Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
134
PENGARUH KEDISPLINAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK
KABUPATEN LANGKAT
Oleh : Muhammad Alfahmi. SE.,MM
Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan
ABSTRAK
Pimpinan Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Langkat berkepentingan
menerapkan kedisiplinan pegawai serta mengawasinya serta mengevaluasi secara
periodik dan mengevaluasi agar para pegawai melakukan kerja selalu berdisiplin
tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya setiap hari. Tujuan
penelitian ini, untuk mengetahui bagaimana pengaruh kedisiplinan pegawai
terhadap kinerja pada kantor BPS Kabupaten Langkat. Data penelitian diperoleh
dari penyebaran angket pada pegawai dan tenaga honorer sebanyak 60 orang
sebagai sampel. Model yang digunakan adalah regresi linier sederhana yang
diolah dengan bantuan program Statistical Product and Service Solution (SPSS
ver 17.0). Hasil penelitian ditemukan bahwa angka Adjusted R Square 0.910 yang
dapat disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 91,0% Kinerja
Pegawai dapat diperoleh dan dijelaskan oleh Kedisiplinan pegawai. Sedangkan
sisanya (100% - 81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh pengaruh faktor lain F hitung
adalah sebesar 640,263 sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat signifikan
0,000. Oleh karena F hitung 640,263 > F tabel 3,15 dan probabilitas (0,000) jauh lebih
kecil dari 0,05 maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja
Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat dan pengujian
hipotesis menunjukkan nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671 dan probabilitas
signifikan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1) bahwa terdapat
pengaruh Kedisiplinan pegawai yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. Hipotesis sebelumnya diterima.
Kata kunci : Kedisiplinan pegawai dan Kinerja pegawai.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Instansi pemerintah selalu
diperhatikan dan diamati oleh
seluruh lapisan masyarakat mulai
dari tingkat pusat sampai kedaerah
bagaimana pelayanan kepada
masyarakat. Demikian juga halnya
dengan kantor Badan Pusat Statistik
di daerah-daerah seperti di kabupaten
Langkat, apakah telah termasuk
dalam pelayanan yang baik kepada
masyarakat di daerahnya, sebab
semua instansi pemerintah bekerja
untuk melayani masyarakat. Oleh
karena itu Badan Pusat Statistik
mempunyai kewajiban menyiapkan
sumber daya manusia yang
berkompeten. Seorang pemimpin
tidak akan dapat mengendalikan
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
135
suatu organisasi tanpa adanya
kerjasama yang baik dengan
bawahannya, hal ini dikarenakan
operasionalisasi pekerjaan adalah
tugas dari para pegawai. Pimpinan
Badan Pusat Statistik Kabupaten
Langkat berkepentingan menerapkan
kedisiplinan pegawai serta
mengawasinya serta mengevaluasi
secara periodik dan mengevaluasi
agar para pegawai dijajarannya
selalu berdisiplin tinggi dalam
menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya setiap hari.
Sesuai pengamatan yang
dilakukan, dijumpai beberapa
kendala atau masalah di kantor
Badan Pusat Statistik bahwa
kedisiplinan pegawai sering tidak
terkontrol karena pengawasan dari
pimpinan terkait kurang aktif
mengawasinya, sehingga kinerja
pegawai kurang optimal. Selain itu,
pimpinan terkait kurang maksimal
memotivasi bawahan, dilihat dari
penyelesaian target kerja sering tidak
tercapai secara maksimal dan
komunikasi antar pegawai kurang
efektif sehingga berdampak pada
kinerja pegawai tidak optimal.
Apabila lingkungan kerja internal
diciptakan kondusif dengan
komunikasi yang efektif, maka para
bawahan akan dapat meningkatkan
kinerjanya dalam pelayanan pada
masyarakat. Tetapi sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak
memadai dapat menurunkan kinerja
karyawan dan akhirnya sasaran yang
ingin dicapai tidak terrealisasi
dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas
penulis tertarik meneliti bagaimana
kinerja pegawai dengan judul
Pengaruh Kedisiplinan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat
Statistik Kabupaten Langkat.
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah
diatas, penulis mengidentifikasikan
masalah sebagai berikut :
1) Kedisiplinan pegawai sering
tidak terkontrol dengan baik
karena pengawasan dari
pimpinan terkait kurang
efektif sehingga kinerja
pegawai kurang optimal.
