BAGIAN SATUBidang-bidang Perilaku OrganisasiPENDAHULUAN PERILAKU ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI
BAB SATUPendahuluan Perilaku Organisasi
Sumber Daya ManusiaKeberhasilan Organisasi
Kunci keberhasilan organisasi adalah pengelolaan sumber daya manusianyaBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Sumber Daya ManusiaDalam Organisasi
Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mau:
Bekerja kerasBerpikir secara kreatifBerkinerja unggulBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Sumber Daya ManusiaPemeliharaan
Dalam rangka memelihara sumber daya manusia, penting adanya untuk secara berkala dan berarti untuk:
Memberi penghargaanMemberi semangatBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Sumber Daya ManusiaKontribusi Disiplin
Sejumlah disiplin yang memberikan kontribusi utama dalam pengelolaan sumber daya manusia antara lain:
PsikologiSosiologiAntropologi budayaBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Perilaku Manusia
Orang berperilaku dengan cara-cara yang dapat, maupun yang tidak dapat diramalkan
Setiap orang memiliki pola perilaku yang unikBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Perilaku ManusiaKaryawan dan Manajer
Perilaku karyawan merupakan kunci dalam mencapai efektivitas
Manajer harus mengamati, merespons, dan menghadapi serangkaian pola perilaku yang ditunjukkan oleh karyawanBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Perilaku ManusiaPengamatan
"Effect" merupakan perilaku atau reaksi dari seseorang yang sedang diamati
Individu yang sedang diamati kemungkinan besar akan bereaksi dengan cara yang tidak umum karena mereka merasa diamati atau turut serta dalam suatu eksperimenBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Pemberi Kerja dan Karyawan(1)
Pemberi kerja dan karyawan melakukan kontrak psikologis
Pemberi kerja percaya bahwa tidak ada pekerja yang mendapatkan jaminan pekerjaan seumur hidup atau kenaikan upah
Jika kinerja pekerja baik dan menghasilkan laba, pemberian kerja terus berlangsung dan kenaikan upah diberikanBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Pemberi Kerja dan Karyawan(2)
Karyawan saat ini yakin bahwa pemberi kerja jujur, memperhatikan keluarga mereka, dan berkepentingan dengan kesehatan mereka secara keseluruhan
Asumsi ini merupakan dasar dari apa yang disebut sebagai kesepakatan psikologi baruBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Teori Sistem
Teori sistem digunakan untuk mengintegrasikan efektivitas organisasi dan waktu
Dua kesimpulan utama dari teori sistem adalah:
Kriteria efektivitas (misalkan produktivitas, kualitas, kemampuan beradaptasi) harus merefleksikan keseluruhan siklus input, proses, dan outputKriteria efektivitas harus merefleksikan hubungan antara organisasi dan lingkungan luarnyaBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
Organisasi dan Lingkungan
Organisasi hanyalah elemen atau bagian dari suatu sistem yang lebih besar, yakni lingkunganBAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi
BAB DUABudaya Organisasi
Budaya dan Sosialiasi
Budaya merupakan pola asumsi yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan agar orang dapat menyesuaikan diri dengan kehidupan organisasi
Sosialisasi merupakan proses di mana organisasi membawa karyawan baru ke dalam budayaBAB DUA Budaya Organisasi
Karier
Karier merupakan urutan sikap dan perilaku yang dipersepsikan secara individu yang dihubungkan dengan pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas selama rentang waktu kehidupan seseorangBAB DUA Budaya Organisasi
Revolusi Budaya
Hanya menyatakan bahwa "ini akan menjadi budaya" bukanlah hal yang realistis
Revolusi budaya membutuhkan waktuBAB DUA Budaya Organisasi
Revolusi BudayaIndividu atau Kerjasama
Revolusi budaya memang dapat dipengaruhi oleh individu yang memiliki kekuasaan (seperti Ray Kroc di McDonald's, Walt Disney, atau John Nordstorm)
Namun, pada umumnya budaya organisasi berevolusi dan menjadi nyata ketika orang berinteraksi dan bekerja bersamaBAB DUA Budaya Organisasi
Nilai dan Tenaga Kerja
Organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika karyawan-karyawannya berbagi nilai
