BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
` Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa nyaman dan
ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang
mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi.
Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan
konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang.
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang
diikuti dan dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini menjadi budaya kerja sumber
daya manusia di dalam organisasi, dan sering dinamakan sebagai budaya organisasi. Budaya
organisasi yang terbuka dan seimbang sangat produktif karena memberikan kesempatan
kepada orang untuk membawakan dirinya dalam perusahaan.
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu
kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi ini merupakan pola yang
berbelit-belit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa
yang dihargai dan dicela. Maka, hal ini menjadi acuan bersama di antara manusia dalam
melakukan interaksi dalam organisasi. Dan juga hal ini dapat menjadi perekat bagi semua hal
dalam organisasi.
Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana bagian dari perusahaan
memandang bagian lain dan bagaimana setiap departemen berperilaku sebagai hasil dari
pandangan tersebut. Sehingga budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain
organisasi, masing-masing memiliki ciri spesifik yang membedakan. Namun, budaya
organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan
agar organisasi tetap survive , mengembangkan budaya berprestasi, mengubah pola pikir dan
memelihara kepercayaan dalam organisasi.
Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap
individu, akan mendorong para manajer menciptakan kultur yang menekankan pada
1
interpersonal relationship (yang lebih menarik bagi karyawan) dibandingkan dengan kultur
yang menekankan pada work task.
Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi.
Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan merupakan kunci untu
melakukan transformasi kultural. Pada hakikatnya perubahan organisasi merupakan
transformasi kultural yang diharapkan memberikan dampak pada kinerja organisasi.
2. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dasar budaya organisasi ?
2. Bagaimana budaya dikatakan sebagai kepribadian organisasi ?
3. Apa hubungan budaya organisasi dengan iklim organisasi ?
4. Bagaimana penciptaan dan pelaksanaan budaya organisasi ?
5. Apa yang dimaksud dengan pengukuran dan penelitian budaya organisasi ?
6. Apa hubungan budaya organisasi dengan keefektifan organisasi ?
7. Apa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan ?
8. Pentingnya sosialisasi budaya organisasi ?
2
BAB II
PEMBAHASAN
1. KONSEP BUDAYA ORGANISASI
a. Pengertian Budaya
Terdapat banyak defenisi mengenai budaya atau kultur sebagaimana diadaptasi dari
bahasa inggris cultur, colore dari bahasa latin. Secara harfiah budaya dapat diartikan sebagai
pikiran, akal budi, atau sejumlah pola sikap, keyakinan dan perasaan tertentu yang mendasari,
mengarahkan dan memberi arti pada tingkah laku seseorang dalam suatu masyarakat ( kamus
besar bahasa indonesia ).
Sweeny & mcFarlin (2002:334) megungkapkan bahwa budaya secara ideal
mengkomunikasikan secara jelas pesan – pesan tentang bagaimana kita melakukan sesuatu
atau bertindak, berprilaku di sekitar sini ( “ how we do things around here “).
Dari pemikiran tersebut dapat diinterprestasikan bahwa budaya memberi arahan
mengenai bagaimana seseorang harus berprilaku, bersikap, bertindak dalam suatu komunitas,
kata “here” dalam pengertian diatas mengacu kepada suatu komunitas tertentu, baik itu
berbentuk perusahaan, masyarakat maupun organisasi.
Pengertian lainnya menyatakan bahwa budaya merupakan pola asumsi – asumsi dasar
yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka dan dikembangkan melalui
pelajaran untuk memecahkan masalah – masalah adaptasi eksternal dan intregasi internal, dan
yang telah berjalan cukup lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan kepada
anggota – anggota baru sebagai cara – cara yang benar untuk memandang, berpikir dan
merasa dalam kaitannya dengan masalah – masalah tersebut ( Schein,1992 ).
Robert A. Nisbet (1970) mengemukakan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang
kita temukan dalam tingkah laku manusia dalam sebuah masyarakat yang bukan merupakan
produk langsung dari struktur biologinya.
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan tersebut, dapatlah dinyatakan
bahwa budaya ini merupakan cara hidup termasuk didalamnya cara berpikir, bertindak dan
3
sebagainya dalam suatu komunitas tertentu (organisasi/perusahaan/masyarakat), sehingga
membedakan karakteristik suatu komunitas dengan yang lainnya.
b. Pengertian Organisasi
Salah satu hal penting dalam memahami budaya organisasi adalah bahwa kita
seyogianya memahami pendekatan – pendekatan yang mempengaruhi cara – cara berpikir
atau cara pandang terhadap organisasi. Organisasi menurut Robbins (2001:4) diartikan
sebagai suatu unit atau satuan sosial yang dikoordinasikan dengan sadar yang terdiri sari dua
orang atau lebih yang berfungsi atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan
atau serangkaian tujuan bersama.
Terdapat dua pendekatan untuk memahami organisasi, yaitu pendekatan objektif dan
pendekatan subjektif. Makna “objektif” dalam konteks ini merujuk pada pandangan bahwa
objek – objek, perilaku – perilaku, peristiwa – peristiwa, eksis di dunia nyata dan terlepas dari
pengamatanya, sedangkan “subjektif” menunjuk bahwa realitas itu sendiri adalah konstruksi
sosial, realitas sebagai suatu proses kreatif yang memungkinkan orang menciptakan apa yang
ada “ diluar sana “( Pace & Faules, 2001:11).
Menurut pendekatan objektif, organisasi merupakan sesuatu yang bersifat fisik dan
konkret, dan merupakan sebuah struktur dengan batas – batas yang pasti, sesuatu yang stabil.