2) Pimpinan terkait kurang
memotivasi pegawai, dilihat
dari penyelesaian target kerja
sering tidak tercapai secara
maksimal sesuai yang
direncanakan.
3) Komunikasi antar pegawai
kurang efektif sehingga
berdampak pada kinerja
pegawai tidak optimal.
Apabila lingkungan kerja
internal diciptakan kondusif
dengan komunikasi yang
efektif, maka para bawahan
akan dapat meningkatkan
kinerjanya.
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah diatas maka dirumuskan
masalah penelitian ini adalah Apakah
Kedisiplinan pegawai berpengaruh
terhadap Kinerja pegawai pada
Kantor Badan Pusat Statistik
Kabupaten Langkat.
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
136
D.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini
adalah :
1) Untuk menguji dan mengetahui
lebih jelas bagaimana pengaruh
kedisiplinan pegawai berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja
pegawai pada Kantor Badan Pusat
Statistik Kabupaten Langkat.
2) Untuk membandingkan teori yang
diterima penulis dalam
perkuliahan dan penerapannya
dilapangan.
E. Hipotesis
Hipotesis adalah perumusan
jawaban yang bersifat sementara
terhadap permasalahan penelitian
sampai terbukti melalui data yang
terkumpul untuk mendapatkan
jawaban yang sebenarnya
(Arikunto, 2002 : 67).
Berdasarkan definisi diatas,
maka dirumuskan hipotesis
penelitian ini adalah, Kedisiplinan
pegawai berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja pegawai
pada Kantor Badan Pusat Statistik
Kabupaten Langkat.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang
yang dianggap memiliki kemampuan
lebih dari yang lain kemudian
diangkat atau dipilih sebagai orang
yang mengatur orang lain
(Rivai,Veithzal,2003:1).
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah
sekumpulan ciri yang digunakan
pimpinan untuk mempengaruhi
bawahan agar sasaran organisasi
tercapai (Rivai, Veithzal 2003: 60).
Gaya kepemimpinan ada tiga
bagian (Veithzal Rivai, 2003: 61)
yaitu:
a) Kepemimpinan otokrasi.
b) Kepemimpinan demokratis.
c) Kepemimpinan kendali bebas.
Gaya kepemimpinan ada lima
bagian (Nasution, Mulia, 2000: 35)
adalah sebagai berikut :
a) Diktator.
b) Otoriter.
c) Demokrasi.
d) Birokratis.
e) Bebas.
Gaya kepemimpinan ada
empat bagian (Sunarto,2005: 35)
yaitu :
a) Kharismatik/non-kharismatik.
b) Otokratis/demokratis.
c) Pendorong/pengawas
d) Transaksional/transformasional.
Pimpinan perusahaan selalu
berusaha untuk menciptakan
lingkungan kerja yang
menyenangkan.
Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja yang dapat mempengaruhi
dalam berkerja meliputi pengaturan
penerangan, pengontrolan suara
gaduh, pengaturan kebersihan tempat
kerja dan pengaturan keamanan
tempat kerja (Indriyo, 2002:151)
Beberapa faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja
(Siswanto, 2003:240).
antara lain:
a) Penerangan
b) Suhu udara
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
137
c) Suara bising
d) Ruang gerak
e) Keamanan kerja
3. Pengertian Disiplin kerja.
Disiplin Kerja adalah suatu
sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, lebih baik
yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Disiplin kerja
adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik
tertulis maupun tidak tertulis
(Nitisemito, 2002 : 263).
Adapun indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas Jasa
4) Keadilan
5) Waskat
6) Ketegasan
7) Hubungan Kemanusian
4. Jenis-Jenis Displin Kerja
1) Disiplin Prevensif
2) Disiplin Korektif
5. Tujuan Pembinaan Disiplin
Kerja
Karyawan bekerja sebagian
hanya untuk mendapatkan uang, ada
yang bekerja karena alasan gengsi
dan ada yang bekerja karena hanya
tertarik pada jenis pekerjaan tertentu,
bahkan mungkin ada beberapa
karyawan yang tidak tau apa yang
menjadi motif mereka dalam bekerja
(Sastro, 2002: 291).
