7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 1/66
VISOKA ŠKOLA ZA POSLOVNU EKONOMIJU IPREDUZETNIŠTVO
MENADŽMENT LJUDSKIH
RESURSA
Beograd, 2013.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 2/66
SISTEMI, METODI I STILOVI VOĐENJA
Sistemi vođenja - Način uspostavljanja odnosa između menadžera i izvršilaca kao i između
pojedinih menadžera. Sistemi vođenja mogu biti: linijski, funkcionalni i mešoviti. Linijski
Kod manjih preduzeća,
Član kolektiva ima sasmo jednog pretpostavljenog menadžera.
Naređenja idu od menadžera najvišeg nivoa do izvršioca.
Prednosti
J ednostavnost
Definisana odgovornosr
Blagovremeno odlučivanje
Nedostaci
Krut sistem
Zahteva univerzalnost
Dug put informacije
Koncentracija vlasti
Nepovezanost delova sistema
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 3/66
Funkcionalni
U organizacijama u kojima je za svaku funkciju formirana posebna organizaciona jedinica
Omogućava potpunije iskorišćenje stručnih znanja i iskustava pojedinaca
Podela rada u potpunosti dolazi do izražaja
Nema jedinstva komandovanja
Prednosti
Iskorišćenost specijalizacije
Optimalno iskorišćavanje stručnosti
Efikasno planiranje
Veća preciznost i kvalitet u obavljanju zadataka
Veća kontrola izvršenja zadataka
Lakše pronalaženje kadrova
Nedostaci
Složenost
Interesi sektora mogu
zaseniti ciljeve organizacije
Slabljenje autoritetaNedisciplina,
Slabljenje morala
Deformacije naloga
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 4/66
Mešoviti
Najbolji rezultati se postižu kombinovanjem linijskog i funkcionalnog sistema
Osnovu mešovitog sistema čini liniski sistem koji se dopunjuje korišćenjem štabova (grupa
stručnjaka), zato se često naziva štabsko-linijski sistem
Prednosti
Elastičniji sistem vođenja
Snažnije, zrelije, autorativnije odluke
Potencijalna bazaza regrutovanje menadžera
Nedostaci
Potencijalna konfuznostu komunikaciji
Sabljenje odgovornosti
Preplitanje nadležnosti
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 5/66
Metodi vođenja
Predstavlja način na koji menadžeri izdaju naloge, usmeravaju i koordinišu rad svojih
podređenih.
Metod prinude – Menadžeri koriste različite prinudne mere i sredstva u ciljuefikasnosti
Metod paternalizma – menadžeri brinu o potrebama podređenih ali za uzvrat
traži poslušnost i odanost Metod ubeđivanja – demokratski, menadžeri koriste različite metode (razgovor,
sugestiju, argumente, lični primer) u cilju motivisanja podređenih za izvršenjezadataka
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 6/66
Stilovi vođenja
Značajni faktori međuljudskih odnosa i načina uticaja menadžera na podređene u cilju
ostvarenja planova.
Autokratski sti l – Menadžer ima apsolutnu vlast, samostalno odlučuje,distanciran je i isključivo poslovan, on i nagrađuje i kažnjava, ne voli promene,drži se procedura.
Demokratski – zasniva se na saradnji menadžera i podređenih, podržavadiskusiju i zajedničko odlučivanje, podstiče komunikaciju, kreativnost i dobremeđuljudske odnose.
Slobodni (liberalni) – uloga menadžera svedena na koordinaciju i pomoć grupistručnjaka koja kvalitetno i samostalno obavlja zadatke. Menadžer predočavazadatke i posmatra i koordiniše. Prati rezultate i analizira ih
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 7/66
Osnovne funkcije vođenja
Planiranje
Organizovanje
Kadrovanje
Rukovođenje
Kontrola
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 8/66
Nivoi i oblici vođenja
Osnovni nivo – operativni zadaci, direktni kontakt sa izvršiocima, nadgledanje ikontrola rada podređenih
Srednji nivo – koordinacija menadžera osnovnog nivoa, prosleđivanjeinformacija dobijenih od top menadžmenta ka menadžerima osnovnog nivoa
Najviši (top) nivo – definisanje strategija, koordinacija srednjeg i osnovnognivoa, koordinacija preduzeća i okoline - društva
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 9/66
Raspon menadžmenta
- Predstavlja broj podređenih koje može da kontroliše jedan menadžer
- Što je viši nivo, raspon menadžmenta je uži
- Što je raspon menadžmenta uži, to su radni efekti veći
- Neophodno je uspostaviti balans između raspona menadžmenta i stanja organizacije
(ukoliko se naruši dolazi do nepoželjnih stanja: anarhije ili birokratije)
Mnogobrojni faktori utiču na raspon menadžmenta:
Kvalitet i sposobnost menadžera
Kvalitet i sposobnost podređenih
Karakter posla koji grupa obavlja
Metod i stil vođenja
Stavovi i politika preduzeća
Stepen razvoja proizvodnih snaga
Društveno-ekonomski sistem
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 10/66
POSLOVNO LIDERSTVO
Pojam i suština liderstva
Liderstvo je proces u kome pojedinac utiče na ostale članove
grupe u smeru ostvarenja ciljeva grupe ili organizacije.
