MENJELAJAH PENGURUSAN SUMBER MANUSIA bersama MAIMUNAH SISTEM DISIPLIN
Topik-topik utama dalam Ruang ini adalah:
Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan
Prosedur untuk Menghukum Pekerja
Contoh Salahlaku
Pihak majikan perlu tegas dan berlaku adil apabila mengambil tindakan disiplin ke atas pekerja. Tidak
kira betapa teliti anda memilih pekerja, seorang dua daripada mereka akan menimbulkan masalah
disiplin atau masalah prestasi. Ruang bertajuk PENGURUSAN PRESTASI akan terangkan langkah-
langkah yang perlu diambil untuk memecat pekerja kerana prestasi tidak baik.
Sekiranya anda tidak pedulikan kelakuan salah oleh pekerja, mereka mungkin akan terus mengulang
salahlaku mereka dan ini akan menyebabkan kerugian kepada organisasi anda. Tidak pedulikan
buatan salahlaku tidak akan hentikannya. Malahan, apabila pekerja lain lihat bahawa tidak ada
tindakan diambil ke atas pekerja yang mengeksploitasi majikan, mereka juga akan ikut sama.
Dalam masa yang sama, hak pekerja dilindungi oleh undang-undang. Apabila anda ambil tindakan
disiplin ke atas seorang pekerja, sekiranya anda gagal menghormati hak beliau kerana anda tidak
ikut prosedur yang ditetapkan, beliau boleh menfail tuntutan menentang syarikat di mana anda
Maimunah Aminuddin merupakan
seorang pensyarah, penulis terkenal dan
perunding di bidang pengurusan sumber
manusia. Tajuk buku beliau termasuk:
Human Resource Management (2nd ed, 2011, Oxford University Press)
Malaysian Industrial Relations and Employment Law (7th ed, 2011, McGraw Hill)
Termination of Employment: Understanding the Process (2010, CLJ Publication)
terpaksa membayar pampasan kepada beliau. Ruang ini akan terangkan prosedur yang diguna
apabila menghukum pekerja kerana salahlaku. Kita juga akan lihat contoh-contoh biasa salahlaku.
Kita mula dengan menerangkan apa yang mungkin berlaku jika organisasi anda memecat pekerja
kerana salahlaku.
HAK PEKERJA UNTUK MENENTANG PEMECATAN
Dalam Ruang PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN ada diterangkan bahawa pekerja
dalam organisasi boleh dibahagikan kepada dua kumpulan; mereka yang termasuk dalam skop Akta
Pekerjaan dan mereka yang di luar skop Akta. Kita terangkan hak pekerja yang dilindungi oleh Akta
Pekerjaan dahulu.
Akta Pekerjaan dan Pemecatan Pekerja
Sekiranya seorang pekerja yang termasuk dalam skop Akta Pekerjaan menerima hukuman turun
pangkat, di gantung tanpa gaji atau dipecat, beliau boleh failkan aduan di Jabatan Tenaga Kerja jika
beliau rasakan bahawa hukuman tersebut tidak berpatutan.
Semua pekerja dalam skop Akta Pekerjaan juga dilindungi oleh Akta Perhubungan Perusahaan. Akta
ini juga memberi pekerja cara-cara untk menentang pemecatan, seperti akan diterangkan
dibahagian yang akan datang. Tetapi pekerja tidak boleh membuat
tuntutan di bawah kedua-dua undang. Mereka mesti pilih sama ada
memfail tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja di bawah Akta Pekerjaan
atau di Jabatan Perhubungan Perusahaan di bawah Akta
Perhubungan Perusahaan.
Sekiranya pekerja memilih untuk memfailkan aduan di Jabatan
Tenaga Kerja, pihak majikan akan dipanggil oleh Jabatan itu supaya
mereka dapat tentukan sama ada pihak majikan setuju bahawa
hukuman adalah salah. Jika majikan berkeras bahawa hukuman ke
atas pekerja adalah berpatutan, satu perbicaraan formal akan
diadakan di mana kedua-dua belah pihak akan memberikan
kenyataan. Pada akhir perbicaraan, pegawai Jabatan Tenaga Kerja
yang bertugas akan membuat keputusan.
Selepas mendengar kenyataan kedua-dua pihak, pegawai Jabatan
Tenaga Kerja mungkin memutuskan bahawa hukuman adalah tidak
berpatutan.
1. Sekiranya pekerja telah diturun pangkat, pihak majikan akan
diarahkan supaya pekerja ditempatkan di jawatan yang asal.
2. Sekiranya pekerja digantung tanpa gaji, pihak majikan akan
diarah supaya pekerja dibayar semua gaji yang ditahan.
3. Sekiranya pekerja dipecat, pihak majikan akan diarah
membayar:
a) Faedah pemberhentian kerja berasaskan tempoh
perkhidmatan pekerja, dan
Faedah Pemberhentian
Kerja:
Sekiranya pekerja mempunyai
perkhidmatan kurang
daripada 2 tahun: 10 hari gaji
bagi setiap tahun
perkhidmatan.
Sekiranya pekerja mempunyai
perkhidmatan lebih daripada
2 tetapi kurang daripada 5
tahun: 15 hari gaji bagi setiap
tahun perkhidmatan.
