BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia salah satu kunci kesuksesan baik berbentuk organisasi atapun
organisasi, Pada abad ke 21 banyak penelitian menunjukan peran manusia sangat
signifikan, saat ini manusia dianggap sebagai asset perusahaan yang berbentuk
intangible asset perusahaan yang harus di kelola dan dirawat sebaik mungkin,
Mau tidak mau setiap perusahaan ataupun organisasi akan mengalami kondisi
uncertainty pada masa globalisasi. Perbincangan tentang globalisasi mulai ramai
dibicarakan sekitar tahun 1980-an. Kata globalize dan globalism diperkenalkan
oleh sebuah buku kecil yang terbit pada tahun 1944, sementara
kata globalization masuk ke dalam kamus untuk pertama kalinya pada tahun 1961
(Reiser dan Davies. 1944:212, 219; Webster. 1961; Ikbar. 2006).
Dengan adanya globalisasi perubahan strategi, globalisasi merupakan
perkembangan kontemporer yang mempunyai pengaruh dalam mendorong
munculnya berbagai kemungkinan tentang perubahan dunia yang akan
berlangsung. Pengaruh globalisasi dapat menghilangkan berbagai halangan dan
rintangan yang menjadikan dunia semakin terbuka dan saling bergantung satu
sama lain. Dapat dikatakan bahwa globalisasi membawa perspektif baru tentang
konsep "Dunia Tanpa Batas" yang saat ini menjadi realita dan sangat
mempengaruhi perkembangan budaya dan membawa perubahan baru. Sedangkan
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
globalisasi menurut kamus besar bahasa Indonesia Globalisasi berarti proses
masuknya ke ruang lingkup dunia.
Gambar I. Faktor-faktor yang mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia di pasar Internasional.
Sumber : Raymon A Noe dkk 2011
Budaya, Berbagai budaya telah membentuk perilaku individu-
individunya dalam bergaul, bekerja dan bersikap atau
kepribadiannya yang berbeda dengan individu
lain. Personality merupakan atribut psikologis mendasar yang
membedakan seseorang dengan orang lain. Banyak psikolog yang
mengatakan atribut kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan
(nuture) dan lingkungan (nature). Faktor lingkungan merupakan
faktor yang paling berpengaruh terhadap kepribadian seseorang
misalnya lingkungan temapat tinggal atau wilayah dimana mereka
dibesarkan. Dalam hal ini manajer internasional harus mengetahui
ManajemenSDM
Budaya
SistemEkonomi
ModelManusia
Pendidikan
SistemPolitik dan
Hukum
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
perbedaan lingkungan atau budaya suatu negara. Namun, perlu
diketahui bahwa perbedaan setiap individu juga ada dalam kelompok
budaya manapun. Artinya budaya menimbulkan tendensi prilaku
tertentu dan prilaku individu dalam budaya manapun juga berbeda-
beda secara signifikan (Griffin dan Pustay, 2005).
Modal Manusia Pendidikan, tingkat kesadaran terhadap pendidikan
semangkin tinggi dan semangkin baik, dan skill-pun semangkin
meningkat sehingga persaingan dalam memasuki dunia kerja akan
semangkin kompetitif dikarena laju pertumbuhan penduduk lebih
besar daripada tingkat lapangan pekerjaan.
Sistem Ekonomi, adalah sistem yang digunakan oleh suatu negara
untuk mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya baik kepada
individu maupun organisasi di negara tersebut. Dewasa ini sistem
ekonomi kapitalis mulai mengalami tanda-tanda kemunduran
beberapa Negara Eropa menjadi contoh kemunduran sistem ekonomi
kapitaslis seperti Yunani, Italia, Spanyol, lalu America Seriaktpun
tak luput dari kemunduran sistem tersebut, beberapa pakar banyak
menyebutkan seperti menurut Prof Hull (History and Philosophy of
Science) meyebutkan pada abad ke 21 akan terjadi kejenuhan dalam
sistem perekonomian yang ada saat ini, dan akan mencari sitem
ekonomi alaternatif, beliau menekankan akan adanya kebangkitan
agama jilid 2 yaitu sistem perekonomian yang berlandasakan hukum
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
agama yang selaras dengan kombinasi ilmu pengetahuan. Dengan
diperkirakannya akan ada pergeseran sistem perekonmian. Dengan
prediksi tersebut Manajemen Sumber daya manusia harus dapat
menyesuaikan dir dengan tuntutan jaman tersebut.
Sistem Politik dan Hukum, Dinamika sebuah Negara dengan
pergantian pemangku kepentingan dan penguasa akan memabawa
dampak terhadap perpolitikan seuatu bangsa dan Negara yang tentunya
juga akan membawa perubahan global terhadap peta perpolitikan dan
hukum dunia, diharapkan insan bisnis dapat membaca sistuasi tersebut
agar sesuai dengan tuntutan yang ada.
Ini merupakan tantangan (challenge) bagi organisasi atau perusahaan
bukan hanya profit minded tetapi kebijakan strategis agar growth dan
sustainability. Disinilah peran pemimpin di tuntut agar dapat menjadi lokomotif
penggerak kemajuan dan perubahan dalam iklim yang selalu dinamis. Salah satu
fungsi pempin terhadap follower-nya adalah memberikan motivasi terhadap
keberagaman angkatan kerja terhadap bisnis global. Dengan memiliki motivasi
yang tinggi akan mendapatkan kepuasan kerja dengan indikatornya meningkatnya
kualitas dan kuantitas produksi baik barang ataupun jasa, sehingga perusahaan
akan memiliki competitive advantage dalam percaturan bisnis global.
1.2 Rumusan Masalah
Seperti yang sudah dipaparkan pada latar belakang, globalisasi akan
membuka sekat-sekat keberagaman yang selama ini memisahkan menjadi satu tak
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
bersekat, seperti one village. Globalisasi berdampak pula pada persaingan bisnis
global yang menuntut adaptasi dengan tepat dan cepat dengan kondisi yang
turbulen dan kompleks. Tantangan yang harus di hadapi organisasi ataupun
perusahaan menuntut adanya pola pengembangan manajemen yang handal.
Beberapa pakar mengatakan inti manajemen adalah kepemimpinan. Dalam
percaturan bisnis global pemimpin diharapkan memiliki SKA (Skill, Knowledge,
Attitude). Menurut Curtis R. Finch dan Robert L. McGough yang dikutip Yayat
Hayati mengatakan bahwa salah satu kunci keberhasilan kepemimpinan adalah
motivasi kerja follower-nya. Dengan keberagaman angkatan kerja ( latar belakang
baik suku, usia, bangsa, jenis kelamin, pendidikan, dsb) saat ini pemimpin harus
dapat memetakan atau menggunakan pendekatan yang tepat untuk memotivasi
follower-nya, sehingga akan efektif dan efisien agar tercapai cita-cita (visi)
organisasi atau perusahaan tersebut.
1.3 Tujuan Penulisan
Untuk memberikan gambaran memotivasi angkatan kerja global.
Untuk memberikan gambaran tentang cara pemimpin memberikan
motivasi terhadap angkatan kerja global
Sebagai sumbangan pemikiran kajian deskriptif bagi perusahaan untuk
menetapkan kebijakan dimasa yang akan datang
Sebagai tugas kelompok mata kuliah Sumber Daya Manusia
Kepemimpinan Global pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen
FEB Unpad.
