0
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
VŠĮ „SOCIALIZACIJOS IR DARBINIO MOKYMO CENTRAS“ ĮGYVENDINAMO
PROJEKTO „SOCIALINĘ RIZIKĄ IR SOCIALINĘ ATSKIRTĮ PATIRIANČIŲ
ASMENŲ INTEGRACIJA Į DARBO RINKĄ TAIKANT LANKSTAUS DARBO
MODELĮ“, NR. VP1-1.3-SADM-02-K-01-020
Lankstaus darbo modelio įgyvendinimo programa
MEDŢIAGĄ PARENGĖ
D. Genys
M. Baltrušaitis
Vilnius 2009
Turinys
1
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Sąvokos ............................................................................................................... 3
Įvadas .................................................................................................................. 5
Pirmas metodas. Lankstumo organizavimas pagal individualius
darbuotojo poreikius ......................................................................................... 7
Bendra informacija apie metodą ir jo taikymo galimybes. ............................................ 7
Pirmas etapas: tikslinės grupės suformavimas ................................................................ 8
Antras etapas: Tikslinės darbo grupės narių poreikių ir galimybių nustatymas ir
tinkamiausių lankstaus darbo formų parinkimas ............................................................. 13
Trečias etapas: Tikslinės grupės apmokymas kaip ieškoti ir derėtis lankstaus darbo .. 23
Ketvirtas etapas: Pagalba tiksinės grupės nariams realiame lankstaus darbo paieškos
ir derybų procese .................................................................................................................. 35
Antras metodas. Lankstus darbas kaip organizacinės kultūros dalis:
lankstumo organizavimas pagal individualius poreikius ir darbdavio
pasiūlytas valandas. ......................................................................................... 37
Trumpas pagrindimas ...................................................................................................... 37
Pirmas etapas. Lankstaus darbo bei socialinės atsakomybės vertybės verslo politikoje.
................................................................................................................................................ 37
Bendrovės UAB Agaras kokybės politika ...................................................................... 41
UAB ,,Nesė Group“ personalo politika ........................................................................... 42
Antras etapas. Į lankstų darbą orientuotos organizacinės kultūros kūrimas ................. 44
Trečias etapas. Darbuotojų supaţindinimas su į lankstų darbą orientuota organizacine
kultūra ................................................................................................................................... 60
Trečias metodas. Lankstaus darbo organizavimas pagal darbdavio
pasiūlytas lanksčias darbo valandas .............................................................. 62
Pirmas etapas. Įmonių lankstumo politika. Geroji patirtis .............................................. 63
Antras etapas. Darbo ir poilsio reţimo reglamentavimas LR Darbo kodekse bei kituose
norminiuose teisės aktuose ................................................................................................... 68
Trečias etapas. Lankstaus darbo formų organizavimas ................................................... 80
Lanksčios darbo formos ................................................................................................... 80
2
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Naudota literatūra ........................................................................................... 90
Priedas Nr. 1 Pavyzdinė darbo sutarties forma ........................................... 91
Priedas Nr. 2 Pavyzdinės bendrovių darbo tvarkos taisyklės .................... 96
Priedas Nr. 3 Kolektyvinės sutarties maketas ............................................ 112
3
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Sąvokos
Fiziniai organizacijos artefaktai – materialios organizacijos kultūros išraiškos, t.y. darbo
aplinka, baldai, pastatai, interjeras ir t.t..
Įmonių socialinės atsakomybė (corporate social responsibility) - socialiai atsakingas
verslas yra įmonės indėlis į darnų vystymąsi, t.y. ekonomikos augimą, socialinį vystymąsi
ir aplinkosaugą. Daţniausiai ji apibūdinama kaip savanoriška įmonių atsakomybė, viršijanti
ţmogaus teisių, aplinkosaugos, visuomenės laisvių teisinių reikalavimų sritis.
Organizacijos kultūra – tai kertinių įsitikinimų modelis, išugdytas ar atrastas grupės
ţmonių, jiems kartu sprendţiant savo problemas, susijusias su išlikimu aplinkoje bei
integravimusi viduje; kadangi šis modelis jau kurį laiką veikė ir buvo rezultatyvus, todėl jis
turi būti perduotas naujiems nariams kaip vienintelis teisingas būdas suvokti, jausti ir spręsti
grupės problemas “ (Schein, 1992).
Organizacinė kultūra – instrumentiškai pakeista, suformuota pagal norimas vertybes
organizacijos kultūra.
Organizacinė socializacija - organizacijos privalo padėti naujiems darbuotojams
prisiderinti prie organizacijos kultūros. Šis adaptacijos procesas vadinamas socializacija
(S.P. Robbins, 2003).
Organizacinės vertybės – tai pagrindinės organizacijos koncepcijos, kurios sudaro kultūros
pagrindą (Deal, Kennedy, 1982).
Organizaciniai ritualai - pasikartojančių veiksmų seka, išreiškianti ir įtvirtinanti
organizacijos vertybes, pabrėţianti, kurie tikslai yra svarbiausi.
Socializacija (lot. socialis „visuomeninis“) - socialinės patirties perėmimas ir aktyvus
atgaminimas individo veiklos ir bendravimo procese , individo tapimas visuomeniniu
ţmogumi, socialine būtybe. Organizaciniame lygmenyje socializacija suprantama kaip
pasekmė tų sąveikų, kurios vyksta darbovietėje tarp individo ir praktinės veiklos bei tarp
individų (bendradarbių, vadovų) ir jų grupių.
Suinteresuotieji atstovai - organizacija turi būti valdoma atsiţvelgiant ne vien tik į
akcininkų (stockholder, shareholder), bet ir derinant kitų suinteresuotųjų asmenų
(stakeholderių) interesus. Pagal stakeholderių teoriją valdoma organizacija pripaţįsta ne tik
tiesioginę, teisinę atsakomybę savo akcininkams, kreditoriams, bankininkams, vartotojams,
darbuotojams, vyriausybei ir visiems kitiems, kurie vienaip ar kitaip susiję su organizacijos
reikalais, bet ir tiems, kurie su jais susiję ir netiesiogiai. Tai gali būti aplinkosaugos
4
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
institucijos, produkcijos nevartojantys ir ja nesuinteresuoti asmenys, nesusijusių sričių (ne
konkurentai, ne tiekėjai) organizacijos.
Tyrimas dalyvaujant (participatory research) vis labiau įsitvirtina kaip efektyvi socialinių
inovacijų technologija. Kartu su pačia organizacija tyrinėjami personalo pokyčiai ir
santykiai, skatinamas dialogas tarp tyrinėjamos bendruomenės ir tyrinėtojo. Tyrinėtojas
įsipareigoja surinktas ţinias naudoti tobulinant bendruomenės santykius ir veiklą.
Verslo politika – bendrųjų veiklos, daţniausiai dokumentuotų, nuostatų rinkinys.
Formuluojamas remiantis vidinių ir išorinių veiksnių analize, galinčia įtakoti įmonės verslo
tikslus ir planus. Verslo politika daţniausiai formuojama įmonės valdybos.
5
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Įvadas
Kodėl lankstumas? Sociologas Ulrich Beck teigia, kad šiuolaikinio ţmogaus
gyvenimas yra tarsi patalpintas koordinačių sistemoje, kurios viena ašis yra darbas, o kita –
šeima. Gyvenimo kokybės palaikymas – tai galimybė suderinti darbą bei šeimyninį
gyvenimą. Europos komisija skatina lanksčias darbo formas morališkai įpareigodama šalių
politikus uţtikrinti išorinį darbo lankstumą, kuris yra susijęs su darbo kontraktais ir kitais
darbo teisės klausimais, bei apeliuoja į darbdavius, nuo kurių įmonėje priklauso diegiamos
vidinės darbo lankstumo formos. Tai ypač glaudţiai susiję su vadovų poţiūriu, ţiniomis apie
lanksčias darbo formas bei geranorišku poţiūriu į darbuotojų šeimynines ir darbines
atsakomybes. Kai kurie darbdaviai patys propaguoja savo organizacinę kultūrą, kuri palanki
darbo ir šeimos atsakomybių derinimui; yra lankstūs ir kūrybingi darbo organizavime.
Tačiau daugeliui darbuotojų visos organizacijos kultūrą įkūnija jų tiesioginio viršininko
poţiūris bei elgesys. Tai, ar ţmogus jausis galintis aptarti jam rūpimus dalykus ne darbo
metu, reikalauti kitokių darbo sąlygų ir tikėtis, jog organizacija nuoširdţiai stengsis atrasti
balansą tarp verslo ir darbuotojų poreikių, daugeliu atvejų priklausys nuo atskirų vadovų
gebėjimo sukurti atvirą bendravimo erdvę, pagarbą bei pasitikėjimą. Darbuotojai turėtų
jausti, jog gali kreiptis į savo vadovą ne tik darbo, bet ir asmeniniais reikalais, bei prašyti
subalansuoti darbo - šeimyninius poreikius, jei tokių iškyla.
Svarbu paţymėti, jog darbo - šeimyninių reikalų derinimas yra bendra
organizacijos ir darbuotojų atsakomybė. Vadovo pareiga yra uţtikrinti sąlygas,
lengvinančias darbo - šeimyninių reikalų derinimą. Tuo tarpu darbuotojo pareiga yra
tinkamai susiderinti darbo - šeimyninius reikalus. Daugelis sąlygų, kurios turėtų būti
sudarytos darbuotojams, yra susijusios su įveikiamu darbo krūviu: sudaryti aiškius ir
realistiškus planus, paskirstyti krūvį tarp visų komandos narių, jei būtina - sumaţinti
kontrolės lygį arba persvarstyti terminus pasikeitus sąlygoms.
Šios programos tikslas - lankstaus darbo modelio įgyvendinimo programos
parengimas. Įgyvendinant šį tikslą remtasi olandų ir lietuvių ekspertų sukurtais Integracijos
į darbo rinką taikant lankstaus darbo modelius moduliais.
Programos struktūros pagrindą sudaro trys metodai:
1) Lankstumo organizavimas pagal individualius darbuotojo poreikius;
2) Lankstaus darbo organizavimas pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias
valandas;
6
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
3) Lankstus darbas kaip organizacinės kultūros dalis: lankstumo organizavimas
pagal individualius poreikius ir darbdavio pasiūlytas valandas.
Šie metodai turi palengvinti ne tik lanksčių darbo metodų taikymą, bet ir sukurti
palankias darbo sąlygas ir tinkamą organizacinę kultūrą. Taigi metodo taikymas turėtų būti
ne tik personalo organizavimo inovacija, bet ir socialinės atsakomybės bei atskirų grupių
integravimo į darbo rinką priemonė.
Kiekvieno metodo įgyvendinimas numatytas pagal tris etapus. Šių etapų metu
turėtų būti įgyvendinamos priemonės. Į programą įtrauktos priemonės apima platų praktinių
instrumentų spektrą, pradedant personalo valdymo ir baigiant įrankiais, susijusiais su darbo
laiko grafikų sudarymu. Tokia programos struktūra numato jos įgyvendinimo nuoseklumą,
savalaikiškumą ir rezultatyvumą.
Tikslinės grupės. Kuriant programą atsiţvelgta į tai, kad joje dalyvaus trys
tikslinės grupės: vieniši tėvai, moterys, po ilgesnės pertraukos grįţtančios į darbo rinką, bei
vyresnio amţiaus moterys ir vyrai. Į šias tikslines grupes atsiţvelgta atliekant lankstaus
darbo metodų bei praktinių priemonių atranką.
Taikymas. Kuriant programą atsiţvelgta į tai, kad ji gali būti taikoma paslaugų
ir gamybos įmonėse. Programa yra pakankamai universali. Tai rodo pateikiami pavyzdţiai,
siūlomi adaptuoti moduliai.
7
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Pirmas metodas. Lankstumo organizavimas pagal individualius
darbuotojo poreikius
Bendra informacija apie metodą ir jo taikymo galimybes.
Šis metodas remiasi idėja, kad pats darbuotojas, ţinodamas lankstaus darbo
formas, ieško jam tinkančio lankstaus darbo ir dėl lanksčios darbo vietos derasi su
darbdaviu. Priklausomai nuo socialinės grupės ir asmeninių ieškančio darbo asmens
sugebėjimų ir įgūdţių įvaldymo, lankstaus darbo vietos ieškojimo ir derybų su darbdaviu
procese jam gali padėti socialinis darbuotojas ar šios srities konsultantas. Šis metodas
ypatingai svarbus socialiai jautrioms visuomenės grupėms, kaip antai vienišoms motinoms,
moterims po ilgos pertraukos norinčioms grįţti į darbo rinką, vyresnio amţiaus
darbuotojams ar kitiems asmenims, kuriems dėl sveikatos ar kitokių prieţasčių, kad
nereikėtų visai pasitraukti iš darbo rinkos, reikia išsiderėti trumpesnį darbo laiką ar kitas
galimybes, leidţiančias suderinti asmenines ir darbines atsakomybes.
Metodo įgyvendinimo tikslinės grupės: vienišos moterys, moterys po ilgesnės
pertraukos grįţtančios į darbo rinką bei vyresnio amţiaus asmenys.
Metodo stiprioji pusė: įgalina tikslinės grupės asmenis identifikuoti savo
poreikius, galimybes bei jas suderinti su atitinkamomis lankstaus darbo formomis bei
susiformuoti lankstaus darbo paieškos strategiją, pagal kurią realiai ieškoma lanksčios darbo
formos.
Metodo taikymo silpnoji pusė: darbo rinkoje darbo vietų trūkumas.
Metodo įgyvendinimui reikalingi resursai: apmokymams skirtos patalpos,
lektoriai ir socialiniai darbuotojai (konsultantai) bei darbo ieškantys tikslinės grupės
asmenys.
Norint pasiekti gerų lankstaus darbo organizavimo rezultatų taikant
individualių darbuotojo poreikių metodą rekomenduotina taikyti tokius metodo
įgyvendinimo etapus:
1. Tikslinės grupės suformavimas.
2. Tikslinės darbo grupės asmenų poreikių ir galimybių nustatymas
ir tinkamiausių lankstaus darbo formų parinkimas.
3. Tikslinės grupės apmokymas, kaip ieškoti ir derėtis lankstaus
darbo.
8
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
4. Pagalba tikslinės grupės nariams realiame lankstaus darbo
paieškos ir derybų procese.
Kiekvieno etapo įgyvendinimui numatytos atitinkamos priemonės, kurios toliau
aptariamos detaliau.
Pirmas etapas: tikslinės grupės suformavimas
Tikslinės grupės formavimo etapo pagrindinis uţdavinys yra tikslinės projekto
grupės nariams suformuota lankstaus darbo paieškos ir derybų su darbdaviu motyvacija.
Tikslinės grupės asmenys turėtų suvokti savo poreikius bei ţinoti lankstaus darbo formas,
kad galėtų sėkmingai pereiti į antrąjį etapą. Kad pasiektumėme pagrindinį šio etapo
uţdavinį, reikia taikyti tokias priemones:
1. Visiems suinteresuotiems įsidarbinti suteikti informaciją apie lankstų
darbą bei jo formas.
2. Atlikti tikslinės grupės narių įvertinimą išsiaiškinant, kurie asmenys yra
motyvuoti pereiti į antrą metodo įgyvendinimo etapą.
Pirma priemonė: visiems suinteresuotiems įsidarbinti suteikti informaciją apie lankstų
darbą bei jo formas
Šios priemonės uţdavinys yra projekto tikslinių grupių asmenims per įvairius
informacinės sklaidos kanalus pateikti informaciją apie lankstaus darbo paieškos
galimybes. Informacijos sklaidos kanalai gali būti įvairūs. Juos gali riboti tik finansinės
projekto lėšos. Esant kuklesnėms projekto finansinėms galimybėms informacijos sklaida
gali būti elementari, pavyzdţiui, per darbo birţas, seniūnijas, socialinės rūpybos skyrius,
Internetą. Esant didesnėms finansinėms galimybėms galima remtis platesniais
informacinės sklaidos kanalais, tokiais kaip televizija, radijas. Be to, tokiais atvejais
galima informacijos pateikimą derinti su socialinėmis reklamomis apie lankstų darbą.
Koks bebūtų pasirinktas informacijos sklaidos kanalas, visais atvejais informacija turi:
1. Turėti aiškiai apibrėţtą adresatą: tris projekto tikslines grupes, t.y. vienišas
motinas (tėvus), vyresnio amţiaus asmenis bei moteris po ilgesnės
pertraukos grįţtančias į darko rinką.
2. Pabrėţti numatytos priemonės tikslą: iš uţsiregistravusių ir išklaususių
lankstaus darbo formų seminarą asmenų atrinkti ir įtraukti į tolesnę
projekto eigą realius projekto grupės dalyvius.
3. Nurodyti vietą, kurioje uţsiregistravę asmenys rinksis į seminarą.
9
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
4. Nurodyti datą ir laiką.
5. Nurodyti registracijos būdus ir jos pabaigos laiko ribą.
6. Nurodyti organizatorių (instituciją) ir kontaktinį asmenį, kuris suteiktų
papildomą informaciją.
Paţymėtina tai, kad ši priemonė skirta neapibrėţtam skaičiui darbo ieškančių
asmenų. Todėl tik reali registracija gali parodyti, koks bus projekto tikslinių grupių
susidomėjimas ir suinteresuotumas dalyvauti. Kraštutiniu atveju, jei kreiptųsi labai nedidelis
skaičius asmenų, reiktų galvoti apie papildomus informacijos sklaidos kanalus ir
informacijos pateikimo dizainą. Kitu kraštutiniu atveju - atlikti dalyvavusiųjų Lankstaus
darbo formų seminare asmenų atranką, kurie galėtų pereiti į antrąjį metodo etapą.
Lankstaus darbo formų seminaras turėtų būti organizuojamas idant projekto
dalyviai galėtų aiškiai suvokti lankstaus darbo formų naudą bei apmąstyti, kokia darbo
forma būtų jiems asmeniškai priimtiniausia. Todėl optimalu, jei lankstaus darbo seminarą
vestų lankstaus darbo ekspertas, kuris galėtų atsakyti į daugelį dalyvių klausimų.
Seminaro programoje būtina akcentuoti tas lankstaus darbo formas, kurios yra
suderintos su LR Darbo kodeksu. Pavyzdţiui, neaktualu daug dėmesio skirti lankstaus darbo
formai, susietai su dalinėmis arba išankstinėmis pensijomis, nes vyresnio amţiaus asmenys,
kurie dalyvaus projekte, pasinaudoti išankstinės pensijos galimybe Lietuvoje turi teisę tik
tuo atveju, jei jie nedalyvauja darbo rinkoje, o dalinės pensijos galimybės Lietuvoje iš viso
nėra.
Rekomenduotina seminaro metu pateikti informaciją apie lankstaus darbo
formas ir jų privalumus bei apribojimus (ţiūrėti intarpą „Lankstaus darbo formos: nauda ir
apribojimai).
LANKSTAUS DARBO FORMOS: NAUDA IR APRIBOJIMAI
LANKSTUS LAIKAS. Įtraukia „bazinį laiką“, kai tikimasi, kad daugelis bus darbe ir
„lankstų laiką“, kuomet darbuotojas gali būti arba nebūti darbe. Tikimasi, kad darbuotojai
dirbs 40 valandų per savaitę. Įvairovė įtraukia dienų skaičių, lanksčią darbo pradţią ir
pabaigą. Šis formatas leidţia Jums tam tikrame iš anksto sutartame intervale rinktis, kada
pradėti ir kada baigti darbą. Jūs privalėsite būti darbe numatytu “baziniu laiku” (tarkime, nuo
10.00 iki vidurdienio ir 14.00-16.00), bet Jūs galite pradėti, baigti darbą ir pasiimti pertrauką
kiekvieną dieną vis kitu laiku. Dirbdamas to paties intervalo ribose Jūs taip pat galėsite
kompensuoti bet kokį valandų perviršį ar deficitą, kad mėnesio pabaigoje būtumėte išdirbęs
reikiamą valandų skaičių. Tai gali būti patrauklus pasiūlymas vienišiems tėvams/motinoms.
10
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Nauda: Pagerina darbuotojo moralę, leidţia derinti darbuotojo asmeninius, šeimos ir
darbinius poreikius
Apribojimai: Supervizijos stoka lanksčių valandų laiku.
SUSPAUSTA DARBO SAVAITĖ. Daţniausiai 40 valandų darbo savaitė suspaudţiama į
trumpesnį nei 5 dienų periodą. Labai populiaru dirbti 10 valandų per dieną arba modelis
"9-80", kai dirbama penkias 9 valandų dienas vieną savaitę, o kitą savaitę keturias 9 valandų
dienas, turint kiekvieną antrą penktadienį laisvą.
