OBJECTIFS ET INDICATEURS RH
Accompagnement des ministères
10 avril 2014
MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DE LA REFORME ADMINISTRATIVE ET DE LA MODERNISATION DES CADRES JURIDIQUES ET INSTITUTIONNELS -----------------------SECRETARIAT GENERAL -----------------------DIRECTION GENERALE DE L’ADMINISTRATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE -----------------------
L’élaboration de l’organigramme du ministère
L’élaboration d’un plan de formation
Le recensement des effectifs
L’installation de la DCRH
Le suivi des carrières
Les prochaines étapes
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SOMMAIRE
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1. L’élaboration de l’organigramme du ministère
1. Recueillir et analyser les textes organiques du Ministère et de ses différentes entités
2. Bâtir une première version de l’organigramme
3. Identifier les responsables de structures
4. Adresser des courriers pour solliciter des rencontres avec les responsables ou des points focaux
5. Consolider l’organigramme
Cet outil est utilisé pour tous les projets impliquant une participation des services (plan de formation, recensement des agents, répertoire
des métiers, référentiel de fiches de poste,…).
Ministère de la Fonction Publique
DGAFP
Direction de la gestion
des personnels
Service des
emplois
Service des
carrières
2. L’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION
1. Les concepts-clés de la formation
2. La formation dans la Fonction Publique gabonaise
3. L’élaboration d’un plan de formation
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21.Les concepts-clés de la formation Les définitions
La formation
Au sein de la Fonction Publique gabonaise, la formation et le perfectionnement contribuent à l’amélioration des connaissances, aptitudes et attitudes de l’agent, en vue de réaliser les objectifs du service public auquel il appartient et d’assurer de manière efficace et efficiente les prestations servies aux clients ou usagers.
Elle constitue l’un des leviers de pilotage et d’amélioration de la performance.
L’ingénierie de formation
Elle vise à concevoir et à mettre en œuvre des dispositifs permettant aux apprenants d’acquérir des compétences, de savoir les combiner et les mobiliser pour agir avec efficacité.Elle comprend : l’ingénierie des dispositifs de formation, l’ingénierie pédagogique.
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21.Les concepts-clés de la formation Les acteurs
Rôle Acteurs Pilote de la formation - arrête la stratégie de formation de l'organisation
- fixe les enveloppes budgétaires- Ministre de la Fonction Publique- Ministre utilisateur
Responsable de la formation/Maître d'ouvrage
- traduit la stratégie en objectifs- formule les demandes de formation- choisit le maître d'œuvre- vérifie l'acquis des connaissances
- Directeur des ressources humaines- Service de la formation
Contributeurs - restitue les besoins en formation de son entité - Services déconcentrés de GRH- Directeurs et managers opérationnels des entités gérées
Maître d'œuvre - traduit de manière opérationnelle les demandes de formation- choisit le prestataire de formation- valide la programme pédagogique- contrôle le déroulement des actions de formation
- Service de la formation- Consultants externes
Prestataire de formation - propose un programme pédagogique- organise et dispense les sessions de formation
- Formateurs internes (permanents ou occasionnels)- Consultants externes- Ecoles et établissements de formation
21.Les concepts-clés de la formation Les outils
LE PLANDE FORMATION
Il présente les choix stratégiques effectués par l’organisation pour la période en matière de formation, ainsi que la hiérarchisation des objectifs qui en découle, les demandes de formations, le nombre de stagiaires concernés et les dépenses y afférentes.Il est généralement annuel et/ou triennal.
Sa validation donne lieu à la définition de l’ingénierie de formation.
LE CAHIER DE FORMATION
Il précise, sous forme de spécifications, les modalités de réalisation d’une demande de formation :
contribution attendue de la formation, caractéristiques de la population à former, objectifs d’activités, contraintes et objectifs de délai, modalités de réalisation, modalités d’évaluation, enveloppe budgétaire.
