilisantes : substances et préparations qui, par inhalation ou pénétration cutanée, peuvent donner lieu à une réaction d’hypersensibilisation, telle qu’une exposition ultérieure à la substance ou à la préparation produit des effets néfastes caractéristiques.12° Cancérogènes, substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent provoquer un cancer ou en augmenter la fréquence :a) cancérogènes de catégorie 1 : substances et préparations que l’on sait être cancérogènes pour l’homme!;b) cancérogènes de catégorie 2 : substances et préparations pour lesquelles il existe une forte présomp-tion que l’exposition de l’homme à de telles substances et préparations peut provoquer un cancer ou en augmenter la fréquence ;c) cancérogènes de catégorie 3 : substances et préparations préoccupantes pour l’homme en raison d’effets cancérogènes possibles, mais pour lesquelles les informations disponibles sont insuffisantes pour classer ces substances et préparations dans la catégorie 2.13° Mutagènes, substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent produire des défauts génétiques héréditaires ou en augmenter la fréquence :a) mutagènes de catégorie 1 : substances et préparations que l’on sait être mutagènes pour l’homme ;b) mutagènes de catégorie 2 : substances et préparations pour lesquelles il existe une forte présomption que l’exposition de l’homme à de telles substances et préparations peut produire des défauts génétiques héréditaires ou en augmenter la fréquence ;c) mutagènes de catégorie 3 : substances et préparations préoccupantes pour l’homme en raison d’effets mutagènes possibles, mais pour lesquelles les informations disponibles sont insuffisantes pour classer ces substances et préparations dans la catégorie 2.14° Toxiques pour la reproduction, substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration
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cutanée, peuvent produire ou augmenter la fréquence d’effets nocifs non-héréditaires dans la progéni-ture ou porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives :a) toxiques pour la reproduction de catégorie 1 : substances et préparations que l’on sait être toxiques pour la reproduction de l’homme!;b) toxiques pour la reproduction de catégorie 2 : substances et préparations pour lesquelles il existe une forte présomption que l’exposition de l’homme à de telles substances et préparations peut pro-duire ou augmenter la fréquence d’effets nocifs non-héréditaires dans la progéniture ou porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives ;c) toxiques pour la reproduction de catégorie 3 : substances et préparations préoccupantes en raison d’effets toxiques possibles pour la reproduction, mais pour lesquelles les informations disponibles sont insuffisantes pour classer ces substances et préparations dans la catégorie 2.15° Dangereuses pour l’environnement : substances et préparations qui, si elles entraient dans l’envi-ronnement, présenteraient ou pourraient présenter un risque immédiat ou différé pour une ou plusieurs de ses composantes.
Les activités en milieu hyperbare
Article R. 4461-1 du code du travailLes dispositions du présent chapitre s’appliquent dès lors que des travailleurs sont exposés à une pres-sion relative supérieure à 100 hectopascals dans l’exercice des activités suivantes réalisées avec ou sans immersion!: 1° Travaux hyperbares exécutés par des entreprises soumises à certification et dont la liste est fixée par l’arrêté prévu à l’article R. 4461-48, en tenant compte de la nature et de l’importance du risque, comprenant notamment les travaux industriels, de génie civil ou maritimes.2° Interventions en milieu hyperbare réalisées à d’autres fins que celles des travaux mentionnés au 1°, notamment dans le cadre d’activités physiques ou sportives, culturelles, scientifiques, techniques, maritimes, aquacoles, médicales, de sécurité, de secours et de défense.
Le bruit
Article R. 4431-1 du code du travailPour l’application du présent titre, les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque sont définis comme suit :1° Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C.2° Le niveau d’exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d’exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures.3° Le niveau d’exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d’exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.Un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et de l’Agriculture précise le mode de calcul de ces paramètres physiques.
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POUR MÉMOIRE!
Article R. 4421-2 du code du travailLes valeurs limites d’exposition et les valeurs d’exposition déclenchant une action de prévention sont fixées dans le tableau suivant.
Valeurs d’exposition Niveau d’exposition
1 - Valeurs limites d’exposition. Niveau d’exposition quotidienne au bruit de 87 dB (A) ou niveau de pression acoustique de crête de 140 dB (C).
2 - Valeurs d’exposition supérieures déclen-chant l’action de prévention prévue à l’article R.! 4434-3, au 2° de l’article R. 4434-7 et à l’article R. 4435-1.
Niveau d’exposition quotidienne au bruit de 85 dB (A) ou niveau de pression acoustique de crête de 137 dB (C).
3 - Valeurs d’exposition inférieures déclenchant l’action de prévention prévue au 1° de l’article R.!4434-7 et aux articles R. 4435-2 et R. 4436-1.
Niveau d’exposition quotidienne au bruit de 80 dB (A) ou niveau de pression acoustique de crête de 135 dB (C).
Le travail de nuit
Article L. 3122-29 du code du travailTout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21!heures et 7!heures incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24!heures et 5!heures, peut être substituée à la période mention-née au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entre-prise ou d’établissement. À défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consulta-tion des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel s’il en existe.
Article L. 3122-30 du code du travailPar dérogation aux dispositions de l’article L. 3122-29, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures. Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette période de substitution devra comprendre, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Article L. 3122-31 du code du travailEst considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui : 1° Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article L. 3122-29 ou à l’article L.!3122-30.2° Soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles. Le nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence mentionnés au 2° sont fixés par convention ou accord collectif de travail étendu ou, à défaut, par décret en Conseil d’État pris après consultation des organisations représentatives au niveau national des employeurs et des salariés.
Article R. 3122-8 du code du travail « En l’absence de définition par une convention ou un accord collectif de travail étendu, est considéré comme travailleur de nuit, au sens de l’article L. 3122-31, le travailleur qui accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, deux cent soixante-dix heures de travail. »
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Après avoir repéré les salariés affectés à des postes répondant à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels précédemment, il appartiendra à l’employeur de déterminer si le niveau d’exposition des salariés justifie de considérer qu’ils sont affectés à des travaux pénibles.
Cette étape est développée dans la fiche n° 3/A relative au calcul de l’effectif de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
Règles applicables dans l’ensemble des entreprises pour prévenir la pénibilité
La loi portant réforme des retraites inclut un certain nombre de dispositions dans le code du travail qui s’appliquent à l’ensemble des entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité!:
l’intégration de la prévention du travail pénible dans l’obligation générale de santé qui pèse sur l’employeur!;la nouvelle mission d’analyse du CHSCT!;
la traçabilité des facteurs de risques professionnels!;
le complément du dossier médical du salarié.
A. LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS CONCERNE ÉGALEMENT LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS DE!PÉNIBILITÉLes facteurs de pénibilité sont avant tout des risques professionnels et, à ce titre, l’employeur doit respec-ter les principes généraux et les mesures générales de prévention tels que prévus par le code du travail.
CES MESURES COMPRENNENT!
Des actions d’évaluation des risques professionnels L’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise, y compris le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, de la définition des postes de travail, etc.
Il doit consigner les résultats de cette évaluation des risques professionnels dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.1
L’information des salariésIl s’agit pour l’employeur d’attirer l’attention des salariés, lors de leur embauche et chaque fois que nécessaire, sur les risques qu’ils encourent pour leur santé et leur sécurité dans le cadre de leur travail et sur les mesures prises pour y remédier2.
Cette information porte au minimum sur!:
les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels!;les mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels!; le rôle du service de santé au travail!;
1. Article R. 4121-1 et suivants du code du travail.2. Articles L. 4141-1 et R. 4141-1 et suivants du code du travail.
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les dispositions contenues dans le règlement intérieur et relatives à la santé et la sécurité au travail!;les consignes et les instructions de sécurité incendie et l’identité des personnes chargées d’organi-ser les secours.
Par ailleurs, une information spécifique à certains risques doit être assurée à l’égard des salariés.
La formation à la sécuritéTout salarié doit bénéficier, à l’initiative de l’employeur, d’une formation pratique et appropriée en matière de sécurité, lors de l’embauche et à chaque fois que nécessaire (en cas de changement de poste de travail ou de technique, à la demande du médecin du travail, après un arrêt de travail d’une durée d’au moins vingt et un!jours). La formation doit être pratique et appropriée aux risques de l’entreprise. Elle est répétée périodiquement.
La surveillance médicaleLes salariés doivent être soumis aux différentes visites médicales prévues par la législation (visite d’embauche, visite périodique, visite de reprise).
Ces dispositions impliquent pour l’entreprise utilisatrice de prendre en compte également la préven-tion des salariés des entreprises de travail temporaire1.
B. LES NOUVELLES OBLIGATIONS SPÉCIFIQUES SUR LA PRÉVENTION DE!LA PÉNIBILITÉ
La prévention de la pénibilité entre dans le champ des actions de prévention que doivent mener les employeurs (article 61 de la loi du 9!novembre 2010)
Article L. 4121-1 du code du travailL’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent!:des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail!;des actions d’information et de formation!;la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’employeur est responsable de la sécurité dans l’entreprise et de la protection de la santé physique et mentale des salariés. L’employeur doit désormais prendre les mesures nécessaires pour assurer la prévention de la pénibilité au travail au même titre que les risques professionnels2, comme nous l’avons vu au point précédent.
1. Article L. 1251-21 du code du travail.2. Article L. 4121-1 du code du travail.
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Cette obligation de mener des actions de prévention de la pénibilité au travail concerne l’ensemble des entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
Le rôle du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (article!62!de la loi portant réforme des retraites)
Le CHSCT dispose d’un pouvoir d’initiative en tant qu’organisme d’étude et de contrôle!:
en matière de risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement, notamment les femmes enceintes!;en matière de conditions de travail.
POUR MÉMOIRE Article L. 4612-1 du code du travailLe Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission!:1° de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure!;2° de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité!;3° De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
La loi du 9!novembre 2010 étend la mission du CHSCT à l’analyse de l’exposition des salariés à des fac-teurs de pénibilité.
Nouvel article L. 4612-2 du code du travailLe Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement, ainsi qu’à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.
Cette analyse des expositions à des facteurs de pénibilité menée par le CHSCT est différente de celle qui doit être menée par l’employeur, dans le but de déterminer l’effectif des salariés exposés à des facteurs de pénibilité (cf. fiche n° 3). Toutefois, l’employeur peut prendre en compte les éléments de cette analyse dans le cadre de l’accord ou du plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.
LE CHSCT PEUT"IL FAIRE APPEL À UN #!EXPERT CHSCT!$!?
Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé!:
1. lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement!;
2. en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail prévues à l’article L. 4612-8.
À notre avis, l’analyse des facteurs de pénibilité n’entre pas en tant que telle dans les cas de recours à l’expert CHSCT.
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°2
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La fiche de suivi des expositions aux facteurs de pénibilité et le dossier médical (article 60 de la loi portant réforme des retraites)
Les textes d’application de l’article 60 de la loi ne sont pas publiés au moment de la diffusion de ce guide. Une information spécifique sera faite lors de la mise en œuvre effective de ces dispositions.
Ces dispositions sont applicables aux expositions intervenues à compter d’une date qui sera fixée réglementairement et au plus tard le 1er janvier 2012.
L’employeur consigne dans une fiche individuelle les facteurs de risques professionnels identifiés par lui comme pénibles.
Il résulte de l’article L. 4121-3-1 du code du travail que, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels identifiés par le décret du 30!mars 2011 (cf. fiche n° 1) et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par un décret à paraître, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue, ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
Comment est assurée cette traçabilité des expositions à des facteurs de pénibilité ?
Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 du code du travail (c’est-à-dire avec l’obligation d’évaluer les risques professionnels dont les résultats sont transcrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels).Elle est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail.Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque salarié.Elle précise, de manière apparente et claire, le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document.Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du Travail, de l'Emploi et de la Santé, après avis du Conseil d’orientation sur les conditions de travail (à paraître).
À quel moment une copie de cette fiche est-elle remise au salarié!?
À son départ de l’établissement.En cas d’arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle.Les informations contenues dans ce document sont confidentielles et ne peuvent être communi-quées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.En cas de décès du travailleur, ses ayants droit peuvent obtenir cette copie.
À quoi servira cette fiche de traçabilité des expositions à des facteurs de pénibilité!?
La circulaire du 18!avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité précise d’ores et déjà que la fiche individuelle constitue un mode de preuve pour les assurés victimes d’un acci-dent du travail ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 %.
