Introduction : Rappels et contexte législatif
I – PRESENTATION du DISPOSITIF DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
- Champ d’application
- Mise en place de l’entretien professionnel
II – PROCEDURE de l’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
- Calendrier /Etapes de la procédure
- Procédure de révision / Voies de recours et contentieux
III – Outil de reconnaissance de la valeur professionnelle.
• Conséquences sur le déroulement de carrière
• Modulation du régime indemnitaire/
3 phases :
1) Jusqu’en 2010 : NOTATION
• Art. 76 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984
• Décret n°86-473 du 14 mars 86
L’évaluation professionnelle comprenait les éléments suivants :
� Une appréciation d’ordre général exprimant la valeur professionnelle de l’agent,
� Une note chiffrée de 0 à 20
� Les observations de l’autorité territoriale sur les vœux préalablement exprimés par l’intéressé
Fonction publique d’Etat
- Un décret de 2002 introduit, pour la fonctionpublique d’Etat, un entretien d’évaluation commecomplément indispensable à la procédure denotation.
- FPE : loi n°2007-148 du 2 février 2007 autorisant lesministères à remplacer la notation par un entretienprofessionnel (2007, 2008 et 2009)
- Expérimentation prolongée en 2010 et 2011.
2) 2010: Expérimentation de l’Entretien professionnel dans la FPT
- Principe: notation
- Dérogation à titre expérimental : entretien professionnel (nécessitant une délibération); initialement prévue pour 3 ans (2008, 2009 et 2010)
- Prolongation de l’expérimentation de 2011 à 2014
- Objectifs annoncés :
- Moderniser la manière d’évaluer la valeur professionnelle,
- Faire progresser la notion d’objectifs dans la FP,
- Harmonisation des pratiques…
Historique
2002
FPE
Entretien // Notation
2007
FPE
Expérimentation entretien
Août 2009
FPT
Expérimentation entretien
Janvier 2015
Mise en œuvre entretien
3) 2015 : pérennisation de l’entretien professionnel en lieu et place de la notation
� Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 (MAPTAM) réécrit l’article76 et abroge l’article 76-1 relatif à la phase expérimentale.
� Obligation d’utiliser l’entretien professionnel comme seulmode d’évaluation des fonctionnaires territoriaux
� Décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014 qui prévoitl’abrogation avec effet au 01/01/2016 des précédents textes :
- décret n°86-473 relatif à la notation
- décret n°2010-716 du 29 juin 2010 relatif à l’expérimentation
2015 : année transitoire
- Application des procédures de notation etd’entretien à titre expérimental pour les évaluationsde 2014.
- Application obligatoire, pour les activitéspostérieures au 1er janvier 2015, de l’entretienprofessionnel.
A – Champ d’application
1- Textes de référence
2 - Acteurs
B – Mise en place de l’Entretien Professionnel
1 - Détermination des critères d’évaluation
2 - Elaboration et contenu du CREP
A – CHAMP D’APPLICATION DU NOUVEAU DISPOSITIF
1- Textes de référence et sources :
- Décret de 2014,
- Circulaire du 6 août 2010 (expérimentation FPT),
- Circulaire FP du 23 avril 2012 (entretien professionnel FPE),
- Article 76 de la loi n°84-53 :
« L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des
fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le
supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l'établissement d'un compte
rendu.
Les commissions administratives paritaires ont connaissance de ce compte
rendu ; à la demande de l'intéressé, elles peuvent demander sa révision.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application du présent
article »
Evolutions par rapport au dispositif expérimental:
- Champ d’application (aucune exclusion quant au CEdes agents)
- Déroulement de l’entretien
- Critères d’évaluation
- Enchaînement des différentes étapes
- Délai de notification et retour du CREP
- Délai de saisine de la CAP
Fonctionnaires concernés (évalués)
- Fonctionnaires titulaires relevant de tous les corps etcadres d’emplois et emplois dotés d’un statut particulierquelles que soient les modalités d’exercice de leursfonctions.
- Fonctionnaires titulaires d’un emploi spécifique (Article L. 412-2 du code des communes)
SONT EXCLUS DU DISPOSITIF
- Stagiaires : en principe non concernés par le dispositif
Les stagiaires font l’objet d’une évaluation en vue de la titularisation
- Agents non titulaires
Agents en CDI : évaluation au moins tous les 3 ans prévue par l’article 1-3 du décret n°88-145 du 15 février 1988
Détachement
En attente d’actualisation des textes, application des règles relatives à l’expérimentation qui prévoient :
Type de détachement
Administration d’accueil
FPE, FPH, FPTSecteur privé: SEM, association…
COURTE DUREE(< 6 mois)
Appréciation par l’autorité d’accueil transmise à l’employeur d’origine à l’expiration du détachementCREP établi par la collectivité d’origine
Entretien annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct de la structure d’accueil et CREP transmis au fonctionnaire et à la collectivité d’origine
LONGUE DUREE(6 mois à 5 ans)
Entretien pro conduit par lesupérieur hiérarchique direct del’administration d’accueil ettransmission du CREP àl’employeur d’origine
Situations particulières
- Nécessité d’une durée de « Présence effectivesuffisante au cours de l’année » pour qu’un agentpuisse être évalué
- Durée suffisante : au cas par cas.