Sekiranya pekerja mempunyai
lebih daripada 5 tahun
perkhidmatan: 20 hari gaji
bagi setiap tahun
perkhidmatan.
b) Gaji ganti notis, dan
c) Gaji ganti cuti tahunan yang tidak diambil
Jikalau mana-mana pekerja syarikat anda memfail aduan di Jabatan Tenaga Kerja, jangan jadikan
mereka mangsa. Mereka mempunyai hak untuk menfailkan aduan. Jika mereka dilayani secara kasar
setelah mereka buat aduan, syarikat anda mungkin akan menghadapi banyak lagi tindakan undang-
undang. Kebanyakan pekerja, terutama sekali mereka yang dipecat, membuat aduan menentang
majikan mereka di Jabatan Tenaga Kerja. Pekerja asing juga mempunyai hak yang sama seperti
pekerja tempatan dan mereka juga boleh memfail tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja. Kes biasanya
akan selesai dalam tempoh 2-3 bulan dan pada pandangan pekerja, ia adalah satu proses mudah.
Akta Perhubungan Perusahaan dan Pemecatan Pekerja
Semua pekerja di sektor swasta adalah termasuk dalam skop Akta Perhubungan Perusahaan tidak
kira pendaptan yang mereka terima. Sekiranya mereka dipecat, oleh sebab apa sekalipun, mereka
mempunyai hak untuk menuntut pemulihan kerja. Tuntutan ini difailkan di Jabatan Perhubungan
Perusahaan dalam tempoh 60 hari selepas dipecat. Sebaik sahaja seorang pekerja failkan tuntutan
untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan (Seksyen 20), proses seterusnya
adalah seperti berikut:
Proses Menuntut untuk Pemulihan Kerja
1. Pekerja membuat tuntutan dengan melengkapkan borang yang disediakan oleh Jabatan
Perhubungan Perusahaan
2. Pekerja dan bekas majikan dipanggil ke mesyuarat runding damai
3. Semasa runding damai, seorang pegawai Jabatan Perhubungan Perusahaan akan membantu
kedua-dua pihak selesaikan pertikaian
4. Sekiranya pertikaian tidak selesai, Menteri Sumber Manusia akan membuat keputusan sama
ada dirujuk kes kepada Mahkamah Perusahaan
5. Jikalau Menteri rujuk pertikaian kepada Mahkamah Perusahaan, mahkamah akan timbang
tara
6. Mahkamah akan putuskan sama ada pemecatan pekerja adalah dengan adil dan beralasan.
Runding Damai
Sekiranya pekerja tuntut untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, anda akan
terima surat daripada Jabatan Perhubungan Perusahaan memerlukan seorang wakil syarikat
menghadiri sesi runding damai. Pastikan anda hadir. Jika tarikh dan masa tidak sesuai, beritahu
Jabatan dan cadangkan tarikh lain. Jika anda tidak hadir, pertikaian pasti akan dirujuk kepada
Mahkamah.
Pekerja memfail tuntutan
Runding damai
dikendalikan
Menteri rujuk tuntutan kepada
Mahkamah
Timbang tara di
Mahkamah
Bersedia sebelum anda menghadiri sesi runding damai. Berikut adalah beberapa garis panduan
mengenai persiapannya.
1. Kumpulkan semua dokumen yang diperlukan termasuk surat perlantikan pekerja, surat
pemecatan, surat amaran sebelumnya, surat berhubung dengan proses penyiasatan
dalaman (ini akan diterangkan di bahagian kemudian), dan bukti gaji terakhir pekerja
2. Bincang dengan ketua eksekutif anda bagaimana beliau mahu anda menjawab semasa
proses runding damai. Pilihan anda:
a) Tawarkan pemulihan kerja, atau
b) Tawarkan pampasan kepada pekerja kerana kehilangan pekerjaan. Jumlahnya boleh
dirunding dengan pekerja, atau
c) Tolak pemulihan kerja dan tolak membayar jumlah pampasan yang diminta oleh pekerja
Pegawai Perhubungan Perusahaan yang kendalikan sesi runding damai adalah berkecuali. Beliau
tidak sepatutnya memutuskan bahawa pemecatan adil dan beralasan atau tidak. Tetapi, pegawai itu
akan nasihatkan anda sama ada anda telah mengikuti keperluan undang-undang dan mempunyai
kes yang kuat atau tidak. Anda boleh meminta satu perbincangan sulit bersama dengan pegawai jika
anda mahu. Peguam tidak dibenarkan mewakili mana-mana pihak di sesi runding damai. Anda
mungkin mahu bincang dengan peguam atau perunding anda mengenai pilihan anda.
Sekiranya anda bersetuju menawarkan pemulihan kerja kepada pekerja yang dipecat, satu tarikh
akan ditentukan untuk beliau lapor kembali dan anda akan dikehendaki membayar beliau gaji bagi
tempoh antara pemecatan beliau hingga tarikh beliau lapor semula untuk bekerja. Kebanyakan
majikan lebih suka bayar pampasan kepada pekerja supaya kes dapat diselesaikan dengan segera
dan tidak berlarutan. Jikalau organisasi tidak selesaikan dengan pekerja dan kes dirujuk ke
Mahkamah Perusahaan, anda boleh menunggu sekurang-kurangnya 2 tahun sebelum kes didengar
dan kelewatan mungkin mengambil masa hingga 4-6 tahun.