Cette fiche n’est pas à confondre avec la fiche d’entreprise établie par le médecin du travail, qui comprend un volet relatif à l’appréciation des risques dans l’entreprise1 et une partie qui récapitule les actions tendant à la réduction des risques.
1. Article D. 4624-37 du code du travail : depuis le 1er janvier 2006, les médecins du travail doivent établir une fiche d’entreprise ou d’établissement, y compris pour les entreprises ou établissements occupant moins de 11 salariés (avant le 1er janvier 2006, elle n’était obligatoire que dans les entreprises ou établissements de plus de 10 salariés).
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°2
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Dans le cas de la fiche individuelle qui trace les facteurs de pénibilité, c’est l’employeur qui consigne les résultats, et non le service de santé au travail (ni le médecin du travail) qui n’a pas à donner son accord sur le contenu. En revanche, le service de santé au travail peut, bien entendu, proposer son aide à l’employeur.
Il est recommandé de bien renseigner les fiches sur les mesures de prévention mises en place par les entreprises.
Les entreprises pourront utilement se référer aux documents qu’elles ont déjà réalisés, comme le document unique d’évaluation des risques professionnels, la fiche d’entreprise, les fiches d’exposition déjà prévues par le code du travail pour les salariés exposés à certains risques professionnels, etc.
Le médecin du travail constitue le dossier médical du salarié
Une valeur législative est donnée au dossier médical en santé au travail alors que, précédemment, ce der-nier était prévu par la partie réglementaire du code du travail. Le chapitre consacré à l’action du médecin du travail est ainsi complété.
Il résulte de l’article L. 4624-2 du code du travail qu’un dossier médical en santé au travail constitué par le médecin du travail retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives!:
à l’état de santé du travailleur!;aux expositions auxquelles il a été soumis!; les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application de l’article L. 4624-1 du code du travail (qui portent sur les mesures individuelles, telles que les mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résis-tance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs).
Ce dossier médical devra notamment contenir la fiche individuelle constituée par l’employeur, les élé-ments de traçabilité constitués par le médecin du travail et ceux apportés par le salarié.
À qui est communiqué ce dossier médical!?
Ce dossier ne peut être communiqué qu’au médecin de son choix, à la demande de l’intéressé.En cas de risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au méde-cin inspecteur du travail.Ce dossier peut être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du salarié.Le salarié ou, en cas de décès de celui-ci, toute personne autorisée par les articles L. 1110-4 et L. 111-7 du code de la santé publique peut demander la communication de ce dossier.
Un accord ou un plan d’action pour la prévention de la pénibilité sous peine d’une pénalité
À partir du 1er janvier 2012, certaines entreprises, dont une proportion de l’effectif est exposée à des facteurs de pénibilité et qui ne sont pas couvertes par un accord ou par un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, sont soumises à une pénalité.
Ainsi, toutes les entreprises - de 50 salariés ou plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) - dont, parmi leur effectif total, 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité - doivent négocier un accord ou élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.
Le dispositif est défini dans le code de la Sécurité sociale, et non dans le code du travail.
Ces entreprises devront, bien entendu, respecter les autres dispositions en faveur de la prévention de la pénibilité (cf. fiche n° 2).
ACCORD OU PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ : CE QUE DISENT LES TEXTES
Article 77 de la loi du 9!novembre 2010 portant réforme des retraitesI. Le chapitre 8 ter du titre III du livre Ier du code de la Sécurité sociale est complété par une section!2 ainsi rédigée!:
Section 2/Accords en faveur de la prévention de la pénibilité
Article L. 138-29 du code de la Sécurité socialePour les salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4121-3-1 du code du travail, les entreprises employant une proportion minimale fixée par décret de ces salariés, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du même code, employant au moins 50!salariés, ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 2333-1 du même code, dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur, lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.
Le montant de la pénalité est fixé par l’autorité administrativeLe montant de cette pénalité est fixé à 1 % au minimum des rémunérations ou gains […] versés aux tra-vailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article.Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité.Le produit de cette pénalité est affecté à la branche Accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale.
FICHE N°3
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°3
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Les articles L. 137-31 et L. 137-42 du présent code sont applicables à cette pénalité.
Les accords d’entreprise ou de groupe
Article L. 138-30 du code de la Sécurité socialeL’accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité mentionné à l’article L.!138-29 est conclu pour une durée maximale de trois ans.Une liste de thèmes obligatoires devant figurer dans ces accords est fixée par décret.
Le plan d’action après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel
Article L. 138-31 du code de la Sécurité socialeLes entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 138-29 ne sont pas soumises à la pénalité, lorsque, en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe, elles ont élaboré, après avis du comité d’entre-prise ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d’action.Établi au niveau de l’entreprise ou du groupe relatif à la prévention de la pénibilité.Dont le contenu est conforme à celui mentionné à l’article L. 138-30.La durée maximale de ce plan d’action est de trois ans.Il fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les accords de branche étendusEn outre, les entreprises, dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, ou!appartenant à un groupe, dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, ne sont pas soumises à cette pénalité, lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu, dont le contenu est conforme au décret mentionné à l’article L. 138-30.
La destination du produit de la pénalité!: la branche Accidents du travail et maladies professionnelles de la CNAMTS
II. L’article L. 241-5 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé!:Les ressources de la branche Accidents du travail et maladies professionnelles sont en outre constituées par le produit de la pénalité prévue à l’article L. 138-29.
1. Article L. 137-3 du code de la Sécurité sociale : « Cette taxe est recouvrée et contrôlée par les organismes chargés du recouvrement des cotisations du régime général de Sécurité sociale, selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations à la charge des employeurs assises sur les gains et rémunérations de leurs salariés. Sont applicables les dispositions de l’article L. 133-3 et des chapitres 3 et 4 du titre IV du livre II dans leur rédaction en vigueur à la date de la publication de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale.Les unions pour le recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales et les caisses générales de Sécurité sociale sont habilitées à effectuer tout contrôle sur le versement de la taxe dans les conditions fixées au chapitre 3 du titre IV du livre! II dans sa rédaction en vigueur à la date de la publication de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale. »2. Article L. 137-4 du code de la Sécurité sociale : « Les différends nés de l’assujettissement à la taxe visée à l’article L. 137-1 relèvent du contentieux général de la Sécurité sociale et sont réglés selon les dispositions applicables aux cotisations de Sécurité sociale, conformément aux dispositions du chapitre 3 du titre III et des chapitres 2 et 4 du titre IV du livre Ier du présent code et, en outre, du chapitre 5 du titre II du livre VII du code rural et de la pêche maritime pour le régime agricole, dans leur rédaction en vigueur à la date de la publication de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale. Toutefois, les décisions rendues par les tribunaux de Sécurité sociale jugeant de ces différends sont susceptibles d’appel, quel que soit le montant du litige. »
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La date d’application Les I et II sont applicables à compter du 1er janvier 2012.
L’attention des entreprises de 50! salariés à 300! salariés est appelée sur le fait qu’elles ne seront pas obligatoirement couvertes à cette date du 1er janvier 2012 par un accord de branche étendu. Elles devront se rapprocher de leur branche professionnelle respective pour connaître les projets et les échéances éventuelles.
Elles devront néanmoins, quoi qu’il en soit, agir pour prendre les mesures de prévention de la pénibilité prévues par le code du travail.
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°3
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Calcul de l’effectif de l’entreprise (cf. fiche n° 3/A)
Si l’entreprise emploie moins de 50!salariés ou si elle n’appartient pas à un groupe de plus de 50 salariés, elle n’est pas soumise à la pénalité de!1 %. En revanche, l’entreprise reste soumise aux nouvelles obligations de l’employeur issues de la loi du 9 novembre 2010 en matière de prévention de la pénibilité (cf. fiche n°!2).
Si l’entreprise emploie au moins 50 salariés ou appartient à!un groupe d’au moins 50 salariés.
L’entreprise comptabilise la proportion de salariés occupant des postes les exposant à des facteurs de risques professionnels (cf. fiches n° 1 et n° 3/B). Pour ce faire, l’entreprise pourra s’appuyer sur des documents existants (le document unique d’évaluation des risques professionnels, la fiche d’entreprise, les fiches individuelles d’exposition, etc.).
Soit l’entreprise constate que les salariés exposés aux facteurs de pénibilité ne représentent pas 50!% de l’effectif : dans ce cas, pas d’obligation d’ouvrir des négociations ou d’élaborer un plan d’action. En revanche, l’entreprise est soumise aux obligations de l’employeur issues de la loi du 9 novembre 2010 en matière de prévention de la pénibilité (cf. fiche n° 2).
Elle devra réévaluer sa situation, notamment au moment de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Soit l’entreprise constate qu'au moins 50 % des salariés restent exposés à des facteurs de!pénibilité.
Elle procède à un diagnostic préalable, qui permet à l’entreprise de se doter de priorités d’action (cf. fiche n° 3/B).
L’entreprise rédige un projet de plan d’action ou d’accord d’entreprise, dont le contenu correspond au décret du 7 juillet 2011.
Avant sa signature ou sa mise en place, l’entreprise le présente pour consultation au CHSCT, puis au CE.
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!Procédure à renouveler tous les trois ans
(sauf pour les accords de branche)
SCHÉMA GÉNÉRAL " UN ACCORD OU UN PLAN D’ACTION SOUS PEINE D’UNE PÉNALITÉ
Première étapeDéterminer si l’entreprise doit négocier un accord ou mettre en place un plan d’action de prévention de la pénibilité
Pour savoir si elle doit ouvrir une négociation ou élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, l’entreprise vérifie que l’obligation légale s’impose à elle et qu’aucune exonération ne lui est applicable.
Ainsi, ne sont pas concernées par l’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action les entre-prises qui!:- emploient moins de 50!salariés (sauf si elles appartiennent à un groupe d’au moins 50!salariés)!;- parmi leur effectif total, emploient moins de 50 % de salariés exposés à des facteurs de pénibilité!;- emploient entre 50!et 300!salariés lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu
portant sur la prévention de la pénibilité.
A. COMMENT CALCULER L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE L’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action concerne les entreprises de droit privé, les établis-sements publics, mentionnés aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du code du travail employant au moins 50!salariés ou appartenant à un groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, dont l’effectif comprend au moins 50! salariés (ou les entreprises de moins de 50! salariés si elles appartiennent à un groupe d’au moins de 50!salariés).
Article D. 138-26 du code de la Sécurité socialeLa proportion minimale de salariés mentionnés à l’article L. 138-29 est fixée à 50 % de l’effectif, apprécié dans les conditions prévues à l’article D. 138-25 du code de la Sécurité sociale.
Comme le précise l’Administration (http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite.html), «! le mode de calcul retenu pour apprécier les seuils de 50 et 300!salariés est celui prévu par l’article D. 138-25 du code de la Sécurité sociale. Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. On ne tient compte que des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois!».
Article D. 138-25 du code de la Sécurité socialeLes effectifs mentionnés à l’article L. 138-28 sont appréciés au 31!décembre, tous établissements confon-dus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.
FICHE N°3/A
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°3/A
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Les salariés sont comptabilisés conformément aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail, c’est-à-dire!:
Article L. 1111-2Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l’entreprise sont calculés confor-mément aux dispositions suivantes :1° Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise.2° Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adop-tion ou d’un congé parental d’éducation.3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Article L. 1111-3 Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :1° Les apprentis.2° Les titulaires d’un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l’article L.!5134-6. 3° Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée de la convention men-tionnée à l’article L. 5134-19-1.4° Les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat, lorsque celui-ci est à durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation, lorsque le contrat est à durée indéterminée. Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l’application des dispositions légales rela-tives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Exemple!: 3 CDI à 25!heures hebdomadaires et 2 CDI à 31!heures comptent pour (3 x 25/35) + (2x 31/35), soit 3,91 unités. Pour les temps partiels en CDD, il faut faire une application combinée des règles. 2 CDD de 4 mois travaillant 26 heures par semaine compteront pour (4/12) x 2, soit 0,66 x 26/35, soit 0,49 EQTP.
La notion de groupe La notion de groupe retenue est celle applicable pour le comité de groupe (article L. 2331-1 du code du tra-vail). Sont donc concernées les sociétés dont le siège social est situé en France et qui contrôlent au moins une entreprise située en France (dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et l’article L. 233-16 du code du commerce).