Liderstvo karakterišu:
► Proces
► Uticaj► Grupa
► Cilj
Liderstvo se zasniva na međuljudskim odnosima, uticaju na sledbenike, prenošenju
vizije na sledbenika (primer Napoleona!!!)
Liderstvo može biti:
Formalno
Neformalno
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 11/66
Lideri ostvaruju uticaj na različite načine u
zavisnosti od moći koje poseduju:
Legitimna
Stručna
Referentna
Moć nagrađivanja
Moć prinude
Moći koje proizilaze iz položaja
legitimna
Moć nagrađivanja
Moć prinude
Moći koje se vezuju za Ličnost lidera
stručna
Referentna
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 12/66
Lideri i menadžeri
MENADŽER
Administ rator
Poručuje
Radi prema zadatim ci ljevima
Plan – osnova dejstva
Oslanja se na sistem
Koristi zaključke
Kontroliše
Podržava pokret
Profesionalac
Prihvata rešenja
Radi stvar pravilno
Uvažavan
Preferira rad sa ljudima
LIDER
Inovator
Inspiriše
Radi prema cil jevima
Vizija – osnova dejstva
Oslanja se na ljude
Koristi emocije
Veruje
Daje impuls pokretu
Entuzijasta
Pretvara rešenja u stvarnost
Radi pravu stvar
Obožavan
Pretežno radi sa idejama
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 13/66
TEORIJE LIDERSTVA
Prve teorije l iderstva
Prvi tragovi menadžmenta i liderstva mogu se naći još u dobastarih civilizacija.
Egipat (Podela rada, na deset robova dolazi jedan
nadzornik)
Kina (Sun-Tzu, autokratski stil, podela armije na divizije
(danas poznati kao nivoi menadžmenta), usavršavanje
komunikacije korišćenjem gongova, zastavica i signalnih
vatri).
Rim (Autokratski stil upravljanja vojskom, čvrsta
disciplina, hijerarhija autoriteta) Biblija (Mojsije, organizacija sudstva – nivoi, nadležnosti
sudova prema težini predmeta spora)
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 14/66
Proučavanje liderstva
Fenomen liderstva uočljiv je u dalekoj istoriji, prvo među životinjama (čopor, krdo ili jato –
sigurnost, zaštitu od drugih životinja, hladnoće i gladi), a potom i među ljudima
Pojava grupnih odnosa (vođa grupe, čopora, krda, jata).
Jedinka koja predvodi grupu mora da poseduje određene sposobnosti kako bi uticala na
ostale članove te grupe.
Liderstvo je postojalo oduvek ali se svest o njemu i prva istraživanja nisu javila sve do
prve polovine dvadesetog veka.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 15/66
Teorije o osobinama (“Great man”)
Proučavanja osobina lidera po kojima se oni razlikuju od onih koji to nisu (rođeni lideri)
Lideri smatrani rođenim vođama! (superiorni po određenim osobinama)
Pokazalo se nemogućim izdvojiti set osobina koji bi uvek izdvajale lidera od nelidera.
Dalja istraživanja izdvojila su 7 osobina povezanih sa efektivnim liderstvom:
Energija Želja za vođstvom
Poštenje i integritet
Samopouzdanje
Inteligencija
Relevantno poslovno znanje
Dodatne osobine
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 16/66
Teorije o ponašanju – interakcija lidera i sledbenika
Univerzitet u
Ajovi
Demokratski stil: uključuje podređene,dodelu ovlašćenja i podsticanje učešća.
Autokratski st il : određivanje metoda
rada, centralizovano odlučivanje,ograničena participacija.
Slobodni stil: davanje slobode grupi daodlučuje i okonča rad.