1.4 Metode Penelitian
Penelitian Kepustakaan (Library Research). Penelitian ini dilakukan
dengan mempelajari buku-buku, jurnal, literature dan tulisan-tulisan
yang mempunyai kaitan erat dengan penulisan makalah.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
Menurut Fred Luthans, 2006 motivasi adalah proses yang dimulai dengan
defisiensi fisologi atau psikologi yang mengerakan perilaku atau dorong yang
ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dari pengertian tersebut kunci untuk
memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan kebutuhan,
dorongan, dan insentif. Sedangkan menurut Veithzal, 2004 Ketika pemimpin
memotivasi karyawannya agar mereka mempunyai motivasi kerja baik artinya
pemimpin tersebut sedang berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri
karyawannya, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki
oleh pimpinan.
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi dapat berupa motivasi
intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat
pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat
kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan
hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar
pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat
seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Gambar 2. Proses Motivasi Dasar
Sumber : Fred Luthans, 2006
Kebutuhan. Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimangan fisiologi
atau psikologi.
Dorongan. Dororongan fisiologi dapat didefinisikan sebagai kehilangan
petunjuk. Dorongan fisiologi dan psikologi adalah tindakan yang
berorientasi dan mengahasilkan daya dorong dalam meraih insentif
Insentif. Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan sebagai
semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan. Dengan
demikian, memperolah insentif akan cenderung memulihkan
keseimbangan fisiologi atau psikologi dan akan mengurangi dorongan.
Perkembangan teori motivasi, gambar 3 di bawah ini menunjukan tiga
pendekatan utama. Teori keputusan (content) muncul pada pergantian abad 20,
saat pelopor manajer ilmiah seperti Frederick W. Taylor, Franks Gilberth, dan
Henry L. Gantt mengajukan model insentif upah untuk memotivasi pekerja.
Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia, dan kemudian teori kepuasan
dari Maslow, Herzberg, dan Alderfer. Setelah gerakan kepuasan adalah teori
KEBUTUHAN DORONGAN INSENTIF
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
proses. Berdasarkan konsep kognitif harapan, teori proses paling berhubungan
dengan karya Victor Vroom, Lyman Porter dan Ed Lawler. Baru0baru ini, teori
ekuitas dan keadilan organisasi/prosedur banyak dibahas dalam motivasi kerja.
Gambar. 3 Perkembangan Toritis Motivasi Kerja
Sumber : Fred Luthans, 2006
Gambar 3 Perkembangan teoritis motivasi kerja terus berjalan sesuai dengan
kemajuan jaman dan tuntutan yang ada dilapangan. Menunjukan bahwa saat ini
integrasi atau sintesis dari berbagai teori relatif lemah. Selain kebutuhan akan
integrasi, saat ini teori kepuasan dan proses telah menjelaskan motivasi kerja, dan
penelitian terhadap teori ekuitas dan keadilan organisasi terus dilakukan, tetapi
tidaka ada teori yang secara mutlak di sepakati.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan
untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan
manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori
kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
Berikut dijelaskan satu persatu teori tentang motivasi di muali dengan Teori
Kepuasan Motivasi (Teori Motivasi Abraham Maslow, Teori Dua Faktor
Herzberg, Teori ERG Alderfer) Kedua Teori Proses dari motivasi Kerja (teori
Harapan Victor Vroom, Teori Model Porter lawler), dan yang terakhir teori
kontemporer dari motivasi kerja (Teori Ekuitas, Teori keadilan)
A. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Abraham Maslow (1943-1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki
Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak
harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu tindakan yang penting.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Gambar. 4 Hirarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki)
Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami,
dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan
keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan
menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan
tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih
tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai
waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika
kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya
masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
AKTULISASIDIRI
KEBUTUHANPENGHARGAAN
KEBUTUHAN CINTA
KEBUTUHAN KEAMANAN
KEBUTUHAN FISIOLOGI
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
B. Teori Motivasi Herzberg (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik)
dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang
untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan
antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor
ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor
intrinsik).
Tabel. 1 Teori Dua-Faktor Herzberg
C. Teori ERG
Faktor HigenisKebijakan dan admistrasi
perusahaan
Pengawasan, teknis
Gaji
Hubungan antar pribadi, penyelia
Kondisi Kerja
MotivatorPrestasi
Penghargaan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Kemajuan
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Teori ERG telah dikembangkan oleh sarjana perilaku organisasi
Clayton Alderfer untuk mengatasi masalah dengan teori hirarki
kebutuhan Maslow. Teori ERG mengelompokkan kebutuhan
manusia ke dalam tiga kategori luas: eksistensi (Existence),
keterkaitan (Relatedness), dan pertumbuhan (Growth). (Perlu
diketahui bahwa nama teori didasarkan pada lima huruf dari setiap
kebutuhan). Seperti yang diperlihatkan dalam gambar 2.1. Eksistensi
kebutuhan berhubungan dengan fisiologi Maslow dan kebutuhan rasa
aman. Kebutuhan akan keterkaitan berhubungan dengan kebutuhan
belongingness Maslow. Kebutuhan untuk tumbuh berhubungan
dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri Maslow.
Kebutuhan eksistensi meliputi fisiologi seseorang dan kebutuhan
akan keamanan yang terkait secara fisik, seperti kebutuhan pangan,
papan dan keselamatan kondisi pekerjaan. Kebutuhan akan
keterkaitan melibatkan kebutuhan seseorang untuk berinteraksi
dengan orang lain, mendapatkan pengakuan publik, dan merasa aman
di sekeliling masyarakat (yaitu: rasa aman interpersonal). Kebutuhan
pertumbuhan terdiri dari penghargaan diri seseorang melalui
keberhasilan personal maupun konsep aktualisasi diri yang
diperlihatkan dalam model Maslow.
Teori ERG mengatakan bahwa perilaku pegawai termotivasi
secara simultan oleh lebih dari satu tingkat kebutuhan. Jadi, anda bisa
mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhan anda (seperti dengan
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
menuntaskan tugas dengan sangat memuaskan) meski kebutuhan
keterkaitan anda tidak terpenuhi sepenuhnya. Akan tetapi, teori ERG
mengaplikasikan proses pergerakan kepuasan yang dijelaskan dalam
model hirarki kebutuhan maslow, sehingga kebutuhan yang lebih
rendah cenderung mendominasi motivasi seseorang hingga mereka
terpenuhi. Ketika kebutuhan akan eksistensi terpenuhi, misalnya,
maka kebutuhan akan keterkaitan menjadi lebih penting.
Akan tetapi, berbeda dengan model Maslow, teori ERG
melibatkan proses regresi frustrasi, di mana mereka yang tidak
mampu memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi menjadi frustrasi
dan mundur ke tingkat kebutuhan yang lebih rendah berikutnya.
Sebagai contoh, jika kebutuhan eksistensi dan keterkaitan telah
berhasil terpenuhi, tetapi pemenuhan kebutuhan pertumbuhan
terhambat, maka kita menjadi frustrasi dan kebutuhan keterkaitan
akan kembali muncul sebagai sumber motivasi yang dominan.
Teori ERG telah mendapatkan dukungan riset yang lebih baik
ketimbang hirarki kebutuhan Maslow, terutama karena kelompok
kebutuhan manusia lebih tertata rapi di sekitar tiga kategori yang
diusulkan Alderfer ketimbang lima kategori dalam hirarki Maslow.