Conséquences au regard de l’obligation de négocier un accord ou de définir un plan d’action
Dès lors qu’un groupe est constitué d’une société mère ou d’une société dominante se situant en France et comptant moins de 50 salariés et d’une ou de plusieurs sociétés à l’étranger comptant chacune ou ensemble au moins 50 salariés, l’entreprise se situant en France n’a pas à être couverte par un accord ou un plan d’action.Dès lors qu’en France, il y a une ou plusieurs filiales ou sociétés dominées comptant chacune moins de 50 salariés, mais ensemble, plus de 50 salariés, et une société mère ou société dominante à l’étranger, les sociétés se situant en France n’ont pas à être couvertes par un accord ou un plan d’action.En revanche, dès que l’une des sociétés dominées ou filiales situées en France d’une société mère
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située à l’étranger compte au moins 50 salariés, elle est tenue d’être couverte par un accord ou un plan d’action.S’il existe en France une filiale de la société dominante ayant son siège social à l’étranger et qu’elle exerce elle-même un contrôle sur d’autres sociétés du groupe situées en France, la notion de groupe s’appliquera pour les sociétés situées en France.
Synthèse!: extrait du site http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite.html
L’entreprise n’appartient pas à un groupe
L’entreprise appartient à un groupe de 50 à 299 salariés
L’entreprise appartient à un groupe de 300 salariés ou plus
L’entreprise a moins de 50 salariés (proportion de 50!% atteinte)
Pas d’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action.
Obligation d’accord ou de plan d’action d’entreprise ou de groupe, sauf en présence d’un accord de!branche étendu.
Obligation d’accord ou de plan d’action d’entreprise ou de groupe, même en présence d’un accord de!branche étendu.
L’entreprise emploie entre 50 et 299 salariés (proportion de 50!% atteinte)
Obligation d’accord ou de plan d’action, sauf en!présence d’un accord de branche étendu.
Obligation d’accord ou de plan d’action d’entreprise ou de groupe, sauf en présence d’un accord de!branche étendu.
Obligation d’accord ou de plan d’action d’entreprise ou de groupe, même en présence d’un accord de!branche étendu.
L’entreprise emploie 300 salariés et plus (proportion de 50!% atteinte)
Obligation d’accord ou de plan d’action, même en présence d’un accord de branche étendu.
Sans objet.
Obligation d’accord ou de plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe, même en présence d’un accord de!branche étendu.
B. COMMENT CALCULER LA PROPORTION DE L’EFFECTIF DE SALARIÉS EXPOSÉS À DES TRAVAUX PÉNIBLES!?Le seul calcul de l’effectif global de l’entreprise n’est pas suffisant. Il faut aussi calculer la proportion de 50 % de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, comme le prévoit le décret n° 2011-824 du 7!juillet!2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité.
Article D. 138-26 du code de la Sécurité socialeLa proportion minimale de salariés mentionnés à l’article L. 138-29 est fixée à 50 % de l’effectif, apprécié dans les conditions prévues à l’article D. 138-25 du code de la Sécurité sociale.
1. À quelle date doit être appréciée la proportion de salariés exposés!?Le décret du 7!juillet!2011 renvoyant à l’article D. 138-25 du code de la Sécurité sociale, la proportion de salariés concernés est appréciée au 31!décembre de chaque année.
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Article D. 138-25 du code de la Sécurité socialeLes effectifs mentionnés à l’article L. 138-28 sont appréciés au 31!décembre, tous établissements confon-dus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.
Toutefois, le décret du 7!juillet!2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité précise que «!cette proportion est actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques!».
POUR MÉMOIRE
Article R. 4121-2 du code du travailLa mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée!:1° au moins chaque année!;2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 4612-8!;3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite.html précise comment la présence habituelle de salariés d’entreprises extérieures doit être prise en compte par l’entreprise utilisatrice.
2. Qui détermine l’effectif des salariés exposés!?C’est l’employeur.
Article R. 138-32 du code de la Sécurité socialeL’employeur détermine la proportion des salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en applica-tion de l’article L. 4121-3-1 du code du travail. Il la consigne en annexe du document unique d’évaluation des risques, mentionné à l’article R. 4121-1 du même code.Cette proportion est actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du docu-ment unique d’évaluation des risques.
L’employeur devra, en cas de contrôle, tenir à la disposition de l’Administration le décompte et être en mesure de justifier cette appréciation. En pratique, il est recommandé de tenir à jour un calcul de l’effectif exposé, même si la proportion de salariés exposés est inférieure à 50 %.
3. La proportion des salariés exposés doit être annexée au document unique d’évaluation des risques professionnels
Article R. 138-32 du code de la Sécurité socialeIl la consigne en annexe du document unique d’évaluation des risques, mentionné à l’article R. 4121-1 du même code.
4. À partir de quel niveau ou seuil d’exposition doit-on considérer que le travail est pénible!?Comme le précise le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé (http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite.html), il s’agit de comptabiliser les salariés occupant un poste les expo-sant à un facteur de risques professionnels, tel que défini par la loi du 9!novembre 2010, c’est-à-dire!:
lié à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail!;susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé (cf. fiche n° !1).
La réglementation relative à la prévention de la pénibilité ne définit pas la notion d’exposition qui est aujourd’hui mal cernée. Il relève de la responsabilité de chaque employeur de déterminer à partir de quel moment l’exposition à un facteur de risques professionnels devient pénible. La situation de travail pénible est variable d’une entreprise à une autre. La variété des situations implique un travail d’ana-lyse des modalités d’exposition dans l’entreprise à partir de critères objectifs!: seuils, limites, intensi-tés, durées quotidiennes et/ou hebdomadaires ou fréquences d’exposition.
Des critères sont parfois déjà fixés par le code du travail, les tableaux de maladies professionnelles, les recommandations de la CNAMTS.
Le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite.html a mis en ligne des fiches sur chacun des facteurs de pénibilité, en précisant les mesures de prévention envisageables.
En annexe, une liste non-exhaustive de critères qui peuvent être retenus pour apprécier à partir de quel «!seuil!» les travaux peuvent être considérés comme pénibles. Cette liste figure en annexe à titre purement indicatif, sans aucune portée juridique.
Cette étape consiste à aider l’employeur à faire un état des lieux et un inventaire des pratiques existantes et à se poser quelques questions qui pourront l’aider dans cette réflexion.
Existe-t-il un accord de branche étendu ou en cours de validation!?Le document unique d’évaluation des risques professionnels est-il mis en place dans l’entreprise!? Existe-t-il un plan d’action!?Quelle est la sinistralité de l’entreprise!?Quelles sont les fiches d’exposition existantes dans l’entreprise!?La fiche d’entreprise a-t-elle été établie par le médecin du travail!?
Il est utile de s’appuyer sur les différents indicateurs qui existent déjà dans l’entreprise, qu’ils soient produits pour les différents rapports obligatoires à fournir notamment au CHSCT, au service de santé au travail, etc.
Par ailleurs, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé propose un certain nombre d’orienta-tions! pour définir le seuil de salariés exposés! (http://www.travailler-mieux.gouv.fr) en répondant aux questions suivantes.
Comment identifier les postes concernés dans l’entreprise!?Doit-on compter tous les salariés de l’unité de travail dans laquelle un facteur de pénibilité a été identifié!?Les moyens de prévention existants doivent-ils être pris en compte! ? Sur ce point, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé a la position suivante!:
- ne pas prendre en compte, dans la proportion des 50 %, les salariés soustraits au risque par des moyens de protection collective, dès lors qu’ils ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement les salariés de l’exposition au facteur de pénibilité considéré!;
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- comptabiliser, dans les 50 %, les salariés qui portent des équipements de protection individuelle (EPI).
Cette position ne tient pas compte de l’ensemble des hypothèses envisageables, notamment lorsque les protections collectives ne sont pas possibles. Il nous semble qu’il appartiendrait à l’employeur d’évaluer l’efficacité des équipements de protection individuelle.
C. CONDITIONS D’EXONÉRATION DE LA PÉNALITÉ POUR LES ENTREPRISES ET GROUPES D’ENTREPRISES DE 50 À 300!SALARIÉS Si l’entreprise de 50 à 300! salariés est couverte par un accord de branche étendu par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, l’entreprise n’a pas l’obligation d’ouvrir des négociations ou d’élaborer un plan d’action.
L’accord de branche négocié dans le cadre de l’article L. 138-1 du code de la Sécurité sociale définit librement son champ d’application.
Il peut viser l’ensemble des entreprises de la branche. En l’absence de dispositions contraires, l’accord de branche a, conformément au droit commun, un caractère subsidiaire. En conséquence, il ne s’applique pas dans les entreprises qui ont conclu un accord ayant le même objet.
Le contenu de l’accord de branche doit être conforme au décret du 7!juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité.
Cette condition d’exonération n’est pas applicable aux entreprises d’au moins 300!salariés (ou apparte-nant à un groupe d’au moins 300!salariés), qui sont tenues de conclure un accord d’entreprise ou d’élabo-rer un plan d’action, même si un accord de branche portant sur le même objet a été conclu.
En revanche, les dispositions de l’accord de branche s’imposent aux entreprises qui, sans conclure un accord d’entreprise, ont choisi de mettre en place un plan d’action, lesdites dispositions de l’accord de branche s’appliquant alors à l'entreprise.
Pour les négociations de branche qui seraient en cours mais pas forcément abouties, le décret du 7!juillet 2011 invite le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) à vérifier l’état de la négociation collective sur la pénibilité dans les branches, pour décider s’il y a lieu d’appliquer la pénalité. Le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, dédié au dossier de la pénibilité, mettra en ligne les accords qui ont été signés et étendus.
D. PRISE EN COMPTE DE CERTAINS ACCORDS ANTÉRIEURS LIÉS À LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL
Article R. 138-35 du code de la Sécurité socialeJusqu’à leur expiration et dans la limite de trois ans, à compter de leur conclusion ou de leur élabora-tion, les accords ou plans d’action existant à la date de publication du décret prévu par l’article L. 138-30 du code de la Sécurité sociale valent accords ou plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par ce texte.
Ainsi, à titre transitoire (dans la limite de trois ans, à compter de leur conclusion ou de leur élaboration), les entreprises couvertes par un accord de branche, ou un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur du maintien dans l’emploi ou de l’embauche des seniors, sont exonérées de cette obligation de négocier sur la pénibilité, dès lors que cet accord ou plan d’action comporte des mesures de prévention de la pénibilité.
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RÉSUMÉ DE LA PREMIÈRE ÉTAPE
1RE ÉTAPEDÉTERMINER SI L’ENTREPRISE DOIT METTRE EN PLACE UN PLAN D’ACTION OU NÉGOCIER UN ACCORD
Champ de l’obligation légaleEffectif!: au moins 50!salariés.Salariés exposés!: proportion minimale fixée à 50 % de l’effectif.
Exonérations de l’obligation légaleAccord de branche!étendu
Exonération des entreprises de 50 à 299!salariés couvertes par un accord de branche étendu sur la pré-vention de la pénibilité.
À titre transitoireExonération des entreprises ayant conclu un accord ou un plan d’action comportant des dispositions rela-tives à la prévention de la pénibilité.
Seconde étapeAccord ou plan d’action!:du diagnostic préalable au suivi de la mise en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité
Si l’entreprise est soumise à l’obligation légale, l’employeur doit ouvrir des négociations ou mettre en place un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.
L’article D. 138-28 du code de la Sécurité sociale définit une méthodologie pour l’élaboration des accords ou plans d’action. Il précise certaines étapes!:!diagnostic préalable, définition de mesures concrètes de prévention, puis suivi de la mise en œuvre des accords ou plans d’action.
Il prévoit également que les entreprises se dotent d’indicateurs et d’objectifs chiffrés pour ini-tier une «! dynamique d’objectivation des situations et de suivi par les instances représentatives et l’employeur de ces accords ou plans d’action1!».
A. LE DIAGNOSTIC PRÉALABLE!
Article D. 138-28 du code de la Sécurité socialeL’accord ou le plan d’action, mentionné à l’article L. 138-30, repose sur un diagnostic préalable des situa-tions de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Après avoir apprécié la situation de l’entreprise au regard de la proportion de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, il s’agit, lors de cette étape de diagnostic, d’engager une réflexion générale sur sa démarche, de cerner les axes de progrès possibles et de se doter d’une priorité d’action.
Quel est le rôle des instances représentatives du personnel (IRP) dans cette démarche!?Le décret n° 2011-824 du 7!juillet 2011 ne précise pas si ce diagnostic doit faire l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel. Ce diagnostic relève de la responsabilité du chef d’entre-prise, car c’est sur lui que pèsent les responsabilités civile et pénale liées aux obligations de prévention.
