i
PENGARUH KEPRIBADIAN DAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada
Karyawan Kantor Pusat PD. BPR BKK Lasem)
Kurniawan Aji Prabowo
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Jl. MT. Haryono 165 Malang
Dosen Pembimbing:
Lily Hendrasti Novadjaja SE., MM.
Abstract: This quantitative explanatory research tries to analyze the influence of
personality and employee work motivation on employee performance at the head office
of PD. BPR BKK Lasem by determining the relationship between variables. The data was
collected through Likert-scaled questionnaires distributed to a samples of 49 employees
of the organization and was analyzed using descriptive analysis techniques and multiple
linear regression analysis in SPSS version 21. The instrument of this research was tested
using validity test, reliability test, and classical assumption test, whereas the multiple
linear regression analysis uses F-test and t-test. The results of this study indicate that
personality has an insignificant influence on employee performance and that work
motivation has a significant influence on employee performance.
Keywords: Personality, motivation, employee performance
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari variabel kepribadian
dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pusat Operasional PD.
BPR BKK Lasem Rembang. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan jenis
penelitian explanatory research, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan antar variabel yang diteliti. Pengambilan sampel menggunakan teknik sensus
dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel. Sampel yang didapatkan sebanyak
49 orang dari seluruh karyawan PD. BPR BKK Lasem. Proses pengumpulan data
menggunakan kuesioner dengan jawaban yang diukur dengan skala likert, sedangkan
analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda
yang dibantu dengan program SPSS versi 21. Uji yang dilakukan untuk menguji
instrumen penelitian adalah uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik, sedangkan
dalam analisis regresi linier berganda menggunakan uji f dan uji t. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepribadian tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sementara itu motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Kata Kunci: Kepribadian, motivasi, kinerja karyawan
2
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan salah satu aset
yang berharga bagi setiap
perusahaan. Manusia merupakan
sumberdaya yang tak tergantikan
oleh sumber daya lain, meskipun
perusahaan memilki dana yang besar
dan teknologi yang modern, tanpa
sumberdaya manusia yang baik akan
tidak bermakna (Rafsandjani, 2017).
Setiap organisasi pasti memiliki
sumberdaya manusia yang berbeda-
beda dan berperilaku yang berbeda
pula. Perbedaan-perbedaan dalam
organisasi dikaji dalam disiplin ilmu
yang disebut dengan perilaku
organisasi (organization behavior).
Perilaku organisasi berkaitan
dengan bagaimana mengelola
perilaku individu, kelompok, dan
organisasi. Perilaku yang dimiliki
oleh anggota organisasi akan
mempengaruhi kinerja dari
organisasi itu sendiri (Robbins and
Judge, 2015). Berdasarkan penelitian
Judge et al. (2008) salah satu hal
yang berpengaruh terhadap
organisasi adalah kepribadian.
Kepribadian mempengaruhi berbagai
hal dalam organisasi seperti, kinerja,
motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan.
Mengetahui sifat karyawan
akan membantu perusahaan dalam
memprediksi siapa yang terbaik
untuk sebuah pekerjaan (Robbins and
Judge, 2015). Ivancevich et al.
(2007) menyatakan bahwa
perusahaan yang melakukan uji
kepribadian akan mengetahui apakah
karyawan sesuai dengan bidang
pekerjaan yang dituntut dan sesuai
dengan budaya perusahaan, serta
untuk memprediksi perilaku kerja
yang penting, seperti kinerja,
kemampuan untuk dilatih, dan
kepuasan kerja.
Dari banyak jenis penelitian
mengenai kepribadian, para peneliti
berpendapat bahwa kepribadian lima
besar (big five personality) dapat
diterima secara luas sebagai dasar
dalam melakukan evaluasi terhadap
kepribadian karyawan. Big five
personality memiliki keandalan yang
tinggi dalam menilai kinerja
pekerjaan dan efektivitas tim, dan
hasil yang didapat konsisten dengan
ciri dari kepribadian seseorang
(Grant, 2016). Ciri dari kepribadian
seseorang dibagi menjadi lima
dimensi antara lain: ekstraversi,
3
keramahan, kehati-hatian, stabilitas
emosional, dan keterbukaan terhadap
hal-hal baru (Bhatti et al., 2014).
Big five personality lebih
dapat diandalkan dibandingkan
dengan salah satu tes kepribadian
yang paling populer di dunia yaitu,
Myers-Briggs Type Indicator
(MBTI). MBTI memiliki
permasalahan pada
ketidakstabilanya, ketika sesorang
melakukan tes MBTI hasil yang
didapat dapat berubah-ubah (King,
2012). Menurut penelitian McCrae
and Costa (1989) MBTI tidak
memberikan informasi yang
komprehensif mengenai kepribadian
seseorang.