Nilai dari tenaga kerja yang semakin beragam dibentuk jauh sebelum seseorang memasuki organisasi
Oleh karena itu merekrut, memilih, dan mempertahankan karyawan yang nilainya paling cocok dengan nilai perusahaan merupakan hal yang pentingBAB DUA Budaya Organisasi
Sosialisasi dan Pewarisan
Sosialisasi mencakup proses di mana organisasi membawa karyawan baru ke dalam budaya perusahaan
Pewarisan dari pekerja yang lama kepada pekerja yang lebih baru meliputi:
NilaiAsumsiSikap BAB DUA Budaya Organisasi
Spiritualitas
Arti "spiritualitas" oleh sebagian besar praktisi dan peneliti adalah:
Karyawan memiliki sebuah konsep pribadi atau kehidupan dalam diri sendiri yang dapat diperkuat dan dikembangkan di pekerjaanBAB DUA Budaya Organisasi
SpiritualitasPembahasan dan Penelitian
Spiritualitas di tempat kerja mulai dipelajari dan dibahas secara empiris
Baru-baru ini, sebagian besar penelitian mengenai spiritualitas menggunakan survei dan rancangan penelitian yang sedang diperbaiki tapi masih perlu dipertimbangkan dengan cermatBAB DUA Budaya Organisasi
BAGIAN DUAMemahami dan Mengelola Perilaku IndividuPERBEDAAN INDIVIDU DAN PERILAKU KERJAPERSEPSI, ATRIBUT, DAN EMOSIMOTIVASIRANCANGAN PEKERJAAN, PEKERJAAN, DAN MOTIVASIEVALUASI, UMPAN BALIK, DAN PENGHARGAANMENGELOLA PERILAKU YANG BURUKMENGELOLA STRES INDIVIDU
BAB TIGAPerbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Variabel Individu
Variabel individu utama yang mempengaruhi perilaku kerja mencakup:
Faktor demografis (usia, ras, jenis kelamin)Kemampuan dan keterampilanPersepsiSikapKepribadian BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Variabel Organisasi
Untuk membentuk perilaku kerja yang produktif, nonproduktif, dan kontraproduktif, variabel individu dikombinasikan dengan berbagai variabel organisasi, yaitu:
Sumber dayaKepemimpinanPenghargaanRancangan pekerjaanStrukturBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Atribusi dan Persepsi
Atribusi yang kita buat mengenai mengapa suatu peristiwa muncul mempengaruhi perilaku kita
Oleh karena itu, perilaku kita dibentuk oleh persepsi kita mengenai mengapa hal-hal tertentu terjadiBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Atribusi dan PersepsiProses
Proses atribusi melibatkan:
Proses analisis mengapa sesuatu terjadi (mengatribusikan penyebab pada suatu peristiwa)
Menyesuaikan penjelasan tersebut ke dalam suatu kerangka kerja umum yang memberikan dasar untuk perilaku selanjutnyaBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Stereotip
Pembentukan stereotip merupakan proses yang diciptakan untuk membantu kita mengurangi secara lebih efisien tuntutan informasi yang luar biasa banyaknya
Hal tersebut dapat berupa proses persepsi yang berguna, bahkan diperlukan
Banyak stereotip yang bermanfaatBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
StereotipPrasangka
Suatu prasangka merupakan suatu bentuk khusus dari pembentukan stereotip yang menolak perubahan bahkan jika dihadapkan dengan informasi yang berlawanan
Prasangka tidak pernah bermanfaatBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Sikap
Sikap merupakan kecenderungan yang dipelajari untuk memberi respons secara positif atau negatif terhadap orang, objek, dan situasi yang berhubungan dengannya
Sikap terdiri dari:Komponen kognisi (kepercayaan)Komponen afeksi (perasaan)Komponen perilaku yang terdiri dari tujuan perilaku individualBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Kepuasan dan Kinerja(1)
Walaupun hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pekerjaan merupakan sebuah hubungan yang kompleks yang tidak sepenuhnya dipahami, tampak jelas bahwa kedua variabel ini berhubungan dalam suatu kondisi tertentuBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Kepuasan dan Kinerja(2)
Salah satu pandangan yang ada saat ini adalah:
Penghargaan yang diterima seseorang merupakan konsekuensi dari kinerja yang baik
Tingkatan di mana penghargaan ini dipersepsikan sebagai masuk akal, mempengaruhi sejauh mana kepuasan dihasilkan dari kinerja dan sejauh mana kinerja dipengaruhi oleh kepuasanBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Sifat Kepribadian
Kekuatan yang mempengaruhi sifat dari kepribadian seseorang mencakup:
Faktor keturunanHubungan orang tua-anak dan keluargaKelas sosial dan kekuatan kelompok lainFaktor budaya (penting seiring meningkatnya interaksi antar budaya di lingkungan bisnis global saat ini)BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Model Kepribadian(1)
Model kepribadian Big Five menyatakan bahwa lima dimensi Big Five merupakan inti setiap kepribadian
Kepribadian setiap individu merefleksikan tingkatan yang berbeda dari kelima faktor tersebutBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Model Kepribadian(2)
Kelima dimensi ini adalah:
ExtroversionEmotional stabilityAgreeablenessConscientiousnessOpenness to experienceBAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
Faktor Kepribadian
Ada sejumlah faktor kepribadian yang mempengaruhi perilaku
Tiga yang sering diidentifikasikan sebagai faktor yang paling penting dalam menjelaskan perilaku dan kinerja adalah:Locus of controlSelf-efficacyKreativitas BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
BAB EMPATPersepsi, Atribut, dan Emosi
Persepsi
Persepsi merupakan proses yang melibatkan pemilihan, pengorganisasian, dan interpretasi dari faktor-faktor lingkungan, bentuk, orang, dan stimulus lainnya
Melalui proses persepsi, individu berusaha memahami stimulus yang mereka amatiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
StimulusPengelompokan (1)
Stimulus yang terpilih dikategorikan ke dalam kelompok menurut sejumlah kaidah, yaitu:
Law of nearness Law of similarityLaw of closureLaw of figure and groundBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
StimulusPengelompokan (2)
Pengelompokan menjadikan interpretasi dan proses penalaran menjadi lebih mudah
Akan tetapi, pengelompokan tidak menghilangkan ketidakakuratan atau distorsiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
PersepsiPengaruh Buruk
Sayangnya, sebagian besar individu terlibat dalam:
Pemberian stereotipPengambinghitamanPrasangka
Semua tindakan itu dipengaruhi oleh persepsiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
PersepsiStereotip
Walau banyak literatur memandang negatif stereotip, terdapat pula stereotip positif:Orang Jerman sebagai orang yang efisienOrang Afro-Amerika (negro) sebagai atlet yang luar biasaOrang Belanda sebagai orang yang hemat
Semua itu merupakan pandangan luas yang tidak selalu benar untuk semua anggota kelompok tersebutBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
PersepsiDistorsi
Distorsi dalam persepsi muncul karena:
Perhatian terpilih
Perhatian terbagi
Kesalahan similar-to-me (memiripkan orang lain dengan diri sendiri)BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
Teori Atribusi
Teori atribusi berusaha menjelaskan hubungan antara persepsi dan perilakuBAB DUA Budaya Organisasi
PersepsiMenciptakan Kesan Tertentu
Individu, melalui tindakan, bahasa tubuh, dan cara berbicara, berusaha menciptakan suatu kesan tertentu dalam persepsi orang lain
Kandidat pekerja sering kali berusaha menetapkan kesan positif untuk memperoleh suatu pekerjaanBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
Menciptakan Kesan TertentuManajemen Kesan
Beberapa taktik manajemen kesan yang digunakan secara luas adalah:
Mengambil hatiMempromosikan diri sendiriMemberikan contohMemohonIntimidasi BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
Emosi
Emosi merupakan perasaan yang penting untuk memahami perilaku dan sikap orang
Emosi sulit ditentukan dengan akuratBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
EmosiEmosi Primer
Berdasarkan penelitian terdapat sejumlah emosi primer yang universal: TakutTerkejutSedih atau senangJijikMarahAntisipasiPenerimaan BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
Kerja Emosi
Kerja emosi (emotional labor) adalah pekerjaan, waktu, dan usaha yang digunakan untuk mengelola emosiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
Inteligensi Emosi(1)
Inteligensi emosi merujuk pada kombinasi keterampilan dan kemampuan, antara lain:
Kesadaran diriPengendalian diriEmpatiSensitivitas terhadap perasaan orang lainBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
Inteligensi Emosi(2)
Terdapat perdebatan dan kontroversi berkenaan dengan apakah inteligensi emosi merupakan suatu bentuk dari inteligensi