Demokratski stil liderstva je bionajefikasniji iako su kasnije studijepokazale pomešane rezultate
DržavniUniverzitet u
Ohaju
Razmatranje: imati obzira prema idejamai osećajima sledbenika.
Iniciranje strukture: strukturiranje rada iodnosa u radu da bi se ispunili ciljeviradnog mesta.
“High-high” lider (visoko ocenjen urazmatranju i visoko ocenjen uiniciranju strukture) postigao visokuspeh u pratećem poslovanju izadovoljstvu, ali ne u svimsituacijama.
Univerzitet u
Mičigenu
Orijentisanost na zaposlene:
naglašeni međuljudski odnosi i briga zapotrebe zaposlenih.
Proizvodno orijentisani: naglašenitehnički i ciljni aspekti radnog mesta.
Lideri koji su orijentisani nazaaposlene s visokom grupnomproduktivnošću i visokimzadovoljenjem na radnom mestu.
Menadžerskamreža
Briga za ljude: izmerena briga lidera zapodređene na skali od 1 do 9 (niskog dovisokog)
Briga za proizvodnju: izmerena brigalidera za završavanje posla na skali od 1
do 9 (nisko do visokog)
Lideri su imali najviše uspeha sa9,9 stilom (visok nivo brige zaproizvodnju i visok nivo brige zaljude).
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 17/66
Menadžerska mreža – Briga za ljude / briga za proizvodnju
Na osnovu rezultata ranijih studija stečena osnova za razvoj dvodimenzionalnih mrežakoje opisuju liderske stilove.
Procenjivano je korišćenje navedenih ponašanjarangirajući na skali od 1 (nisko) do 9 (visoko).
Od 81 moguće kombinacije, izdvojeno je 5:
1,1 – osiromašeni menadžment
9,1 – menadžment orijentisan na izvršenje zadataka5,5 – menadžment srednjeg puta
1,9 – menadžment lokalnog kluba Menadžeri koji su kor isti li 9,9 stil
9,9 – timski menadžment bil su najefektivniji!
“ briga za ljude”“ briga za
proizvodnju”
pojašnjenje uloga
raspoređivanje posla merenje rezultata
Izgradnja poverenja
Prijateljstvo
Prijatna atmosfera
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 18/66
Nove teorije liderstva
Transformativno-transakcijsko
Transakcijsko liderstvo - lideri usmeravaju sledbenike u pravcu utvrđenihciljeva tako što objašnjavaju zadatke i potrebe posla.
Transformativno liderstvo – lideri inspirišu sledbenike da usmere svoje lične
interese u pravcu dobrobiti organizacije.
Transakcijsko i trasformativno liderstvo ne treba posmatrati kao dva suprotna pristupa
Transformativno liderstvo je sagrađeno na vrhu transakcijskog
Transformativno liderstvo je superiornije – istraživanja u vojnom i poslovnom okruženju
Transformativni lideri su efektivniji, više orijentisani ka razvoju
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 19/66
Harizmatsko l iderstvo
Harizmatski lideri su entuzijasti, puni samopouzdanja, čija ličnost i postupci utiču nasledbenike da se ponašaju na određen način.
Delotvorno u stresnom i nesigurnom okruženju (ratovi, politika, religija)
Pet karakteristika koje razlikuju harizmatične od neharizmatičnih:
Oni imaju viziju
U stanju su da artikulišu tu vizijuSpremni su da preuzmu rizike da bi ostvarili tu vziju
Osetljivi su i na ograničenja u okruženju i na potrebe sledbenika
Ponašaju se na način koji se razlikuje od uobičajenog
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 20/66
Timsko liderstvo
Usmeravaju članove tima
lideri prepoznaju momenat kad prepustiti tim samostalnom radu a kada se treba umešati u
njihov rad Oni su veza sa spoljašnjim svetom (druge timove, klijente, snabdevače)
Oni su posrednici (pomoć u rešavanju problema koje ima tim)
Oni su menadžeri za konflikt (postavljaju pitanja, traže rešenje, donose zaključke)
Oni su treneri (podučavaju, nude podršku)
ULOGE LIDERATIMA
Veza saspoljašnjim svetom
Trener
PosrednikMenadžer za konflikt
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 21/66
Online liderstvo – moderno liderstvo suočeno sa tri osnovna problema
komunikacija – izbor reči, struktura, ton, stil, emocije (nemoguće potapšati poramenu)
menadžment učinka – definisanje ciljeva, olakšavanje izvršenja, podsticanje
Poverenje (Dilema: da li se sistem koristi za kontrolu i ocenu zaposlenih?!)