Istilah “organisasi” mengisyaratkan bahwa sesuatu yang nyata merangkum orang – orang,
hubungan – hubungan dan tujuan – tujuan. Pendekatan subjektif memandang organisasi
sebagai kegiatan yang dilakukan orang –orang, terdiri dari tindakan – tindakan, interaksi dan
transaksi yang melibatkan orang – orang. Organisasi diciptakan dan dipupuk melalui kontak
– kontak yang terus menerus berubah yang dilakukan orang – orang antara yang satu dengan
yang lainnya dan tidak eksis secara terpisah dari orang – orang yang perilakunya membentuk
organisasi tersebut .
Jadi berdasarkan pendekatan objektif, organisasi berarti struktur, sedangkan
berdasarkan pandangan subjektif, organisasi berarti proses ( mengorganisasikan perilaku ).
Implikasinya, menurut pendekatan objektif, mempelajari organisasi adalah mempelajari
keseluruhan, bagaimana organisasi dapat beradaptasi dengan cara terbaik terhadap
lingkungan untuk mengembangkan diri dan berlangsung hidup, sedangkan menurut
pendekatan subjektif pengetahuan mengenai organisasi diperoleh dengan melihat perilaku –
4
perilaku dan apa makna perilaku – perilaku itu bagi mereka yang melakukannya, struktur
diakui tapi tekanannya terhadap perilaku manusia dalam arti tidak independen dari tindakan –
tindakan manusia. Kedua pendekatan tersebut baik objektif dan subjektif tidak hanya
mempengaruhi cara pandang terhadap budaya organisasi, tapi juga dalam memahami aspek –
aspek lainnya yang terkait dengan perilaku organisasi.
c. Pengertian Budaya Organisasi
Berikut adalah pengertian budaya organisasi menurut para ahli :
1. Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa budaya organisasi
seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan,
simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu
dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya
bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda
hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya
perusahaan jasa, manufaktur dan trading.
2. Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael
Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai,
norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang
dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai
adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi.
Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.
3. Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari Cushway B dan Lodge D, hubungan
budaya dengan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu
kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh
anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”.
Sedangkan Nawawi (2003) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn,
mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-
nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku
anggotanya”.
5
4. Menurut Moorhead dan Ricky (1999), memberikan definisi budaya merupakan
kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang
dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai
tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang
mempunyai arti tertentu bagi organisasi.
5. Menurut Triguno (2000), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai
kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu
organisasi.
6. Menurut Robbins (1990), budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan atau
falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap para anggota organisasi
tersebut. Selain itu budaya organisasi juga merupakan sistem nilai yang diyakini,
dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, dan dijadikan
acuan perilaku oleh semua anggota organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.
7. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
8. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
9. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang
dihadapi.
10. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan
berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi
6
dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para
anggota organisasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua
anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku
dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Budaya adalah
suatu pola dari keseluruhan keyakinan dan harapan yang dipegang teguh secara bersama oleh
semua anggota organisasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian, budaya dalam suatu organisasi adalah menjadi pengikat semua karyawan
dan sekaligus sebagai pemberi arti dan maksud dari keterlibatan karyawan dalam organisasi.
d. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya mengimplikasikan adanya dimensi atau karakteristik tertentu yang
berhubungan secara erat dan interdependent. Robbins (1990) mengemukakan bahwa ada
sepuluh karakteristik budaya yang berlaku di suatu organisasi yang membedakan antara
budaya dari masing-masing organisasi. Karakteristik tersebut adalah:
a. Inisiatif individual
Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki oleh
individu.
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan
berani mengambil resiko.
c. Arah (direction)
Sejauh mana organisasi menciptakan dan menggambarkan secara jelas sasaran
dan harapan mengenai prestasi.
d. Integrasi
Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja secara
terkoordinasi.
7
e. Dukungan dari manajemen
Sejauh mana para manager dapat berkomunikasi secara jelas, memberikan
bantuan, serta dukungan terhadap bawahannya.
f. Control
Seberapa banyak peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
g. Identitas
Sejauh mana para anggota organisasi mengidentifikasi dirinya sebagai bagian
dari organisasi secara keseluruhan dibandikan dengan kelompok kerja atau
dengan bidang keahlian professional.
h. Sistem imbalan (reward sistem)
Sejauh mana alokasi reward (misalnya, kenaikan gaji, promosi) berdasarkan
pada kriteria kinerja karyawan sebagai kebalikan dari sistem senioritas, sikap
pilih kasih, dan sebagainya.
i. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka
j. Pola – pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal.
Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural dan perilaku dalam
organisasasi.
e. Fungsi Budaya Organisasi
Robins mencatat lima fungsi budaya organisasi yaitu:
1. Membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Meningkatkan sense of identity anggota
3. Meningkatkan komitmen bersama.
4. Menciptakan stabilitas sistem social.
5. Mekanisme pengendalian yang terpadu dan membentuk sikap dan perilaku
karyawan.
Siagaan mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:.
8
1. Sebagai penentu batas-batas perilakudalam arti menentukan apayang boleh dan
tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, dan menentukan
yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggoatanya.
3. Menubuhkan komitmen kepada kepentingan bersama diatas kepentingan
individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi.
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan.
Kast dan Rosenweig Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh
yang membentuk perilaku. Ia melaksanakan beberapa fungsi penting seperti yang dijelaskan
sebagai berikut:
1. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi
2. Memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar dari pada diri
sendiri.
3. Meningkatkan stabilitas sitem social
4. Menyediakan premise (pokok pendapatan) yang di akui dan diterima untuk
pengambilan keputusan.
Dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan fungsi dari budaya organisasi adalah:
1. Pembeda karakteristik organisasi.
2. Menunjukkan dan mempertajam identitas.
3. Meningkatkan Komitmen bersama.
4. Meningkatkan ketahanaan system social,dan
5. Menunjukkan mekanisme kontrol terhadap norma dan perilaku.
Dan juga dari beberapa pakar dapat di simpulkan pula bahwa fungsi utama budaya
organisasi sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang
dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh
yang lain.Contoh perusahaan 3M di Amerika di kenal sebagai perusahaan
inovatif yang memburu pengembangan produk baru melalui program riset
serta memberi penghargaan bagi karyawan yang inovatif.
9
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai pegawai suatu
organisasi. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa
tanggung jawab atas kemajuan organisasi.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana
lingkungan kerja di rasakan positif, mendukung, dan konflik serta
perubahan yang diatur. Contoh perusahaan 3M di Amerika dalam
menjamin stabilitas sosial, mempromosikan sebuah kebijakan perekrutan
yang menjamin lulusan universitas yang cakap akan direkrut pada saat
yang tepat dan kebijakan pemberhentian yang menyediakan waktu 6 bulan
bagi karyawan yang di berhentikan untuk mencari pekerjaan lain diluar
3M sebelum diberhentikan.
4. Semua orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh, karyawan Disneyland.i
Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur,
ebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap perilaku
karyawan. diperkenalkannya tim-tim dan di beri kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu badaya yang kuat
memastikan bahwa Amerika Serikat secara universal menarik, bersih, dan
tampak utuh dengan senyum yang cemerlang. Citra ini di dukung oleh
aturan dan pengaturan yang formal.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat di jadikan sebagai integrator
karena adanya sub-subbudaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami
oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat
subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para
anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang
mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi karyawan/anggota.Fungsi seperti ini
dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bgaimana mencapai
tujuan organisasi.Contoh, untuk membentuk perilaku karyawan yang baik
dalam mencapai tujuan organisasi, dilakukan program pelatihan dimana
karywan baru di ukur dan dievaluasi berdasarkan standar perjalanan karir
selam 6 bulan pertama hingga 3 tahun bekerja.
10
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Masalah utrama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi
terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya
organisasi diharapkan daptar berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan organisasi. Fungsi budaya
organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran,
segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai organisasi
tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, Budaya sebagai
alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komuniksi yang mencakup
kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata
mencerminkan kegiatan politik organisasi. Material merupakan indikator
dari status dan kekuasan, sedangkan perilaku merupakan tindakantindakan
realitas yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan
yang ada dalam organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai
penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi
tidak dapat mengatasi masalah-masalan yang menyangkut lingkungan
ekstenal dan integrasi internal.
f. Manfaat Budaya Organisasi
Dua sisi manfaat yang diperoleh apabila budaya perusahaan dipahami oleh seluruh
lapisan sumber daya manusia dan bagi perusahaan.
Manfaat bagi sumber daya manusia adalah :
a) sebagai pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini karyawan
tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati,
melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka berada.
b) adanya kesamaan langkah dan visi di dalam melakukan tugas dan tanggung
jawab masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan
11
mengembangkan tingkat interpendensi antar individu atau bagian karena
Individu atau bagian yang lain saling melengkapi dalam kegiatan usaha
perusahaan.
c) memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai prestasi kerja atau
produktivitas yang lebih baik.
d) mengetahui secara pasti tentang karirnya di perusahaan sehingga mendorong
mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.
Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan antara lain:
a) merupakan salah satu unsur yang dapat menekan tingkat perputaran (turn
over) karyawan, karena budaya perusahaan mendorong karyawan memutuskan
untuk tetap berkembang bersama perusahaan tersebut.
b) sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan
ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib administrasi,
hubungan antar bagian, penghargaan prestasi karyawan, penilaian kerja dan
lain-lain.
c) untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari
ciri khas yang dimiliki, di tengah-tengah perusahaan yang ada di masyarakat.
d) merupakan acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate
planning).
e) dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan
sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber
daya manusia yang ada.
Sedangkan Schneider dalam (Pearse dan Bear, 1998) mengklasifikasikan budaya
organisasi ke dalam empat tipe dasar:
1) Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian pada
kekonkretan, pembuatan keputusan yang melekat secara analitis, orientasi
masalah dan preskriptif.
2) Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap
pengambilan keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic dan
informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.
3) Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada kompetensi diri,
yang memberikan perhatian pada potensi, alternatif, pilihan-pilihan kreatif dan
12
konsep-konsep teoretis. Orang-orang yang termasuk dalam tipe budaya ini
memiliki standar untuk meraih sukses yang lebih tinggi.
4) Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan seorang
individu mampu memperoleh inspirasi.
g. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat
dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya
kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik
masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-
penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut
merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
h. Tipologi Budaya Organisasi
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat
tipe budaya organisasi :
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan
istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.
Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam
menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana
perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam
sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai
komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
13
3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga
berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai
karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat
dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang
sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut
Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah
satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena
perusahaan berada dalam masa perali.
i. Dimensi – Dimensi Budaya Organisasi
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abraham Maslow, menggambarkan adanya 7
dimensi penting dalam budaya organisasi, sebagaimana digambarkan pada gambar 1.
Gambar 1: Dimensi-dimensi budaya organisasi
Hasil penelitian Maslow tersebut menunjukkan bahwa masing-masing karakteristik
yang ada memiliki kriteria dari rendah sampai tinggi. Mencermati 7 dimensi pada organisasi
14
tersebut, memberikan gambaran tentang bagaimana komponen-komponen yang ada pada
budaya organisasi. Ketujuh komponen-komponen tersebut relatif stabil dan permanen dalam
sepanjang waktu perkembangan organisasi. Kondisi tersebut juga menunjukkan bagaimana
dimensi-dimensi tersebut dapat “diramu” untuk membuat suatu budaya organisasi yang
berbeda.
