1
LAPORAN AKHIR
Hibah : Pusat Keunggulan (PK-UNS)
“PENGARUH PENERAPAN REMUNERASI TERHADAP
KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DAN TENAGA
PENDIDIK”
Tahun ke 1 dari rencana 2 tahun
RESEARCH GROUP: DIELEKTIKA GOVERNANCE
Identitas Research Group : D10105103
Ketua : Endang Martini, S.Pd., M.Si NIDN : 0011107305
Anggota : 1. Drs. Sudarmo, MA., Ph.D. NIDN : 0001116306
2. Dra. Lestariningsih, M.Si. NIDN : 0009105304
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
NOVEMBER 2016
Bidang Unggulan * : Pembangunan Manusia dan
Daya Saing Bangsa
3
RINGKASAN
Penelitian tentang “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik”ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh antara pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap
kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik mencakup PNS dan Non PNS,
dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi tersebut sampai pada saat
menerima remunerasi. Menurut teori kebutuhan orang di motivasi oleh kebutuhan
yang harus dipenuhi; dan menurut teori motivasi orang cenderung akan meningkat
kinerjanya ketika kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya telah terpenuhi.
Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang
mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan mengendalikan
interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi.Budaya organisasi
bisa digunakan untuk meningkatkan efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan
berkompetisi, dan kualitas pelayanan organisasi yang diinginkan. Fokus Penelitian
ini pada budaya kinerja pegawai sebelum menerima remunerasi dan sesudah
menerima remunerasi.
Penelitian ini berlangsung selama 2 tahun yaitu tahun 2016 dan tahun
2017. Tahun pertama yaitu tahun 2016 menfokuskan pada kinerja tenaga
kependidikan baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun Pegawai Non PNS. Dan
Tahun kedua tahun 2017 akan menfokuskan pada kinerja tenaga pendidik (Dosen)
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tenaga pendidik (Dosen) Non PNS.
Lokasi Penelitian dilakukan di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan
Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. Metode penelitian yang dilakukan
dengan menggunakan survey dengan uji statistik. Hipotesis kerja penelitian ini
adalah semakin tinggi tingkat penerimaan remunerasi maka semakin meningkat
motivasi berkinerja pada orang-orang yang memiliki budaya berkinerja. Hipotesis
(H0) semakin tinggi tingkat remunerasi semakin rendah motivasi berkinerja pada
orang-orang yang tidak memiliki budaya berkinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara budaya organisasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di Universitas
Sebelas Maret dan Universitas Jendral Sudirman pada tahun 2016. Hal ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan faktor yang perlu
dipertimbangan dalam menjalankan kepemimpinan organisasi; Ada hubungan
yang signifikan antara remunerasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di
Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Sudirman pada tahun 2016.
Kesimpulan ini menunjukkan bahwa remunerasi merupakan faktor yang perlu
dipertimbangan dalam pengambilan kebijakan dalam memberikan kompensasi
kepada pegawai.
Keyword : Remunerasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kinerja Pegawai,
dan Insentif
4
PRAKATA
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kasih, karena
atas anugerah dan rahmatNya, kami dapat melaksanakan penelitian dengan baik
menggunakan dana hibah PK-UNS (Pusat Keunggulan UNS) tahun anggaran
2016.
Kegiatan Penelitian berjudul “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap
Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik” ini diselesaikan dengan baik
meskipun masih ada kekurangannya.
Dengan terlaksananya penelitian ini, tak lupa kami mengucapkan terima
kasih kepada yang terhormat :
1. Ketua LPPM UNS, yang telah mendukung pendanaan kegiatan.
2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik UNS yang telah mengijinkan tim
peneliti melakukan kegiatan penelitian.
3. Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman yang
telah memberikan ijin kepada kami untuk melaksanakan penelitian
4. Bapak/Ibu tenaga kependidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang
telah bersedia meluangkan waktu dalam pengambilan data baik mengisi angket
maupun wawancara secara langsung
5. Bapak/Ibu tenaga kependidikan Universitas Jendral Soedirman, yang telah
bersedia meluangkan waktu dalam pengambilan data baik mengisi angket
maupun wawancara langsung
6. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu, yang telah
membantu kami dalam melaksanakan kegiatan ini.
Peneliti berharap semoga hasil kegiatan ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak, baik di institusi mitra maupun UNS pada umumnya.
Surakarta, 13 November 2016
Ketua Peneliti,
Endang Martini,S.Pd., M.Si
5
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN SAMPUL 1
HALAMAN PENGESAHAN 2
RINGKASAN 3
PRAKATA 4
DAFTAR ISI 5 5
DAFTAR TABEL 6 6
DAFTAR GAMBAR 7
BAB 1. PENDAHULUAN 7 8
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 8 9
BAB 3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 11 13
BAB 4. METODE PENELITIAN 15 16
BAB 5. HASIL DAN PEMBAHASAN 16 18
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN 18 28
DAFTAR PUSTAKA 20 31
LAMPIRAN 2 33
Lampiran 1 Surat Tugas
Lampiran 2 Artkel Ilmiah
6
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Data Budaya Organisasi 19
Tabel 4.2 Distribusi Data Remunerasi 19
Tabel 4.3 Distribusi Data Kinerja 20
Tabel 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas 21
Tabel 4.5 Hasil Uji Signifikansi Koefisien Regresi (Uji t) 23
8
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Remunerasi merupakan kata serapan remunerate berarti pay (someone)
for services rendered or work done, dalam kamus besar bahasa Indonesia kata
remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dan
sebagainya); imbalan.
Menurut teori kebutuhan orang di motivasi oleh kebutuhan yang harus
dipenuhi; dan menurut teori motivasi orang cenderung akan meningkat kinerjanya
ketika kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya telah terpenuhi. Namun kondisi
ini hanya berlaku secara teortitis dan dengan demikian perlu pembuktian
lapangan. Disamping motivasi yang memperngaruhi kinerja adalah budaya
organisasi, dimana budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan
norma-norma yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain
dan mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar
organisasi.Budaya organisasi bisa digunakan untuk meningkatkan
efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan
organisasi yang diinginkan
Fokus dari Penelitian tentang “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap
Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik” adalah budaya kinerja tenaga
kependidikan dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi sampai pada
saat/sesudah mereka menerima remunerasi. Penelitian dilakukan di 2 lokasi yaitu
di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman
Purwokerto, pemilihan ke dua lokasi ini dilakukan secara acak dengan
pertimbangan kedua lokasi telah memberlakukan sistem remunerasi.
Perumusan Masalah:
Permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga
Kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari waktu sebelum mereka
menerima remunerasi tersebut.
9
b. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga
Kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) dari waktu sebelum
mereka menerima remunerasi tersebut.