Moralno liderstvo
Najmlađa istraživanja koja liderstvo posmatraju kroz lupu etike i morala
Kapisla - korporativni finansijski skandali, svetska ekonomska kriza
Etika je deo liderstva na više načina (uticaj na stavove i mišljenja sledbenika, korišćenje
harizme u društvenokorisne svrhe, poverenje)
Liderstvo nije oslobođeno sistema vrednosti!
Sprovođenje etike kroz organizacione mehanizme (komunikaciju i sistem nagrada)
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 22/66
Multikulturalno liderstvo
Odgovarajući stil shodno kulturnim specifičnostima regiona.
Nacionalna kultura utiče na liderski stil zbog specifične reakcije sledbenika određenekulture (naroda, nacije).
Većina liderskih teorija nastala u SAD i nose američke predrasude i sisteme vrednosti
Koreja Od lidera se očekuje očinski odnos prema zaposlenima
Arapske zemlje Ljubazni i velikodušni lideri se karakterišu kao slabi
Japan Od japanskih lidera se očekuje poniznost i da često govore
Skandinavija,
HolandijaNe odobrava se javno izdvajanje i hvaljenje pojedinaca
Malezija Očekuju od lidera veću autokratičnost a ne participativnost
Nemačka Visoka orijentacija na učinak, autonomnost, učešće; nizak stepensaosećajnosti, samozaštite, timske orijentisanosti
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 23/66
SISTEMI INFORMISANJA I KOMUNICIRANJA
Pojam i elementi informisanja
Potreba za komunikacijom i informisanjem postoji od kad postoje ljudi i vremenom se
menjao samo način komuniciranja i informisanja.
Sadržaj informacije čini osmišljeni skup podataka, činjenica o određenoj pojavi i izražava
se na određen način:
Pisano / usmeno
Tekstualno / brojčano
Preko grafikona, tabela, šema i sl.
Cilj informacije je da pruži određeno saznanje o pojavi, da omogući zauzimanje
određenog stava, da podstakne na određenu akciju ili da je zaustavi.
Efekti informacije su različiti:
Ekonomski - produktivnost, rentabilnost, ekonomičnost
Društveni – demokratizacija, humanizacija međuljudskih odnosa
Psihološki – sigurnost, samopouzdanje, društveno priznanje
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 24/66
Principi sistema informisanja
Princip relevantnosti
Princip istinitosti
Princip tačnosti
Princip potpunosti
Princip jasnosti
Princip preciznosti
Princip preglednosti
Princip konciznosti
Princip pravovremenosti
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 25/66
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 26/66
Karakteristike sistema informisanja
► Informisanje je sastavni deo razvoja društva
► Informisanje je pravo i obaveza svakog radnika
► Monopol u informacijama je monopol u odlučivanju
► Informacija je najlakše i nejčešće sredstvo za manipulisanje
► Informisanje pokreće ljude i aktivnosti
► Informisanje ima smisla samo ako je dvosmerno
► Informisanje treba da pretvori radnike od objekta u subjekt informisanja
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 27/66
Pojam i elementi komuniciranja
Komuniciranje predstavlja prenošenje informacija, znanja, osećanja, stavova i sl.
Sistem komuniciranja utiče na koordinaciju, sklad, jedinstvo, organizovanost i efikasnostorganizacije.
Komuniciranje se ostvaruje pomoću komunikacione strukture (komunikacioni kanali):
Vertikalni (nizlazni i uzlazni)
Horizontalni (pobočni - lateralni)
Procesi komuniciranja:
J ednosmerni
Dvosmerni
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 28/66
Vrste komunikacija
Po mestu realizacije
•Unutrašnje
•Spoljašnje
Po broju učesnika
•J ednostrane•Dvostrane
•Višestrane
Po vremenu trajanja
•Kratkotrajne
•Dugotrajne
•Periodične
Po subjekatu kome su upućene
•Prijateljske
•Drugarske•Intimne
•Poslovne
•Ritualne
Po formi
•Formalne
•Neformalne
Po obliku i karakteru
•Verbalne (pisane i usmene)
•Neverbalne
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 29/66
Subjekti komuniciranja
Emiteri informacija
Primaoci informacija
Podjednako značajnu ulogu u sistemu komuniciranja imaju i emiteri informacija i primaoci
informacija.
