PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN PEGAWAI BADAN
LAWAYAN UMUM DAERAH (BLUD)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi
Oleh:
ATIKA HARYANTI
F100150109
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2019
1
PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA PEGAWAI
NEGERI SIPIL DENGAN PEGAWAI BADAN LAWAYAN UMUM
DAERAH (BLUD)
Abstrak
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat motivasi kerja
antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai BLUD (Badan Layanan Umum
Daerah) di rumah sakit. Peneliti mengajukan hipotesis bahwa terdapat perbedaan
tingkat motivasi kerja antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai Badan
Layanan Umum Daerah (BLUD). Sampel yang diambil adalah 200 pegawai yang
terdiri dari 100 Pegawai Negeri Sipil dan 100 pegawai BLUD. Metode
pengumpulan data menggunakan penelitian kuantitatif dengan alat ukur skala
motivasi kerja dengan teknik pengambilan sampel cluster random sampling.
Penelitian ini menggunakan teknik analisis data Mann-Whitney Test. Berdasarkan
analisis data tersebut diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan tingkat motivasi
kerja antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai BLUD. Hal tersebut
didasarkan pada hasil signifikansi 2 tailed yaitu 0.013 (p<0.05) yang dilihat dari
hasil rerata (mean) pada motivasi kerja PNS sebesar 51.92 dan pegawai BLUD
sebesar 50.47, dengan begitu tingkat motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil lebih
tinggi dibandingkan dengan pegawai BLUD.
Kata kunci: pegawai, PNS, BLUD, motivasi kerja
Abstract
This study aims to determine the differences in the level of motivation of work
between Civil Servants and employees of the BLUD (Regional Public Service
Agency) in a hospital. The researcher hypothesized that there were differences in
the level of motivation of work between Civil Servants and employees of the
Regional Public Service Agency (BLUD). The sample taken was 200 employees
consisting of 100 Civil Servants and 100 BLUD employees. he method of data
collection uses quantitative research with a work motivation scale measurement
tool with cluster random sampling. This study uses Mann-Whitney Test data
analysis techniques. Based on the analysis of the data obtained results that there
are differences in the level of motivation of work between Civil Servants and
BLUD employees. This is based on the results of 2 tailed significance, namely 0,
013 (p <0.05) which is seen from the mean results on PNS work motivation of
51.92 and BLUD employees of 50.47, thus the level of motivation of the work of
Public Servants Civil society is higher than BLUD employees.
Keywords: employee, PNS, BLUD, work motivation
2
1. PENDAHULUAN
Bagi sebuah perusahaan ataupun instansi, sumber daya manusia adalah komponen
penting dalam mewujudkan visi dan misinya. Pada instansi pemerintahan negara
pegawai merupakan salah satu yang memiliki peran penting. Salah satu pegawai
di intansi daerah salah satunya adalah PNS. Menurut UU No 3 Tahun 2011 Pasal
1 Pegawai Negeri Sipil disingkat PNS adalah “Warga negara Indonesia yang
memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh
pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan”.
Berdasarkan UU RI Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara,
pegawai ASN kepanjangan dari Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah. Namun selain PNS ada juga pegawai BLUD.
BLUD adalah kepanjangan dari Badan Layanan Umum Daerah. Pegawai BLUD
biasanya terdapat di instansi rumah sakit milik daerah. Selanjutnya menurut
Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 5 Tahun 2015 menyebutkan bahwa
Badan Layanan Umum Daerah atau disingkat BLUD adalah satuan kerja
perangkat daari erah atau unit kerja pada satuan kerja perangkat daerah di
lingkungan pemerintahan saerah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan
kepada masyarakat berupa penyediaan barang memberikan pelayanan kepada
masyarakat berupa penyediaan barang dan/jasa yang dijual tanpa mengutamakan
mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatan didasarkan pada prinsip
efisiensi dan produktivitas
Pegawai merupakan sumber yang paling efektif dalam mencapai tujuan
organisasi. Pegawai memiliki kecenderungan untuk memanfaatkan modal
organisasi secara efisien dan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas
organisasi namun pegawai yang mampu dan berbakat yang memang dibutuhkan
demi mencapai tujuan strategis perusahaan (Fiaz, Su, Ikram, & Saqib, 2017).