10
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
Review state of the art dan Inovasi sebelumnya
Remunerasi pada dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan
misi organisasi dengan tujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan
berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi
pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang
positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran. Remunerasi
mempunyai pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai imbalan
dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.
Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup prinsip individual equity
atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus setara
dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal equity
atau keadilan internal dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan
imbalan yang diterima, dan external equlity atau keadilan eksternal dalam arti
keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan
dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan
Penelitian-penelitian terdahulu terkait dengan Penerapan Remunerasi
dan Kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti namun demikian peneliti dari
Riset Grup (RG) ini yaitu RG Dielektika Governance belum pernah
melaksanakan penelitian dengan topik terkait diatas. Kajian-kajian terkait
Pengaruh Penerapan Remunerasi dan kinerja telah dilakukan oleh beberapa
peneliti diantaranya : Bambang Sancoko tahun 2009 dengan judul “Pengaruh
Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik”, penelitian ini menemukan
bahwa terdapat perubahan signifikan dari pelayanan sebelum diberlakukan
remunerasi dengan sesudah diberlakukan remunerasi. Remunerasi yang diterima
pegawai terbukti dapat memberikan motivasi pegawai di KPPN Jakarta I.
Program perbaikan remunerasi dalam reformasi birokrasi dapat menciptakan
kesiapan organisasi dan sumber daya manusianya untuk meningkatkan
kinerjanya. Sugeng Boedianto, 2012, “Pengaruh Pemberian Remunerasi
Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”, hasil
11
temuannya menunjukkan bahwa pemberian remunerasi dapat meningkatkan
kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar.
Sedangkan Ismenia Boe tahun 2014, judul penelitiannya “Pengaruh Program
Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor
Kepresidenan Republik Timor Leste”, hasil temuannya menunjukkan bahwa
pelatihan dan motivasi kerja memang diperlukan dalam pelaksanaan kinerja
pegawai guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Motivasi kerja
ditingkatkan agar para pegawai dapat menambah ability, skill dan knowledge
pegawai dalam memberikan pelayanan yang baik kepada publik. Pada tahun
2015, Arumawan Mei Saputra dan Sutikno, melakukan penelitian dengan judul,
“Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan
Remunerasi Terhadap Kinerja PNS”. Penelitian ini menenukan bahwa semakin
tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerjanya. Selain itu, tidak terdapat
pengaruh disiplin tenaga kependidikan dan dosen terhadap kinerjanya. Terdapat
pengaruh kepuasan kerja tenaga kependidikan dan dosen terhadap kinerjanya.
Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti lain (bukan
anggota RG Dialektika Governance sebagaimana tersebut di atas kesemuanya
baru terfokus pada pemberian remunerasi kaitannya dengan kinerja pegawai dan
motivasi dan belum menganalisis secara secara detail melalui uji statistik;
sedangkan penelitian yang akan dilakukan oleh tim RG Dialektika Governance
akan menggunakan metode yang berbeda dengan menggunakan teknik analisis
statistik dan juga teknik pendekatan etnografi guna menjamin validitas data dan
reliabilitas penelitian serta dilakukannya perbandingan untuk mengetahui
pengaruh remunerasi terhadap pembentukan budaya kinerja, sehingga penelitian
ini akan melihat kinerja pegawai sebelum dan sesudah menerima remunerasi.
Rencana Penelitian ini, dengan demikian bisa mengetahui apa yang akan terjadi
terhadap kinerja dan budaya kinerja institusi ketika remunerasi dilanjutkan dan
apa yang terjadi dengan kinerja dan budaya kinerja institusi ketika remunerasi
dihentikan.
Kebaruan penelitian ini yang berjudul pengaruh penerapan remunerasi
terhadap kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik difokuskan pada
budaya kinerja pegawai sebelum menerima remunerasi dan sesudah menerima
12
remunerasi. Ada pegawai yang memilliki budaya kinerja bahwa semakin tinggi
tingkat penerimaan remunerasi maka semakin meningkat motivasi berkinerja
pada orang-orang yang memiliki budaya berkinerja. Sebaliknya semakin tinggi
tingkat remunerasi semakin rendah motivasi berkinerja pada orang-orang yang
tidak memiliki budaya berkinerja.
Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma
yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan
mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi
(termasuk para pensuplai, Klien/pelanggan/ customers, dan orang-orang lain
diluar organisasi). Budaya organisasi bisa digunakan untuk meningkatkan
efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan
orgnisasi yang diinginkan; sebab budaya organisasi mengendalikan/
mengarahkan/ memotivasi ;
1. Cara para angota dalam mengambil keputusan
2. Cara para nggota organisasi dalam menintepretasikan dan memanage
lingkungan organisasi
3. Cara para anggota organisasi menginterpretasikan dan mengelola
informasi
4. Cara para anggota organisasi berperilaku atau bertindak
Budaya organisasi berkembang dari interaksi antara karakteristik
dpribadi dan professional orang-orang dalam organisasi, etika
organisasi,property right yag diberikan kepada para pegawai dan struktur
organisasi. Cara menularkan budaya organisasi ke para anggota organisasi yaitu
dengan sosialisasi. Sosialisasi merupakan proses dimana para anggota organisasi
belajar dan menginternalisasi norma-norma budaya organisasi (proses secara
sistematik merubah harapan-harapan, perilaku dan sikap dari para pegawai baru)
sampai dengan menemukan responmereka (role orientation).
Sistem Manajemen Kinerja menentukan standard, menilai hasil, dan
merencanakan tindakan untuk memperbaiki kinerja masa depan. Performance
appraisal merupakan proses mengevaluasi kinerja dan memberikan feedback
secara formal.
13
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga mendorong yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi
perilaku, cita-cita, pendapat pandangan serta tindakanyang terwujud sebagai
kerja atau bekerja. Budaya kerja tiap organisasi bahkan tiap orang
berbeda.budaya kerja merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuannya, dimana budaya kerja yang positif akan sangat
mendukung sebaliknya budaya kerja negative akan merugikan organisasi.Tujuan
budaya kerja dapat mengubah sikap dan perilaku SDM yang ada agar dapat
meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa
yang akan datang.komponen budaya kerja antara lain: Anggapan dasar tentang
kerja Sikap terhadap pekerjaan, Perilaku ketika bekerja, Lingkungan kerja dan
alat kerja serta Etos kerja
14
BAB 3
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan Umum Penelitian
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh antara penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga
kependidikan dan tenaga pendidik mencakup PNS dan Non PNS, dari waktu
sebelum mereka menerima remunerasi tersebut.
Tujuan Khusus Penelitian pada Setiap Tahun mencakup:
1. Tujuan Tahun I (2016)
a. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi
terhadap kinerja tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari
waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan sesudah menerima
remunerasi.
b. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi
terhadap kinerja tenaga kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil (Non
PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah
menerima remunerasi.