Meskipun semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi
memiliki dampak yang sama terhadap perilaku orang-orang yang ada dalam organisasi
tersebut. Budaya organisasi yang kuat, merujuk pada bagaimana nilai-nilai kunci dalam
organisasi tersebut terbagi secara luas kepada seluruh anggota organisasi dan secara intensif
terinternasisasikan pada seluruh anggota organisasi. Pada organisasi dengan budaya
organisasi yang kuat nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi orang-orang didalam organisasi
dan dalam perilaku mereka sehari-hari.
Sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang kuat, lemah, atau “setengah kuat”
atau “setengah lemah” sangat tergantung pada beberapa aspek, yang meliputi, ukuran
organisasi, seberapa lama usia organisasi, seberapa banyak “keluar masuknya” orang-orang
yang ada dalam organisasi, dan seberapa intensif orang-orang dalam organisasi bersentuhan
dengan budaya organisasi. Pada organisasi dengan budaya organisasi yang lemah akan
ditemukan ketidak jelasan tentang apa yang penting dan apa yang tidak penting pada
organisasi tersebut. Disisi lain, sebagian besar organisasi relatif memiliki kesepakatan tentang
beberapa hal misalnya, tentang sesuatu yang dianggap penting bagi organisasi, karakteristik
karyawan yang berperilaku baik, bagaimana mencapai kesuksesan, dan berbagai hal lainnya.
Pada kenyataannya dari hasil studi terhadap budaya organisasi ditemukan bahwa orang-orang
yang bekerja dalam organisasi dengan budaya organisasi yang kuat lebih memiliki komitmen
dibandingkan dengan orang-orang yang bekerja pada organisasi dengan budaya organisasi
yang lemah. Pada organisasi dengan budaya organisasi yang kuat menggunakan proses
rekrutmen dan praktek-praktek sosialisasi untuk membangun komitmen pada organisasi.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat
ternyata juga memiliki performen organisasi yang tinggi. Itulah sebabnya manajer harus
mampu menumbuhkan budaya organisasi jika menginginkan kinerja tinggi dari organisasi
yang dipimpinnya.
15
2. BUDAYA SEBAGAI KEPRIBADIAN ORGANISASI
Dalam organisasi dengan budaya organisasi yang kuat, satu dimensi budaya akan
menjadi bagian utama dalam organisasi dan menjadi rujukan dalam banyak hal. Termasuk
menjadi rujukan anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika setiap individu
memiliki kepribadian, demikian pula dengan organisasi. Organisasi dapat memilih
kepribadian yang berbeda untuk membentuk budaya organisasi yang berbeda, sesuai dengan
jenis dan karakteristik organisasi tersebut. Organisasi yang bergerak dalam bidang teknologi,
akan sangat mengunggulkan nilai-nilai inovatif. Hal tersebut dikarenakan organisasi akan
hidup jika selalu ada inovasi dalam produk-produk yang dihasilkannya. Berikut adalah
beberapa kepribadian organisasi.
Kepribadian berani mengambil resiko
Budaya organisasi yang mendorong para pegawainya untuk berani mengambil resiko.
Budaya ini biasanya dikembangkan oleh organisasi-organisasi yang perkembangannya
ditentukan oleh kemampuan mengambil resiko. Namun demikian, agar resiko tersebut tidak
menjadi sesuatu yang merugikan bagi organisasi, maka organisasi akan membekali
kemampuan karyawannya untuk memiliki kemampuan dalam melakukan estimasi. Lembaga-
lembaga yang biasanya mengembangkan kemampuan ini adalah lembaga perbankan.
Kepribadian fokus pada hal-hal yang detail
Ini adalah salah satu jenis budaya organisasi yang memfokuskan pada upaya sungguh-
sungguh pada tingkat akurasi dan kedetailan. Organisasi yang memfokuskan pada tingkat
kedetailan ini biasanya organisasi yang menghasilkan produk yang memerlukan tingkat
ketelitian tinggi. Organisasi-organisasi elektronik merupakan organisasi yang seringkali
membudayakan pada kedetailan.
Kepribadian berorientasi pada hasil
Beberapa organisasi yang sukses, memiliki budaya yang berorientasi pada hasil. Pada
organisasi jenis ini seringkali memberikan layanan purna jual yang sangat bagus, demi untuk
menjamin produk yang telah dihasilkannya. Pada organisasi jenis ini pelayanan kepada
16
pelanggan merupakan hal yang sangat penting. Jenis organisasi yang bergerak dalam bidang
property dan telekomunikasi seringkali mengembangkan budaya ini.
Kepribadian berorientasi pada manusia
Beberapa organisasi memandang SDM adalah bagian paling penting dalam keseluruhan
proses yang ada di organisasi. Organisasi jenis ini akan memperlakukan karyawan dengan
fleksibilitas yang tinggi, iklim organisasi yang seperti keluarga, dan hubungan diantara
karyawan dan manajer yang sangat hangat. Dengan demikian karyawan akan merasa sangat
senang untuk bekerja.
Kepribadian berorientasi pada tim kerja
Organisasi yang sangat besar, seringkali harus beroperasi pada tim-tim kecil yang sangat
efektif. Dengan tim tersebut, organisasi dapat menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan dengan
lebih cepat dan efektif. Organisasi-organisasi yang seringkali menekankan pada tim ini
adalah organisasi-organisasi yang bergerak diwilayah konsultansi. Konsultan hukum
misalnya, akan seringkali bergerak dengan mengandalkan tim-tim yang sangat baik.
Kepribadian berorientasi pada proaktif
Organisasi jenis ini memandang ke-proaktifan adalah di atas segalanya. Organisasi jenis ini
akan selalu berusaha mengeluarkan produk-produk baru dan inovasi-inovasi baru yang lebih
cepat daripada para pesaingnya. Selain itu organisasi jenis ini juga memiliki semangat
enterpreneurship yang sangat tinggi. Microsoft Corporation dan Coca-Cola merupakan
organisasi yang sangat proaktif dalam kaitan dengan kemampuannya untuk selalu menjadi
organisasi nomer 1.