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21.Les concepts-clés de la formation Les outils
LE PROGRAMME PEDAGOGIQUE
Elaboré par le prestataire de formation, il doit proposer un dispositif permettant de satisfaire les spécifications figurant dans le cahier de formation.Il présente :
les objectifs pédagogiques (compétences), les principes pédagogiques, les prérequis (parcours de formation), les contenus de formation, les méthodes et moyens d’apprentissage, les durées, les supports documentaires, le dispositif d’évaluation.
L’EVALUATION DES FORMATIONS
• Chaque formation fait l’objet d’une évaluation à chaud, puis d’une évaluation à froid.
• Un bilan de la formation est élaboré en début d’année suivante.
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22.La formation dans la Fonction Publique gabonaise Les types de stage
Il existe 2 types de stages :
Le stage de perfectionnement, d’une durée comprise entre 8 et 18 mois ;
Le stage de formation :
• la formation verticale, un cycle complet d’études conférant au fonctionnaire qui l’a suivi avec succès une qualification nouvelle lui permettant d’exercer l’emploi correspondant dans la hiérarchie supérieure à celle précédemment occupée. La durée de ce type de formation est d’au moins 18 mois.
• la formation horizontale (ou stage de spécialisation), lorsque l’emploi correspondant à la qualification obtenue équivaut hiérarchiquement à celui exercé avant le stage. Sa durée est d’au moins 9 mois.
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22.La formation dans la Fonction Publique gabonaise Les formations validées par la DGAFP
Cinq procédures peuvent être mises en œuvre en matière de formation :
la mise en stage ;
la prolongation de stage ;
le report de stage ;
la réorientation de stage ;
l’annulation de stage.
C’est le Comité Technique pour les Inscriptions en Stages Professionnels (CTISP) qui valide les demandes, après vérification de la conformité des candidatures, dans la limite des dotations budgétaires et des programmes d’octroi de bourses. Deux sessions ont lieu annuellement, en juillet et en septembre.
23.L’élaboration d’un plan de formation La démarche
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Identification des compétences requises Compétences existantes
Formalisation des besoins en formation
Comptes-rendus des entretiens d’évaluation
Remontées des services et des écoles
Bilan de la formation N-1
Définition des formations nécessaires
Quantification et budgétisation des
actions de formation
Formalisation et validation du document
Evolutions anticipées
Fixation de la stratégie ministérielle de
formation
Détermination des objectifs
Note d’orientation nationale
Evaluation des formations
23.L’élaboration d’un plan de formation Le détail des étapes
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Fixation de la stratégie
ministérielle de formation
Détermination des objectifs
Note d’orientation
nationale
Ce sont ici les objectifs d’impact qui sont formulés : effets escomptés sur les performances, le fonctionnement ou l’organisation des services.
La formulation des objectifs doit :
• permettre d’identifier aisément les formations nécessaires ;
• faciliter l’évaluation de leur atteinte
1ELEMENTS CLES DE LA STRATEGIE MINISTERIELLE DE FORMATION
I - LE CADRE DE REFERENCE1°/ Les priorités2°/ Les projets de développement3°/ Les optimisations souhaitées4°/ L'évolution des métiers5°/ L'articulation entre formation collective et individuelle
II - LES AXES PRIORITAIRES DE FORMATIONIII - LES MOYENS ALLOUES
IV - LE RAPPEL DE LA DEMARCHE D'ELABORATION DU PLAN DE FORMATIONV - LE ROLE ATTENDU DES DIFFERENTS ACTEURS
VI - LES ORIENTATIONS CONCERNANT L'EVALUATION DES EFFETS DU PLAN DE FORMATION
23.L’élaboration d’un plan de formation Le détail des étapes
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Identification des compétences requises
Remontées des services et des écoles Evolutions anticipées
Il convient : d’analyser, de quantifier et de qualifier les besoins par entité (compétences
demandées / compétences existantes) nécessité du dictionnaire ; de les consolider au niveau ministériel (tableau récapitulatif) ; de les transformer en objectifs pédagogiques.
juridiques,
organisationnelles,
professionnelles,
managériales,
sociétales
Il est nécessaire de formaliser (note), harmoniser (tableaux à compléter) et expliquer (réunions) l’action.