Bakat dari seorang pegawai akan terlihat dari bagaimana mereka berperilaku
dalam bekerja dan menyelesaikan tugas-tugasnya. Kenyataan di lapangan
menunjukkan bahwa perilaku pegawai ketika memulai pekerjaan, mengerjakan
hingga menyelesaikan pekerjaan itu juga merupakan wujud dari motivasi.
3
Motivasi kerja itu sendiri merupakan suatu kekuatan atau dorongan yang
bersumber dari diri maupun dari luar yang menjadi inisiator dari perilaku atau
tindakan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan, dan juga sebagai yang
memutuskan bentuk, arah, intensitas dan kelanjutan dari tugas pekerjaannya
tersebut (Sadeghi & Sdraddin, 2018). Setiap pegawai juga memiliki tipe yang
berbeda-beda dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi merupakan hal yang akan
memengaruhi kinerja mereka. Secara langsung maupun tidak langsung, motivasi
kerja berbanding lurus dengan kinerja pegawai sehingga motivasi kerja yang baik
maka akan di ikuti kinerja yang baik pula, selain itu pada umunya sebuah
organisasi maupun instansi berusaha untuk mencapai maksud dan tujuan mereka
melalui karyawan yang ada di sebuah perusahaan. Hal tersebut dikarenakan
motivasi merupakan salah satu fungsi yang paling penting dari manajemen untuk
memotivasi karyawan atau pegawai dan mengarahkan karyawan maupun pegawai
ke arah tujuan serta sasaran organisasi (Sotirofski, 2018).
Motivasi kerja sendiri merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat
atau dorongan untuk melakukan pekerjaan (Waluyo, 2013). Selain itu menurut
Danim (2004) motivasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan,
kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang dapat memberikan
dorongan kepada seseorang atau kelompok yang bertujuan untuk berprestasi
sesuai apa yang diinginkan. Menurut Waluyo (2013) dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Teori motivasi menurut Maslow atau yang biasa disebut dengan hierarki
kebutuhan Maslow ( Maslow’s Hierarchy of Needs) mengatakan bahwa
kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkatan yaitu kebutuhan fisiologis,
kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan esteem, dan kebutuhan
untuk aktualisasi diri (Danim, 2004). Teori motivasi lainnya yaitu menurut Mc
Clelland yang menyebutkan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin
mendalam apabila disadari orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu Need for
Achievements (motif berprestasi), Need for Power (motif kekuasaan) dan Need for
Affiliation (motif bersahabat). Menurut motif berprestasi seseorang berusaha
berbuat sesuatu yaitu dalam penyelesaian tugas berusaha untuk lebih baik
4
dibandingakan dengan orang lain. Motif berkuasa memiliki maksud bahwa
biasanya seseorang biasanya menyukai kondisi persaingan dan orientasi status
serta akan lebih memberikan perhatian pada hal-hal yang memungkinkannya
memperbesar pengaruhnya pada orang lain. Motif bersahabat pada umumnya
tercermin pada keinginan untuk bersahabat dalam interaksi seseorang dengan
orang lain dalam organisasi (Siagian, 2012). Berdasarkan teori Patton
menyebutkan juga bahwa terdapat beberapa alat motivator yaitu ada tuntutan akan
dunia kerja, posisi, kepemimpinan, persaingan, ketakutan, dan uang.
Beberapa waktu terakhir banyak kasus-kasus yang menunjukkan
penurunan motivasi para Pegawai Negeri Sipil. Seperti dikutip dari laman berita
yang menyatakan bahwa terdapat 1.081 orang dari 67.259 PNS di Pemerintah
Provinsi DKI Jakarta masuk kerja melebihi jam yang telah ditentukan
(Priyasmoro, 2018). Syamsuddin (dalam Priyasmoro, 2018) menjelaskan bahwa
akan ada akibat dari keterlambatan yang dilakukan yaitu Tunjangan Kinerja
Daerah (TKD) PNS yang terlambat akan dipotong berdasarkan interval
keterlambatan yang sudah di catat pada absen pegawai. Pemotongan TKD secara
total tersebut akan benar-benar dilakukan apabila para pegawai tersebut tidak
masuk atau membolos. Hal tersebut biasanya terjadi setelah libur lebaran Idul Fitri
berakhir.