Berdasarkan big five
personality seseorang yang memiliki
sifat kehati-hatian
(conscientiousness) akan
terorganisir, bertanggungjawab, dan
memiliki perencanaan ke depan
(Baer, 2014). Sifat kehati-hatian
berpengaruh terhadap kesuksesan
organisasi, ini dikarenakan sifat
kehati-hatian berupa persistensi,
perhatian pada hal detail, dan
penetapan standar yang tinggi
memiliki hubungan yang positif
dengan kinerja karyawan (Robbins
and Judge, 2015).
Bhagat (2014) menyatakan
bahwa stabilitas emosional juga
mampu memberikan kesuksesan bagi
organisasi. Stabilitas emosi akan
menjadikan karyawan bekerja secara
efektif. Pendapat Bhagat didukung
oleh penelitian Chaudhry et al.
(2016) yang menyatakan kestabilan
emosi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Penelitian di atas sejalan
dengan Luthans (2006) yang
menyebutkan bahwa kepribadian
akan mampu memprediksi
bagaimana kinerja seseorang di
tempat kerja. Pendapat yang sama
juga dikemukakan oleh Steward and
Brown (2012) yang menyebutkan
bahwa dimensi kepribadian
merupakan predictor variable yang
bagus dalam menilai kinerja
seseorang.
Kinerja seseorang tidak
hanya dipengaruhi oleh kepribadian,
melainkan juga dipengaruhi oleh
motivasi kerja. Menurut Gibson et al.
(1985) motivasi merupakan variabel
yang penting untuk tercapainya
prestasi kinerja individu. Pendapat
Gibson di atas didukung oleh
pendapat dari Comaford (2018)
4
dalam forbes.com yang menyebutkan
bahwa cara yang baik dalam
medapatkan kinerja yang tinggi dari
karyawan adalah dengan
menciptakan motivasi intrinsik dan
manfaat antara karyawan dengan
perusahaan.
Salah satu teori yang paling
sering dipakai dalam penelitian
adalah teori dua faktor dari Herzberg.
Teori motivasi Herzberg mampu
memberikan gambaran yang detail
dibandingkan dengan teori Maslow.
Teori Herzberg menjelaskan
motivasi seseorang dari dua sisi,
sedangkan teori Maslow hanya
menggambarkan motivasi dari satu
sisi yaitu kebutuhan dari individu.
Herzberg dalam Robbins and Judge
(2015) mengungkapkan bahwa
seseorang dapat termotivasi
dipengaruhi oleh adanya dua faktor
yang berbeda, yaitu motivational
factor dan hygiene factor.
Berdasarkan paparan di atas,
kepribadian dan motivasi kerja dapat
digunakan sebagai faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja individu dan perusahaan
saling berkaitan. Pencapaian tujuan
perusahaan dapat dicapai
berdasarkan kinerja individu di
dalam perusahaan
(Soemohadiwidjoyo, 2015).
Pencapaian kinerja yang
tinggi perlu menjadi perhatian bagi
setiap perusahaan. Salah bidang jasa
yang memiliki kinerja yang baik
adalah bidang perbankan. Menurut
Otoritas Jasa Keuangan (OJK),
kinerja perbankan di Indonesia
sepanjang tahun 2017 mengalami
peningkatan. Hal tersebut dibuktikan
dengan tumbuhnya laba yang
dicatatkan industri perbankan di
Indonesia sebesar 23% (Kontan.com,
2018). OJK menyatakan kredit
macet/non performance loan (NPL)
perbankan sepanjang 2017 menurun
menjadi 2,59 persen dari sebelumnya
pada tahun 2016 mencapai 3,1 persen
(Tempo.co, 2018) .
Berdasarkan Perhimpunan
Bank Perkreditan Rakyat Indonesia
(Perbarindo) secara nasional posisi
NPL BPR di Indonesia tahun 2017
berada pada 6,86 persen
dibandingkan pada bulan November
2016 yang hanya sebesar 6,56 persen
(Kontan.com, 2018). Sementara itu,
di Jawa Tengah sendiri berdasarkan
OJK Surakarta, posisi NPL BPR di
Jawa Tengah lebih rendah
dibandingkan dengan NPL BPR
5
nasional, yaitu 6,39 persen
(Tribunnews.com, 2018).
Salah satu BPR yang cukup
besar di Jawa Tengah adalah PD.