Tujuan khusus pembinaan
disiplin kerja karyawan adalah:
a. Agar karyawan menepati segala
peraturan dan kebijakan ketenaga
kerjaan baik secara tertulis
maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan peraturan
manajemen.
b. Mampu melaksanakan dengan
sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan
maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan
perusahaan sesua dengan bidang
pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
c. Mampu menggunakan dan
memelihara sarana dan prasarana
barang dan jasa perusahaan
dengan sebaik-baiknya.
d. Mampu bertindak dan berperilaku
sesuai dengan norma-norma yang
berlaku dalam perusahaan.
Sanksi atas pelanggaran disiplin
yang diberikan harus setimpal
dengan pelanggaran disiplin yang
dilakukan karyawan sehingga secara
adil dapat diterima. Berikut adalah
tingkat dan jenis sanksi disiplin
kerja:
a. Sanksi disiplin berat. Sanksi
disiplin berat terdiri atas:
1) Demosi jabatan yang
setingkat lebih rendah dari
jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
2) Pembebasan dari jabatan atau
pekerjaan untuk dijadikan
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
138
sebagai tenaga kerja biasa
bagi yang memegang jabatan.
3) Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) dengan hormat dengan
permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
4) Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) dengan tidak hormat
sebagai tenaga kerja di
perusahaan.
b. Sanksi disiplin sedang
1) Penundaan pemberian
kompensasi yang sebelumya
telah dirancang sebagaimana
tenaga kerja lainnya.
2) Penurunan upah sebesar satu
kali upah yang biasa
diberikan.
3) Penundaan program promosi
bagi tenaga kerja yang
bersangkutan pada jabatan
yang lebih tinggi.
c. Sanksi disiplin ringan
Sanksi disiplin ringan terdiri atas:
1) Teguran lisan kepada tenaga
kerja yang bersangkutan.
2) Teguran tertulis.
3) Pernyataan tidak puas secara
tertulis.
Pimpinan yang berwenang
dalam pemberian sanksi terhadap
pegawai yang melanggar disiplin
kerja adalah manajer puncak, akan
tetapi dalam peraktek hal ini
didelegasikan kepada manajer tenaga
kerja. Manajer puncak maupun
manajer tenaga kerja harus
berpedoman pada peraturan
perundan-undangan yang berlaku
dari pemerintah. Pemberian
hukuman bagi pegawai yang
melanggar disiplin kerja maka harus
dipertimbangkan terlebih dahulu
dengan cermat, teliti dan seksama
sehingga sanksi yang dijatuhkan
setimpal dengan kesalahan yang
dilakukan pegawai. Bagi pegawai
yang melakukan kesalahan yang
sama berulang kali perlu dijatuhi
sanksi hukuman yang lebih berat
dengan tetap berpedoman pada
kebijakan pemerintah.
6. Alat Mengukur Kedisiplinan
Disiplin Kerja pegawai kantor /
Instansi dapat dikatakan baik apabila
:
1) Adanya ketaatan pegawai
terhadap peraturan jam
kerja.
2) Ketaatan pegawai terhadap
pakaian kerja.
3) Menggunakan dan menjaga
perlengkapan kantor.
4) Kuantitas dan kualitas hasil
kerja sesuai dengan standar.
5) Adanya semangat pegawai
dalam bekerja.
Adapun kriteria yang dipakai
dalam disiplin kerja tersebut dapat
dikelompokkan menjadi tiga
indikator yaitu diantaranya :
1). Ketepatan waktu
2). Kesetiaan / Patuh pada peraturan
dan tata tertib yang ada
3). Mempergunakan dan
memelihara peralatan kantor
Pengertian Tanggung Jawab
7. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai
atau perilaku nyata ditampilkan
sesuai dengan perannya dalam
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
139
organisasi. Kinerja pegawai
merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan
organisasi untuk meningkatkan
kinerja pegawai (Hariandja,
Marihot Tua Effendi. 2002 : 195).
8. Elemen dan Proses Penilaian
Kinerja
Penilaian Kinerja tersebut
dapat dilihat sebagai berikut :
Gambar Tahapan Penilaian Kinerja
Sumber : Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002.
Di samping itu, perlu
diperhatikan proses penentuan
sasaran tersebut, yaitu diharapkan
sasaran tugas individu dirumuskan
bersama-sama antara atasan dan
bawahan.
a. Penentuan standar untuk
kerja
b. Penentuan Metode dan
Pelaksanaan Penilaian,
c. Evaluasi Penilaian.
9. Hambatan Penilaian Kinerja
Akan tetapi, dalam proses
melakukan penilaian kinerja yang
baik ini terdapat beberapa tantangan
(Hariandja, Marihot Tua Effendi.