Timbang Tara di Mahkamah Perusahaan
Apabila tuntutan pekerja untuk pemulihan kerja tidak selesai di sesi runding damai, pertikaian akan
dilapor kepada Menteri Sumber Manusia yang akan membuat keputusan sama ada ia akan dirujuk
kepada Mahkamah Perusahaan untuk ditimbang tara. Anda akan terima surat dari pejabat Menteri
memberitahu anda sama ada pertikaian tersebut telah dirujuk kepada Mahkamah. Syarikat anda
masih boleh selesaikan pertikaian dengan pekerja. Jikalau anda dapat mencapai penyelesaian, pihak
pekerja akan tulis surat kepada Mahkamah menarik balik tuntutan beliau.
Mahkamah Perusahaan ialah mahkamah khas untuk mendengar pertikaian berhubung dengan
pekerjaan sahaja. Dalam Ruang PERHUBUNGAN PERUSAHAAN peranan Mahkamah tersebut dalam
menyelesaikan pertikaian antara kesatuan sekerja dan majikan ada dinyatakan. Mahkamah tersebut
ditubuhkan pada awal 1970an bertujuan untuk mempastikan penyelesaian pertikaian yang cepat
antara kesatuan sekerja dengan majikan. Walau bagaimanapun, ia mengambil masa yang sangat
lama untuk menimbang tara kes-kes pemecatan; lebih daripada satu ribu kes didengar dan
diputuskan oleh Mahkamah setiap tahun.
Sekiranya tuntutan pemulihan kerja pekerja anda sampai di Mahkamah Perusahaan, anda perlu
mendapatkan khidmat seorang peguam, melainkan jika syarikat anda adalah anggota Persekutuan
Pampasan Kerana Hilang Pekerjaan
Formula biasa untuk mengira pampasan kerana hilang pekerjaan ialah:
Satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan
dan
Gaji tertunggak (backwages) dari tarikh dipecat hingga tarikh keputusan
Mahkamah, dengan maksimum 24 bulan
Majikan-majikan Malaysia. Organisasi ini mewakili ahli mereka di Mahkamah Perusahaan. Ketua
Eksekutif anda, atau seorang pengarah syarikat, boleh mewakili firma di Mahkamah, tetapi tidak
ramai orang mempunyai pengetahuan atau kemahiran yang diperlukan untuk tugas ini, melainkan
mereka yang mempunyai latihan undang-undang.
Jikalau Mahkamah Perusahaan mendapati bahawa organisasi anda telah memecat pekerja tersebut
tanpa sebab atau alasan yang munasabah, Mahkamah akan sama ada mengarah anda mengambil
semula pekerja atau bayar pampasan kepada pekerja tersebut.
PROSEDUR MENGHUKUM PEKERJA
Adalah jelas bahawa memecat pekerja dengan tidak ada sebab yang boleh diterima dan tanpa
mengikut prosedur yang adil boleh mengakibatkan kos yang tinggi. Sekiranya pekerja menentang
pemecatan beliau, akibatnya termasuk:
1. Masa terbuang kerana persiapan untuk menghadiri runding damai dan timbang tara
2. Kos guaman dan pampasan kepada pekerja yang dipecat
3. Kemungkinan publisiti negatif kerana perbicaraan Mahkamah Perusahaan terbuka kepada
orang awam
4. Kesan negatif kepada reputasi pegawai HR kerana beliau gagal menasihatkan majikan
mengenai masalah berkaitan dengan pemecatan yang dijalankan tidak mengikut prosedur
yang betul
Pada masa yang sama, perhatikan bahawa jikalau anda tidak ambil peduli mengenai salahlaku
pekerja, organisasi juga akan tanggung kerugiannya. Pekerja yang rajin bekerja dan jujur akan
menjadi kecewa jikalau mereka tahu ada rakan sekerja mereka melakukan kesalahan tanpa apa-apa
tindakan daripada pihak syarikat. Tambahan pula, apabila pekerja telah melakukan kesalahan dan
tidak ada tindakan ke atas mereka, mereka akan menjadi lebih berani melakukan lebih banyak
perbuatan salahlaku.
Oleh itu, apakah pilihan anda? Apabila anda sedar bahawa kesalahan telah dilakukan, ambil
tindakan; ambil tindakan yang betul dan dengan segera. Jangan tangguhkan. Apabila mengambil
tindakan kerana salahlaku, kemungkinan ada dua senario: salahlaku ringan atau salahlaku serius.
Prosedur untuk diikuti tidak sama, maka kita akan bincangkannya secara berasingan.