Toutefois, sur cette question de la pénibilité, nous ne pouvons qu’inviter les employeurs et les CHSCT à!travailler ensemble de manière positive, dans le respect des prérogatives de chacun.
1. Rapport au Premier ministre, décret relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité.
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B. NÉGOCIER UN ACCORD OU ÉLABORER UN PLAN D'ACTION La loi du 9 novembre 2010 prévoit, pour certaines entreprises, l’obligation de négocier et de conclure un accord collectif ou de se doter d’un plan d’action sur la prévention de la pénibilité, avant le 1er janvier 2012.
Ne s’agissant pas d’une nouvelle obligation de négocier, les entreprises peuvent choisir l’une ou l’autre de ces possibilités. Il est néanmoins préférable que les entreprises qui ont des délégués syndicaux privi-légient la négociation d’un accord, du moins tant que le délai le permet.
Qu’est-ce qu’un plan d’action!?Il s’agit d’un plan défini sous la responsabilité de l’employeur, après avis du CHSCT, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel1. Le plan d’action obéit aux mêmes exigences de contenu que celles qui sont applicables aux accords d’entreprise.
Il fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative. La durée maximale de ce plan d’action est de trois ans.
C. LES THÈMES À RETENIRLes thèmes sont identiques pour les accords collectifs et pour les plans d'action.
Article D. 138-27 du code de la Sécurité socialeL’accord d’entreprise ou de groupe mentionné à l’article L. 138-30, le plan d’action mentionné au premier alinéa de l’article L. 138-31 ou l’accord de branche étendu mentionné au second alinéa du même article traite!:
1° Au moins d’un des thèmes suivants!: la réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail!;l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
2° En outre, au moins de deux des thèmes suivants!:l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel!;le développement des compétences et des qualifications ;l’aménagement des fins de carrière!; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail.
Les accords ou les plans d’action doivent strictement reprendre l’intitulé des domaines d’action.
D. LES MESURES DE PRÉVENTION
Article D. 138-28, alinéa 1 du code de la Sécurité socialeL’accord, ou le plan d’action, repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective.
1. Article L. 138-31 du code de la Sécurité sociale! : «!Les entreprises […] ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe, elles ont élaboré, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe relatif à la prévention de la pénibilité […]. »
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L’entreprise pourra faire un lien!:
avec la programmation annuelle des actions de prévention qu’elle a définies dans le cadre de son évaluation des risques professionnels!;avec le rapport au CHSCT.
Il existe une latitude sur le choix des moyens de la prévention. Il s’agit de mettre en place les moyens suffisants et les plus adaptés afin de réduire la pénibilité dans l’entreprise, voire de la faire disparaître. Souvent, des mesures existent déjà. Il convient dès lors de vérifier que, techniquement, il n’est pas possible de faire mieux.
EXEMPLES D’ACTION
1. Le Guide MEDEF relatif à l’emploi des seniors (http://www.medef.com/medef-corporate/publi- cations/fiche-detaillee/article/guide-pratique-pour-lemploi-des-seniors.html) donne des exemples d’actions menées dans les entreprises et les branches professionnelles sur les domaines d’action suivants!:
l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité! : renforcer les actions de prévention des risques professionnels dans les entreprises, analyser l’ergono-mie des postes de travail des seniors et l’adaptation des postes si nécessaire, engagement de développer des partenariats pour renforcer les actions de prévention des risques profes-sionnels (par exemple, avec les CARSAT, les services de santé au travail interentreprises, etc.)!;le!développement des compétences et des qualifications!;l’aménagement des fins de carrière,!etc.
2. La DARES a publié un document d’étude, en février 2011, sur les «!accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés!» sur la base de 116!textes. Un point est consacré à l’amélioration des conditions de travail.
3. Le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé! : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Prevention-de-la-penibilite.html donne quelques pistes, notamment au regard des thèmes obligatoires.
E. LE SUIVI DES MESURES DE PRÉVENTION
Article D. 138-28, alinéa 1 du code de la Sécurité socialeL’accord, ou le plan d’action, repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective.
Le décret du 7!juillet 2011 laisse la liberté quant aux modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action, qui peut se faire à travers la constitution d’un groupe de travail ad hoc, au fil de l’eau, notamment avec le CHSCT.
F. LES OBJECTIFS CHIFFRÉS ET LES INDICATEURSLes accords d’entreprise ou de groupe doivent déterminer leurs modalités de suivi. Ils doivent notamment définir l’instance au sein de laquelle s’effectuent le suivi et la fréquence de réunions de cette instance.
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Article D. 138-28, alinéa!2 du code de la Sécurité socialeChaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action est assorti d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.Ces indicateurs sont communiqués au moins annuellement aux membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel.
La prévention de la pénibilité est un processus continu, et non ponctuel. Il est donc important d’évaluer les résultats des actions de prévention mises en œuvre.
Il est possible de rapprocher cet article de l’article L. 4612-16 du code du travail relatif au rapport annuel du CHSCT.
«!Au moins une fois par an, l’employeur présente au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail :
1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2 ; dans ce cadre, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.!»
En matière de santé au travail, il existe déjà des indicateurs (statistiques accidents du travail et mala-dies professionnelles, rapports annuels des médecins du travail, la fiche d’entreprise, le document unique relatif à la prévention des risques professionnels, etc.). Il est donc recommandé d’identifier les indicateurs disponibles dans l’entreprise. Il peut être pertinent de réfléchir à de nouveaux indicateurs à mettre en place en tenant compte de leur faisabilité.
3° Le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé donne quelques exemples d’indicateurs.
Au niveau de l’entreprise, les objectifs chiffrés et les indicateurs de l’accord collectif ou du plan d’action peuvent porter sur!:
Pour la réduction de l’exposition aux facteurs de!pénibilité!
le nombre ou le pourcentage de travailleurs soustraits à!un!ou!plusieurs facteurs de pénibilité!;le nombre de postes pénibles supprimés!;le nombre de postes équipés d’un dispositif de captage des poussières, de produits contenant un agent chimique dangereux dont la substitution a été réussie, de machines dont la transmission des vibrations sonores a été atténuée, etc.
Pour l’adaptation et l’aménagement des postes!de travail
le nombre ou le pourcentage de postes ayant fait l’objet d’un!aménagement ou d’une adaptation, en vue de faciliter le reclassement ou d’alléger la charge de travail de certaines catégories de travailleurs!; le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure d'allègement de poste, de la baisse du nombre de salariés faisant l’objet d’une!restriction d’aptitude, etc.
Pour l’amélioration des!conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire à leur demande, d’un dispositif de retour temporaire en horaire de!jour ou de sortie du travail de nuit, etc.
Pour le développement des compétences et des!qualifications
le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité ayant bénéficié d’un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion…), d’une formation à la sécurité, d’un!entretien de seconde partie de carrière.
Pour l’aménagement des!fins de carrière! le nombre de salariés dotés d’une fonction de tutorat, etc.
Pour le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D.!4121-5 du code du travail
le nombre de visites de préreprise en lien avec les facteurs de pénibilité, la réduction du taux de l’absentéisme, du turn-over, des!déclarations d’inaptitudes, etc.
L’entreprise pourra également indiquer les partenariats qu’elle a établis, avec, par exemple, les CARSAT, les ARACT, les services de santé au travail, et le suivi de ces partenariats et de la réalisation de leurs objectifs en matière de prévention de la pénibilité.
G. DURÉE DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION
Article L. 138-30 du code de la Sécurité socialeL’accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité est conclu pour une durée maximale de trois ans.
La loi ne fixe pas de durée maximale à l’accord de branche étendu portant sur la prévention de la pénibilité.
H. DÉPÔT DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE!LA!PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉLorsqu’un accord a été conclu, ce dernier doit être déposé à la DIRRECTE, conformément aux règles de dépôt des accords collectifs de travail prévues par le code du travail.
Lorsqu’un plan d’action a été élaboré, il doit également faire l’objet d’un dépôt à la DIRRECTE (cf. les articles L. 138-31 et R. 138-33 du code de la Sécurité sociale).
Article R. 138-33 du code de la Sécurité socialeLe plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, mentionné à l’article L. 138-31, est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
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Synthèse du rôle des différents acteurs de la prévention de la pénibilité!
L’employeur Obligation générale de prévention de la pénibilité.Création d’une fiche individuelle de suivi des expositions à des facteurs de pénibilité.Détermination de la proportion de salariés exposés dans l’entreprise à la pénibilité.Obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action (sous certaines conditions).Prévision d’une consultation du CHSCT et du CE (ou, à défaut, des délégués du personnel).
Le CHSCT Analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.
Le CHSCT a pour mission de «! veiller à l’observation des prescriptions légales en ces matières! ». À!ce titre, il peut contrôler le respect de l’obligation de traçabilité des salariés exposés qui incombe à l’employeur.
Le CHSCT doit être consulté sur les documents se rattachant à sa mission.Il doit être consulté préalablement à la signature de l’accord ou à la mise en place du plan d’action.
Il est, selon nous, souhaitable que, sur un tel sujet, l’entreprise donne la priorité au dialogue social et qu’elle prévoie d’associer (information, consultation) le CHSCT à différentes étapes.
Il doit être destinataire d’une communication, au moins annuelle, des indicateurs destinés à mesurer la réalisation des objectifs chiffrés de l’accord ou du plan d’ac-tion en faveur de la prévention de la pénibilité.
Les services de santé au travail
Ils conseillent les employeurs sur les dispositions et les mesures nécessaires, afin de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail.La surveillance médicale des salariés par le médecin du travail.La constitution du dossier médical par le médecin du travail.
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RÉSUMÉ DE LA SECONDE ÉTAPE
2DE ÉTAPENÉGOCIER UN ACCORD OU METTRE EN PLACE UN PLAN D'ACTION SUR LA!PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
Accord collectif ou plan d'action
Articulation de l’accord ou du plan!– L’accord ou le plan doit faire apparaître 3 phases!: - le diagnostic de pénibilité dans l’entreprise!; - les mesures de prévention de cette pénibilité!; - la mise en œuvre de ces mesures!avec des objectifs chiffrés et des indicateurs.
Contenu obligatoire de la partie prévention. - Concernant le plan ou l’accord lui-même. - Concernant le suivi de l’accord ou du plan.
Dépôt de l’accord ou du plan.
Synthèse des di"érents éléments pouvant structurer un accord ou un planLa négociation d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action portant sur la prévention de la pénibilité se concrétise par la conclusion d’un accord ou la formulation d’un plan d’action, selon les caractéristiques particulières de chaque entreprise.
Voici, à titre purement indicatif, une synthèse des différents éléments pouvant structurer un accord dans le tableau ci-dessous (à partir de certains éléments de la trame proposée par le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé http://www.travailler-mieux.gouv.fr)
Contenu Moyens
Préambule
Le préambule est, en général, l’expression des circonstances, des raisons, des motivations concourant à l’élaboration d’un tel document (accord ou plan d’action mis en place en application des articles L. 138-29 et suivants du code de la Sécurité sociale).
Vous pouvez veiller à rappeler les!caractéristiques principales des!facteurs de pénibilité et préciser les enjeux communs qui seront poursuivis en vue de prévenir la pénibilité dans l’entreprise.
Le champ de la pénibilité de l’entreprise
Le champ permet de cerner les facteurs de pénibilité de l’entreprise sur lesquels l’accord ou le plan d’action entend agir et à partir desquels des objectifs chiffrés et des indicateurs sont fixés (article D.!138-28, alinéa 2 du code du travail).
Il s’agira de caractériser, en fonction de la spécificité de l’entreprise, les principaux facteurs de risques propres de l’entreprise ou du groupe.
Les priorités de l’entreprise
L’accord a pour priorité de faire émerger les principes, les démarches et les méthodes valorisant des pratiques de travail préservant la santé des salariés. L’accord ou le plan d’action devra expliciter les différentes phases d’action de l’entreprise (fixées par les décrets d’application)!:
diagnostic préalable (D. 138-28, alinéa!1 du CSS) ;les thèmes retenus (D. 138-27 du!CSS) ;les mesures de prévention de la!pénibilité qui en découlent (D. 138-28, alinéa 1 du CSS).
Il s’agira, pour l’entreprise, de fixer des!orientations prioritaires, de dégager les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
De même, il est possible de prévoir et de définir des modalités de mise en œuvre de certains dispositifs RH tels!que :
la gestion des ressources humaines, la gestion des âges, la formation tout au long de la vie.