Proses terpadu dari perkembangan kepuasan dan regresi frustrasi
juga memberikan penjelasan lebih lengkap dan mengapa kebutuhan
pegawai berubah dari waktu ke waktu. Malahan, beberapa argumen
mengatakan bahwa orang-orang memprioritaskan kebutuhan mereka
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
di sekitar nilai personalnya. Lainnya mengusulkan bahwa perubahan
prioritas kebutuhan mereka ketika mereka merubah identitas sosial
dan personalnya. Secara spesifik, pegawai cenderung dikendalikan
oleh kebutuhan pertumbuhan ketika mereka melihat dirinya secara
unik (identitas personal) dan karena kebutuhan kedekatan ketika
mereka mendefinisikan dirinya dalam bentuk keanggotaan kelompok
mereka (identitas sosial).
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya mengemukakan,
apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya;
2. Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang
“lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang
“lebih rendah” telah terpuaskan;
3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.(2003:290)
Tampaknya penulis berpandangan, ini didasarkan pada sifat
pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari
keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi
obyektif yang dihadapinya antara lain dengan memusatkan
perhatiannya pada hal-hal yang mungkin dicapainya
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Tabel. 2 Hubungan antara Teori ERG, Hierarki Lima_Tingkat
Maslow dan Teori Dua Faktor Herberg.
D. Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia
tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga komponen, yaitu:
Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
Outcome tertentu).
Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral,
atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang
Kebutuhan ERGAlderfer
Tumbuh
Hubungan
Eksistensi
Hierarki KebutuhanMaslow
Aktualisasi
Penghargaan dari diri sendir danorang lain
Cinta
Keamanan
Fisologis
Dua Faktor Herzberg
Motivation
Faktor Higienis
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari
yang diharapkan
Gambar 5. Teori Harapan Victor Vroom tentang motivasi kerja, atau VIE
E. Model Porter -Lawler
Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori
harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut
dari model dari Porter-Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane
(1982).
Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi:
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
1. Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran
yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain,
setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V),
yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran
alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat
disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika disadari,
maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak
disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.
2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa
upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja
(performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-
P.
3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa
hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh setelah
unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-
O.
4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan
dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk
dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan
pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya
motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Indeks motivasi = jl {(E-P) x jml [(P-O)(V)]}
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkina
besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan)
ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi
serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi)
dari orang lain. Misalnya P, unjuk-kerja yang diinginkan adalah nilai A
untuk mata ujian psikologi Industri. Kepercayaan diri Anda besar akan
kemampuan menguasai mata pelajaran ini. Pengalaman yang lampau bahwa
jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang diperkirakan
sama ‘beratnya’. Lama ujian dua jam, sama dengan mata ujian lainnya.
Persepsi orang lain terhadap Anda ialah bahwa Anda mampu menguasai
bahan Psikologi Industri. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A,
B atau C. Jika ingin mencapai nilai A, maka Anda akan menyediakan waktu
belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan Psikologi Industri.
Besar kecilnya harapan P-O (sebesar apa kemungkinannya untuk
mendapatkan berbagai hasil-keluaran jika mencapai unjuk-kerja tertentu) juga
ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu: pengalaman yang lalu dalam situasi
yang serupa, ketertarikan dari hasil-keluaran, kepercayaan dalam kendali
internal dalam melawan eksternal, harapan-harapan E-P, situasi aktual dan
komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan tidak
menyebabkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya
unjuk-kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil-keluaran
yang memenuhi atau gagal memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Misalnya dengan
dicapainya nilai A untuk Psikologi Industri diharapkan akan diperoleh
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif), iri
hati dari rekan-rekan seangkatan (hasil-keluaran yang negatif), peningkatan
kemudahan dan kelancaran dalam studi, penambahan teman untuk belajar
bersama, makin besar kemungkina untuk memperoleh promosi jabatan, dan
sebagainya.
Komponen ketiga dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang
mencerminkan bagaimana perasaan Anda terhadap berbagai hasil-keluaran.
Hasil-keluaran adalah positif, jika Anda lebih ingin mencapainya, negatif
jika Anda tidak ingin mencapainya, dan netral, jika Anda tidak
mempedulikan hasil-keluarannya. Harkat diungkapkan dalam angka dan
berkisar antara +1 samapai -1. misalnya mendapat promosi jabatan
mendapat harkat +0,9, sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan
seangkatan mungkin harkatnya -0,5. Teori pengharapan berargumen bahwa
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari
keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Gambar 6. Model Motivasi Porter-Lawler
F. Teori Ekuitas
Teori yang dikembangkan oleh Adam Ekuitas pada tahun 1963
didasarkan pada gagasan bahwa karyawan pada dasarnya mengharapkan
keseimbangan yang adil antara input (usaha, loyalitas, kerja keras,
komitmen, kemampuan, kemampuan beradaptasi, toleransi, fleksibilitas,
ketrampilan dll) dan output (gaji, tunjangan, pengakuan, reputasi, tanggung
jawab, rasa prestasi, rasa kemajuan / pertumbuhan, keamanan kerja, pujian,
dll) mereka.
G. Teori Keadilan
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia
diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. “Keadilan adalah suatu
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
keadilan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio
antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang
dibandingkan” Davis (2004).
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang
menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan seperti menurunkan prestasi,
mogok, malas dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah pegawai
membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai
lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Selain itu juga
membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila
mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Berdasarkan
pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhankebutuhan yang
mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi petugas pemasyarakatan adalah keseluruhan
daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam
maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk
melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai
petugas pemasyarakatan untuk mencapai tujuan.
2.2. Angkatan Kerja global
Menurut Biro Sensus Amerika (IDB) International Data Base Pada Bulan
Juni 2012 Jumlah Penduduk Dunia Mencapai Angka Menyentuh 7 Miliar
Tepatnya 7,017,543,964 (Tujuh Milyar Tujuh Belas Juta Limaratus ribu Empat
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Puluh Tiga Sembilan Ratus Enampuluh Empat) Jiwa. Berikut ini grafik jumlah
penduduk dunia.
Gambar. 7 Jumlah Penduduk Dunia
Jumlah penduduk dunia terus bertambah, di berapa Negara maju
pertumbuhan penduduknya minus atau kebanyakan primida terbalik, sedangkan di
Negara ketiga atau berkembang pada umumnya pertambahan penduduknya
positif, pertambahan penduduk yanga paling tinggi terdapat di Negara Benua
Afrika, diperkirakan padatahun 2040an jumlah penduduk dunia akan mencapai 9
trilyun lebih orang, jika kita analisis banyaknya jumlah penduduk dunia bagi
Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat positif dan negatif, yang negatif
adalah jika Sumber daya tidak bisa dimanfaatkan secara cerdas akan mengalami
kelangkaan, baik kelangkaan makan, pekerjaan dan lainnya, sedangkan dari sisi
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Puluh Tiga Sembilan Ratus Enampuluh Empat) Jiwa. Berikut ini grafik jumlah
penduduk dunia.