Kepribadian berorientasi pada kedinamisan
Terakhir, adalah organisasi yang memiliki budaya yang memfokuskan pada kedinamisan dan
pertumbuhan. Organisasi jenis ini sangat mengandalkan inovasi dan perkembangan-
perkembangan produk. Nokia, Intel Corporation merupakan jenis organisasi dengan
penekanan pada budaya ini.
17
3. HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN IKLIM ORGANISASI
Menurut Davis (1989) yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah lingkungan
manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan. Jadi iklim
organisasi adalah kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh anggotanya sehingga iklim
organisasi menjadi dasar bagi anggotanya untuk menafsir dan memahami keadaan sekitar
mereka dan menentukan hubungan antara imbalan dan hukum.
Iklim organisasi atau suasana kerja, dapat bersifat tampak mata atau fisik dan dapat
pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Iklim organisasi merupakan suasana kerja
yang dialami oleh anggota organisasi, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa
aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai,
jaminan sosial yang memadai, promosi, jabatan, kedudukan, pengawasan yang memadai, dan
lain-lain.
Selain itu lingkungan juga merupakan faktor penting, sebab kenyataan menunjuk
bahwa semakin banyak organisasi yang secara ilmiah memantau kekuatan lingkungan.
Maknanya hidup atau matinya suatu organisasi bergantung pada kemampuan organisasi
tersebut memanfaatkan lingkungan dan kesediaan lingkungan untuk menerimanya. Hoy dan
Miskel (1987:227) mengemukakan dua tipe ekstrim iklim organisasi, yaitu iklim organisasi
terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka semangat kerja karyawan
sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk motivasi karyawan agar berprestasi sangat besar,
sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti
bolos, izin dan sebagainya rendah, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja
juga rendah. Sebaliknya pada iklim organisasi yang tertutup semangat kerja karyawan sangat
rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawan beprestasi sangat rendah, sedangkan
rutinitas administrasi tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan
sebagainya tinggi, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja juga tinggi.
Berdasarkan hal tersebut keterbukaan dalam hal-hal tertentu bagi pihak perusahaan ternyata
lebih menguntungkan, baik karyawan maupun organisasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mencerminkan nilai-
nilai yang dimiliki dan dipatuhi oleh anggota organisasi dalam berfikir, perasaan, dan
bertindak, sedangkan iklim organisasi adalah suasana kerja yang dirasakan dan dialami oleh
anggota organisasi dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dengan
18
demikian hubungan budaya organisasi dan iklim organisasi tidak bisa dipisahkan dengan kata
lain budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi sebab dengan
adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim organisasi yang kondusif, dengan
iklim organisasi yang kondusif akan terwujud kepuasan kerja dari masing-masing anggota
organisasi dimaksud.
4. PENCIPTAAN DAN PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI
Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta merta
terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan pondasi budaya yang mungkin
didasarkan filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-hasil yang pernah diraih dengan
menggunakan budaya serupa.
Menciptakan budaya organisasi adalah dengan upaya penanaman nilai-nilai budaya
dalam manajemen atau adminnistrasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain:
1. Struktur organisasi yang benar sesuai dengan tuntutan/tujuan dan sebagai strategi.
2. melakukan manajemen secara horisontal, lebih banyak yang bersifat
kerjasama/koordinasi.
3. Memberikan pelayanan atas dasar strategi yang baik.
4. Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asih, asah dan asuh.
5. Membuang budaya yang negatif dan memasukan nilai-nilai baru.
6. Orientasi kerja pada peningkatan kualitas.
7. Mengembangkan upaya kemitraan/partnership.
8. Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan (ing-ing-tut)
9. Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnaan terus menerus.
(Eleine Biech, 1994:17)
Kiat untuk melestarikan budaya organisasi beraneka ragam; akan tetapi pada dasarnya
berkisar pada efektivitas seleksi karyawan baru, komitmen manajemen puncak, serta
sosialisasi dengan harapan terjadi internalisasi dan aktualisasi. Instrumennya antara lain
melalui penyebarluasan berbagai serita tentang organisasi, ritus yang biasa digunakan,
simbol-simbol status, dan bahasa yang mempunyai makna penting bagi para anggota
organisasi.
19
Pentingnya Proses Seleksi yang Efektif
Salah satu sasaran dalam proses seleksi yang efektif ialah perolehan gambaran tentang
kesediaan, kemauan, dan kemampuan para calon karyawan untuk melakukan berbagai
penyesuaian sedemikian rupa, sehingga perilakunya sesuai dengan tuntutan organisasi; baik
dilihat dari segi esensinya, fungsinya, dan tipologinya. Harus disadari, bahwa melakukan
penyesuaian dimaksud bukanlah hal yang mudah, karena setiap orang datang ke organisasi
dengan cara pandang, cara berpikir, dan dengan berbagai kebiasaan serta budaya pribadi.
Yang bersangkutan harus diyakinkan, bahwa keberhasilannya sebagai anggota organisasi
sangat tergantung pada kemauan dan kemampuannya melakukan penyesuaian dimaksud.
Komitmen Manajemen Puncak
Kiranya tidak dapat disangkal, bahwa perilaku manajerial mempunyai pengaruh yang sangat
besar dalam melestarikan budaya organisasi. Dalam bahasa yang sangat sederhana dapat
dikatakan, bahwa intinya terletak pada satunya kata dengan perbuatan. Misalnya, jika secara
formal manajemen puncak mengatakan bahwa budaya organisasi mendorong inovasi para
anggota, padahal tindakannya menjurus pada pemeliharaan status quo, maka para anggota
organisasi akan bingung untuk memilih, apakah bekerja secara inovatif atau lebih berorientasi
pada cara-cara kerja yang sudah ’melembaga’ dalam organisasi.
