Competencias de las personas
Consciente
Formacin de CompetenciasValor econmico
para la organizacinValor social para la
persona
competencias
Influencias ambientales
FamiliaEducacinGrupos socialesComunidad
Influencias organizacionales
Cultura organizacionalEstructura organizacionalEstilo de administracinOportunidades internas
Conjunto de :conocimientosHabilidadesJuicioActitudes
Caractersticas innatasaptitudes
Caractersticas adquiridasHabilidades aprendidas
Persona
Categoras de tcnicas de seleccin de personal
Tcnicas de simulacinPsicodramas, dinmica de grupoDramatizacin(role playing)
Pruebas de conocimiento o capacidad
Pruebas de personalidad
Pruebas psicolgicas
Entrevista de seleccinEntrevista dirigida con ruta preestablecidaEntrevista libre
Generales
Especficas
Pruebas de aptitudes
Cultura generalIdiomas
Conocimientos tcnicosCultura profesional
Expresivas
ProyectivasRorscharchPrueba del rbolTAT
PMK
InventariosDe motivacinDe intereses
Tcnicas de seleccin
Permiten rastrear o visualizar lascaractersticas personales del candidato pormedio de muestras de su comportamiento.Debe dar el mejor pronstico del desempeofuturo del candidato al puesto. En la prctica seescoge ms de una tcnica de seleccin paracada caso. La aplicacin de la variedad detcnicas va a ser en funcin al grado decomplejidad de los puestos.
1. La entrevista de Seleccin
Es un proceso de comunicacin entre dos o mspersonas que interactan y en el que una de las partesle interesa conocer lo mejor de la otra. Se aplica unaserie de estmulos con el fin de observar susreacciones, para establecer posibles relaciones decausa y efecto u observar sus comportamientos frentea determinadas situaciones. Como todo proceso decomunicacin, la entrevista padece de todos los malesde la comunicacin como ruido, omisin, distorsin,sobre carga y sobre todo barreras personales
Mejoras al proceso de entrevista
Para reducir esas limitaciones se puede introducir unpoco de negentropa al sistema; Una mejorconstruccin del proceso de entrevista y elentrenamiento de los entrevistadores.
a.- Construccin del proceso de entrevista
a.1.Entrevista Totalmente estandarizada
a.2. Entrevista estandarizada en las preguntas
a.3 Entrevista dirigida
a.4 Entrevista no dirigida
b.- Entrenamiento de los entrevistadores
Cmo hacer una entrevista de seleccin
1. Identifique los principales objetivos de la entrevista.
2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos
4. Analice y evale a fondo dos aspectos.
4.1 Formal, informado por el postulante
4.2 Conductual
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Responda a preguntas que le hagan y que no lehagan.
7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista
Competencias que desean las organizaciones
Orientacin a los resultados
Capacidad para trabajar en equipo
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Pensamiento sistmico; Visin del todo
Capacidad para comunicarse
Espritu emprendedor
Capacidad para negociar
Competencias que desean las organizaciones
Capacidad para atraer y retener a los trabajadores.
Capacidad para innovar
Capacidad para ver tendencias
Multifuncionalidad
Visin de los procesos
Conocimiento de la realidad externa
Garra y ambicin
Habilidad para manejar paradojas
Son instrumentos para evaluar el nivel deconocimientos generales y especficos de loscandidatos que exige el puesto a cubrir. Puedenser nociones de informtica, contabilidad,estadstica, medicina, etc. Las pruebas decapacidad buscan medir el grado de capacidad ohabilidad de ciertas tareas, como la habilidadpara manejar la computadora, la pericia delconductor de volquetes, del operador demquinas.
Pruebas de Conocimientos
CLASIFICACIN DE LA PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES
Escala de importancia
En razn de su forma de aplicacin
En razn de su envergadura
En razn de su organizacin
Pruebas orales
Pruebas escritas
Pruebas de realizacin
Pruebas generales
Pruebas especficas
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotmicas
Opcin mltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar o unir por pares
Escala de acuerdo/desacuerdo
Llenado de espacios en blanco
Pruebas psicolgicas
Representan un promedio objetivo y estandarizado deuna muestra de comportamientos en lo referente a lasaptitudes de las personas. Se utilizan como medida deldesempeo y se basan en muestras estadsticas para lacomparacin y se aplican en condicionesestandarizadas. Los resultados de las pruebas de unapersona se comparan con las pautas de los resultadosde muestras representativas a efecto de obtener
resultados en porcentajes.
Caractersticas de las pruebas psicolgicas
*
1. Pronstico
2. Validez
Se refiere a la capacidad de la prueba para
calificar exactamente la variable humana que
se pretende medir . La validez representa
la relacin que existe entre un esquema de
seleccin y algn criterio relevante.
3. Precisin
Se refiere a la capacidad de una prueba para
ofrecer resultados prospectivos que sirvan para
prever el desempeo en el puesto
Se refiere a la capacidad de la prueba para
presentar resultados semejantes cuando se
aplica varias veces a la misma persona.
Bases de la pruebas psicolgicas
Las pruebas psicolgicas que se utilizan en elproceso en el proceso de seleccin se enfocanen las aptitudes. Sirven para determinar lamedida de su presencia en cada persona ytienen por objeto prever su comportamiento endeterminadas formas de trabajo. Se basan en lasdiferencias individuales de las personas yanalizan la medida en que varan las aptitudesde un individuo en comparacin con lasestadsticas de resultados de muestras.
Diferencias entre las pruebas de conocimientos y las psicolgicas
Las pruebas de conocimientos o capacidadmiden la capacidad actual de desempeo yhabilidades.
Las pruebas psicolgicas miden las aptitudesindividuales, con el objeto de ofrecer unpronstico de su potencial futuro de desarrollo.
Teora Multifactorial de Thurstone
Este enfoque indica que la estructura mental de laspersonas la constituye un nmero de factoresrelativamente independientes, en donde cada uno esresponsable de cierta aptitud.
Cada puesto requiere que el ocupante tenga ciertasaptitudes. Estas se anotan en la ficha profesiogrfica delpuesto que define el perfil y las caractersticas delcandidato ideal. A partir de ah se determina culespruebas psicolgicas son adecuadas para investigar lasaptitudes que debe tener el candidato al puesto.
Las mltiples inteligencias de Gardner
Esta teora parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de inteligencia y que cada una de ellas determina ciertas habilidades especficas:
1. La inteligencia lgico matemtica
2. La inteligencia verbal o comunicativo-lingstca
3. La inteligencia musical
4. La inteligencia espacial
Las mltiples inteligencias de Gardner
5. La inteligencia corporal-cinsica
6. La inteligencia interpersonal
7. La inteligencia intrapersonal
8. La inteligencia pictogrfica
9. La inteligencia naturista o existencialista
LAS TECNICAS DE SIMULACIN
Su punto de partida es la dramatizacin, lo que significa construir un escenario, en el presente, en el aqu y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende analizar, de forma tan parecida a la realdad como sea posible. El protagonista asume un papel y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas (el contexto grupal) que asisten a su actuacin y pueden o no participar.