Setelah diteorikan dan diukur dengan lebih tepat, inteligensi emosi mungkin akan selalu menjadi topik yang:Menarik minat para manajerSangat bernilai bagi para peneliti organisasiBAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi
BAB LIMAMotivasi
MotivasiKomponen Pembentuk
Motivasi terbentuk setidaknya oleh tiga komponen:
Arah merujuk pada apa yang dipilih untuk dilakukan oleh seorang individu ketika disajikan sejumlah tindakan alternatifIntensitas merujuk pada kekuatan dari respons individu ketika pilihan arah dibuatKetekunan merujuk pada kekuatan yang menetap dari perilaku, atau berapa lama seseorang akan mendedikasikan usahaBAB LIMA Motivasi
Teori MotivasiMaslow (1)
Teori motivasi Maslow menyatakan bahwa:
Kebutuhan individu diatur dalam suatu urutan hierarki mengenai kebutuhan
Orang akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar (tingkat rendah) sebelum mengarahkan perilaku menuju kebutuhan dengan tingkat yang lebih tinggiBAB LIMA Motivasi
Teori MotivasiMaslow (2)
Lima tingkat kebutuhan Maslow, mulai dari yang terendah hingga yang tertinggi, adalah:
FisiologisKeselamatan dan keamananKepemilikan, sosial, dan cintaHarga diriAktualisasi diriBAB LIMA Motivasi
Teori MotivasiERG Adelfer (1)
Teori ERG Alderfer merupakan hierarki kebutuhan yang terdiri dari tiga rangkaian kebutuhan:
Eksistensi
Hubungan
Pertumbuhan BAB LIMA Motivasi
Teori MotivasiERG Adelfer (2)
Sebagai tambahan terhadap proses progres kepuasan yang digambarkan Maslow, Alderfer menyatakan bahwa:
Jika seseorang merasa frustrasi dalam usahanya memuaskan satu tingkat kebutuhannya, dia mungkin akan kembali ke tingkat kebutuhan yang lebih rendahBAB LIMA Motivasi
Teori MotivasiHerzberg (1)
Penelitian Herzberg mengungkapkan adanya dua rangkaian faktor yang penting:
Motivator merupakan kondisi intrinsik yang mencakup pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab
Faktor higiene merupakan kondisi ekstrinsik dan mencakup gaji, kondisi kerja, dan keamanan pekerjaanBAB LIMA Motivasi
Teori MotivasiHerzberg (2)
Dalam pandangan Herzberg:
Hanya motivator yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan,oleh karena itu motivator memiliki kekuatan untuk menyediakan motivasiBAB LIMA Motivasi
Kebutuhan akan Pencapaian
McClelland telah mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang merefleksikan kebutuhan tinggi akan pencapaian, yaitu:
Orang suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalahOrang cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang diperhitungkanOrang menginginkan umpan-balik atas kinerjanyaBAB LIMA Motivasi
Teori Ekspektansi
Istilah kunci dalam teori ekspektansi meliputi:Instrumentalitas, merujuk pada kekuatan dari keyakinan seseorang bahwa mencapai suatu hasil spesifik akan mengarah pada hasil yang keduaValensi, merujuk pada preferensi seseorang untuk memperoleh atau menghindari hasil tertentuEkspektansi, merujuk pada keyakinan seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau probabilitas subjektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentuBAB LIMA Motivasi
Teori Keadilan
Inti teori keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan input dan output pekerjaan mereka dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa
Input adalah apa yang dibawa oleh individu ke dalam pekerjaan seperti keterampilan, pengalaman, dan usaha
Output adalah apa yang diterima seseorang dari pekerjaan seperti pengakuan, gaji, tunjangan, dan kepuasanBAB LIMA Motivasi
Penetapan TujuanLangkah 1-2
Mendiagnosis kesiapan
Mempersiapkan karyawan melalui:
Interaksi interpersonal yang meningkatKomunikasiPelatihanRencana tindakan untuk penetapan tujuanBAB LIMA Motivasi
Penetapan TujuanLangkah 3-4
Menekankan atribut dari tujuan yang seharusnya dipahami oleh manajer dan bawahan
Melaksanakan peninjauan menengah untuk membuat penyesuaian yang diperlukan dalam menetapkan tujuanBAB LIMA Motivasi
Penetapan TujuanLangkah 5
Melakukan peninjauan akhir untuk memeriksa:
Rangkaian tujuanModifikasiTujuan yang tercapaiBAB LIMA Motivasi
Kontrak Psikologis
Suatu kontrak psikologis merupakan kesepakatan tidak tertulis antara individu dan organisasi, merinci apa yang diharapkan untuk diberikan dan diterima dari pihak yang lainBAB LIMA Motivasi
Kontrak PsikologisEkspektasi