BPR BKK Lasem, yang memiliki
aset pada Desember 2016 hingga
mencapai Rp. 496,8 milliar
(Jawapos, 2017). Kinerja BPR BKK
Lasem pada Tahun 2015
mendapatkan predikat sangat bagus
dan menjadi BPR BKK terbaik se-
Jawa Tengah, namun kinerja BKK
Lasem pada tahun berikutnya
mengalami penurunan. Ini mengacu
pada tingginya jumlah kredit macet /
NPL (Nonperforming Loan) pada
PD. BPR BKK Lasem. Pada Tahun
2015 BKK Lasem memiliki tingkat
kredit macet hanya sebesar 4,98
persen. Jumlah tersebut masih di
bawah batas maksmium dari
peraturan Bank Indonesia yaitu
sebesar 5 persen, namun pada tahun
2016 jumlah kredit macet mencapai
9,4 persen, dan pada Oktober 2017
jumlahnya naik hingga 15,9 persen.
(Beritajateng.net)
Fenomena di atas
menunjukkan bahwa karyawan
perbankan dituntut untuk selalu
berhati-hati dalam pemberian kredit
bagi nasabah. Saat ini, permasalahan
yang serius di BKK Lasem adalah
kredit macet yang tinggi. Secara
umum kepribadian karyawan sudah
cukup baik, namun demikian kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan justru
belum maksimal. Hal ini dibuktikan
dengan permasalahan diatas.
Selain kepribadian, fenomena
lain yang ada pada BKK Lasem
adalah berkaitan dengan motivasi
kerja karyawan. Motivasi kerja yang
dimiliki karyawan BKK Lasem saat
ini cenderung menurun. Hal ini
tampak pada perilaku karyawan yang
sering terlambat masuk kerja, dan
ada pula karyawan yang tidak segera
kembali ke kantor (mangkir) setelah
menarik tabungan dan kredit dari
tempat nasabah. Motivasi yang tinggi
akan memberikan semangat untuk
bekerja dengan sebaik-baiknya,
sehingga pelayanan prima (service of
exellenceness) bisa tercapai.
Berdasarkan fenomena yang
terjadi pada PD. BPR BKK Lasem,
maka menarik untuk dilakukan
penelitian tentang “Pengaruh
Kepribadian dan Motivasi Kerja
Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan
Kantor Pusat PD. BPR BKK
Lasem)”.
6
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di
atas, maka dapat diambil rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepribadian karyawan
dan motivasi kerja berpengaruh
secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PD. BPR BKK
Lasem?
2. Apakah kepribadian karyawan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PD. BPR BKK
Lasem?
3. Apakah motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PD. BPR BKK
Lasem?
Tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh
kepribadian dan motivasi kerja
karyawan secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada
PD. BPR BKK Lasem.
2. Untuk mengetahui pengaruh
motivasi karyawan terhadap
kinerja karyawan pada PD. BPR
BKK Lasem Rembang
3. Untuk mengetahui pengaruh
kepribadian terhadap kinerja
karyawan pada PD. BPR BKK
Lasem Rembang
LANDASAN TEORI DAN
HIPOTESIS
Kepribadian
Kepribadian didefinisikan
oleh Robbins and Judge (2015)
sebagai tata cara yang dilakukan oleh
seseorang dalam bereaksi atas
interaksi orang lain. Sedangkan
menurut Luthens (2006) kepribadian
merupakan bagaimana sesorang
mempengaruhi orang lain dengan
memahami karakter diri sendiri dan
orang lain untuk berinteraksi.
Kepribadian dapat pula didefinisikan
sebagai pola yang unik dan stabil
dari sikap, gagasan, dan emosi yang
diperlihatkan oleh seseorang
(Kreitner and Kinicki, 2014).
Pendapat lain dikemukakan
oleh Zainal et al. (2017) yang
menyatakan bahwa kepribadian pada
dasarnya adalah gabungan dari
karakteristik, kecenderungan, dan
temperamen seseorang yang
terbentuk secara nyata melalui faktor
sosial, budaya dan lingkungan.
Kepribadian Lima Besar (Big Five
Theory)
Menurut teori ini dalam
Robbins and Judge (2015)
disebutkan bahwa kepribadian
manusia dibagi menjadi lima
7
dimensi. Dimensi-dimensi dalam
teori lima besar antara lain :
a. Ekstraversi
Ekstraversi adalah level
kenyamanan seseorang terhadap
suatu hubungan. Ekstrover cnderung
ekspresif, percaya diri, dan mampu
bersosialisasi, sedangkan introvert
cenderung pemalu, penakut, dan
tenang.
b. Keramahan
Keramahan menggambarkan
bagaimana seseorang untuk
cenderung memahami orang lain.
Orang yang ramah dicirikan dengan
kooperatif, hangat, dan
mempercayai. Orang yang tidak
ramah dicirikan dengan tidak
kooperatif, dingin, dan antagonis.
c. Kehati-hatian
Kehati-hatian berhubungan
kepada realibilitas. Orang yang
sangat berhati-hati akan bertanggung
jawab, teratur, dapat diandalkan,
persisten, Sebaliknya orang yang
kurang berhati-hati pada dumensi ini
mudah dialihkan, tidak teratur, dan
tidak dapat diandalkan.
d. Stabilitas emosional
Menunjukkan bagaimana
seseorang untuk menghadapi stress.