Proses Sosialisasi
Budaya organisasi harus menjadi milik semua orang dalam organisasi. Pernyataan
manajemen puncak penting, tetapi tidak berarti bahwa budaya tersebut hanya milik kelompok
manajemen. Agar budaya organisasi itu menjadi milik bersama, perlu dilakukan sosialisasi.
Penting untuk menyadari bahwa proses sosialisasi harus berangkat dari kenyataan bahwa cara
berpikir, cara bertindak, dan berperilaku setiap orang yang datang bergabung dengan
organisasi diwarnai oleh latar belakang sosial, sistem nilai yang dianut, persepsi, dan
kepribadian orang yang bersangkutan. Manajemen harus menerima hal-hal tersebut sebagai
kenyataan. Akan tetapi, faktor-faktor yang menjurus pada ’ego-sentrisme’ tidak boleh
dibiarkan berlanjut. Kemungkinannya para anggota organisasi akan megalami ’pergumulan
internal’, tidak perlu dirisaukan. Yang penting adalah kesediaan manajemen untuk membantu
para bawahannya, dalam arti, menunjukkan dalam hal apa saja mereka harus melakukan
20
penyesuaian, dan bagaimana caranya agar tuntutan budaya yang mungkin baru baginya itu
dapat terpenuhi dengan memuaskan.
Tahap selanjutnya dalam proses sosialisasi adalah terjadinya metamorfosis. Artinya, jika
seorang karyawan baru berhasil melakukan penyesuaian dan lalu menerima budaya
organisasi sebagai budaya pribadinya, akan terjadi perubahan yang bentuknya sesuai dengan
tuntutan organisasi dan harapan manajemen. Dengan kata lain, sosialisasi yang efektif
menampakkan diri pada terjadinya internalisasi dalam diri para anggota, dan bersedia
mengaktualisasikannya dalam praktek sehari-hari. Pembuktiannya akan terlihat antara lain
pada kesediaan meningkatkan produktivitas kerja, kemampuan membuat komitmen baru, dan
betahnya yang bersangkutan bekerja dalam organisasi, sehingga tidak ada keinginan berhenti
dan pindah bekerja ke organisasi lain.
Berdasarkan pendapat Fred Luthans (1989:50) dan Stephen P. Robbins (1992:253) dapat
dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya
organisasi yaitu: (1) Perilaku individu yang tampak; (2) Norma-norma yang berlaku dalam
organisasi; (3) nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi; (4) Falsafah
manajemen; (5) Peraturan-peraturan yang berlaku; (6) Iklim organisasi; (7) Inisiatif individu
organisasi; (8) Toleransi terhadap risiko; (9) Pengarahan pimpinan (manajemen); (10)
Integrasi kerja; (11) Dukungan manajemen (pimpinan, dan manajer); (12) Pengawasan kerja;
(13) Identitas individu organisasi; (14) Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja; (15)
Toleransi terhadap konflik; (16) Pola komunikasi kerja.
5. PENGUKURAN / PENELITIAN BUDAYA ORGANISASI
Pengukuran/penelitian budaya organisasi dapat dilakukan bersama-sama dengan
terintegrasi pada kegiatan pengukuran diri karyawan dan pimpinan. Pengukuran dapat
dilakukan setiap tahun atau pada periode tertentu sesuai dengan kebutuhan lembaga yang
bersangkutan. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kualitas budaya kerja atau budaya
organisasi di lingkungan perusahaan atau lembaga yang terkait. Mengukur budaya organisasi
dilakukan dengan menggunakan instrumen pengukuran tertentu yang hanya dapat mengukur
secara kelompok/tim dengan indikator; sangat kuat, kuat, lemah dan sangat lemah
kecenderungan budaya organisasinya. (Veithzal Rivai, 2006: 473-481).
21
6. HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEEFEKTIFAN
ORGANISASI
Budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada keefektitan suatu
organisasi, prestasi dan keberhasilan suatu organisasi dapat terpengaruh dari budaya yang
terjadi dalam organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat berkembang
sesuai dengan budaya organisasi dengan melibatkan sistem dan mekanisme yang
berkembang. Budaya organisasi berpengaruh besar pada tingkat pemimpin dan karyawan,
sehingga efektivitas proses kerja yang terjadi dapat berjalan dengan baik jika budaya
organisasi yang terjadi sesuai dengan sistematika prestasi kerja organisasi yang bersangkutan.
Budaya organisasi yang memiliki fungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu serta membantuk sikap dan perilaku karyawan atau pimpinan dalam
organisasi, secara tidak langsung juga akan menciptakan mekanisme yang mengefektifkan
kerja organisasi yang bersangkutan.
7. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi
atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga
kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan
perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana suatu perusahaan,
tanpa ditunjang oleh kehandalan karyawan (SDM) maka perusahaan tersebut tidak akan dapat
maju dan berkembang.
SDM juga memiliki keunikan yang bersifat dinamis, keunikan disini maksudnya
adalah meskipun fungsi yang dilaksanakan sama namun dalam praktik dan penerapannya
tidaklah sama persis, hal ini terkait dengan karakter manusia itu sendiri serta ditunjang oleh
kondisi perusahaan. Karakter manusia tersebut terkait dengan faktor motivasi kerja,
kompetensi, budaya dan lain-lain. Seringkali dikatakan bahwa SDM adalah aset penting suatu
organisasi, atau kunci utama keunggulan bersaing perusahaan, akan tetapi yang terjadi adalah
22
sebaliknya, SDM terkadang menjadi beban bahkan menggerogoti kelangsungan hidup
perusahaan. Berdasarkan kajian, terungkap bahwa SDM yang menjadi aset perusahaan adalah
mereka yang memiliki kompetensi tinggi sesuai kebutuhan organisasi, namun kompetensi
saja tidak cukup untuk dijadikan indikator utama prestasi kerja karyawan, faktor lain yang
berperan signifikan adalah motivasi kerja serta kemampuan karyawan dalam
mengimplementasikan nilai-nilai budaya perusahaan dalam setiap aktifitas kerja mereka demi
mencapai kinerja yang optimal.