Ekspektasi karyawan:Apa yang akan diberikan oleh organisasi kepada merekaApa yang harus mereka berikan kepada organisasi
Ekspektasi organisasi:Apa yang diberikannya kepada karyawanApa yang diterimanya dari karyawanBAB LIMA Motivasi
BAB ENAMPerancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perancangan Pekerjaan
Perancangan pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manajerial yang merinci:Kedalaman pekerjaan yang objektifRentang pekerjaanHubungan pekerjaan untuk memuaskan persyaratan organisasi dan juga persyaratan pribadi dari pemegang kerjaBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Kualitas Kehidupan Kerja
Manajer kontemporer harus mempertimbangkan persoalan kualitas kehidupan kerja ketika merancang pekerjaan
Persoalan ini merefleksikan kekhawatiran masyarakat atas pengalaman kerja, yang memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan perkembangan pribadi karyawanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Peningkatan Kehidupan KerjaProses Evolusioner
Strategi meningkatkan potensi pekerjaan untuk memuaskan persyaratan sosial dan personal dari pemegang pekerjaan telah melalui proses evolusionerBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Peningkatan Kehidupan KerjaRotasi dan Perluasan Pekerjaan
Usaha awal diarahkan menuju rotasi pekerjaan dan perluasan pekerjaan
Strategi ini menghasilkan beberapa keuntungan dalam kepuasan kerja tapi tidak mengubah motivator utama yaitu tanggung jawab, pencapaian, dan otonomiBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Peningkatan Kehidupan KerjaPemerkayaan Pekerjaan (1)
Selama tahun 1960-an, pemerkayaan pekerjaan menjadi suatu strategi yang dikenal secara luas untuk meningkatkan kualitas dari faktor kehidupan kerja
Strategi ini didasarkan pada teori motivasi Herzberg dan melibatkan peningkatan kedalaman pekerjaan melalui delegasi otoritas yang lebih besar dari pemegang pekerjaanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Peningkatan Kehidupan KerjaPemerkayaan Pekerjaan (2)
Walau terdapat beberapa keberhasilan besar, pemerkayaan pekerjaan tidak dapat diaplikasikan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individualBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perbedaan Individual(1)
Perbedaan individual sekarang diakui sebagai variabel penting untuk menjadi pertimbangan ketika merancang pekerjaanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perbedaan Individu(2)
Perbedaan individu yang mempengaruhi reaksi pemegang pekerjaan terhadap lingkungan dan hubungan pekerjaan mereka:PengalamanKompleksitas kognitifKebutuhanNilaiValensiPersepsi dari keadilanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perbedaan Individu dan Perbedaan Lain
Keputusan perancangan pekerjaan menjadi sangat kompleks ketika perbedaan individu dikombinasikan dengan:
Perbedaan lingkungan
Perbedaan situasional
Perbedaan manajerialBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perbedaan IndividuPersepsi Positif (1)
Walau pengukuran perbedaan individu tetap menjadi masalah, manajer seharusnya didorong untuk memeriksa cara untuk meningkatkan persepsi positif dari:
KeragamanIdentitasSignifikansiOtonomiUmpan-balikBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perbedaan IndividuPersepsi Positif (2)
Dengan meningkatkan persepsi positif, potensi terciptanya kinerja pekerjaan yang berkualitas tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi dapat ditingkatkan, sesuai kebutuhan pemegang pekerjaan akan pertumbuhan yang tinggiBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Karakteristik Pekerjaan
Strategi yang baru-baru ini dikembangkan dalam perancangan pekerjaan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan seperti yang dipersepsikan oleh pemegang pekerjaanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perancangan Pekerjaan(1)
Banyak organisasi, meliputi Volvo, Citibank, General Motors, dan General Foods, telah mencoba perancangan pekerjaan dengan berbagai tingkat keberhasilanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perancangan Pekerjaan(2)
Penelitian yang ada saat ini tidak cukup untuk membuat generalisasi yang luas berkenaan dengan penyebab yang tepat dari keberhasilan dan kegagalan dalam mengaplikasikan perancangan pekerjaan