Nauda: Trečdaliu sumaţinamas darbuotojų neatvykimas į darbą. Darbdaviai turi ilgesnius
blokus laisvadienių ir laiko, skirto sau.
Apribojimai: Kai kuriems darbuotojams sunku susidoroti su 10-12 valandų darbo diena.
METINĖS DARBO VALANDOS arba valandų vidurkis. Darbuotojas ir darbdavys
susitaria, kiek darbuotojas dirbs valandų per metus ir po to sudaromas darbo grafikas.
Egzistuoja daug formų įvairių darbo grafikų.
Nauda: Sudaromas metinis darbo grafikas, kuriame leidţiamas lankstumas. Turi plačias
taikymo galimybes.
ILGALAIKIS DARBAS NEPILNO ETATO KRŪVIU. Daţniausiai pasitaiko, kad
dirbama 20 valandų per savaitę, t.y. darbuotojai pagal šį modelį dirba pusės etato krūviu, bet
pasitaiko ir tokie atvejai, kai dirbama ketvirčiu, trimis ketvirčiais ir pan., tačiau maţiau nei
pilnas etatas. Tokie darbuotojai naudojasi darbo teikiamomis socialinėmis garantijomis.
Darbas nepilno etato krūviu reiškia, kad dirbti nepilną darbo dieną numatyta Jūsų darbo
sutartyje. Kuriomis valandomis dirbti paprastai susitariate su darbdaviu. Tai gali reikšti, kad
Jūs dirbsite tą patį dienų skaičių, kaip ir dirbant pilnu etatu, bet po maţiau valandų per dieną,
arba tiesiog dirbsite maţiau dienų per savaitę. Taigi galimų darbo formų pasirinkimas yra
platus. Jūsų atlyginimas ir priemokos priklauso nuo išdirbtų valandų, taigi darbas nepilno
etato krūviu daţniausiai reiškia atlyginimo sumaţėjimą, kadangi dirbate maţiau valandų.
Jeigu vienišas tėvas/motina ieško darbo nepilno etato krūviu, toks sprendimas reiškia, kad
jis/ji turės susitaikyti su maţesnėmis pajamomis. Todėl bene priimtiniausia būtų nuo pilno
etato pereiti prie 0,8 etato.
Nauda: Darbo valandų lankstumas, apmokytų darbuotojų išlaikymas, tobulesnė darbuotojų
samda.
Apribojimai: Truputį didesnės išlaidos uţmokesčiui, maţiau šansų būti pakeltam pareigose.
DARBO PASIDALIJIMAS (JOB-SHARING). Savanoriškas sutikimas, kuriuo du
asmenys dalijasi vienu darbu ir vieno etato atlyginimu.
11
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Nauda: Leidţia darbuotojams koncentruotis ir į nedarbinius interesus, leidţia išlaikyti
vertingus darbuotojus, įgalina gauti didesnį produktyvumą dėl kūrybingų darbo grafikų.
Apribojimai: Disproporcija darbų pasidalijime, sunku atlikti superviziją, darbo prieţiūrą.
SAVANORIŠKAI SUMAŢINTAS DARBO LAIKAS (VOLUNTARY REDUCED
WORK TIME (V-TIME). Darbuotojams atitinkamu periodu leidţiama pasirinkti maţiau
darbo valandų (nuo 2% - 50%) su kompensacija specialiam laiko tarpui (6 ar 12 mėnesių).
Šios darbo sutarties pabaigoje tokie darbuotojai grįţta į darbą pilno etato krūviu arba vėl
derisi dėl sumaţinto darbo krūvio. Daţnai tokia galimybe naudojasi jaunos šeimos; retai toks
pasirinkimas pasitaiko privačiame sektoriuje.
Nauda: Sugrįţimas į pilno etato krūvį yra garantuotas, sumaţintos darbo išlaidos.
Apribojimai: Galimybė teikti antraeilį dėmesį darbui, darbdavys gali pasinaudoti darbuotoju
jam pavesdamas viso etato darbus.
ATOSTOGŲ LAIKAS. Teisėtas neatėjimas į darbą su uţmokesčiu ar be jo su garantija,
kad neprarandamos darbuotojo teisės. Yra įvairių atostogų tipų ir apmokėjimo uţ jas
schemų. Prieţastys taip pat įvairios: nuo šeimos poreikių iki studijų ir laisvalaikio laiko.
Nauda: Laisvas laikas, įgūdţių bazės išplėtimas, galimybė atlikti įsipareigojimus šeimai.
Apribojimai: Sunku susidoroti su darbo krūviu, kai nėra darbuotojo.
LANKSTI DARBO VIETA (FLEXIPLACE). Taikoma daugeliui susitarimų, kai
darbuotojas ofise dirba ne visą laiką, o namuose, satelitiniame ofise; bendrai tariant
komunikuoja ryšio priemonėmis. Kartasi dar vadinama „virtualiu ofisu“; personalas
parūpinamas visa reikiama įranga.
Nauda: Darbdavys sumaţina savo išlaidas, darbuotojas turi maksimumą lankstumo derinant
darbą ir įsipareigojimus šeimai ar kt.
Apribojimai: Bendro kolektyvo dvasios praradimas, problematiška darbo prieţiūra.
Suteikus pagrindinę informaciją apie lankstaus darbo formas, jų privalumus ir
trūkumus, priklausomai nuo projekto tikslinės grupės dalyvių seminare skaičiaus ir projekto
formalių įsipareigojimų, derėtų suformuoti tikslinę grupę.
Antra priemonė: atlikti tikslinės grupės narių įvertinimą ir atranką perėjimui į antrą
metodo įgyvendinimo etapą
Tuo atveju, jei lankstaus darbo formų seminare dalyvavo nedidelis kiekis
asmenų, uţtektų seminaro pabaigoje paprašyt jų atsakyti į keletą klausimų, kurie parodytų,
ar dalyviai susidomėjo lankstaus darbo galimybėmis ir ar norėtų tęsti mokymus. Norint
12
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
padėti apsispręsti galima būtų dalyviams pateikti informaciją apie jų vaidmenis tolesniuose
mokymuose, kituose projekto įgyvendinimo etapuose. Jie turėtų būti informuoti:
1. Kad bus aktyvūs apmokymo dalyviai, nes jiems reikės pagal pateiktą
metodiką gilintis į savo poreikius ir galimybes.
2. Su projekte dalyvaujančio socialinio darbuotojo ar konsultanto pagalba
pasirinkti lankstaus darbo formas, labiausiai atitinkančias galimybes ir
poreikius.
3. Su specialisto pagalba sukurti individualią lankstaus darbo paieškos
strategiją.
4. Išmokti darbo paieškos ir derybų pradmenis.
5. Realiai ieškoti ir derėtis dėl lanksčios darbo vietos.
Tuo atveju, jei seminare dalyvautų labai didelis skaičius tikslinių grupių
dalyvių, kurių visų poreikių negalėtų patenkinti projekto apimtys, reiktų pagalvoti apie
alternatyvias seminaro dalyvių atrankas į antrąjį etapą. Tai galėtų vykti pokalbio (šis
metodas uţima daugiau laiko) arba sudėtingesnės anketos pildymo pagalba.
Atrinktų asmenų sąraše turėtų būti pagrindinė informacija apie dalyvį ir būtinai
jo kontaktinė informacija. Asmenys galėtų patvirtinti parašu apie įsitraukimą į tolesnius šio
metodo etapus.
13
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Antras etapas: Tikslinės darbo grupės narių poreikių ir galimybių
nustatymas ir tinkamiausių lankstaus darbo formų parinkimas
Pagrindinis šio etapo uţdavinys yra padėti tikslinės grupės dalyviams nustatyti
pagrindinius savo poreikius ir galimybes bei pagelbėti jiems pasirenkant labiausiai tinkamas
lankstaus darbo formas. Tam galėtų būti taikomos šios priemonės:
1. Projekto dalyvių individualių poreikių ir galimybių nustatymas.
2. Individualius poreikius atitinkančių lankstaus darbo formų nustatymas.
Šio etapo galutinis rezultatas - tikslinės grupės narių suvokimas realių
(įgyvendinamų) savo poreikių ir jiems tinkamų lankstaus darbo formų.
Pirma priemonė: projekto dalyvių individualių poreikių ir galimybių nustatymas
Projekto dalyvių individualių poreikių ir galimybių nustatymui reikalingi klausimai, į
kuriuos atsakęs tikslinės grupės dalyvis galėtų dar kartą apmąstyti savo poreikius, nusistatyti
prioritetus ir kartu su specialistais padirbėti ties realių galimybių šiems poreikiams patenkinti
paieška. Taigi, šios priemonės įgyvendinimas reikalauja orientacinių klausimų iškėlimo,
atsakymo į juos ir interpretacijos. Projekto dalyviai ir vykdytojai gali naudoti toliau pateiktą
„Pagrindinių poreikių ir galimybių vertinimo anketą“ (ţiūrėti intarpą).
ANKETA
SAVO PAGRINDINIŲ POREIKIŲ IR GALIMYBIŲ VERTINIMO ANKETA
Kokie dabartiniai jūsų poreikiai:
Susirasti darbą
a) Taip
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Suderinti vaikų prieţiūrą (ar kitus įsipareigojimus šeimai) ir darbinę veiklą
a) Taip (nurodykite jums svarbiausią
14
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
įsipareigojimą(________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Kita (įrašyti
svarbiausius____________________________________________________________)
Jei jau anksčiau jums teko dirbti, ar tas darbas jus tenkino?
a) Taip (nurodykite jums labiausiai patikusį darbą (________________
________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite aprašyti, kokios aplinkybės pasikeitė, kad nustojote dirbti?
a) Taip (aprašykite __________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite išvardinti tris darbus, kurių jūs galėtumėte imtis jau rytoj, jei tik jie būtų
suderinami su jūsų asmeniniais poreikiais ir atsakomybėmis?
a) Taip (išvardinkite _________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
15
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Ar manote, kad dabar jūs turite reikalingą kompetenciją, kad galėtumėte pradėti dirbti
nedelsiant?
a) Taip (nurodykite, kokią _____________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite išvardinti sąlygas, kurių jums reiktų, kad galėtumėte suderinti savo asmeninius,
šeimos ir darbo įsipareigojimus?
a) Taip (kokiu būdu? __________________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite išvardinti laiką, kurį jūs galėtumėte skirti darbui:
a) Taip (kurias savaitės dienas ir kokiomis valandomis, gal kas antrą
savaitę___________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar turite galimybę dirbti namuose?
a) Taip (apibūdinkite
sąlygas________________________________________________________)
b) Ne
16
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
c) Negaliu atsakyti
Ar galite išvardinti keturias jums labiausiai patinkančias profesinė veiklos sritis?
a) Taip (išvardinkite
______________________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar uţsiimate kokia nors papildoma veikla, kuri susijusi su būsima jūsų profesine veikla?
a) Taip (nurodykite
______________________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite nurodyti asmenis, kurie galėtų pasidalinti vaikų prieţiūros ir kitomis šeimos
darbų atsakomybėmis, t.y. kai jūs darbe – priţiūrėtų vaikus ir pan.?
a) Taip (išvardinkite _________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite nurodyti institucijas, į kurias galėtumėte kreiptis dėl vaikų prieţiūros ir kitokios
šeimos darbų atsakomybėmis?
a) Taip (išvardinkite _________________________________________________)
17
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar mokėtės darbo paieškos būdų?
a) Taip (parašykite, kokių _____________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Gal galite įvardinti savo asmenines, šeimynines, sveikatos problemas, kurios gali kilti jums
pradėjus aktyvią profesinę veiklą?
a) Taip (išvardinkite _________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite išvardinti tris pagrindinius savo poreikius, kurie dabartiniu momentu jums
svarbiausi?
a) Taip (išvardinkite _________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar galite nurodyti tris jums svarbiausias darbo sąlygas?
a) Taip (nurodykite __________________________________________________)
18
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Ar norėtumėte geriau paţinti save, daugiau suţinoti apie darbinio mokymosi galimybes,
darbo paiešką?
a) Taip (nurodykite __________________________________________________)
b) Ne
c) Negaliu atsakyti
Iš viso atsakymų
a) Taip ____
b) Ne ____
c) Negaliu atsakyti ____
Profesionalus konsultantas ar socialinis darbuotojas turėtų paaiškinti
asmenims, pildţiusiems anketą, kaip interpretuoti savo atsakymų variantus. Jei tarp jų yra
asmenų, kurie į daugumą klausimų paţymėjo „b“ ir „c“ variantus, tokiu atveju gali reikšti,
kad šiems asmenims reikia papildomos psichologinės ir socialinės pagalbos siekiant aiškiai
suvokti ir išreikšti pagrindinius poreikius ir galimybes. Asmenys, kurie į daugumą atsakymų
atsakė pasirinkę „a“ variantą, turėtų analizuoti savo duomenis (patartina, kad jie neišmestų
anketos ir po duomenų apdorojimo, nes kai kurios informacijos jiems prireiks, kuomet
pereis į kitus metodo įgyvendinimo etapus). Uţpildę anketą asmenys turi glaustai pateikti šią
informaciją, kuri bus atspirties taškas lanksčių darbo formų, tinkančių asmens
individualiems poreikiams, identifikavimui (ţiūrėti intarpą „Galimybių pagrindiniams
poreikiams nustygo gairės“).
19
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
GALIMYBIŲ PAGRINDINIAMS POREIKIAMS NUSTATYMO GAIRĖS
PAGRINDINIAI MANO POREIKIAI IR GALIMYBĖS
Pirmas.__________________________________________________________________
Antras __________________________________________________________________
Trečias__________________________________________________________________
PROFESINĖS SRITYS, KURIOSE NORĖČIAU DIRBTI
Pirmas.__________________________________________________________________
Antras __________________________________________________________________
Trečias__________________________________________________________________
DARBO SĄLYGOS, KURIOS LEISTŲ SUDERINTI ASMENINIUS ŠEIMOS IR
DARBO ĮSIPAREIGOJIMUS
Pirmas.__________________________________________________________________
Antras __________________________________________________________________
Trečias__________________________________________________________________
DARBO LAIKAS KURĮ GALIU SKIRTI DARBUI NEPATIRDAMAS STRESO
SAVAITĖS DIENOS: ________________________________________________
VALANDOS PER SAVAITĘ: __________________________________________
VALANDOS PER DARBO DIENĄ:_____________________________________
KITA:
DARBO VIETA (GALI BŪTI VIENA AR KELIOS KOMBINACIJOS):
NAMUOSE________________________________________________________________
____
DALINAI NAMUOSE IR DABOVIETĖJE
___________________________________________
TIK UŢ NAMŲ
RIBŲ___________________________________________________________
GALIU DIRBTI BET
KUR________________________________________________________
ASMENYS IR INSTITUCIJOS, KURIOS PADĖS SUDERINTI DARBO IR ŠEIMOS
ATSAKOMYBES
Pirmas.__________________________________________________________________
Antras __________________________________________________________________
20
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Trečias__________________________________________________________________
Apmokymuose dalyvaujantis asmuo, uţpildęs aukščiau pateiktą formą, toliau
dirbs derindamas savo galimybes prie lankstaus darbo formų.
Antra priemonė: Individualius poreikius atitinkančių lankstaus darbo
formų nustatymas
Kad tai būtų galima padaryti pačiam, su minimalia konsultanto pagalba,
siūloma naudotis toliau pateiktomis gairėmis (ţiūrėti intarpą „Poreikių ir galimybių
atitikimas tam tikroms lankstaus darbo formoms“).
Poreikių ir galimybių atitikimo tam tikroms lankstaus darbo formoms nustatymas
LANKSTI DARBO PRADŢIA IR PABAIGA
Taip (atsako asmenys, kurių poreikių prioritete yra šeimos atsakomybės, dėl kurių jie negali
dirbti rytais (pavyzdţiu, neturi, kas nuvestų vaikus į ugdymo įstaigą ir kt.).
Ne (atsako asmenys, kuriems darbo pradţios ir pabaigos laikas neaktualus).
Kita (įrašo).
SUSPAUSTA DARBO SAVAITĖ
Taip (atsako asmenys, kurie trumpiau nei per penkias darbo dienas gali išdirbti penkių dienų
darbo krūvį.
Ne (atsako asmenys, kurie negali per darbo dieną dirbti daugiau kaip aštuonių darbo
valandų).
Kita (įrašo).
SUSPAUSTAS DARBO MĖNESIS
Taip (atsako asmenys, kurie gali dirbti mėnesio valandas per trumpesnį nei keturių savaičių
laikotarpį).
Ne (atsako asmenys, kurie gali dirbti tik suspaustą darbo savaitę arba tik aštuonias valandas
per dieną).
Kita (įrašyti).
VIRŠVALANDŢIAI
Taip (atsako asmenys, kurie gali dirbti viršvalandţius).
Ne
Kita (įrašyti).
LANKSTI DARBO VIETA
NAMUDINIS DARBAS
21
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Taip (atsako asmenys, kurie namuose turi galimybę dirbti namudinį darbą).
Ne (atsako asmenys, kurie dirbti apmokamo darbo namuose neturi galimybes arba turi
galimybę darbams, kuriems nereikia papildomos erdvės (vertimai, darbas prie kompiuterio).
Kita (įrašo).
DALINIS DARBAS NAMUOSE IR OFISE (ĮMONĖJE)
Taip (atsako asmenys, kurie dalį darbų (ne namudinių) gali dirbti namuose.
Ne (kurie neturi jokių galimybių dirbti namuose).
Kita (įrašyti).
DARBAS NE NAMUOSE IR „NEPRIRIŠTOJE“ DARBO VIETOJE
Taip (atsako tie, kurie gali dirbti mobilų darbą, t.y. darbą, kuomet paslaugos teikiamos
įvairiose vietose, kaip antai vairuotojai, agentai, paslaugos į namus ir pan.
Ne (atsako tie, kurie nori dirbti tik namuose ar stacionarioje darbo vietoje).
Kita (įrašyti).
Pirmas__________________________________________________________________
Antras__________________________________________________________________
Trečias__________________________________________________________________
DARBAS NETIPINIU LAIKU
Taip (atsako visi, kurie gali dirbti netipiniu laiku, pavyzdţiui, savaitgaliais, švenčių
dienomis, vakarais, naktimis, pamainomis).
Ne (atsako visi, kurie nori dirbti tipinę darbo dieną, t.y. nuo aštuonių iki penkių).
Kita (įrašyti).
ATOSTOGOS
Taip (atsako visi, kuriems šeimos atsakomybių derinimui labai svarbu atostogų padalinimas į
kelias dalis ar jas imti tam tikru laiku).
Ne (atsako tie, kurie atostogauti gali bet kuriuo laiku).
Kita (įrašyti).
DARBAS NE PILNO ETATO KRŪVIU
Taip (atsako visi, kurie gali dirbti maţesniu nei pusės etato krūviu).
Ne (atsako tie, kurie nori dirbti pilno etato krūviu ar didesniu).
Kita (įrašyti).
Vertinant asmens poreikių ir galimybių atitikimą tam tikroms lankstaus darbo
formoms, reikia atkreipti dėmesį į pozityvius atsakymus, nes kuo didesnis atsakymų „taip“
skaičius, tuo didesnės galimybės dirbti lankstų darbą, patenkinant savo asmeninius poreikius
22
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
ir išpildant prioritetines atsakomybes. Teigiamų atsakymų pozicijos kartu ţymi ir asmenims
tinkančias lankstaus darbo formas. Darbo paieškos, derybų ir atrankos etapuose lanksčias
darbo formas asmenys galės pateikti kaip savo privalumus.
23
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Trečias etapas: Tikslinės grupės apmokymas kaip ieškoti ir derėtis
lankstaus darbo
Šio etapo pagrindinis tikslas yra potencialaus darbuotojo pasirengimas realiai
lankstaus darbo paieškai, pateikiant save kaip optimalų vienos ar kitos lankstaus darbo
formos atlikėją. Siekiant sėkmingo šio etapo uţbaigimo galima taikyti šias priemones:
1. Padėti projekto tikslinės grupės dalyviui profesionaliai susikurti savo CV
(Gyvenimo aprašymą).
2. Padėti projekto tikslinės grupės dalyviams parengti lankstaus darbo formų
pasiūlymą darbdaviui.
3. Apmokyti projekto tikslinės grupės narius, kaip pateikti lankstaus darbo
pasiūlymą ir dėl jo kalbėtis su darbdaviu.