2. Tujuan Tahun II (2017)
a. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi
terhadap kinerja tenaga pendidik/dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari
waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah menerima
remunerasi
b. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi
terhadap kinerja tenaga pendidik /dosen Non Pegawai Negeri Sipil (Non
PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah
menerima remunerasi.
15
Manfaat Penelitian
Tahun 1 (2016)
a. Bagi pimpinan, dapat menjalankan kepemimpinan sehingga dapat
menimbulkan budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh
semua Tenaga kependidikan dengan baik.
b. Bagi pimpinan dapat Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada
pegawai. Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah
kemampuan finansial lembaga dan harapan akan kinerja tenaga kependidikan
yang dapat meningkat dengan baik.
c. Bagi Tenaga kependidikan Untuk dapat mendukung terciptanya budaya
organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis
sehingga minim konflik.
Tahun II (2017)
a. Bagi pimpinan dapat menjalankan kepemimpinan yang menumbuhkan
budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua tenaga
pendidik/dosen dengan baik.
b. Bagi pimpinan dapat Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada
pegawai. Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah
kemampuan finansiil lembaga dan harapan akan kinerja Tenaga Pendidik /
Dosen yang dapat meningkat dengan baik.
c. Bagi Tenaga Pendidik / Dosen Untuk dapat mendukung terciptanya budaya
organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis
sehingga minim konflik.
Target Penelitian yang hendak dicapai setiap tahunnya adalah :
1. Target di tahun pertama adalah memfokuskan pengaruh penerapan
remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan pegawai negeri sipil dan
non pegawai negeri sipil dari waktu sebelum menerima remunerasi sampai
sesudah menerima remunerasi
16
Pada tahun pertama luaran yang akan dicapai berupa laporan hasil
penelitian yang akan dipresentasi pada seminar internasional dan draf artikel
untuk jurnal bereputasi internasional
2. Target di tahun kedua adalah memfokuskan pengaruh penerapan
remunerasi terhadap kinerja tenaga pendidik atau dosen pegawai negeri sipil
dan non pegawai negeri sipil dari waktu sebelum menerima remunerasi
sampai sesudah menerima remunerasi
Pada tahun kedua luaran yang akan dicapai berupa publikasi artikel ilmiah
pada jurnal bereputasi internasional dan laporan hasil penelitian
Gambar : Road Map Riset Grup Dialektika Governance
ROAD MAP RISET GRUP DIALEKTIKA GOVERNANCE
2011-2013
Int eraksistakeholdersdalam konteksdialektikagovernancebelummengakomodirsemua pihak
2014-2015
Penemuantrend keajegan/polainteraksistakeholders dalamdialektikagovernance
2016-2017
Menemukankomponenutama model interaksistakeholdersdalamperspektifdialektikagovernance
2018-2020
Uji coba model interaksistakeholders dalam dialektikagovernance
2021-2024
Penemuan model interaksistakeholders dalam dialektikagovernance
17
BAB 4
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian ini dipilih secara purposif di Universitas Sebelas Maret
Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman Purwokerto, dimana kedua
Universitas tersebut telah memberlakukan sistem remunerasi dalam rangka
memberikan tunjangan kinerja baik kepada tenaga kependidikan dan tenaga
pendidik.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif, yaitu mendiskripsikan tentang pengaruh penerapan remunerasi tehadap
kinerja tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan
Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. (Universitas Jendral Soedirman
Purwokerto sementara masih memberlakukan system tunjangan kinerja atau
system remunerasi diterapkan belum secara penuh tetapi masih dalam batas
proses peralihan dari system tukin ke system remunerasi. Data yang akan
dikumpulkan terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer berasal dari
informan yang ditetapkan secara purposive. Informan terdiri atas tenaga
kependidikan di Universitas terkait. Data penelitian dikumpulkan dengan
menggunakan beberapa metode, yakni observasi lapangan, wawancara, diskusi
kelompok terarah (FGD) dan metode simak dokumen.
Observasi lapangan dilakukan melalui pengamatan pengaruh penerapan
remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Diskusi kelompok terarah
(Focus Group Discussion) dilakukan dengan wawancara mendalam yaitu
mewawancarai orang-orang yang secara langsung terlibat dan merasakan akibat
dari system remunerasi dan orang yang bertanggung jawab terhadap penilaian dan
penentu pemberian remun (pimpinan langsung karyawan).
Informan dalam penelitian adalah tenaga kependidikan di UNS yang
diambil secara purposive di semua fakultas dan unit kerja yang ada dan di 4
bagian yaitu bagian pendidikan, bagian umum, bagian kemahasiswaan dan bagian
perencanaan Unsoed. Metode penelitian yang dilakukan dengan menggunakan
survey dengan teknik analisis statistik dan juga teknik pendekatan etnografi guna
menjamin validitas data dan reliabilitas penelitian serta dilakukannya
19
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
Remunerasi merupakan system yang diterapkan organisasi dalam proses
mendorong pekerjanya dalam meningkatkan kinerja yang baik. Ukuran kinerja
biasaya dipakai dalam bentuk pemberian insentif/tunjangan kinerja/remunerasi.
Dimana besaran pemberiaannya harus jelas dan objektif. Terkait dengan rumusan
masalah penelitian ini tentang pengaruh remunerasi dalam meningkatkan kinerja
pegawai yang tahun pertama ini khususnya tenaga kependidikan yang dilakukan
di dua Universitas yaiut lingkungan Universitas Sebelas Maret (UNS) maupun di
Universitas Jendral Soedirman (Unsoed). proses pengambilan data telah selesai
dilaksanakan pada awal bulan Agustus. Sampel diambil secara purposive di semua
fakultas dan unit kerja di UNS, sementara untuk di Unsoed karena keterbatasan
waktu sampel hanya di ambil di empat bagian di kantor Administrasi Pusat
Unsoed yaitu bagian kemahasiswaan, bagian pendidikan, bagian perencanaan dan
Bagian Umum dengan jumlah responden seluruhnya 84 orang. Secara khusus
wawancara juga dilakukan dengan tim perumus remunerasi di bagian perencanaan
Data yang dikumpulkan antara lain mengenai remunerasi kepemimpinan
dan budaya organisasi serta kinerja yang mencakup responsibilitas, responsivitas,
akuntabilitas, transparasi kualitas, produktivitas, efektivitas, efisiensi dan
keadilan. Hasil analisis data akan disajikan sebagai berikut :
A. Deskripsi Data
1. Budaya Organisasi
Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang
dapat peroleh pada variabel budaya organisasi adalah skor tertinggi 15,
skor terendah 8, rata-rata 11,75, dan standar deviasi 1,91. Dari data yang
diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi
sebagai berikut:
20
Tabel 4.1. Distribusi Data Budaya Organisasi
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
8-9 Rendah 11 13,10%
10-11 Sedang 26 30,95%
12-13 Tinggi 31 36,90%
14-15 Sangat Tinggi 16 19,05%
84 100%
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pendapat
responden tentang budaya organisasi sebagian besar termasuk dalam
kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang
tercipta di lingkungan organisasi cukup kondusif.