Orang yang memiliki stabilitas
ekonomi yang baik akan cenderung
tenang, percaya diri, dan aman.
Orang yang kurang stabil akan
cenderung gugup, cemas, depresi,
dan tidak aman.
e. Keterbukaan pada Pengalaman
Dimensi ini
mengkarakteristikan seseorang dari
sisi imajinasi, sensitivitas, dan rasa
ingin tahu. Orang yang terbuka akan
kreatif, ingin tahu, dan secara artistik
sensitif. Orang yang berada dalam
keadaan lain akan merasa nyaman
dengan kondisi yang dikenal dan
konvensional.
Motivasi
Menurut Robbins and Judge
(2015) motivasi merupakan suatu
proses bagaimana seseorang dapat
mencapai tujuannya dengan arah,
kekuatan dan ketekunan yang
dimilikinya Gibson (1985)
berpendapat bahwa motivasi dapat
didefinisikan sebagai upaya yang
dilakukan oleh individu untuk
memulai dan mengarahkan perilaku.
Menurut Steward and Brown
(2012) motivasi dapat didefinisikan
sebagai kekuatan yang menyebabkan
orang untuk terlibat dalam perilaku
tertentu daripada perilaku lainnya.
Menurut Mathis and Jackson (2010)
8
keinginan sesesorang yang
menyebabkan sesorang untuk
melakuakan sesuatu tindakan disebut
sebagai dengan motivasi.
Motivasi dapat terbagi ke
dalam dua unsur, yaitu unsur luar
dan unsur dalam. Unsur dalam
adalah pengaruh daru dalam diri
seseorang, seperti keinginan, dan
kemampuan seseorang dalam
melakukan tugasnya. Unsur luar
adalah pengaruh dari lingkungan
dimana seseorang melakukan
aktivitasnya. Unsur-unsur tersebut
akan mendorong kinerja karyawan
agar mampu bekerja keras dengan
memberikan segala tenaga dan
kemampuannya untuk mewujudkan
tujuan organisasi (Hasibuan dalam
Muslih, 2012).
Pembagian dua unsur dalam
motivasi diatas, sejalan dengan teori
dua faktor Herzberg. Herzberg dalam
Robbins and Judge (2015)
mengungkapkan bahwa seseorang
dapat termotivasi diperngaruhi oleh
adanya dua faktor yang berbeda,
yaitu motivational factor dan hygiene
factor. Faktor yang dimaksud oleh
Hetzberg adalah mutu pengawasan,
gaji, kebijakan perusahaan, kondisi
fisik kerja, dan kemanan pekerjaan.
Faktor-faktor tersebut disebut
Herzberg sebagai Hygiene Factor.
Faktor-faktor motivational factor
antara lain kesempatan promosi,
pengembangan pribadi karyawan,
pengakuan, dan tanggung jawab.
Kinerja
Kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta
waktu (Hasibuan, 2006). Kinerja
merupakan suatu hasil yang diperoleh
individu atau kelompok dibandingkan
dengan kriteia-kriteria yang telah
ditentukan (Rivai et al., 2008). Selain
itu Soemohadiwidjoyo (2015)
menyatakan bahwa kinerja adalah
tingkat dari hasil kerja individu atau
kelompok dalam suatu organisasi
dalam periode tertentu dengan
wewenang dan dan tanggung jawab
masing-masing untuk mencapai
tujuan, dan dilakukan sesuai dengan
etika, norma, dan hukum yang
berlaku.
Manthis and Jackson (2010)
menyebutkan untuk mengukur dan
mengidentifikasi kinerja karyawan
terdapat beberapa kriteria. Setiap
9
pekerjaan memilki kriteria yang
bervariasi, namun ada kriteria yang
paling umum dalam pengukuran
kinerja, antara lain :
a. Kuantitas output
b. Kualitas output
c. Ketepatan waktu output
d. Kehadiran dalam pekerjaaan
e. Efisiensi hasiil kerja
f. Efektivitas hasil kerja
Hipotesis
H1: Terdapat pengaruh yang
simultan dan signifikan antara
kepribadian dan motivasi
kerja dengan kinerja
karyawan
H2: Terdapat pengaruh yang
signifikan antara kepribadian
dengan kinerja karyawan
H3: Terdapat pengaruh yang
signifikan antara motivasi
dengan kinerja karyawan
METODE
Sesuai dengan tujuan dari
penelitian maka penelitian yang
dilakukan termasuk jenis explanatory
research. Penelitian dilakukan
menggunakan metode survey dengan
menyebarkan kuisioner kepada para
responden (karyawan PD. BPR BKK
Lasem) sebagai alat untuk
mendapatkan informasi
Pada penelitian ini,
populasinya adalah seluruh karyawan
PD. BPR BKK Lasem sebanyak 49
orang. Penelitian ini menggunakan
seluruh anggota populasi sebagai
responden, dengan demikian
penelitian ini adalah penelitian
sensus.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data
menggunakan kuisioner. Kuesioner
dibagikan kepada semua responden
penelitian untuk diisi dan setelahnya
dikembalikan kepada peneliti.