Salahlaku Ringan
Salahlaku ringan merupakan kesalahan oleh seorang pekerja ; kelakuan yang tidak betul tetapi tidak
begitu serius untuk dikenakan hukuman yang berat. Tidak semua salahlaku pekerja patut mendapat
pemecatan. Pihak Mahkamah harap majikan berpatutan. Mahkamah suka mengatakan bahawa
pekerja bukan malaikat. Mereka mungkin bersalah tetapi sekiranya mereka dihukum, mereka
mungkin akan menunjukkan kelakuan yang lebih baik dan tidak akan ulangkan salahlaku mereka.
Sekiranya pekerja membuat salahlaku ringan dan dihukum kerananya, tetapi kemudian mengulangi
salahlaku yang sama, kelakuan yang tidak boleh diterima ini akan menjadi lebih serius dan beliau
patut terima hukuman yang lebih berat. Jika beliau masih juga mengulangi salahlaku itu, pemecatan
sahajalah mungkin penyelesaiannya kerana jelas menunjukkan bahawa beliau tidak mendapat
pengajaran daripada tindakan-tindakan yang diambil.
Menentukan Sama Ada Buatan Salahlaku itu Ringan atau Serius
Sama ada satu buatan salahlaku dianggap ringan atau serius bergantung kepada jenis kerja yang
pekerja buat dan jenis industri. Anda patut adakan sesi bersama dengan pengurus kanan anda,
periksa peraturan syarikat dan tentukan sama ada setiap contoh salahlaku itu ringan atau serius.
Adalah mustahil untuk menyediakan satu senarai buatan salahlaku yang ringan yang berkait dengan
semua industri dan pekerjaan.
Berikut adalah beberapa cadangan mengenai kelakuan yang
dianggap salahlaku ringan:
1. Merokok di dalam premis di mana ada peraturan melarang
merokok – biasanya adalah salahlaku ringan, melainkan
merokok itu berlaku di tempat yang sangat merbahaya,
mungkin senang terbakar disebabkan oleh rokok yang
menyala (seperti dekat dengan bahan mudah terbakar)
2. Tidak hadir untuk satu atau dua hari bekerja tanpa izin –
manakala tidak hadir selama 3 hari atau lebih tanpa
kebenaran boleh dianggap sebagai salahlaku serius
3. Sampai lewat di tempat kerja atau pulang awal
4. Tidak berada di stesyen kerja pekerja semasa waktu kerja
5. Menggunakan bahasa kurang sopan kepada rakan sekerja
Mengambil Tindakan ke atas Salahlaku Ringan
Dalam kes-kes di mana pekerja membuat salahlaku ringan pihak penyelia patut diberi kuasa untuk
mengambil tindakan ke atas pekerja berkenaan. Mereka mesti dilatih untuk tugas ini supaya mereka
tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk lakukannya. Mereka mesti tahu apakah
hukuman yang boleh di kenakan.
PENDEKATAN UNTUK
MENGURANGKAN SALAHLAKU
“Salah satu daripada langkah-
langkah utama untuk
mengurangkan salahlaku adalah
dengan mengadakan polisi yang
jelas mengenai tindakan disiplin.
Polisi-polisi ini mestilah:
Diberitahu kepada semua
pekerja
Terkini dan releven
Sentiasa dipertahankan” Termination of Employment oleh
Maimunah Aminuddin, 2010 CLJ
Publication
Amaran Lisan
Hukuman yang biasa dikenakan untuk salahlaku ringan adalah amaran. Kali pertama seorang pekerja
membuat salahlaku ringan, beliau patut diberi amaran lisan. Ini bermakna penyelia beliau mesti:
1. Tanya beliau sama ada beliau mempunyai penjelasan mengenai kelakuan beliau
2. Ingatkan beliau bahawa kelakuan tersebut tidak dapat diterima, dan
3. Beri amaran kepada beliau supaya tidak mengulangi salahlaku tersebut atau salahlaku yang
lain
Amaran ini, sungguh pun ia adalah amaran lisan, mesti direkodkan oleh penyelia. Sekiranya tidak,
beliau tidak akan ingat sama ada beliau telah keluarkan apa-apa amaran sebelumnya. Pihak penyelia
mesti simpan nota bertulis, dan bertarikh, menyatakan jenis salahlaku dan sebarang komen atau
keterangan yang diberi oleh pekerja kepada beliau.
Amaran Bertulis
Sekiranya seorang pekerja mengulangi perbuatan salahlaku di mana amaran lisan telah diberi
kepadanya, amaran bertulis mesti dikeluarkan. Amaran bertulis boleh diberi dalam bentuk surat
biasa kepada pekerja. Surat amaran patut ditandatangani oleh penyelia pekerja berkenaan, dengan
salinan kepada pegawai HR supaya satu salinan dimasukkan ke dalam fail peribadi pekerja.
Kandungan surat amaran adalah:
1. Satu kenyataan menerangkan salahlaku yang dibuat oleh pekerja
2. Masa, tarikh dan tempat di mana kelakuan salahlaku dibuat
3. Rujukan kepada polisi atau peraturan syarikat yang telah dilanggar
4. Rujukan kepada amaran terdahulu yang diberi (lisan atau bertulis)
5. Satu peringatan bahawa peraturan organisasi telah diberi kepada pekerja dan beliau telah
setuju mematuhinya
6. Satu kenyataan bahawa sekiranya pekerja mengulangi perbuatan salahlaku atau mana-mana
kelakuan salahlaku yang lain beliau boleh dipecat
Sebelum amaran bertulis dikeluarkan, adalah penting pengurus semak semua fakta untuk
mempastikan pekerja betul-betul telah melakukan kesalahan.