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(PANRB) Asman Abnur juga mengungkap kinerja para PNS yang buruk. Para
PNS tidak mengikuti aturan yaitu dengan pulang kerja pukul 11.00 WIB yang
padahal seharusnya mereka pulang pada pukul 16.00 WIB. Hal tersebut juga
ditemukan di tempat lain. Setelah para pegawai melaksanakan sholat Jumat
mereka tidak kembali ke kantor. Hal tersebutlah yang membuat para pegawai di
Indonesia tidak maju (Deny, 2016).
Beberapa fenomena selain yang disebutkan mengenai motivasi kerja
tersebut, terdapat faktor lain yang memengaruhi motivasi adalah kompensasi.
Kompensasi diberikan sebagai fungsi yang strategik SDM yang akan berimbas
secara signifikan pada fungsi-fungsi SDM lainnya (Aprilia Murty &
Hudiwinarsih, 2012). Apabila jumlah dan ketepatan pemberian kompensasi sesuai
5
dengan harapan pegawai maka secara langsung maupun tidak dapat memengaruhi
bagaimana pegawai tersebut melaksanakan tugasnya. Berdasarkan wawancara
yang telah dilakukan kepada salah satu pegawai bagian diklat di sebuah rumah
sakit tempat penelitian yang berinisial Bapak X pada tanggal 26 Juni 2019, beliau
mengatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil biasanya memiliki tunjangan yang
berjenjang dan kenaikan gaji secara berkala, selain itu PNS memiliki jaminan
pensiun di hari tua. PNS merupakan pegawai yang diangkat dan diakui oleh
pemerintah. Sedangkan pegawai BLUD memiliki gaji sesuai upah minimum kerja
yang sesuai dengan ketentuan gubernur. BLUD tidak memiliki jaminan di hari
tua, tapi memiliki asuransi yang bisa diambil ketika sudah purna bekerja. BLUD
juga tidak memiliki tunjangan-tunjangan tambahan atau kenaikan gaji berkala
seperti PNS. Bisa dibilang BLUD merupakan pegawai yang sama seperti
karyawan swasta pada umumnya. Dimana mereka diangkat oleh instansi terkait.
Namun sebenarnya pegawai BLUD memiliki kemungkinan untuk menjadi PNS
dengan berdasarkan ketentuan dari pemerintah ataupun instansi terkait. Hal
tersebut tidak bersifat rekomendasi pribadi.
Selain PNS yang tengah menjadi sorotan ada juga tenaga kerja non negeri
sipil atau non pegawai negeri sipil yang sebenarnya mereka belum memiliki status
yang jelas. Walaupun penghasilan mereka rendah, mereka masih memiliki
harapan yang besar untuk bisa menjadi PNS. Salah seorang tenaga non negeri
sipil di Kementerian Agraria dan Tata Ruang (ATR) telah menjelaskan bahwa
dalam urusan gaji non negeri sipil itu baru sebatas upah minimum
regional/provinsi (UMR/UMP) Jakarta yang berjumlah kurang lebih Rp 3,6
juta/bulan. Pegawai tersebut berkeinginan agar segera diangkat sebagai PNS oleh
pemerintah karena dia sudah bekerja selama dua tahun lebih (Rachman, 2018).
Berdasarkan berita tersebut dapat dilihat bahwa pegawai non negeri sipil sangat
berkeinginan untuk segera diangkat menjadi pegawai PNS dan mendapatkan
penghasilan yang sesuai.
Seorang pegawai pada umumnya menginginkan tunjangan ketika dia
sudah tidak bekerja, sehingga ketika sudah pensiun dia tidak lagi khawatir tentang
pendapatannya. PNS yang sudah pensiun bisa menggantungkan hidup dari
6
tunjangan jaminan pensiun dan hari tuanya. Sedangakan berbeda halnya dengan
pegawai non negeri sipil seperti BLUD dan PPPK. Hal tersebut menjadi salah satu
faktor yang akan membedakan motivasi kerja antara PNS dengan BLUD.