Les moyens mis en œuvre
L’accord ou le plan d’action fixe le cadre dans lequel s’inscrivent les démarches de prévention de la pénibilité (les moyens techniques, humains et financiers que l’entreprise entend mettre à la disposition des acteurs internes).
L’accord pourra décrire les facilités d’accès, pour les acteurs internes, aux moyens techniques, humains et financiers envisagés.
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Les modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord
L’accord doit préciser le cadre et les conditions de sa mise en œuvre et de son!suivi (D. 138-28).
Prévoir des modalités de suivi et de pilotage de l’accord et une commission de suivi et d’interprétation de l’accord.
Définir les indicateurs retenus pour assurer le suivi de l’effectivité de l’accord.
La durée de l’accord
La durée de l’accord d’entreprise est de trois ans (L. 138-30 du CSS).
Il est possible d’envisager des modalités périodiques de révision de l’accord (par exemple, un an). L’objet n’est pas de le remettre en cause de manière systématique, mais de permettre d’intégrer les évolutions constatées en matière de lutte contre la pénibilité.
DépôtL’accord ou le plan d’action fera l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.
S’il s’agit d’un accord collectif, ce dernier doit également prévoir les mentions obligatoires qui lui sont propres (conditions de révision, de dépôt, etc.).
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Le contrôle par l’Administration des!accords et plans d’action pour la!prévention de la pénibilité
Pour être valide, un accord de branche, de groupe, d’entreprise, ou un plan d’action, doit répondre aux exigences posées par le décret n° 2011-823 du 7!juillet 2011. C’est l’inspecteur du travail (ou le contrôleur du travail) qui sera amené à constater, à l’occasion d’un contrôle, qu’une entreprise remplit ou non ses obligations.
Le décret du 7! juillet 2011 définit les conditions dans lesquelles l’autorité administrative fixe, s’il y a lieu, le montant de la pénalité. Il met en place une procédure contradictoire entre l’Inspection du travail et l’employeur.
A. LA MISE EN PLACE D’UNE PROCÉDURE CONTRADICTOIRE
Article R. 138-34 du code de la Sécurité socialeLorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action répondant aux conditions définies par l’article L. 138-30, il met en demeure l’employeur par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.
1. La mise en demeureLa procédure «!itérative et contradictoire!» entre l’employeur et l’Inspection du travail contribue à déter-miner s’il y a lieu ou non d’appliquer la pénalité et à préciser son montant. L’article R. 138-33 du code de la Sécurité sociale prévoit que l’inspecteur du travail ou le contrôleur du travail qui constate, à l’occasion d’un contrôle, qu’une entreprise n’a pas d’accord ou de plan d’action, ou que l’accord ou le plan d’action existant n’est pas conforme aux obligations mentionnées à l’article L. 138-29, en particulier aux thèmes obligatoires, met en demeure l’employeur de remédier à cette situation dans un délai de six mois.
2. Pas de dispositif de rescrit Il n’y a pas de dispositions législatives ou réglementaires similaires à celles des accords relatifs à l’emploi des seniors, permettant de demander au préfet de région si le contenu de l’accord ou du plan d’action exonère l’entreprise de la pénalité.
3. Réponse de l’entreprise
Article R. 138-34 du code de la Sécurité socialeL’employeur communique à l’Inspection du travail par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, l’accord conclu, le plan d’action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti.
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4. Les motifs de défaillance«!À défaut, iI justifie des motifs de la défaillance de l’entreprise au regard de cette obligation, ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention. À sa demande, il peut être entendu.!»
L’employeur pourra donc communiquer tout document utile pour justifier du respect de ses obliga-tions ou de sa défaillance!: les motifs de la défaillance de l’entreprise peuvent, par exemple, être liés aux difficultés économiques de l’entreprise, aux restructurations ou fusions en cours, à une procédure collective ou au franchissement du seuil d’effectifs.
L’entreprise peut faire l’objet d’une mise en demeure ou d’un procès-verbal sur le fondement juridique habituel du code du travail, en plus de l’éventuelle pénalité de 1 %. En effet, la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action n’exonère pas l’employeur de mener des actions de prévention de la pénibilité au travail (cf. fiche n° 2).
5. Décision d’appliquer ou non une sanction par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
Article R. 138-34 du code de la Sécurité socialeÀ l’issue du délai imparti par la mise en demeure, le Directeur régional des entreprises, de la concur-rence, de la consommation, du travail et de l’emploi, décide!:
s’il y a lieu d’appliquer la pénalité définie à l’article L. 138-29 du code de la Sécurité sociale!;et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l’entreprise, et si celle-ci compte moins de 300 salariés, de l’avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche!:1° les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité!;2° les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.
C’est le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi qui décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et qui en fixe le taux qui est variable.
L’article R. 138-35 du code de la Sécurité sociale fixe les critères d’appréciation sur l’accord ou le plan d’action, ainsi que sur les efforts constatés qui encadrent le pouvoir de décision du directeur de la DIRRECTE. Il détermine, sur la base du rapport de l’Inspection du travail, l’éventuel taux de pénalité, au regard du respect total ou partiel.
B. LES MODALITÉS DE CALCUL ET DE RECOUVREMENT DE LA PÉNALITÉ
1. Notification de la pénalité
Article R. 138-36 du code de la Sécurité socialeLe Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse à l’employeur par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception!:
une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d’un mois, à compter de la date d’expiration de la mise en demeure prévue à l’article R. 138-34 du code de la Sécurité sociale!;une copie de cette notification est adressée à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de Sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont dépend l’employeur.
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°3/C
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L’Administration est obligée de motiver (c’est-à-dire de justifier) certaines décisions individuelles défavorables.
La loi n° 79-587 du 11!juillet 1979, relative à la motivation des actes administratifs et à l’amélioration des relations entre l’Administration et le public, impose que les décisions infligeant une sanction soient motivées. La motivation doit être écrite et être présentée, au plus tard, en même temps que la sanction.
La motivation énonce les fondements juridiques et factuels d’une décision. Ainsi, doit-elle identifier, d’une part, les textes juridiques sur lesquels s’appuie la décision – les considérations de droit – et, d’autre part, les éléments factuels précis justifiant l’application de ces textes – les considérations de fait.
Autrement dit, elle doit être circonstanciée et précise et ne pas se limiter à la simple mention des textes de loi. L’absence ou l’insuffisance de motivation entache la décision d’un vice de forme, pouvant entraîner son annulation devant le tribunal administratif territorialement compétent, en cas de recours contentieux qui serait intenté à l’encontre de ladite décision.
Conseil d’État, 6 mars 1992, Société du Spectacle de la Place Blanche,! requête n° 99614.
2. Période au titre de laquelle la pénalité est due
Article R. 138-37 du code de la Sécurité socialeLa pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas les obligations mentionnées aux articles L. 138-29 à L. 138-31!:à compter du terme de la mise en demeure mentionné à l’article R. 138-33!;et jusqu’à la réception, par l’Inspection du travail, de l’accord ou du plan d’action prévu par les mêmes articles.
L’article R. 138-36 du code de la Sécurité sociale définit la période au cours de laquelle la pénalité est due. Elle n’est due qu’à l’issue de la période de six!mois de mise en demeure et s’interrompt dès réception des pièces justifiant du respect de ses obligations par l’employeur, sans pouvoir être inférieure à un mois.
3. Taux de la pénalité
Article R. 138-37, alinéa 2 du code de la Sécurité socialeLa pénalité, calculée par application du taux notifié par le Directeur régional des entreprises, de la concur-rence, de la consommation, du travail et de l’emploi aux rémunérations ou gains mentionnés au deuxième alinéa de l’article L. 138-29, est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de Sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.
4. Liquidation de la pénalitéLe montant de cette pénalité est fixée à 1 % au maximum des sommes versées aux salariés concernés (par la pénibilité), au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action. Ce montant sera modulé par l’autorité administrative en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité.
La pénalité, qui est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas ses obli-gations, est déclarée et versée par l’employeur à l’organisme de recouvrement dont il relève, aux dates d’échéance de ses cotisations et contributions sociales. Le dispositif repose sur un système de déclara-tion et de paiement spontané de la pénalité par l’entreprise, avec utilisation d’un code type de person-nel (CTP) spécifique sur le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC), à l’instar de ce qui existe pour la pénalité «! seniors! ». Comme pour cette dernière, ce CTP ne devrait pas figurer systématiquement sur les BRC, mais y être porté par l’employeur en tant que de besoin.
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°3/C
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S’agissant du contrôle, et à la différence du dispositif «!seniors!», les URSSAF n’auront pas à vérifier :
si l’entreprise est ou non soumise à l’obligation d’élaborer un accord ou un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité!;dans l’affirmative, si elle a élaboré un tel accord ou plan!;et en cas d’accord ou de plan, si celui-ci est conforme.
Ces vérifications relèvent de la compétence de l’Administration du travail.
Comme l’URSSAF est destinataire d’une copie de l’attestation de pénalité adressée à l’entreprise, elle pourra vérifier si l’entreprise s’est bien acquittée de la pénalité, à l’occasion d’un contrôle. L’URSSAF procédera, le cas échéant, au recouvrement forcé de la pénalité et à l’application de majorations de retard.
Les différends liés à cette pénalité relèvent des commissions de recours amiable des URSSAF et du contentieux général de la Sécurité sociale.
La dérogation au relèvement de l’âge!légal de départ à la retraite
La loi du 9!novembre!2010 a instauré une retraite au titre de la pénibilité, à compter du 1er!juillet!2011, pour les assurés justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à 20 %, au titre d’une mala-die professionnelle ou d’un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indem-nisées au titre d’une maladie professionnelle.
Ce dispositif est également applicable aux assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 10 %, sous réserve qu’ils aient été exposés, pendant dix-sept!ans, à un ou plusieurs risques professionnels reconnus comme facteurs de pénibilité (décret du 30!mars 2011) et qu’il soit établi un lien entre l’incapacité permanente de l’assuré et l’exposition à ces facteurs de risques professionnels.
Les décrets du 30!mars 2011 et la circulaire ministérielle du 18!avril 2011 ont précisé les différen-tes modalités d’application de ce nouveau dispositif. Une circulaire du 7! juillet 2011 de la CNAVTS décrit également le dispositif de retraite pour pénibilité introduit par l’article! 79 de la loi du 9!novembre 2010.
A. L’EXISTENCE D’UN TAUX D’INCAPACITÉ PERMANENTE #ARTICLE!79 DE LA LOI$Aux termes de cet article, l’âge légal de départ en retraite est maintenu à 60!ans pour les assurés justifiant d’une incapacité permanente, au sens de l’article L. 434-2 du code de la Sécurité sociale, au moins égale à un taux de 20 %.
L’incapacité permanente de 20 % doit être reconnue :
au titre d’une maladie professionnelle (article L. 461-1 du code de la Sécurité sociale) ;
OU au titre d’un accident du travail (article L. 411-1) ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle.
Les accidents de trajet n’entrent pas dans le champ d’application.
La liste des lésions AT, identiques à celles indemnisées au titre d’une MP, est fixée par l’arrêté du 30!mars 2011 fixant la liste de référence des lésions consécutives à un accident du travail et identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle mentionnée à l’article R. 351-24-1 du code de la Sécurité sociale.
Ce dispositif est également applicable aux assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 10 % et inférieure à 20 %, sous réserve!:
qu’ils aient été exposés, pendant dix-sept ans, à un ou plusieurs risques professionnels mentionnés à l’article L. 4121-3-1 du code du travail (cf. fiche n° 1) ;
ETqu’il puisse être établi un lien entre l’incapacité permanente de l’assuré et l’exposition à ces facteurs de risques professionnels.
FICHE N°4
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°4
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La pension de retraite liquidée au titre de la pénibilité est calculée au taux plein, même si l’assuré ne justifie pas de la durée d’assurance requise.
La circulaire DSS du 18!avril 2011 apporte les précisions nécessaires à la mise en œuvre de ce dispositif qui s’applique aux pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.
B. LES MODALITÉS D’APPLICATIONLorsque le taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 20 %, aucune autre condition n’est appli-cable à l’assuré que la seule vérification, pour les victimes d’un accident du travail, de l’appréciation de la notion de «!lésions identiques!». Ce taux peut résulter d’une addition de taux reconnus à la suite d’une maladie professionnelle et d’un accident du travail, dont les lésions sont identiques à celles d’une maladie professionnelle, si un taux au moins égal à 10 % a été reconnu au titre d’une même maladie profession-nelle ou d’un même accident du travail.