Pirma priemonė: padėti potencialiam darbuotojui profesionaliai susikurti savo CV
CV parengimas yra darbo paieškos pradţia. Daţnai CV ir kreipimosi laiškas
yra pirmas sąlytis su institucija, įmone ar organizacija, kurioje projekto tikslinės grupės
nariai nori įsidarbinti. Kai kuriems projekto tikslinės grupės nariams gali prireikti pagalbos
parengiant savo CV, pavyzdţiui, vyresnio amţiaus asmenims. CV rengimo tradicijos,
atkeliavę iš Vakarų Europos šalių, įsitvirtino Lietuvoje. Šiandien specialiose interneto
svetainėse galima rasti nemaţai patarimų ir pavyzdţių lietuvių kalba. Vis tik kai kuriems
ypač vyresnio amţiaus asmenims savarankiška darbo paieška internetu gali būti
problematiška. Tiems nariams, kuriems prireiktų pagalbos rašant CV, reiktų nurodyti
pavyzdţių ir paaiškinti pagrindinius CV rengimo dalykus. Projekto tikslinės grupės dalyviai
turi ţinoti, kad Gyvenimo aprašymas - tai jų pateikiami duomenys apie save pagal gana
grieţtą formą. Gyvenimo aprašyme turi atsispindėti ši informacija:
1. Vardas, pavardė.
2. Gimimo data.
3. Adresas, telefonai, jei turi - elektroninio pašto adresas.
4. Šeimyninė padėtis.
5. Išsilavinimas ir kvalifikacija.
6. Darbo patirtis. Nurodomas laikotarpis, kuriuo dirbta ar dirbama, įmonė,
pareigos (chronologiškai nuo karjeros pradţios iki šios dienos), taip pat galima aprašyti
pagrindines savo atliekamas uţduotis, apibrėţti atsakomybės sritis. Patikimiau ir atviriau
24
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
atrodo kandidatai, kurie nurodo konkrečias savo darbo vietas, o ne abstrakčią sritį, pvz.:
"reklamos agentūra".
7. Kita informacija:
Lankstumas: gebėjimas dirbti lankstų ar netipinio laiko darbą.
Kalbų mokėjimas (paprastai reikėtų ne tik paminėti mokamas kalbas, bet
ir įvertinti jų mokėjimo lygį, ypatingai tuo atveju, kai kalbos mokėjimas
yra akcentuojamas reikalavimuose kandidatams).
Darbo kompiuteriu įgūdţiai.
Specialūs kursai.
Kai kurie hobi.
8. Rekomendacijos. Nurodomi asmenys, kurie sutinka rekomenduoti, jų
telefonai.
CV gali būti pritaikyta konkrečiai darbovietei, t.y. prioritetine informacija
pateikiama ta, kuri labiausiai atspindi įgūdţius ir pasirengimą dirbti konkretų darbą.
Detalesnės informacijos pavyzdţių, kaip parengti CV, kokios daţniausiai daromos klaidos,
galima rasti adresu: http://www.cvmarket.lt/
Šios priemonės galutinis rezultatas: kiekvieno projekto tikslinės grupės dalyvio
parengtas asmeninis gyvenimo aprašymas.
Antra priemonė: Padėti darbuotojui parengti lankstaus darbo formų pasiūlymą
darbdaviui
Pasiūlyme turėtų būti parašyta darbo laikas ir krūvis, kuriuo darbuotojas galėtų
dirbti. Taip pat turėtų būti keletas alternatyvų, kurias darbdavys galėtų apsvarstyti ir
nuspręsti, ar gali pasiūlyti darbo vietą.
Kiekvieno darbuotojo atveju lankstaus darbo pasiūlymo parengimas bus
individualus ir turės atitikti realius darbuotojo poreikius ir galimybes, kuriuos darbuotojas
yra pasirengęs atsakingai išpildyti. Kita vertus, lankstaus darbo pasiūlymas gali būti
pateikiamas ir atsiţvelgiant į potencialaus darbo specifiką. Darbo uţduotys turi atitikti
lankstaus darbo organizavimą. Pavyzdţiui, lanksti darbo vieta negali būti pritaikyta paslaugų
sektoriuje, jei paslaugos teikiamos stacionarioje vietoje (kavinė, cheminė rūbų valykla).
Tačiau jei paslaugų sektorius yra susijęs su paslaugomis į namus, galima siūlyti lanksčios
darbo pradţios ir pabaigos laiko formą bei darbą netipiniu laiku, pavyzdţiui, savaitgaliais.
Rašant lankstaus darbo pasiūlymą konkrečiai darbo vietai reikėtų nurodyti,
kokiame konkurse projekto tikslinės grupės dalyvis pageidauja dalyvauti ir kokiu būdu jį
25
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
pasiekė informacija apie skelbiamą konkursą (laikraščio skelbimas, informacija internete ar
kt.). Tai nurodţius atsiveria galimybė apibendrinti savo apsisprendimo dalyvauti būtent
šiame konkurse motyvus ir akcentuoti tai, kodėl jūs esate tinkamas kandidatas šiai darbo
vietai. Taigi, paraiška, kuri daţnai yra rašoma labai formaliai, gali tapti svarbiu jūsų
motyvuotumo rodikliu, o tai kai kuriais atvejais net gali kompensuoti patirties ar įgūdţių
trūkumą. Dar daugiau, - jei projekto tikslinės grupės dalyvis yra susirinkęs informaciją apie
instituciją, į kurią kreipiasi darbo, pateikdamas lankstaus darbo pasiūlymą jis privalo
pabrėţti, kad darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros pagerinimas sustiprins jo darbinę
dvasią, motyvaciją ir pasišventimą įmonei. Jeigu lankstesnis darbo formatas reikalingas dėl
pareigų šeimoje, prašymo patenkinimas garantuotų, jog Jūs siesite savo ateitį su šia įmone ir
nebūsite verčiamas ieškotis darbinių alternatyvų. Tai taip pat pagerintų darbdavio reputaciją.
Tikslinių projekto grupių asmenų lankstaus darbo pasiūlymų variantai.
Vienišoms motinoms, kurioms tenka pagrindinė atsakomybė uţ savo vaikus,
daţnai tinka lanksčios darbo pradţios ir pabaigos laikas bei darbas sumaţintu krūviu.
Kadangi darbas sumaţintu krūviu atitinkamai maţina ir pajamas, rekomenduojama darbo
krūvį maţinti iki 0.8 ar 0,75 etato. Vienišoms motinoms, auginančioms vaikus, labai svarbu
atsakingai apmąstyti, kokiu krūviu jos gali dirbti, ištyrinėti viešųjų vaikų prieţiūros ir
ugdymo įstaigų darbo laiką ir galimybę jų vaikams gauti minėtų institucijų paslaugas.
Galvodamos apie darbo laiką jos taip pat turi ţinoti, kiek laiko reikės nuvykimui iki vaikų
ugdymo įstaigos, kelintą valandą jos priima vaikus ir panašiai. Nuo atsakingo šių galimybių
ištyrimo labai priklauso ir atsakingas lankstaus darbo valandų pasiūlymas. Pavyzdţiui, jei
vieniša motina augina ikimokyklinio amţiaus vaiką, kuris lanko vaikų lopšelį/darţelį, kuris
vaikus priima nuo aštuonių valandų ir uţsidaro šeštą valandą po pietų, tokiu atveju ji gali
pretenduoti dirbti stacionarų darbą pramonės ar paslaugų sektoriuje, kurio darbo
organizavimas leidţia lanksčią darbo pradţią ir pabaigą, darbą sumaţintu krūviu ar
suspaustos darbo savaitės krūviu, jeigu jos vaikus į vaikų prieţiūros įstaigą nuvestų kitas
asmuo. Taigi, vienišai motinai suderinti vaikų prieţiūros, auklėjimo bei darbo atsakomybes
išties yra sunku.
Toliau pateikiamas darbo laiko pasiūlymas, kuris galėtų tikti vienišai motinai
(tėvui), auginančiai vaiką.
Lankstaus darbo pasiūlyme darbdaviui galima pateikti tokius variantus:
Darbas piko metu, kuomet kitu metu darbdavys gražina laisvadienius
Šiuo atveju sutinkama dirbti daugiau valandų per dieną piko laikotarpiais. Šios
papildomos valandos yra uţregistruojamos įmonės dokumentuose ir vėliau darbuotojas gali
26
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
pasiimti apmokamų laisvadienių ne tokiu darbingu laikotarpiu. Darbdavys gali nustatyti
ribas, kiek valandų tokiu būdu Jūs galite sukaupti per metus, ir laiką, kada Jūs turite teisę
pasiimti laisvadienius. Tai galbūt nėra tinkamas pasirinkimas vienišiems tėvams/motinoms,
auginantiems vaikus, tačiau jei vieniši tėvai turi galimybę susiorganizuoti pagalbą vaikų
prieţiūrai piko metu, tai gali tapti puikia galimybe pasiimti laisvadienių šeimos poreikiams
tenkinti ne verslo piko metu.
Darbas nepilno etato krūviu
Šiuo atveju pasiūlyme nurodoma, kokiu krūviu darbuotojas gali dirbti. Vienišų
motinų pasiūlyme galima būtų nurodyti, kokiu krūviu jos galėtų dirbti, o jei yra galimybė -
po kiek laiko tą krūvį planuotų padidinti. Pavyzdţiui, jei vaiką šiuo metu reikia parvesti
namo, o po metų planuojama, kad vaikas vienas pareis iš mokyklos, tokiu atveju motina gali
pateikti darbdaviui pasiūlymą dirbti 0,75 etato nurodant, kad po metų ji turėtų galimybę
dirbti pilnu etatu.
Darbas nekintančiu grafiku
Jeigu projekto tikslinės grupės dalyviai dėl atsakomybių šeimoje derinimo gali
dirbti tik nekintančiu grafiku, tai taip pat galima paţymėti darbo pasiūlyme. Nekintančiam
darbo grafikui sudaryti gali būti palankios šios lankstaus darbo formos:
• suspausta darbo savaitė;
• sureguliuotos darbo valandos;
• darbas nepilno etato krūviu, nustatytu laiku.
Darbo nekintančiu grafiku pasiūlymuose reiktų nurodyti valandas, kuriomis
darbuotojas gali dirbti, bei darbo krūvį. Tokie lankstaus darbo laiko grafikai gali būti
priimtini vienišoms motinoms, turinčioms galimybę pasinaudoti senelių ar kitų asmenų
pagalba, kurie kelias dienas per savaitę priţiūrėtų vaikus. Arba tokiu atveju, kai netoli darbo
vietos veikia vaikų darţelis, kurį lanko vaikai, kuris pradeda ir baigia darbą ilgesniu
intervalu nei būsimas vaiko motinos darbas.
Suspaustos darbo savaitės pavyzdys 1 etato krūviui, paslaugų ar pramonės sektoriui
Darbas tik dienos valandomis
Tinka vienišoms motinoms, kurios leidţia vaikus į darţelį, esantį
netoli darbo vietos. Nerekomenduotina vyresnio amţiaus asmenims.
Pirmadienis
Antradienis 7.30 -18.30
Trečiadienis 7.30 -18.30
27
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Ketvirtadienis 7.30 -18.30
Penktadienis 7.30 -18.30
Šeštadienis
Sekmadienis.
Darbas dienos ir nakties valandomis
Tinka vienišoms motinoms, kurios turi galimybę naudotis vaikų
formaliomis ar neformaliomis vaikų prieţiūros paslaugomis. Tinka
moterims, grįţtančioms po ilgesnės pertraukos į darbo rinką.
Nerekomenduotina vyresnio amţiaus asmenims.
Pirmadienis 8.30- 16.30
Antradienis 8.30- 16.30
Trečiadienis
Ketvirtadienis
Penktadienis 8.30 iki 8.30 (para)
Šeštadienis
Sekmadienis.
Darbas kintančiu grafiku
Šiuo atveju tinka visos lankstaus darbo formos, tačiau dėl jų darbuotojas su
darbdaviu turėtų derintis kiekvieną mėnesį ar kas ketvirtį. Darbo kintančiu grafiku
pasiūlymas turi atitikti ir įmonės darbo organizavimo specifiką, ir darbuotojo poreikius.
Pavyzdţiui, jei darbuotojas dirba pramonės sektoriuje, kuomet darbas organizuojama
pamainomis, darbuotojas gali prašyti koreguoti pamainų laiką, atitinkamai derindamasis tiek
prie asmeninių galimybių, tiek prie darbdavio galimybių. Tokiame sektoriuje realizuoti
lankstaus darbo pasiūlymą būtų lengviau, jei darbdavys ţinotų ir kitų darbuotojų galimybes.
Todėl derinant lankstaus darbo pamainomis grafiką su darbdaviu būtų gerai, jei darbdavys ar
darbuotojas ţinotų asmenis, kurie gali į darbą ateiti lanksčiomis valandomis. Jei, pavyzdţiui,
po ilgesnės pertraukos į darbo rinką grįţtanti moteris ar vyresnio amţiaus asmuo gali dirbti
lanksčiu laiku, tai šis pasiūlymas gali būti labai patrauklus darbdaviui, kadangi tai jam
atveria galimybę kintančio grafiko pasiūlymą suderinti su tų darbuotojų darbu, kurie gali
dirbti tik nekintančiu grafiku.
28
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Darbo kintančiu grafiku pavyzdys
0,5 etato krūviui. Kiekvieno mėnesio savaičių grafikas suderinamas
su darbuotoju prieš dvi savaites (vėliausia prieš savaitę)
1 mėnesio savaitė
Pirmadienis 8-17 val.
Antradienis 17-21 val.
Trečiadienis laisva
Ketvirtadienis 17-21.00 val.
Penktadienis 8-12 val.
Šeštadienis laisva
Sekmadienis. laisva
2 mėnesio savaitė
Pirmadienis laisva
Antradienis laisva
Trečiadienis 8-17 val.
Ketvirtadienis 8-17 val.
Penktadienis 8-12 val.
Šeštadienis laisva
Sekmadienis. laisva
3 mėnesio savaitė
Pirmadienis 17-21.00 val.
Antradienis 8-12 val.
Trečiadienis 8-17 val.
Ketvirtadienis 17-21.00 val.
Penktadienis laisva
Šeštadienis laisva
Sekmadienis. laisva
4 mėnesio savaitė
Pirmadienis 8-21 val.
Antradienis 8-21 val.
Trečiadienis laisva
Ketvirtadienis laisva
29
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Penktadienis laisva
Šeštadienis laisva
Sekmadienis. laisva
Pateikiant gerai apgalvotą pasiūlymą dėl lankstaus darbo varianto reikia įveikti
išankstinę nuostatą, kad darbdavys į tai neatsiţvelgs. Gerai apmąstyti lankstaus darbo
variantai yra didelė pagalba personalo skyriui, planuojančiam ir organizuojančiam
darbuotojų laiką. Personalo vadybininkai turėdami kiekvieno darbuotojo galimybes galėtų
efektyviau atlikti savo uţduotis. Intarpe „Lankstaus darbo pasiūlymas paslaugų įmonei“
pateikiamas lankstaus darbo pasiūlymo pavyzdys. Tačiau reikia nepamiršti, kad kiekvienas
lankstaus darbo pasiūlymas yra labai individualus, gerai apmąstytas, atspindintis darbuotojo
poreikius bei atsakomybes.
Lankstaus darbo laiko paslaugų įmonei, kuri dirba nuo 7 iki 22 val., pasiūlymas
Ona Onaitė
Saltoniškių 100-100
Vilnius
Tel. 8666666666
Klinikinės ligoninės direktoriui
Lankstaus darbo pasiūlymas slaugytojos darbo vietai
GERBIAMAS DIREKTORIAU
Manau, kad esu verta dėmesio kandidatė į slaugytojos pareigas. Jūsų siūlomas darbas
atitinka mano kvalifikaciją: daugiausiai praktinės patirties turiu ligonių slaugymo bei
bendravimo su pacientais srityse, laisvai kalbu angliškai ir rusiškai, turiu šios srities diplomą
ir licenciją.
Neabejoju, kad mano ţinios, įgūdţiai, praktinė patirtis bei asmeninės savybės, tokios kaip
iniciatyvumas, komunikabilumas, sugebėjimas greitai įsisavinti ţinias, atsakingumas, gali
būti sėkmingai panaudotos Jūsų institucijoje siekiant jos tikslų įgyvendinimo.
Aš rimtai ţiūriu į įsipareigojimus. Manau, kad pagrindinių įsipareigojimų, tokių kaip darbo
ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros pagerinimas, sustiprintų mano darbinę dvasią,
motyvaciją ir pasišventimą įmonei. Man reikalingas lankstesnis darbo formatas dėl pareigų
30
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
šeimoje. Esu rimtai apmąsčiusi šias lankstaus darbo alternatyvas:
1. Galiu dirbti kas antrą savaitgalį ir darbo dienomis nuo 8.30 iki 16 val.
pilno etato krūviu.
2. Galiu dirbti darbo dienomis 8.30-16 val. maţesniu nei 1 etatas
krūviu.
3. Galiu dirbti kas antrą savaitgalį. Taip pat penktadienio arba šeštadienio
naktimis.
4. Pageidaučiau galimybės atostogauti dviem etapais, kad galėčiau
daţniau ilgesniais tarpais būti su vaiku.
5. Sutikčiau dirbti bandomąjį laikotarpį.
6. Sutikčiau dirbti trumpalaikį darbą, jei dėl ligos ar kitų prieţasčių reikia
pavaduoti kitą darbuotoją.
Tikiuosi, kad mano kandidatūra Jus sudomino ir maloniai laukiu Jūsų atsakymo. Mielai
susitikčiau su Jumis Jums patogiu metu.
Pagarbiai,
Ona Onaitė
Labai svarbu projekto tikslinės grupės dalyviams apmąstyti savo galimybes
dirbti netipišku laiku ir netipinėje vietoje, t.y. namuose. Šie apmastymai ir tokio pobūdţio
lankstaus darbo formos galėtų būti pateikiamos darbo skelbimuose. Netipinio darbo
alternatyvos, kurias galėtų apmąstyti ir pateikti savo pasiūlymuose projekto tikslinės grupės
nariai:
1. Darbas savaitgaliais.
2. Darbas įmonės veiklos piko valandomis.
3. Darbas pagal iškvietimą.
4. Naktinis darbas.
5. Pasiūlymas dirbti savo patalpose (pavyzdţiui, namudinį darbą, savo
kompiuteriu namuose atlikti vertimą, maketavimo darbus ir pan.).
6. Trumpalaikis darbas.
Kiekvienam lankstaus darbo pasiūlymui projekto tikslinės grupės asmuo turi
turėti argumentų. Šios priemonės rezultatas turėtų būti kiekvieno darbuotojo parašytas
lankstaus darbo pasiūlymas, kurį jis galėtų patalpinti darbo paieškos skelbimuose ir/ar dėl
31
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
kurio jis galėtų ruoštis pokalbiui su darbdaviu. Dėl to labai svarbu, kad lankstaus darbo
pasiūlymą rašytų pats projekto tikslinės grupės dalyvis, o projekto konsultantas jam tik
padėtų.
Trečia priemonė: Apmokyti projekto tikslinės grupės narius, kaip pateikti lankstaus
darbo pasiūlymą ir dėl jo kalbėtis su darbdaviu
Šios priemonės tikslas - padėti tikslinės grupės nariams realizuoti lankstaus
darbo pasiūlymą. Tam reikia rasti būdus, kaip pasiūlymas galėtų pasiekti darbdavį bei
pasiruošti pokalbiui. Gali būti, kad projekto įgyvendinimo eigoje tikslinės grupės asmenys,
ieškantys darbo, turės galimybę kalbėtis su darbdaviais, kuriuos pasiūlys projekto
vykdytojai. Tačiau jei šiuo būdu lankstaus darbo pasiūlymai nebus įgyvendinti, reikėtų
apmąstyti:
kokiais informacijos kanalais paskelbti lankstaus darbo pasiūlymą;
kaip rasti informacijos ir savo pasiūlymus priderinti prie darbo vietų
pasiūlos.
Rekomendacijas, kokiais kanalais paskelbti lankstaus darbo pasiūlymą, gali
pateikti projekto vykdytojai arba jų paieška gali būti kolektyvinio darbo rezultatas. Tačiau
išsiųsti pasiūlymą būtų individualus kiekvieno tikslinės grupės asmens uţdavinys.