- Pas de durée minimale de présence fixée au préalable (CE 6mars 2009)
- Appréciation en fonction « de la nature des fonctions exercées »(CE 3 septembre 2007, n°284954)
- Absence d’évaluation susceptible d’être considéréecomme fautive si la durée de présence de l’agent a été
estimée suffisante (CAA Marseille 17 avril 2012, n°10MA013019)
Fonctionnaires bénéficiant de DAS pour mandat syndical
- Article 77 loi de 84 - Principe : en cas de décharge totale, pas d’évaluation.
- MAIS droits reconnus, CE 11 février 2015 n°371257: droit au versement d’une prime liée à l’appréciation de la valeur professionnelle au taux moyen attribué aux agents exerçant un emploi de niveau comparable à celui détenu avant octroi de la décharge.
Cas des ATSEM/TOS : évalués par un membre de la FPT
Policiers municipaux : en ppe évalués par le Maire (TA Nancy 12 juin2007) (CE des chefs de service de PM)
Agents à temps non complet employés par plusieurs collectivités : dans
l’attente de MAJ, application des articles 14 et 28 du décret de 91.
Agents pluri-communauxAgents pluri-communaux
Plusieurs grades pour un ou plusieurs
employeurs
� Chaque N+1 évalue séparément
� Transmission à l’autorité territoriale de la collectivité principale
� Evaluation différente pour chaque grade
� Procédure habituelle
Agents inter-communauxAgents inter-communaux
Même grade pour
plusieurs employeurs
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Evaluateur
- Le supérieur hiérarchique direct exclusivementc’est-à-dire :
- Celui qui est détenteur du pouvoir hiérarchique, qui organise et contrôle le travail de l’agent
- Celui qui se trouve à un niveau garantissant :
- Une bonne connaissance de l’agent,
- De sa manière de servir,
- Des conditions d’exercice de ses missions (Cf. Circulaire du 6 août
2010)
- Indépendamment du grade : CE 11/12/1996 n°152106, voire
catégorie inférieure : CAA de Bordeaux du 20/11/2003 n°99BX02108
���� Risque d’annulation par voie de recours pour excès de pouvoir,incompétence, irrégularité de la procédure (CE du 6/12/2006 n°287453, TA
Paris du 11 décembre 2012)
Pour identifier le N+1:
- ORGANIGRAMME
- Fiches de poste
En cas de refus du N+1 : possibilité de sanctiondisciplinaire pour refus d’obéissance hiérarchique.
Impossibilité de déléguer (Circulaire FPE de 2012)
AUTORITE TERRITORIALE : rôle désormais réduit àl’apposition de son visa (≠ expérimentation)
B – MISE EN PLACE DE L’ENTRETIEN
1. LES CRITERES d’appréciation de la valeur professionnelle
- Avis préalable du Comité Technique
- Critères tenant compte de la nature des tâches et du niveau de responsabilité
- 4 critères principaux (a minima) :
o Résultats professionnels et réalisation des objectifs
o Compétences professionnelles et techniques
o Qualités relationnelles
o Capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le caséchéant, à exercer des fonctions de niveau supérieur
Compétences professionnelles et techniques
���� Evaluation du degré de maîtrise des compétences nécessaires au métier fiche de poste
Ex : pratique accompagnée,
pratique courante, maîtrise, expertise
Qualités relationnelles
� Evaluation du niveau relationnel : esprit d’équipe, respect de la hiérarchie, remontées d’alerte, sens du service public
Ex : <, conforme ou > aux attentes
Manière de servirManière de servir
Résultats professionnels & réalisation d’objectifs
� Evaluation des objectifs de l’année écoulée en fonction des conditions de réalisation fixées au préalable (non atteints, partiellement, complètement atteints ou dépassés)
� Evaluation du niveau de réalisation des activités du métier (<, conforme ou > aux attentes)
� But : contractualisation des objectifs et adhésion conjointe des parties (Cf circulaire FPE)
Définir des objectifs ?