Gambar. 7 Jumlah Penduduk Dunia
Jumlah penduduk dunia terus bertambah, di berapa Negara maju
pertumbuhan penduduknya minus atau kebanyakan primida terbalik, sedangkan di
Negara ketiga atau berkembang pada umumnya pertambahan penduduknya
positif, pertambahan penduduk yanga paling tinggi terdapat di Negara Benua
Afrika, diperkirakan padatahun 2040an jumlah penduduk dunia akan mencapai 9
trilyun lebih orang, jika kita analisis banyaknya jumlah penduduk dunia bagi
Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat positif dan negatif, yang negatif
adalah jika Sumber daya tidak bisa dimanfaatkan secara cerdas akan mengalami
kelangkaan, baik kelangkaan makan, pekerjaan dan lainnya, sedangkan dari sisi
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Puluh Tiga Sembilan Ratus Enampuluh Empat) Jiwa. Berikut ini grafik jumlah
penduduk dunia.
Gambar. 7 Jumlah Penduduk Dunia
Jumlah penduduk dunia terus bertambah, di berapa Negara maju
pertumbuhan penduduknya minus atau kebanyakan primida terbalik, sedangkan di
Negara ketiga atau berkembang pada umumnya pertambahan penduduknya
positif, pertambahan penduduk yanga paling tinggi terdapat di Negara Benua
Afrika, diperkirakan padatahun 2040an jumlah penduduk dunia akan mencapai 9
trilyun lebih orang, jika kita analisis banyaknya jumlah penduduk dunia bagi
Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat positif dan negatif, yang negatif
adalah jika Sumber daya tidak bisa dimanfaatkan secara cerdas akan mengalami
kelangkaan, baik kelangkaan makan, pekerjaan dan lainnya, sedangkan dari sisi
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
positifnya akan menambah banyak kuantitas Sumber Daya Manusia sehingga
tidak akan kekurangan tenaga kerja tetapi harus berkorelasi positif dengan skill
knowledge dan attitude-nya meningkat
Menurut International Labour Organization (ILO) penduduk
dikelompokan kedalam dua golongan, yaitu sebagai berikut
a. Golongan produktif (tenaga kerja), merupakan penduduk
usiaproduktif antara 15–64 tahun.
b. b. Golongan nonproduktif (di luar usia kerja), merupakan penduduk tidak
produktif, yaitu di bawah usia kerja (0–14 tahun) atau di atasusia 64 tahun.
Golongan produktif terdiri atas angkatan kerja dan bukan angkatankerja.
Penduduk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (usia 15tahun ke atas) yang
memiliki dua syarat sebagai berikut.1 ) S e l a m a s e min ggu s eb e lum
p e n c a ca h an a t a u se n su s p e nd ud uk memiliki pekerjaan, baik bekerja
maupun yang sementara tidak bekerja karena suatu sebab, misalnya sedang
menunggu hasil panendan pegawai yang sedang cuti.2) Tidak memiliki pekerjaan,
tetapi sedang mencari pekerjaan dan mengharap mendapat pekerjaan. Jadi tidak
semua penduduk berumur 15 tahun ke atas termasuk angkatan kerja. Penduduk usia 15 tahun ke
atas yang termasuk dalam kelompok bukan angkatan kerja adalah orang-orang yang masih
bersekolah mengurus rumah tangga, dan yang tidak sedang melakukan kegiatan kerja atau
mencari kerja. Berikut data yang diolah berdasarkan data dari Biro Sensus Amerika (IDB)
International Data Base Pada Bulan Juni 2012.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Tabel 3. Jumlah Angkatan Kerja Global
Jumlah Laki-Laki Perempuan
4,617,975,384 2,332,710,624 2,285,264,760
Data diolah sumber : Biro Sensus Amerika (IDB) 2012
Tabel 3 diatas dihitung berdasarkan jumlah penduduk dunia dari umur 15 sampai
dengan 64, tanpa memperhitungkan ada angkatan kerja yang sekolah yang seharusnya tidak
termasuk angkatan kerja. Seperti yang telah di jelaskan tntang globalisasi di latar belakang
menjelaskan dalam angaktan kerja mempunyai keragaman / diversity.
2.3 Diversitas Angkatan Kerja Global
Angkatan kerja global tidak akan lepas dari diversitas atau keragaman,
peningkatan Diversitas dalam organisasi sekang mempuntai berapa factor menurut
Fred Luthan, 2006 :
Perubahan Demografi Tenaga Kerja (Usia, gender, Kesukuan dan
Pendidikan)
Undang-undang dan Tuntutan Hukum
Meningkatnya Pertumbuhan dalam Bisnis International
Tekanan Persaingan
Pengakuan dan perlunya Berbagi Sudut Pandang
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Jika digambarkan sbagai berikut ;
Gambar 8. Alasan Utama Meningkatnya Diversitas
Sumber : Fred Luthans, 2006
Dengan meningkatnya diversitas pada perusahaan atupun organisasi,
berapa pakar mencoba menganalisa karakteristik spefikasi dari diversitas seperti
Garyy Yukk, 2005 Membagai dalam 3 bagain yaitu etis atau nila, usia, gender,
dan kebudayaan, sedangkan Fred Luthan, 2006 membagai karakteristik spesifik
dari diversivikasi berkaitan dengan demografi yaitu usia, gender, kesukuan,
pendidikan dan diverias yang mempunyai kontribusi yang signifikan dalam
membentuk divesikasi.
Usia, Makalah ini mengambil contoh Tenaga Kerja Amerika Serikat
semangkin menua, dan tren ini berlanjut pada abad 21 ini. Presentasi
karyawan dibawah usia 35 tahun menurun, sementara persentase
kelompok 35 sampai 54 tahun meningkat. Kenyataannya, pada pergantian
PeningkatanDiversitas
dalamOrganisasiSekarang
TekananPersaingan
Pengakuan danPerlunya Berbagai
Sudut Pandang
PerubahanDemografi Tenaga
Kerja (Usia,gender, kesukuandan pendidikan) Undang-Undang
dan TuntutanHukum
MeningkatnyaPertumbuhandalam bisnisInternasional
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
abad, sekitar setengah tenaga kerja AS berada antara di usia 35 samapi 54
tahun. Perkembangan ini merupakan hasil sejumlah factor, termasuk era
baby boom setelah perang dunia ke II, yang menyebabkan meningkatnya
jumlah karyawan berusia 50-an, dan penurunan angka kelahiran setelah
era baby boom, yang menjelaskan turunnya persentasi karyawan muda.
Faktor pendorong kedua terhadap masalah usia tenaga kerja adalah
peningkatan kesehatan dan perawatan medis di suatu Negara membantu
orang hidup lebih lama dan lebih produktif. Faktor lainnya adalah
penghapusan aturan pensiun, yang memungkinkan orang yang
mampubekerja dapat terus melakukan pekerjaannya dengan baik dalam
usia 60-an atau lebih.
Tabel 4. Generasi-Generasi dalam Tenaga Kerja Amerika Serikat
Tahun Kelahiran Label yang digunakan Karakteristik
1945 atau sebelumnya Tradisional
Menghargai kesetian.Memilih pendekatanmanajemen atas-bawah daninformasi di berikanberdasarkan keinginan untuktahu
1946-1964 Golongan Tua
Optimis dan idealis.Mencapai keberhasilandengan menantang otoritasdan menciptakan jalurkomunikasi terbuka.
1965-1977 Generasi X
Lebih skeptis daripadagenerasi lain. Sering kalitidak mempercayai intuisidan menghargaiindividualisme Menghargaikesembangan kehidupan.