Savo lankstaus darbo pasiūlymą derinat prie darbo vietų pasiūlos reiktų
individualios ar grupinės atitinkamo sektoriaus darbo vietų paieškos strategijos. Šis būdas
pareikalautų ne tik darbdavio skelbimų perţiūros, bet ir lankstaus darbo pasiūlymams
tinkančių atrankų bei informacijos susirinkimo ir susipaţinimo su skelbimą pateikiančia
įmone ir jos veikla.
Projekto vykdytojas (konsultantas) galėtų arba pats, arba samdyto lektoriaus
pagalba apmokyti projekto tikslinės grupės narius, kaip ruoštis pokalbiui su darbdaviu, kaip
tinkamai reaguoti į darbdavio atsakymą, ką reiškia derėtis ir pan. Tikslinės grupės asmuo
(vieniša motina, vyresnio amţiaus asmuo ar moteris, norinti po ilgesnės pertraukos
integruotis į darbo rinką) turėtų gauti elementarias ţinias, kaip pasirengti pokalbiui su
darbdaviu. Įgūdţių įtvirtinimui gali būti panaudoti praktiniai uţsiėmimai, kai vienas
darbuotojas įsijaučia į darbdavio poziciją, o kitas uţima ieškančio ir pateikiančio lankstaus
darbo pasiūlymą poziciją. Olandų ekspertai pataria lankstaus darbo derybų metu nepamiršti
darbdavio interesų (ţiūrėti intarpą).
32
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Patarimai, kaip ruoštis pokalbiui su darbdaviu dėl lankstaus darbo
Susikurkite strategiją.
Suplanuokite, kaip elgsitės per derybas, uţsirašykite naudingas pastabas, kurias
vėliau galėsite pasiimti su savimi eidama į pokalbį su darbdaviu.
Jeigu esate kuruojama atitinkamos įdarbinimo ţinybos - aptarkite savo planus su šios
ţinybos darbuotojais. Paprašykite pagalbos ir patarimų, kaip išsiderėti lanksčias darbo
sąlygas.
Pasikalbėkite su kitais ţmonėmis – tėvais, globėjais ar draugais - nes jie gali turėti
patirties derybose su darbdaviais dėl lankstesnio darbo grafiko bei pasiūlyti racionalių idėjų.
Derėkitės su darbdaviu.
Paprašykite savo darbdavio paskirti Jums laiką susitikimui, kuriame norėtumėte
aptarti lankstaus darbo perspektyvas. Pokalbio metu išdėstykite visus svarbiausius faktus,
prieţastis, dėl ko norite keisti savo darbo formatą, galimų problemų sprendimus. Jums
derėtų pabrėţti lankstaus darbo atnešamą naudą verslui.
Derėtis pradėkite nuo lengviausių dalykų; pasiūlykite apsvarstyti lankstaus darbo
formato taikymo bandomąjį laikotarpį, kad abi pusės pasitikrintų, kaip tai veikia praktikoje.
Turėtumėte pasiteirauti darbdavio, ar jis mato potencialių problemų ir sprendimo variantų,
kurių Jūs pati nepaminėjote.
Būkite lanksti ir sukalbama – turėkite omenyje, kad Jūsų darbdavys yra atsakingas uţ
visą organizaciją, todėl turi apsvarstyti visus įmanomus faktorius.
Įdarbinimo agentūrų internetinėse svetainėse gausu patarimų, kaip ruoštis
pokalbiui su darbdaviu. Juos perţvelgti gali būti projekto dalyvių, turinčių prieigą prie
interneto, namų darbų uţduotis. Toliau pateikiamas vienas iš patarimų (ţiūrėti intarpą
„Patarimai ruošiantis pokalbiui su būsimu darbdaviu“).
PATARIMAI RUOŠIANTIS POKALBIUI SU BŪSIMU DARBDAVIU
Pasiruošimas
Surinkite kuo daugiau informacijos apie įmonę, su kurios atstovu susitinkate. Gerai
pagalvokite apie poziciją, kurioje norėtumėte dirbti.
Atidţiai perskaitykite savo kreipimosi laišką ir CV, kuriuos siuntėte, pagalvokite,
kaip paaiškinsite teigiamus ir neigiamus aspektus.
Pagalvokite apie galimus klausimus, kuriuos Jums gali uţduoti, pasiruoškite
atsakymus.
Gerai apmąstykite, ką norėtumėte pasakyti apie save ir pageidaujamą darbą.
33
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Tvarkingai apsirenkite. Idealu būtų ţinoti, kaip toje organizacijoje rengiamasi, ir
Jums pavyktų prisitaikyti prie jos stiliaus.
Atvykus į pokalbį su darbdaviu
Niekada nevėluokite bei nesistenkite atvykti anksčiau. Abiem atvejais galite sudaryti
papildomų rūpesčių.
Atsakinėdami į klausimus ţiūrėkite pašnekovui į akis, bet nespoksokite be saiko.
Kalbėkite ramiai, aiškiai, nedemonstruokite emocijų, ypač neigiamų.
Pokalbio metu niekada neminėkite nieko blogo apie buvusius ar esamus darbdavius.
Į klausimus atsakinėkite konstruktyviai, nepasakokite ilgų istorijų.
Būkite atidus, nepertraukinėkite pašnekovo, įdėmiai klausykitės.
Stenkitės suvaldyti nerimą, įtampą, nepereikite į gynybą, ţinokite, kad gali būti
uţduoti provokuojantys klausimai.
Tipiniai klausimai, kurių galite tikėtis
Kodėl Jūs norite dirbti šioje įmonėje?
Kodėl pretenduojate į šias pareigas?
Kodėl norite keisti darbą?
Kokią patirtį turite šioje srityje?
Kodėl mes turėtume Jus priimti į darbą?
Išvardinkite savo stipriausias ir silpniausias savybes.
Kas nepatiko ankstesniame darbe?
Kokie Jūsų profesiniai pasiekimai?
Kuo Jūs geresnis uţ kitus kandidatus?
Ką apie Jus galėtų papasakoti buvę darbdaviai ar kolegos?
Ką galėtumėte pasakyti apie savo buvusį vadovą?
Ar galėtumėte gauti rekomendacijas?
Kaip elgiatės konfliktinių situacijų metu?
Ar esate turėjęs pavaldinių? Kaip elgdavotės su jais?
Kodėl tiek laiko nedirbote?
Kokio atlyginimo norite?
Uţ ką ţmogui mokama alga?
Ką esate girdėjęs apie mūsų įmonę?
Kaip įsivaizduojate save mūsų įmonėje po vienerių, dvejų,… metų?
34
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Be šių tipinių klausimų labai daţnai uţduodami netipiniai, provokuojantys, kartais agresyvūs
klausimai, pvz.:
Jeigu Jūs sakote, kad esate protingas ir sumanus ţmogus, tai kodėl nesate turtingas?
Ką galvojate apie gatvės prekeivius ar valkatas?
Kodėl pageidaujate tokio maţo (ar didelio) atlyginimo?
Kaip įsitikinti, ar esate doras ţmogus?
Kaip rodo olandų patirtis, besiruošiantis deryboms dėl lankstaus darbo, turi
turėti argumentų, susijusių su sritimis, kurios labai aktualios darbdaviui. Todėl patartina
kreipti dėmesį į šių sričių argumentus:
Prisitaikymas prie klientų poreikių
Jūsų darbdavys gali atmesti Jūsų prašymą, jeigu tai sumaţins jo verslo jautrumą
klientų poreikiams. Paaiškinkite darbdaviui, kad lankstus darbo laikas leis jo verslui geriau
ir daugiau valandų per dieną tenkinti klientų poreikius.
Darbas ne piko metu
Darbas ne piko metu padidintų Jūsų darbo našumą, nes tuomet būna maţiau
trikdţių. Pavyzdţiui, jeigu dirbate klientų aptarnavime, ankstyvesnė darbo pradţia ir vėlyva
pabaiga leistų Jums atsigriebti su kanceliariniu darbu ir dokumentacija, kuomet klientai
nebeskambina ir netrikdo darbo.
Viršininkų prieţiūros trūkumas
Jūsų darbdavys gali argumentuoti, jog Jums dirbant pamainomis įstaigos
vadovybė ne visada galės dalyvauti ir koordinuoti Jūsų darbą. Nusistatykite, ar Jūsų darbe
yra uţduočių, kurios nereikalauja nuolatinės viršininkų prieţiūros ir kurias Jūs galite atlikti
individualiai, be kitų dalyvavimo. Arba kaip alternatyvą galėtumėte pasiūlyti darbdaviui,
kad retkarčiais Jus koordinuotų ne tiesioginis Jūsų viršininkas, o bet kas, kas dirba tomis
pačiomis valandomis, kaip ir Jūs.
Išdirbtų valandų apskaitos vedimas
Jūsų darbdavys gali argumentuoti, jog bus sudėtinga vesti Jūsų išdirbtų valandų
apskaitą. Galite pabandyti adaptuoti sistemą, kurią naudoja Jūsų darbovietė taip, kad ši
registruotų Jūsų darbo valandas. Yra ir kitų būdų fiksuoti Jūsų darbo grafiką: registruoti Jūsų
išdirbtas valandas ir būsimą darbo laiką atitinkamame tablo ar įmonės tabelyje arba įvesti
Jūsų darbo valandų planą į elektroninį dienoraštį ar kalendorių, prie kurio prieigą turėtų ir
Jūsų viršininkas.
Suplanuoti pokyčiai versle
35
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Jūsų darbdavys gali sakyti, jog sureguliuotos darbo valandos neatitinka įmonės
struktūrinių pokyčių planų, tokių kaip kompanijos reorganizacija. Tai bene sunkiausiai
atremiamas argumentas. Šios problemos sprendimai priklausytų nuo to, kokius konkrečiai
struktūrinius pokyčius planuoja Jūsų darbdavys.
Ketvirtas etapas: Pagalba tikslinės grupės nariams realiame lankstaus
darbo paieškos ir derybų procese
Pagrindinis šio etapo tikslas yra suteikti darbo ieškantiems asmenims
psichologinį palaikymą bei pagalbą ieškant potencialių darbdavių. Šiam tikslui pasiekti
galima naudoti tokias priemones:
1. Kiekvienam projekto dalyviui paskirti supervizorių ir suteikti informaciją,
kokios pagalbos ir paramos iš jo gali tikėtis.
2. Palaikymo pagalba derantiems dėl lanksčios darbo vietos darbo pradţioje.
Pirma priemonė: Kiekvienam projekto dalyviui paskirti supervizorių ir suteikti
informaciją, kokios pagalbos ir paramos iš jo gali tikėtis.
Labai svarbu, kad realiame lankstaus darbo pasiūlymo darbdaviui etape
projekto tikslinės grupės asmuo nebūtų paliktas visiškai vienas. Todėl reikėtų kiekvienam
asmeniui paskirti supervizorių, į kurį jis galėtų kreiptis paramos ir palaikymo.
Šios priemonės rėmuose supervizorius tikslinės grupės nariams galėtų
organizuoti savitarpio pagalbos grupes, t.y. suteikti galimybę projekto tikslinės grupės
nariams nustatytu laiku rinktis tam tikroje vietoje ir bendrai aptarti darbo paieškos, pokalbių
su darbdaviu ir kitas šeimos ir darbo derinimo patirtis.
Antra priemonė: Palaikymo pagalba ieškantiems ir dalyvaujantiems derybose dėl
lankstaus darbo
Įgyvendinat šią priemonę darbuotojas ieško potencialios lanksčios darbo
vietos (arba dalyvauja interviu su projekte dalyvaujančiu lanksčią darbo vietą siūlančiu
darbdaviu) ir pagal poreikį gauna palaikymą iš:
supervizoriaus;
savitarpio palaikymo grupės.
Optimalu, jei projekto vykdytojas galėtų suorganizuoti savitarpio pagalbos
grupes pagal panašius poreikius, kaip vienišos motinos (tėvai), moterys, po ilgesnės
36
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
pertraukos grįţtančios į darbo rinką, vyresnio amţiaus grupės asmenys. Tokiu atveju
asmenims yra lengviau dalintis patirtimi.
Apibendrintai galima teigti, kad šios priemonės realus įgyvendinimas labai
priklausys nuo situacijų, kurios kils ieškant darbo ir derantis dėl lankstaus darbo grafiko su
darbdaviu.
Šios priemonės galutinis rezultatas yra baigtos derybos dėl lankstaus darbo
vietos. Optimalus variantas - kai suteikiama lanksti darbo vieta, bet gali būti ir priešingas
rezultatas.
37
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Antras metodas. Lankstus darbas kaip organizacinės kultūros dalis:
lankstumo organizavimas pagal individualius poreikius ir darbdavio
pasiūlytas valandas.
Trumpas pagrindimas
Šiuolaikinės verslo organizacijos neabejoja organizacinės kultūros, kaip
personalo valdymo priemonės veiksmingumu. Tai rodo ne tik praktinių koncepcijų,
metodikų, šioje srityje dirbančių konsultantų gausa, bet ir eilė sėkmės istorijų. Daţnai jos
yra susijusios su sąlyginai netradicinių personalo valdymo metodų taikymu – komandiniu ar
tinkliniu darbu, lyderyste ir kt.. Lankstaus darbo palaikymui taip pat yra reikšmingas
organizacinės kultūros taikymas. Šiuo atveju organizacinė kultūra atlieka vadinamąją „klijų
funkciją“, reikšmingą neintegralios personalo aspektu organizacijos socializavimui,
orientavimui pagal vertybes ir kryptis. Taip pat organizacinė kultūra gali būti susieta su
įmonės (ar plačiau verslo) politika. Šias sąsajas turėtų grįsti ne tik pelno, augimo ar galimi
kiti vertybiniai orientyrai, bet ir į lankstumą, asmeninę atsakomybę, o kartu ir darbo
rezultatus orientuotos vertybės.
Pirmas etapas. Lankstaus darbo bei socialinės atsakomybės vertybės
verslo politikoje.
Lankstaus darbo nuostatų/tikslų įtraukimo į verslo politiką 1 etapo tikslai:
Įvertinti bei sustiprinti/pakeisti esamas organizacinės politikos
nuostatas;
Supaţindinti su esama verslo politika organizacijos darbuotojus.
Lankstaus darbo vertybių įtraukimo į verslo politiką priemonės:
Organizacijos vadovų bei steigėjų susitikimas/diskusija dėl
organizacijos tikslų/vertybių perţiūrėjimo.
Dokumentų atspindinčių verslo politiką perţiūrėjimas bei koregavimas.
Programos tikslo įgyvendinimui numatyti šie veiksmų atlikimo rodikliai:
Perţiūrėtos įmonės ar personalo politikos nuostatos.
Įvertinti darbo lankstumo bei socialinės atsakomybės nuostatos įmonės
politikos dokumentuose.
38
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Pirma priemonė. Organizacijos vadovų bei valdybos narių susitikimas/diskusija dėl
organizacijos tikslų/vertybių perţiūrėjimo
Tarp Lietuvos verslininkų yra populiarus posakis „jog nieko nėra pastovesnio
uţ pokyčius“. Išties šis posakis atspindi verslo aplinką, kurią apsprendţia aukšta
konkurencija bei nepalankios aplinkos poveikiai. Taigi nuolatinis įmonių veiklos
tobulinimas yra būtina sąlyga, siekiant išlikti konkurencingais rinkos dalyviais. Kita vertus
pokyčiai ne visuomet vyksta sklandţiai. Pavyzdţiui, įmonė pritaikiusi klientų valdymo
sistemą paslaugų skyriaus veiklos gerinimui, greičiausiai susidurs su nemaţu darbuotojų
pasipriešinimu ir nepasitenkinimu. Dėl šių pokyčių darbuotojams teks keisti darbo įpročius,
formuoti naujus įgūdţius. Kitas aspektas: jūsų darbuotojai gavo lankstaus laiko valdymo
mokymus, o dėl to reikės keisti ir tobulinti procesus. Šie pavyzdţiai iliustruoja, kad pokyčių
valdymas gali būti keblus dalykas. Kita vertus, galima retoriškai klausti: kaip pasiekti, kad
pokyčiai patobulintų įmonės veiklą, o ne tik vargintų bei apkrautų personalą.
Daugelis akademikų, konsultantų ir pačių verslininkų pastebi, kad pokyčiai
turėtų būti planingi. Jie turėtų apimti tiek sistemingą inicijavimą, tiek nuoseklų, iki galo
išbaigtą įgyvendinimą. Kalbant apie inicijavimą galima pastebėti, kad įmonių vadovai
susiduria su baimėmis ir dvejonėmis (remiamasi nuostatomis „dabar negerai, bet gal bus dar
blogiau“). Išties ieškant sprendimų galima pastebėti, kad pokyčių reiktų imtis ne tik
programiniais principais ir dokumentais, bet ir keisti/patobulinti pagrindines įmonės
nuostatas (vadinamąją politiką), įmonės vertybinius orientyrus.
Įmonės veiklos arba personalo (šį lygmenį apspręstų poreikiai) keitime siūlome
atsiţvelgti į dviejų nuostatų kryptis:
Lankstaus darbo metodų taikymas, kaip įmonės personalo valdymo
prioritetas
Socialinė įmonių atsakomybė.
Lankstaus darbo metodų taikymas, kaip įmonės personalo valdymo prioritetas.
Ruošiantis įmonės politikos perţiūrai reiktų diskusijų dalyvius atkreipti dėmesį į du dalykus.
Lankstaus darbo metodai gali būti grindţiami naudos įmonei kategorija. Šiuo atveju
lankstumas gali būti ekonominių sunkumų įveikimo pagrindu. Tai įmonei gali padėti
išspręsti problemas. Įmonė lankstų darbą gali naudoti, kaip alternatyvą darbuotojų
atleidimui.
Kitas aspektas, technologinės bei darbo proceso organizavimo naujovės. Įmonė
taikydama lankstaus darbo metodus gali prisiderinti prie technologinių naujovių, t.y.
39
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
kompiuterio valdomų gamybos ir paslaugų teikimo procesų (tinklinis darbas, uţduočių
atlikimas namuose ir pan.). Aišku lakstumas daro uţduočių skyrimą kompleksiškesniu, o tai
apsunkina įmonės vadybą. Darbo ir šeimos poreikių derinimo, nedalyvaujančių darbo
rinkoje grupių (vyresnio amţiaus ţmonės, neįgalieji) įdarbinimo idėjos yra ne tiesioginės
ekonominės naudos, o įvaizdţio, socialinio pasitikėjimo formavimo priemonė. Tiesa, šiuo
aspektu įdarbinimas taikant lankstaus darbo metodus daţnai yra remiamas valstybės, ES per
subsidijuojamo įdarbinimo programas.
Socialinėje įmonių koncepcijoje ir verslo praktikoje akcentuojami du dalykai.
Pirmiausiai tai yra vertybinėmis sąvokomis apibrėţtas terminas. Antra, jis apima santykių su
suinteresuotais veikėjais aspektą.
Nagrinėjant socialinių atsakomybių vertybinį aspektą galima pastebėti, kad
lankstus darbas yra atsakomybių derinimo priemonė. Antai vienišoms motinoms arba
tėvams, auginantiems vaikus, yra tikras iššūkis suderinti uţimtumo reikalaujančias
atsakomybes privačioje ir viešoje sferose, t.y. darbą ir šeimą. Taigi šiuo atveju įmonė,
įdarbinanti vienišą tėvą lankstaus darbo pagrindu, gali būti suprantama, kaip veikėjas
palengvinantis šių atsakomybių įgyvendinimą. Be didesnių išlygų galima teigti, kad įmonė
taikanti lankstų darbą socialinėje ar nuo darbo rinkos atskirtyje esančių grupių atstovams
leidţia suderinti privačias ir viešąsias atsakomybes. Tuo pat metu ji pati realizuoja socialinės
atsakomybės iššūkį, kuris šiuo atveju yra ne tik tuščias retorinis elementas.
Šios programos kontekste suinteresuotieji veikėjai turėtų būti ES, LR valdţios
institucijos. Pastarosios institucijos teikia paramą subsidijuojamų darbo vietų kūrimui. Kartu
ši parama yra finansiškai reikšmingai ir projekte dalyvaujančiai įmonei. Tiesiogiai
suinteresuotų veikėjų grupei galima būtų priskirti organizaciją
administruojančią/įgyvendinančią minėta projektą. Tam tikra prasme tai yra uţsakovas
atliekantis įdarbinimo programos stebėseną, kontrolę. Netiesiogiai organizacijai turėtų būti
svarbios ir atskiros visuomenės grupės, - vieniši tėvai, priešpensijinio amţiaus ţmonės ir
pan.. Savaime suprantama pastarosios grupės nėra instituciniai veikėjai, kaip minėtos kiek
anksčiau. Kita vertus kuriant verslo filosofijos nuostatas yra svarbus ne tiek ryšių su
suinteresuotais veikėjais valdymas, bet vertybinio pobūdţio nuostatos.
