MAKALAH
PENGEMBANGAN PEGAWAI
MAKALAH INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SALAH SATU TUGAS
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBR DAYA MANUSIA
TAHUN AKADEMIK 2013
DISUSUN OLEH:
ARIS SETIAWAN : 07130003
EKA SEPTIANA : 11130021
FAJAR ALGIFARI : 11130005
TAMINTO : 11130016
ZULKIPLI SITOMPUL : 11130018
FAKULTAS / JURUSAN : TEKNIK INDUSTRI
UNIVERSITAS MALAHAYATI
BANDAR LAMPUNGJl. Pramuka No. 27 Kemiling Bandar Lampung
Telp. (0721) 273592 – 271112, Fax. (0721) 273591 – 271119
Website : www.univ-malahayati.ac.id, E-mail : [email protected]
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Pengashi lagi
Maha Penyayang, karena atas karunia dan rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Pengembangan Pegawai ini
dengan tepat waktu.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Rekan - rekan mahasiswa yang telah memberikan sumbangan pikiran / pendapat
Semoga bimbingan, bantuan dan do’a, serta dukungan yang sangat berarti ini
mendapat ridho dan balasan dari Allah S.W.T. Amin
Kami menyadari bahwa makalah yang kami susun ini jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu kami berharap adanya kritik dan saran dari pembaca untuk pembuatan
makalah ke arah yang lebih sempurna.
Ahkir kata kami berharap mudah–mudahan makalah ini bermanfaat umumnya
bagi pembaca dan khususnya bagi kami.
Bandar Lampung, Oktober 2013
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR…………………………………………………………...
DAFTAR ISI……………………………………………………………………..
BAB I PENDAHULUAN………………………………………. ………………
1.1. Latar Belakang………………..………………………………
1.2. Maksud dan Tujuan…………………………………………..
1.3. Ruang Lingkup………………………………………………..
BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………
2.1. Pengertian Pengembangan Karyawan…………………..
2.2. Tujuan Pengembangan Karyawan ……………………………
2.3. Kepala Bidang Pengembangan Pegawai……………………..
2.4. Penilaian Prestasi Karyawan………………………………
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan…………………………
2. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan……………
3. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur Yang Dinilai………………...
4. Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Karyawan………………….
BAB III PENUTUP…………………………………………………………….
Kesimpulan…………………………………………………………..
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………
BAB IPENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Enam unsur
manajemen yaitu : man, money, methode, machines, materials, dan market apabila dikelola
dengan baik akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pencapaian tujuan.
Unsur manusia (man) dianggap kekayaan (asset) utama organisasi dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Unsur tersebut harus dipelihara dengan baik, bukannya dimanfaatkan
secara produktif karena dianggap hanya sebagai faktor produksi. Pengembangan karyawan perlu
dilakukan oleh perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan
masyarakat konsumen. Pada prinsipnya, pengembangan karyawan merupakan upaya peningkatan
kualitas dan kemampuan kerja karyawan. Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan
dipekerjakan serta mengikuti program pengembangan, langkah selanjutnya ialah penilaian
prestasi karyawan oleh manajer untuk menetapkan suatu kebijakan atau mengambil keputusan.
Menetapkan kebijakan berarti menentukan sikap terhadap seorang karyawan, apakah karyawan
tersebut akan dipromosikan, dimutasikan, atau diberhentikan.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia ialah suatu bidang
manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menjelaskan
bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia ialah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.” (2000:12). Adapun pengertian karyawan, “Karyawan ialah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.”(Hasibuan, 2000:12). Salah satu peran
MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan. “Pengembangan
(development) ialah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan perusahaan masa kini maupun masa depan.” (Hasibuan, 2000:12).
Pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan karyawan ialah
untuk meningkatkan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. “Pendidikan
meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan
untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.” (Hasibuan,
2000:69).
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal
berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Karyawan yang akan mengikuti program
pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan
pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill. Dengan demikian diharapkan moral kerja dan prestasi
kerja karyawan meningkat.
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan atas
delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di
atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.” (Hasibuan, 2000:94).
Dalam Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
disebutkan adanya dua jenis latihan dan pendidikan pegawai yaitu pre service training (latihan
prajabatan) dan in service training (latihan dalam jabatan). Latihan prajabatan adalah suatu
latihan yang diberikan kepada pegawai baru agar mereka trampil dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya. Sedangkan latihan dalam jabatan adalah suatu latihan yang diberikan
kepada pegawai guna meningkatkan keahlian, kemampuan atau ketrampilannya agar diperoleh
produktivitas kerja yang tinggi.