Ia dianggap sebagai amalan yang adil bagi pihak majikan mengeluarkan sehingga tiga amaran
bertulis sebelum penalti yang lebih berat dipertimbangkan. Apabila surat amaran dikeluarkan,
pekerja berkenaan mesti tandatangan satu salinan menunjukkan bahawa beliau telah terima surat
itu. Sekiranya beliau enggan menandatangan penerimaan surat itu (ini adalah kelakuan mengingkari
perintah), penyelia beliau patut bacakan surat itu kepada beliau di hadapan seorang pengurus yang
akan tandatangan surat sebagai saksi bahawa ia telah dibacakan kepada pekerja tersebut.
Salahlaku Serius
Sekiranya seorang pekerja disyaki melakukan satu perbuatan salahlaku yang serius, atau jika beliau
telah diberi amaran terakhir kerana melakukan perbuatan salahlaku ringan beberapa kali, satu
prosedur yang berbeza daripada yang digariskan di atas perlu diikuti.
Prosedur untuk diikuti apabila seorang pekerja dituduh melakukan perbuatan salahlaku serius
adalah seperti berikut:
Setiap 4 langkah dalam prosedur tersebut akan diterangkan dengan ringkas.
Menyiasat
Sebelum mengenakan apa-apa penalti ke atas pekerja kerana perbuatan salahlaku serius, keperluan
pertama adalah menjalankan penyiasatan teliti. Siapa yang layak sekali untuk menjalankan
penyiasatan bergantung kepada jenis tuduhan ke atas pekerja tersebut. Misalnya, salahlaku yang
melibatkan wang organisasi patut disiasat oleh pegawai audit, sekiranya wujud dalam syarikat anda.
Kecurian atau berkelahi mungkin boleh disiasat oleh pegawai sekuriti; ketidakhadiran biasanya
disiasat oleh HR dan seterusnya.
Penyiasatan mesti menjawab soalan berikut:
1. Salahlaku apa yang telah dilakukan?
2. Peraturan atau polisi apa yang dilanggar?
3. Siapa yang terlibat?
4. Bila dan di mana salahlaku terjadi?
5. Bukti apa yang menunjukkan kesalahan telah berlaku? Adakah saksi, gambar atau dokumen
yang membuktikan kesalahan pekerja yang dituduh?
Adalah tersangat penting supaya ada bukti yang mencukupi bahawa pekerja tersebut telah
melakukan perbuatan salahlaku. Sekiranya beliau dituduh oleh seorang, sedangkan beliau tidak
mengaku bersalah dan tidak ada bukti bebas yang lain untuk menunjukkan beliau bersalah, maka kes
tersebut tidak boleh diteruskan.
Surat Tunjuk Sebab
Ia adalah satu amalan yang wajar untuk mengeluarkan satu surat tunjuk sebab kepada pekerja yang
dituduh, sama ada di awal penyiasatan atau selepas penyiasatan awalan tamat. Surat tunjuk sebab
akan senaraikan tuduhan-tuduhan keatas beliau dan mengarahkan beliau menjawab tuduhan
tersebut sebelum tarikh tertentu, biasanya dalam tempoh 3-5 hari.
1.Menyiasat2.Persiapan
untuk siasatan dalaman
3.Menjalankan siasatan dalaman
4.Tindakan susulan
Penggantungan
Semasa penyiasatan ke atas tuduhan salahlaku, pihak majikan berhak untuk menggantung pekerja
berkenaan. Hak pekerja bergantung sama ada beliau dilindungi oleh Akta Pekerjaan atau tidak,
seperti diterangkan dalam Ruang bertajuk PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN.
Pekerja yang berada dalam skop Akta Pekerjaan boleh digantung kerja dengan mendapat separuh
gaji, sehingga dua minggu semasa beliau disiasat kerana disyaki bersabit dengan salahlaku. Sekiranya
dengan sebab apa sekali pun, penyiasatan mengambil masa lebih daripada 2 minggu,
penggantungan pekerja boleh dipanjangkan tetapi beliau mesti dibayar gaji penuh. Jikalau
diputuskan bahawa tidak ada bukti yang kukuh bahawa pekerja bersalah, atau jikalau beliau didapati
tidak bersalah oleh panel siasatan dalaman, separuh gaji yang ditahan mesti dibayar kepada beliau.
Sekiranya seorang pekerja yang dituduh membuat salahlaku tidak dilindungi oleh Akta Pekerjaan,
beliau masih boleh digantung kerja semasa penyiasatan, tetapi beliau mesti dibayar gaji penuh
dalam tempoh tersebut.