Vadovų bei valdybos narių susitikimas/diskusija dėl organizacijos
tikslų/vertybių perţiūrėjimo galėtų būti orientuojamas ne tik į bendrąją diskusiją, bet ir
pasinaudoti siūlomais analizės metodais:
40
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
a) Smegenų šturmo metodu. Tinkamai adaptavus gerai ţinomą kūrybinio
mąstymo inicijavimo metodą galima tiksliau apsibrėţti politikos
formuluotes.
b) Suinteresuotų asmenų analizės metodas.
Suinteresuotų asmenų analizės įmonės politikos tikslinimui
Pirmajame suinteresuotų asmenų analizės etape yra nustatomi pagrindiniai
suinteresuoti asmenys. Reiktų atkreipti dėmesį į kelis aspektus. Svarbiausias suinteresuotų
asmenų analizės tikslas - sukurti kaip galima aiškesnį „veikėjų" vaizdą. Pirmiausiai reikėtų
tiksliai nustatyti pagrindinius grupių interesus. Skirtingos grupės, atliekančios skirtingus
vaidmenis, naudosis skirtingais kriterijais vertindamos įmonės veiklą. Reikia aiškiai atskirti
šias grupes, kad įmonė galėtų patenkinti kiekvienos jų poreikius.
Antrajame analizės etape reikia nustatyti, kokiais kriterijais vadovaujasi
suinteresuoti veikėjai vertindami institucijos veiklą. Verslo plano koregavimo
grupė turėtų bandyti daryti tam tikrus spėjimus. Kartais naudinga paklausti
pačių suinteresuotų asmenų.
Trečiame etape vadovaujantis suinteresuotų veikėjų kriterijais atliekamas
įmonės
veiklos vertinimas. Šis vertinimas neturėtų būti labai išsamus. Uţtenka nustatyti, ar pagal
suinteresuotų veikėjų kriterijus įmonė dirba blogai, gerai ar labai gerai - tai tolesnės
diskusijos pagrindas. Diskutuojama turėtų būti tokiomis temomis, kaip suinteresuotų asmenų
nurodomi institucijos pranašumai ir trūkumai bei galimybės ir grėsmės. Šie trys etapai
leidţia įmonės vadovams apsispręsti dėl įmonės politikos nuostatų, susijusių su lankstumu,
socialine atsakomybe, pakoregavimo. Suinteresuotų asmenų analizė skatina komandos
narius įsivaizduoti save kitų vietoje ir įvertinti veiką jų akimis.
Pastebėtina, kad darbo grupė koreguoti gali ne tik pagrindinę, visos įmonės, bet
ir kokybės, personalo ar kitas organizacijos politikas. Ţemiau pateikti tokių politikų
koregavimo pavyzdţiai.
41
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Bendrovės UAB Agaras kokybės politika
Bendrovės veiklos tikslas – maksimaliai patenkinti mūsų klientų lūkesčius.
Nuolat tobulinti kokybės vadybos sistemą pagal standarto LST EN ISO 9001:2001
reikalavimus, kad sistema būtų funkcionali ir paprasta.
Pastoviai didinti įmonės apyvartą, siekti kuo didesnio pelno.
Uţtikrinti produktų kokybę ir saugą, laikantis normatyvinių dokumentų reikalavimų.
Bendradarbiaujant su klientais, tiekėjais propaguoti kokybės idėjas jų tarpe, organizuoti
seminarus, diskusijas kokybės klausimais.
Sistemingai mokyti ir ugdyti darbuotojus, didinti pasitikėjimą savimi ir atsakomybę uţ
atliktą darbą.
Įsipareigojame siekti sistemos rezultatyvumo, atliekant vadovybines vertinamąsias
analizes, kasmet perţiūrint ir atnaujinant kokybės politiką ir tikslus.
Papildoma nuostata:
Uţtikrinti darbuotojų pasitenkinimą* taikant lankstaus darbo metodus.
* Šiuo atveju darbuotojų pasitenkinimo uţtikrinimas lankstaus darbo metodų taikymui
būtų tiesiogiai susijęs su įmonės kokybės produkcijos garantijomis. „Nesė Group"-
konkurencinga ir lanksti, patvari bei aukštų rezultatų siekianti kompanija, kurios
didţiausia vertybė - kūrybingi, atsakingi, savo darbą mylintys ţmonės, drauge dirbantys
komandoje ir kuriantys rimtus pasiūlymus klientams. Kompanijos tikslas - uţtikrinti, kad
darbdavio ir darbuotojo santykiai būtų pagrįsti teisingumo principais: paprastumu,
aiškumu, skaidrumu. Darbuotojams, kuriuos „Nesė Group" pripaţįsta vienu didţiausių
savo sėkmės garantu, ,,Nesė Group“ uţtikrina teisingą, laiku gaunamą atlygį bei socialinę
apsaugą, didelį dėmesį skiria darbuotojų paruošimui, kvalifikacijos kėlimui, darbo
sąlygoms, komandinio laisvalaikio kokybei.
42
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
UAB ,,Nesė Group“ personalo politika
,,Nesė Group“ personalo politika – sudedamoji ,,Nesė Group“ politikos dalis, apimanti
pagrindinius personalo tikslus ir elgsenos normas, darbuotojams keliamus reikalavimus ir
įmonės įsipareigojimus.
PAGRINDINIAI PERSONALO POLITIKOS PRINCIPAI:
ĮMONĖS IR DARBUOTOJO INTERESŲ SUDERINAMUMAS [darbuotojams keliami
reikalavimai pagrįsti įmonės įsipareigojimais];
BENDRADARBIAVIMAS [vertinamas ne individualus, o komandinis darbas];
KVALIFIKACIJA [kiekvienas darbuotojas darbui maksimaliai panaudoja savo
potencialą];
ATSAKOMYBĖ [darbuotojas jaučia atsakomybę tiek uţ savo, tiek uţ kolektyvo darbą];
OPTIMALIOS DARBO SĄLYGOS [ne tik saugus, bet ir patrauklus darbas];
HUMANIZMAS [personalas – didţiausia vertybė];
EKONOMIŠKUMAS [kiekviena priemonė, inovacija įvertinama pagal naudingumo –
šiandieninio ir perspektyvinio – kriterijų].
JAUNA KOMPANIJA / „Nesė Group"- jaunų darbuotojų kompanija. Čia dirbančiųjų
amţiaus vidurkis yra 32 metai. Daugiausia įmonės darbuotojų patenka į 20-25 metų (48
%) ir 26-30 metų (25 %) amţiaus grupes. Darbą kompanijoje jie vertina kaip įdomų ir
įkvepiantį, teikiantį didelių galimybių tobulėti. Kompanija savo ruoţtu vertina jaunus
įvairių sričių specialistus, kuriems artimos mūsų vertybės - atsakomybė, profesionalumas,
pagarba klientui.
Papildyta:
LANKSTUMAS [asmeninio gyvenimo ir darbo suderinimas]
Koreguota
SOCIALIAI ATSAKINGA KOMPANIJA / „Nesė Group“- nėra tik jaunų darbuotojų
kompanija. Nors čia daugumos dirbančiųjų amţiaus vidurkis yra 32 metai, kompanija
įdarbina ir pagyvenusius ţmones, vienišus tėvus, sudarydama galimybę jiems suderinti
asmeninius poreikius bei atliekamas uţduotis. Kompanija savo ruoţtu vertina įvairių
sričių specialistus, kuriems artimos mūsų vertybės - atsakomybė, profesionalumas,
pagarba klientui.
43
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Antra priemonė. Dokumentų atspindinčių verslo politiką perţiūrėjimas bei
koregavimas.
Daţniausiai įmonės politiką atspindi tam tikri dokumentai, - strateginiai,
personalo ar metiniai veiklos planai. Be to kai kurios verslo kompanijos turi personalo
politikos dokumentus (iš dalies prekių ir paslaugų marketingo planus ar net verslo planus).
Taigi laikantis nuoseklumo ir išbaigtumo principų reiktų keisti ir šiuos dokumentus pagal
koreguotas įmonės politikos nuostatas.
Lankstumas personalo valdyme bei socialinės atsakomybės nuostatos turi būti
integruojamos į pagrindinius įmonės dokumentus. Pastebėtina, kad šios priemonės
įgyvendinimas reikalauja sąnaudų iš įmonės administracijos dokumentų projektų
parengimui, o taip pat iš bendrovės valdybos narių jų perţiūrėjimui, aptarimui bei
tvirtinimui. Kartais gali atrodyti, kad ši priemonė gali būti perteklinė. Vis tik politikos
nuostatų įtraukimas į pagrindinius dokumentus leidţia susieti ją su kitais valdymo procesais.
Kita vertus, šis etapas dar neapima dokumentų susijusių su darbo santykių reguliavimu. Tai
jau tolimesnis pokyčių ţingsnis.
44
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Antras etapas. Į lankstų darbą orientuotos organizacinės kultūros kūrimas
Lankstaus darbo metodų taikymu grįstos organizacinės kultūros sukūrimo 2
etapo tikslai:
Padėti pakeisti/ suformuoti į lanksčių darbo metodų bei socialinę
atsakomybę orientuotą kultūrą.
Lankstaus darbo metodo taikymu grįstos organizacinės kultūros sukūrimo
priemonės:
Esamos įmonės kultūros tyrimas
Organizacijos kultūros palyginimas su norima kultūra ir jos keitimas
Programos tikslo įgyvendinimui numatyti šie veiksmų atlikimo rodikliai:
Organizacijos tyrimo ataskaitos parengimas
Organizacijos modelio ir jo įgyvendinimo plano parengimas
Vietoje įţangos
Lietuvių ir olandų ekspertai nagrinėję tikslinių grupių, - moterų, po ilgesnės
pertraukos grįţtančių į darbo rinką, vienišų tėvų bei vyresnio amţiau vyrų lankstaus darbo
taikymo kontekstus ne kartą konstatavo, kad itin svarbų vaidmenį vaidina palankios darbo
(organizacijos kultūros) sukūrimas. Konkretizuojant galima pastebėti, kad remiantis atliktais
tyrimais pastebėta, kad įmonių kultūros ne visuomet palankios vienišų tėvų, priešpensijinio
amţiaus asmenų įdarbinimui. Kita vertus, minėtų ekspertų atlikta Vakarų įmonių gerosios
patirties analizė rodo, kad lankstumo, socialinės atsakomybės vertybėmis grįstos
korporacinės kultūros įgalina atskirų metodų taikymą, išlaiko kolektyvo vientisumą ir pan..
Specialiai suformuotos organizacinės kultūros gali apimti tiek verslo (pelno siekimą,
paslaugų kokybės ar siauriau klientų poreikių uţtikrinimą), tiek į darbuotojų interesus
orientuotas vertybes. Tai akivaizdţiai parodo britų įmonės Sandwell Community Caring
Trust atvejis: „]...Yra aiškiai apibrėţtos vertybės, tokios kaip „klientas – pirmiausia“ arba
„ţmonės reiškia verslą“. Klientai reguliariai lankosi biure, kur darbuotojai gali su jais
susitikti ir iš tiesų pajausti tai, kokias paslaugas jie teikia ir kokia jų reikšmė. Šios vertybės
siejasi ir su įmonės lankstaus darbo politika. Darbuotojai jaučiasi esantys „kaţko dalimi“ ir
tai juos skatina dar labiau atsiskleisti. Vadovybė nėra atitolusi: vadovai negali paskirti
pavaldiniui tokio darbo, kurio jie nemokėtų ar negalėtu atlikti patys. Kartą per mėnesį
vadovai turi atidirbti paprasto darbuotojo (savo pavaldinio) pamainą, idant neprarastų ryšio
su klientais, savo darbuotojais ir darbo specifikos. Vidinė komunikacija yra skatinama
atviromis dienomis, kada vadovai gali pabendrauti su savo pavaldiniais neformalioje
45
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
aplinkoje. Trisdešimčiai procentų vadovų nėra nustatytų grieţtų darbo valandų, taigi jie gali
bet kada išeiti esant reikalui neformaliai pabendrauti su savo darbuotoju. Išklausomos
ţmonių nuomonės. Vadovų skaičius buvo sumaţintas nuo 24 iki 12, o dabartinė kompanijos
politika yra į vadovus rinkti ţmones iš kompanijos vidaus“.
Pirma priemonė. Įmonės kultūros tyrimas
Keičiant esamą įmonės organizacijos kultūrą bei kartu formuojant naują
organizacinę (pagal lankstumo vertybes), reikėtų pradėti nuo organizacijos kultūros tyrimo.
Šio tyrimo tikslas leistų padėti nustatyti esamos kultūros keitimo, stiprinimo ar formavimo
poreikius bei kryptis. Atsiţvelgiant į prielaidą, kad įmonės, taikančios šią programą, negalės
panaudoti papildomų finansinių resursų.
Pirmasis žingsnis įmonės organizacijos kultūros tyrime – darbo grupės
sudarymas. Į šią grupę siūloma įtraukti įmonės vadovą arba jo deleguotą asmenį. Taip pat
personalo ar kitų padalinių vadovus. Į darbo grupę rekomenduojama įtraukti ilgalaikius
darbuotojus, kurie yra savotiški „senbuviai“. Taip pat į darbo grupę gali būti įtraukti
darbuotojai, kurie yra dirbę pagal lankstaus darbo metodus. Darbo grupę turėtų sudaryti ne
maţiau negu penki, bet ne daugiau nei aštuoni dalyviai. Pradėti reiktų nuo paţinties su
organizacijos kultūros modeliu.
Kas yra organizacijos kultūra
Organizacijos kultūra, kaip įmonės personalo orientavimo modelis gali būti
skirtas, kaip terpė palengvinanti pokyčių, atskirų inovacijų (pvz. lankstaus darbo atskirų
metodų) taikymui. Šiuo atveju ji gali atlikti kelias svarbias funkcijas: formuoti norimas
organizacijos narių tapatybes (pvz. socialiai atsakingos organizacijos); suklijuoti kolektyvą
(„klijų“ vaidmuo, pvz. dalis darbuotojų nepritars keliems dirbantiems pagal lankstų darbo
grafiką. Šiuo atveju kultūros priemonės gali padėti tą padaryti); atlikti kontrolę (atliekančius
uţduotis namuose darbuotojus sudėtinga priţiūrėti tradicinėmis kontrolės ir prieţiūros
formomis. Šiuo atveju iš dalies tą gali kompensuoti kultūra). Apibendrinant, galima sakyti,
kad kultūra yra lyg „socialiniai klijai“, kurie padeda išlaikyti organizaciją kartu. Kultūra
pateikia atitinkamus elgesio standartus, formuoja darbuotojų poţiūrius ir elgseną, galima
sakyti „diktuoja ţaidimo taisykles“ (Robbins, 2003), taip vienydama visą organizaciją ir
išskirdama ją iš kitų.
Pradėti paţintį su organizacijos kultūros modeliu galima nuo atskirų jų
elementų ir jų jungčių pristatymo. Šioje vietoje pastebėtina, kad organizacinės kultūros
46
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
modelis yra integralus. Organizacijos vertybės, kaip pagrindinę kategorija apsprendţia
„matomus“ elementus, - nusistovėjusius ritualus, pasakojimus, simbolius ar net konkrečias
darbuotojų elgsenas, įmonės artefaktus. Taigi pradėti galima nuo organizacijos vertybių.
Organizacijos vertybės
Vertybės – tai pagrindinės organizacijos koncepcijos, kurios sudaro kultūros
pagrindą (Deal, Kennedy, 1982). Organizacijos vertybės parodo, koks elgesys ir tikėjimai
yra svarbūs organizacijai ir jos sėkmei.
Paprastai vertybėmis organizacijoje apibrėţiami:
pagrindiniai organizacijos tikslai;
pageidautini būdai šiems tikslams pasiekti;
pagrindinės darbuotojų pareigos organizacijoje;
elgesio būdai, būtini norint efektyviai atlikti vaidmenis;
taisyklių ir principų rinkinys, skatinantis organizacijos identiškumą ir
sutelktumą (Šimanskienė, 2002).
Šiuolaikinėje organizacijos kultūros koncepcijoje akcentuojamos šios vertybės:
dėmesys klientų ir darbuotojų poreikiams,
laisvė inicijuoti idėjas,
rizikos toleravimas,
laisvas bendravimas (Baron, Greenberg, 1995).
Ţvelgiant į vertybes lankstaus darbo aspektu galima pastebėti, kad lankstus
darbas gali tapti vertybe. Kita vertus jis gali būti susietas su kitomis vertybėmis, pavyzdţiui,
dėmesiu darbuotojų poreikiams. Įmonės vertybe gali tapti ir socialiai atsakingas dėmesys
atskirties nuo darbo rinkos grupėms ir panašiai.
Vertybių rinkinys tampa vertybių sistema, kai tos vertybės bendros daugumai
organizacijos narių. Jos įgauna prasmę organizacijoje per tai, ką ţmonės sako ir ką daro. Tai
akademinėje literatūroje įvardijama integralumu arba veiksmingu organizacinės kultūros
įgyvendinimu. Praktikai pastebi, kad rūpintis vertybių sistemos organizacijoje formavimu
yra prasminga, nes nuo jos priklauso organizacijoje pripaţįstamų vertybių ilgaamţiškumas ir
pastovumas (Šimanskienė, 2002).
Kultūros sandara
Be vertybių sąvokos yra svarbūs ir kiti elementai. Vienas iš organizacinės
kultūros teorijos kūrėjų Edgaras Schein (1990) teigia, kad organizacijos kultūra pasireiškia
trimis lygmenimis, apimančiais visas organizacijos gyvenimo sritis: išoriniais atributais
47
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
(artefaktais), vertybėmis ir esminėmis prielaidomis. Pastarąją sąvoka abejoja kai kurie kiti
tyrinėtojai, pastebėdami, kad ji nėra aiškiai apčiuopiama. Tad prie antrojo lygio sąvokų
priskiria iš dalies pastebimus, su vertybėmis susijusius elementus, - ritualus, pasakojimus,
simbolius, mitus, kalbą ir kitus.
I lygmuo: artefaktai ir elgsena. Akivaizdţiausias kultūros lygmuo, tai jos
sukurta fizinė ir socialinė aplinka. Šiame lygmenyje galima stebėti fizinį erdvės
panaudojimą, technologinę grupės išdavą, grupės vartojamąja kalbą, akivaizdų jos narių
elgesį bei meno kūrinius. Norint suprasti artefaktų reikšmę, jų santykį, ką jie atspindi, reikia
analizuoti pagrindines vertybes, kurių veikimo principais vadovaujasi kultūros nariai.
Vertybės per organizacijos kultūros kitus elementus (ritualus, pasakojimus, simbolius)
įtakoja elgseną nukreipdamos ją viena ar kita linkme.
1 pav. Kultūros lygiai ir jų sąveikos
II lygmuo: ritualai, pasakojimai, simboliai, gandai ir mitai. Ritualai yra
pasikartojančių veiksmų seka, išreiškianti ir įtvirtinanti organizacijos vertybes, pabrėţianti,
kurie tikslai yra svarbiausi. Daţniausiai išskiriamos yra šios ritualų grupės: priėmimo bei
atleidimo iš darbo ritualai, kasdieniniai kavos gėrimo, rūkimo, susirinkimų. Atskirą ritualų
grupę sudaro kalendorinių ir asmeninių švenčių šventimas kolektyve. Taip išskiriami daţnai
tikslingai įmonėse naudojami paaukštinimo/pasiekimų ritualai. Svarbus šio lygio elementas
yra pasakojimai. Pasakojai daţniausiai yra susiję organizacijos steigėjais ar įmonės steigimo
48
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
įvykiais. Taip pat jie apima taisyklių lauţymą, staigius pelnus, darbo jėgos sumaţinimą,
darbuotojų perkėlimą, reakciją į praeities klaidas ir kaip reikia prisitaikyti prie organizacijos
reikalavimų. Pasakojimų istorijos susieja dabartį su praeitimi ir paaiškina, kodėl dabar
vykdoma būtent tokia praktika.