2002 : 201), yaitu :
1) Kesalahan penilai.
2) Ketidaksiapan penilai.
3) Ketidaksiapan praktek dan
kebijakan organisasi,
4) Tidak adanya reward penilai.
5) Formulir penilaian yang tidak
baik.
Beberapa cara yang dapat dilakukan
untuk mengatasi hambatan-hambatan
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Memberikan latihan kepada
penilai
b. Melibatkan penilai dalam
penentuan formulir penilaian
c. Menekankan pada manajer
akan pentingnya penilaian
kinerja
d. Memberikan penghargaan
kepada manajer penilai
e. Memilih penilai yang tepat
Metode penilaian secara
umum diklasifikasikan menjadi dua
klasifikasi (Alwi, Syafaruddin. 2001
: 192), yaitu :
1) Metode penilaian relatif
(relative judgement
method).
2) Metode berorientasi hasil
(outcome oriented metho.
Penentuan
Sasaran
Penentuan
standar/ukur
an
Penentuan
metode dan
pelaksanaan
penilaian
Evaluasi
penilaian
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
140
B. Kerangka Konseptual
Para pimpinan perlu mengajak
para bawahan secara bersama-sama
memecahkan persoalan yang
berhubungan dengan pekerjaan
mereka serta memotivasinya dengan
baik maka pemimpin perlu
mendidiplinkan bawahan secara
khusus, karena merupakan bagian
terpenting yang mempengaruhi
peningkatan kinerja. Pengawasan
(built in control) kedisipilnan dalam
proses pekerjaan, hubungan antara
pimpinan dan staf, kondisi
lingkungan kerja yang baik secara
fisik maupun non fisik, dan kondisi
hubungan antarsesama pegawai
harus dibangun secara baik serta
kondusif agar kinerja pegawai
semakin meningkat.
Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Sebab itu kinerja
pegawai sangat penting dalam usaha
organisasi untuk mencapai
tujuannya, sehingga berbagai
kegiatan harus dilakukan organisasi
untuk meningkatkan kinerja
pegawai, maka kepemimpinan
seorang pemimpin sebaiknya yang
demokratis dan bagaimana
membuat/menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif agar seseorang
dapat mencapai sasaran atau target
yang telah ditetapkan.
Berdasarkan kerangka
pemikiran diatas, maka dibuat
kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar Kerangka Penelitian
Hipotesa
Dimana:
X = Kedisiplinan (Independent Variabel)
Y = Kinerja Pegawai (Dependen Variabel)
Sumber: Diolah Penulis
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Rancangan yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
1. Descriptive research, yaitu studi
yang menganalisis hubungan
korelasi (correlation) antara
variabel (menguji hubungan);
2. Explanative research, yaitu studi
yang menganalisis pengaruh dan
kausalitas antar variabel satu
dengan variabel lain.
B. Tempat penelitian
Tempat penelitian dilakukan
di kantor Badan Pusat Statistik (BPS)
Kabupaten Langkat.
X1
Y
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
141
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian. Dengan demikian
populasi adalah jumlah dari
keseluruhan individu yang akan
diteliti. Jadi populasi adalah
keseluruhan objek penelitian yang di
dalamnya terdapat jumlah objek
yang dijadikan sumber data.
(Arikunto, 2002 : 108)
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai yang bekerja
pada kantor Badan Pusat Statistik
(BPS) Kabupaten Langkat sebanyak
64 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau
wakil dari populasi yang diteliti,
apabila subjeknya kurang dari 100,
lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Jika jumlah subjeknya
lebih dari 100 dapat diambil 10-15%
atau 20-25% atau lebih (Arikunto,
2002 : 108).
Berdasarkan definisi diatas,
penulis mengambil semua populasi
itu menjadi sampel karena kurang
dari 100, maka sampel penelitian ini
ditetapkan sebanyak 64 orang.
E. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode yang
digunakan untuk mengumpulkan
data dalam penelitian adalah :
1. Kuesioner.
2. Observasi.
3. Wawancara.
4. Studi pustaka
G. Pengujian Instrumen Data
1.Uji Validitas
2.Uji Reliabilitas
H. Teknik Analisis Data
Untuk mengetahui adanya
pengaruh yang nyata antara variabel
independen (bebas) terhadap variabel
dependen (terikat) maka persamaan
model Regresi Sederhana tersebut
adalah :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai (Dependent
Variable)
a = Nilai konstanta
b = Koefisien regresi/kemiringan
garis
X = Kedisiplinan Pegawai
(Independent Variable)
H. Pengujian Hipotesis
Pengujian ini dilakukan untuk
menguji hipotesis sebelumnya
apakah benar atau tidak yaitu untuk
mengetahui variabel Kedisiplinan
Pegawai berpengaruh signifikankah
terhadap Kinerja Pegawai pada
kantor Badan Pusat Statistik (BPS)
kabupaten Langkat. Pengujian
dengan tingkat kepercayaan 95%
(confidence interval) dan test of level
5% alpha.
Untuk pengujian digunakan
rumus statistik dengan uji t
(Umar,2005) adalah,
Dimana :
t = Nilai t hitung.
r = Nilai Koefisien.
n = Jumlah Sampel
21
2
r
nrt
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
142
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Sejarah Singkat Kantor Badan
Pusat Statistik Kabupaten
Langkat.
Badan Pusat Statistik adalah
Lembaga Pemerintah Non-
Departemen yang bertanggung jawab
langsung kepada Presiden.
Sebelumnya, BPS merupakan Biro
Pusat Statistik, yang dibentuk
berdasarkan UU Nomor 6 Tahun
1960 tentang Sensus dan UU Nomer
7 Tahun 1960 tentang Statistik.
Sebagai pengganti kedua UU
tersebut ditetapkan UU Nomor 16
Tahun 1997 tentang Statistik.
B. Pembahasan Hasil Penelitian.
1.Pengujian Instrumen Penelitian
a).Uji Validitas
Uji Validitas yang diolah
dengan menggunakan program
Statistical Product and Service
Solution (SPSS) versi 17.0 sebagai
berikut :
Tabel Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Kedisiplinan 53.03 69.142 .707 . .890
Kedisiplinan 53.41 70.975 .489 . .898
Kedisiplinan 53.34 70.928 .617 . .893
Kedisiplinan 53.39 71.289 .576 . .895
Kedisiplinan 53.16 71.277 .656 . .893
Kedisiplinan 53.33 70.891 .631 . .893
Kedisiplinan 53.56 73.710 .444 . .898
Kedisiplinan 53.38 73.317 .430 . .899
Kedisiplinan 53.34 70.166 .625 . .893
Kedisiplinan 53.44 73.456 .459 . .898
Kinerja 53.03 69.142 .707 . .890
Kinerja 53.45 71.172 .502 . .897
Kinerja 53.33 70.891 .631 . .893
Kinerja 53.39 71.353 .571 . .895
Kinerja 53.16 71.277 .656 . .893
Kinerja 53.39 78.020 .383 . .909
Kinerja 53.23 72.246 .559 . .895
Kinerja 53.34 70.610 .592 . .894
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, V 17.0
Dari Tabel diatas Kesimpulan
yang dapat diambil berdasarkan out
put yang ada bahwa kesemua butir
pertanyaan mempunyai nilai item –
total correlation lebih besar dari
0,30 dengan demikian bahwa
konstruktur pertanyaan yang
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
143
diajukan dapat dinyatakan valid atau
sah.
b) Uji Reliabilitas (Kehandalan)
Reliabilitas dari pertanyaan
kuisioner yang telah disebarkan
penulis kepada 64 orang responden
dalam penelitian ini akan terlihat
pada tabel Reliability Statistics yang
di sajikan pada Tabel berikut ini;
Tabel Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.901 .902 18
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, V 17.0
Pada Tabel diatas di dapat
Cronbach’s Alpha sebesar 0,901 >
0,60 sehingga dapat disimpulkan
bahwa konstruk pertanyaan yang
telah disajikan pada responden yang
terdiri dari 22 item, baik dimensi
variabel Kedisiplinan pegawai (X)
dan variabel Kinerja pegawai (Y)
adalah handal (reliable).
2. Analisis dan Evaluasi
Seluruh data terlebih dahulu
diolah dengan bantuan program
Statistical Product and Service
Solution (SPSS Versi 17.0) yang
kemudian hasil, output tersebut akan
dievaluasi untuk mengetahui
pengaruh Kedisiplinan pegawai
terhadap peningkatan Kinerja
pegawai sebagai berikut:
Tabel Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KinerjaPegawai 25.30 3.951 64
KedisiplinanPegawai 31.16 5.087 64
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17,0
Dari Tabel diketahui bahwa
nilai tertinggi dari variabel Kinerja
Pegawai dengan rata-ratanya (mean)
adalah 25,30 dan Standar Deviasi
(Stand.Deviation) sebesar 3,951 pada
jumlah sampel responden 64 orang
dan Kedisiplinan pegawai dengan
rata-ratanya (mean) adalah 31,16 dan
Standar Deviasi (Stand.Deviation)
sebesar 5,087 pada jumlah sampel
responden 64 orang.