Persiapan untuk Siasatan Dalaman
Sekiranya satu penyiasatan mendedahkan bukti bahawa pekerja itu bersalah, satu siasatan dalaman
mesti diadakan. Persiapan yang diperlukan untuk siasatan dalaman termasuk:
Siasatan dalaman (Domestic inquiry atau DI) ialah satu perbicaraan dalaman untuk menentukan
sama ada pekerja yang dituduh membuat salahlaku bersalah atau tidak. Pihak majikan mesti
melantik seorang pendakwa daripada kalangan eksekutif kanan. Pendakwa mewakili syarikat.
Peranan beliau ialah untuk membuktikan kepada ahli DI bahawa pekerja yang dituduh adalah
bersalah.
Panel DI, biasanya mengandungi 3 orang ahli termasuk seorang pengerusi, dikehendaki mendengar
kenyataan yang dibentang oleh pendakwa dan apa-apa keterangan oleh tertuduh, dan ambil
• Lantik seorang Pendakwa
• Lantik Panel SiasatanPersediaan untuk Siasatan Dalaman
• Sediakan Bilik Siasatan Dalaman
• Lantik seorang SetiausahaPersediaan untuk Siasatan Dalaman
• Keluarkan Notis Siasatan & Tuduhan kepada PekerjaPersediaan untuk Siasatan
Dalaman
keputusan sama ada tertuduh bersalah atau tidak ke atas tuduhan terhadapnya. Sekurang-
kurangnya seorang eksekutif atau pengurus kanan patut dilantik sebagai ahli panel bersama dua
orang yang lain.
Sebuah bilik yang sesuai patut ditempah untuk DI.
Seorang setiausaha mesti dilantik. Setiausaha diperlukan untuk merekod kata demi kata perjalanan
DI, iaitu menulis semua yang dikatakan semasa DI, yang dikendalikan mengikuti format soal dan
jawab.
Satu notis mesti disampaikan kepada pekerja
berkenaan memberitahu beliau bila dan mana siasatan
akan diadakan. Bersama-sama dengan notis tersebut,
tuduhan ke atas pekerja tersebut akan disertakan.
Menjalankan Siasatan Dalaman
Siasatan dalaman (DI) tidak perlu merumitkan atau
terlalu formal. Walau bagaimanapun, sekiranya
seorang pengurus kanan dituduh membuat salahlaku,
mungkin elok dapatkan nasihat daripada pihak
perunding atau daripada seorang peguam. Jikalau staf
HR belum pernah menghadiri DI, mereka patut ikuti
satu program latihan mengenai topik ini. Pihak
penyedia latihan ada menawarkan banyak latihan
seumpamanya.
Perjalanan pendakwaan dalam siasatan dalaman
adalah seperti berikut:
1. Pengerusi panel siasatan, yang bertanggungjawab mempastikan DI dilaksanakan dengan
licin, semak siapa yang hadir dan buat pengenalan jika perlu. Beliau terangkan tujuan DI
kepada tertuduh dan menggariskan beberapa peraturan bagaimana DI akan dijalankan.
2. Pendakwa (atau Pengerusi panel siasatan) bacakan tuduhan kepada pekerja tersebut dan
minta sama ada beliau mengaku salah atau tidak bersalah.
3. Sekiranya pekerja mengaku tidak bersalah, Pendakwa, yang mewakili majikan, akan mulakan
kes dengan memanggil saksi beliau yang pertama. Soalan akan ditanya dan pihak saksi mesti
menjawab.
4. Apabila Pendakwa telah tamat menyoal saksi pertama, tertuduh dibenarkan menyoal balas
saksi tersebut, iaitu bertanya soalan kepada beliau.
5. Pendakwa mungkin ingin menyoal semula, atau bertanya soalan tambahan kepada saksi
untuk menjelaskan beberapa perkara. Sesudah itu, saksi lain akan dipanggil.
6. Proses memanggil saksi untuk disoal, soal balas dan soal semula akan berterusan sehingga
Pendakwa tidak ada saksi lagi.
GARIS PANDUAN TAMBAHAN
MENGENAI SIASATAN DALAMAN
Tiada mana-mana pihak
dibenarkan membuat ucapan
semasa DI, melainkan
semasa penggulungan akhir.
Pastikan rekod kata demi
kata dibuat. Jangan
bergantung kepada rakaman
pita.
Benarkan tertuduh membaca
mana-mana dokumen yang
dibentangkan sebagai bukti
menuduh beliau.
7. Sebaik sahaja Pendakwa habis memanggil saksi-saksi beliau, pekerja yang dituduh boleh
panggil saksi dia, jika ada, dan proses yang sama akan diulang tetapi terbalik.
8. Sebaik sahaja pekerja habis dengan saksi-saksinya, kedua-dua Pendakwa dan pekerja boleh
membuat penggulungan akhir mengenai bukti-bukti mereka.
9. Selepas penyerahan terakhir, panel siasatan akan adakan perbincangan bersama untuk
membuat keputusan sama ada pekerja berkenaan bersalah atau tidak bersalah ke atas
tuduhan-tuduhan yang dibuat terhadap beliau. Mereka akan tulis satu laporan mengenai
keputusan mereka dan serahkan laporan itu kepada pengurus yang melantik mereka.
Berikut adalah berberapa garis panduan mengenai isu-isu biasa berhubung dengan pengendalian DI.