2. Remunerasi
Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang
dapat peroleh pada variabel remunerasi adalah skor tertinggi 40, skor
terendah 8, rata-rata 24,18, dan standar deviasi 6,52. Dari data yang
diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi
sebagai berikut:
Tabel 4.2. Distribusi Data Remunerasi
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
8-16 Rendah 11 13,10%
17-25 Sedang 34 40,48%
26-34 Tinggi 36 42,86%
35-43 Sangat Tinggi 3 3,57%
84 100%
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pendapat
responden tentang remunerasi sebagian besar termasuk dalam kategori
tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan sudah
sesuai dengan kinerja dan harapanya.
3. Kinerja
Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang
dapat peroleh pada variabel kinerja pegawai adalah skor tertinggi 160, skor
terendah 99, rata-rata 133,61, dan standar deviasi 12,77. Dari data yang
diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi
sebagai berikut:
21
Tabel 4.3. Distribusi Data Kinerja
Kelas Interval Kategori Frekuensi Persentase
99-114 Rendah 4 4,76%
115-130 Sedang 31 36,90%
131-146 Tinggi 33 39,29%
147-162 Sangat Tinggi 16 19,05%
84 100%
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa kinerja
responden sebagian besar termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan pegawai sudah sesuai dengan
target atau perencanaan.
B. Uji Prasyarat Analisis
Agar penelitian dapat dipakai sebagai bahan informasi, maka
diharapkan koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir terbaik dan
tidak bias. Hal tersebut hanya dapat terjadi bila dalam pengujian memenuhi uji
prasyarat, yang terdiri dari hal-hal sebagai berikut:
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah untuk mengetahui adanya hubungan linier
antara beberapa atau semua variable yang menjelaskan (variabel bebas)
dalam model regresi. Jika model terdapat multikolinieritas (ada hubungan
antar variabel bebas) maka model tersebut memiliki kesalahan standar
yang besar sehingga koefisien tidak dapat ditaksir dengan ketepatan yang
tinggi.
Untuk mendeteksi ada tidaknya masalah multikolinieritas adalah
dengan melihat harga VIF dan Tolerance dari hasil output SPSS. Masalah
multikolinieritas terjadi apabila harga VIF > 10 dan harga Tolerance
kurang dari 0,10. Dari output SPSS diperoleh harga VIF sebesar 1,093 dan
harga Tolerance sebesar 0,915 Berdasarkan ketentuan tersebut, maka
harga VIF ternyata lebih kecil dari 10 dan harga tolerance lebih besar dari
0,10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini
tidak terjadi multikolinieritas, yang berarti asumsi multikolinieritas ditolak
dan model regresi memenuhi prasyarat untuk hal tersebut.
22
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan di mana faktor pengganggu
bervariasi tidak sama, E (ei2) e. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F yang
relatif kecil. Apabila hal ini terjadi, maka akibatnya prediksi akan menjadi
salah (bias).
Heteroskedastisitas terjadi jika gangguan muncul dalam fungsi
regresi yang mempunyai varians yang tidak sama, sehingga penaksir OLS
tidak efisien baik dalam sampel kecil maupun sampel besar (tetapi masih
tetap tidak bias dan konsisten). Salah satu metode untuk mendeteksi ada
atau tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji
Park, yaitu meregres residual yang dikuadratkan dengan variabel
independen, dan hasilnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
No. Variabel t hitung Sig.
1 Budaya organisasi 0.979 0.330
2 Remunerasi 0.360 0.720
Sumber: Hasil Analisis Data SPSS
Dengan melihat harga signifikansi pada tabel di atas, maka dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Budaya organisasi
Variabel budaya organisasi mempunyai tingkat signifikan 0,330 >
0,05, sehingga Ho diterima. Berarti tidak ada heteroskedastisitas pada
data budaya organisasi.
b. Remunerasi
Variabel remunerasi mempunyai tingkat signifikan 0,720 > 0,05,
sehingga Ho diterima. Berarti tidak ada heteroskedastisitas pada data
remunerasi.
Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa pada tingkat = 5%
semua koefisien regresi tidak signifikan yang berarti tidak ada masalah
heteroskedastisitas pada data hasil penelitian ini.
23
3. Uji Autokorelasi
Autokorelasi adalah keadaan dimana faktor pengganggu ei pada
model berkorelasi dengan kesalahan pengganggu sebelumnya. Hal ini
mengakibatkan terjadinya autokorelasi, maka dapat diperoleh nilai bias
dalam mengestimasikan () ditunjukkan adanya varian yang besar.
Metode yang digunakan adalah analisis “Durbin Watson Test”.
Adapun hasil pengujian yang telah dilakukan dengan Durbin
Watson Test diperoleh harga DW tes sebesar 2,257 (lampiran ...). Hasil
perhitungan Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan tabel yang
menunjukkan daerah durbin watson sebagaimana pada gambar di bawah
ini:
Daerah Tolak
Ho Bukti
Autokorelasi +
Daerah
Ragu-ragu
Daerah
Terima
Ho
Daerah
Ragu-ragu
Daerah tolak Ho
Bukti
Autokorelasi (-)
0 dL dU 4-dU 4-dL 4
0 1,60 1,70 2,30 2,4 4
Berdasarkan harga tabel di atas, maka diketahui bahwa hasil
Durbin Watson Test sebesar 2,257 berada di antara 1,60 dan 2,300, yaitu
daerah yang menunjukkan daerah terima Ho. Oleh karena itu maka
disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada data hasil penelitian ini.
C. Hasil Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, dilakukan
analisis dari data yang telah diperoleh, yaitu data tentang komunikasi
organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Alat analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi ganda dengan
variabel dependen kepuasan kerja dan variabel independen sebanyak 2
variabel, yaitu budaya organisasi dan kepemimpinan.
Berdasarkan data yang diperoleh, kemudian dilakukan perhitungan
atau pengolahan data dengan menggunakan program SPSS, Hasil analisis
regresi tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
24
1. Persamaan Regresi
Hasil analisis data diperoleh harga-harga sebagai berikut:
konstanta (a) = 95,735; koefisien variabel X1 (b1) = 1,509; koefisien
variabel X2 (b2) = 0,83 ; Dengan demikian maka dapat dituliskan
persamaan regresi simultan sebagai berikut: Y = 95,735 + 1,509 X1 +
0,833 X2 ( Dimana X1 adalah budaya organisasi dan X2 adalah remunerasi
2. Uji t
Merupakan pengujian variabel secara parsial yang dilakukan untuk
melihat apakah variabel independen yaitu, komunikasi organisasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara individu berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen, yaitu kepuasan kerja. Hasil uji
parsial tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5. Hasil Uji Signifikansi Koefisien Regresi (Uji t)
B t Sig.