• Plan de mandat
• Stratégie globale
Maire Président
• Objectifs collectifs
des services
DGS Secrétaire • Objectifs
individuels du service
Chef(s) d’équipe
• Objectifs opérationnels
Agents
Capacité d’encadrement ou d’expertise ou à exercer des fonctions de niveau supérieur
• Critère important pour la promotion interne.
• Identification de situations diverses: intérim, remplacement, conduite de projets etc…
• Quelques exemples :
• est capable de mener à bien des EI en garantissant équité et objectivité,
• dynamise et favorise l’activité de son équipe pour l’atteinte des objectifs,
• est capable de déléguer à son subordonné avec un contrôle adapté, de transmettre des consignes claires et précises…
Fiche de poste
- Définit les activités de l’agent ainsi que lescompétences associées et requises pour l’exercicedes missions.
- Elaboration conjointe agent-responsable, évolutive.
- Article 6 décret de 2014 : doit être jointe à laconvocation !
- Conseil : recours au référentiel métier du CNFPT
Contenu de la fiche de poste
A minima:
- Présentation générale de la situation de travail et des conditions d’exercice
- Identification: intitulé, filière, cadre, grade
- Mission générale : raison d’être du poste
- Positionnement (liaisons fonctionnelles, localisation)
- Moyens et contraintes
- Activités afférentes - moyens et contraintes
- Compétences et ressources requises pour l’exercice des missions
2) Elaboration du CREP (Compte-Rendu d’Entretien Professionnel)
Projet à joindre à l’appui de la convocation (article 6 décretde 2014)
Doit au moins comporter ces 7 items (thèmes à aborder pendantl’entretien) :
- Résultats professionnels obtenus
- Manière de servir
- Le cas échéant, ses capacités d'encadrement
- Objectifs fixés pour l’année à venir
- Acquis de l’expérience professionnelle
- Les besoins de formation du fonctionnaire
- Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.
Former et accompagner la
carrière
Suggestion de CREP
Précisions relatives à l’agent évalué/l’évaluateur
I. Résultats professionnels
II. Acquis de l’expérience sur l’année écoulée
III. Formations réalisées
IV. Evaluation professionnelle
I. Compétences professionnelles et techniques
II. Qualités relationnelles
III. Capacité d’encadrement, expertise ou à exercer des fonctions de
niveau supérieur
V. Perspectives d’évolution
VI. Objectifs pour l’année suivante
VII. Appréciation générale de la valeur professionnelle
Remarque
Supérieur hiérarchique seul Décision conjointe possible
- Détermination des objectifs pour l’année à venir
- Besoins en formation
- Manière de servir- Perspectives d’évolution de carrière
- Capacités d’encadrement - Résultats professionnels
1) Principales étapes/Calendrier
• Convocation du fonctionnaire : 8 jours mini
• Déroulement de l’entretien : caractère individuel
et personnel
• Etablissement du CREP
• Notification du CREP
• Demande éventuelle de révision
Calendrier
Convocation Entretien NotificationSignature
agent
Visa autorité
territoriale
Mise à jour dossier agent
J-8 J J+15 J+15
Demande de révision
Réponse Autorité Territoriale
Saisine CAP
+15 +30
2) DEMANDE DE REVISION ET VOIES DE RECOURS
REVISION
- Propre à l’Entretien professionnel
- Peut se cumuler avec un recours gracieux et contentieux de droit commun
� Dans ce cas, la demande de révision suspend le délai de recours contentieux
Procédure de révision (1)
Notification du CREP
Renvoi du CREP au N+1
Pas de demande de révision: visa employeur et
versement au dossier individuel
Demande révision du CREP auprès de
l’employeur
Réponse de l’Autorité territoriale
Délai 15 jours FRANCS
15 jours
Réponse de l’Autorité territoriale
Accord : révision du CREP et notification
Refus
Saisine de la CAP par l’agent
Examen du dossier par la CAP puis avis
Décision de l’employeur et notification du CREP définitif
1 mois
RECOURS DE DROIT COMMUN
• Recours gracieux
• Dans les deux mois suivant:
� La notification du CREP à l’agent
� La réception de la réponse de l’employeur à la demande de révision
� La notification du CREP définitif après avis de la CAP et révision éventuelle par l’autorité territoriale
• La collectivité dispose de 2 mois , l’absence de réponse vaut REJET
Recours contentieux
Auprès du TA dans le délai de 2 mois suivant :
• La notification initiale du CREP à l’agent
• La réception de la réponse de l’employeur à la
demande de révision
• La notification du CREP définitif après avis de la CAP
et révision éventuelle par l’autorité territoriale
• La décision implicite ou explicite de rejet du recours
gracieux exercé par l’agent
Impact de l’E.P. sur la carrière de l’agent
Avancement d’échelon,
de grade
Ancienneté
Valeur professionnelle
Promotion interne
Acquis de l’expérience professionnelle
Valeur professionnelle
Accompagnement à la carrière
Souhaits / besoins formation
Souhaits d’évolution
Acquis de l’expérience professionnelle
Valeur professionnelle
Avancement de grade et promotion interne
Article 8 du décret de 2014Pour l'établissement du tableau d'avancement prévu à l'article 80 de la loi du 26
janvier 1984 susvisée et de la liste d'aptitude prévue à l'article 39 de cette même loi, il
est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte
tenu notamment :
1° Des comptes rendus d'entretiens professionnels ;
2° Des propositions motivées formulées par le chef de service ;
3° Et, pour la période antérieure à la mise en place de l'entretien professionnel, des
notations.