1978-1989 Generasi Y
Pendekatan pekerjaandengan realisasi bahwamereka akan bergantiperusahaan beberapa kalidan mungkin juga bergantijenis pekerjaan yang merekalakukan.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
1990-2000 Generasi Internet
Memasuki dunia kerjadengan dihadapkan padavideo games interaktif daninternet.
2001-2020 New Silent Generation
Merasa nyaman denganaktivitas-aktivitas yangmemungkinkan merekamiliki interaksi yang benar-benar pribadi melaluiinternet.
Sumber : Susan E Jackson, Randall S Schuler, Steve Werner. 2010
Gender, Selain usia, perubahan juga terjadi dalam komposisi gender. Perempuan
telah memasuki dunia kerja dengan jumlah menabjubkan dalam emapat decade
terakhir ini. Sebelum 1975, mereka terhitung sekitar 40% dari jumlah
keseluruhan. Permpuan bekerja lebih baik pada sebagian bidang kerja.
Perkembangan diveritas dapat dan seharusnya secara dramatis mengubah
kebijakan dan praktik sehari-hari organisasi.
Suku Budaya, Perbedaan suku dan budaya di dapat di hindari, dengan
semangkin tingginya aktivitas bisnis yang semangkin global akan lebih beragam
tentang perbedaan suku dan budaya, satu sama salin akan saling berhubungan.
Istilah kesukuan mengacu pada komposisi kesukuan dari kelompok atau
organisasi. Sedangkan Nilai budaya dan tradisi dapat mempengaruhi sikap dan
perilaku dari para manajer dalam sejumlah cara berbeda. (Yurk, 2004). Berikut
ini penulis tampilkan kateristik perbedaan kepemimpinan di berapa belahan dunia
yang penulis sarikan.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Tabel 5 Kepemimpinan di Berbagai Bagian Dunia
Negara Karakteristik Kepemimpinan
Negara Arab
Islam Cenderung mejadikan kepemimpinansebagai hak istimewa lelaki. Tradisikesukuan mewajibkan para pemimpin bisnisbersikap seperti ayah, melindungi danmemelihara karyawan seperti anak-anakmereka sendiri dan mengambil tanggungjawab atas seluruh bisnis.
Jepang
Di Jepang, salah satu factor kunci yangmempengaruhi kepemimpinan adalah nilaibudaya amae. Amae (jika diterjemahkansecara lepas) berarti cinta yang tulus, sejeniscinta yang dimiliki orang tua terhadap anak-anaknya.
China Perantauan
Bangsa China yang tinggal diluar daratanChina mempunyai gaya kepemimpinanyang mencerminkan organisasi modernmereka, namun masih berakar kuat tradisidan budaya China, legitimasi seseorangpemimpin didasarkan pada loyalitas kepadakepala keluarga.
Perancis
Kepemimpian di Prancis sangat dipengaruhi oleh penekanan sosial yang kuatterhadap hierarki. Pemimpin puncakorganisasi Perancis adalah CEO, yang telahuliah di universitas yang “tepat”, sepertiGrande ‘Ecoles.
Rusia
Citra pemimpin Rusia sebagai otokrat yangberkuasa didasarkan pada sejarah panjangotoritas dan tanggung jawab terpusat padaNegara tersebut. Pada Abad pertengahanRusia, tetua pedesaan dipercaya untukmewakili keinginan orang-orang danmemberikan saran serta kritik yang tidakpernah dapat dihubungkan dengan satuindividu manapun.
Sumber diolah dari :David C Thomas, Kerr Inkson 2004
Semangkin tahun jumlah populasidi dunia semangkin meningkat, jika tidak dapat
di control dengan baik akan menimbulkan permasalahan yang semangkin meruncing
dalam dunia ketenagakerjaan dunia seperti pengangguran : ketidaktersediannya lapangan
pekerjaan dan minimnya pengetahuan tentang kewirausahaan dan lingkungan yang
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
kurang mendukung dalam dunia bisnis akan semangkin mempertinggi angka
pengangguran di dunia, belum lagi adanya gempuran krisis global yang memperparah
kondisi tersebut. Masalah-masalah ketenagakerjaan dunia lainya seperti rendahnya dan
ketidakmerataan upah buruh, kepastian status buruh (outsourcing), keselamatan kerja
dan-lain, turut memper parah kondisi buruh atau dunia kerja global yang perlu di
entaskan dan dicari solusinya bersama-sama agar gap di sebagain besar atau khususnya
Negara yang berkembang diharapkan semangkin mengecil.
2.4 Peran Kepemimpinan
Peran kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006) adalah pemimpin
atau manajer yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada
pengembangan keterampilan-keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas
kinerja pegawai. Peran Kepemimpinan adalah sejauh mana peran dipandang
penting untuk keberhasilan keseluruhan usaha implementasi level tinggi
signifikansi peran yang dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung jawab
implementasi, kontrol kecakapan yang dilakukan pimpinan (supervisor/manajer)
dengan kata lain menekankan pengembangan keahlian dan kemampuan individu
(Challagalla dan Shervani, 2006).
Ini sebuah usaha untuk mempengaruhi kinerja dengan memastikan bahwa
para pegawai memiliki perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan
tumbunya kinerja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan
untuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai,
memonitororganisasi dan jumlah anggota kelompok dalam organisasi tersebut.
Peran dari manajemen organisasi dapat diidentifikasikan sebagai membangun
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
suatu kebijakan dalam organisasi, membangun dan menyebar tujuan dari
kebijakan, menyediakan sumber daya yang ada, menyediakan pelatihan orientasi
pada permasalahan dan menstimulasi pengembangan atau kemajuan dari
organisasi (Juran dan Gyrna, 1993).
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
efektifitas dan keberhasilan organisasi (House et. al, 1999) dalam Yukl (2005).
Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya
institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk
membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Burns, 1978)
dalam Yukl (2005)
Pakar lainya (seperti Bass, 1990; Hickman, 1990; Kotler; Mintzberg 1997;
Rost,1991) dalam Yukl (2005) peran kepemimpinan meliputi memotivasi
bawahan dan menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan
pekerjaan, kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi
dengan (1) menyusun visi masa depan dan strategi untuk membuat perubahan
yang dibutuhkan,(2) mengkomunikasikan dan memperjelas visi, dan (3)
memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan
kepemimpinan sebagai hubungan pengaruh ke berbagai arah antara pemimpin dan
bawahannya yang mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang
sebenarnya. Dalam penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan
tergantung pada seberapa luas tujuan para peneliti (Campbell, 1977) dalam Yulk
(2000) . Tujuannya mungkin untuk mengindentifikasikan pemimpin, untuk
menentukan bagaimana mereka dipilih, mengetahui apa yang mereka lakukan,
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
untuk mengetahui mengapa mereka efektif atau menentukan apakah mereka
dibutuhkan. Konsekuensinya sangat sulit bila hanya menggunakan satu definisi
kepemimpinan yang cukup umum sehingga mampu mengakomodasikan berbagai
makna ini dan cukup sepesifik sehingga mampu berfungsi sebagai operasional
variabel.
Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan
memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. (Lodge dan Derek, 1993)
menyebutkan, peran kepemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap,
perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik
bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin
dan bawahan. Pemimpin dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi,
menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu. Peran pemimpin adalah mendorong bawahan supaya memiliki
kompetensi dan kesempatan berkembang dalam megantisipasi setiap tantangan
dan peluang dalam bekerja.