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
144
Tabel Correlations
KinerjaPegawai KedisiplinanPegawai
Pearson Correlation KinerjaPegawai 1.000 .955
KedisiplinanPegawai .955 1.000
Sig. (1-tailed) KinerjaPegawai . .000
KedisiplinanPegawai .000 .
N KinerjaPegawai 64 64
KedisiplinanPegawai 64 64
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17,0
Berdasarkan hasil
perhitungan correlations tersebut
yang ada pada Tabel dilihat bahwa
nilai Korelasi antara Kedisiplinan
pegawai dengan Kinerja Pegawai
adalah 0,955 yang menyatakan
sangat kuat atau sangat erat
hubungannya dan probabilitas
signifikan yang nyata 0,000 yaitu
jauh dibawah 0,05.
Tabel Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .955a .912 .910 1.183
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Pegawai
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0,
Berdasarkan Tabel didapat
Kinerja Pegawai dapat diperoleh dan
dijelaskan oleh Kedisiplinan
pegawai. Sedangkan sisanya (100% -
81,2% = 18,8%). R Square berkisar 0
sampai 1 dengan catatan semakin
kecil angka R Square semakin lemah
tingkat hubungannya.
Tabel ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 896.543 1 896.543 640.263 .000a
Residual 86.817 62 1.400
Total 983.359 63
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Pegawai
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0,
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
145
Berdasarkan Tabel diatas
bahwa F hitung adalah sebesar 640,263
sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan
tingkat signifikan 0,000. Oleh karena
F hitung 640,263 > F tabel 3,15 dan
probabilitas (0,000) jauh lebih kecil
dari 0,05 maka model regresi layak
dipakai untuk memprediksi Kinerja
Pegawai pada Kantor Badan Pusat
Statistik Kabupaten Langkat.
3. Pengujian Hipotesis`
Kedisiplinan pegawai dapat
mempengaruhi tingkat Kinerja
Pegawai dimasa yang akan datang.
Pengujian hipotesis dilakukan
dengan uji t tentang Kedisiplinan
pegawai dengan tingkat Kinerja
Pegawai adalah :
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0,
Berdasarkan Tabel menunjukkan
bahwa persamaan regresi sebagai
berikut : Y = 2,193 + 0,742 X,
dimana Y = Kinerja Pegawai dan X
= Kedisiplinan pegawai.
Hasil pengujian dengan
menggunakan Uji t adalah sebagai
berikut:
Dari hasil pengujian diatas
bawa nilai t hitung 25,303 > t tabel
1,671 dan probabilitas signifikan
0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak
Ho (Terima H1) bahwa terdapat
pengaruh Kedisiplinan pegawai yang
signifikan terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Pusat Statistik
Kabupaten Langkat. Hipotesis
sebelumnya diterima.
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis
dan evaluasi penelitian ini, maka
disimpulkan sebagai berikut;
1. Korelasi antara Kedisiplinan
pegawai dengan Kinerja Pegawai
adalah 0,955 yang menyatakan
sangat kuat atau sangat erat
hubungannya dan probabilitas
signifikan yang nyata 0,000 yaitu
jauh dibawah 0,05 atau lebih
kecil dari (<) ά = 5%. Standard
Error of the Estimate adalah
1,183 (satuan yang dipakai
adalah variabel dependen atau
dalam hal ini adalah Kinerja
Pegawai) pada analisis
sebelumnya Standars Deviation
3.951 jauh lebih besar dari
Tabel Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.193 .925 2.371 .021
KedisiplinanPegawai .742 .029 .955 25.303 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
146
Standard Error of the Estimate
yang hanya 1,183.
2. Adjusted R Square 0.910 yang
dapat disebut koefisien
determinasi yang dalam hal ini
berarti 91,0% Kinerja Pegawai
dapat diperoleh dan dijelaskan
oleh Kedisiplinan pegawai.
