i
PENGARUH LINGKUNGAN, DISIPLIN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BRI SYARIAH KC SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
KHOERUL MUSTOFA
NIM 21313122
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
ii
iii
4
5
vi
MOTTO
Kesuksesan itu dapat kita raih dengan segala upaya dan
usaha yang sungguh-sungguh dan disertai doa, karena
nasib tidak akan pernah berubah dengan sendirinya
tanpa adanya usaha yang gigih.
Kesuksesan tidak akan bertahan jika dilalui dengan
jalan pintas.
Jawaban sebuah keberhasilan adalah terus belajar dan
tak kenal putus asa.
Ingatlah sebuah kesuksesan selalu di awali dengan
kegagalan.
”sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan,
sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”. (Q.S
Al-Insyiroh:5-6)
vii
PERSEMBAHAN
Kepada Tuhan Yang Maha Tunggal, yang menciptakan akal namun ditentang
Penggunanya dan yang meridhoi keberagaman namun mereka paksa
Untuk menjadi satu ragamnya. Terima kasih telah mengizinkan berproses
sejauh ini, sungguh tanpa izin-Mu semua tidak akan terwujud.
Untuk kedua orangtua saya Bapak (Rofi’i) dan ibu
(Sriyatun),
Karena merekalah saya merasa bertanggung jawab untuk menyelesaikan
Tahapan pendidikan ini.
Dan terima kasih untuk Bapak Muchlasin, M.Ag yang telah sabar
Membimbing saya hingga skripsi saya selesai, semua dosen saya, serta
Seluruh teman-teman yang telah membantu saya, terutama teman-teman
Seperjuangan MI, MTS, MAN, Hingga kuliah semoga kalian selalu
Dalam lindungan Allah SWT.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillahirrobil’Aa’aminin.Wasyukurillah, senantuasa penulis
panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahman dan rahimnya
kepada semua hamba-Nya, sehingga sampai saat ini kita masih mendapatkan
ketetapan Iman dan Islam.
Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada junjungan kita Baginda
Rasulullah SAW pembawa rahmat bagi selurih alam semesta, keluarga, sahabat
dan para tabi’in serta kita umatnya, semoga senantiasa kita mendapat syafa’at
Beliau Di Yaumul akhir.
Pada penyusunan skripsi ini penulis tentulah tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak, baik dalam ide, kritik, saran maupun dalam bentuk lainnya. Ioleh
karena itu penulis ingin menucapkan terimakasih sebagai penghargaan atau peran
sertanya dalam penyusunan skripsi ini kepada:
1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektorat Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Siselaku Ketua Prodi Perbankan Syariah
S1.
4. Bapak Mochlasin, M.Ag selaku dosen pembimbing skripsi penulis, yang
telah banyak membantu dengan kesabaran dan meluangkan waktu dan
ix
tenaganya semata-mata demi mengarahkan dan membimbing penulis
selama penyusunan skripsi.
5. Segenap Dosen Perbankan Syariah yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kedua Orang tuaku tercinta, dan Keponakan-keponakanku yang telah
memberikan dorongan do’a, moril dan materi, serta senantiasa menjadi
inspirasi bagi penulis.
7. Segenap teman-teman PS S1 angkatan 2013. Terimakasih penulis
ucapkan untuk kalian yang telah setia berjuang bersama-sama mencari
ilmu.
8. Teman-teman KKN Desa Papringan, khususnya Posko 95 Dusun
Kadirojo, kaliwungu. Kebersamaan bersama kalian selalu diwarnai
dengan senyuman. Semoga tali persaudaraan kita tetap terjalin
walaupun terhalang oleh waktu masing-masing.
9. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas semuanya.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, tanpa
mengurangi rasa hormat, terimakasih atas dukunganya dan bantuanya
selama ini sehingga karya penuh perjuangan ini dapat menjadi wujud
dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.
Penulis menyadari dalam penelitian ini tak luput dari kekurangan, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.Penulis harap
skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada
x
umumnya.Semoga Allah membalas semua amal kebaikan mereka dengan balasan
yang lebih dari yang mereka berikan.Aamiin.
Salatiga, 22 November 2017
Penulis
Khoerul Mustofa
NIM.213 13 122
xi
ABSTRAK
Mustofa, Khoerul. 2017. “Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah KC Surakarta”. Skripsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Perbankan Syariah S1,
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pemimbing: Mochlasin,
M.Ag
Tujuan penelitian ini adalah a) untuk mengetahui pengaruh
lingkunganterhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Surakarta b) untuk
mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC
Surakarta c) untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terjadap kinerja
karyawan di BRI Syariah KC Surakarta. Pengambilan jumlah sampel
menggunakan teknik sampel jenuh atau sampel sensus. Hasil penelitian secara
parsial menunjukan bahwa variabel lingkungan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan, variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi
ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 60,8%. Sedangkan
sisanya 39,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel-variabel ini.