Lorsque le taux d’incapacité permanente est égal au moins à 10 %, l’assuré devra joindre, à sa demande de départ à la retraite, des éléments de preuves permettant à la commission pluridisciplinaire de rendre son avis (c’est-à-dire les modes de preuves apportées par l’assuré permettant d’apprécier l’exposition aux facteurs de pénibilité et l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux facteurs de risques professionnels).
L’instruction des demandes par une commission pluridisciplinaire
Article D. 351-1-11 du code de la Sécurité socialeI. – Il est constitué une commission pluridisciplinaire mentionnée au dernier alinéa du III de l’article L.!351-1-4 pour chaque caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite du régime général.
RESSORT TERRITORIALLa commission pluridisciplinaire compétente est celle de la caisse chargée d’apprécier la demande de pension de retraite en application de l’article R. 173-3-1.
COMPOSITIONII. – La commission pluridisciplinaire comprend :1° le directeur de la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite du régime général ou son représentant intervenant au titre de l’Assurance vieillesse ;2° le médecin-conseil régional mentionné à l’article R. 315-3 ou un médecin-conseil de l’échelon régional du contrôle médical de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des travailleurs salariés qu’il désigne pour le représenter ;3° l’ingénieur-conseil chef du service de prévention de la caisse mentionnée à l’article L. 215-1 ou à l’article L. 215-3, ou son représentant ;4° le professeur des universités-praticien hospitalier ou le praticien hospitalier mentionnés au III de l’article D. 461-27, ou leur représentant ;5° le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ou son représentant.En tant que de besoin, la commission pluridisciplinaire peut recueillir l’avis du médecin inspecteur régio-nal du travail mentionné à l’article L. 8123-1 du code du travail ou, à défaut, d’un médecin du travail désigné par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°4
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FONCTIONNEMENTL’assuré peut être, à son initiative ou à celle de la commission, entendu par la commission pluridiscipli-naire. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Le secrétariat de la commission pluridisciplinaire est assuré par la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite du régime général. Les membres de la commission pluridisciplinaire sont astreints au secret professionnel. Ils sont rembour-sés de leurs frais de déplacement. Le membre mentionné au 4° perçoit, pour sa participation aux travaux de la commission, une rémunération dans des conditions fixées par arrêté des ministres chargés de la Sécurité sociale et du Budget.
CONTENU DU DOSSIER DE L’ASSURÉ
Article D. 351-1-12La commission pluridisciplinaire se prononce au vu d’un dossier comprenant :1° la notification de rente prévue à l’article R. 434-32 et la notification de la date de consolidation prévue à l’article R. 433-17 ;2° les justifications apportées par l’assuré quant aux conditions mentionnées aux 2° et 3° du III de l’article L. 351-1-4, reposant sur tout document à caractère individuel remis à celui-ci dans le cadre de son acti-vité professionnelle et attestant de cette activité, notamment les bulletins de paie, contrats de travail et fiche d’exposition mentionnée à l’article L. 4121-3-1 du code du travail, ou tout document comportant des informations équivalentes.
C. LES MODALITÉS DE FINANCEMENT DES PENSIONS AVANT L’ÂGE!LÉGAL DE DÉPART À LA RETRAITE #ARTICLE!81$L’article!81 de la loi du 9!novembre 2010 portant réforme des retraites, modifiant l’article L. 241-3 du code de la Sécurité sociale, prévoit que les dépenses supplémentaires liées aux départs anticipés en retraite (60!ans) pour pénibilité sont mises à la charge de la branche AT/MP, sous la forme d’une contribution dont le montant est fixé chaque année par la loi de financement de la Sécurité sociale.
L’article!2 du décret n° 2011-353 du 30!mars 2011 prévoit le financement de cette contribution par l’ins-titution d’une quatrième majoration en pourcentage des salaires, s’ajoutant au taux brut de la cotisation AT/MP (articles D. 242-6-3 et D. 242-6-9 modifiés du code de la Sécurité sociale) multiplicatrice du salaire.
Ces dispositions sont applicables à compter de la tarification 2012.
Pour mémoire, le produit de la pénalité de 1 % en l’absence d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité (cf. fiche n° 2) est affecté à la branche AT/MP.
Une convention conclue entre la CNAVTS et la CNAMTS déterminera les relations financières nécessaires!:
au versement par la branche AT/MP de la contribution couvrant les dépenses supplémentaires engendrées par les départs anticipés pour pénibilité!;au fonctionnement de la commission pluridisciplinaire.
Autres dispositions de la loi du 9!novembre!2010
A. LE CONSEIL D’ORIENTATION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL #COCT$ ET LE COMITÉ SCIENTIFIQUE #ARTICLES 78, 88 ET 89$Les dispositions relatives au Conseil d’orientation sur les conditions de travail sont désormais introduites au niveau législatif.
Ce Conseil est une instance nationale de concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics et succède au Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels. Placée auprès du ministre chargé du Travail, de l'Emploi et de la Santé, cette instance participe à l’élaboration de la politique nationale de prévention des risques professionnels!: elle est consultée sur les projets de lois et les textes réglementaires en matière de protection et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, les projets en matière d’instruments internationaux. Le Conseil formule également des recommandations et des propositions d’orientation en matière de conditions de travail.
Le comité permanent du COCT est assisté d’un observatoire de la pénibilité chargé d’apprécier la nature des activités pénibles dans les secteurs privé et public et, en particulier, celles ayant une incidence sur l’espérance de vie. Par ailleurs, un Comité scientifique, constitué avant le 31!mars 2011, a pour mission d’évaluer les conséquences de l’exposition aux facteurs de pénibilité sur l’espérance de vie avec et sans incapacité des travailleurs. Avant le 1er janvier 2014, le gouvernement présentera au Parlement un rapport établissant un bilan de l’application de la partie relative à la pénibilité de la loi portant réforme des retraites. Sur la base des travaux du Comité scientifique, ce rapport formulera des propositions, en vue de prendre en compte la pénibilité à effets différés.
B. LE DISPOSITIF EXPÉRIMENTAL D’ALLÈGEMENT OU DE COMPENSATION DE CHARGES DE TRAVAIL #ARTICLE!86$
1. Fonds de brancheÀ titre expérimental, jusqu’au 31!décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif, s’ils ont été exposés pendant une durée minimale définie par l’accord à un des facteurs de pénibilité.
L’allègement de la charge de travail peut prendre la forme!:
d’un passage à temps partiel pour toute la durée restant à courir jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à la retraite!;de l’exercice d’une mission de tutorat au sein de l’entreprise du salarié.
La compensation de la charge de travail peur prendre la forme!:
du versement d’une prime!;de l’attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés.
FICHE N°5
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILFiche n°5
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L’accord définit les conditions dans lesquelles il est créé, au sein de la branche concernée, un fonds dédié à la prise en charge des dispositifs d’allègement ou de compensation de la pénibilité. Il fixe aussi les modalités de l’institution, au profit de ce fonds, d’une contribution à la charge des entreprises de la branche et les modalités de la mutualisation du montant de la collecte ainsi réalisée dans les entreprises de la branche.
L’accord prévoit une exonération de la contribution à ce fonds pour les entreprises de la branche couvertes par un accord collectif d’entreprise. Les entreprises ainsi exonérées ne peuvent bénéficier de la prise en charge des dispositifs d’allègement ou de compensation de la pénibilité par le fonds dédié de la branche. En revanche, elles pourront bénéficier du Fonds national de soutien relatif à la pénibilité.
2. Fonds national de soutien relatif à la pénibilitéIl est créé, jusqu’au 31! décembre 2013, auprès de la CNAMTS, un Fonds national de soutien relatif à la pénibilité destiné à contribuer aux actions mises en œuvre!:
par les entreprises couvertes par un accord collectif de branche (cf. article!77 de la loi du 9!novembre 2010). Conformément à l’article!86 de la loi portant réforme des retraites, cet accord doit prévoir les conditions de création d’un fonds de mutualisation d’une contribution à la charge des entreprises de la branche, dédiée à la prise en charge des dispositifs d’allègement ou de compensation de la pénibilité!;par les entreprises couvertes par un accord d’entreprise créant un dispositif d’allègement ou de compensation de la charge de travail pour les salariés occupés à des travaux exposant aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article L. 4121-3-1 du code du travail.
CE QUE FINANCE LE FONDSLe Fonds national de soutien relatif à la pénibilité finance directement tous travaux ou actions d’expertise, d’ingénierie, de formation, d’évaluation ou de promotion de mesures à visées préventives, conduites par les branches ou les entreprises couvertes par un accord créant des dispositifs d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.
RECETTES DE CE FONDSLes recettes de ce fonds sont constituées par une dotation de l’État et une dotation de la branche AT/MP, qui ne peut être supérieure à celle de l’État.
ANNEXES
SommaireListe non-exhaustive de critères pour apprécier les seuils d’exposition à des travaux pénibles 50
Textes relatifs à la pénibilité au travail 54Le titre IV de la loi portant réforme des retraites relatif à la pénibilité du parcours professionnel .........................................................................................................................54
Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels ...........................................................................................................................57
Décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l’article L. 138-29 du code de la Sécurité sociale ..........................................................................................................58
Décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité .......................................................................................................................59
Décret n° 2011-353 du 30 mars 2011 relatif à certaines dispositions d’application des articles 79, 81, 83 et 84 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ..............................................60
Décret n° 2011-352 du 30 mars 2011 pris pour l’application des articles L. 351-1-4 du code de la Sécurité sociale et L. 732-18-3 du code rural et de la pêche maritime .............................................................................................................................62
Arrêté du 30 mars 2011 fixant la liste de référence des lésions consécutives à un accident du travail et identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle, mentionnée à l’article R. 351-24-1 du code de la Sécurité sociale .................................................................................64
Circulaire DSS du 18 avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité ....................................................................................................................................................66
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
50
Liste non-exhaustive, à titre indicatif, de critères pour apprécier les seuils d’exposition à des travaux péniblesLe site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Preven-tion-de-la-penibilite.html a mis en ligne des fiches sur chacun des facteurs de pénibilité, en précisant les mesures de prévention envisageables.
Cette liste non-exhaustive de critères peut être utilisée pour apprécier à partir de quel «!seuil!» les travaux peuvent être considérés comme pénibles, ce qui n’est pas toujours simple. À défaut d’autres critères, on peut se référer aux seuils qui ont été envisagés dans le cadre des négociations sur la réduction de la pénibilité au travail en 2008. Cette liste est à titre purement indicatif, sans aucune portée juridique.
Facteurs de risques professionnels Indicateurs de seuils d’exposition (il ne s’agit pas d’une liste exhaustive).
Manutentions manuelles de charges
Articles R. 4541-9 du code du travail à R. 4541-10 du code du travail.
Norme NF X35-109 de décembre 2009!exposant une méthode pour analyser la manutention manuelle de charge en fonction de différents critères!: masse unitaire, tonnage cumulé, force pour pousser ou tirer la!charge, fréquence des actions, etc. À!titre d’exemple, elle fixe à 15 kg la!valeur maximale acceptable (et 25 kg, sous certaines conditions).
Normes européennes et internationales NF EN 1005-3, 4 et NF ISO 11228-2 (les différentes normes européennes et françaises dans ce champ présentent des limites de manutention sous la forme de feux tricolores, sans référence à l’âge ou au genre).
Les colonnes de droite des tableaux de maladies professionnelles (tableaux n° 57 et!n° 98) peuvent être utiles pour caractériser certaines situations à risque.
Arrêté du 15 juin 1993 relatif aux recommandations que les médecins du travail doivent observer en matière d’évaluation des manutentions manuelles (contient en II!de son annexe des indications permettant de caractériser la pénibilité consécutive aux manutentions).
L’INRS met à disposition des méthodes d’analyse des manutentions manuelles, dont!certaines sont spécifiques à des secteurs d’activité.
Accords nationaux!: à titre d’exemple, l’accord national du 4 décembre 2009, relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie. Le degré de contrainte s’évalue en fonction des efforts, des conditions d’exécution et de leur durée (plus de vingt heures par semaine, pour des efforts importants exécutés dans des conditions difficiles).
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
51
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Les colonnes de droite des tableaux de maladies professionnelles (tableau n° 57) caractérisent certaines postures de travail correspondant à des positions forcées des articulations!:
la norme NF EN 1005-4 Sécurité des machines!;
la norme NF ENISO 11226 Ergonomie!;
la norme NF EN ISO 14738 Sécurité des machines!;
pour l’analyse des postures et des gestes des membres supérieurs, voir les sites de l’INRS, de l’OPPBTP (ADAPT-BTP), de l’ANACT!;
recommandations de la CNAMTS!: recommandation R. 328 du CTN de la Métallurgie, R. 296 du CTN de la Chimie, du Caoutchouc et de la Plasturgie, R. 214 du CTN Bois, Ameublement, Papier/Carton, Textile, Cuirs et Pierres et Terres à feu et R. 415 du CTN.