2.5 Motivasi Antarbudaya
Perbedaan motivasi punya implikasi bukan hanya saat member insentif
pada pekerja, tetapi juga apakah ada pendekatan motivasi antar budaya. Motivasi
merupakan pusat studi aplikasi perilaku organisasi international, ada beberapa
masalah yang perlu diperhatikan ketika mengkaji motivasi dalam situasi
international. Masalah pertama berhubungan dengan motivasi. Terdapat bukti
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
bahwa nilai penting motivasi berbeda-beda di berbagai budaya. Perbedaan
motivasi punya implikasi bukan hanya saat memberikan insentif pada pekerja,
tetapi juga apakah pendekatan motivasi antarbudaya.
Makna Kerja diberbagai budaya
Secara tradisional, di Amerika Serikat, kerja disamakan dengan
penghargaan ekonomi. Meskipun orang punya kebutuhan yang berbeda-beda dan
individu pun berbeda-beda, penduduk Amerika Utara umumnya dapat
dikarakteristikan sebagai bekerja karena mereka membutuhkan uang untuk
membeli barang-barang. Dengan demikian, bagi kebanyakan orang Amerika
Utara, waktu adalah uang. Tidak semua Negara menggunakan asumsi awal
tersebut dalam memotivasi sumber daya manusia. Meskipun pekerjaan itu penting
bagi semua orang di seluruh dunia, dan teori proses dan motivasinal mungkin
sama atau tidak sama, tetapi ada beberapa perbedaan penting, misalnya motivasi
karyawan Jerman Barat dan Jerman Timur, sejak kedua Negara tersebut menjadi
satu, sepertinya sangat berbeda.
Menurut Fred Luthan 2006 dalm bukunya Behavior Organizational
memberikan pendekatan untuk mengatasi perbedaan motivasi Antar Agama
1. Peran Agama, Suatu penjelasan berkaitan dengan perbedaan
antara budaya berasal dari agama dan nilai yang terkandung di
dalamnya. Misalnya, beberapa agama memberikan berbagai
peristiwa berkembang dengan cara mereka sendiri, atau hanya
membiarkan segala sesuatu terjadi begitu saja. Misalnya islam
yang mengajarkan disiplin, tepat waktu, beretika dalam berbisnis
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
karena agam ini merupakan agama yang rahmatan Alamin (Rahmat
bagi Alam) di islam juga dia ajarkan bahwa hidup hanya satu kali
oleh karena itu harus berusaha sebaik mungkin pada hidup yang
hanya diberikan kesempatan yang satu-satunya ini. Sedankan agam
Hindu di India mereka percaya reinkarnasi atau hidup kembali,
sedangkan agama lain seperti Kristen khatolik, protestan,
konghucu dan lain-lain sebgainya mengajarkan kepada umatnya
agar bekerja sebaik mungkin dan memberikan hasil yang optimum.
Pendekatan agama juga meurut penulis dapat memberikan
gambaran cara apa untuk dapat memotivasi angkatan kerja global
karena agama mengajarkan nilai-nilai kebaikan yang
mengharuskan pemeluknya agar taat, dengan cara memahaminya
dan memberikan motivasi yang sesuai ini akan menjadi salah satu
pendekatan yang sangat baik.
2. Peran Penghindaran Ketidakpastian, Faktor lain yang
memberikan kontribusi pada perbedaan motivasi, dikaitkan dengan
nilai budaya yang berhubungan dengan penghindaraan ambiguitas
dan ketidakpastian. Seberapa ingin seseorang mau menghadapi
ketidakpastian? Seberapa banyak mereka ingin mengetahui apa
yang terjadi dan tidak mengambil resiko? Jika nilai budaya
karyawan membuat mereka ingin hidup dengan kedidakpastian,
mereka mungkin termotivasi dengan sangat berbeda dari seorang
yang ingin tahu apa yang terjadi. Sebagai contoh, orang yang
berkembang dalm ketidakpastian mungkin tidak punya kebutuhan
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
keamanan kerja yang kuat. Atau orang dengan toleransi ambiguitas
dan ketidakpastian yang rendah mungkin lebih berespons positif
terhadap tujuan pengukuran kinerja. Sebuah anlisis menyimpulkan
“ Orang dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi lebih
suka terperinci, menghindari konflik memperjelas instruksi dan
tidak mengijinkan kompetisi. Berapa cara untuk menghindari
ketidakpastian dari orang lain adalah dengan mengamati mereka,
mencoba mendapatkan informasi mengenai mereka, dan
berinteraksi dengan mereka.
3. Peran Jarak Kekuasaan, Faktor yang memberikan kontribusi
pada perbedaan motivasi antarbudaya adalah jarak kekuasaan,
Bisakah orang di Negara tertentu menerima kenyataan bahwa
orang lain punya kekuasaan lebih besar dari pada mereka, atau
apakah mereka sulit hidup tanpa kekuasaan? Orang di Amerika
Serikat, Inggris, Kanda, dan Negara Skandinavia mempunyai
masalah untuk menerima kenyataan bahwa orang lain lebih
berkuasa daripada mereka. Sebaliknya, orang India, Meksiko,
Jepang, dan Korea Selatan tidak bermasalah dengan kekuasaan.
Hal ini mungkin menjelaskan mengapa pemberdayaan-sebagai
gaya manajerial-akan lebih diterima dan memotivasi di Negara
dengan lebih sedikit jarak kekuasaan seperti di Amerika Serikat
dan Skandinavia. Perusahaan multinasional antarbudaya mungkin
menghadapi kesulitan saat mereka mencoba memotivasi kerja asal
Korea dengan menggunakan taktik pemberdayaan. Sebaliknya,
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
perusahaan Korea yang beroperasi di Amerika Serikat mungkin
mempunyai hasil yang lebih efektif dengan memberdayakan
karyawan di Amerika Utara.
4. Dimensi Budaya Lainnya, Selama puluhan tahun, sejumlah
penelitian baru yang eksplosif membahas perbedaan dalam
motivasi antarbudaya dengan menilai sejumlah variabel. Hal ini
mencakup tingkat etika kerja protestan, perasaan manajerial
berkaitan dengan Teori X (gaya otokrasi) dan Teori Y (gaya
demokrasi), kompetitif, kecenderungan untuk berhemat,
menghargai uang, pencapaian melalui penyesuaian, locus of
control, kebutuhan untuk berprestasi, afiliasi, dan otonomi.
Munculnya kesamaan budaya kerap kali tidak memiliki pola yang
konsisten. Banyak dari faktor dan motif tersebut cenderung
berbeda dari satu Negara dengan Negara lain jenis kelamin, dan
kondisi ekonomi dalam budaya tertentu. Karena perkembangan
teori dan teknik motivasi dalam studi perilaku organisasi berkiblat
pada Amerika Serikat, dank arena motif bisa bervariasi di berbagi
budaya, maka kemampuan untuk dapat digeneralisasi dan atau
kontingensi budaya perlu di tentukan lebih dahulu.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
BAB III
PEMBAHASAN JURNAL
Dalam Bab ini, penulis mencoba membahas jurnal yang
berkaitan dengan tema makalah ini, dalam jurnal ini membahas 5 jurnal, sehingga
apa yang di bahas pada
1. Judul Jurnal : Internation Talent Management : Tentative Implications from
Cultural Background and Cultural Intelligence
Identitas Penelitian
Nama : Tobias M.Scholz
Di Persentasikan :11 th international Human Resource
Management Conference Birmingham,
United Kingdom
Tanggal : 9-12 June 2010
Latar Belakang Penelitian : Adanya gap antara pengaruh diversifikasi
budaya terhadap talent management. Apakah diversifikasi budaya dan
kecerdasan berbudaya dapat mempengaruhi talent management secara
positif? Apakah pra seleksi dan management melalui nilai budaya dapat
mempengaruhi kinerja tim?