Kata Kunci:Lingkungan, Disiplin, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................ iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT …………………………………………….iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v
MOTTO ............................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK………………………………………………………………………..xi
DAFTAR ISI ..………………………………………………………………….xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii
BAB I ............................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 7
xiii
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 7
D. Kegunaan Penelitian ........................................................................................... 7
E. Sistematika Penulisan ........................................................................................ 9
BAB II ............................................................................................................. 10
KAJIAN PUSTAKA ................................................................................................. 10
A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 10
B. Kerangka Teori ............................................................................................... 22
1. Definisi Konsep .......................................................................................... 22
a) Kinerja Karyawan …………………………………………………...22
b) Lingkungan ………………………………………………………….25
c) Disiplin ………………………………………………………………28
d) Kepuasan Kerja ……………………………………………………...31
C. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 35
D. Pengembangan Hipotesis ............................................................................. 36
1. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan ................................... 36
2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan .......................................... 37
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............................. 38
BAB III ............................................................................................................ 40
METODE PENELITIAN .......................................................................................... 40
xiv
A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 40
B. Populasi dan Sampel .......................................................................................... 40
C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................. 41
D. Sumber dan Jenis Data .................................................................................... 43
E. Skala Pengukuran .......................................................................................... 44
F. Definisi Konsep dan Operasional ...................................................................... 44
G. Instrumen Penelitian ........................................................................................ 47
H. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 49
1. Pengujian Instrumen .................................................................................... 49
a. Uji Validitas …………………………………………………………….49
b. Uji Reliabilitas ………………………………………………………….49
2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 50
a. Uji Multikoloniritas …………………………………………………….50
b. Uji Heteroskedastistas ………………………………………………….51
c. Uji Normalitas ………………………………………………………….51
3. Analisis Regresi Berganda ........................................................................... 51
4. Uji Hipotesis ................................................................................................ 52
I. Alat Analisis ................................................................................................... 58
BAB IV ............................................................................................................ 60
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................ 60
xv
A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................. 60
1. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah ....................................................... 60
2. Visi dan Misi ……………...……………………………………………..62
B. Deskipsi Data Responden ................................................................................ 62
C. Analisis Data .................................................................................................... 66
1. Uji Validitas ............................................................................................. 66
2. Uji Reabilitas ............................................................................................ 68
3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 69
a. Uji Multikoloneritas .............................................................................. 69
b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 71
c. Uji Normalitas ...................................................................................... 72
4. Uji Hipotesis ............................................................................................ 75
a. Uji Determinasi ................................................................................. 75
b. Uji F ................................................................................................ 76
c. Uji T ............................................................................................... 78
5. Analisis Regresi Berganda .......................................................................... 79
D. Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................................. 81
xvi
BAB V ............................................................................................................ 86
PENUTUP ……………………………………………………………………….86
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 ................................................................................................................. 14
Tabel 2.2 ................................................................................................................ 17
Tabel 2.3 ................................................................................................................ 20
Tabel 2.4 ................................................................................................................ 21
Tabel 3.1 ................................................................................................................. 47
Tabel 4.1 ................................................................................................................. 63
Tabel 4.2 ................................................................................................................. 64
Tabel 4.3 ................................................................................................................. 65
Tabel 4.4 ................................................................................................................. 66
Tabel 4.5 ................................................................................................................. 67
Tabel 4.6 ................................................................................................................. 69
Tabel 4.7 ................................................................................................................. 70
Tabel 4.8 ................................................................................................................. 72
Tabel 4.9 ................................................................................................................. 74
Tabel 4.10 ............................................................................................................... 76
Tabel 4.11 ............................................................................................................... 77
Tabel 4.12 ............................................................................................................... 78
Tabel 4.13. ……………………………………………………………………….80
Tabel 4.14 ………………………………………………………………………..81
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 ............................................................................................................ 35
Gambar 3. 1 ............................................................................................................ 55
Gambar 3. 2 ............................................................................................................ 57
Gambar 4. 1 ............................................................................................................ 73
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sember daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan
perusahaan karena peran sumber daya manusia sebagai aset berharga
adalah merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan berbagai
kegiatan kegiatan operasional perusahaan (Ardana, dkk., 2012:3).Sumber
daya manusia harus diperhatikan dalam melaksanakan fungsi-fungsi
perusahaan karena untuk memperoleh keuntungan dan menjaga eksistensi,
perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas pelayanan kepada
konsumen di samping proses produksi. Permasalahan yang muncul ketika
salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja
karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja
karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmed dan
Uddin, 2012).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya
peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi
sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan
tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi
perkembangan organisasi. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktifitas perusahaan secara
2
keseluruhan akan meningkatkan sehingga perusahaan akan dapat bertahan
dalam persaingan global. Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
penelitian terdahulu terdapat hubungan yang mempengaruhi kinerja
salah satunya yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan
kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat
kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih
baik (Nitisemito, 2000:159).Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja
tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
yang melaksanakan proses produksi tersebut. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Nitisemito
(2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang di bebankan misalnya kebersihan, musik
dan lain-lain.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
3
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001:1).Selain faktor lingkungan kerja,
faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor
disiplin kerja. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan
diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun
kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk
mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang
ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Menurut Simamora (2004:610) disiplin adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja
di dalam sebuah organisasi. Tindakan disipliner menurut suatu hukuman
terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan.
Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang
salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma – norma sosial
yang berlaku (Rivai, 2004:444).
4
Menurut Hasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Selain kedua faktor tersebut yaitu lingkungan kerja dan disiplin
kerja adapula faktor yang tidak kalah penting untuk diperhatikan yaitu
mengenai kepuasan kerja.
Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang
berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini
tergantung tingkat kebutuhan dan sistem yang berlaku pada dirinya.
Menurut Umar (2008:213) kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian
seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam
hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,
kebutuhan dan keinginannya.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja.Didalam sebuah perusahaan sumber daya
manusia sangat berperan penting dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
Sehingga perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang lebih
baik dan memiliki kinerja yang sangat handal didalammendapatkan
5
sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik dengan melihat
faktor lingkungan kerja, disiplin para pekerja dan kepuasan pekerja.