(Constant) 95,735 12,208 ,000
Budaya Organisasi 1,509 2,300 ,024
Remunerasi ,833 4,341 ,000
Sumber : Hasil Analisis Data Primer dengan SPSS
Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Budaya organisasi
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung untuk
variabel budaya organisasi sebesar 2,30 dengan signifikansi sebesar
0,024. Kemudian harga signifikansi dibandingkan dengan harga
signifikansi 0,05. Karena harga signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak
dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya
5organisasi terhadap kinerja.
b. Remunerasi
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung untuk
variabel remunerasi sebesar 4,341 dengan signifikansi sebesar 0,000.
Kemudian harga signifikansi dibandingkan dengan harga signifikansi
0,05. Karena harga signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan
25
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan remunerasi
terhadap kinerja.
3. Uji F
Berdasarkan hasil analisis regresi dapat dilihat bahwa nilai Fhitung
adalah 16,383 dengan signifikansi sebesar 0,000 Kemudian harga
signifikansi dari Fhitung dibandingkan dengan harga signifikansi 0,05.
Karena harga signifikansi Fhitung sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak
dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya
organisasidan remunerasi secara simultan terhadap kinerja.
4. Uji R2
Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai Adjusted R Square
sebesar 0,288 yang berarti bahwa variasi variabel independen yaitu budaya
organisasi dan remunerasi secara bersama-sama dapat menjelaskan sebesar
28,8% terhadap variasi variabel dependen yaitu kinerja.
D. Pembahasan
Hasil analisis yang telah disimpulkan di atas membuktikan bahwa
hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan budaya organisasi dan remunerasi dengan kinerja tenaga
kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral
Soedirman. Kedua lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga yang
telah menerapkan kebijakan remunerasi bagi pegawainya, baik tenaga
kependidikan ataupun tenaga pendidik di lingkungan universitas.
Budaya organisasi merupakan perilaku atau kebiasaan yang dapat
dilihat pada lingkungan sebuah organisasi. Sebagaimana dikemukakan
Robbins (1996:289), bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dari pengertian tersebut jelas
bahwa budaya organisasi merupakan perilaku oleh para anggota organisasi
yang dipengaruhi oleh adanya persepsi bersama. Dengan demikian, maka
budaya organisasi tercermin dari perilaku anggota-anggota organisasi.
Budaya organisasi yang tercermin dalam perilaku kehidupan sehari-
hari dalam menjalankan kegiatan organisasi tentu akan mempengaruhi
26
terhadap hasil dari perilaku. Dalam hal ini, perilaku yang terkait dengan
anggota organisasi adalah perilaku dalam menjalankan tugas masing-masing
anggota organisasi. Setiap anggota organisasi memiliki tugas yang bermacam-
macam yang pada akhirnya adalah untuk mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian dari pelaksanaan tugas setiap anggota organisasi merupakan
wujud dari kinerjanya. Karena itu, setiap anggota organisasi memiliki kinerja
masing-masing, yang bisa berbeda antara satu anggota dengan lainnya.
Kebiasaan yang terjadi di dalam organisasi yang dipersepsi sama antar
anggota menjadikan anggota organisasi dapat bekerja dengan nyaman.
Sehingga dengan kenyamanan tersebut maka pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Dan inilah yang menjamin tercapainya kinerja secara
maksimal.
Budaya organisasi tercipta karena pengaruh berbagai faktor. Salah
satunya adalah kepemimpinan. Seorang pemimpin yang ada dalam suatu
organisasi dapat membentuk budaya organisasi tertentu. Budaya organisasi
yang dibentuk oleh pemimpin dalam organisasi dan dipersepsi oleh anggota
organisasi secara positif, maka akan memberikan pengaruh pada motivasi
kerja pegawai. Dengan adanya motivasi tersebut, maka pengawai akan
bekerja dengan baik dan secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan
pekerjaan secara maksimal juga. Dengan demikian, budaya organisasi yang
berkembang dalam organisasi dan dipersepsi sama antar sesama anggota,
dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap kinerja.
Penerapan kebijakan remunerasi merupakan suatu kebijakan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan sekaligus memberikan penghargaan
kepada pegawai yang berprestasi. Kebijakan remunerasi merupakan kebijakan
pemerintah pusat yang kemudian pelaksanaanya tergantung dari masing-
masing lembaga. Pelaksanaan kebijakan tentang remunerasi tentunya
didasarkan pula pada kemampuan lembaga dalam memberikan insentif atau
penghargaan kepada pegawainya. Hal ini sesuai dengan pendapatn
Abdurrachman (1991:899) “remuneration, (pemberian hadiah) adalah ganti
kerugian, pembayaran, pemberian ganjaran atau hadiah, terutama untuk jasa
yang telah diberikan” Menurut Rosenberg (1983:428) “remunerations: wages
27
and other financial benefits received from employment” (remunerasi adalah
upah dan manfaat finansial lainnya yang diterima sebagai hasil dari
pekerjaan).
Sistem remunerasi adalah masalah yang sensitif dan tidak mudah
untuk dilaksanakan. Kesalahan-kesalahan dalam menentukan kebijakan
remunerasi dapat menimbulkan gejolak pada anggota yang merasa dirugikan.
Oleh karena itu, untuk menentukan sistem remunerasi yang baik diperlukan
analisis yang baik oleh manajemen organisasi. Pemberian remunerasi bagi
pegawai merupakan salah satu pelaksanaan dari fungsi manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan pemberian penghargaan terhadap
pegawai dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan demikian remunerasi
diharapkan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai , yaitu
semakin tinggi remunerasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Tingkat kepuasan yang semakin tinggi tersebut juga diharapkan
dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih
maksimal. Dengan demikian, apabila dikelola dengan benar, maka remunerasi
akan membantu perusahaan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga
karyawan yang berkualitas dengan optimal.
Kinerja atau hasil kerja adalah capaian dari pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153)
mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara
terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor
intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.
Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari
lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan
horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban
kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.
Menurut Sedarmayanti (2003:149), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor
28
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di
dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan
motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja di atas, maka yang
terkait dengan remunerasi adalah faktor motivasi. Motivasi merupakan
dorongan yang mengarahkan seseorang untuk melakuka sesuatu. Dalam hal
pekerjaan, motivasi adalah dorongan yang menjadikan seorang pegawai
melakukan suatu pekerjaan dengan harapan mendapatkan imbalan. Harapan
inilah yang kemudian membangkitkan motivasi. Imbalan sebagai kompensasi
merupakan hal yang lumrah bagi pegawai. Apalagi jika imbalan yang
dijanjikan lebih besar, maka dapat menjadi faktor yang meningkatkan
motivasi. Di sinilah letak remunerasi terkait dengan kinerja. Adanya
remunerasi menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai melakukan
pekerjaan secara maksimal, karena ada imbalan yang lebih besar jika dapat
dikerjakan dengan sangat baik. Jadi kebijakan remunerasi merupakan
kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara
maksimal.