Manajer harus mendiagnosis sendiri situasi untuk menentukan penerapan rancangan pekerjaan di organisasi merekaBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perancangan PekerjaanTeori Sosioteknik
Teori sosioteknik mengkombinasikan persoalan teknologi dan sosial dalam praktik perancangan pekerjaan
Teori sosioteknik sebanding dengan strategi perancangan pekerjaan, dan bahkan menekankan kepentingan praktis untuk merancang pekerjaan yang menyediakan: otonomi, umpan-balik, signifikansi, identitas, dan keragamanBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perancangan PekerjaanTQM (1)
Total quality management (TQM) mengkombinasikan ide dari pemerkayaan pekerjaan dan teori sosioteknikBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
Perancangan PekerjaanTQM (2)
Manajer yang mengimplementasikan TQM, merancang pekerjaan yang memberdayakan individu, untuk membuat keputusan penting mengenai kualitas produk/jasa
Proses pemberdayaan mendorong:manajemen partisipatifmodul tugas yang berorientasi pada timotonomiBAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
BAB TUJUHEvaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama, antara lain:menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi tinggimengukur validasi dari efektivitas prosedur pemilihan karyawanmengevaluasi program pelatihan sebelumnyamemfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatangBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
Umpan-balik
Sesi umpan-balik harus menggunakan informasi objektif yang membantu dalam membimbing karyawan yang dievaluasi untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerjanya
Suatu program umpan-balik 360 derajat melibatkan penggunaan berbagai sumber informasi dari serangkaian evaluator (misalkan supervisor, bawahan, rekan kerja, dan lainnya)BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
Reinforcement
Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi perilaku
Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukumanBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
Penghargaan
Suatu model penghargaan individual yang berguna akan menyertakan anggapan bahwa selain motivasi, kemampuan, keterampilan, dan pengalaman juga menghasilkan berbagai tingkat kinerja individu
Kinerja yang dihasilkan kemudian dievaluasi oleh manajemen, yang dapat menghasilkan dua jenis penghargaan: intrinsik dan ekstrinsikBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
Reinforcement
Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi perilaku
Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukumanBAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
BAB DELAPANMengelola Perilaku Buruk
Perilaku Buruk
Perilaku buruk dalam organisasi memiliki banyak bentuk yang berbeda
Secara umum, management of employee misbehavior (MEM) merupakan tanggung jawab formal manajer
Kelompok-kelompok di mana karyawan yang berperilaku buruk berada juga memiliki peran informal dalam memperbaiki atau menghukum perilaku buruk dari rekan kerja merekaBAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk
MEM
MEM memiliki tema antardisiplin
Sejumlah teori, studi, dan model tersedia untuk menelusuri penyebab, mediator, hasil, dan biaya dari perilaku organisasi yang burukBAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk
Perilaku BurukTujuan
Tujuan dari perilaku buruk untuk menengahi hubungan antara penyebab dan hasil
Tujuan ini dianggap normatif atau instrumentalBAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk
BAB SEMBILANMengelola Stres Individu
Stres
Stres merupakan respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu
Ini berarti stres merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorangBAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu
StresKonsekuensi
Stres dapat memiliki konsekuensi psikologis, perilaku, dan fisiologis
Hubungan antara stres dan konsekuensi fisiologis merupakan hal yang kompleks dan dapat secara potensial menimbulkan hal yang serius bagi kesehatan individu yang tidak dapat atau tidak mengatasi stressor yang memancing stresBAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu
Top Related