Seorang karyawan yang merasa lingkungan kerjanya nyaman akan
menghasilkan kinerja yang memuaskan. Lingkungan kerja akan
menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja. Sebaiknya lingkungan
kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal.
Kedisiplinan karyawan juga sangat berpengaruh besar terhadap kinerja
karyawan. Displin kerja karyawan tetap menjadi perhatian utama untuk
meningkatkan kualitas kerja karyawan, bagi karyawan yang tidak disiplin
dalam pekerjaan ataupun absensi akan diberi sanksi sesuai dengan tingkat
kesalahan yang diperbuatnya. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat
membantu meningkatkan kinerja. Didalam perusahaan kepuasan kerja
sangat penting bagi perusahaan atau organisasi. Dengan karyawan merasa
terpenuhinya keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan bekerja akan
menghasilkan kinerja yang maksimal.
Masalah yang dihadapi adalah dibidang pelayanan (service), yang
banyak dikeluhkanoleh nasabah seperti lamban dalam melakukan proses
transaksi yang masih cukup tinggi diterima oleh perusahaan. Penyebab
dari kurang memuaskanya kinerja karyawan di perusahaan adalah sebagian
besar karyawan masih baru, yang mempunyai tingkat pengetahan dan
pelatihan yang sangat minim.Belum terciptanya kondisi lingkungan kerja
fisik dan non fisik yang baik, dikarenakan setiap lokasi, ukuran atau
bangunan berbeda-beda yang menyebabkan menurunya kinerja karyawan
6
diperusahaan. Selain itu, kondisi disiplin karyawan dinilai masih rendah,
dimana masuk dan pulang kantor untuk absen pagi dan pulang ada yang
lebih dan kurang dari peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dalam penulisan skripsi ini permasalahanya pada kondisi yang
dialami pegawai Bank BRI Syariah Kantor Cabang Surakarta, apakah
pegawai merasa puas dengan kondisi gedung kantor yang kurang begitu
luas, penempatan posisi pegawai pada bagian atau bidang kerja yang sama
untuk rentang waktu yag cukup lama, akankah berpengaruh pada kepuasan
kerja dari karyawan tersebut dalam bekerja, karena karyawan rentan sekali
untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani.
Ketidakpuasan dapat memunculkan perilaku penarikan diri atau perilaku
agresif, kesalahan yang disengaja, pemogokan dan sebagainya, kondisi
tersebut dapat menurunkan kinerja pegawai dan pada akhirnya akan
merugikan perusahaan.
Ada berbagai hal dilakukan guna meningkatkan kemampuan
karyawan, dengan harapan bahwa dengan adanya karyawan yang dapat
bekerja dengan maksimal akan membuat perusahaan mudah untuk
mencapai kinerja yang maksimal dan mengimplementasikan strategi
perusahaan dengan baik pula.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengadakan penelitian
dengan judul : “PENGARUH LINGKUNGAN, DISIPLIN DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWANBRISYARIAH KCSURAKARTA”
7
B. Rumusan Masalah
Dalam penulisan skripsi ini rumusan masalahnya adalah sebagai
berikut :
1. Apakah lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
BRISyariah KCSurakarta?
2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
BRISyariah KC Surakarta?
3. Apakahkepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
BRISyariah KC Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan di
BRISyariah KCSurakarta
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di
BRI Syariah KC Surakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di BRISyariah KCSurakarta
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan secara umum
mengenai pengaruh lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
8
2. Kegunaan praktisi
a. Bagi mahasiswa memberikan wawasan tentang pengaruh
lingkungan, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi sumbang pemikiran
bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian di bidang yang
sama.
b. Bagi bank syariah hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
bahan masukan dilingkungan sebuah bank.
c. Bagi penyusun sebagai pengembangan teori yang sudah di dapat
selama di bangku kuliah dan sebagai acuan untuk penelitian-
penelitian selanjutnya.
9
E. Sistematika Penulisan
Bagian awal terdiri atas Halaman Judul, Halaman Pengesahan,
Halaman Persetujuan, Halaman Moto dan Persembahan, Abstrak,
Pernyataan Keaslian, Kata Pengantar, Daftar Isi, Daftar Tabel, Gambar
dan Lampiran.
BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yang
menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian , kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI: Bab ini akan membahas tentang landasan
teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN: Merupakan pada bab yang
menjelaskan mengenai metode penelitian, akan menguraikan tentang jenis
penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan
data, definisi operasional, pengukuran variabel, instrumen penelitian, uji
instrumen penilitian dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA: Pada bab ini berisi gambaran singkat obyek
penilitan dan hasil analisis data serta pembahasan atas hasil pengolahan
data.
BAB V PENUTUP: Pada bab penutup ini berisikan hasil atau kesimpulan
analisis dan saran yang dianggap berguna.
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang mempunyai kaitan dengan
penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada
PT. Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjungpinang”,
menyatakan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013)
dengan judul “Pengaruh Motivaasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Malang”, menyatakan bahwa variabel disiplin kerja dan variabel lingkungan kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut penelitian Dewi (2014) dengan judul “Pengaruh Kemampuan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera”, menyatakan bahwa T test lingkungan kerja sebesar 3,465 > t tabel
11
1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
Menurut Karismadiyanto (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada
Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga Banyuwangi”, menyatakan bahwa motivasi
kerja, disiplin kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik
secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien pengaruh (R) diperoleh sebesar
0,323.Hal ini berati bahwa kemampuan variabel indenpenden (motivasi kerja,
disiplin kerja dan komunikasi) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan) sebesar 0,323 sedangkan sisanya merupakan
variabel yang tidak teruangkap.