Les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite ou sur la
liste d'aptitude. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par
l'ancienneté dans le grade.
CRITERES RETENUS Appréciations
Compétences professionnelles et
techniques
1- Maîtrise des compétences techniques de la fiche de poste
2- Connaissance de l’environnement institutionnel et connaissances réglementaires
3- Instruction de dossiers dans le respect des normes et procédures
4- Application des directives données
5- Autonomie
6- Qualité d’expression écrite ou orale
7- Maîtrise des nouvelles technologies, innovation, réactivité, adaptabilité aux
évolutions réglementaires.
8- Capacité à concerter, alerter et rendre compte.
Très bon : 1 pt
Bon : 0.5 pt
A améliorer : 0.25 pt
Non satisfaisant : 0 pt
Sans objet : 0 pt
Efficacité et atteintes des objectifs
1- Disponibilité, implication dans le travail
2- Capacité à concevoir, à conduire et à mettre en application des projets
3- Fiabilité et qualité du travail effectué
4- Rigueur, respect des délais et échéances
5- Assiduité
6- Planification, organisation et capacité à structurer son travail pour gérer de façon
optimale temps et moyens.
7- Initiative
8- Analyse et synthèse
Capacité d’encadrement ou à exercer des
fonctions de niveau supérieur
1- Piloter, animer et organiser une équipe
2- Définir et négocier les missions et objectifs
3- Superviser, déléguer, évaluer
4- Mobiliser et valoriser les compétences individuelles et collectives
5- Esprit d’équipe, sens de l’écoute et attention portée aux collaborateurs
6- Prévenir et résoudre les conflits
7- Sens du dialogue, de la communication, de la médiation et de la négociation.
8- Former les collaborateurs
Qualités relationnelles
1- Travail en équipe - Ecoute
2- Relations avec la hiérarchie avec les élus, avec le public (politesse, courtoisie)
3- Respect des valeurs du service public (continuité, égalité de traitement, poursuite de
l’intérêt général)
4- Aptitudes relationnelles dans l’environnement professionnel
5- Esprit d’ouverture au changement
6- Réserve, discrétion et secret professionnel,
7- Travailler en transversalité et en équipe
8- Capacités à transférer ses connaissances.
Avancement d’échelon
L’avancement à la durée minimum peut être accordé au fonctionnaire dont la valeur professionnelle le justifie après avoir recueilli un avis préalable de la commission administrative paritaire.
� Est constitutif d’une erreur manifeste d’appréciation le refus de l’autorité territoriale d’accorder à un agent l’avancement d’échelon à l’ancienneté minimale au motif tiré de sa manière de servir, dès lors que ledit motif est en contradiction avec l’appréciation élogieuse figurant sur la fiche de notation de l’intéressé (CE du 11 mars 1992 - n°89512)
Modulation du régime indemnitaire
- Appréciation des résultats figurant dans le CR peut être utilisée pour l’attribution et/ou modulation de primes type PFR (Prime de Fonctions et de Résultats)
Pour information- Mise en place de l’IFSE jusqu'au 1er janvier 2016 (Décret n°2015-661
du 10 juin 2015 modifiant le décret n°2014-513 du 20 mai 2014)
� report au 31 décembre 2015 l'abrogation de la PFR ainsi que l'indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires.
- Application dans la fonction publique territoriale selon le principe de parité avec l'Etat au fur et à mesure de la parution des textes relatifs aux corps de référence.
Enjeux managériaux
• S’exprimer sur l’équipe, la hiérarchie
• Instaurer une relation de confiance
Gestion de la collaboration
• Contrôler les tâches, les objectifs
• Evaluer l’investissement
Gestion de l’efficacité
• Reconnaître les efforts, évoquer les difficultés
• Proposer des objectifs
Gestion de la motivation
• Adapter le poste
• Evaluer les besoins en formation
Gestion de la compétence
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