Berdasarkan hal tersebut juga didukung oleh pendapat dari Hanasya & Majid
(2018) bahwa konsep motivasi menekankan pada perasaan individu antusiasme
dan perhatian untuk dapat mencapai sasarannya secara efektif. Berdasarkan
penelitian sebelumnya yaitu oleh Nurhayati & Laksmiwati (2013) menunjukkan
bahwa terdapat adanya perbedaan motivasi antara karyawan tetap dan kontrak,
dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
tetap. Karyawan tetap disini berlaku juga untuk PNS sedangkan karyawan tidak
tetap itu pegawai BLUD atau non negeri sipil juga termasuk di dalamnya. Dapat
disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada
perbedaan motivasi antara PNS dan pegawai BLUD, selain itu juga untuk
mengetahui tingkat motivasi kerja siapa yang lebih tinggi.
2. METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini metode kuantitatif. Alat
pengumpulan data menggunakan skala motivasi kerja. Skala yang akan digunakan
adalah skala motivasi kerja yang berbentuk skala likert yang disusun
menggunakan Teori Motivasi McClelland. Populasi subjek penelitian yang
dipakai dalam penelitian ini yaitu pegawai yang berjumlah kurang lebih 2000
pegawai.
3. HASIL PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa
hipotesis peneliti diterima. Hasil menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
motivasi kerja antara PNS dan pegawai BLUD dengan nilai sig 2 tailed sebesar
0,13 (p>0,05). Hasil tersebut jelas menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat
motivasi kerja antara PNS dan BLUD. Nilai rata-rata (mean) pada PNS adalah
sebesar 51.92 dan pada pegawai BLUD sebesar 50.47. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja pada PNS lebih besar dibandingkan
7
dengan BLUD dikarenakan terdapat perbedaan nilai dari rata-rata hasil tingkat
motivasi kerja yang diukur menggunakan skala motivasi kerja.
Pada hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian dari
Nurhayati & Laksmiwati (2013) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan
tingkat motivasi kerja antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap, dimana
tingkat motivasi kerja karyawan kontrak lebih tinggi dibanding tingkat motivasi
kerja karyawan tetap. Sedangkan dalam penelitian ini menghasilkan bahwa
tingkat motivasi kerja PNS lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat motivasi
kerja BLUD. Hal tersebut bertolak belakang dengan teori yang sudah dijelaskan
yaitu dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Pada teori tersebut menjelaskan
bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkatan yang berjenjang. Jika
kebutuhan pertama telah terpenuhi maka seseorang akan berusaha mencapai
kebutuhan kedua, begitu seterusnya. Menurut Haiman dalam (Andjarwati, 2015)
juga menyebutkan bahwa apabila pekerjaan sudah memenuhi beberapa kebutuhan
yang lebih tinggi maka hal tersebut akan menentukan dalam motivasi kerjanya.
Berdasarkan hal ini peneliti menggolongkan PNS sebagai karyawan tetap
sedangkan BLUD sebbagai karywan kontrak. Penggolongan tersebut dikarenakan
dalam sebuah instansi rumah sakit umum daerah tidak terdapat sebutan karyawan
tetap maupun kontrak, namun yang ada adalah pegawai PNS dan BLUD. Dimana
PNS memiliki strata yang lebih tinggi dibandingkan dengan BLUD, sama halnya
dengan karyawan tetap terhadap karyawan kontrak disebuah perusahaan. Hasil
penelitian ini bertolak belakang dengan teori yang sudah dijelaskan di konklusi
rasional yaitu teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Namun berbeda halnya dengan
Teori Patton yang menyebutkan bahwa setiap individu memiliki motivasi yang
berbeda-beda dan memiki banyak jenis. Penjelasan lain menyebutkan bahwa
motivasi seorang individu akan dipengaruhi oleh pelbagai faktor yaitu latar
belakang, sikap serta harapan-harapannya (Simanjuntak, 2005). Pada
kenyataannya memang setiap individu memiliki latar belakang, sosial, budaya
yang tentunya berbeda-beda, sehingga hal tersebut dapat memengaruhi bagaimana
motivasi individu tersebut dapat dibentuk atau diciptakan. Motivasi menurut
Patton dipengaruhi oleh dua faktor yang memengaruhi motivasi manusia dalam
8
bekerja motivasi internal dan motivasi eksternal. Patton (dalam Hasibuan, 2003)
juga berpendapat bahwa ada seperangkat motivator yang sangat penting bagi
pimpinan untuk memotivasi karyawannya. Motivator tersebut yaitu, tuntutan akan
dunia kerja, posisi, kepemimpinan, persaingan, ketakutan dan uang.