Metode Manalisis Data
Metode analisis data
menggunakan analisis deskriptif.
Selain analisis deskriptif, penelitian
ini juga menggunakan teknik analisis
regresi liner berganda untuk menguji
hipotesis pada penelitian ini.
HASIL PENELITIAN
Hasil penyebaran 49 kuesioner
diperoleh gambaran umum
responden sebagai berikut:
Tabel 1
Komposisi Mayoritas Responden Komposisi
Responden
Mayoritas
Responden
Juml
ah
%
Jenis
Kelamin
Laki-laki 34 69
Usia 31-40 Tahun 19 39
Pendidikan
Terakhir
Sarjana 33 67
Masa Kerja 5-8 Tahun 13 26
Sumber: Data diolah 2018
10
Mayoritas responden pada PD. BPR
BKK Lasem yang bekerja adalah
laki-laki. Kemudian mayoritas
karyawan berusia 31-40 Tahun.
Mayoritas pendidikan karyawan
adalah sarjana dan maryoritas
karyawan memiliki masa kerja 5-8
Tahun.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda
dimaksudkan untuk menghitung
besarnya pengaruh variabel
independen yaitu kepribadian
karyawan (X1) dan motivasi kerja
(X2) terhadap variabel dependen
yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil
dari perhitungan analisis regresi
linier berganda sebagai berikut;
Tabel 4.2
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardize
Coefficient
Standardisze
Coeficient T Sig
B Std.
Error Beta
Constant
X1
X2
8,019
,045
,613
2,291
,042
,613
,109
,718
3,500
1,059
6,975
,001
,295
,000
Sumber : Data diolah, 2018
Persamaan regresi linier berganda
dari hasil pengujian adalah:
Y=b1X1 + b2X2
Y= 0,109X1+0,718X2
Persamaan diatas menunjukkan hasil
sebagai berikut;
a. Koefisien regresi kepribadian
karyawan (X1) sebesar 0,109
menunjukkan besarnya pengaruh
kepribadian (X1) terhadap
kinerja karyawan. Koefisien
regresi di atas menunjukkan
adanya pengaruh yang searah
antara kepribadian dengan
kinerja karyawan. Namun, nilai
signifikansi yang > 0,05 (0,295)
menujukkan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan antara
X1 dengan Y, sehingga
kepribadian (X1) belum mampu
meningkatkan kinerja karyawan
(Y).
b. Koefisien regresi motivasi kerja
(X2) sebesar 0,718 menunjukkan
besarnya pengaruh motivasi
kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan. Koefisien regresi di
atas menujukkan adanya
pengaruh yang searah antara
motivasi kerja karyawan dengan
kinerja karyawan. Nilai
signifikansi yang < 0,05 (0,000)
menujukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan antara
X1 dengan Y, sehingga motivasi
kerja (X2) mampu
meningkatkan kinerja karyawan
(Y).
11
Dari hasil koefisien regresi dapat
diketahui kepribadian karyawan (X1)
dan motivasi kerja (X2) mempunyai
hubungan yang searah dengan
kinerja karyawan (Y).
Uji Hipotesis
Tabel 3
Hasil Uji Hipotesis Pertama (Uji F)
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression
112,036 2 56,018 32,948 ,000
b
Residual 78,209 46 1,700
Total 190,245 48
Sumber : Data diolah, 2018
Dari tabel di atas nilai F sebesar
32,948 dengan tingkat signifikansi
0,000. F tabel sebesar 3,20. Karena nilai
F hitung 32,948 > 3,20 deng’an
signifikansi 0,000 < 0,05 maka H1
diterima dan H0 ditolak. Ini berarti
bahwa variabel kepribadian karyawan
dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis Kedua dan Ketiga
(Uji t)
Hipotesis t
hitung
t
tabel
Sig. Ket.
H2 1,059 1,299 0,295 Ditolak
H3 6,975 1,299 0,000 Diterima
Berdasarkan Tabel 4
menunjukkan bahwa nilai t hitung
variabel kepribadian (X1) sebesar 1,059
< 1,299 dengan signifikansi sebesar
0.295 > 0,05. Ini berarti bahwa
kepribadian tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja sehingga H2
ditolak.
Berdasarkan Tabel 4.13
menunjukkan bahwa nilai t hitung
variabel motivasi kerja (X2) sebesar
6,975 > 1,299 dengan signifikansi
sebesar 0.00 < 0,05. Ini berarti bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja sehingga H3 diterima.