Makna kinerja karyawan merujuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan
keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya
didasarkan pada indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya
akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu dan
tingkatannya pun ada bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam
tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah, dapat juga dikelompokkan melampaui target,
sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai
keseluruhan unjuk kerja dari seorang karyawan.
Perusahaan harus mampu memfasilitasi tumbuhnya budaya organisasi serta
memahami pentingnya menjadikan sumber daya yang dimiliki bisa dikelola untuk dapat
mengelola kinerja yang memberdayakan perusahaan dan seluruh karyawannya. Budaya
merupakan implementasi dari attitude atau sikap yang menjadi perpaduan antara nilai-nilai
yang ditanamkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan persepsi
karyawan dalam upayanya bertahan di perusahaan, sedangkan budaya perusahaan
mengandung nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan. Budaya perusahaan mampu melakukan
sejumlah fungsi yang dapat mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi
dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi
serta kemampuan untuk merealisasi visi, misi dan strategi organisasi, agar budaya dapat
diresapi dan diaplikasikan oleh segenap karyawan dalam perusahaan maka perlu adanya
proses internalisasi. Internalisasi merupakan proses menanamkan dan menumbuh
kembangkan suatu nilai atau budaya perusahaan menjadi bagian dari diri karyawan yang
bersangkutan.
Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa budaya perusahaan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan penerapan strategi perusahaan. Budaya
23
organisasi yang terbina dengan baik dalam perusahaan akan mempengaruhi perilaku
karyawan yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja karyawan. Berbagai tindakan
yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam
organisasi, implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu
dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Perilaku
karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut akan memberikan efek pada
meningkatnya kinerja karyawan, karena budaya perusahaan ditetapkan oleh manajemen demi
mewujudkan visi dan misi perusahaan yang salah satunya adalah menciptakan kompetensi
karyawan yang berkinerja tinggi. Dengan demikian budaya organisasi menjadi salah satu
kriteria penting dalam menentukan pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.
Budaya organisasi merupakan “ruh” organisasi, karena disana bersemayam filosofi, visi dan
misi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting bagi perusahaan untuk berkompetisi.
Budaya organisasi tersebut mampu membentuk perilaku sesuai yang diharapkan oleh
perusahaan terkait dengan kinerja karyawan. Perilaku yang selaras dengan kebijakan
perusahaan akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga kepuasan kerja
itu dapat menjadi pemicu kinerja karyawan yang berkualitas sesuai harapan perusahaan. Pada
dasarnya semakin positif perilaku kerja karyawan maka semakin besar pula kepuasan
kerjanya, sehingga memberikan dampak pada si karyawan untuk mampu meningkatkan
kinerjanya. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut
akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi
kinerja individual dan masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja
organisasi yang baik pula.
Beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai elemen budaya organisasi antara lain
: inovasi dan pengambilan resiko, agresifitas dan kerjasama tim. Inovasi dan pengambilan
resiko merupakan salah satu elemen budaya organisasi. Indikator tersebut merupakan
tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil resiko. Kalau
semula karyawan kurang diberi peluang untuk mencoba sesuatu yang baru agar terhindar dari
resiko, maka dengan memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mencoba sesuatu
yang baru walaupun resikonya cukup besar, hal tersebut akan dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Pada indikator agresifitas maknanya merupakan suatu tingkatan dimana
karyawan memiliki sifat agresif dan kompetitif. Karyawan yang semula dikelola berdasarkan
orientasi peraturan, kini dikelola dengan orientasi hasil yang kompetitif. Sejauh hasil yang
24
dicapai lebih menguntungkan dan dapat dipertanggung jawabkan peraturan tidak harus
dipegang teguh agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Yang terpenting adalah
bagaimana meningkatkan keagresifan dan motivasi karyawan dalam beraktifitas pada
pekerjaannya. Sedangkan indikator orientasi tim merupakan suatu tingkatan dimana kegiatan
kerja diorganisir diantara tim kerja, bukannya per individu . Karyawan tidak lagi difokuskan
untuk berkompetisi demi kemajuan dirinya tetapi pada kerjasama demi kepentingan bersama.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka sebaiknya orientasi kerja karyawan tidak lagi
berorientasi pada hirarki (status dan pangkat) tetapi bergeser pada fokus jaringan kerja
profesional tanpa memperhatikan pangkat dan status. Kalau sebelumya karyawan dalam
pengambilan keputusan semula kurang dilibatkan, kini karyawan semakin ditekankan dan
dilibatkan dalam satu kesatuan tim secara maksimal dalam pengambilan keputusan.
Seseorang tidak mungkin secara mutlak berdiri sendiri tanpa orang lain, sesuai kodrat
manusia sebagai mahluk individu dan sosial, atau sosok mandiri tetapi perlu manunggal
bersatu kompak dengan orang lain. Sebagai sumber daya insani, maka perlu bersatu kompak
untuk bersama-sama mewujudkan kinerja yang baik.
8. SOSIALISASI BUDAYA ORGANISASI
Tujuan sosialisasi budaya organisasi adalah:
1. membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk
kerja sama, integritas, dan komunikasi dalam organisasi.
2. memperkenalkan budaya organisasi pada anggota,
3. meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.
