B I E N V E N I D O SB I E N V E N I D O S
Norberto Eisenberg
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HAY DOS TIPOS DE ORGANIZACIONES...La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
ANTROPOGÉNICA ANTROPOFÁGICA
≠
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ORGANIZACIÓN ANTROPOGÉNICA
» Son organizaciones orientadas a conseguir más hombre del hombre que ingresa; se constituyen como verdaderos espacios en donde sus integrantes pueden desplegar su humanidad y sobre todo manifestar su potencial, entendido este como “capacidad actual y proyectada de una persona para asumir posiciones de mayor nivel de complejidad y alcanzar un desempeño efectivo”.
» En ellas, la calidad de los vínculos constituye el contexto propicio para el desarrollo del potencial.
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ANTROPOGÉNICA
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ORGANIZACIÓN ANTROPOFÁGICA
» Son organizaciones caracterizadas por el concepto de restricción en su mas amplia concepción; en definitiva son organizaciones que “te comen la cabeza”.
» También llamadas “organizaciones jíbaras”.
» Son organizaciones que se preocupan por la calidad de sus ingresos, pero fracasan en el camino.
» La calidad de los vínculos se constituye un factor obstaculizador del desarrollo del potencial.
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ANTROPOFÁGICAS
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ORGANIZACIÓN ANTROPOFÁGICA
En Ecuador: Jivaros o Xivaros, -como sinónimo de salvajes- es el apelativo
dado a la tribu de los Shuar por parte de los conquistadores españoles durante la invasión de 1549; horrorizados porque después de matar a sus enemigos, los
Shuar practicaban el ritual del tzantza o reducción de cabezas, que consistente en
cortar y reducir la cabeza, por un procedimiento que guardan
secretamente, sirviéndoles de talismán o trofeo.
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DEFINICIÓN DE “VÍNCULO”
“… una estructura compleja, que
incluye un sujeto, un objeto, su
mutua interrelación con procesos
de comunicación y aprendizaje.”
Pichón Riviere
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MANAGEMENT Y GESTIÓN DEL VÍNCULO
La Disciplina del Management es la
Gestión del Vínculo:
La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
» Liderar, Coaching, Mentoring, Negociar, Resolver Conflictos, Vender, Atender al Cliente, Trabajar en Equipo, etc., es Gestionar los Vínculos.
» Gestionar las Tareas = Gestionar los Vínculos entre las Personas.
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IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
El 50% de las razones de por qué un
empleado se va de la empresa están
vinculadas con su jefe.
Los empleados no renuncian a la
empresa, los empleados renuncian a su
jefe.
Jac Fitz-en
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La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
La calidad de una cadena está
determinada por la calidad del eslabón
más débil
IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA ORGANIZACIÓN
= individuo
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ORGANIZACIÓN
CON CLIENTES
CON PROVEEDORES
VÍNCULOS EXTERNOS
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VÍNCULOS INTERNOSLa Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
Con Jefes
VÍNCULOSVÍNCULOS
Con Colaboradores
Con Pares
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La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoMEDIDA DE LA CALIDAD DEL VÍNCULO JEFE-COLABORADOR
¿Es un honor trabajar para
ud?
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Percepción de Amplitud de temas que
puedo conversar
Percepción de Amplitud de temas que
puedo conversar
La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoMEDIDA DE LA CALIDAD DEL VÍNCULO JEFE-COLABORADOR
Tiempo invertido en el
desarrollo_______________
Cantidad de horas
trabajadas
Tiempo invertido en el
desarrollo_______________
Cantidad de horas
trabajadas
+Grado de Confianza
(sinceridad + credibilidad + competencia)
Grado de Confianza
(sinceridad + credibilidad + competencia)
+
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La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoMEDIDA DE LA CALIDAD DEL VÍNCULO EN EL EQUIPO
Cantidad y Calidad de la Producción conjunta:
Grado de Autogestió
n
Grado de Autogestió
n+
Grado de confianza en el par
Grado de confianza en el par
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TAREAS
METAS
TAREASTAREAS
ROLES ROLESROLES ROLES
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TAREAS DE LOS EQUIPOS
»TAREA 1. La razón que
constituye su finalidad.
»TAREA 2. Constituirse
como Equipo.
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TAREAS DE LOS EQUIPOS
La TAREA 2 determina
la Calidad y la Cantidad
de la TAREA 1.
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TAREAS DE LOS EQUIPOS
TAREA 2 significa “hacer
equipo”, compartiendo
Tiempo y Espacio.