Voir site http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité : il s’agit des postures citées ci-après, tenues par les salariés plus de vingt heures par semaine!:
position forcée des articulations! : position agenouillée, accroupie, en torsion…!;
maintien des bras en l’air.Les vibrations mécaniques Articles R. 4443-1 et 2 du code du travail.
Norme ISO 2631-1!: 1997 pour les vibrations transmises à l’ensemble du corps.
Norme ISO 5349-2!: 2001 pour les vibrations transmises au système mains/bras.
L’INRS met à disposition un Guide de bonnes pratiques en application de la réglementation sur les vibrations (ED 78 de février 2008).
Accords nationaux!: à titre d’exemple, l’accord national du 4 décembre 2009, relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie, «!les sollicitations biomécaniques qui caractérisent ces situations s’évaluent à partir de seuils hebdomadaires. La charge physique globale s’apprécie pour la journée. Dans le cas où le salarié est exposé à de fortes vibrations, une durée de vingt heures par semaine, modulable en fonction de l’importance des contraintes, peut être un indicateur!».
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité!: « Sont concernés les salariés exposés, avant l’entrée en vigueur du décret du 5!juillet 2005, plus de huit heures par jour, à des vibrations transmises aux membres supérieurs au-delà de 5 m/s2 (mètre par seconde au carré), ou à des vibrations transmises à l’ensemble du corps supérieures à 1,15 m/s2. »
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
52
Les agents chimiques dangereux
Articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail.
Des tableaux de maladies professionnelles reconnaissent un lien direct entre l’exposition à certains ACD particuliers et l’apparition de certaines affections.
Les valeurs limites d’exposition professionnelle contraignantes ou indicatives.
L’INRS met à disposition un!dossier Risque chimique.
Nombreuses recommandations de la CNAMTS. Par exemple, R. 105 du CTN de la Métallurgie, R. 352 du CTN du Bâtiment et des Travaux publics, R. 103 du CTN de la Chimie, etc.
Voir la liste complète sur le site http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr
Milieu Hyperbare Article R. 4461-1 du code du travail (exposition à une pression relative supérieure à 100!hectopascals).
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité : «!Sont concernés les salariés travaillant dans une atmosphère où la pression est supérieure à 0,1 bar par rapport à la pression ambiante.!»
Les températures extrêmes
Certaines dispositions du code du travail consacrées à l’aménagement et à l’aération des locaux de travail, aux ambiances particulières de travail (articles R. 4222-1, R. 4222-11, R. 4223-13 à 15) concernent les données thermiques sans autres précisions.
Pour mémoire, il existe un tableau de maladie professionnelle n° 58! dans les mines de potasse.
L’INRS met à disposition l’étude NS 184 sur le travail à la chaleur et le confort thermique et l’étude TC 109 sur le travail au froid.
Accords nationaux!: à titre d’exemple, l’accord national du 4 décembre 2009, relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie, «!les températures extrêmes sont constatées dans les travaux exposant, de façon habituelle et régulière, à une forte chaleur ambiante ou rayonnante, résultant de l’utilisation d’un traitement thermique, d’un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d’ignition ou d’incandescence ou encore de la production d’énergie thermique!».
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité : «!Sont concernés les salariés soumis dans leur travail, plus de vingt!heures par semaine, à!des températures supérieures à 30 °C ou inférieures à - 10 °C. »
Bruit Articles R. 4431-2 et suivants du code du travail [87 dB(A) sur huit heures ou valeur limite de crête de 140 dB(C)].
Le tableau n° 42 des maladies professionnelles fixe une liste limitative des travaux susceptibles d’entraîner des surdités.
L’INRS met à disposition une étude ED 6035 Évaluer et mesurer l’exposition professionnelle au bruit.
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité : «!Bruits intenses!: sont considérés comme soumis à des bruits intenses les salariés exposés, avant le 1er janvier 2008, de manière habituelle, plus de vingt!heures par semaine, à un bruit excédant 87dB(A) à l’oreille.!»
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
53
Travail de nuit Articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail.
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité : «!Pour être considérés comme soumis à ce facteur de pénibilité, les salariés doivent travailler plus de deux cents!nuits par an, au sens du travail de nuit tel que défini par la loi ou les accords collectifs qui leur sont applicables.!»
Le travail en équipes successives alternantes
La directive du 4!novembre 2003 donne les principales définitions.
Les règles relatives à la durée du travail et les modalités de répartition et d’aménagement des horaires sont précisées dans l'article L. 3121-1 et suivants et dans l'article R. 3121-1 et suivants du code du travail. La loi donne une grande place à la négociation collective et de nombreuses règles d’aménagement peuvent donc figurer dans les conventions ou accords de branche ou dans les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité!: «!Sont concernés les salariés qui auront travaillé au moins quinze ans en équipes successives alternantes.!»
Le travail répétitif
Article D. 4121-5 du code du travail (décret du 11 juillet 2011)!: «!Le travail répétitif, caractérisé par la répétition d’un même geste à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.!»
L’INRS et l’ANACT mettent à disposition des guides sur l’évaluation du risque Troubles musculo-squelettiques.
Projet d’accord de 2008 relatif à la réduction de la pénibilité!: «!Le travail répétitif consiste en la répétition, plus de vingt heures par semaine, d’un même geste à une cadence élevée, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce, avec un temps de cycle d’au moins une minute. »
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
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2010
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Art
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2010
-617
DC
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9 no
vem
bre
2010
.]
LE TITRE IV DE LA LOI PORTANT RÉFORME DE RETRAITES RELATIF À LA PÉNIBILITÉ DU PARCOURS PROFESSIONNEL #ARTICLES 60 À 89$
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
55
10 n
ovem
bre
2010
JOU
RN
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185
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71
[Dis
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-617
DC
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2010
.]
Art
icle
72
[Dis
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itutio
n pa
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cisi
on
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seil
cons
titut
ionn
elno
2010
-617
DC
du
9 no
vem
bre
2010
.]
Art
icle
73
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posi
tions
dé
clar
ées
non
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C
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n pa
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cisi
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Con
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cons
titut
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elno
2010
-617
DC
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9 no
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bre
2010
.]
Art
icle
74
[Dis
posi
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dé
clar
ées
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conf
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C
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n pa
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cisi
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cons
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2010
-617
DC
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bre
2010
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Art
icle
75
[Dis
posi
tions
dé
clar
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C
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n pa
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cisi
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cons
titut
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-617
DC
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bre
2010
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Art
icle
76
L’a
rtic
le L
.315
3-1
du c
ode
du t
rava
il es
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mpl
été
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«ou
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,so
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Art
icle
77
I. –
Le
chap
itre
VII
I te
r du
titr
e II
I du
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e de
la
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L.13
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L.4
121-
3-1
du c
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1-1
et L
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3-1
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icle
L.2
331-
1 du
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L.7
41-1
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L.13
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rt.
L.13
8-31
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L.1
38-3
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icle
L.1
38-2
9.»
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II s
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2012
.
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icle
78
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et
le s
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une
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anen
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atur
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Con
seil
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ient
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n su
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com
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les
plus
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prés
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enta
nts
des
orga
nisa
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sy
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de
sa
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és
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s.
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Com
pens
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n de
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péni
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Art
icle
79
La
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ion
1 du
cha
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du t
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II d
u co
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soc
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com
plét
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ticle
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51-1
-4 a
insi
réd
igé
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351-
1-4.
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on d
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pré
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le L
.351
-1 e
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sée,
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sde
s co
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et,
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ient
d’
une
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ticle
L.4
34-2
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gale
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min
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, lo
rsqu
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-1 o
u au
titr
e d’
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de t
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artic
le
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entr
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sion
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entiq
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dur
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ce o
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un
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III.
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II s
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le L
.412
1-3-
1 du
cod
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3oQ
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inca
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l’ex
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Art
icle
80
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icle
81
I. –
A l
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en
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de l
’art
icle
L.3
51-1
-4,»
.
LE TITRE IV DE LA LOI PORTANT RÉFORME DE RETRAITES RELATIF À LA PÉNIBILITÉ DU PARCOURS PROFESSIONNEL #ARTICLES 60 À 89$
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
56
10 n
ovem
bre
2010
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’art
icle
L.7
42-3
est
com
plét
é pa
r un
e ph
rase
ain
si r
édig
ée:
«Po
ur l
’app
licat
ion
de l
’art
icle
L.3
51-1
-4 d
u co
de d
e la
séc
urité
soc
iale
, la
réf
éren
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“l’a
rtic
le L
.411
-1”
est
rem
plac
ée
par
la
réfé
renc
e:
“au
prem
ier
alin
éa
de
l’ar
ticle
L
.751
-6
du
code
ru
ral
et
de
la
pêch
em
ariti
me”
»;
3oL
’art
icle
L.7
51-1
2 es
t co
mpl
été
par
un 6
oai
nsi
rédi
gé:
«6o
Le
mon
tant
de
la c
ontr
ibut
ion
men
tionn
ée a
u 2o
du I
I de
l’a
rtic
le L
.741
-9.»
;4o
Apr
ès l
’art
icle
L.7
51-1
3, i
l es
t in
séré
un
artic
le L
.751
-13-
1 ai
nsi
rédi
gé:
«Art
.L.
751-
13-1
.!
Le
mon
tant
de
la c
ontr
ibut
ion
men
tionn
ée a
u 2o
du I
I de
l’a
rtic
le L
.741
-9 e
st p
ris
enco
mpt
e da
ns l
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lém
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de
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e la
cot
isat
ion
qui
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ent
être
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ulés
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sec
teur
d’a
ctiv
ité d
ans
des
cond
ition
s dé
term
inée
s pa
r dé
cret
.»
Art
icle
85
Au
prem
ier
alin
éa d
e l’
artic
le L
.341
-14-
1 du
cod
e de
la
sécu
rité
soc
iale
, ap
rès
la r
éfér
ence
: «
L.3
51-1
-3,»
,es
t in
séré
e la
réf
éren
ce:
«L
.351
-1-4
,».
Art
icle
86
I. –
A t
itre
expé
rim
enta
l, ju
squ’
au 3
1 dé
cem
bre
2013
, un
acc
ord
colle
ctif
de
bran
che
peut
cré
er u
n di
spos
itif
d’al
lège
men
t ou
de
com
pens
atio
n de
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pén
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iés
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béné
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nie
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cord
à u
n de
s fa
cteu
rs d
e pé
nibi
lité
défi
nis
à l’
artic
le L
.412
1-3-
1 du
cod
e du
tra
vail
et o
nt c
umul
é pe
ndan
tun
e du
rée
défi
nie
par
le m
ême
acco
rd d
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urs.
Ils
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les
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sion
de
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ein
de l
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repr
ise
du s
alar
ié,
mis
sion
au
titre
de
laqu
elle
le
sala
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e d’
une
inde
mni
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ompl
émen
tair
e fi
xée
par
l’ac
cord
.L
a co
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nsat
ion
de l
a ch
arge
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ail
peut
pre
ndre
la
form
e:
–du
ver
sem
ent
d’un
e pr
ime
;–
de l
’attr
ibut
ion
de j
ourn
ées
supp
lém
enta
ires
de
repo
s ou
de
cong
és.
Les
dro
its a
ttrib
ués
au t
itre
de l
a co
mpe
nsat
ion
de l
a ch
arge
de
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ail
peuv
ent
être
ver
sés
sous
la
form
e d’
unab
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men
t au
com
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épar
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tem
ps d
u sa
lari
é, d
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les
cond
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s pr
évue
s à
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ticle
L.3
152-
2 du
cod
e du
trav
ail.
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d dé
fini
t le
s co
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ons
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les
quel
les
il es
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de l
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anch
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née,
un
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s dé
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se e
n ch
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des
dis
posi
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lège
men
t ou
de
com
pens
atio
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péni
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les
mod
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sde
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n, a
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de c
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d’u
ne c
ontr
ibut
ion
à la
cha
rge
des
entr
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ses
de l
a br
anch
e et
les
mod
alité
s de
la
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n du
mon
tant
de
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cte
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i ré
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ée e
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ent
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he.