Sedangkan sisanya (100% -
81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh
pengaruh faktor lain atau variabel
diluar model, misalnya insentif,
motivasi, kepemimpinan,
lingkungan kerja, budaya kerja
dan yang lainnya. R Square
berkisar 0 sampai 1 dengan
catatan semakin kecil angka R
Square semakin lemah tingkat
hubungannya. Standard Error of
the Estimate adalah 1,183 (satuan
yang dipakai adalah variabel
dependen atau dalam hal ini
adalah Kinerja Pegawai) pada
analisis sebelumnya Standars
Deviation 3.951 jauh lebih besar
dari Standard Error of the
Estimate yang hanya 1,183.
3. Pengujian ANOVA atau F hitung
adalah sebesar 640,263
sedangkan F tabel sebesar 3,15
dengan tingkat signifikan 0,000.
Oleh karena F hitung 640,263 >
F tabel 3,15 dan probabilitas
(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05
maka model regresi layak dipakai
untuk memprediksi Kinerja
Pegawai pada Kantor Badan
Pusat Statistik Kabupaten
Langkat.
4. Hasil pengujian hipotesis bawa
nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671
dan probabilitas signifikan 0,000
< 0,05 maka disimpulkan tolak
Ho (Terima H1) bahwa terdapat
pengaruh Kedisiplinan pegawai
yang signifikan terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Badan
Pusat Statistik Kabupaten
Langkat. Hipotesis sebelumnya
diterima.
B. Saran
Berdasarkan simpulan diatas,
maka diajukan beberapa saran pada
Kantor Badan Pusat Statistik
Kabupaten Langkat sebagai berikut;
1. Walaupun selama ini telah
dibuat peraturan yang
berlaku, namun Kedisiplinan
pegawai harus ditingkatkan
bagi pegawai Kantor Badan
Pusat Statistik Kabupaten
Langkat, tanpa dukungan
kedisiplinan pegawai yang
baik akan sulit bagi
organisasi tersebut dalam
mewujudkan tujuanya.
2. Kinerja Pegawai dapat
diperoleh dan dijelaskan oleh
Kedisiplinan pegawai.
Sedangkan sisanya (100% -
81,2% = 18,8%) dijelaskan
oleh pengaruh faktor lain atau
variabel diluar model,
misalnya insentif, motivasi,
kepemimpinan, lingkungan
kerja, budaya kerja dan yang
lainnya. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan semangat kerja
pegawai dengan memberikan
insentif guna memotivasi
para pegawai melakukan
pekerjaannya setiap hari.
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
147
3. Diharapkan bagi peneliti
lainnya yang mengkaji
masalah kedisiplinan pegawai
dapat melanjutkan penelitian
ini dengan menambahkan
variable-variabel lainnya,
agar hasil penelitian ini
semakin akurat dan dapat
meningkatkan kinerja
pegawai pada Kantor Badan
Pusat Statistik Kabupaten
Langkat.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Strategi Keunggulan
Kompetitif. Yogyakarta :
Penerbit BPFE.
Arep, Ishak dan Hendri
Tanjung.2003.Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta
Penerbit Universitas Trisakti.
Arikunto, Suharsimi, 2002. Metode
Penelitian. Jakarta : Penerbit
PT Dunia Java.
Fauzi 2011, Pengaruh Upah dan
Lingkungan kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada
PT.PLN Wilayah Sumatera.
Fak.Ekonomi Unpab Medan
(tidak dipublikasikan)
Ghozali. 2005. Multivariate,
Statistical Product and
Service Solution. Semarang :
Penerbit FE UNDIP.
Hariandja, Marihot Tua Effendi.
2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Pengadaan,
Pengembangan.
Nasution, Mulia. 2000. Manajemen
Personalia, Aplikasi dalam
Perusahaan. Jakarta : Penerbit
Djambatan.
Nitisemito, 2000. Manajemen
Personalia Segi Manusia
dalam Organisasi,
Penerbit : Lembaga PPM dan
PT. Pustaka Binaman
Presindo, Jakarta
Rivai, Veithzal. 2003.
Kepemimpinan Dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: Penerbit
PT. Raja GrafindoPersada.
Sanusi Anwar,2011. Metodologi
Penelitian. Penerbit Salemba
Empat, Jakarta.
Sedarmayanti 2001. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja. Mandar Maju,
Bandung
Sulistiyani, Ambar Teguh dkk. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Penerbit Graha
Ilmu.
Sunarto, 2005. Manajemen
Karyawan. Yogyakarta : Penerbit
Amus Yogyakarta.
Top Related