Staf HR tidak boleh dilantik sebagai ahli panel DI. Mereka boleh menjadi Pendakwa atau
Setiausaha.
Ahli-ahli panel DI, seboleh-bolehnya, orang yang berkecuali dan tidak terlibat secara
langsung sama sekali dengan kes berkenaan.
Sekiranya pekerja tersebut gagal untuk hadir DI, tangguhkannya dan cuba dapatkan sebab
kenapa dia tidak hadir. Tetapkan tarikh baru untuk DI setelah memberitahu pekerja
mengenainya. Jika dia masih tidak hadir, siasatan dalaman akan dijalankan tanpa dia.
Panel DI tidak sepatutnya diberi taklimat atau diberi maklumat mengenai kes terlebih
dahulu.
Tertuduh tidak berhak untuk diwakili oleh peguam semasa DI. Jangan benarkan ini.
Sekiranya dia ahli kesatuan sekerja, dia berhak untuk diwakili oleh seorang pegawai
kesatuan.
Sekiranya ada pihak, termasuk pekerja yang dituduh berkelakuan penuh emosi semasa DI,
perbicaraan patut berhenti rehat.
Panel DI tidak boleh menyoal pekerja yang dituduh. Peranan mereka adalah mendengar
kenyataan yang diberi dan menilainya.
Jika anda perlu bantuan tambahan bagaimana untuk uruskan DI, baca buku Termination of
Employment : Understanding the Process. Satu garis panduan yang anda boleh salin dan berikan
kepada pengurus anda untuk tujuan latihan ada termasuk dalam buku tersebut.
Tindakan Susulan
Selepas DI dijalankan, beberapa tindakan perlu diambil termasuk:
1. Sekiranya panel DI mendapati bahawa pekerja bersalah, pihak pengurusan atasan syarikat
mesti tentukan penalti yang sesuai. Pilihan penalti adalah turun pangkat, penggantungan
kerja tanpa gaji (untuk maksimum 14 hari), atau pemecatan. Penalti mesti sepadan dengan
salahlaku tersebut.
2. Pekerja tersebut mesti dimaklumkan mengenai hasil proses DI. Sekiranya beliau didapati
tidak bersalah, beliau akan kembali bekerja (jika beliau telah digantung).
CONTOH-CONTOH BIASA SALAHLAKU
Beberapa contoh salahlaku adalah sangat biasa. Selainnya adalah yang tidak biasa tetapi mesti
jangan tidak dipedulikan. Berikut adalah cadangan berkaitan dengan jenis salahlaku yang biasa.
Kelewatan
Kira berapa banyak masa terbuang sekiranya setiap pekerja datang
lewat 10 minit dua kali seminggu. Sekiranya pekerja yang sama
meninggalkan kerja pada waktu pulang biasa, mereka mendapat
wang kerana kerja yang mereka tidak jalankan. Anda mungkin boleh
adakan skim masa-anjal. Ini akan membantu kurangkan masalah
berhubung dengan kelewatan.
Apabila pekerja datang kerja lewat, mereka biasanya ada alasannya.
Mempunyai alasan tidak semesti kelakuan pekerja boleh diterima.
Bincang dengan pengurus anda berapa banyak kejadian lewat yang
boleh dimaafkan sebelum satu penalti seperti amaran dikenakan.
Semua pengurus patut konsisten dengan tindakan mereka. Ia adalah
amalan yang tidak baik jika seorang pengurus tidak peduli kelewatan
orang bawahannya dan seorang pengurus lain mendesak supaya surat amaran dikeluarkan setiap
kali seorang pekerja datang lewat.
Kelewatan biasanya dianggap sebagai salahlaku ringan dan kerana itu tidak boleh sebabkan
pemecatan.
Ketidakhadiran
Tidak hadir kerja tanpa kebenaran adalah satu salahlaku yang mesti jangan dibiarkan. Seorang
pekerja yang tidak hadir selama satu hari tanpa sebab yang munasabah, patut diberi amaran bertulis
kali pertama. Jika dia ulang kesalahannya, amaran kedua atau amaran ketiga dan akhirnya
pemecatan sahaja mungkin sebagai tindakan yang terbaik ke atas pekerja yang selalu tidak hadir
tanpa kebenaran. Beliau tidak ada guna untuk organisasi anda sekiranya beliau sentiasa tidak hadir.
Sekiranya seorang pekerja tidak hadir tanpa kebenaran selama 3 hari atau lebih berturut-turut,
beliau boleh dipecat. Mula-mula beliau mesti diberi peluang menerangkan ketidakhadiran beliau.
Jika beliau belum kembali bekerja pada hari ketiga beliau tidak hadir, sepucuk surat berdaftar patut
dikirim ke alamat beliau mendesak diterangkan ketidakhadiran beliau dan kembali bekerja. Satu
tarikh akhir patut ditetapkan. Surat tersebut patut nyatakan bahawa sekiranya beliau tidak kembali
bekerja, maka beliau dianggap tidak lagi berminat dengan pekerjaan beliau, dan perkhimatan beliau
tamat pada hari terakhir beliau bekerja.