1.2 MAKSUD DAN TUJUAN
Maksud dari pembahasan masalah ini adalah untuk menambah wawasan dan
pengetahuan. Selain itu makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tujuan dari pembahasan masalah “Pengembangan Karyawan Melalui Pendidikan Dan Latihan
Sebagai Upaya Peningkatan Prestasi Karyawan” adalah untuk mengukur keberhasilan
perusahaan dalam melaksanakan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan
juga bisa menentukan sikap atau keputusan yang akan diambil terhadap karyawan mengenai
pengangkatan, penempatan dan pemecatan.
1.3 RUANG LINGKUP
Manajemen Sumber Daya Manusia ialah suatu bidang manajemen yang mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Salah satu peran MSDM adalah
mengatur dan menetapkan program pengembangan karyawan
.Tujuan pengembangan karyawan ialah untuk meningkatkan keterampilan karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan
adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya,
dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual
skill, dan managerial skill.
Dengan demikian diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan
potensi pengembangan yang telah dilakukan.
BAB IIPEMBAHASAN
Setiap personal perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, dan mampu menghasilkan
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang baik, sesuai dengan MSDM. Dengan demikian diharapkan
daya saing perusahaan meningkat.
Salah satu fungsi MSDM adalah pengembangan. Pengembangan karyawan sangat
bermanfaat karena adanya tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi
dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan
perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
2.1. PENGERTIAN PENGEMBANGAN
Menurut DR H. Malayu S.P. Hasibuan, “Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.” (2000:69). Pendapat lainnya
menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai ialah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan
pegawai, baik dari segi karir, pengetahuan, maupun kemampuan.” (Moenir, 1987:160).
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha yang penting dalam organisasi karena akan
memajukan dan mengembangkan organisasi tersebut. karyawan yang bermutu adalah mereka
yang mempunyai kecakapan dan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang
dibebankan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kecakapan dan
kemampuannya.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis pelaksanaan dan pekerjaan
karyawan. Pada prinsipnya pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan kerja
karyawan.
“Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan
kemampuan manusia, baik jasmaninya maupun rohaninya, yang berlangsung seumur hidup, baik
di dalam maupun di luar sekolah. Latihan adalah bagian pendidikan yang berhubungan dengan
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.” (Inpres no. 15 dalam Hasibuan, 2000:69).
2.2. TUJUAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Tujuan pengembangan karyawan adalah :
a. Produktivitas kerja karyawan yang semakin meningkat, kualitas dan kuantitas produksi
semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan meningkat.
b. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi penyusutan mesin dan
kecelakaan kerja.
c. Meningkatkan pelayanan (service) yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen atau
pelanggan.
d. Meningkatkan moral dan kesadaran karyawan. Moral berkaitan dengan sikap dan perasaan
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam lingkungan kerja. Perlakuan manajer, reputasi
organisasi, upah yang layak, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, keakraban dan suasana
gembira terhadap semua karyawaan merupakan faktor penting dalam menentukan moral
karyawan. Tingkat produksi yang dihasilkan sangat dipengaruhi faktor ini dibandingkan faktor
lainnya. Suasana kerja yang tidak menyenangkan, sering terjadinya pelanggaran peraturan,
tidak adanya perhatian perusahaan terhadap karyawan akan mengakibatkan moral dan etos
kerja rendah.
e. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan karirnya (promosi) dan
mengurangi kejenuhan terhadap suatu pekerjaan (mutasi).
f. Meningkatkan keterampilan konseptual, terutama dalam menentukan kebijakan atau
mengambil keputusan, karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.
g. Meningkatkan balas jasa (gaji, upah, insentif) karyawan yang ditunjang dengan peningkatan
prestasi kerja.
Selain itu tujuan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi,
menuruit Drs. A.s. Moenir, dalam bukunya Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap
Pembinaan Kepegawaian, ialah :
Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau
pekerjaan, baik pekerjaan lama maupun baru, dari segi peralatan ataupun metoda.
Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan, dan memberikan rasa
kebanggaan kepada mereka.
2.3.Kepala Bidang Pengembangan Pegawai
Kepala Bidang Pengembangan Pegawai memimpin pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
sebagaimana dimaksud membawahi :
1. Sub. Bidang Pendidikan, Pelatihan dan Formasi Pegawai;
2. Sub. Bidang Jabatan.
Sub.Bidang-sub.bidang sebagaimana dimaksud, masing-masing dipimpin oleh seorang Kepala
Sub. Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pengembangan
Pegawai.
Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai tugas pokok penyiapan perumusan
kebijakan teknis, pembinaan, pengokoordinasian, pelaksanaan dan pengendalian tugas di
bidang Pendidikan, Pelatihan, Formasi Pegawai dan jabatan struktural.
Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Kepala Bidang Pengembangan
Pegawai mempunyai fungsi :
1. Menyusun rencana dan program kerja bidang Pendidikan, pelatihan dan formasi
pegawai dan jabatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
sumber data yang tersedia sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan;
2. Mempelajari dan menjabarkan petunjuk, disposisi atasan melalui pengkajian
permasalahan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku agar pelaksanaan tugas
sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
3. Memberikan petunjuk, arahan dan membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang
tugasnya, secara lisan maupun tertulis guna meningkatkan kelancaran pelaksanaan tugas;
4. Melaksanakan koordinasi dengan Sekretariat dan seluruh Bidang di lingkungan Badan
Kepegawaian Daerah baik secara langsung maupun tidak langsung untuk mendapatkan
masukan, informasi serta untuk mengevaluasi permasalahan agar diperoleh hasil kerja
yang optimal;
5. Menyiapkan bahan penyusunan konsep. Kebijakan Kepala Badan dan naskah dinas lain
yang berkaitan dengan administrasi Bidang Pengembangan Pegawai sebagai Pedoman
pelaksanaan tugas;
6. Menyiapkan bahan penetapan kebutuhan diklat, usulan penetapan sertifikasi lembaga
diklat untuk meningkatkan kualitas SDM Aparatur;
7. Menyiapkan bahan perencanaan kebutuhan dan formasi pegawai berdasarkan analisis
jabatan untuk disusun dan ditetapkan menjadi formasi PNS di daerah;
8. Menyiapkan bahan dan konsep petunjuk teknis pelaksanaan pengadaan Calon Pegawai
Negeri Sipil (CPNS) dan Pegawai Tidak Tetap (PTT) sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku sebagai pedoman pelaksanaan tugas;
9. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dan prajabatan,
mengirimkan Pegawai Negeri Sipil untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk
peningkatan pengetahuan dan ketrampilan pegawai dalam melaksanakan tugas;
10. Menyelesaikan administrasi permohonan izin Belajar, tugas belajar, ujian dinas dan ujian
penyesuain kenaikan pangkat pegawai dalam melaksanakan tugas;
11. Menghimpun, meneliti dan mengkaji usulan pengangkatan, pemindahan jabatan
struktural serta menyusun telaahan staf terhadap usulan tersebut sebagai masukan pada
Kepala BKD;
12. Menyiapkan bahan usulan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dalam
dan dari jabatan struktural berdasarkan keputusan Baperjakat;
13. Pengelolaan administrasi pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian tenaga Wiyata
Bakti dan atau sejenisnya;
14. Mengarahkan kegiatan penyelesaian administrasi pelantikan pejabat struktural;
15. Menghimpun, meneliti dan mengkaji usulan pengangkatan Pelaksana Harian (PLH) dan
Pelaksana Tugas (PLT) dari Satuan Kerja Perangkat Daerah untuk dibuatkan konsep
surat keputusannya;
16. Memberikan layanan konsultasi fasilitasi, pelaksanaan program bidang pengembangan
pegawai guna menunujang kelancaran tugas;
17. Pengelolaan data pegawai, Sistem Informasi Kepegawaian ( Simpeg ), arsip kepegawaian
dan penyusunan Daftar Urut Kepangkatan (DUK);
18. Meneliti dan mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan sehubungan dengan bidang
Pengembangan Pegawai dengan cara mengukur pencapaian program kerja yang telah
disusun sebagai bahan penyusunan laporan;
19. Melaksanakan evaluasi dan menilai kinerja bawahan secara berkala melalui sistem
penilaian yang tersedia sebagai cerminan penampilan kerja;
20. Mengiventarisasi permasalahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas dan
program kegiatan Bidang Pengembangan Pegawai serta menyiapkan bahan tindak lanjut
untuk penyelesaian masalahnya;
21. Melaporkan pelaksanaan tugas program kegiatan di bidang Pengembangan Pegawai
kepada BKD sebagai dasar pengambilan kebijakan;
22. Memberikan saran dan pertimbangan kepada Kepala BKD baik secara lisan maupun
tertulis sebagai bahan masukan guna kelancaran pelaksanaan tugas;
23. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan Kepala Badan sesuai dengan tugas
pokok dan fungsi Bidang Pengembangan Pegawai
2.4. PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
karyawan dan menetapkan tindakan kebijakan atau pengambilan keputusan. Dengan penilaian
prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka
bergairah kerja, selama proses penilaiannya berjalan jujur dan objektif, serta ada tindak
lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,
dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan.
“Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian prestasi kerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan.” (Hasibuan, 2000:87).
Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu
proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu.
.2. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, mutasi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
b. Untuk mengukur prestasi kerja karyawan
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan
d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di
dalam organisasi
e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
f. Sebagai alat untuk menentukan seleksi dan penempatan karyawan
g. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
3. Dasar Penilaian Dan Unsur-Unsur Yang Dinilai
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan yang menetapkan tugas dan tanggung jawab dari
setiap individu karyawan. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang
atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Semangat kerja adalah keinginan
dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk
berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, yang outputnya
harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Produktivitas
perkapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan per orang, per satu jam atau hari kerja
(productivity per man/hour/day).
Rumus PPC = output/hasil = O = N x H N x H
Keterangan :
O = output atau hasil
N = jam/hari kerja nyata
H = jumlah tenaga kerja
Hari kerja (N) satu tahun adalah 360 hari dikurangi hari minggu (52 hari) dan hari libur selama
tahun itu. (Hasibuan, 2000:94).
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan adalah :
• Kesetiaan, yang dibuktikan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun di luar pekerjaan
• Prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya
• Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
• Kedisiplinan karyawan mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya
• Kreativitas karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna
• Partisipasi dan kerja sama karyawan yang menghasilkan pekerjaan akan semakin baik
• Kepemimpinan, kemampuan karyawan untuk menimpin, berpengaruh, mempunyai kepribadian
yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif
• Kepribadian karyawan yang tercermin dari sikap perilaku, kesopanan, perangai, serta
berpenampilan simpatik dan wajar
• Prakarsa, kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya
• Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen
• Tanggung jawab karyawan atas pekerjaan, proses pengerjaan dan hasilnya
4. Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Karyawan
Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, dan obyektif. Adakalanya
penilaian tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Hal ini mungkin disebabkan oleh penilai yang
cenderung akan memberikan indeks prestasi baik terhadap karyawan yang dikenalnya atau
sahabatnya. Penilai sering memberikan penilaianya atas dasar rasa suka atau tidak suka, bukan
atas dasar benar atau salah. Bahkan mungkin penilai sering mempertimbangkan orang ketiga
atau keluarga karyawan yang dinilainya. Selain itu kesalahan dalam penilaian juga terjadi karena
hanya meninjau atau melihat secara sepintas saja. Indeks prestasi harus menjadi dasar untuk
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan bersangkutan. Tanpa adanya tindak
lanjut, penilaian prestasi karyawan akan sia-si.
Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam pekerjaan atau jabatan
dan unsur-unsur yang harus dinilai. Tetapi sulit pula menetapkan sifat-sifat apa yang dapat
dipergunakan sebagai penunjuk cakap tidaknya seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan.
Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai, karena penilai cenderung menilai yang tinggi
terhadap karyawan yang dinilainya. Stricness adalah kesalahan penilai yang cenderung
memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya. Central Tendency adalah penilai
cenderung memberikan nilai sedang. Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya
prasangka-prasangka sebelumnya baik yang positif maupun yang negatif.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Salah satu peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program pengembangan
karyawan. Tujuan pengembangan karyawan ialah untuk meningkatkan keterampilan karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karyawan baru atau karyawan lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal
berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar
memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Dengan demikian diharapkan moral kerja dan prestasi kerja karyawan meningkat.
Penilaian karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
karyawan dan menetapkan tindakan kebijakan atau pengambilan keputusan. Dengan penilaian
prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka
bergairah kerja, selama proses penilaiannya berjalan jujur dan objektif, serta ada tindak
lanjutnya. Tindak lanjut ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,
dikembangkan, atau balas jasanya dinaikkan.
DAFTAR PUSTAKA
Bambang Suyono, 1993, Mimbar Ilmu: Efektivitas Latihan dan
Pengembangan Pegawai, Malang: Jurnal Pendidikan dan Ilmu
Pengentahuan Sosial.
Hani Handoko, T., 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta: BPFE
Moekijat, 1989, Administrasi Perkantoran, Bandung: Mandar Maju
Soedjadi, F.X. 1977, Pokok-Pokok Management Kepegawaian, Jakarta:
Lembaga Administrasi Negara.
Undang-undang No. 8 Tahun 1974. Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Jakarta.
Winardi, 2000, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: Rineka Cipta
Wursanto, Ig. 2001, Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kanisius
Yoder, D. 1964. Handbook of Personnel Management and Labour Relation,
New York: Long Man