III lygmuo: vertybės. Kultūrinis išmokimas atspindi kieno nors vertybes,
turinčias tam tikrą prasmę, rodančias, kaip viskas turėtų būti. Tai grupės narių (įkūrėjų ar
lyderių) įsitikinimai apie realybės prigimtį bei veikimo principus. Jei tos lyderių vertybės
pasitvirtina, kiti grupės nariai jas pripaţįsta, ir palaipsniui prasideda kognityvinė
transformacija: vertybės virsta įsitikinimais, o vėliau – prielaidomis. Jos išnyksta iš
sąmonės ir kaip įpročiai tampa pasąmoningos ir automatiškos. Kita vertybių dalis lieka
sąmoninga. Ji atlieka grupės narių normatyvinę vadovavimo funkciją, t.y. rodo, kaip ţmonės
turi santykiauti ir elgtis. Norint suprasti ir tinkamai iššifruoti elgesio modelius, reikia labiau
įsigilinti į pagrindinių prielaidų kategoriją.
Susipažinus su organizacijos kultūros modeliu galima ţengti antrąjį ţingsnį bei
pradėti įmonės kultūros tyrimą. Jis turėtų būti sudarytas iš kelių įrankių:
1. vertybių analizės, sutelkiant dėmesį į lankstaus darbo taikymui palankias
vertybes
2. kitų organizacinės kultūros elementų tyrimo.
I-as įmonės kultūros tyrimo įrankis. Vertybių identifikavimas
Taikant pirmąją priemonę darbo grupei vadovaujantis asmuo turėtų pasiūlyti
aptarti
vertybes. Tai gali būti pateikiama nedidelės uţduoties forma. Prieš ruošiantis darbiniam
susitikimui darbo grupės nariams patariama atsakyti į klausimus:
1) Aš manau, kad organizacijos, kurioje aš dirbu/mokausi pagrindinis tikslas
yra .....
2) Aš galvoju, kad šis tikslas gali būti pasiektas ....
3) Aš manau, kad mano pagrindinis vaidmuo .....
4) Su savo organizacija aš sieju ir šias vertybes .....
Vėliau, susirinkus darbo grupėje, siūloma aptarti šias vertybes, identifikuojant
pačias svarbiausias. Diskusijos moderatorius turėtų pasiūlyti išrinktas svarbiausias palyginti
su įmonės politikos (ar kokybės, saugos aplinkos politikų) nuostatomis.
Vertybių identifikavimui gali būti naudingi išankstiniai vertybių sąrašai. Bene
daţniausiai vertybių analizėje (ne darbinėje aplinkoje) yra naudojami Schwartz'o vertybių
tipai. (ţr. į lentelę)
49
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros
veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-
1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Lentelė. Schwartz'o vertybių tipai
Vertybės tipas Aprašymas
Jėga Socialinis statusas ir prestiţas, ţmonių kontrolė ir resursai (socialinė galia,
autoritetas)
Pasiekimai Asmeninis pasisekimas demonstruojant asmeninę kompetenciją pagal socialinius
standartus (ambicingas, įtakingas, sėkmingas)
Hedonizmas Malonumai ir jausminis asmeninis pasitenkinimas (malonumas, dţiaugimasis
gyvenimu)
Stimuliacija Susijaudinimas, neįprastumas, pasikeitimai gyvenime (įvairus gyvenimas, drąsa)
Asmeninis
kryptingumas
Nepriklausomas sprendimų priėmime, kūrybiškas, atrandantis (kūrybiškumas, laisvė,
nepriklausomybė ....)
Universalizmas Supratimas, pripaţinimas, tolerancijos, ţmonių ir gamtos gerovės apsauga (protas,
išmintis, socialinis teisingumas, lygybė, gamtos apsauga, pasaulinė taika...)
Geranoriškumas Ţmonių su kurias dirbama gerovės apsauga ir jos plėtojimas (lojalus, atleidţiantis,
teikiantis pagalbą, atsakingas).
Tradicija Pagarba, pasišventimas, papročių ir tradicijų pripaţinimas, pritarimas nuostatai, kad
tradicinė kultūra ir religijas yra svarbiausias dalykas (pagarba tradicijai, pamaldumas,
kuklumas, nuosaikumas)
Konformizmas Veiklos apribojimas, nusiţeminimas (mandagumas, paklusnumas, asmeninė
disciplina, pagarba tėvams ir vyresniesiems).
Apsauga Saugumas, harmonija, visuomeninis ir asmeninis stabilumas (šeimyninis saugumas,
nacionalinis saugumas, socialinė tvarka, švarumas)
Darbo grupė turėtų sudaryti vertybių sąrašą orientuodamasi ne tik į veiklos, bet
ir realias darbo kolektyvų vertybes. Įmonės vertybių nustatyme svarbu būtų išskirti vertybes,
palankias ir nepalankias lankstaus darbo taikymui. Iš esmės tai, būtų pagrindinis uţdavinys.
Kitų organizacijos kultūros elementų tyrimas
Šis tyrimas turėtų būti atliekamas 2-5 darbo grupės narių. Jį atliekant būtų
taikoma tyrimo dalyvaujant samprata bei struktūruoto stebėjimo metodas. Taikant šį metodą
būtų laikomasi plano bei jame numatytų kriterijų (ţr. „Įmonės kultūros stebėjimo ir analizės
kriterijai“).
Dalyviams turėtų būti paaiškintas tikslas – įmonės kultūros elementų (I-jo ir II-
ojo lygmens) tyrimas. Stebima turėtų būti tiek įmonės kultūros raiškos artefaktų lygmenyje,
tiek analizuojant ritualus bei pasakojimus. Stebėjimas turėtų būti atliekamas dvi – keturias
savaites. Jo metu paskirti darbuotojai turėtų fiksuoti faktus. Esant būtinybei informaciją
galima būtų papildyti reflektuojant praeitį ar apklausiant kitus darbuotojus. Minėti faktai
galėtų būti išreikšti tiek kiekybinėmis išraiškomis, tiek platesniais aprašymais. Renkant juos
siūloma vadovautis stebėjimo kriterijais pateiktais lentelėje.
50
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“
VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
ĮMONĖS KULTŪROS STEBĖJIMO IR ANALIZĖS
KRITERIJAI
PATALPŲ IR INTERJERO CHARAKTERISTIKA: 1. Pastato architektūra (moderni versum (toliau - vs)
tradicinė)..........
2. Pastatų skaičius ..................................................................
3. Pastato(ų) aukštų skaičius ......................................................
4. Patalpų skaičius (nurodykite vnt. skaičių ir procentinę dalį
lyginant su visomis patalpomis):
- Klientų aptarnavimo
patalpos.......................................
- Administracijos uţimamos patalpos ...........................
- Gamybinės arba paslaugų teikimo patalpos
- Kitos patalpos .............................................................
.................................................................
5. Sąsajos tarp administracijos ir gamybinių patalpų:
- Tam pačiam pastate vs
skirtinguose..............................
- Yra galimybės susitikti bendro naudojimo patalpose
ar ne ...........................................................................
6. Patalpų baldai (tradicinis – modernus ir pan.) .......................
Estetiniai akcentai (galima fiksuoti atskirose
patalpose):
- Gėlės ...........................................................................
- Paveikslai ...................................................................
- Interjero elementai ......................................................
- Biuro ir elektroninė klientų aptarnavimo
įranga...........................................................................
- Kita..............................................................................
7. Kabinetų išdėstymas:
- Kabinetinė sistema vs daugiavietės biuro
patalpos.................................................................
- Pertvaros tarp kabinetų (atviros vs
uţdaros).................
- Vadovų kabinetai (uţdari vs permatomos sienos) .....
INFORMACINĖ SISTEMA: 1. Informacinė rodyklė apie patalpų išdėstymą (yra – nėra)
- Suprantamumas .........................................................
- Vietos tinkamumas ....................................................
2. Informacija apie įmonę:
- Informacija apie įmonės steigimą, veiklą,
pasiekimus...........................................................
- Informacija apie kolektyvo šventes .....................
- Vizualus pateikimas ...........................................
- Vietos tinkamumas .............................................
3. Administracijos darbo valandos (yra – nėra)
..................................
Aktuali informacija, skelbimai (yra – nėra)
.............................
- Suprantamumas
...........................................................
- Vietos tinkamumas
......................................................
Nuotraukos iš praėjusių įvykių (yra – nėra)
.............................
- Suprantamumas ...................................................
- Vietos tinkamumas ...............................................
4. Darbo grafikai ir kita informacija susijusi su uţduočių
paskirstymu:
- Suprantamumas ....................................................
- Vietos tinkamumas ...............................................
5. Potenciali vieta diskusijoms:
Fojė, valgomieji, kita (yra – nėra)
- Vietos tinkamumas ...............................................
- Demokratiškumas (administracijos ir kitų
grandţių darbuotojams) ..................................
- Uţimtumas (stebėjimo metu) ................................
51
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“
VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
6. Viešieji uţrašai kabinetuose, interneto puslapyje,
priimamuosiuose: Tipas Uţrašo fragmentas Pateikimo
būdas
Skaičius
arba
daţnis
Citatos, šūkiai,
...
Humoristiniai
pastebėjimai
SIMBOLIAI: 1. Įmonės ţenklas:
- yra.....
- nėra....
- pateikimo
vieta.......................................................
- pateikimo būdas: estetiškai...... neestetiškai ......
2. Įmonės vėliavos:
- yra.....
- nėra....
- pateikimo
vietos.....................................................
- pateikimo būdas: estetiškai...... neestetiškai ......
3. Neformalūs kolektyvo simboliai (diplomai, atributai iš
kelionių ir pan.)
- yra.....
- nėra....
- pateikimo
vieta.......................................................
- pateikimo būdas: estetiškai...... neestetiškai ......
4. Darbuotojų apranga:
- Uniforma ....
- Nustatytus standartus atitinkanti apranga
- Laisvas aprangos stilius ....
RITUALAI: 1. Kalendorinių švenčių šventimas įmonėje kolektyve:
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas .........................................................
- susiejimas su įmonės veikla, numatytų tikslų,
politikos nuostatų
įgyvendinimu.............................
- vadovų įsitraukimas
..................................................
2. Asmeninių švenčių šventimas (jubiliejai, gimtadieniai ir
pan.):
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas ..........................................................
- susiejimas su personalo
pasiekimais...........................
- vadovų įsitraukimas
..................................................
3. Priėmimo/atleidimo iš darbo šventimas:
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas .........................................................
- susiejimas su įmonės veikla, numatytų tikslų,
politikos nuostatų
įgyvendinimu.............................
- vadovų įsitraukimas
..................................................
4. Įmonės dienos (steigimo, jubiliejų ir pan.) šventimas:
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas .........................................................
52
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“
VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
- susiejimas su įmonės veikla, numatytų tikslų,
politikos nuostatų
įgyvendinimu.............................
- vadovų įsitraukimas ..............................................
5. Pasiekimų šventės (planų įvykdymo, sėkmingo sezono
baigimo):
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas .........................................................
- vadovų įsitraukimas ..............................................
6. Neformalūs ritualai. Kavos pertraukėlės
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas .........................................................
- susiejimas su įmonės veikla (pvz. uţduočių
aptarimas)..............................................................
7. Neformalūs ritualai. Pietų pertraukos
- yra..... - nėra....
- vietos tinkamumas ...
- dalyvavimas .........................................................
- susiejimas su įmonės veikla (pvz. uţduočių
aptarimas)..............................................................
PASAKOJIMAI IR ISTORIJOS: 1. Pasakojimai apie įmonės steigimą ar su tuo susijusius
faktus:
- yra..... - nėra....
- tinkamumas ...
- pasakojimo situacijos (kada, kur ,
kam).................
- susiejimas su įmonės veiklos kontekstais .............
2. Pasakojimai apie pokyčius ar su tuo susijusius faktus:
- yra..... - nėra....
- tinkamumas ...
- pasakojimo situacijos (kada, kur , kam)................
- susiejimas su įmonės veiklos kontekstais .............
3. Pasakojimai apie praeities klaidas:
- yra..... - nėra....
- tinkamumas ...
- pasakojimo situacijos (kada, kur , kam)................
- susiejimas su įmonės veiklos kontekstais .............
4. Pasakojimai apie prisitaikymą prie įmonės reikalavimų:
- yra..... - nėra....
- tinkamumas ...
- pasakojimo situacijos (kada, kur ,
kam).................
- susiejimas su įmonės veiklos kontekstais .............
5. Mitologizuoti pasakojimai apie steigėją ar išskirtinį vadovą:
- yra..... - nėra....
- tinkamumas ...
- pasakojimo situacijos (kada, kur ,
kam).................
- susiejimas su įmonės veiklos kontekstais .............
KITI PASTEBĖJIMAI:
......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
53
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Surinkti duomenys turėtų būti susisteminti pagal kriterijus:
įmonės vertybių sąrašas;
palankių bei nepalankių vertybių, susijusių su lankstaus darbo metodais ir
socialine atsakomybe, sąrašas; prieštaraujančių vertybių išskyrimas;
vertybių raiška artefaktuose (turi būti nustatomos vertybių raiškos) bei
artefaktai, reikšmingi lankstumo ir socialinės atsakomybės taikymui;
vertybių raiška ritualuose bei ritualai, reikšmingi lankstumo vertybės
taikymui;
vertybių raiška pasakojimuose/mituose bei pasakojimai, reikšmingi
lankstumo ir socialinės atsakomybės taikymui.
Duomenys gali būti apibendrinami laisva forma grupuojant juos kokybinėmis bei
kiekybinėmis išraiškomis. Apibendrinti duomenys turėtų būti pristatomi organizacijos
kultūros darbo grupei bei pagal išvardintus kriterijus apariami, analizuojami. Tokia grupinė
analizė sudaro galimybę diskusijoms, kurių pastebėjimai vėliau gali būti reikšmingi kuriant
organizacinės kultūros modelį (naujas, tobulinimo modelis).
Apibendrinti duomenys galėtų atrodyti taip (sutrumpintas pavyzdys):
Įmonės vertybių sąrašas – pagarba, pelno siekimas ir vertės kūrimas,
pokyčių ir siekių įgyvendinimas, orientacija į klientus.
Vertybės, nesusijusios tiesiogiai su lankstumu, - orientacija į klientus
(tik į išorinius). Tinkama vertybė – pagarba. Sprendimas – koreguoti
bei papildyti vertybes. Darbo grupė pasiūlė tokius variantus: I) Įmonė
siekia darbuotojams uţtikrinti lanksčias darbo sąlygas, todėl ypatingas
dėmesys skiriamas šeimos ir darbo santykių derinimui, atsakomybės uţ
atliktą darbą skatinimui. II) Įmonė siekia uţtikrinti komunikatyvią
darbo aplinką, skatinančią asmeninį ir profesinį tobulėjimą.
Atlikus įmonės kultūros raiškų artefaktų analizę paaiškėjo, kad
pagarbos vertybė (Aprašymas: kiekvieną laikyti svarbiu, būti
patikimam ir pasitikėti kitais, elgtis atsakingai, suteikti aplinkiniams
galimybę įgyvendinti idėjas) nėra tinkamai realizuota artefaktų
lygmenyje, administracijos ir paslaugų srities darbuotojų darbo aplinkos
visiškai atskirtos, nors dirbama tame pačiame pastate. Pagarbą maţina
ir tai, kad priėjimą prie vadovų (išskyrus tiesioginius) riboja „atskirtų“
kabinetų sistema ir nukreipimai su administratorės suderinimu.
54
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Atlikus ritualų analizę pastebėta, kad egzistuoja dvi subkultūros, t.y.
paslaugų darbuotojų ir administracijos. Kalendorinių, asmeninių
švenčių šventimas vykdomas atskirai. Daugelis įmonėje esančių ritualų
nederinami su pasiekimais paslaugos kokybės gerinime bei per
paskutinįjį pusmetį padidėjusių klientų skaičiumi.
Atlikus analizę nustatyti bereikšmiai pasakojimai įmonės susirinkimų
metu. Pastebėta, kad juose tuščiaţodţiaujama, „pilstoma iš tuščio į
kiaurą“. Po susirinkimų nei vienas darbuotojas nesupranta, ką norėta
pasakyti, ir koks buvo susirinkimo tikslas. Kitais atvejais darbdaviai
bando pamokyti, kaip reikia dirbti, kad pasiekti optimaliausių rezultatų.
Tačiau pamokymai tampa panašūs į netiesioginį darbuotojų
sumenkinimą. Vadovai kalba taip, tarsi jie viską ţino geriausiai,
niekada neklysta, o darbuotojai iki šiol dirbę gerai tapo
nekompetentingas ir juos reikia pamokyti.
Taigi toks tyrimas padėtų nustatyti esamą įmonės kultūrą. Šis etapas
reikalingas tam, kad galima būtų organizacijos kultūrą palyginti su norima organizacijos
kultūra, vėliau nustatyti skirtumus tarp šių dviejų kultūrų, o vėliau pereiti prie norimos
kultūros formavimo.
Antra priemonė. Organizacinės kultūros palyginimas su norima kultūra ir jos keitimas.
Tam, kad būtų galima apibrėţti lanksčiam darbui palankią kultūrą reikia
apsibrėţti idealų jos modelį. Šiuolaikiniuose organizacijų kultūrų tyrinėjimuose yra išskiriami
kultūrų tipai, kuriais remiantis yra gretinamos jau egzistuojančios kultūros. Vieną
populiariausių organizacijų kultūrų skirstymų pasiūlė tyrėjas R. Harrison’o, kuris išskyrė
keturių tipų organizacijų kultūras:
Valdţios kultūra. Tai maţoms įmonėms būdinga kultūra, kuomet
pagrindinis vadovas yra centrinė visą įmonės veiklą įtakojanti ir
kontroliuojanti figūra. Tokiose įmonėse būna nedaug biurokratijos ir
taisyklių, įmonė gali būti labai lanksti ir greitai reaguojanti į išorės
pokyčius.
Vaidmens kultūra. Ši kultūra siejama su biurokratija, grieţta tvarka ir
procedūromis, aiškiu pareigų ir atsakomybės pasidalinimu. Veikla
koordinuojama per ţemesnės grandies vadovus ir nuorodas. Ši kultūra
būdinga nenutrūkstamos gamybos įmonėms, draudimo bendrovėmis,
55
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
bankams. Tokia kultūra sunkiai reaguoja į pokyčius, tačiau neretai gali
daryti įtaką aplinkai.
Uţduoties kultūra. Tai kultūra, orientuota į uţduočių sprendimą ir
projektų realizavimą. Paprastai tokios kultūros būdingos komandinėms
kultūroms, kuomet rezultatas kuriamas grupės ţmonių. Ši kultūra
leidţia sujungti reikiamus resursus ir reikiamus ţmones į reikiamą
vietą. Grupė gali būti greitai sukurta konkrečiam projektui ar uţduočiai.
Asmens kultūra. Ši kultūra būdinga organizacijoms, kurių specialistai
yra sąlygiškai nepriklausomi vienas nuo kito ir kiekvienas išlaiko savo
savitumą. Tai gali būti juridinės įmonės, architektų arba gydytojų
sąjungos, konsultacijų įmonės. Tokiose organizacijose kontrolės
mechanizmas ar vadovavimo hierarchija yra neįmanoma.
Ţvelgiant į šiuos aprašymus galima pastebėti, kad kultūrų priskyrimas vienam ar
kitam tipui priklauso ne tik nuo kultūros ypatumų, bet ir nuo organizacijos charakteristikų. Į
tai būtina atsiţvelgti atliekant esamos ir pageidaujamos kultūros lyginimą. Akivaizdu, kad nei
vienas iš aprašytų kultūros tipų neatitinka įsivaizduojamos lankstumu – socialine atsakomybe
grįstos kultūros. Bene artimiausias yra uţduoties kultūros tipas. Tiesa, šios sąsajos remtųsi tik
uţduoties atlikimu, komandinio darbo sampratomis. Pastebėtina, kad pastaraisiais metais
Vakarų šalyse buvo pereinama nuo tradicinės centralizuotos ir daugeliu atveju biurokratinės
organizacijos prie decentralizuoto besikeičiančio organizacijos modelio.
Tyrėjai išskiria adaptyvias ir neadaptyvias kultūras. Neadaptyviojoje
korporacinėje kultūroje vadovai remiasi asmeniniais interesais, o taip pat juos supančia darbo
grupe. Tuo tarpu adaptyviosios kultūros organizacijos yra daug geriau prisitaikę prie
pokyčių. Šių įmonių darbuotojai jaučiasi saugesniais (nes vadovai jais rūpinasi), jie gali
rodyti iniciatyvą ir kūrybiškumą, yra suinteresuoti organizacijos ateitimi. Kita vertus,
lanksčios ir socialiai atsakingos organizacijos tipas gali būti apibrėţtas aiškiu vertybių sąrašu.