Veoma je bitna ekstrovertnost u procesu komunikacije.
Na sistem komuniciranja utiče i poreklo, stereotipi, vaspitanje, predrasude subjekata
komunikacije.
Teškoće u komuniciranju nastaju ukoliko postoji izražena socijalna distanca između
subjekata komuniciranja.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 30/66
Komunikaciona poruka
Komunikaciona poruka može biti: znanje, osećanje, iskustvo, ideja.
Vrednost, kvalitet i efekat poruke zavisi kao od emitera, tako i od primaoca poruke.
Tri osnovna cilja slanja poruke u procesu komunikaceje su:
Primanje poruke
Razumevanje poruke
Promena stavova, shvatanja, uverenja u skladu sa primljenom porukom
Osobine poruke koje određuju stepen njene prihvatljivosti su:
Dostupnost poruke primaocu
Uočljivost poruke
Razumljivost
Interesantnost
Uverljivost
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 31/66
Komunikaciona mreža
Formalne
Neformalne
Po mestu formiranja informacija komunikacija može biti
Centralizovana
Decentralizovana
Oblici mreža: Krug
Lanac
Ipsilon
Točak
Preprečeni krug
Tačka potpune povezanosti
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 32/66
Sredstva informisanja i komuniciranja
Predstavljaju materijalnu strukturu preko koje se prenose poruke od izvora (pošiljaoca) do
onih kojima je namenjena (primalaca).
Sredstva individualne komunikacije
(telefoni, razgovori, privatna pisma i sl.)
Sredstva masovne komunikacije
(internet, TV, radio, novine, časopisi,knjige i sl.)
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 33/66
Sredstva informisanja u organizacijama
Materijal za sastanke
Sastanak
Razgovor rukovodilaca sa radnicima Oglasna tabla
Panoi
Foto-novine
Izložbe
Letak
Plakat
List radne organizacije
Bilten
Publikacije
Stručni časopisi
Interna TV i radio Kutije za predloge
Knjige utisaka
Elektronska pošta
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 34/66
Problemi funkcionisanja sistema komuniciranja
Preopterećenost informacijama
Neophodnost filtriranja informacija
Psihološka klima u kojoj se odvija komunikacija
Obrazovanje, veštine i sposobnosti emitera i primaoca informacija
Metode, tehnike i sredstva prenosa i plasiranja informacija
Problemi tehničke prirode (buka, šum)
Fizičke neprijatnosti subjekata komuniciranja (glad, bol, zamor i sl.)
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 35/66
Usavršavanje sistema komuniciranja
Sistem komuniciranje se stalno istražuje i unapređuje:
Povećanje efikasnosti slanja i prijema informacija
Obezbeđivanje povratne sprege u komuniciranju
Skraćivanje komunikacionih kanala
Poboljšanje psihološke klime u organizaciji Usvajanje jedinstvenih simbola komuniciranja
Usavršavanje sredstava i tehnike za prenos informacija
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 36/66
SISTEM ODLUČIVANJA
Pojam odlučivanja
U užem smislu – Izbor jedne od alternativa i donošenje odluke o tom izboru
U širem smislu – Niz aktivnosti koje obuhvataju pripremu, donošenje i izvršenjeodluke, kao i kontrolu tog procesa
Faktori koji utiču na odlučivanje:
Spoljašnji
Unutrašnji
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 37/66
Faze odlučivanja
Inicijativa (Identifikovanje problema, traženje rešenja, davanje predloga)
Priprema odluke (Izrada plana, prikupljanje činjenica, analiza i selekcija informacija,definisanje osnovnog i alternativnog predloga odluke, predlaganje)
Donošenje odluke (Izbor jedne od ponuđenih alternativa)
Izvršenje odluke (Pretvaranje odluka u zadatke)
Kontrola (Praćenje, prikupljanje, analiza podataka)
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 38/66
Problemi koji se javljaju u praksi
Odsustvo motivacije za odlučivanje
Neadekvatna stručnost za kvalitetno odlučivanje Subjektivnost u odlučivanju
Nedovoljna odgovornost
Nedovoljna informisanost
Destruktivno odlučivanje Preplitanje nadležnosti
Kod složenih organizacija javlja se problem odnosa nižih i viših organaupravljanja
Neadekvatan metod rada
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 39/66
Mogućnosti rešenja pomenutih problema
Učešće u odlučivanja mora biti pravo ali i obaveza
Podsticati i motivisati želju za odlučivanjem
Dobar sistem informisanja
Izabrati stručne predstavnike organa upravljanja
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 40/66
SISTEM ODGOVORNOSTI
Celokupni sistem odgovornosti mora biti postavljen tako da stimuliše na akciju.