Setiap pegawai pasti memiliki keinginan untuk memenuhi tanggung
jawabnya, dalam hal ini tanggung jawab dari seorang PNS dan BLUD hampir
sama. Sehingga faktor tersebut sebenarnya sama-sama memengaruhi keduanya.
Pada faktor lainnya, yaitu posisi. Seorang pegawai akan selalu berambisi untuk
mendapatkan posisi yang lebih baik dari sebelumnua, apalagi dalam konteks PNS
dan BLUD secara umum BLUD memiliki posisis dibawah PNS sehingga para
pegawai BLUD akan lebih termotivasi untuk mendapatkannya. Faktor
kepemimpinan dan persaingan ini menjelaskan bahwa para pegawai BLUD
tentunya memiliki keinginan untuk dapat memimpin dan mengendalikan orang
lain melebihi PNS, namun kenyataannya PNS memiliki kesempatan lebih untuk
mendapatkan hal tersebut sehingga motivasi pegawai BLUD akan lebih kuat
untuk bisa mendapatkannya. Faktor atau alat-alat motivator lain seperti
uang/kompensasi para pegawai BLUD lebih rendah dibandingkan dengan PNS.
Berdasarkan teori tersebut menyebutkan bahwa semakin besar uang yang
diperoleh maka semakin tinggi keinginan orang tersebut untuk bekerja. Dengan
begitu teori tersebut mendukung bahwa motivasi bekerja BLUD lebih rendah
dibandingkan dengan PNS. Kesimpulan dari pembahasan di setiap faktor tersebut
maka para pegawai BLUD akan memiliki motivasi yang lebih kuat bila
dibandingkan dengan PNS dikarenakan mereka terstimulus oleh alat-alat
motivator menurut Teori Patton.
Berdasarkan hasil penghitungan kategorisasi tingkat motivasi kerja
didapatkan bahwa antara pegawai BLUD dengan PNS sama-sama termasuk
kategori tinggi. Hal tersebut dikarenakan pada BLUD ditemukan sebanyak 21%
subjek yang tergolong memiliki motivasi kerja sangat tinggi, 76% tergolong
tinggi dan sisanya 3% tergolong sedang. Tidak jauh beda dengan BLUD, subjek
pada PNS sebanyak 33% tergolong sangat tinggi dan 68% tergolong tinggi. Jadi,
secara umum tingkat motivasi kerja antara keduanya sama-sama tergolong tinggi.
9
4. PENUTUP
Berdasarkan penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat perbedaan
tingkat motivasi kerja antara Pegawai Negeri Sipil dengan BLUD di sebuah
rumah sakit. Hal tersebut didasarkan pada hasil Asymp. Sig (2 tailed) sebesar 0,13
sehingga hipotesis peneliti diterima. Perbedaan motivasi kerja telah terbukti
berbeda, yaitu tingkat motivasi kerja PNS lebih tinggi dibandingkan dengan
BLUD. Hal tersebut dilihat dari rerata atau mean dari keduanya, yaitu PNS
memiliki mean sebesar 51,92 sedangkan pegawai BLUD sebesar 50,47.
Berdasarkan kategorisasi yang telah dilakukan peneliti, tingkat motivasi kerja
pada pegawai di sebuah rumah sakit tergolong tinggi. Hal tersebut berarti bahwa
PNS maupun BLUD sebenarnya sama-sama memiliki tingkat motivasi kerja yang
tergolong tinggi.