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Andini (2014) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja Islami Terhadap
Kinerja Karyawan BMT Tumang”. Analisis data pada penelitian ini yaitu
kuantitatif.Hasil analisis menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan etika kerja Islami berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Sedangkan faktor yang paling
dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
Menurut penelitian Rahmad (2014) dengan judul “Pengaruh Penempatan
Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Muamalat Jember”, menyatakan bahwa variabel penempatan kerja,
lingkungan kerja dan komunikasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Karena nilai signifikan penempatan kerja, lingkungan kerja dan
12
komunikasi kerjakurang dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
penempatan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Jember.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Amalia, Nuryanti dan Iwan
(2014) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Capem Duri”, menyatakan
bahwa variabel lingkungan kerja dan variabel budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Satriyani (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Islam,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka
Dana Mulia Kudus”, menyatakan bahwa: 1) Motivasi kerja islam berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 3)lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi kerja islam,
disiplin kerja dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja
karyawansebesar 73,1% (Adjusted R Square) dan sisanya 26,9 % dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Menurut Ambarwati (2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Syariah Mandiri Surakarta (Mikro)”, menunjukan di mana variabel kinerja
karyawan, lingkungan kerja, motivasi kerja, disiplin kerja diuji dengan uji t
menunjukan bahwa ketiga variabel indenpenden secara signifikan mempengaruhi
keputusan variabel dependen. Kemudian melalui uji f menunjukan bahwa ada
13
pengaruh antara lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Haq (2015) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan
Kerja, Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Yogyakarta”. Penelitian ini menyimpulkan
dari hasil uji t secara parsial variabel kepemimpinan dan etos kerja islam
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan budaya organisasi, disiplin
kerja, lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, kecerdasan, emosional, dan
kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS
Yogyakarta.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Suwondo (2015) dengan judul
“Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan”.Jenis
penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.Penelitian ini
menggunakan metode sensus, yakni mengambil semua populasi menjadi
responden penelitian. Jumlah responden adalah 40 orang karyawan suatu bank
cabang kota malang. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara individual dan
secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Bank di kota Malang. Lingkungan kerja yang nyaman dan
tingkat disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Iskandar dan sembada (2012) dengan judul
“Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Bank BJB Cabang Padalarang”.Menyatakan bahwa beban kerja, motivasi dan
14
kepuasan kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai bank
bjb cabang padelarang.
Selanjtnya penelitian yang dilakukan oleh sahlan,dkk (2015) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”. Menyatakan bahwa: 1)
lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2)
kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3)
kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. bank
sulut cabang airmadidi.
Penelitian terdahulu
Table 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
NO Penelitian/Tahun Judul Temuan
1 Susanti (2013) Pengaruh Kompensasi, Lingkungan
Kerja, Gaya Kepemimpinan serta
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi dan Keuangan pada
PT. Bank Syariah Mandiri dan PT.
Bank Riau Kepri Cabang
Tanjungpinang
Kompensasi -,
lingkungan
kerja -, gaya
kepemimpinan
+, motivasi +
2 Fitri Nur Azizah
dan Eka Afnan
Treona (2013)
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,
dan Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Motivasi +,
disiplin kerja -,
lingkungan
kerja -
15
Malang
3 Dewi (2014) Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera
Kemampuan +,
motivasi +,
lingkungan
kerja +
4 Karismadiyanto
(2014)
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada
Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga
Banyuwangi
Motivasi kerja
+, disiplin
kerja +,
komunikasi +
5 Andini (2014) Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja
Islami Terhadap Kinerja Karyawan
BMT Tumang
Kepemimpinan
+, lingkungan
kerja +, etika
kerja islami +
6 Rahmad (2014) Pengaruh Penempatan Kerja,
Lingkungan Kerja dan Komunikasi
Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Muamalat Jember
Penempatan
kerja +,
lingkungan
kerja +,
komunikasi +
7 Amelia Pratiwi,
Nuryanti dan
Iwan N. Daulay
(2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Riau Kepri
Capem Duri
Lingkungan
kerja +,
budaya
organisasi +
16
8 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Saka Dana Mulia Kudus
Motivasi kerja
islami +,
disiplin kerja
+, lingkungan
kerja +
9 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Etos Kerja Islam,
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Yogyakarta
Budaya
organisasi -,
kepemimpinan
+, etos kerja
islam +,
disiplin kerja -,
lingkungan
kerja -,
motivasi -,
kompensasi -,
kecerdasan
emosional -,
kecerdasan
spiritual -
10 Afni Can dan
Yasri (2016)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Bank Nagari
Motivasi +,
kepuasan kerja
– tapi
signifkan,
17
komitmen
organisasi +
11 Dra. Sari
Marliani, MM
(2016)
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Karawang
Motivasi +,
kepuasan kerja
+
12 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja dan Kinerja Karyawan
Lingkungan
kerja +,
disiplin kerja +
13 Sentot Iskandar
dan Gredi
Granada
Sembada (2012)
Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Bank BJB Cabang
Padalarang
Beban kerja +,
motivasi +,
kepuasan kerja
+
14 Nurul Ikhsan
Sahlan, Peggy
A. Mekel dan
Irvan Trang
(2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Airmadidi
Lingkungan
kerja -,
kepuasan kerja
+, kompensasi
+
\
Table 2.2 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Susanti (2013) Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Lingkungan -
18
Kerja, Gaya Kepemimpinan serta
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi dan Keuangan
pada PT. Bank Syariah Mandiri dan
PT. Bank Riau Kepri Cabang
Tanjungpinang
2 Fitri Nur Azizah
dan Eka Afnan
Treona (2013)
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,
dan Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Malang
Lingkungan
kerja -
3 Dewi (2013) Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera
Lingkungan
kerja +
4 Andini (2014) Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Etika Kerja
Islami Terhadap Kinerja Karyawan
BMT Tumang
Lingkungan
kerja +
19
5
Rahmad (2014) Pengaruh Penempatan Kerja,
Lingkungan Kerja dan Komunikasi
Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Muamalat Jember
Lingkungan
kerja +
6 Amelia Pratiwi,
Nuryanti dan
Iwan N. Daulay
(2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Riau Kepri
Capem Duri
Lingkungan
kerja +
7 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Saka Dana Mulia Kudus
Lingkungan
kerja +
8 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Etos Kerja Islam,
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Yogyakarta
Lingkungan
kerja -
20
9 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Lingkungan
kerja +
10 Nurul Ikhsan
Sahlan, Peggy
A. Mekel dan
Irvan Trang
(2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Airmadidi
Lingkungan
kerja -
Table 2.3 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
No Peneliti/Tahun Judul Hasil
1 Fitri Nur Azizah
dan Eka Afnan
Treona (2013)
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,
dan Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank
Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Malang
Disiplin kerja -
2 Karismadiyanto
(2014)
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada
Koperasi Simpan Pinjam Arta Niaga
Banyuwangi
Disiplin kerja
+
3 Satriyani (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Islam,
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Kedisiplinan +
21
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Saka Dana Mulia Kudus
4 Haq (2015) Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Etos Kerja Islam,
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan BPRS
Yogyakarta
Disiplin kerja -
5 Suwondo (2015) Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja dan Kinerja Karyawan
Disiplin kerja
+
Table 2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
No Peneliti/ Tahun Judul Hasil
1 Sentot Iskandar
dan Gredi
Granada
Sembada (2012)
Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Bank BJB Cabang
Padalarang
Kepuasan
kerja +
2 Nurul Ikhsan
Sahlan, Peggy
A. Mekel dan
Irvan Trang
(2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang Airmadidi
Kepuasan
kerja +
22
3 Afni Can dan
Yasri (2016)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Bank Nagari
Kepuasan
kerja -
4 Dra. Sari
Marliani, MM
(2016)
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Karawang
Kepuasan
kerja -
B. Kerangka Teori
1. Definisi Konsep
a. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja). Menurut
Mangkunegara (2009:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya..
Kinerja mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu,
efektifitas dan kemandirian. Senada dengan itu, Hasibuan (2006:34)
mengemumakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkam atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Kemudian Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu
progam kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
23
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan
tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan
dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja seseorang atau
kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur
keberhasilan.
MenurutMangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa indikator
kinerja, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing – masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jumlah karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
24
Suatu kinerja individu juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dan
kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Perasaan itu berupa suatu hasil penilain mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secar keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Menurut Mangkunegara (2000:67) tujuan dari kegunaan penilaian
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan efektivitas
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepemimpinan,
kondisi kerja dan pengawasan.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang ada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai kinerja yang baik.
7) Sebagai alat pendorong para atasan untuk mengadakan observasi
perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahan.
8) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
25
9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.
b. Lingkungan
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001:1). Senada dengan pendapat
tersebut, Nitisemito (2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan
misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Menurut Nitisemito (2001:184), adapun beberapa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja yaitu:
1) Penerangan
Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan,
karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya,
matanya tidak lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-
kesalahan dapat di hindari. Menurut Moekijat (2002:136), beberapa
keuntungan penerangan yang baik adalah sebagai berikut:
a) Perpindahan karyawan berkurang
b) Semangat kerja lebih tinggi
c) Prestise lebih besar
26
d) Hasil pekerjaan lebih banyak
e) Kesalahan berkurang
f) Keletihan berkurang
2) Kebersihan dan Warna
a) Kebersihan
Kebersihan dapat diidentikkan dengan kesehatan, karena
kebersihan yang terjaga dapat menyebabkan karyawan merasa
nyaman berada didalam ruangan kerja dan merasa betah dalam
bekerja.
b) Warna
Kantor yang memiliki warna yang menarik dan sesuai dengan
kondisi, memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan
dan menarik pemandangan serta dapat membuat karyawan
nyaman di dalam bekerja. Adapun warna pokok yang menjadi
pertimbangan di dalam pemilihan warna ruangan kerja adalah
merah, kuning dan biru
3) Udara
Pertukaran udara yang cukup dalam ruang sangat diperlukan bagi
karyawan. Pertukaran udara yang cukup dalam ruangan akan
menyebabkan kesegaran fisik karyawan dalam melaksaakan tugas-
tugasnya. Sebaliknya dalam pertukaran udara yang kurang akan dapat
menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan
dari karyawan. Adapun keuntungan udara yang baik adalah:
27
a) Produktivitas yang lebih tinggi
b) Mutu pekerjaan yang lebih tinggi
c) Kesenangan dan kesehatan karyawan yang bertambah
d) Kesan yang menyenangkan bagi para tamu
4) Suara
Gangguan suara terutama suara bising seringkali dianggap remeh oleh
suatu organisasi. Banyak sumber suara terdapat dalam kantor antara
lain percakapan, gesekan kursi-kursi pada lantai, dan mesin-mesin
kantor yang mengeluarkan suara. Kondisi suara yang baik adalah
kondisi suara yang tidak gaduh atau tenang, tidak terganggu dari alat-
alat kantor itu sendiri maupun dari luar kantor sehingga karyawan
dapat bekerja sebaik mungkin. Kebisingan dapat dikurangi dengan
pengaturan maupun pengendalian sumber suara, isolasi dari suara,
penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akuistik dan
pemakaian alat pelindung telinga.