Bolje je preduzeti i pogrešiti, nego uopšte ne preduzeti akciju.
Odgovornost:
Kolektivna
Pojedinačna
Odgovornost može biti:
Moralno- politička
Disciplinska
Materijalna
krivična
SISTEM KONTROLE
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 41/66
SISTEM KONTROLE
Kontrola - postupak proveravanja saglasnosti izvršavanja poslova sa usvojenimplanom, izdatim naređenjem i uspostavljenim principima.
Predstavlja redovnu aktivnost praćenja poslovanja organizacije i njome se utvrđujestepen odstupanja stvarnog ponašanja organizacije od planiranog (željenog).
Kontrola se uvek zasniva na određenim standardima u obliku: kvaliteta, kvantiteta,
ekonomskih rezultata, troškova i vremena.
S obzirom na subjekte kontrole:
Unutrašnja
Spoljna
S obzirom na predmet kontrole:
Kontrola nad propis ima
Kontrola nad radom
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 42/66
S obzirom na sankcije:
Pravna (sprovode je pravni organi)
Vanpravna (sprovode je društveni organi)
S obzirom na vremensku odrednicu:
Preventivna
Tekuća
Naknadna
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 43/66
Automatska kontrola
U savremenim uslovima koriste se računari kao uređaji koji omogućuju automatsku
kontrolu.
Značaj kontrole
Kontrola omogućuje:
J eftinije i brže poslovanje
Kvalitetniju proizvodnju
Izbegavanje troškova kvarova, zastoja i škartova Disciplinovaniji rad i pristup
Karakter kontrole
Opšta - po dometu (obuhvata sve procese i domete unutar organizacije), po
vremenskom trajanju (stalna - neprekidna) Sveobuhvatna (svi zaposleni imaju pravo da pitaju, predlažu, daju susgestije)
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 44/66
Principi kontrole
Princip zakonitosti
Princip istinitosti
Princip samostalnosti
Princip lične i kolektivne odgovornosti
Princip pravovremenosti
Princip stalnosti
Princip racionalnosti
Princip ekonomičnosti kontrole
Princip selektivnosti
Princip javnosti rada
DRUŠTVENE GRUPE U PROCESU RADA
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 45/66
DRUŠTVENE GRUPE U PROCESU RADA
Društvene grupe predstavljaju zajednicu ljudi i sredstava, međusobno povezanih
određenim organizovanim procesima i odnosima, koje ona ostvaruje u cilju zadovoljenja
potreba svojih članova.
Osnovni elementi društvenih grupa:
Ljudi
Društvena aktivnost
Odnosi u kojima se ta aktivnost vrši
Sredstva pomoću kojih se aktivnost vrši
Ciljevi, interesi i potrebe koje se tom prilikom zadovoljavaju
Rezultati koje grupa ostvaruje
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 46/66
Vrste društvenih grupa
Velike / male
Globalne / parcijalne
Primarne / sekundarne
Formalne / neformalne
Otvorene / zatvorene
Organizovane / neorganizovane
Stabilne / nestabilne
Kratkotrajne / dugotrajne
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 47/66
Funkcije društvenih grupa
Formira pogled na svet svojih članova
Određuje norme i obrasce ponašanja svojih članova
Ocenjuje i kontroliše ponašanje svojih članova
Primenjuje odgovarajuće sankcije prema članovima
Suština funkcionisanja društvenih grupa svodi se na činjenicu da je čovek društveno
biće, nužno upućen na druge ljude, na život u grupi.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 48/66
Formalne grupe
Društvene grupe organizovane po unapred utvrđenim principima, unutar kojih potojiodređena podela rada, precizirana prava i obaveze, definisan status i uloga svakogčlana gupe, definisani ciljevi i zadaci grupe kao celine.
Oblici formalnih grupa unutar organizacija:
Saveti
Odbori
Komisije
Sektori
Službe
Odeljenja
Brigade
Timovi
Bitna obeležja formalnih grupa:
Formalna određenost
Vidljivost
Predvidljivost njihovog ponašanja
Stabilnost, postojanost
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 49/66
Neformalne grupe
Predstavljaju spontano nastale primarne grupe čiji nastanak nije predviđen niti određen
bilo kakvim propisima, niti uslovljen nekim spoljašnjim faktorom.