L’a
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inie
s pa
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cret
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Con
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de l
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pou
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s en
trep
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s de
la
bran
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s pa
r un
acc
ord
colle
ctif
d’e
ntre
pris
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entio
nné
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I. L
esen
trep
rise
s ai
nsi
exon
érée
s ne
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bén
éfic
ier
de l
a pr
ise
en c
harg
e de
s di
spos
itifs
d’a
llège
men
t ou
de
com
pens
atio
n de
la
péni
bilit
é pa
r le
fon
ds d
édié
de
la b
ranc
he.
L’a
ccor
d pr
évoi
t ég
alem
ent
les
cond
ition
s d’
appl
icat
ion
du d
ispo
sitif
d’a
llège
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t ou
de
com
pens
atio
n de
la
char
ge d
e tr
avai
l de
s sa
lari
és t
empo
rair
es o
ccup
és à
des
tra
vaux
pén
ible
s.L
e G
ouve
rnem
ent
rem
et a
u Pa
rlem
ent,
avan
t le
30
sept
embr
e 20
13,
un r
appo
rt p
rocé
dant
à l
’éva
luat
ion
de c
edi
spos
itif.
II.
– Il
est
cré
é ju
squ’
au 3
1 dé
cem
bre
2013
aup
rès
de l
a C
aiss
e na
tiona
le d
e l’
assu
ranc
e m
alad
ie d
estr
avai
lleur
s sa
lari
és u
n Fo
nds
natio
nal
de s
outie
n re
latif
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a pé
nibi
lité,
des
tiné
à co
ntri
buer
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ions
mis
esen
œuv
re p
ar l
es e
ntre
pris
es c
ouve
rtes
par
un
acco
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olle
ctif
de
bran
che
men
tionn
é au
I.
Peuv
ent
égal
emen
tbé
néfi
cier
de
l’in
terv
entio
n de
ce
fond
s le
s en
trep
rise
s co
uver
tes
par
un a
ccor
d co
llect
if d
’ent
repr
ise
créa
nt u
ndi
spos
itif
d’al
lége
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t ou
de
com
pens
atio
n de
la
char
ge d
e tr
avai
l po
ur l
es s
alar
iés
occu
pés
à de
s tr
avau
xpé
nibl
es m
entio
nné
au m
ême
I. L
es r
ecet
tes
de c
e fo
nds
sont
con
stitu
ées
par
une
dota
tion
de l
’Eta
t et
une
dota
tion
de l
a br
anch
e A
ccid
ents
du
trav
ail
et m
alad
ies
prof
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onne
lles,
qui
ne
peut
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e su
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elle
de
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tat.
Les
mod
alité
s d’
appl
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ion
du p
rése
nt I
I so
nt f
ixée
s pa
r dé
cret
en
Con
seil
d’E
tat.
Art
icle
87
L’a
rtic
le 4
1 de
la
loi
de f
inan
cem
ent
de l
a sé
curi
té s
ocia
le p
our
1999
(no
98-1
194
du 2
3 dé
cem
bre
1998
) es
tai
nsi
mod
ifié
:
10 n
ovem
bre
2010
JOU
RN
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OFF
ICIE
L D
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A R
ÉP
UB
LIQ
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FR
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Text
e 1
sur
185
..
1oL
e tr
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i ré
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rée
du
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les
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men
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ante
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Le
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rédi
gé:
«2o
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t l’
âge
de s
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nte
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dim
inué
du
tiers
de
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urée
du
trav
ail
effe
ctué
dan
s le
s po
rts
visé
sau
1o ,
sans
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pui
sse
être
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érie
ur à
cin
quan
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;3o
Le
dern
ier
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éa d
u II
est
ain
si r
édig
é:
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sse
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re v
ersé
e lo
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e le
bén
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e re
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s co
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ons
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urée
d’a
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uise
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pens
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ple
in,
à co
nditi
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u’il
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d’au
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ns s
oixa
nte
ans.
Par
déro
gatio
n au
x di
spos
ition
s de
l’a
rtic
le L
.161
-17-
2 du
cod
e de
la
sécu
rité
soc
iale
, el
le e
st a
lors
rem
plac
éepa
r la
ou
les
pens
ions
de
viei
lless
e au
xque
lles
l’in
tére
ssé
peut
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re.
Pour
l’a
ppré
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ion
du t
aux
plei
n, l
esco
nditi
ons
de d
urée
d’a
ssur
ance
son
t ré
puté
es r
empl
ies
au p
lus
tard
à l
’âge
de
soix
ante
-cin
q an
s.»
Art
icle
88
Un
com
ité s
cien
tifiq
ue c
onst
itué
avan
t le
31
mar
s 20
11 a
pou
r m
issi
on d
’éva
luer
les
con
séqu
ence
s de
l’ex
posi
tion
aux
fact
eurs
de
péni
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é su
r l’
espé
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e de
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san
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cité
des
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. L
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ixée
par
déc
ret.
CH
AP
ITR
EII
I
Dis
posi
tion
s co
mm
unes
Art
icle
89
Ava
nt
le
1erja
nvie
r 20
14,
le
Gou
vern
emen
t pr
ésen
te
au
Parl
emen
t un
ra
ppor
t ét
ablis
sant
un
bi
lan
del’
appl
icat
ion
du p
rése
nt t
itre.
Sur
la b
ase
des
trav
aux
du c
omité
sci
entif
ique
men
tionn
é à
l’ar
ticle
88,
ce
rapp
ort
form
ule
des
prop
ositi
ons
en v
ue d
e pr
endr
e en
com
pte
la p
énib
ilité
à e
ffet
s di
ffér
és.
TIT
RE
V
MES
UR
ES D
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LID
AR
ITÉ
CH
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ITR
EIer
Dis
posi
tion
s ap
plic
able
sau
rég
ime
des
expl
oita
nts
agri
cole
s
Art
icle
90
Le
code
rur
al e
t de
la
pêch
e m
ariti
me
est
ains
i m
odif
ié:
1oL
’art
icle
L.7
32-5
6 es
t co
mpl
été
par
un I
V a
insi
réd
igé
:«
IV.
– So
nt a
ffili
ées
au r
égim
e de
l’a
ssur
ance
vie
illes
se c
ompl
émen
tair
e ob
ligat
oire
les
per
sonn
es a
yant
, à
com
pter
du
1erja
nvie
r 20
11 o
u po
stér
ieur
emen
t à
cette
dat
e, l
a qu
alité
d’a
ide
fam
ilial
tel
le q
ue d
éfin
ie a
u 2o
del’
artic
le L
.722
-10
ou l
a qu
alité
de
colla
bora
teur
d’e
xplo
itatio
n ou
d’e
ntre
pris
e ag
rico
le t
elle
que
déf
inie
àl’
artic
le L
.321
-5.»
;2o
Le
deux
ièm
e al
inéa
de
l’ar
ticle
L.7
32-5
8 es
t ai
nsi
rédi
gé:
«–
par
le p
rodu
it de
s co
tisat
ions
due
s, a
u tit
re d
e ce
rég
ime,
par
les
che
fs d
’exp
loita
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ou d
’ent
repr
ise
agri
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pou
r le
urs
prop
res
droi
ts e
t, le
cas
éch
éant
, po
ur l
es d
roits
des
bén
éfic
iair
es m
entio
nnés
au
IV d
el’
artic
le L
.732
-56
;»;
3oA
près
le
deux
ièm
e al
inéa
de
l’ar
ticle
L.7
32-5
9, i
l es
t in
séré
un
alin
éa a
insi
réd
igé
:«
Pour
les
per
sonn
es m
entio
nnée
s au
IV
de
l’ar
ticle
L.7
32-5
6, l
’ass
iette
des
cot
isat
ions
est
éga
le à
un
mon
tant
for
faita
ire
fixé
par
déc
ret.
»;
4oL
e pr
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r al
inéa
de
l’ar
ticle
L.7
32-6
0 es
t ai
nsi
mod
ifié
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ière
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, le
s m
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: «
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la d
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de l
eur
retr
aite
men
tionn
ée a
ux a
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les
L.7
32-3
4 et
L.7
32-3
5, e
t au
plu
s tô
t au
1er
janv
ier
2011
, d’
une
retr
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exp
rim
ée e
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de
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aite
com
plém
enta
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»;
5oL
’art
icle
L.7
32-6
2 es
t co
mpl
été
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un a
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ain
si r
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é:
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’un
aide
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ilial
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’exp
loita
tion
ou d
’ent
repr
ise
agri
cole
apr
ès l
e31
déc
embr
e 20
10,
son
conj
oint
sur
viva
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dro
it au
plu
s tô
t au
1er
janv
ier
2011
à u
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vers
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du
LE TITRE IV DE LA LOI PORTANT RÉFORME DE RETRAITES RELATIF À LA PÉNIBILITÉ DU PARCOURS PROFESSIONNEL #ARTICLES 60 À 89$
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
57
31 m
ars
2011
JOU
RN
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OFF
ICIE
L D
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A R
ÉP
UB
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Text
e 36
sur
239
..
Dé
cre
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no20
11-3
54 d
u 30
mar
s 20
11 r
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éfin
itio
nde
s fa
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PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
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DÉCRET N° 2011%823 DU 7 JUILLET 2011 RELATIF À LA PÉNALITÉ POUR DÉFAUT D’ACCORD OU DE PLAN D’ACTION RELATIF À LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ MENTIONNÉE À L’ARTICLE L. 138%29 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
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DÉCRET N° 2011%824 DU 7 JUILLET 2011 RELATIF AUX ACCORDS CONCLUS EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
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DÉCRET N° 2011%353 DU 30 MARS 2011 RELATIF À CERTAINES DISPOSITIONS D’APPLICATION DES ARTICLES 79, 81, 83 ET 84 DE LA LOI DU 9 NOVEMBRE 2010 PORTANT RÉFORME DES RETRAITES
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
61
31 m
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PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
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DÉCRET N° 2011%352 DU 30 MARS 2011 PRIS POUR L’APPLICATION DES ARTICLES L. 351%1%4 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE ET L. 732%18%3 DU CODE RURAL ET DE LA PÊCHE MARITIME
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
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DÉCRET N° 2011%352 DU 30 MARS 2011 PRIS POUR L’APPLICATION DES ARTICLES L. 351%1%4 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE ET L. 732%18%3 DU CODE RURAL ET DE LA PÊCHE MARITIME
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ARRÊTÉ DU 30 MARS 2011 FIXANT LA LISTE DE RÉFÉRENCE DES LÉSIONS CONSÉCUTIVES À UN ACCIDENT DU TRAVAIL ET IDENTIQUES À CELLES INDEMNISÉES AU TITRE D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE, MENTIONNÉE À L’ARTICLE R. 351%24%1 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
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ARRÊTÉ DU 30 MARS 2011 FIXANT LA LISTE DE RÉFÉRENCE DES LÉSIONS CONSÉCUTIVES À UN ACCIDENT DU TRAVAIL ET IDENTIQUES À CELLES INDEMNISÉES AU TITRE D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE, MENTIONNÉE À L’ARTICLE R. 351%24%1 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
66CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
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PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
68CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
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CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
70CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
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CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
72CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
13
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CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
74CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
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CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
76CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
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PÉNIBILITÉ AU TRAVAILAnnexes
78CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
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CIRCULAIRE DSS DU 18 AVRIL 2011 RELATIVE À LA MISE EN ŒUVRE DE LA RETRAITE À RAISON DE LA PÉNIBILITÉ
Réalisation : c am i l l e b o y e r. c om
Ce guide a été élaboré par la Direction de la Protection sociale du MEDEF, sous la responsabilité de Valérie Corman et Nathalie Buet.
Le MEDEF remercie l’ensemble des personnes qui ont contribué à la préparation et à la relecture de ce guide!:Mme Virginie Arnoult (FICIME), Mme Laëtitia Assali (FFB), Mme Marie Biesok (EDF), Mme Anne-Geneviève de Saint-Germain (UCV), Mme Dominique Delcourt (PRISME), M. Mathieu Dufour (Fédération de la Plasturgie), Mme Chantal Foulon (MEDEF), M. Franck Gambelli (UIMM), Mme Mikhal Guigui (FNAM), M. Xavier Thomas (UNIFA), M. Jacques Vessaud (AFB), M. François Pellet (MEDEF).
55, avenue Bosquet75007 PARISwww.medef.com
Dépôt légal : septembre 2011 Imprimé sur papier PEFC
PÉNIBILITÉAU TRAVAILGUIDEPRATIQUEPOUR LESENTREPRISES
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