Les remontées doivent intégrer :- la contribution attendue,- les objectifs d’activités ou de compétences (en situation professionnelle),- le calendrier souhaité,- la population concernée.
Elles constituent également l’occasion pour le terrain de signaler les éventuelles difficultés rencontrées.
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Compétences existantes
23.L’élaboration d’un plan de formation Le détail des étapes
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Identification des compétences requises
Formalisation des besoins en formation
Comptes-rendus des entretiens d’évaluation
Bilan de la formation N-1
Les compétences requises (nécessaires pour effectuer des activités d’un métier ou d’un poste de travail) sont ensuite traduites en besoins de formation.
Les projets collectifs et individuels doivent être consolidés en un ensemble cohérent, ce qui implique une priorisation qui s’effectue sur les critères suivants :
- la note d’orientation nationale et la stratégie ministérielle de formation,- l’enveloppe budgétaire allouée.
Les actions non ou partiellement conduites en N-1 sont, si besoin, prises en compte, ainsi que les nouveaux besoins émergents.
3Le besoin exprimé dans les comptes-rendus est d’ores et déjà est exprimé sous forme de formations souhaitées.
Le bilan N-1 fait mention des formations qui n’ont pu être ou ont été partiellement dispensées, de celles qui n’ont pas donné les résultats escomptés, ainsi que d’éventuels besoins apparus lors de la mise en œuvre du plan.
23.L’élaboration d’un plan de formation Le détail des étapes
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Définition des formations nécessaires
Quantification et budgétisation des
actions de formation
Seuls les coûts supportés par le Ministère doivent apparaître dans le plan de formation.
Il convient de prendre en compte toutes les dépenses (y compris les rémunérations des stagiaires) et pour les formations internes : la location des locaux, la reprographie, les perdiems, les rémunérations des formateurs,…
La budgétisation doit se faire par type de formation.
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La consolidation des besoins de formations détermine les actions de formation à mettre en œuvre.
Ces actions sont identifiées par domaine. Elles tiennent compte du résultat des évaluations des formations précédemment
suivies. Pour chacune d’entre elles, sont notamment précisés :
Evaluation des formations
1. l’intitulé,2. le domaine,3. les objectifs,4. la durée,5. les effectifs concernés,
6. le coût,7. le calendrier,8. le profil nécessaire,9. éventuellement, le changement de hiérarchie.