Neformalne grupe nastaju na osnovama sistema ličnih i društvenih odnosa koji se
razvijaju među ljudima u toku njihovih interakcija u formalnoj strukturi.
Zajedničke karakteristike neformalnih grupa:
Interes – postojanje određenog interesa članova grupe
Spontanost – neformalne grupe nastaju spontano
Nestabilnost – neformalne grupe su nestabilne
Nevidljivost – aktivnost neformalnih grupa je često nevidljiva
Područje delovanja – sfera delovanja neformalnih grupa skoro da je neograničena
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 50/66
Odnosi u neformalnim grupama
AAA
BBB
CCC D DD
E EE
KRUG LANAC ZVEZDA
Član grupe A,B,C,D,E - simboli članova grupe
Uzajamno sporazumevanje
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 51/66
KRUG LANAC ZVEZDA
Brzina Mala Velika velika
Tačnost Mala Velika VelikaOrganizacija Nestabilna Stabilna spora Stabilna brza
Uloga rukovodilaca Neodređena Izrazita Vrlo izrazita
Satisfakcija Vrlo velika mala Vrlo mala
Karakter neformalne grupe određuje:
Metod njenog delovanja
Stabilnost
Moral
Zadovoljstvo
Odnos članova međusobno,
Odnos članova i rukovodstva
Organizacionu pogodnost za operativno delovanje
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 52/66
Odnosi između formalnih i neformalnih grupa
Odnosi nisu jedinstveni i jednosmerni, već složeni i međuzavisni
Konflikti značajno utiču na složenost (zamršenost) odnosa
Odnos podudarnosti
Odnos suprotnosti
Neformalne grupe su uvek manje od formalnih
Što je neformalna grupa manja ona je čvršća, stabilnija, mobilnija, manje vidljiva,
bezličnija.
Značajne razlike između formalnih i neformalnih grupa:
Postojanost
Stabilnost
Solidarnost između članova
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 53/66
Funkcije neformalnih grupa
Očuvanje kulture
Održavanje sistema komunikacije
Socijalna kontrola
Društveni život
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 54/66
Podeljena mišljenja o neformalnim grupama:
Negativna – rezultat čovekove iskrivljene svesti, ograničenosti i nesposobnosti dashvati racionalne ciljeve, karakter i suštinu organizacije
Pozitivna – Smatraju je normalnom i prirodnom pojavom, nastalom iz nužnostizadovoljenja čovekovih socio-psihiloških potreba.
U slučaju značajnijeg raskoraka između formalnih i neformalnih grupa, tada neformalne
grupe intenziviraju svoje delovanje. Formiraju se dve neformalne grupe:
Klike (negativno dejstvo – opstrukcija)
Interesne grupe (pozitivno dejstvo – radikalne aktivnosti)
LIČNOST U ORGANIZACIJI
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 55/66
LIČNOST U ORGANIZACIJI
Ličnost individue
Svaka ličnost je specifična i složena, a formira se pod uticajem:
Bioloških faktora
Prirodnih faktora
Društvenih faktora
Sopstvene aktivnosti
Klasifikacija ličnosti:
Dominantne
Submisivne
Narcisoidne
Negativisti
Destruktivne
Normalne
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 56/66
Ličnost radnika
Predstavlja značajan faktor koji utiče na kvalitet međuljudskih odnosa u organizaciji.
Podjednako je značajan odnos radnika sa drugim radnicima i sa menadžerima.
Radnik mora poštovati ličnost menadžera i svoje aktivnosti bazirati na dobijenim
uputstvima i savetima menadžera.
Od njega se očekuje odgovornost, inicijativnost, kritičnost, davanje predloga, kreativnosti pružanje pomoći menadžeru.
Treba da imaju profesionalan ali i prijatan odnos sa menadžerima ali ne i previše prisan.
Treba da imaju želju za napredovanjem ali samo na društveno i organizaciono prihvatljiv
način.
Ličnost menadžera
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 57/66
Ličnost menadžera
- Ima najznačajniju ulogu u međuljudskim odnosima u organizaciji.
- Radnici ih doživljavaju kao personifikaciju organizacije.
- Ne smeju buti pristrasni, treba da motivišu i poštuju radnike.