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De acuerdo a la mayoría de las teorías que la
abordan, se trata de una suspensión temporal
de la situación básica de incertidumbre acerca
de las acciones de los semejantes; gracias a
ella, es posible suponer un cierto grado de
regularidad y predictibilidad en las acciones
sociales, simplificando el funcionamiento de la
sociedad.
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CONCEPTO DE CONFIANZA
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IMPACTO DE LA CONFIANZA EN LOS VÍNCULOS
CONFIANZACONFIANZA
Credibilidad Competencia
Sinceridad
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¿QUIÉN ES EL CLIENTE DE RRHH?
El cliente de RRHH no es el TOP
MANAGEMENT, sino que la GENTE es el
cliente del TOP MANAGEMENT.
Entonces, el cliente de RRHH, es la
GENTE (que incluye al TOP
MANAGEMENT).
Peter Block
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EL PRODUCTO DE RRHH
» Gestionar la Calidad de los
Vínculos.
» Sostener el Índice de
Atractibilidad de la Compañía.
» Administrar el Talento.
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IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
La Gestión de los Vínculos es
Responsabilidad de la
Línea pero Función de
RRHH.
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IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
» Algunas entrevistas de salida se convierten en entrevistas de “cloaca”, en donde quien se va dice “todo lo que sufrió”.
» Lo que falló en estos casos, es el vínculo.
» Ahí es donde aparece la oportunidad para que RRHH como Área agregue valor, dado que la función de RRHH consiste en velar por la calidad de los vínculos que la compañía genera.
La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
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IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
¿Qué pasó?
¿Qué hicimos para evitarlo?
¿Cómo podemos lograr que no se repita?
La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
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Los altos directivos aseguran la competitividad de la empresa y la seguridad de los puestos de trabajo.
Los empleados ponen en práctica la
estrategia de la alta dirección con lealtad y
obediencia.
Contrato tradicional: lealtad a cambio de seguridad en el empleo.
La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoCONTRATO TRADICIONAL Y NUEVO CONTRATO
- Subir Chuwdhury
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La alta dirección apoya las iniciativas empresariales de los
empleados y les asegura su empleabilidad.
Los empleados dotados de más poder, son responsables de la
competitividad de la empresa y de su propia
formación.
La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoCONTRATO TRADICIONAL Y NUEVO CONTRATO
Nuevo contrato: competitividad a cambio de oportunidades de desarrollo.
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La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoLA GESTIÓN DEL VÍNCULO EN LA ORGANIZACIÓN
PLAN DE CARRERAPLAN DE CARRERA ≠
PLAN DE AUTODESARROL
LO
PLAN DE AUTODESARROL
LO
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La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
Ayer» La movilidad era hacia arriba» Los ascensos llegaban regularmente, por lo general cada 2 años» Adaptarse a la Compañía era más importante que las ambiciones
personales y los anhelos» La estabilidad laboral era más importante que la satisfacción con el
trabajo» El éxito se medía por el recibo del salario y la antigüedad
Hoy» Los desplazamientos laterales son frecuentes, incluso deseables» No hay un Plan de Promoción, Ud. puede permanecer en la misma
función aún con responsabilidades cambiantes» Sus opiniones y aspiraciones individuales son tan importantes como el
perfil de la empresa» La satisfacción con el trabajo y el desafío son tan importantes como la
estabilidad laboral» El éxito significa tener un trabajo que Ud. disfruta y en el cual progresa,
sin considerar el título o el dinero que gane Fuente: revista Fortune, 2 de julio de 1990
UNA CARRERA EXITOSA SIGNIFICA MOVILIDAD
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La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
Insatisfacción Laboral
Decaimiento Moral
Menor Compromiso
Inferior Calidad de Trabajo
Inferior Cantidad de Trabajo
Retardo en el Trabajo
Accidentes
Medidas Disciplinarias
Indecisión
Rotación Innecesaria del Personal
Manipuleo y Sabotaje
Compensación de los Trabajadores
Disminución de la Motivación
Agotamiento
Tardanzas
Almuerzos Prolongados
Resentimiento
Relaciones de Trabajo Tensas
Falta de Discernimiento
Excesivos Costos Médicos
Reclamo de Oportunidades
Cansancio
Bloqueos Mentales
Estancamiento de la Carrera
Falta de Comunicación
Incumplimiento de Producción
Ausentismo
Reducción de la Productividad
Incapacidad Física o Mental
EFECTOS DE UNA COMPAÑÍA INSALUBRE
- Robert Rosen
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La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
Líderes sanos
Calidad del Servicio
Lealtad y Compromiso del Personal
Creatividad e Innovación
Managers y Personal entrenado
Capacitación y Retención del mejor
Eficiencia
Reducción de Accidentes
Adecuación del personal a las Normas de la Compañía
Alto Rendimiento
Colaboración
Empleados Saludables
Entrenamiento Permanente
Claridad de Objetivos y Misión
Flexibilidad
Protección al Consumidor
Sentido de la Urgencia
Confiabilidad y Responsabilidad
Escaso Recambio del Personal
Vitalidad y Energía
Satisfacción con la Tarea
Trabajo Sano y Seguro
Sentido de la Adaptación
Reducción de las Emergencias
Equipos de Autogestión
Control de los Costos
EFECTOS DE UNA COMPAÑÍA SALUDABLE
- Robert Rosen
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LA ATRACTIBILIDAD
El Conjunto de Razones por las
cuales las personas quieren
ingresar y/o permanecer en la
Compañía, que se expresan a su
vez en una serie de Indicadores.