23.L’élaboration d’un plan de formation Les acteurs
• formalise et diffuse les orientations nationales• élabore le plan de formation interministériel
• définit la stratégie ministérielle • valide le plan de formation
• élabore le bilan de la formation N-1• traduit la stratégie ministérielle en objectifs• identifie les compétences requises• formalise les besoins en formation• définit, quantifie et budgétise les actions de
formation• rédige le plan de formation
• remontent leurs besoins en compétences et en formation
• organise, consolide, hiérarchise et transmet les besoins en compétences et en formation
La DGAFP
Le service RH de proximité
La DCP/DCRH
Le Ministre
Les managersLes agentsLes écoles 16
23.L’élaboration d’un plan de formation Le contenu type du document
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I - LE RAPPEL DE LA STRATEGIE MINISTERIELLE
II - LES OBJECTIFS (d’impact) POURSUIVIS
III - LES DOMAINES ET POPULATIONS PRIORITAIRES EN MATIERE DE FORMATION
IV - LES METHODES PEDAGOGIQUES RETENUES
V - LES ACTIONS DE FORMATION
A/ Les formations verticales
B/ Les formations horizontales
C/ Les stages de perfectionnement
VI - LE BUDGET
VII - LES MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DU PLAN DE FORMATION
VIII - LES TRAVAUX A MENER (modalités, acteurs et calendrier)
A/ Les formations à examiner en CTISP
B/ Les formations organisées par la DCP/DCRH
C/ Les formations organisées par les directions
23.L’élaboration d’un plan de formation Le plan d’actions type
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Elaboration en année n du plan de formation pour l’année n+1
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
Priorités « métier » pour n+1
Recueil des besoins des services
Campagne d’entretiens d’évaluation
Recueil des besoins des agents
Synthèse du recueil
des besoins
Elaboration et résultats du bilan de la formation n-1
Travaux d’analyse et de synthèse
pour la finalisation du projet de plan de formation
Validation du plan
Finalisation du cataloguede formation
Présentation du plan et du
catalogueRemontée des écoles
Directive nationale
d’orientation
Directive DGAFP
Bilan de formation
N-1
23.L’élaboration d’un plan de formation Les actions à mener en 2014
Les éléments de contexte • le CTISP se réunira en juillet et septembre 2014 ;• des formations doivent être organisées en interne afin de satisfaire lesbesoins de services ;• nous sommes début avril.
1. Définir les axes prioritaires de formation et les objectifs d’impact
2. Consolidation du budget ministériel alloué à la formation pour 2014
3. Recensement auprès des services RH des directions des besoins en compétences et des formations internes prévues en 2014 et 2015
Dès lors, les actions suivantes peuvent être utilement menées :
4. Définition, quantification et budgétisation des actions de formation
5. Objectivation des besoins pour le CTISP
6. Définition des rôles et responsabilités des acteurs pour les actions internes
7. Définition des modalités de suivi du plan
4. Elaboration du plan de formation 2015
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• Pour la gestion des ressources humaines, il est nécessaire de disposer de données relatives aux effectifs de type :
quantitatif : COMBIEN ? qualitatif : QUEL PROFIL/ METIER ? situationnel : DANS QUELS SERVICES ?
• Ce recensement, qui doit être effectué dès à présent, s’enrichira avec la mise à disposition de nouveaux outils :
dans un 1er temps, un tableau Excel avec les données les plus utiles ;
d’ici la fin de l’année, des tableaux prédéfinis et des requêtes paramétrables dans le nouveau système d’information.
3. Le recensement des effectifs Les généralités
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• Il peut être obtenu selon le mode opératoire suivant :
élaboration d’un tableau modèle par la DCP/DCRH ; transmission par le SG du tableau aux responsables des
différentes entités ministérielles ; consolidation des données par la DCP/DCRH.
• Les données idéalement contenues dans ce tableau sont les suivantes :
3. Le recensement des effectifs Le premier tableau de collecte
N° Matricule Nom PrénomDate de
naissanceSexe
Statut(1)
Corps GradeHiérarchi
e
Secteur SpécialitéProfil
(2)Position
(3)Poste de travail
(4) En Formation
(5)Fonction
Affectation Lieu d'exerciceType de
services (6)Direction Générale
Direction Service Province Commune Etranger
(1) : Statut = Fonctionnaire, Contractuel sous statut local, Contractuel sous statut expatrié, Contractuel hors statut, Main d'œuvre non permanente(2) : Profil = Diplôme le plus élevé obtenu par l'agent(3) : Position = Activité, Détachement, Hors cadre, Disponibilité, (Sous les drapeaux)(4) : Poste de travail = Oui/Non(5) : Oui/non(6) : Type de services = Services centraux, services déconcentrés