29
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, maka penelitian ini
menyimpulkan:
1. Ada hubungan yang signifikan budaya organisasi dengan kinerja pada
tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral
Soedirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangan dalam
menjalankan kepemimpinan organisasi.
2. Ada hubungan yang signifikan remunerasi dengan kinerja pada tenaga
kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral
Soedirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa
remunerasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangan dalam
pengambilan kebijakan dalam memberikan kompensasi kepada pegawai.
B. Saran
Dengan adanya kesimpulan di atas, maka disarankan hal-hal sebagai berikut:
1. Kepada Pimpinan
a. Dapat menjalankan kepemimpinan sehingga dapat menimbulkan
budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua
pegawai dengan baik.
b. Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada pegawai.
Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah kemampuan
finansiil lembaga dan harapan akan kinerja pegawai yang dapat
meningkat dengan baik.
2. Kepada Pegawai
a. Untuk dapat mendukung terciptanya budaya organisasi yang baik dan
positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis sehingga minim
konflik.
30
b. Pegawai diharapkan untuk menomorsatukan tugas sebagai suatu
bentuk pengabdian. Sedangkan remunerasi harus diapresiasi sebagai
efek dari pengabdian terhadap organisasi.
C. RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA
1. Proses penyusunan draf artikel untuk dikirimkan pada Jurnal Internasioanal
terindeks scopus (Public Works Management & Policy)
2. Akan dilakukan penelitian pada tahun kedua, yaitu:
a. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga
Pendidik / Dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS)
b. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga
Pendidik / Dosen Non Pegawai Negeri Sipil (PNS)
31
DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman. 1991. Ensiklopedoa Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta
: PT. Pradnya Paramita
Anharudin Azis dan Fitrotun Niswah. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban/
ejournal.unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf
Arumawan Mei Saputra dan Sutikno : 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja
PNS.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jou
rnal. unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/.
Bambang Sancoko : 2009. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan
Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol
17 tahun 2010.
https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://journal.
ui.ac.id/index.php/jbb/article/
http://publikasi.uniskakediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolno
des 2012 /RevitalisasiVol1no3Des2012-05.%20Sugeng%20 Boedianto.
Ismenia Boe, 2014. “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor
Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10
(2014):559-580 ISSN: 2337:3067/-/http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB
/article/viewFile/9652/7686
Jerry M. Rosenberg. 1983. Dictionary Of Business And Management, 2nd Edition,
John Wiley & Sons,Inc, United States of America.
Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2014.
Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash
Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitasKerbijakan Kompensasi
BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2015.
Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash
Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitas Kerbijakan Kompensasi
BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor
Priyanto Susiloadi, Endang Martini, dan Ishadri Utomo, 2014, Strategi
32
Komunikasi Berbasis Human Giovernance Dalam Inplementasi
Perencanaan Dan Penganggaran Responsive Gender Di Kabupaten
Sragen, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,
Penerbit Mandar Maju.
Sudarmo dan Faizatul Ansoriyah, 2015.Faktor-faktor Kepuasan mahasiswa
Indonesia, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sudarmo, Yulius Slamert dan Ahmad Zubair, 2013, Pola dan Resolusi Konflik
antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang
Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan
ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sudarmo, Yulius Slamet dan Ahmad Zubair, 2014, Pola dan Resolusi Konflik
antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang
Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan
ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sudarmo, Yulius Slamet dan Is Hadri Utomo, 2015, Pola dan Resolusi Konflik
antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang
Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan
ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sugeng Boedianto, 2012. ”Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”. Revitalisasi Vol
1 No 3 Desember 2012.
35
Lampiran 2 Draf Artikel
Effect Of Application Of Remuneration And Cultural Organization To
Performance Education Personnel
Endang Martini, Sudarmo, Lestariningsih
The Study Program of Public Administration,
Faculty of Social and Political Science, Universitas Sebelas Maret
Email: [email protected]
Abstract: According to the theory of the needs of people motivated by the need to be
met, and according to the theory of motivation of people is likely to increase its
performance when it needs it wants fulfilled. Research on "The Effect on the Performance
Application Personnel Remuneration and Educators" aims to determine how much
influence the acceptance influence the amount of remuneration to the performance of
educators and educators include civil servants and non-civil servants, from the time
before they receive such remuneration. The study lasted for one year, namely 2016,
which focuses on the performance of education personnel, both civil servants (PNS) and
the Employee Non PNS. The study was conducted in two (2) universities that have
implemented the remuneration ie Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas
Jenderal Sudirman Purwokerto. Method of research done by using survey by statistical
tests. The working hypothesis of this study is the higher the acceptance rate of
remuneration, the increased motivation to perform on people who have a culture of
performance. Hypothesis (H0) the higher the level of remuneration the lower the
motivation to perform on people who do not have a culture of performance. In addition,
organizational culture also have a significant influence on performance. The research
concludes that there is a cultural influence on the performance of the organization and
remuneration of academic staff at the Universitas Sebelas Maret Surakarta and the
Universitas Jenderal Sudirman.
Keywords: employee performance, organizational culture, remuneration,
INTRODUCTION
Remuneration is a loan word from the English word remunerate which
according to the Oxford American Dictionaries means pay (someone) for services
rendered or work done. Meanwhile, in a large dictionary Indonesian remuneration words
construed as granting prizes (awards for service, and so on); rewards.
According to the theory of the needs of people motivated by the need to be met;
and according to the theory of motivation of people is likely to increase its performance
when it needs it wants fulfilled. However, this condition only applies teortitis and thus
needs proof field.
36
Remuneration has been applied to several existing agencies, among others, in
Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto.
These two universities have implemented a policy on remuneration to employees. But
with this remuneration, seem less noticeable performance improvement. Various results
of the work of the staff, according to the observations seem mediocre as before no
remuneration.
Effect of Implementation of Remuneration and performance have been
conducted by several researchers such as: Bambang Sancoko in 2009 with the title
"Remuneration influence on the Quality Public Services", the study found that there is a
significant change from the ministry before coming into effect after the enforced
remuneration with remuneration. The remuneration received by employees are proven to
motivate employees in Jakarta KPPN I. Program improved remuneration in the reform of
the bureaucracy can create organizational readiness and human resources to improve its
performance. Sugeng Boedianto, 2012, "The Effect of Employee Remuneration
Performance Against Children Penitentiary Class II Blitar", the findings indicate that the
remuneration can improve employee performance Penitentiary Class II A Children Blitar.