Į jį gali būti įtraukti šie vertybiniai orientyrai:
darbo ir šeimos pusiausvyrą skatinančios vertybės;
dėmesio darbuotojo sveikatai vertybiniai orientyrai;
orientacija į rezultatus ir atsakomybę uţ uţduočių atlikimą;
darbdavio ir darbuotojo asmeninės atsakomybės derinimas.
Remiantis šiais kultūriniais orientyras galima kurti vertybių perteikimo modelius.
Vakarų įmonių praktikoje tam daţnai panaudojamos įmonės kultūrinio ir socialinio pobūdţio
56
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
šventės, kurių metu (ritualų pasakojimų pagalba) kuriama komunikuojanti aplinka,
atsiţvelgianti į darbuotojų socialinius, amţiaus skirtumus. Kita vertus, vertybių
įgyvendinimui gali būti panaudotos simbolinės priemonės, susijusios su parama sunkioje
padėtyje atsidūrusiems bendradarbiams ar panašioms socialinėms grupės. Antai, ir Lietuvoje
kai kurių įmonių darbuotojai kolektyviai nusprendţia dalį pinigų skirti labdarai tam tikroms
grupėms. Galima būtų pateikti visą eilę panašių pavyzdţių. Vis tik svarbu, kad šios
iniciatyvos būtų taikomos jas tikslingai susiejant su pagrindiniais prioritetais.
Praktiniai darbo grupės uždaviniai diskutuojant dėl lankstaus – socialiai
atsakingo organizacijos modelio. Darbas, atliekamas darbo grupėje.
Remiantis šioje programoje pateiktu idealios lankstumu ir socialine
atsakomybe grįstos kultūros charakteristikomis aptarti siekiamos
sukurti kultūros bruoţus (reiktų atkreipti dėmesį ir įvertinti pačios
organizacijos charakteristikas bei jų priimtinumą).
Apibrėţus įsivaizduojamą kultūrą išskirti jos elementus: vertybes,
ritualus, pasakojimus, artefaktų lygmens elementus, kurie geriausiai
atitiktų įmonės veiklos pobūdį bei pagal projektą įdarbinamų
darbuotojų socializacijos poreikius.
Apsispręsti dėl įmonės kultūros formavimo arba keitimo.
Paskutinysis sprendimas yra atliekamas tik po pirminės esamos ir
įsivaizduojamos kultūros (norimos organizacinės kultūros) palyginimo. Praktikoje įmonės,
atlikusios pirmuosius kultūros identifikavimo darbus, sprendţia (daţnai su konsultantų
pagalba), ką reiktų daryti, - formuotis, stiprinti ar keisti organizacinę kultūrą. Šią pokyčių
iniciatyvą apsprendţia esamos kultūros (ji būna nustatyta tyrimu) būklė ir poreikiai.
Rekomenduotina imtis formavimo, kai organizacija nėra vientisa (pvz., personalas aiškiai
susiskaidęs į administracijos ir gamybos sub - grupes); keitimas yra rekomenduojamas, kai
organizacija yra priversta reaguoti į aplinkos pokyčius. Tikėtina, kad šią programą
taikysiančios organizacijos privalės keisti organizaciją orientuodamos į naujų lankstaus darbo
metodų taikymą bei naujų darbuotojų priėmimą.
Organizacinės kultūros keitimas
Prieš pereinant prie organizacijos kultūros keitimo reikšminga trumpai aptarti
problemas, su kuriomis galima susidurti keičiant organizacinę kultūrą. Tikimybė susidurti su
problemomis yra pakankamai didelė, kadangi šie kultūros pokyčiai apima visus
organizacinius procesus. Didţiausią pasipriešinimą gali sukelti organizacijos darbuotojai,
57
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
jeigu jiems nėra išaiškinta pokyčių nauda. Darbuotojai daţniausiai yra inertiški, įpratę prie
nusistovėjusių vertybių, santykių, Juos riša rutininės elgsenos, o pokyčiai daţnai gąsdina,
sukuria nesaugumo būseną. Tyrinėtojai pastebi, kad kiekviena organizacija susiduria su
unikaliomis problemomis, todėl situaciją analizuojantys analitikai, taikydami kompanijoje
bendrus principus konkrečiai situacijai, turi būti kūrybingi.
Pereinant prie pokyčių galima pastebėti, kad keičiantis organizacijoms keičiasi ir
kultūros. T. Deal, A. Kennedy (1982) teigia, kad pokyčiai visada paliečia ir kultūrą.
Vykstant pokyčiams stiprioje kultūroje, kuomet keičiasi ryšiai, herojai, ritualai, daţniausiai
sukeliamas ţmonių nepasitenkinimas. Kuo stipresnė kultūra, tuo sunkiau ją pakeisti, nes
egzistuoja kultūrinė inercija. Kartais nusistovėjusios vertybės trukdo organizacijai vystytis
ir ieškoti naujų efektyvumo šaltinių. T. Deal, A. Kennedy teigia, kad darbuotojams yra svarbu
išaiškinti pokyčių naudą ir skirti dėmesio jų apmokymui.
Daţnai praktikai įgyvendindami organizacinės kultūros modelius pastebi, kad
reikšmingas yra nuolatinis vadovų (ne tik įmonės, bet ir vidutinio lygio) komunikavimas su
darbuotojais: kaip keisti, ką keisti, ką palikti, kaip prisitaikyti, kaip būti lankstiems. Tik taip
darbuotojai gali įsisąmoninti kultūrinius privalumus. Kitas kritinis veiksnys kultūros modelio
įgyvendinime - tinkamas vertybių įgyvendinimas. Jis atliekamas pasirinkus tinkamas
priemones, - aiškiai ir paprastai dėstant pokyčių reikšmę ir tikslus, transformuojant ritualus
(kasdienius, švenčių, susirinkimų/aptarimų) į pokyčių elementus ir kt. Svarbu suprasti, kad
darbuotojai turi pasiruošti pokyčiams, identifikuotis su jais, kad neįvyktų atmetimo reakcija.
Pagaliau reikia prisiminti, kad šie pokyčiai pareikalaus tam tikrų laiko, personalo, o galbūt ir
finansinių resursų.
Praktiškai šie pokyčiai turėtų apimti kelis pagrindinius procesus:
pasirengimą organizacinės kultūros modelio taikymui;
pokyčių įgyvendinimą;
pokyčių išlaikymą.
Pasirengimas organizacinės kultūros modelio taikymui
Atsakomybė. Rekomenduojama, kad atsakomybę uţ įmonės kultūros keitimą
išlaikytų grupė, kuri atliko tyrimą bei modeliavo pokyčius. Svarbus būtų įmonės vadovybės
dalyvavimas. Kita vertus, svarbu, kad įmonės aukščiausieji vadovai, o netiesiogiai ir valdybos
nariai, pritartų inicijuojamiems pokyčiams bei suteiktų savotišką pasitikėjimo mandatą.
Vadovavimas ir koordinavimas. Sudaryta darbo grupė galėtų gauti ir kitus
plačius įgaliojimus, susijusius su vadovavimu ir koordinavimu. Aišku, šios funkcijos neturėtų
būti įgyvendinamos laikantis klasikinių jų sampratų, pavyzdţiui, autoritarinio pobūdţio
58
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
vadovavimas ir hierarchinis koordinavimas. Priešingai, kuriant tinklų komunikaciją galimą
būtų panaudoti atviro koordinavimo metodą. Jis uţtikrintų kitų darbuotojų įsitraukimą, naujų
sumanymų iniciavimą. Vadovavimas turėtų būti demokratiškas. Pagaliau ir pati darbo grupė
pasiskirsčiusi vaidmenis ir uţdavinius galėtų numatytas veiklas įgyvendinti komandinio
darbo principu.
Organizacinės kultūros modelio plano parengimas bei resursų numatymas.
Suteikus įgaliojimus darbo grupei galima būtų pereiti prie pokyčių planavimo. Siūloma į
rengiamą planą įtraukti šiuos dalykus:
Informavimo ir konsultavimosi su darbuotojais priemonė (apimtų
susirinkimus, specialius renginius, individualias konsultacijas,
informavimą elektroninėmis priemonėmis, įtraukimą į nusistovėjusius
ritualus).
informavimo ir konsultavimosi su darbuotojais priemonė (apimtų
susirinkimus, specialius renginius, individualias konsultacijas,
informavimą elektroninėmis priemonėmis, įtraukimą į nusistovėjusius
ritualus;
Mokymo programos numatymas (tiek esamų darbuotojų, tiek naujai
priimamų)
Apdovanojimo, verbavimo, atrankos bei atliedinimo iš organizacijos
koregavimas. Taisyklių pakeitimas.
Numatymas renginių bei juose taikomų ritualų, kurie padės
įgyvendinti naują kultūrą (socialinių, kultūrinių renginių numatymas;
kasdieninių ritualų keitimas).
Artefaktų keitimas
Remiantis šiuo planu, sukurta grupė (ar įgyvendinimo komanda) galėtų
pasiskirstyti uţdavinius bei pradėti įgyvendinimo veiklas. Ţinia daugeliui iš jų tai bus
papildomos veiklos, kurios atitrauks nuo pagrindinių pareigų įmonėje. Tad individualus
kiekvieno iš narių įsipareigojimas, atsakomybės numatymas būtų labai svarbus dalykas.
Kitas svarbus proceso aspektas, - pokyčių įgyvendinimas. Svarbu, kad šio
proceso metu pakankamas dėmesys būtų skiriamas galimoms rizikoms, pavyzdţiui -
darbuotojų priešinimuisi, vadovų įsipareigojimams, resursų uţtikrinimui, savalaikiam veiklų
įgyvendinimui. Visas procesas galėtų būti organizuojamas pagal tokią seką:
59
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Lentelė. Organizacinės kultūros modelio įgyvendinimo procesas: veiklos, resursai,
trukmė
Įgyvendinamos veiklos Reikalingi
resursai/reikšmingumas
Trukmė
Informavimo priemonės Personalo, laiko. Resursų
poreikis nedidelis. Priemonė
labai reikšminga.
1 -2 savaitės
Mokymo programos Personalo, laiko, finansinių,
intelektualinių. Resursų
poreikis didelis. Priemonė labai
reikšminga.
1 – 2 mėnesių bėgyje
Reikšmingas taisyklių ir
tvarkų pakeitimas
Personalo, laiko. Resursų
poreikis nedidelis. Priemonė
reikšminga.
1 savaitė
Kultūros keitimas per
ritualus
Personalo, finansinių. Resursų
poreikis pakankamai didelis.
Priemonė labai reikšminga.
metai ar daugiau
Kai kurių artefaktų keitimas Finansinių. Resursų poreikis
gali būti didelis. Priemonė nėra
itin reikšminga
2 -3 mėnesiai
Apibendrinant galima pastebėti, kad organizacinės kultūros modelio
įgyvendinimas yra pakankamai komplikuotas procesas. Kita vertus įgyvendinus net ir dalį
priemonių galima tikėtis laukiamų pokyčių, pavyzdţiui palankaus klimato susikūrimo.
60
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Trečias etapas. Darbuotojų supaţindinimas su į lankstų darbą orientuota
organizacine kultūra
Darbuotojų supaţindinimo su į lankstų darbą orientuota kultūra 3 etapo tikslas:
Sukurti socializacijos modelį įmonės kultūros perdavimui
darbuotojams.
Socializacijos modelio sukūrimas
Programos tikslo įgyvendinimui numatyti šie veiksmų atlikimo rodikliai:
Sukurtas socializacijos modelis
Socializacijos modelio įgyvendinimo planas
Taikymas – programos dalyviai, nauji įmonės darbuotojai
Pirma priemonė: Darbuotojų supaţindinimo su į lankstų darbą orientuota kultūra
Socializacijos modelių kūrimo gairės
Tyrinėtojai pastebi, kad išankstinės socializacijos etapas prasideda darbuotojui
dar neatėjus į įmonę. Paprastai darbuotojai turi savo organizacinės veiklos patirtis, vertybines
nuostatas (Robbins, 2003). Kita vertus, kandidatuodamas į naują darbo vietą, o vėliau atėjęs
dirbti ţmogus turi asmeninius lūkesčius, sampratas. Daţnai mokymo įstaigos, konsultacinės
firmos stengiasi nukreipti mokinius bei būsimus darbuotojus, formuoti jiems adekvačius
verslo poreikiams lūkesčius, darbo etikos sampratas.
Išankstinė socializaciją yra daugiau nei pasirengimas konkrečiam darbui.
Daţniausiai įmonės naudoja atrankos procesą supaţindinimui su pačia organizacija, tikisi,
kad jie sėkmingai įsilies į jos kolektyvą.
Įsidarbinus įmonėje prasideda adaptacijos etapas. Tuomet „naujokas“ susiduria su
savo lūkesčių - dėl darbo, bendradarbių, tiesioginio vadovo bei organizacijos apskritai - ir
tikrovės potencialia dilema (Robbins, 2003). Jei lūkesčiai buvo daugiau ar maţiau tikslūs,
susidūrimo stadija tik sutvirtina anksčiau susiformavusį suvokimą. Tačiau daţnai šitaip
nebūna. Kai lūkesčiai skiriasi nuo tikrovės, nauji darbuotojai privalo socializuotis,
atsikratydami ankstesnių prielaidų ir pakeisdami jas naujomis, kurios pageidautinos
organizacijai. Blogiausiu atveju nauji nariai gali visiškai nusivilti naująja realybe ir palikti
organizaciją. Tinkama atranka turėtų aiškiai sumaţinti tokio atvejo tikimybę.
Socializacija yra viena iš priemonių skirta organizacinės kultūros perėmimui.
Atsiţvelgiant į lankstaus darbo taikymą, su tuo susijusius vertybinius orientyrus bei tikslinių
grupių dalyvaujančių programoje poreikius geriausiai taikyti pusiau formalią socializaciją t.y.
61
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
naujai priimti darbuotojai tik iš dalies bus atskirti nuo darbo aplinkos (netaikytina darbo
namuose atvejui). Tiksliau, juos įdarbinus bus atlikti pirminiai mokymai. Vėliau darbuotojas
būtų paskiriamas į darbo vietą.
Į socializacijos modelį galima įtraukti ir į lankstumą orientuotos kultūros
elementus, - ritualus, pasakojimus. Kaip tai turėtų būti atliekama. Pirmiausiai
rekomenduojama darbi grupei parengusiai į lankstumą orientuotą organizacinės kultūros
keitimo modelį numatyti pasakojimus (prisitaikymai prie lankstaus darbo, naujo uţduočių
paskirstymo). Jie turėtų būti įtikinami, susiję su tam tikrais įvykiais arba įmonės steigimu
(Pvz. „Prieš penkiolika metų įmonės direktorė uţsakymus priiminėdavo namuose. Kartais jai
tekdavo šlapiai iš vonios bėgti prie telefono bei priimti kliento uţsakymą. Nepaisant tokių
sąlygų uţsakymų skaičius buvo ţenkliai didesnis, net ir santykinai lyginant su dabartine
įmonės situacija. Kai ji turi biurą, keliolika darbuotojų ir panašiai“). Tiesa, minėti
„neišvengiamų pokyčių pasakojimai“ gali būti papildyti įdomesnėmis, humoristinėmis
detalėmis. Tuo pat metu „prisitaikymo“ bei problemos sėkmingos sprendimo leitmotyvai
neturėtų būti nustumti į šalį.
Kaip pasakojimai galėtų būti pateikti. Tokie pasakojimai turėtų būti pertaikinami
tikslingai, tačiau vietoje ir laiku. Antai, juos pasakoti galima ir pristatant įmonę. Vis tik, matyt
jie nebus tokie veiksmingi, kaip papasakoti kavos pertraukėlės metu. Sukurta darbo grupė
turėtų atrinkti ţmogų (kartais tokiam vaidmeniui tinka vadovas), kuris galėtų įsitraukti ir
uţimti pasakotojo vaidmenį. Tai aktualu ir dėl to, kad taikant lankstaus darbo būdus
kolektyvas ne visuomet kartu bus darbo vietoje. Taigi bus nepakankama neformali (senbuvių
– naujokams) socializacija.
Kitas organizacinės kultūros elementas – ritualai. Taikant šią programą siūloma
taikyti kelis ritualus, kaip naujų darbuotojų socializacijos priemonę. Uţ šių priemonių
parengimą atsakinga darbo grupė galėtų numatyti priėmimo į darbą ritualą. Išties įdarbinimo
programos metu priėmus keliolika darbuotojų, įvykio paminėjimo organizavimas būtų
aktualus. Arbatos/kavos popietė, vakarėlis po darbo galėtų
62
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Trečias metodas. Lankstaus darbo organizavimas pagal darbdavio
pasiūlytas lanksčias darbo valandas
Šiuolaikiniame pasaulyje darbo organizavimo pobūdis sparčiai kinta dėl
informacinių technologijų paplitimo, augančios konkurencijos ir neapibrėţtumo.
Dvidešimtojo amţiaus gale prasidėjusi darbo rinkos ir darbo pobūdţio transformacija pakeitė
ir darbo sąlygas, darbo santykius, darbo priemones, darbo organizavimo metodus bei
principus, darbo turinį ir kt. Vyravęs „darbo visą gyvenimą“ modelis dvidešimt pirmajame
amţiuje tampa nebe toks funkcionalus, atsiranda lankstesnės darbo formos. Standartinis
uţimtumo modelis, kai aiškiai nustatyta darbo dienos pradţia ir pabaiga, darbo laiko trukmė,
dirbama konkrečioje darbo vietoje, uţleidţia vietą lankstiems darbo organizavimo modeliams.
Kintant daugelio ţmonių darbo pobūdţiui reikalingi nauji darbo organizavimo metodai.
Netradicinės darbo organizavimo formos suteikia darbui daugiau lankstumo,
tokiu būdu, atsiţvelgiant į gamybos reikalavimus, leidţia planuoti darbo jėgos paklausą, todėl
dirbantys ne visą darbo dieną, laikini darbuotojai sudaro įmonei reikalingą lanksčiąją darbo
jėgą.
Lankstaus darbo modeliai – priemonė gauti darbą daugeliui darbingų gyventojų.
Lankstūs darbo organizavimo modeliai leidţia darbuotojams geriau kontroliuoti laiką,
padidina galimybę suderinti darbą ir šeimyninį gyvenimą, maţina stresą, didina pasitenkinimą
darbu, kūrybingumą.
Lanksčios darbo organizavimo formos padeda lengviau į darbo rinką integruotis
ilgalaikiams bedarbiams, vienišoms motinoms, neįgaliems asmenims. Lankstus darbo laikas ,
darbas ne visą darbo savaitę yra patrauklus moterims auginančioms vaikus, pensininkams,
kurie neturi galimybių dirbti standartinę darbo savaitę.
63
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Pirmas etapas. Įmonių lankstumo politika. Geroji patirtis
Tikslai:
1. Apţvelgti įmonių lankstumo politikos aspektus besikeičiančių
ekonomikos sąlygų kontekste.
2. Supaţindinti darbdavius su darbo laiko ir gyvenimo pusiausvyros
tyrimo Europos Sąjungoje rezultatais;
3. Darbdavių supaţindinimas su gerosios praktikos pavyzdţiais.
Dabartinio visuotinio ekonomikos nuosmukio metu yra ypač išbandoma darbo
rinkos lankstumo ir uţimtumo garantijų pusiausvyra, kurią ES valstybės narės pastaraisiais
metais vis daţniau įgyvendina savo darbo rinkose. Sunkumai ypač jaučiami įmonių lygmeniu,
kur apsaugoti darbo vietas yra vis sunkiau, todėl svarbiausiu įmonių uţdaviniu tampa siekis
nustatyti ir įgyvendinti lankstumo sistemas, tam, kad būtų išsaugotos darbo vietos bei įmonių
konkurencingumas. Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondo (Eurofound)
ataskaitoje Įmonių vidaus lankstumo politikos gerosios patirties gairės (Good practice guide
to internal flexibility policies in companies) nagrinėjami įmonių vidinio lankstumo aspektai –
darbo laiko ir organizacinis lankstumas.
Politinės aplinkybės
Lankstumas – tai gebėjimas reaguoti į vykstančius pokyčius ir prie jų prisitaikyti.
Šių dienų ES darbo politikos formavime lankstumas tampa viena iš esminių sąlygų skatinant
geresnį darbuotojų bei įmonių gebėjimą prisitaikyti kintančiomis ekonomikos sąlygomis.