3 niveaux de l’organigramme
4. L’installation de la DCRH Les généralités
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Le mode opératoire retenu
• La mise en place des DCRH sera graduelle : déploiement prioritaire des services de gestion administrative ;mise en œuvre progressive des autres services, qui gèrent dans un premier
temps les dossiers incontournables (formation par exemple)
• La DGAFP fournit : l’organigramme calibré actualisé et les fiches de poste types ; les outils métiers et méthodologiques indispensables au démarrage ; l’appui des experts métiers sur site
Les prérequis
des responsables désignés des agents formés des locaux des équipements mobiliers des équipements informatiques
l’installation de FUR sur les postes les dossiers individuels des agents
4. L’installation de la DCRH Les actions à mener par les ministères
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1 - Désigner les encadrants de manière provisoire
- le DCRH et l'adjoint dans l'attente des nominations
- les chefs de service (et chefs de bureau si besoin)
2 - Affecter les agents dans les bureaux (gestion administrative en priorité)
3 - Calculer le nombre de m2 nécessaires
- signaler à la hiérarchie les surfaces manquantes
- répartir les agents dans les locaux à disposition
4 - Equiper les bureaux (mobilier et informatique)
5 - Se rapprocher de la Direction Informatique de la DGAFP pour installation de FUR sur les postes
6 - Classer les dossiers individuels dans la salle d'archives
• Il ne faut pas omettre de dimensionner la salle d’archives au vu du nombre de dossiers individuels
• Sa mise en place constitue un préalable indispensable au déploiement de la DCRH
• Elle est impérativement située à proximité des services d’élaboration des actes.
existant DGAFP
Textes de référence
5. Le suivi des carrières
« Etre parvenu à un meilleur suivi des carrières »
AU PLAN OPERATIONNEL
en terme de gestion
les situations administratives des agents sont à jour les actes sont produits dans les délais
en terme de contrôle
un contrôle régulier est opéré afin de s’en assurer
1
2
Jusqu’à mise en place des DCRH, les actes de gestion sont élaborés par la DGAFP. Les dossiers individuels détenus par les ministères ne sont pas systématiquement mis à jour.
!
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5. Le suivi des carrières
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1 La gestion
• Les textes prévoient que seuls 4 types d’actes sont assortis d’un délai de production.
Il est possible d’anticiper leur élaboration.• Cette anticipation est également possible pour les reclassements.• S’agissant des autres évènements :
la nécessité d’élaborer un acte peut être détectée par le biais des dossiers déposés, à condition qu’il y ait une gestion du courrier entrant ;
sur quelle base fixer un délai « satisfaisant » de traitement des dossiers ?
2 Le contrôle
• Il parait difficile à mettre en œuvre avant déploiement de la DCRH.• Il nécessite la mise à disposition de listes informatisées pour identifier
les évènements à tracer.
5. Le suivi des carrières
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• L’objectif est suivi à compter de la mise en place de la DCRH.• Dans un premier temps :
il porte sur les 4 actes identifiés et sur les reclassements ; dans l’attente du SIRH, il est demandé à la direction informatique
une liste mensuelle des évènements précités, qui est utilisée pour la gestion puis pour le contrôle.
• Le contrôle s’effectue comme suit :
EN RÉSUMÉ :
Actes Délai de calculModalités de calcul du délai de traitement
Date de début Date de fin
- Intégration/Engagement
- Titularisation/Confirmation
- Avancements
- Mises à la retraite
Validation
de
l’acte
Un à deux ans Attribution du poste budgétaire
Date anniversaireDate
anniversaire + 3 mois
6. Les prochaines étapes
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PAP 2014
OUTILS DEVELOPPES A
TERME (modèles types)
• Les ministères finalisent les plans d’action à l’aide des outils présentés aujourd’hui.
• En fonction des remontées, des réunions d’appui sont organisées pour la mise en œuvre opérationnelle des plans d’actions RH.
• document de présentation des besoins en formation pour passage en CTISP
• plan d’actions pour le suivi du plan de formation
• contenu type du bilan de formation• mode opératoire de l’évaluation des
formations• boîte à outils d’installation de la
DCRH
RAP2014
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