Sosialisasi budaya selain bermanfaat bagi anggota tentu saja juga membawa manfaat
pada organisasi. Bagi anggota sosialisasi budaya memberikan gambaran yang jelas mengenai
organisasi yang dimasukinya, sehingga anggota baru terbantu dalam membuat keputusan
yang tepat, sesuai dengan situasi yang dihadapi. Selain itu, sosialisasi budaya juga
memudahkan anggota dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, pekerjaan, dan anggota
lain intraorganisasi. sehingga menumbuhkan komitmen karyawan yang pada akhirnya
diharapkan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
25
Bagi organisasi, sosialisasi budaya bermanfaat sebagai alat komunikasi untuk semua
hal yang berhubungan dengan aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat
dimanfaatkan anggota untuk memahami segala sesuatu mengenai organisasi. Proses
sosialisasi dapat dilakukan dalam proses perekrutan karyawan yang sesuai dengan organisasi
dan yang mempunyai potensi besar untuk lebih berkembang. Pemilihan karyawan yang
sesuai dengan budaya organisasi akan memperkuat budaya organisasi yang telah ada.
BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-
nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal.
2. Jika setiap individu memiliki kepribadian, demikian pula dengan organisasi.
Organisasi dapat memilih kepribadian yang berbeda untuk membentuk budaya
organisasi yang berbeda, sesuai dengan jenis dan karakteristik organisasi
tersebut.
3. Budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi
sebab dengan adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim
organisasi yang kondusif.
4. Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta
merta terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan pondasi
budaya yang mungkin didasarkan filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-
hasil yang pernah diraih dengan menggunakan budaya serupa. Menciptakan
budaya organisasi adalah dengan upaya penanaman nilai-nilai budaya dalam
manajemen atau administrasi.
26
5. Mengukur budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan instrumen
pengukuran tertentu yang hanya dapat mengukur secara kelompok/tim dengan
indikator; sangat kuat, kuat, lemah dan sangat lemah kecenderungan budaya
organisasinya.
6. Budaya organisasi yang memiliki fungsi sebagai mekanisme pembuat makna
dan kendali yang memandu serta membantuk sikap dan perilaku karyawan
atau pimpinan dalam organisasi, secara tidak langsung juga akan menciptakan
mekanisme yang mengefektifkan kerja organisasi yang bersangkutan.
7. Budaya organisasi merupakan “ruh” organisasi, karena disana bersemayam
filosofi, visi dan misi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting bagi
perusahaan untuk berkompetisi. Budaya organisasi tersebut mampu
membentuk perilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan terkait dengan
kinerja karyawan. Perilaku yang selaras dengan kebijakan perusahaan akan
mampu menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga kepuasan kerja
itu dapat menjadi pemicu kinerja karyawan yang berkualitas sesuai harapan
perusahaan. Pada dasarnya semakin positif perilaku kerja karyawan maka
semakin besar pula kepuasan kerjanya, sehingga memberikan dampak pada si
karyawan untuk mampu meningkatkan kinerjanya.
2. Kritik Dan Saran
1. Budaya Organisasi merupakan salah satu pembentuk proses adaptasi, bukan
keseluruhannya.
2. Kepribadian merupakan bagian budaya organisasi yang di bentuk berdasarkan
kepribadian karyawan.
3. Budaya organisasi dan didukung oleh faktor – faktor lain akan membentuk
iklim organisasi yang lebih kondusif.
4. Proses penciptaan budaya memerlukan jangka waktu yang panjang dan terus
menerus.
5. Mengukur budaya organisasi sangat penting untuk suatu perusahaan
6. Keefektifan organisasi dibutuhkan suatu perusahaan untuk menciptakan
budaya organisasi yang baik.
7. Budaya organisasi dan faktor eksternal lainnya akan meningkatkan kinerja
karyawan.
27
DAFTAR PUSTAKA
http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2206286-pengertian
budaya/#ixzz28WQiabck
http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.arminaperdana.blogspot.com,
http://grosirlaptop.blogspot.com
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2173961-fungsi-budaya-organisasi/
#ixzz28Wnulh9u
http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/karakteristik-budaya-organisasi/
http://id.shvoong.com/business-management/management/2173957-ciri-ciri-budaya-
organisasi/#ixzz28azHzEK9
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2011/03/budaya-organisasi-8/
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com, http://grosirlaptop.blogspot.com
http://wawan-junaidi.blogspot.com/2009/10/tujuan-dan-manfaat-sosialisasi-budaya.html
http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2206286-pengertian-budaya/
#ixzz28b9OIJyO
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi
28
http://hmti.wordpress.com/2008/02/22/definisi-dan-pengertian-organisasi/
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi
http://pptapaksuci.org/keorganisasian/245-definisi-dan-komponen-organisasi.html
http://lorentfebrian.wordpress.com/definisi-organisasi-macam-macam-organisasi/
http://nurulasfiah.staff.umm.ac.id/2010/03/13/pengertian-budaya-organisasi/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
http://inseparfoundation.wordpress.com/2010/02/12/budaya-organisasi/
http :// wikipedia.com / b udaya - organisasi.htm l
http://apriadykapuas.wordpress.com/2011/02/11/budaya-organisasi-organizational-culture/
http://trisnadamayanti.blogspot.com/2011/08/konflik-desain-budaya-organisasi.html
http://blog.uin-malang.ac.id/sugenglprabowo/budaya-organisasi/
http://taufanarifianto.wordpress.com/category/manajemen-organisasi/budaya-organisasi/
http://mr-rasyidin.blogspot.com/2012/02/organizational-culture.html
http://tausamatau.wordpress.com/2012/04/08/pengaruh-budaya-organisasi-terhadap-kinerja-
karyawan/
29
Top Related