Apabila seseorang bekerja dalam ruangan yang memiliki suara
bising atau gaduh, akan menyebabkan beberapa hal buruk yang
berdampak pada karyawan, diantaranya:
a) Gangguan mental dan syaraf karyawan
b) Kesulitan mengadakan konsentrasi
c) Kelelahan yang bertambah dan semangat kerja yang berkurang
28
5) Keamanan
Bagi kebanyakan orang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada
upah atau kesempatan untuk maju. Jadi selain upah, lingkungan kerja
yang aman sangat di butukan oleh karyawan guna menunjang
produktivitas kerja mereka.
c. Disiplin
Disiplin kerja juga dapat didefinisikan sebagai sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak atau menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas atau
wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja mencakup ketaatan
dalam mengikuti peraturan organisasi, sanksi dan teguran pada setiap
pelanggaran dan disiplin terhadap waktu (Sastrohadiwiryo, 2001:291).
Menurut Hasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma –
norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2007:194) pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisplinan seorang pegawai, di antaranya:
29
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia
bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) para bawahan pun akan
kurang disiplin.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik
kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil,
30
kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk
berdisiplin baik selama kebutuhan – kebutuhan primernya tidak
terpenuhi dengan baik.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pangkat)
atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manager yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang
baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan
harus diterapkan dengan baik pada perusahaan agar kedisiplinan
karyawan perusahaan baik pula.
5) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
6) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
31
dengan sanksi hukuman yang lelah ditetapkan. Pimpinan yang berani
menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpiannya oleh
bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara
kedisiplinan karyawan perusahaan.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara
perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang baik. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur,
dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan
indisipliner. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus
menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar,
berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula
peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau
diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada karyawan melalui
diskusi aktif.
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan juga menjadi salah satu faktor penting
terhadap produktivitas karyawan tersebut serta pengaruhnya terhadap
kinerja organisasi baik secara langsung maupun tidak lagsung.Definisi
32
mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh Robbins (2002:36) kepuasan
kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain :
pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan
hubungan interpersonal.
Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.
Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah:
1) Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menempuh jalan itu dan
bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi
pekerjaannya karena ia bisa mengerjakan dengan baik.
2) Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun
sakit,, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada
selalu memikirkan pekerjaannya.
33
3) Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku
mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai – nilai ketaatan, keteraturan dan atau
ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2009:117) berpendapat bahwa ada empat
teori kepuasan kerja, antara lain :
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan Yukl, mengatakan bahwa
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha dan
jam kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dilapori oleh Priter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyatan yang dirasakan pegawai.
34
Sedangkan Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila
ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan
merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Dari uraian diatas kepuasan kerja dapat tercipta jika pengurus dan
karyawan saling mendukung dan adanya kerja sama yang baik sehingga
akan tercipta suatu tujuan yang baik yang telah disepakati bersama. Hal ini
akan nampak pada sikap kerja karyawan.
35
C. Kerangaka Pemikiran
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.
Dapat pula diartikan sebagai perbandingan hasil kerja karyawan dengan standar
yang ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam hal ini kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y) dan
lingkungan kerja sebagai variabel bebas (X1) disiplin kerja sebagai (X2) serta
kepuasan kerja sebagai variabel bebas (X3).
Berdasarkan uraian tersebut maka model kerangka pemikiran dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan
(X1)
Disiplin
(X2)
Kepuasan Kerja
(X3)
36
D. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan
peneliltian dan harus diuji kebenarannya lewat pengumpulan data – data dan
penganalisaan data penelitian (Azwar, 2003 : 49).
Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaanya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja yang nyaman sangatlah diharapkan oleh para karyawan,
hal ini didasari oleh para pemimpin. Lingkungan kerja sebaiknya dibuat
senyaman mungkin suapaya tejalin hubungan yang baik antar satu sama
lain (Rahmayanti, 2014). Dengan adanya lingkungan kerja yang baik,
dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Mereka akan
lebih mudah berkonsentrasi dan merasa senang sehingga kinerjnya akan
lebih meningkat. Sedangkan apabila lingkungan kerjanya buruk, maka
akan berdampak buruk juga terhadap kinerja karyawanya (Andini, 2014).
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC
Surakarta didukung penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013) dengan
judul Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan
Keuangan pada PT. Bank Syariah Mandi dan PT. Bank Riau Kepri
Cabang Tanjungpinang. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan
37
kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2014) dengan judul
Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.Hasil penelitian yang dilakukan
memiliki hasil yang berbeda bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa
faktor lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun
sebagai berikut:
H1 : Variabel lingkungan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Di dalam sebuah organisasi diperlukan suatu pembinaan bagi
pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentukan yang
telah ditetapkan. Seorang pemimpin memerlukan alat untuk melakukan
komunikasi dengan para karyawanya mengenai tingkah laku mereka
dengan cara memperbaiki agar menjadi lebih baik lagi dan disiplin
kerjalah yang menjadi alat komunikasi yang efektif. Disiplin kerja adalah
suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan
eksistensinya. engan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati
semua peraturan yang ada, sehingga pelaksanaanya pekerjaan dapat sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan. Setiap pegawai perlu menerapkan
disiplin kerja. Karena disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan
38
sikap, perilaku, dan tata kehidupan yang membuat para pegawai mendapat
kemudahan dalam bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan
(Hartatik, 2004). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BRI Syariah KC Surakarta didukung penelitian yang dilakukan
Satriyani (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Islam, Displin
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Saka
Dana Mulia Kudus. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa
Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan penelitian dilakukan oleh Azizah dan Treona (2013)
dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk
Cabang Malang. Hasil penelitian yang dilakukan memiliki hasil yang
berbeda bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa
faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun
sebagai berikut:
H2 : Variabel disiplin (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y)
3. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifst
individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
39
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka akan tinggi kepuasanya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis
besar kepuasan dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau tidak
yang menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaanya.
Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.Pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Syariah KC
Surakarta didukung penelitian yang dilakukan Sahlan, dkk (2015) dengan
judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa varibabel kepuasan kerja berpengaruh
postif terhadap kinerj karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan
oleh Afni can dan Yasri (2016) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Bank
Nagari.Hasil penelitian yang dilakukan memiliki hasil yang berbeda
bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan.Dari uraian tersebut dapat dinyatakan bahwa faktor dkepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari paparan diatas, maka hipotesis dipenelitian ini dapat disusun
sebagai berikut:
H3 : Variabel kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif,
metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan
pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel
tertentu, teknik pengambilan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
dan bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2014: 13).
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Syariah Cabang Surakarta yang
berjumlah 40 karyawan pada bulan Oktober 2017.
Melihat jumlah populasi hanya 40 karyawan, maka layak untuk
diambil semua untuk dijadikan sebagai sampel.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili
populasi (Arikunto, 2006:131). Disini penulis menggunakan sampel jenuh
41
atau sampel sensus. Menurut Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam
penelitian yaitu sebanyak 40 responden.
C. Teknik Pengumpulan Data
Data adalah sekumpulan informasi yang dapat diolah untuk suatu
kegiatan penelitian, sehingga dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan (Muhamad, 2008).Sedangkan menurut Tika (2006) data adalah
sekumpulan bukti atau fakta yang dikumpulkan dan disajikan untuk tujuan
tertentu.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data
yang diperoleh langsung dari responden yang diteliti atau yang ada
hubungannya dengan objek penelitian.Data penelitian diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner kepada responden tentang beberapa variabel yang
diteliti.
Menurut Suryabrata (1997) dalam Supardi (2005), menyatakan bahwa
“kualitas data ditentukan alat pengambilan data atau alat pengukurannya”.
Sedang dalam buku Manajemen Penelitian karya Suharsimi Arikunto (1990)
membedakan metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat
digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data, sedangkan instrumen
pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti
dalam kegiatan mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah.
42
Pengumpulan data merupakan langkah penting dalam proses penelitian,
terutama apabila peneliti menggunakan metode yang memiliki cukup besar
celah untuk dimasuki unsur minat peneliti.Itulah sebabnya menyusun
instrument pengumpulan data harus ditangani secara serius agar diperoleh
hasil yang sesuai dengan kegunaannya yaitu pengumpulan variabel yang tepat
(Arikunto,1998:225).
Secara garis besar, metode pengumpulan data merupakan bagian dari
perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses penentuan
cara-cara untuk mendapatkan atau menjaring data-data penelitan lapangan
(Supardi,2005:118). Ada beberapa macam teknik mengumpulkan data yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu metode kuisioner, observasi dan
wawancara.
1. Metode kuisioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu
teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam
kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertayaan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014: 199).
2. Observasi
Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan
mengadakan pengamatan langsung terhadap suatu obyek dalam suatu
43
periode tertentu dan mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal–
hal yang diamati.
3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan
pertanyaan langsung oleh pewawancara kepada responden dan dicatat atau
direkam.
D. Sumber dan Jenis Data
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung
dari sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer secara khusus
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti (Sugiyono,
2005:77). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari
survei yang dilakukan oleh peneliti. Dimana survei ini dilakukan dengan
membagikan kuesioner untuk mengetahui tanggapan responden mengenai
variabel lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
2. Data Sekunder
Data sekunder menurut Muhamad (2008) adalah data yang
diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah
oleh pihak lain. Sedangkan menurut Bungin (2005), data sekunder adalah
data yang diperoleh dari sumber kedua sesudah data primer. Dalam
penelitian ini data sekunder yang digunakan adalah buku, skripsi, jurnal,
dan lain-lain.
44
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menenntukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2014: 131-132). Dalalm penelitian,
fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut sebagai variabel peneliti. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat
berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2014: 133).
Skala pengukuran yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah
skala interval.Skala interval adalah pemberian rankingterhadap responden,
yang diranking bisa berupa referensi, perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006:
31). Berikut ini rentan penilaian yang digunakan untuk mengukur variabel
lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan:
Sangat Tidak 0 1 2 3 4 5 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju Setuju
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu
variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Variabel bebas
(independent variable) adalah merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel dependen.
45
Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja karyawan (Y)
b. Variabel bebas (independent variable) yang meliputi tiga dimensi:
1) Lingkungan (X1)
2) Disiplin (X2)
3) Kepuasan kerja (X3)
2. Definisi Operasional
Definisi opersional adalah operasionalisasi konsep agar dapat
diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional
yang digunakan untuk penelitian ini meliputi:
1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67).