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√ Cantidad de postulantes por bCantidad de postulantes por búsquedaúsqueda
√ Cantidad de rotación sobre dotaciónCantidad de rotación sobre dotación
√ Histórico del clima organizacionalHistórico del clima organizacional
√ Cantidad de postulaciones de gente que Cantidad de postulaciones de gente que actualmente trabaja, de gente que actualmente trabaja, de gente que actualmente trabaja de otra cosa y de gente actualmente trabaja de otra cosa y de gente que no trabajaque no trabaja
√ Cantidad de referidos internamenteCantidad de referidos internamente
INDICADORES DE ATRACTIBILIDADLa Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
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√ Índice de permanencia en el puesto (tiempo)Índice de permanencia en el puesto (tiempo)
√ Porcentaje de líderes que accedieron al puesto Porcentaje de líderes que accedieron al puesto desde una posición anterior vs. porcentaje de desde una posición anterior vs. porcentaje de líderes ingresados desde afueralíderes ingresados desde afuera
√ Cantidad de horas-hombre de formaciónCantidad de horas-hombre de formación
√ Pago según MercadoPago según Mercado
INDICADORES DE ATRACTIBILIDADLa Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
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√ Grado de variable: $ a cobrar/$ posibleGrado de variable: $ a cobrar/$ posible
√ Política de fidelización de personas clave y Política de fidelización de personas clave y puestos críticospuestos críticos
√ Brecha percibida entre la teoría declamada y Brecha percibida entre la teoría declamada y la teoría en usola teoría en uso
INDICADORES DE ATRACTIBILIDADLa Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo
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EL TALENTO
Suma de Habilidades de una
persona: sus Dotes Innatos, sus
Destrezas, sus Conocimientos,
Experiencia, Inteligencia, Juicio,
Actitud, Carácter e Iniciativa.
Comprende también su capacidad
de Aprendizaje y Desarrollo
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- McKinsey & Co.
EL TALENTO GERENCIAL
Combinación de Habilidad
Estratégica, Capacidad de
Liderazgo, Madurez Emocional,
Destrezas de Comunicación, Actitud
Emprendedora y Capacidad de
atraer e inspirar Talentos
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- McKinsey & Co.
ARISTAS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
1. Seleccionar a los mejores
2. Fidelizar los Talentos
3. Desarrollar y Gestionar Talentos A, B
y C
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ATRACTIBILIDAD Y TALENTO
La PVE se constituye como enlace
entre la Atractibilidad de la
Compañía, la Gestión del Vínculo y
la Administración del Talento.
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ELEMENTOS DE UNA PVE
√ TRABAJO EMOCIONANTE: TRABAJO EMOCIONANTE: Elevar la misión de la empresa hacia un objeto apasionante.
√ UNA GRAN COMPAÑÍA: UNA GRAN COMPAÑÍA: Los trabajadores anhelan trabajar en una compañía prestigiosa, bien gerenciada y con líderes que los inspiren.
√ RIQUEZAS Y RECOMPENSAS:RIQUEZAS Y RECOMPENSAS: Determinar la compensación según el desempeño o potencial de la persona es una innovación para la mayoría de las empresas.
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ELEMENTOS DE UNA PVE
√ CRECIMIENTO Y DESARROLLOCRECIMIENTO Y DESARROLLO: Los empleados ansían de sus cargos la posibilidad de crecimiento profesional y el espacio para el Autodesarrollo.
√ CUMPLIR CON LOS COMPROMISOS PERSONALES Y FAMILIARES: El equilibrio trabajo-vida será un objetivo cada vez más importante en las decisiones de carrera de los trabajadores.
√ EL LADO HUMANO: Las compañías deben darse cuenta que una de las cosas más valiosas que pueden ofrecer es el placer de trabajar con grandes colegas y compañeros de trabajo
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MUCHAS GRACIASMUCHAS GRACIAS
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