PEMBAHASAN DAN
KESIMPULAN
Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan
faktor kepribadian tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Ini berarti bahwa
kepribadian karyawan bukan
merupakan variabel utama dalam
menentukan kinerja karyawan.
Penelitian ini menujukkan hasil
berbeda dengan penelitian terdahulu
yang telah dilakukan Isvandiari dan
Susilo (2014), Rahayu dan Rozak
(2015), serta Trigunajasa et. al.
(2018) yang menyatakan bahwa
kepribadian berpengaruh secara
12
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan hasil analisis
deskriptif variabel kepribadian,
secara umum nilai mean (rata-rata)
variabel kepribadian adalah 3,75. Ini
menandakan bahwa ada beberapa
responden yang tidak setuju dengan
pernyataan mengenai kepribadian
Big Five, sedangkan item pernyataan
yang memiliki nilai mean terendah
adalah 3,06. Item pertanyaan tersebut
berkaitan dengan ketertarikan
responden terhadap hal-hal yang
bersifat abstrak. Hal ini cukup
beralasan, karena karyawan
perbankan umumya lebih berpikiran
rasional dan konkrit dalam
menjalankan tugasnya, sehingga
tidak begitu tertarik terhadap hal-hal
yang bersifat abstrak.
Indikator yang memiliki nilai
mean yang terendah adalah
emotional stability dengan nilai
sebesar 3,66. Nilai tersebut
mengindikasikan bahwa terdapat
beberapa karyawan BPR BKK
Lasem yang memiliki tingkat
kestabilan emosi yang kurang baik.
Hal ini mungkin disebabkan oleh
tingginya tekanan yang diterima oleh
karyawan BPR BKK Lasem dalam
menjalankan tugasnya, apalagi saat
ini BPR BKK Lasem bermasalah
dengan tingkat kredit macet yang
tinggi.
Hasil dalam penelitian ini
tidak konsisten dan tidak mendukung
teori dan juga penelitian terdahulu
yang menyatakan bahwa kepribadian
mempuyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil
pengujian data penelitian
menunjukkan bahwa antara teori dan
penelitian terdahulu dengan fakta
yang terjadi di lapangan ternyata
bertentangan. Hal tersebut dapat
memunculkan sebuah kesimpulan
bahwa variabel kepribadian tidak
mempuyai kontribusi yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PD. BPR
BKK Lasem.
Di dalam penelitian ini faktor
motivasi menunjukkan pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ini berarti bahwa motivasi
kerja karyawan merupakan variabel
utama dalam menentukan kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian terdahulu yang
telah dilakukan oleh Trigunajasa et
al. (2018) yang menyatakan bahwa
motivasi kerja memiliki pengaruh
13
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian ini menggunakan
variabel motivasi berdasarkan teori
dua faktor Herzberg yaitu faktor
hygiene (ekstrinsik) dan faktor
motivational (intrinsik). Faktor
hygiene meliputi gaji, kondisi fisik
kerja, dan keamanan tempat kerja,
sedangkan faktor motivational
meliputi kesempatan promosi,
pengembangan pribadi karyawan,
dan pengakuan atas pekerjaan. Hasil
penelitian menunjukkan faktor
motivational memiliki rata-rata yang
lebih tinggi yaitu 4,27 dibandingkan
dengan faktor hygiene yang sebesar
4,12. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa faktor motivasi yang meliputi
kesempatan promosi, pengembangan
pribadi karyawan, dan pengakuan
atas pekerjaan menjadi faktor yang
lebih kuat dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
BPR BKK Lasem perlu
memberikan perhatian yang lebih
pada faktor motivational dengan
pemberian kesempatan promosi yang
sama bagi setiap karyawan,
pemberian program pengembangan
diri bagi karyawan, dan memberikan
apresiasi terhadap prestasi karyawan.
Selain faktor motivational BPR BKK
Lasem juga perlu memperhatikan
faktor hygiene (ekstrinsik), yaitu
dengan memberikan gaji yang
memadai sesuai dengan jabatan dan
tanggung jawab, memberikan
jaminan keamanan di lingkungan
kerja, dan menciptakan suasana kerja
yang dapat mendorong karyawan
untuk semangat dalam bekerja.
Pemenuhan dorongan motivasi bagi
karyawan diharapkan akan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan yang
telah dirumuskan, dan pengujian
hipotesis yang telah dilakukan, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian,
menunjukkan bahwa
kepribadian karyawan dan
motivasi kerja memiliki
pengaruh secara simultan
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PD. BPR
BKK Lasem. Hal ini berarti
kepribadian dan motivasi
kerja mampu meningkatkan
kinerja karyawan secara
bersama-sama.