Jangan mudah biarkan pekerja yang “hilang” dari kerja. Cuba sedaya upaya dapatkan maklumat
sama ada mereka sudah berhenti atau mereka sedang menyelesaikan masalah peribadi yang
mendesak oleh itu menyebabkan mereka tidak hadir.
Kecurian
Beratus-ratus dan beribu-ribu ringgit nilai harta syarikat dicuri setiap hari, mengikut beberapa pakar.
Sekiranya anda menangkap seorang pekerja mencuri harta syarikat, termasuk wang tunai, anda
perlu ambil tindakan tegas. Mahkamah Perusahaan tidak ada belas kasihan dengan pekerja yang
mencuri daripada majikan mereka. Mahkamah akan tetapkan pemecatan walau pun benda yang
diambil bernilai rendah. Sekali pun anda menangkap pekerja tersebut dengan barang yang dicuri ada
SALAHLAKU
Kelewatan
Ketidakhadiran
Kecurian
Pergaduhan
Gangguan Seksual
Konflik Kepentingan
Penyalahgunaan harta
majikan
dalam tangan beliau, satu sistem disiplin yang adil perlu diikuti. Ikut garispanduan yang diterangkan
dalam Ruang ini.
Pada masa yang sama anda patut fikirkan cara yang terbaik untuk memasang sistem sekuriti yang
akan kurangkan kemungkinan berlakunya kecurian yang serius oleh orang luar dan juga oleh pekerja.
Kenalkan prosedur bertulis supaya pekerja tahu bahawa mereka boleh pinjam peralatan dengan
syarat kebenaran diperolehi daripada seorang pegawai kanan organisasi.
Pergaduhan
Di beberapa persekitaran kerja, pergaduhan fizikal adalah biasa. Apabila menyiasat sesuatu
pergaduhan, tentukan ada saksi, cuba pastikan siapa yang mulakan pergaduhan dan dapatkan butir-
butir apa yang sebenar berlaku semasa pergaduhan, iaitu apakah kecederaan yang ditanggung,
apakah yang dikatakan oleh satu pihak kepada pihak lain, sama ada senjata diguna. Sekiranya ada
kerosakan kepada harta, bahan atau peralatan disebabkan pergaduhan, ambil foto harta tersebut.
Biasanya, penalti yang sama dikenakan kepada semua pekerja yang terlibat dalam sesuatu
pergaduhan, melainkan jika dapat dibuktikan bahawa satu pihak mengganggu pihak yang lain
menyebabkan pergaduhan.
Gangguan Seksual
Sekiranya seorang pekerja mendakwa bahawa beliau diganggu secara seksual oleh mana-mana
individu dalam organisasi, anda mesti siasat dan ambil tindakan sewajarnya. Jangan tidak pedulikan
dakwaan tersebut atau memberitahu mangsa bahawa gangguan seksual adalah hal peribadi dan
beliau patut selesaikannya dengan sendiri. Pekerja yang dakwaannya tidak dipedulikan boleh bawa
perkara itu ke Jabatan Tenaga Kerja yang akan arahkan satu penyiasatan dilakukan. Mangsa boleh
juga bawa cerita mereka kepada pihak media, dalam-talian dan bercetak, di mana akan memberi
publisiti negatif kepada organisasi anda.
Mangsa gangguan seksual mungkin ialah seorang lelaki atau wanita. Penggangu juga mungkin
seorang lelaki atau wanita, walau pun statistik menunjukkan bahawa kebanyakkan mangsa adalah
wanita dan kebanyakan pengganggu adalah lelaki.
Baca Kod Amalan Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja yang boleh didapati
dalam laman web Jabatan Tenaga Kerja (www.jtksm.gov.my). Ia terangkan dengan ringkas apa boleh
dilakukan untuk kurangkan kejadian gangguan seksual di tempat kerja, iaitu satu kelakuan yang
banyak kurangkan pengeluaran, menyebabkan ramai bilangan pekerja berhenti kerana mangsa letak
jawatan, dan menjadikan suasana kerja sangat tertekan.
Dakwaan gangguan seksual patut dilayani seperti mana-mana salahlaku yang lain iaitu siasat, dan
sekiranya bukti mencukupi bahawa gangguan telah berlaku, adakan siasatan dalaman. Penalti yang
biasa dikenakan untuk gangguan seksual adalah pemecatan.
SENARAI SEMAK UNTUK
SISTEM DISIPLIN
Adakah anda bersedia
sekiranya seorang
pekerja memfail aduan di
Jabatan Tenaga Kerja
setelah dihukum?
Adakah anda bersedia
bila seorang pekerja
memfail aduan untuk
pemulihan kerja setelah
dia dipecat?
Sudahkah anda
kemaskini peraturan
organisasi baru-baru ini?
Sudahkah semua pekerja
dimaklumkan mengenai
peraturan organisasi?
BORANG & DOKUMEN
DIPERLUKAN DALAM
SISTEM DISIPLIN
Senarai peraturan
Surat tunjuk sebab
Surat amaran
Notis penyiasatan &
tuduhan
Surat pemecatan
RUANG AKAN DATANG: PENGURUSAN PRESTASI
PEMECATAN
PERHUBUNGAN PEKERJAAN
Top Related