Peneliti memberikan saran kepada pihak rumah sakit agar memberikan
lebih banyak motivasi kepada para pegawainya. Bentuk dari motivasi bermacam-
macam, contohnya adalah reward yang berupa penghargaan, kompensasi dan
lainnya apabila pegawai telah melakukan pekerjaan dengan sangat baik dan
mampu mencapai target yang telah ditentukan. Pemberian reward ini hendaknya
tidak memandang golongan dari pegawai tersebut, sehingga PNS maupun BLUD
berkedudukan sama. Saran yang lain adalah dalam perekrutan pegawai lebih baik
pihak rumah sakit lebih cenderung untuk merekrut pegawai BLUD, karena
pegawai BLUD memiliki tingkat efisiensi yang lebih tinggi dibandingkan PNS.
Efisien dikarenakan beban dan urusan mengenai BLUD menjadi tanggung jawab
rumah sakit dan dapat dikelola sesuai dengan anggaran rumah sakit. Tingkat
motivasi kerja antara keduanya memiliki tingkat yang sama, yaitu sama-sama
tinggi. Sehingga tidak memiliki perbedaan yang signifikan dalam hal motivasi
kerjanya. Kemudian saran kepada pegawai di rumah sakit yaitu untuk mengurangi
kecemasan-kecemasan yang terjadi ketika bekerja. Mereka tidak perlu merisaukan
maupun minder masalah perbedaan tentang kompensasi, golongan, posisi dan
lainnya, namun sebaiknya lebih mementingkan kinerja dan melakukan tugas
dengan sebaik mungkin. Karena pada dasarnya setiap pegawai memiliki tugas dan
tanggung jawab yang penting di rumah sakit tersebut. Saran terakhir yaitu kepada
10
peneliti sebelumnya adalah agar peneliti harus meninjau terlebih dahulu lapangan
beserta para pegawainya. Selain itu, sebaiknya peneliti mengontrol langsung
pengisian skala oleh subjek penelitian. Sehingga dengan begitu akan mencegah
kecurangan-kecurangan yang terjadi pada pengisian skala.
DAFTAR PUSTAKA
Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori
Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen, 45-
54.
Aprilia Murty, W., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh kompensasi, motivasi,
dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
(studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian
Accounting Review, 215-228.
Danim, P. S. (2004). Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta:
PT Rineka Cipta.
Deny, S. (2016, 08 13). Liputan6. Dipetik 09 26, 2018, dari Ekonomi:
https://www.liputan6.com/bisnis/read/2576269/menpan-rb-bongkar-
buruknya-kinerja-pns-di-daerah
Fiaz, M., Su, Q., Ikram, A., & Saqib, A. (2017). Leadership styles and employees
motivation: perpective from an emerginh economy. The Journal of
Developing Areas, 143-156.
Hanaysha, J. R., & Majid, M. (2018). Employee motivation and its role in
improving the productivity and organizational commitment at higher
education institutions. Journal of Entrepreneurship and Business, 17-28.
Hasibuan, D. M. (2003). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Nurhayati, Y., & Laksmiwati, H. (2013). Perbedaan tingkat motivasi berprestasi
antara karyawan tetap dan kontrak di Bank Panin KCU Cokelat Surabaya.
Character, 1-7.
Periantalo, J. (2016). Penelitian Kuantitatif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Priyasmoro, M. R. (2018, 06 21). Peristiwa. Dipetik 09 26, 2018, dari Liputan6:
https://www.liputan6.com/news/read/3565283/1081-pns-pemprov-dki-
terlambat-di-hari-pertama-kerja-usai-libur-lebaran
11
Rachman, F. F. (2018, 05 28). DetikFinance. Dipetik 09 26, 2018, dari Detik.com:
https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-4042246/nasib-pegawai-
honorer-gaji-kecil-hingga-sabar-menanti-jadi-pns
Sadeghi, S., & Sdraddin, S. (2018). A comparative study of job motivation and
work engagement among teachers working in smart and ordinary middle
and high schools in Parsabad. Journal of Ecophysiology and Occupational
Health, 12-17.
Sotirofski, I. (2018). A theoretical framework of employee motivation and
leadership relationship. European Journal of Economics, Law and Social
Sciences, 120-126.
Siagian, S. P. (2012). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga
Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata.
Top Related