While Ismenia Boe in 2014, the title of his research "Effect of Job Training Programme
on Performance and Motivation of Civil Servants at the office of the President of the
Republic of Timor-Leste", the findings show that training and motivation are necessary in
the implementation of the performance of employees in order to provide the best service
to the community. Enhanced work motivation for employees to add abilities, skills and
knowledge of employees in providing good service to the public.
Arumawan May Saputra and Sutikno, conduct research titled, "Analysis of
Effect of Competency, Motivation, Discipline, Job Satisfaction and Performance Against
remuneration of civil servants". This study menenukan that the higher the motivation, the
higher the performance. In addition, there is no influence of discipline academic staff and
lecturers of its performance. There is influence job satisfaction educators and lecturers of
its performance.
Based on these observations, it is essential to obtain information that may
indicate the presence or absence of remuneration influence on employee performance.
Therefore, research on "The Effect of Implementation of Personnel Remuneration to the
performance" aims to determine how much influence the acceptance influence the
amount of remuneration to the performance of educational staff includes civil servants
and non civil servants, from the time before they receive such remuneration.
37
The general objective of this study was to determine how much influence the
acceptance of the total remuneration to the performance of educational staff includes civil
servants and non civil servants, from the time before they receive such remuneration.
While specifically, the study aims to: 1) Knowing how much influence the acceptance of
the total remuneration to the performance of education personnel, civil servants (PNS)
from a time before receiving remuneration and after receiving remuneration, and 2)
Determine how much influence the reception amount of remuneration to performance
Non academic staff of Civil Servants (Non PNS) from the time before and after receiving
the remuneration received remuneration.
Remuneration is basically a tool to realize the vision and mission of the
organization with the aim to attract qualified and experienced employees, retain qualified
personnel, to motivate employees to work effectively, motivating the formation of a
positive attitude, and a tool for controlling spending. Remuneration has the sense of
"something" which earned an employee in return for the contribution he has given to the
organization of the working place. The basic principle of a remuneration system that
effectively covers the principle of individual equity or fairness individual, in the sense of
what is received by employees should be equivalent to what is provided by the employee
to the organization, internal equity or fairness internal in the sense of justice between the
weight of the work and the reward received, and equlity external or external justice in the
sense of fairness of the consideration received by the employee in the organization
compared to other organizations that have equality.
The novelty of this study, entitled the influence of remuneration / performance
benefits to the performance of educators focused on employee performance culture before
and after receiving remuneration received remuneration. No employee who has a
performance culture that the higher the acceptance rate of remuneration, the increased
motivation to perform on people who have a culture of performance. Conversely the
higher the level of remuneration the lower the motivation to perform on people who do
not have a culture of performance.
RESEARCH METHOD
This type of research is a descriptive study with qualitative approach, which is
to describe the effect of the application of the remuneration tehadap performance of
educators and educators in Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas
Jenderal Sudirman Purwokerto.
38
Data to be collected consist of primary data and secondary data. Primary data
came from informants who were determined purposively. The informant made up of
educators and educators at the University related. The research data will be collected
using several methods, namely field observations, interviews, focus group discussions
(FGD / Focus Group Discussion), and methods refer to the document. Field observations
made through observation of the effects of the application of the remuneration to the
performance of educators and educators. Focus group discussions (Focus Group
Discussion) conducted on depth interviews conducted by interviewing key people
responsible for the assessment and administration of remun decisive in this regard is Tim
remun university.
Method of research done by using survey by statistical analysis techniques and
also techniques ethnographic approach to ensure data validity and reliability of research
and comparisons to determine the influence of remuneration to the establishment of a
culture of performance.
RESULTS AND DISCUSSION
Remuneration
Based on data collection, after being processed score can be obtained in the
variable remuneration is the highest score of 40, the lowest score 8, an average of 24.18,
and a standard deviation of 6.52. From the data obtained, are classified into four
categories, the distribution obtained as follows:
Class Interval Category Frequency Percentage
8-16 Low 11 13,10%
17-25 Moderate 34 40,48%
26-34 High 36 42,86%
35-43 Very High 3 3,57%
84 100%
According to the table above, it can be seen that the respondents' remuneration
mostly included in the high category. This shows that the remuneration is in accordance
with the performance and the Hopes.
Performance
Based on data collection, after being processed score can be obtained in the
variable performance of employees is the highest score of 160, the lowest score of 99, an
average of 133.61, and a standard deviation of 12.77. From the data obtained, are
classified into four categories, the distribution obtained as follows:
39
Class Interval Category Frequency Percentage
99-114 Low 4 4,76%
115-130 Moderate 31 36,90%
131-146 High 33 39,29%
147-162 Very High 16 19,05%
84 100%
According to the table above, it can be seen that the performance of most of the
respondents included in the high category. This suggests that the resulting performance of
employees are in accordance with the target or planning.
The results showed that no significant relationship between the remuneration with
performance, as demonstrated by the results of the analysis as below:
B t Sig. (Constant) 95,735 12,208 ,000 Organizational Culture 1,509 2,300 ,024 Remuneration ,833 4,341 ,000
Based on the results obtained tcount data processing for organizational culture
variables of 2.30 with a significance of 0.024. Because the price of significance <0.05,
then Ho is rejected and it was concluded that there is significant influence of
organizational culture on performance. Based on the results of data processing obtained
tcount for variable remuneration amounting to 4.341 with a significance of 0.000.
Because the price of significance <0.05, then Ho is rejected and it was concluded that
there is significant influence of remuneration to performance. The results obtained by
analysis of F 16.383 with a significance of 0.000 <0.05, then Ho is rejected and it was
concluded that there is significant influence of cultural organization and remuneration
simultaneously on performance. Adjusted R Square value of 0.288 means that the
variation of the independent variable is the cultural organization and remuneration
together can explain 28.8% of the variation of the dependent variable is the performance.
Obtained multiple regression equation: Y = 95.735 + 1.509 X1 + 0,833 X2
The results of the analysis have been summarized above prove this hypothesis
which states that there is significant influence organizational culture and remuneration
with performance of educators in March Eleven University and the University of General
Sudirman. Both of these educational institutions is an institution that has implemented a
remuneration policy for employees, either educators or teachers in a university
environment.
Organizational culture is a behavior or habit that can be seen in the environment
of an organization. As noted Robbins (1996: 289), that organizational culture is a
40
common perception held by members of the organization. From the clear understanding
that organizational culture is a behavior by members of the organization are influenced by
their perceptions together. Thus, the organizational culture is reflected in the behavior of
members of the organization.
An organizational culture that is reflected in the behavior of everyday life in
running the organization will certainly affect the outcome of the behavior. In this case,
the behaviors associated with members of the organization is the behavior of the duty of
each member organization. Each member organization has the task of assortment which
in the end is to achieve organizational goals. Achievement of the performance of the
duties of each member organization is a form of performance. Therefore, every member
of the organization has each performance, which may vary from one member to another.