Variabel : X : Cultural Intelligence, Mindfulness,teamwork quality, and
team performance
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Y : talent management
Hipotesis : Diversifikasi dalam grup akan menghasilkan berbagai macam
hipotesis
Metode : Survey
Hasil : Cultural intelligence menunjukkan pengaruh positif pada kinerja
tim, hanya berbeda pada tingkat kekuatannya. Juga menunjukkan
pengaruh terhadap kualitas tim, bahkan lebih besar. Dalam grup designer
dan artis, menunjukkan pengaruh terbesar.
2. Judul Jurnal : Team Diversity and The Importance of Considerate
Leadership
Identitas Peneliti
Nama : Astrid Homan
Dipresentasikan : 23rd Annual International Association of
Conflict Management Conference Boston,
Massachusetts
Tanggal : 24-27 Juni, 2010
Latar Belakang Penelitian : Mengetahui peran kepemimpinan
dalam tim yang beragam, Studi 1 dan 2 memilih penimpin yang
Variabel : X1 = Perbedaan Gender X2 = Consider
Leadership
Y1 = Motivasi Kerja Y2 = Kepuasan Kerja
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Hipotesis : 1. Hubungan antara Perbedaan Gender dan
Consider Leadership dengan motivasi Kerja. 2. Hubungan antara
Perbedaan Gender dan Consider Leadership dengan Kepuasan Kerja
Metode : Survey
Hasil : Pengaruh Sex Divesity dan Considerate
Leadership tidak signfikan terhadap work motivation dan work
satisfaction. Considerate leadership behaviors lebih menguntungkan
untuk grup yang memiliki diversifikasi gender yang lebih tinggi,
daripada yang lebih rendah. Sedangkan Considerate leadership
behaviors mempengaruhi secara positif motivasi Kepuasan Kerja.
3. Judul 3 : Flexibilization, globalization, and privatization : The Three
Challenges to Labor Rights in Our Time
Identitas Penulis
Nama : Karheerine V.W Stone
Tempat :Univerity of California, Los Angeles School of
Law Public Law & Legal Theory Research
Paper Series
No Jurnal : Research paper No. 05-19 SSRN.Com
Tanggal : Juli 2005
Latar Belakang : Jaman dahulu, perusahaan memperlakukan
angkatan kerja sebagai “internal labor market”. Dalam term ini,
pekerjaan disusun atas tangga hirarki dan pekerja direkrut hanya pada
entry level, lalu direkrut selanjutnya melalui mekanisme promosi.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Perusahaan yang ingin pekerjanya berada di sana dalam waktu yang
lama, akan memberikan incentif dan janji-janji promosi. Prinsipnya
adalah gaji akan meningkat seiring dengan semakin besar servis yang
diberikan oleh pekerja. Namun pada hari ini, perusahaan memberikan
fleksibiltas kepada pekerja untuk menghasilkan pekerja dan manajer
yang profesional.
Metode : Study Literatur
Hasil Pembahasan : Akibat fleksibilitas-New Relationship
Management
1. Memberikan keleluasaan pada pekerja u/ ‘cross-utilized’ melalui
jenis pekerjaan dan departemen
2. Memberikan added value bagi pekerja dalam pasar pekerja
eksternal
3. Memberikan informasi atas praktik ttg compensation atas kinerja
4. Meminimalisasi hirarki dalam perusahaan
5. Menghargai pengetahuan dan keahlian pekerja
6. Meminimalisasi kontrak implisit antara perusahaan dan pekerjaan
7. Meningkatkan employability security-kemampuan u/ memperoleh
kapabilitas yang akan meningkatkan kesempatan dalam pasar
kerja
8. Pekerja memanage karirnya, ketimbang loyal untuk satu
perusahaan
Bentuk-Bentuk ketidakonsitenan New Relationship Management
9. Penggunaan senioritas-hak promosi
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
10. Pandangan sempit atas kewajiban dalam pekerjaan
Akibat Globalisasi
11. Menurunkan posisi bargaining pekerja
12. Menurunkan tingkat proteksi pekerja domestik
13. Mendorong kompetisi
14. Membuat organisasi di dalam negeri berkompetisi satu sama lain
Privatisasi identik dengan Neo liberal. Neoliberal : kasus US
15. Memindahkan tanggung jawab kesejahteraan dari ranah publik ke
ranah private
16. Memindahkan fokus legislasi sosial dari pemerintahan kepada
Negara
4. Jurnal 4 : Generation Y in The Workforce : Managerial Challenge
Identitas Penulis
Nama : Justin Meier, Graduate Student
Stephen F. Austin State University, USA
Mitchell Crocker, Associate Professor of Management
Stephen T. Austin State University, USA
No Jurnal : The Jounal of Human Resource and Adult Learning vol 6
num.
Tanggal : 1 June 2010
Latar Belakang Beberapa penelitin mengklasifikasikan orang yang
memiliki kelahiran 1980 sampai 2000 di sebut generasi Y. Generasi Y
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
pada umumnya mempunyai rasa kepeccayaan diri yang tinggi,
independent, dan goal-oreinted Membahas tentang partisipasi generasi Y
dalam angkatan kerja. Generasi. Generasi Y sebagai salah satu Generasi yang
mempunyai karakteristik tersendiri, tentunya generasi ini sebagian sudah
memasuki dunia kerja. Penulis ingin mengetahui motivasi apakah yang paling
besat mempengaruhi generasi Y tersebut. Dan Membahas tentang partisipasi
generasi Y dalam angkatan kerja.
Objek penelitian : generasi Y yang berada dalam angkatan kerja selama
beberapa tahun
Metode : Survey Online
Fokus Penelitian : Menjadikan isu angkatan kerja sebagai motivator atau
demotivator untuk generasi Y
Hasil : Dari survey yang dilakukan untuk 500 orang, hanya 17% yang
merespon. Menjadikan sample yang digunakan menjadi lebih sedikit.
Limitasi berikutnya juga terjadi pada race demograhic responden, dimana
90% adalah Kaukasian. Limitasi lainnya juga terjadi pada tingkat edukasi
respon dimana 85 dari 98 responden memiliki pendidikan yang lebih
baik.
5. Jurnal Mengelola Keragaman Angkatan Kerja untuk MeraihKeunggulan Kompeitif
Nama : Willy Abdillah
Volume Jurnal : Vol 2, No. 2 Juni 2008 LIPI atau
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/2208119147.pdf
Tanggal : 2 Juni 2008
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Latar Belakang, Globalisasi setidanya dapat berdampak pada
peubahan struktur, SDM dan teknologi pada sebuah organisasi.
Perubahan Stuktur dapat terjadi berupa penyederhanaan stuktur
piramida bagan organisasi menjadi horizontal. Hal ini disebabkan
globalisasi menuntut perlunya efisiensi struktur organisasi.
Metode : Study Literatur
Hasil : Tiga paradigma pengelolaan Angkatan Kerja :
- The Discrimination and fairness paradigm, yaitu menganggap bahwa
pemimpin menilai keragaman angkatan kerja sebagai kesempatan yang
sama dan perlakuan yang adil
- The Acces and legitimacy paradigm, yaitu menjunjung tinggi adanya
perbedaan kultural, ras, gender antarkaryawan yang berguna membatu
pencapaian segmen pasar yang bermacam-macam.