Adapun yang menjadi indikator kinerja karyawan (Mangkunegara,
2009: 67) adalah
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Pelaksanaan tugas
d. Tanggung jawab
2. Lingkungan
Nitisemito (2001:109) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
46
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di
bebankan misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. Adapun yang
menjadi indikator lingkungan kerja (Nitisemito, 2001: 184) adalah
a. Penerangan
b. Kebersihan dan warna
c. Udara
d. Suara
e. Keamanan
3. Disiplin
MenurutHasibuan (2007:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma –
norma sosial yang berlaku. Adapun yang menjadi indikator disiplin
kerja (Hasibuan, 2007: 194) adalah
a. Tujuan dan kemampuan
b. Teladan pimpinan
c. Balas jasa
d. Keadilan
e. Sanksi hukuman
f. Ketegasan
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya (Hasibuan, 2008:202). Adapun yang menjadi
indikator kepuasan kerja (Hasibuan, 2008: 202) adalah
47
a. Menyenangi pekerjaannya
b. Mencintai pekerjaannya
c. Moral kerja
d. Kedisiplinan
G. Instrumen Penelitian
Instrumen atau alat penelitian yang digunakan berupa kuesioner yang
memuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah dan tujuan
penelitian.
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Kinerja Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara,
2009:67).
1. kualitas
2. kuantitas
3. pelaksanaan
tugas
4. tanggung
jawab
Skala
interval
Lingkungan lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar
1. penerangan
2.kebersihan
Skala
interval
48
pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang
di bebankan misalnya
kebersihan, musik dan lain-lain
(Nitisemito, 2001:109)
dan warna
3. udara
4. suara
5. keamanan
Disiplin kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma – norma
sosial yang berlaku (Hasibuan,
2007:193)
1. tujuan dan
kemampuan
2. teladan
pemimpin
3. balas jasa
4. keadilan
5. sanksi
hukum
6. ketegasan
Skala
interval
Kepuasan
kerja
Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaanya
(Hasibuan, 2008:202).
1. menyenangi
pekerjaan
2. mencintai
pekerjaan
3. moral kerja
4. kedisiplinan
Skala
interval
Sumber: data yang diolah dalam penelitian ini
49
H. Teknik Analisis Data
Analisis data yang dilakukan yaitu analisis data kuantitatif, dilakukan
dengan beberapa langkah, antara lain:
1. Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan uji
validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Sebelum menginjak pada analisa pada analisa data yang
diperoleh maka perlulah kiranya indikator yang digunakan diuji
kevalidannya. Adapun yang dimaksud dengan validitas adalah suatu
ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu
instrumen (Arikunto, 2002:146).
Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas
adalah dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan
dengan total skor konstruk atau variabel. Item kuesioner dinyatakan
valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat
signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan
pada level 1%.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat–tingkat kevalidan atau keaslian sesuatu instrumen (Arikunto,
2002:144). Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
50
dari waktu ke waktu (Ghazali, 2013: 49). Sedangkan untuk uji
reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini, adalah dengan
menggunakan fasilitas SPSS, yakni dengan uji stastistik Cronbach
Alpha (ά). Suatu konstruk atau variabel dinyatkan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha > 0.60 Nunnally.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dulu akan
dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujianyang harus dilakukan,
yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas.
a. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(indenpenden).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variiabel indenpenden (Ghazali, 2013: 105). Salah
satu metode yang mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah
dengan menganalisis niali tolerance dan lawanya varianceinflation
factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel indenpenden
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel indenpenden lainya.
Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF
= 1/ Tolerance Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukan adanya
multikolineritas adalah nilai tolerance lebih dari 0,1 atau sama dengan
nilai VIF kurang dari 10 (Ghazali, 2013: 106).
51
b. Uji Heteroskedastistas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dariresidul satu
pengamatan lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastistas ditunjukan
dengan niali sig lebih dari 0.05. model regresi yang baik adalah yang
homoskedastistas (Ghazali, 2013: 139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.
Sepeti diketahui bahwa uji t dab F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisi
grafik dan uji statistik (Ghazali, 2013: 160). Uji normalitas
dilakukan untuk menguji apakah variabel indenpenden dan variabel
dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak
(Bawono, 2006).Model regresi yang baik adalah yang memiliki
distribusi normal atau mendekati normal.
3. Analisis Regresi Berganda
Pengujian regresi berganda ini dimaksudkan untuk membuktikan
kebenaran pernyataan hipotesis I, II, III dan IV penelitian serta mengetahui
besarnya nilai Koefisien Determinasi (R Square).
52
Persamaan regresi linier berganda penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Penafsiran variabel dependen (kinerja karyawan)
X1 = Variabel independen 1 (lingkungan)
X2 = Variabel independen 2 (disiplin)
X3 = Variabel independen 3 (kepuasan kerja)
a = Konstanta / intercept
b1, b2, b3 = Koefisien regresi
e = (error) / residual
4. Uji Hipotesis
Digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat , maka dilakukan pengujian terhadap
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Metode pengujian terhadap
hipotesis yang diajukan, dilakukan secara parsial menggunakan uji t dan
pengujian secara simultan menggunakan uji F, serta pengujian Koefisien
determinasi (R2).
a. Uji statistik t
Untuk menguji pengaruh variabel independen (lingkungan,
disiplin dan kepuasan kerja) secara persial atau sendiri terhadap
variabel dependen (kinerja karyawan) digunakan uji t. Untuk
53
menjawab hipotesis I, II, dan III dilakukan dengan menggunakan uji t.
Adapun langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Perumusan hipotesis (Ha dan Ho)
H0 : b1, b2, b3 = 0, berarti secara persial variabel lingkungan (X1),
disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, berarti secara persial variabel lingkungan (X1),
disiplin (X2) dan kepuasan (X3) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Penentuan nilai kritis
Nilai kritis dalam pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi
dapat ditentukan dengan menggunakan tabel distribusi normal
menggunakan acuan tingkat signifikan (α = 5% / 2) dan besarnya
nilai db (derajad bebas).
Top Related