14
2. Berdasarkan hasil penelitian,
menunjukkan bahwa
kepribadian karyawan tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
PD. BPR BKK Lasem. Hal
ini berarti meskipun
karyawan memiliki
kepribadian yang berbeda-
beda seperti ekstraversi,
keramahan, kehati-hatian
stabilitas emosi dan
keterbukaan akan
pengalaman, maka
kepribadian tersebut belum
mampu memberikan dampak
yang signifikan dalam
peningkatan kinerja
karyawan. Kepribadian
karyawan bukan menjadi
salah satu faktor yang penting
bagi PD. BPR BKK Lasem
dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan, sehingga
PD. BPR BKK Lasem dapat
memperhatikan faktor-faktor
lain yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil penelitian,
menunjukkan bahwa motivasi
kerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PD. BPR BKK
Lasem. Hal ini menunjukkan
bahwa salah satu faktor
utama dalam meningkatkan
kinerja karyawan PD. BPR
BKK Lasem adalah dengan
meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Penerapan
program-program yang dapat
meningkatkan motivasi akan
mampu memberikan kinerja
karyawan yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Ardiyani, N. A. & Nugraheni, R.
2017. 'Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kualitas
Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada PT.
PLN (Persero) Kantor
Distribusi Jateng dan DI
Yogyakarta)', Diponegoro
Journal of Management, vol.
6, pp. 704-713.
Arikunto, S. 2004. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, Rineka Cipta,
Jakarta.
Baer, D. 2014. This Personality Trait
Predicts Success, diakses 27
Maret 2018,
<http://www.businessinsider.
com/conscientiousness-
predicts-success-2014-
4/?IR=T>.
Berita Jateng. 2017. Dewan Soroti
Tingginya Dana Simpanan
BPR BKK Lasem di Bank
15
Lain, diakses 26 Februari
2018,
<http://beritajateng.net/dewan
-soroti-tingginya-dana-
simpanan-bpr-bkk-lasem-di-
bank-lain/>.
Bhagat, V. 2014.' Job Insecurity and
Emotional Stability of
Professionals at their
Workplace', International
Journal of Humanities and
Social Science Invention, vol.
3, pp. 10-12.
Bhatti, A. M., Mohamed Battour, M.,
Rageh Ismail, A. & Pandiyan
Sundram, V. 2014. 'Effects of
Personality Traits (Big Five)
on Expatriates Adjustment
and Job Performance',
Equality, Diversity and
Inclusion: An International
Journal, vol. 33, pp. 73-96.
Chaudhry, N. I., Mahesar, H. A.,
Tariq, U. & Jareko, M. A.
2016. 'Assessing the Role of
Emotional Stability and
Employee Motivation in
Declined Job Performance:
Role of Job Stress in Health
Care Sector', Shield:
Research Journal of Physical
Education & Sports Science,
vol. 11.
Comaford, C. 2018. Why Leaders
Need To Embrace Employee
Motivation, diakses 27
Januari 2018,
<https://www.forbes.com/site
s/christinecomaford/2018/01/
20/why-leader-need-to-
embrace-employee-
motivation/#7621f8711272>.
Darmawan, D. 2014. Metode
Penelitian Kuantitatif. PT
Remaja Rosdakarya Offset,
Bandung.
Evilistriani, A. 2013. 'Pengaruh
Kepribadian dan Motivasi
Berprestasi terhadap Kinerja
Pegawai pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Melawi',
Jurnal Manajemen dan Bisnis
Untam, vol. 1.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis
Multivariat dengan Program
IBM SPSS 19, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro,
Semarang.
Gibson, J., Ivancevich, J. & Donelly,
J. 1985. Perilaku Organisasi,
Erlangga, Jakarta.
Grant, A. 2016. Goodbye to MBTI,
the Fad That Won’t Die,
diakses 13 Oktober 2018,
<https://www.huffingtonpost.
com/adam-grant/goodbye-to-
mbti-the-fad-
t_b_3947014.html>.
Hanifah, Y. 2017. 'Pengaruh
Tunjangan Kinerja terhadap
Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Kinerja Pegawai
Balai Pengelolaan Daerah
Aliran Sungai di Jawa Timur',
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Universitas Jember, 11, 187–
193-187–193.
Hasibuan, M. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT.
Haji Masagung, Jakarta.
Isvandiari, A. & Susilo, A. 2014.
'Pengaruh Kepribadian Dan
Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dinas
Luar Asuransi Jiwa Bersama
Bumi Putera 1912 Cabang
Dieng Malang', Jurnal
JIBEKA, vol. 8, pp. 1-6.
16
Ivancevich, J., Konopaske, R. &
Matteson, M. 2007. Perilaku
dan Manajemen Organisasi,
Erlangga, Jakarta.