- The learning and effectivenes paradigm, yaitu mengakui adanya
perbedaan kultural di antara karyawan juga memberikan kesempatan untuk
melakukan pembelajaran dan kesempatan untuk berkembang secara
bersama-sama.
Agar keragaman kerja dapat menghasilkan keunggulan kompetitif,
organisasi harus berada pada tahap sebagai multikultur organisasi, yaitu
menghargai, mempromosikan, dan secara positif mengelola keragaman
kultural angkatan kerja untuk meminimumkan konflik dan
memaksimalkan keunggulan yang dapat diperoleh dari angkatan kerja
tersebut.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Globalisasi yang terjadi merubah struktur demografi pasar tenaga kerja di di
seluruh belahan dunia, dalam makalah ini penulis mengambil contoh di Amerika
Serikat, dimana setiap tahun terjadi migrasi dalam jumlah besar ke pasar AS.
Perubahan ini menjadi isu hangat dikalangan akademisi maupun praktisi. Menurut
Raymon 2011 ada 4 Faktor yang mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia di pasar Internasional 1. Budaya 2. Sistem Ekonomi 3. Model Manusia
Pendidikan 4. Sistem Politik dan Hukum.
Globalisasi berdampak pula pada persaingan bisnis global yang menuntut
adaptasi dengan tepat dan cepat dengan kondisi yang turbulen dan kompleks.
Tantangan yang harus di hadapi organisasi ataupun perusahaan menuntut adanya
pola pengembangan manajemen yang handal. Beberapa pakar mengatakan inti
manajemen adalah kepemimpinan. Dalam percaturan bisnis global pemimpin
diharapkan memiliki SKA (Skill, Knowledge, Attitude). Diberapa penelitian
mengatakan salah satu kunci keberhasilan kepemimpian adalah dapat
memotivasi kerja follower-nya. Angakatan kerja Dunia yang
berjumlah 4,617,975,384 jiwa (Biro Sensus Amerika Juni 2012) jika kita
mengacu dengan peraturan ILO yang menyatakan golongan produktif angkatan
kerja 15-64 tahun. Selain itu juga dengan artibut keragaman ( latar belakang baik
suku, usia, bangsa, jenis kelamin, pendidikan, dsb)
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Berapa pendekatan teori motivasi kerja seperti teori kepuasan dari Maslow,
Herzberg, dan Alderfer. Setelah gerakan kepuasan adalah teori proses.
Berdasarkan konsep kognitif harapan, teori proses paling berhubungan dengan
karya Victor Vroom, Lyman Porter dan Ed Lawler. Baru-baru ini, teori ekuitas
dan keadilan organisasi/prosedur banyak dibahas dalam motivasi kerja.
Peran pemimpin global dalam hal motivasi dalam hal motivasi antar
budaya,. Perbedaan motivasi punya implikasi bukan hanya saat member insentif
pada pekerja, tetapi juga apakah ada pendekatan motivasi antar budaya. Motivasi
merupakan pusat studi aplikasi perilaku organisasi international, ada beberapa
masalah yang perlu diperhatikan ketika mengkaji motivasi dalam situasi
international. Masalah pertama berhubungan dengan motivasi. Terdapat bukti
bahwa nilai penting motivasi berbeda-beda di berbagai budaya. Perbedaan
motivasi punya implikasi bukan hanya saat memberikan insentif pada pekerja,
tetapi juga apakah pendekatan motivasi antarbudaya. Freud Luthan, 2006 dalam
bukunya behavior organizational memberikan pendekatan untuk mengatasi
perbedaan 1. Peran agama 2.Peran penghindaran ketidakpastian 3.Peran jarak
kekuasaan 4. Dimensi Budaya lainya.
Dengan pendekatan-pendekatan yang tepat dalam melihat situasi, kondisi,
waktu dan tempat dengan cermat dan tepat, dalam hal memotivasi angkatan kerja
global. Diharapkan perusahaan atau organisasi tersebut dapat memiliki
competitive advantage.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
4.2 Saran
Untuk menjadi pemimpin yang kompeten dalam bisnis
global harus dapat memetakan lingkungan bisnis baik
internal dan eksternal, salah satu pendekatan internal,
pemimpin yang baik dapat memotivasi angkatan kerja
global, caranya mengingkatkan abilty. Pemimpin saat ini
harus memiliki kecerdasan IQ (Intelligence Quotients), EQ
(Emotional Quotients), SQ (Spiritual Quotients), KQ (Kinetik
Quotients) dan Kecerdasan Budaya
Perlu adanya penelitian lanjutan mengenai motivasi
angkatan kerja global dengan produktivitas kerja atau
perstasi kerja.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Willy, 2008. Praktik manajemen Sumber Daya manusia Dalam KonteksGlobalisasi : Sebuah Tinjuan Rerangka Konseptual. Vol 2 No 2 Juni2008 LIPI. Jakarta
Curtis R. Finch & Robert L. McGough., Administering and SupervisingOccupational Education, (Englewood Cliffs NJ 07632 : Prentice-HallInc, 1982). P.70.Dikutip tidak langsung oleh Yayat HayatiDjatmiko., Perilaku Organisasi, (Bandung : Alfabeta, 2005), p. 66
Griffin dan Pustay. 2005. Bisnis Internasional edisi 4. PT. Indeks KelompokGramedia, Jakarta.
Homan, Astrid.2010. Team Diversity and The Importance of ConsiderateLeadershi. Team Diversity and The Importance of ConsiderateLeadership, UniversityAsterdam, Holand.
Ikbar, Yanuar. 2006. Ekonomi Politik Internasional-Konsep dan Teori (jilid1). Bandung: PT Refika Aditama.
Luthan, Fred, 2006. Perilaku Organisasi .Edisi 10 terjemahan. Penerbit Andi.Yogyakarta
Meier, Justin. Stephen. Crocker Mitchell. 2010. Generation Y in the Workforce :Managerial Challenges. The Journal of Human Resource and AdultLearning vol. 6, nm, 1 june 2010. Austin State University USA.
Noe, Raymond dkk. 2011. Manajemen SDM edisi 6 terjemahan, Salemba empat.Jakarta.
Rivai, Veithzal.2009. Kepemimpinan dan Perilaku organisasi. RajawaliPers.Jakarta
Scholz, Thobias M. 2010. Internation Talent Management : TentativeImplications from Cultural Background and Cultural Intelligence.Jurnal SSRN 11 th international Human Resource ManagementConference Birmingham, United Kingdom
Stone ,Karheerine V.W. 2005. Flexibilization, globalization, and privatization :The Three Challenges to Labor Rights in Our Time. Research PaperNo. 05-19 SSRN. University of California, Los Angles, USA.
Yayan Firmansyah120120110014Magister Ilmu Manajemen
Thomas, David C. 2004. The Handbook of Global Managers. PT Buana IlmuPopuler. Jakarta.
www.census.gov diakses pukul 12.00 tanggal 23 oktober 2012
www.ilo.org/public/indonesia/region/asro/jakarta/index.htm diakses pukul 12.00tanggal 23 oktober 2012
Yulk, Gary 2007. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi 5 terjemahan. PTIndeks. Jakarta.
Top Related