Radnici najčešće navode da bi menadžeri trebali da budu:
Sposobni
Snalažljivi Inteligentni
Požrtvovani
Istrajni
Inicijativni
Ozbiljni Skromni
Vredni
Omiljeni
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 58/66
Osobine koje menadžeri, po mišljenju radnika, ne bi trebalo da poseduju:
Spletkarenje
Podmuklost
Potkazivanje
Ulizivanje
Laktaštvo
Bolesna ambicija
Neozbiljnost
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 59/66
Osobine dobrih menadžera
Vredni
Inteligentni
Komunikativni Pošteni
Ambiciozni
Energični
Uporni
Entuzijasti Fleksibilni
Kreativni
Optimisti
Hrabri
Agresivni
Jake i stabilne ličnosti Odlučni
Moralni.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 60/66
Znanja i sposobnosti dobrih menadžera
Savremeni menadžeri moraju da poseduju zavidan nivo znanja i sposobnosti kako bi
odgovorili zadacima koji se pred njih postavljaju.
Menadžeri moraju konstantno da uče. Moraju da se edukuju kako u stručnom, tako i u
opštem smislu.
Znanja koja menadžeri treba da poseduju:
Funkcionalna znanja – omogućavaju menadžerima da iskoriste osnovne funkcije
menadžmenta: planiranje, organizovanje, kadrovanje, rukovođenje i kontrolu, kakobi rešili probleme sa kojama se suočavaju.
Sistematska znanja – Omogućavaju menadžerima da upravljaju organizacijomkao skupom međusobno zavisnih delova čija koordinacija predstavlja uslovuspešnosti organizacije kao celine.
Analitička znanja – omogućavaju menadžerima da rešavaju konkretne
pojedinačne probleme, koristeći se pritom funkcionalnim i sistematskim znanjimakoje poseduju.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 61/66
Veštine (sposobnosti) menadžera
Tehničke sposobnosti - stručno znanje iz neke oblasti
Ljudske sposobnosti – komunikacija, motivacija
Konceptualne sposobnosti – analitičkog, sintetičkog razmišljanje, celokupnost
Menadžerske veštine shodno nivou menadžmenta
Osnovni (prvi) nivo - tehničke i ljudske
Srednji nivo – tehničke, ljudske, konceptualne
Najviši nivo – konceptualne, ljudske
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 62/66
Osnovne sposobnosti uspešnih menadžera
Upravljačke - omogućavaju menadžerima organizacije da upravljaju pojedinimdelovima kao i organizacijom u celini
Organizacione - omogućavaju menadžerima da izvrše pravilnu podelu rada, dadefinišu zadatke koje je potrebno izvršiti i odrede ko će izvršavati te zadatke
Rukovodilačke - omogućavaju menadžerima da na adekvatan način u skladu sasituacijom u kojoj se nalazi organizacija izvrši usmerenje i motivisanje zaposlenih
Liderske - omogućavaju menadžerima da organizaciju i ljude u njoj stalnousmeravaju ka budućnosti, novim idejama, razvoju, usavršavanju.
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 63/66
Posebne sposobnosti uspešnih menadžera
Vizionarske sposobnosti
Sposobnosti predviđanja
Komunikacijske sposobnosti
Retoričke sposobnosti
Sposobnosti inicijative
Sposobnosti selekcije važnog i nevažnog
Analitičke sposobnosti
Dijagnostičke sposobnosti
Sposobnosti prilagođavanja – Primer ŽABE!
Radna karijera
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 64/66
Radna karijera
Predstavlja profesionalni razvoj određene individue tokom njenog radnog veka sa svim
njenim usponima i padovima.
Objektivni aspekt radne karijere: Promena radnog mesta
Promena položaja
Subjektivni aspekt radne karijere:
Promena stavova
Promena interesa
Promena ponašanja pojedinca
Karijera menadžera se mora:
Planirati
Obezbeđivati Razvijati
Afirmisati
Faktori razvoja radne karijere
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 65/66
Faktori razvoja radne karijere
Karakter postojećeg društveno-ekonomskog sistema
Zanimanje roditelja
Ekonomski status roditelja
Inteligencija pojedinca
Kvalitet i nivo obrazovanja
Ambicioznost
Faze razvoja radne karijere
7/28/2019 Menadžment ljudskih resursa - prezentacija 1 deo
http://slidepdf.com/reader/full/menadzment-ljudskih-resursa-prezentacija-1-deo 66/66
Faze razvoja radne karijere
Rana faza – traganje i uspostavljanje karijere (18 - 25 godina)
Razvijena faza – napredovanje u karijeri (30 – 35 godina)
Zrela faza – održavanje karijere (40 – 45 godina)
Pozna faza (50 – 55 godina)
Top Related