Jawa Pos. 2017. Apresiasi
Perkembangan BKK Lasem,
diakses 26 Februari 2018,
<https://www.jawapos.com/r
adarkudus/read/2017/10/24/2
1900/apresiasi-
perkembangan-bkk-lasem>.
Otoritas Jasa Keuangan. 2017. Bank
Perkreditan Rakyat, diakses
15 Maret 2018,
<https://www.ojk.go.id/id/ka
nal/perbankan/Pages/Bank-
Perkreditan-Rakyat.aspx>.
King, P. 2012. What Is The Current
Thinking About Myers
Briggs?,diakses 17 Oktober
2018,
<https://www.forbes.com/site
s/quora/2012/08/02/what-is-
the-current-thinking-about-
myers-briggs>.
Kontan. 2018a. Perbarindo Yakin
BPR Bisa Ekspansif di Tahun
Ini Meski Likuiditas Terbatas,
diakses 11 Mei 2018,
<http://keuangan.kontan.co.id
/news/perbarindo-yakin-bpr-
bisa-ekspansif-di-tahun-ini-
meski-likuiditas-terbatas>.
Kontan. 2018b. Simak Penjelasan
OJK Terkait Kinerja
Perbankan yang Moncer
Tahun Lalu, diakses 11 Mei
2018,
<https://keuangan.kontan.co.i
d/news/simak-penjelasan-ojk-
terkait-kinerja-perbankan-
yang-moncer-tahun-lalu>.
Kreitner, R. & Kinicki, A. 2014.
Perilaku Organisasi,
Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, M. 2009. Metode Riset
untuk Bisnis & Ekonomi.
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Luthens, F. 2006. Perilaku
Organisasi, Penerbit ANDI,
Yogyakarta.
Manthis, R. L. & Jackson, J. H.
2010. Human Resource
Management, South-Western
Cengage Learning, Ohio.
McCrae, R. & Costa, P. 1989.
'Reinterpreting the
Myers‐Briggs Type Indicator
from the Perspective of the
Five‐Factor Model of
Personality', Journal of
Personality, vol. 57, pp. 17-
40.
Priyatno, D. 2012. Belajar Cepat
Olah Data Statistik dengan
SPSS,Penerbit ANDI,
Yogyakarta.
Rafsandjani, R. F. 2017. Pengantar
Bisnis bagi Pemula, Kautsar
Abadi, Malang.
Rahayu, S. & Rozak, H. A. 2015.
'Pengaruh Kepribadian dan
Pemberdayaan Terhadap
Kinerja Melalui
Organizational Citizenship
Behavior dengan Modal
Sosial Sebagai Variabel
Moderating', Proceeding
SENDI.
Rivai, V., Basri, A. F. M., Sagala, E.
J. & Murni, S. 2008.
Performance Appraisal:
Sistem yang Tepat untuk
17
Menilai Kinerja Karyawan
dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan, Raja
Grafindo, Jakarta.
Robbins, S. P. & Judge, T. 2015.
Perilaku Organisasi,
Salemba Empat, Jakarta.
Soemohadiwidjoyo, A. T. 2015.
Panduan Praktis Menyusun
KPI, Penebar Swadaya,
Jakarta.
Soto, C. J. & John, O. P. 2017. 'Short
and Extra-Short Forms of the
Big Five Inventory–2: The
BFI-2-S and BFI-2-XS',
Journal of Research in
Personality, vol. 68, pp. 69-
81.
Steward, G. L. & Brown, K. G. 2012.
Human Resource
Management Linking
Strategy to Practice, John
Wiley & Sons Inc, New
Jersey.
Sugiyono 2012. Metode Penelitian
Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D, Alfa
Beta, Bandung.
Tempo. 2018. OJK: NPL Sepanjang
2017 Turun Menjadi 2,59
Persen, diakses 11 Mei 2018,
<https://bisnis.tempo.co/read/
1053243/ojk-npl-sepanjang-
2017-turun-menjadi-259-
persen>.
Tribunnews. 2018. Kinerja BPR di
Solo Raya Meningkat
Sepanjang 2017, diakses 12
Mei 2018
<http://solo.tribunnews.com/
2018/02/14/kinerja-bpr-di-
solo-raya-meningkat-
sepanjang-2017>.
Trigunajasa, S., Sularso, R. A. &
Titisari, P. 2018. 'Pengaruh
Tipe Kepribadian Komitmen
Organisasi Motivasi terhadap
Organization Citizenship
Behavior (OCB) dan Kinerja
Petugas di Taman Wisata
Alam Kawah Ijen', Jurnal
Bisnis dan Manajemen
Universitas Jember, vol. 11,
pp. 297-310.
Zainal, V. R., Hadad, M. D. &
Ramly, M. 2017.
Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi, Raja Grafindo
Persada, Kota Depok.
Top Related