Habits that occur within the same organization that is perceived among members to make
members of the organization can work comfortably. So with the comfort of the work can
be carried out with the best. And this will ensure the achievement of maximum
performance.
Organizational culture is created under the influence of various factors. One is
leadership. A leader that exist within an organization can establish specific organizational
culture. Cultural organization formed by leaders in the organization and is perceived by
members of the organization in a positive way, it will be an impact on employee
motivation. With their motivations, pengawai will work properly and optimally so as to
achieve the purpose of maximal work well. Thus, the organizational culture that
developed in the organization and is perceived equally among its members, can make a
positive contribution to the performance.
Application of the remuneration policy is a policy for improving employee
performance and also give awards to outstanding employees. The remuneration policy is
a policy of the central government and then its implementation depends on each
institution. Implementation of the remuneration policy must be based also on the ability
of institutions to provide incentives or rewards to its employees. This is in accordance
with pendapatn Abdurrahman (1991: 899) "remuneration, (gift) is the indemnity,
payment, reward or gift, especially for services rendered" According to Rosenberg (1983:
428) "remunerations: wages and other financial benefits received from employment
"(remuneration is wages and other financial benefits received as a result of the work).
Remuneration system is a sensitive issue and not easy to implement. Errors in
determining the remuneration policy can cause turmoil on members who feel aggrieved.
Therefore, to determine a good remuneration system analysis is required by the
41
management of the organization. Remuneration for employees is one implementation of
human resource management functions associated with the award to the employee in
performing organizational tasks. Thus the remuneration expected to have a positive
impact on employee satisfaction, ie the higher the remuneration the higher levels of
employee satisfaction. The higher the level of satisfaction is also expected to increase the
motivation of employees to deliver maximum performance. Thus, if managed properly,
then the remuneration will assist the company in obtaining, maintaining, and keeping
qualified employees with optimal.
Performance or achievements of the work is the implementation of the work
performed by the employee. Mangkuprawira and Hubeis (2007: 153) says that the
performance is a result of a planned process specific job at the time and place of the
employee and the organization concerned. Mangkuprawira and Hubeis (2007: 160) states
that the employee's performance is affected by factors intrinsic and extrinsic employees.
Factors - intrinsic factors that influence employee performance consists of education,
experience, motivation, health, age, skills, emotional and spiritual. While extrinsic factors
that affect employee performance consists of physical and non-physical environment,
leadership, communication, vertical and horizontal, compensation controls in the form of
supervision, facilities, training, workload, working procedure, system of punishment and
so forth.
According Sedarmayanti (2003: 149), there are several factors that affect
achievement or job performance is the capability (ability) and motivation factors
(motivation). Factor in the ability to be of knowledge (knowledge) and skills (skills)
while the motivation is formed of an attitude (attitude) in the face of the work situation.
Of the various factors that influence the performance of the above, it is associated
with the remuneration is a factor of motivation. Motivation is an impulse that directing a
person to melakuka something. In terms of occupation, motivation is the impulse that
makes an employee to do a job with the hope of getting a reward. Hope is then
motivational. Rewards as compensation is common for employees.
Apalagi jika imbalan yang dijanjikan lebih besar, maka dapat menjadi
faktor yang meningkatkan motivasi. Di sinilah letak remunerasi terkait dengan
kinerja. Adanya remunerasi menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai
melakukan pekerjaan secara maksimal, karena ada imbalan yang lebih besar jika
dapat dikerjakan dengan sangat baik. Jadi kebijakan remunerasi merupakan
kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.
42
Moreover, if the promised greater rewards, then it can be a factor that increases
motivation. Herein lies the performance-related remuneration. Their remuneration to be
factors that encourage an employee doing the work to the maximum, because there is a
larger reward if it can be done very well. So the remuneration policy is a policy that aims
to improve the employee's performance to the maximum.
CONCLUSIONS
Based on the analysis and discussion above, this study concludes that: 1) There is
a significant correlation with the performance of organizational culture on education
personnel in March Eleven University and the University of General Sudirman in 2016.
This conclusion indicates that organizational culture is a factor that needs to be
considered in running the organization's leadership. 2) There was a significant correlation
of remuneration with performance on education personnel in March Eleven University
and the University of General Sudirman in 2016. This conclusion shows that
remuneration is a factor to be considered in policy making in providing compensation to
the employee.
Given the above conclusion, it is suggested to the leadership of the organization
to: 1) to run a leadership that can lead to positive organizational culture and can be
appreciated by all employees well, 2) Consider the remuneration to the employee. The
considerations that need to be done is the ability as financial institutions and expectations
of employee performance can be increased by either. To employees recommended: 1) To
support a good organizational culture and positive climate in order to create a harmonious
working so minimal conflict, and 2) Employees are expected to come first assignment as
a form of devotion. While remuneration should be appreciated as an effect of devotion to
the organization.
REFERENCE
Abdurahman. 1991. Ensiklopedoa Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta
: PT. Pradnya Paramita
Anharudin Azis dan Fitrotun Niswah. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban/
ejournal.unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf
Arumawan Mei Saputra dan Sutikno : 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja
PNS.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jou
rnal. unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/.
43
Bambang Sancoko : 2009. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan
Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol
17 tahun 2010
.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=
http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/http://publikasi.uniskakediri.ac.
id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolnodes2012/RevitalisasiVol1no3De
s2012 -05.%20Sugeng%20 Boedianto. pdf
Ismenia Boe, 2014. “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor
Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10
(2014):559-580 ISSN: 2337:3067/-/http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB
/article/viewFile/9652/7686
Jerry M. Rosenberg. 1983. Dictionary Of Business And Management, 2nd Edition,
John Wiley & Sons,Inc, United States of America.
Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2014.
Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash
Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitasKerbijakan Kompensasi
BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2015.
Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash
Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitas Kerbijakan Kompensasi
BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor
Priyanto Susiloadi, Endang Martini, dan Ishadri Utomo, 2014, Strategi
Komunikasi Berbasis Human Giovernance Dalam Inplementasi
Perencanaan Dan Penganggaran Responsive Gender Di Kabupaten
Sragen, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,
Penerbit Mandar Maju.
Sudarmo dan Faizatul Ansoriyah, 2015.Faktor-faktor Kepuasan mahasiswa
Indonesia, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik,
Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sudarmo, Yulius Slamert dan Ahmad Zubair, 2013, Pola dan Resolusi Konflik
antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang
Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan
ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
44
Sudarmo, Yulius Slamet dan Ahmad Zubair, 2014, Pola dan Resolusi Konflik
antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang
Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan
ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sudarmo, Yulius Slamet dan Is Hadri Utomo, 2015, Pola dan Resolusi Konflik
antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang
Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan
ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
Sugeng Boedianto, 2012. ”Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”. Revitalisasi Vol
1 No 3 Desember 2012.
Top Related