Kalbant apie darbo laiko organizavimą taip pat labai svarbu taip pat labai svarbu atsiţvelgti į
augantį darbuotojų poreikį turėti lankstesnių darbo vietos politikos priemonių, kurios leistų
jiems prisitaikyti prie nuolat besikeičiančių asmeninio ir profesinio gyvenimo ciklų. Galima
išskirti du darbo laiko organizavimo modelius: organizacijos poreikių lemiamą ir darbuotojų
poreikių lemiamą. Į įmonę orientuotas lankstumas iš principo gali būti siejamas su
ekonomikos augimu siekiant geresnių įmonės rezultatų, o į darbuotoją orientuotas lankstumas
siejamas su socialine sanglauda, leidţiančia pasiekti geresnę profesinio ir asmeninio
gyvenimo pusiausvyrą įvairiais gyvenimo etapais.
Lankstaus darbo organizavimo iniciatyvos gali būti patrauklios tiek darbdaviams,
tiek darbuotojams, kadangi įmonės savo veikloje kasdien privalo išlaikyti pusiausvyrą tarp
64
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
organizacijos poreikių (kaip, pavyzdţiui, įmonės našumas, trumpi pristatymo terminai,
vartotojų poreikių tenkinimas, siekis uţimti didesnę rinkos dalį) ir darbuotojų poreikių bei
interesų (kaip, pavyzdţiui, visą gyvenimą trunkantis mokymasis, darbo įvairinimas, karjeros
galimybės, geresnė asmeninio ir profesinio pusiausvyra). Įmonės lankstumo politikos
priemonių rūšys gali būti suskirstytos į dvi grupes:
1. Organizacinis arba funkcinis lankstumas apima lankstumą kuriant
darbo procesus, darbo organizavimą ir darbo vietų lankstumą; tai taip
pat gali reikšti lankstų darbuotojų panaudojimą.
2. Darbo laiko lankstumas apima darbo laiko lankstumą ir darbo vietos
lankstumą. Tai gali būti pamaininis darbas visą parą arba darbas tam
tikru dienos, savaitės arba metų laiku; tai taip pat gali būti darbas
namuose arba kelyje. Ši sąvoka taip pat apima darbo savaitės trukmės
lankstumą – pavyzdţiui, darbą visą arba ne visą darbo dieną. Darbo
laiko lankstumas gali būti diegiamas įvairiais profesinio gyvenimo
tarpsniais – pavyzdţiui, atostogų ir mokymo programų metu. Gairėse
pateikiami atvejai rodo, kad lankstumo priemonės gali būti įvairių
formų. Jos priklauso nuo to, kaip įmonės pasirinko jas įgyvendinti.
Įmonių lankstumas leidţia padidinti organizacijų efektyvumą stiprindamas jų
gebėjimą prisitaikyti ir kurti naujoves bei suteikdamas joms našumo. Jis taip pat padeda
gerinti darbuotojų asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyrą, sveikatą ir uţimtumo
galimybes. Stiprinant lankstumą įmonių viduje turėtų būti laikomasi suderinto, visaapimančio
ir dalyvavimu pagrįsto poţiūrio. To galima siekti:
derinant trumpalaikius rinkos poreikius (pavyzdţiui, produktyvumą ir išlaidų
maţinimą) ir ilgalaikį inovacijų ir tvarumo poreikį;
derinant įvairių įmonės šalių interesus ir siekiant rasti visoms šalims naudingą
sprendimą;
derinant potencialiai prieštaringus įmonės ir darbuotojų tikslus;
atsiţvelgiant į galimus neigiamus padarinius ir iš anksto imantis atitinkamų
veiksmų.
Darbo laiko ir darbo gyvenimo pusiausvyros tyrimas ES
Lankstaus darbo organizavimas yra vienas iš Europos Sąjungos prioritetų.
Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas, nuo 2004 m. rudens iki 2005 m.
65
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
pavasario atliko išsamų darbo laiko ir darbo gyvenimo pusiausvyros tyrimą daugiau kaip 21
000 Europos darboviečių. Apklausoje dalyvavo ir personalo vadovai, ir, jei buvo įmanoma,
darbuotojų atstovai. Tyrimo klausimų tematika buvo labai įvairi (1 lentelė), plačiau paminėsiu
tik keletą temų.
Lankstus darbo laiko organizavimas:
Europoje lankstus darbo laiko organizavimas taikomas beveik pusėje
įmonių (48 proc.), kuriose dirba 10 ir daugiau darbuotojų.
Tam tikras lanksčių darbo valandų grafikas daţniau taikomas paslaugų
sektoriaus įmonėse (50 proc.) negu pramonės įmonėse (43 proc.)
Vadovai nurodė dvi pagrindines prieţastis, kodėl jie lanksčiai
organizuoja darbo laiką: siekiama „padėti darbuotojams geriau derinti
darbą ir šeimos (arba asmeninį) gyvenimą“ (68 proc.) ir „geriau
pritaikyti darbo valandas prie darbo krūvio darbovietėje“ (47 proc.)
Kaip pagrindinę lankstaus darbo laiko organizavimo naudą vadovai ir
darbuotojų atstovai nurodo didesnį pasitenkinimą darbu ir tik po to
pamini geresnį darbo valandų priderinimą prie krūvio.
Darbas ne visą darbo dieną:
Didelė dalis įmonių, kuriose darbas ne visą dieną yra pagrindinė ar
netgi vienintelė darbo forma, yra Vokietijoje, Latvijoje, Švedijoje,
Danijoje, o daugiausia – Nyderlanduose ir Jungtinėje Karalystėje.
Įmonių kuriose dirbama ne visą darbo dieną, skaičius atskirose šalyse
yra labai įvairus: beveik devynios iš 10 įmonių Nyderlanduose samdo
darbuotojus ne visai darbo dienai, tuo tarpu Graikijoje ir Portugalijoje
tokių įmonių yra apytikriai tik dvi iš 10.
Didelė dalis darbuotojų atstovų (41 proc.) ir vadovų (34 proc.) teigė,
kad darbas ne visą darbo dieną turi neigiamos įtakos karjeros
perspektyvoms.
Dideli šiuolaikinio gyvenimo tempai palieka vis maţiau laiko asmeninėms
ţmonių reikmėms. Akivaizdu, kad, norint patraukti ir išlaikyti darbuotojus, būtina
organizuojant darbo laiką atsiţvelgti į atskirų ţmonių poreikius. Tyrimas rodo, kad lankstus
darbo laiko organizavimas teigiamai veikia darbuotojų darbo ir gyvenimo pusiausvyrą ir
66
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
duoda naudą pačioms įmonėms, nes padeda priderinti darbo valandas prie darbo apimčių ir
teikia darbuotojams didesnį pasitenkinimą darbu.
1 lentelė. Lankstaus darbo laiko įvedimo pasekmės (proc.)
Geroji praktika
Grupė Dexia. Nuotolinis darbas
Finansų institucija Dexia sukūrė nuotolinio darbo politiką, kuria siekia suteikti daugiau lankstumo
darbuotojams pasirenkant darbo vietą – namuose, biure arba kelyje. Nuotolinio darbo galimybe gali
pasinaudoti visi darbuotojai, ji taip pat leidţia racionaliai panaudoti biuro patalpas ir taupyti lėšas
energijos išlaidų sąskaita. Nors mobiliajam darbui ir darbui namuose reikalingos išankstinės
investicijos į telekomunikacijų įrangą, tai leidţia sumaţinti sąnaudas maţdaug 16 proc. Šiai politikai
pritarė profesinės sąjungos, 2004 m. pasirašydamos kolektyvinę sutartį.
GKN AutoStructures. Lankstaus poţiūrio skatinimas
Atsiţvelgdama į paklausos svyravimų ciklus ir siekdama sustiprinti darbuotojų motyvaciją,
automobilių ir aviacijos gamybos įmonė GKN pradėjo taikyti naujus darbo organizavimo metodus,
didinančius gamybos procesų lankstumą. Pasitikėjimas, uţduočių perdavimas, įgaliojimų ir
profesinių įgūdţių plėtra – visi aspektai laikomi svarbiais siekiant produktyvesnės organizacijos,
kurioje visų lygmenų darbuotojai laikytųsi lankstaus poţiūrio.
MRW. Asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyros gerinimas
Lankstumas neatsiejamai susijęs su šios ispanų siuntų pristatymo įmonės socialine atsakomybe.
Įgyvendinant įmonės siekį orientuotis į šeimą, taikoma ne viena oficiali ir neoficiali darbuotojų
asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyros gerinimo priemonė. Nuotolinis darbas, trumpesnės
darbo valandos, darbo laiko apskaita ir mokslinės atostogos – visa tai yra personalo lankstumo
politikos, kuria siekiama uţtikrinti veiksmingą organizacijos darbą, gerinant darbuotojų
pasitenkinimą, dalis.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
22
54
27
61
20
105 4
35
67
31
73
32
20
69
Vadovai
Darbuotojų atstovai
67
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Palfinger. Išsiderėtas lankstumas
Tarptautinė konkurencija, didėjančios gamybos sąnaudos ir klientų reikalavimai buvo pagrindiniai
veiksniai, kurie paskatino šią Austrijos mašinų gamybos bendrovę lanksčiau reaguoti į kylančius
iššūkius. Pastangos, kad įmonė nebūtų iškelta į kitą šalį, ir noras išsaugoti darbo vietas leido
įgyvendinti tris pagrindines priemones, kurioms pritarė ir darbuotojų atstovai. Savarankiškos
komandos, lankstus darbo laiko grafikas ir komandinio darbo rezultatais grindţiami darbo
uţmokesčio priedai leido įmonei pasiekti, kad ji liktų savo šalyje ir įmonės rezultatai pradėtų gerėti.
Saab Microwave Systems. Lankstumas per restruktūrizaciją
Verslo ir jo produktų pergrupavimas leido pradėti didelę reorganizaciją, padėjusią šiam Saab grupės
padaliniui tapti lankstesniam. Restruktūrizacijos tikslas buvo sukurti taupesnę, maţesnę ir
veiksmingesnę organizaciją, labiau orientuotą į tikslą ir turinčią trumpesnį gamybos ciklą. Visais
grupės struktūros lygmenimis įvyko pokyčių, kurių pasiekti padėjo darbuotojų pasitikėjimą pelnę
vadovai ir investicijos tobulinant darbuotojų įgūdţius ir kompetenciją.
68
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Antras etapas. Darbo ir poilsio reţimo reglamentavimas LR Darbo kodekse
bei kituose norminiuose teisės aktuose
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) garantuoja, kad darbuotojui
turi būti sudarytos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos (DK 2 str. 1 d. 5 p.).
Tinkamo darbo ir poilsio reţimo nustatymas – viena pagrindinių tai garantuojančių sąlygų.
Pagrindinės nuostatos, reglamentuojančios darbo ir poilsio reţimą, išdėstytos DK, bei kituose
norminiuose teisės aktuose1
. Kiekviena įmonė, įstaiga, organizacija (toliau – įmonė)
vadovaudamasi šiais norminiais dokumentais bei atsiţvelgdama į savo veiklos specifiką,
nustato tam tikrą darbo ir poilsio reţimą. Kad būtų galima ţinoti ( visų pirma – darbo sutarties
šalims), koks reţimas įmonėje taikomas, ir kontroliuoti, ar jo laikomasi, numatyta darbdavio
pareiga turėti įmonėje tam tikrus dokumentus: darbo tvarkos taisykles, darbo grafikus, darbo
laiko apskaitos ţiniaraščius. Tolimesniuose skyriuose trumpai apţvelgsime aukščiau minėtus
dokumentus. Taip pat apţvelgsime ir kitus dokumentus įtakojančius darbdavio ir darbuotojo
santykius, tai - darbo sutartį bei kolektyvinę sutartį.
Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias valandas II
etapo tikslai:
Apţvelgti pagrindines darbo ir poilsio reţimą reglamentuojančias
nuostatas;
Įvertinti dokumentus reglamentuojančius darbo ir poilsio reţimą
įmonėje.
Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias valandas II
etapo priemonės:
Informacinis seminaras darbdaviams supaţindinantis su
pagrindinėmis darbo ir poilsio reţimą reglamentuojančiomis nuostatomis.
Dokumentų įtakojančių darbdavio ir darbuotojo santykius
perţiūrėjimas ir koregavimas.
Darbo sutartis
Dokumentas pagal kurį asmenys įgyvendina teisę į darbą tiesiogiai arba
tarpininkaujant įdarbinimo tarnyboms sudarydami darbo sutartis su darbdaviais – darbo
sutartis. Priimant į darbą naują darbuotoją, su juo turi būti sudaroma darbo sutartis. Tik
dirbantiems pagal darbo sutartis taikomos Darbo kodekse numatytos garantijos. Pagal DK XII
1 Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas Nr. IX-1672
69
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
skyriaus I skirsnio 93 straipsnį: „Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas,
kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą
arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys
įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo
uţmokestį ir uţtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės
aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu“. Uţfiksuotos darbo sutartyje sąlygos
įtakos darbdavio ir darbuotojo tolimesnius santykius. Netikslus darbo sutarties turinį
sudarančių sąlygų suformulavimas vėliau gali sukelti visiškai nepageidaujamas pasekmes.
Darbo sutarties sąlygos. Kad darbo sutartis galiotų, joje būtina susitarti dėl šių
sąlygų:
1. darbuotojo darbovietės;
2. darbo funkcijų;
3. darbo apmokėjimo sąlygų.
Šių darbo sąlygų esmė, kad tik tuomet, kai šalys (darbdavys ir darbuotojas)
susitaria dėl šių sąlygų, darbo sutartis laikoma sudaryta. Jeigu dėl nors vienos iš šių sąlygų
nesusitarta, laikoma, kad darbo sutartis nėra sudaryta, ir darbuotojas negali pradėti dirbti.
Trumpai aptarsime kiekvieną iš būtinųjų sutarties sąlygų.
1. Darbuotojo darbovietė – įmonė, įmonės padalinys ir t.t., nurodant
darbuotojo darbo vietą reikalinga aiškiai nurodyti, kur darbuotojas
dirbs.
2. Darbuotojo darbo funkcijos – tam tikros profesijos, specialybės,
kvalifikacijos darbas ar tam tikros darbuotojo pareigos. Jei įmonėje
yra patvirtintos atitinkamos pareiginės instrukcijos ar kitas panašus
dokumentas, aiškiai ir tiksliai apibūdinantis priimamo darbuotojo
darbo funkcijas ir pan., darbo sutartyje pakanka nurodyti darbuotojo
pareigų pavadinimą ir pagrindines funkcijas. Tokiu atveju darbuotoją
reikia pasirašytinai supaţindinti su minėtomis pareiginėmis
instrukcijomis ar kitais atitinkamais vidiniais dokumentais, kai yra
sudaroma darbo sutartis. Tais atvejais, kai pareiginių instrukcijų ar jas
atitinkančio dokumento nėra, darbo sutartyje patartina gana smulkiai
išvardinti, ką darbuotojas privalo dirbti, t.y. kokių veiksmų atlikimas
ir kokios funkcijos įeina į darbuotojo darbo pareigas, uţ ką
darbuotojas yra atsakingas, kam pavaldus ir t.t.
70
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Darbo sutarčių rūšys pagal DK XII skyriaus II skirsnio 108 straipsnį:
1) neterminuotos; 2) terminuotos, laikinosios, sezoninės; 3) dėl antraeilių pareigų;
4) su namudininkais; 5) patarnavimo darbams; 6) kitos.
3. Darbo apmokėjimo sąlygos. Paprasčiausia yra nustatyti konkretų
mėnesinį atlyginimą, kuris kiekvieną mėnesį yra mokamas
darbuotojui, nepriklausomai nuo jo darbo rezultatų. Lietuvos
Respublikos įstatymai nedraudţia nustatyti ir kitokių darbo
apmokėjimo formų. Darbo uţmokesčio nustatymo sistema turi būti
aiški, kad visada būtų galima tiksliai nustatyti darbuotojo darbo
uţmokesčio dydį. Nepriklausomai nuo to, kokią darbo uţmokesčio
sistemą įrašysite į darbo sutartį, turite uţtikrinti, jog darbuotojui
mokama mėnesinė alga, ar valandinis atlygis, būtų ne maţesni nei
Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta minimali mėnesinė alga
ar minimalus valandinis atlygis.
Sutarties šalys gali susitarti ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų (darbo sutarties
termino, darbo laiko, išbandymo ir kt.), jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba
kolektyvinė sutartis nedraudţia jas nustatyti. Darbo kodeksas nepateikia tikslaus tokių sąlygų
sąrašo, tačiau nurodo, kad jos negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginus su Darbo
kodekso, įstatymų, kitų norminių teisės aktų ir kolektyvinės sutarties nustatytomis sąlygomis.
Darbo sutarties sudarymo tvarka
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu dviem egzemplioriais pagal pavyzdinę
formą. Darbo sutarties abu egzempliorius pasirašo darbdavys ir darbuotojas. Vienas
pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui.
Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supaţindinti priimamą dirbti
asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais
darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.
Darbo sutarties sąlygų pakeitimas
Įvairiais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties
sąlygas. Norint pakeisti darbovietę, darbo funkciją ar darbo apmokėjimo sąlygas, būtinas
išankstinis raštiškas darbuotojo sutikimas. Darbuotojo nesutikimas dirbti, kai pakeistos
minėtos trys darbo sutarties sąlygos, negali būti atleidimo iš darbo tiesiogine prieţastimi. Apie
nustatomas naujas darbo apmokėjimo sąlygas, darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams ne
vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo. Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo
71
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais
ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų
kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami
abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.
Laikinas darbo sąlygų pakeitimas ypatingais atvejais
Ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais darbdavys turi teisę perkelti
darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje,
taip pat pakeisti kitas būtinąsias darbo sutarties sąlygas. Tokio darbo sutarties sąlygų
pakeitimo atveju darbuotojui darbo uţmokestis mokamas pagal atliekamą darbą. Jeigu
perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumaţėja darbo uţmokestis dėl nepriklausančių nuo
darbuotojo prieţasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo uţmokestis.
Įmonės naudodamos darbo sutarties pavyzdinę formą (priedas Nr.1), gali joje
numatyti daugiau pastraipų „Darbo sutartis pakeista“, sudarydamos galimybę įrašyti visus
darbo sutarties pakeitimus.
Darbo tvarkos taisyklės
Darbo tvarkos taisyklės – lokalinis teisės aktas, reglamentuojantis sutinkamai su
Lietuvos Respublikos Darbo kodeksu ir kitais įstatymais darbuotojų priėmimą ir atleidimą,
pagrindines teises, pareigas ir darbo sutartį sudariusių šalių atsakomybę, darbo reţimą, poilsio
laiką, darbuotojų skatinimą ir nuobaudas, taip pat kitus įmonėje darbo santykius
reguliuojančius klausimus. Kai kuriose šalies ūkio šakose ir srityse atskirų darbuotojų
kategorijų darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai bei kiti
specialūs teisės aktai. Be darbo tvarkos taisyklių, drausmės statutų ir nuostatų, kai kuriose
profesijose ir tarnybose, darbuotojų pareigas taip pat gali nustatyti pareigybės aprašymai ir
nuostatai.
Darbo tvarkos taisyklėse paprastai išskiriami šie skyriai:
1. Bendrosios nuostatos.
2. Darbo sutarties sudarymas, keitimas, nutraukimas.
3. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos.
4. Darbo laikas.
5. Poilsio laikas.
6. Darbuotojų skatinimas ir drausminių nuobaudų taikymas.
7. Darbo etika.
8. Baigiamosios nuostatos.
Trumpai apţvelgsime kiekvieną skyrių:
72
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
1. Bendrosios nuostatos. Skyriuje pateikiamos pagrindinės ţinios apie įmonę:
įsteigimo metai, darbuotojų skaičius, veiklos sritys, struktūriniai padaliniai taip pat
išaiškinami terminai, tikslai ir taisyklių sudėtis, tvirtinimo, keitimo bei papildymo tvarka.
2. Darbo sutarties sudarymas, keitimas, nutraukimas. Skyriuje apibrėţiama darbo
santykių tarp darbuotojo ir darbdavio esmė. Čia aprašoma priėmimo į darbą, perkėlimo,
atleidimo iš darbo formos ir tvarka, surašomos pagrindinės norminių dokumentų ir lokalinių
teisės aktų nuostatos dėl darbo sutarties sudarymo, sąlygų keitimo bei sutarties nutraukimo.
3. Pagrindinės darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos. Šiame skyriuje
išvardijamos pagrindinės darbuotojo pareigos ir teisės. Aptariamos ir darbdavio pareigos,
susijusios su darbo sutarties vykdymu.
4. Darbo laikas. Skyriuje nurodoma įstatymais nustatyta darbo laiko trukmė,
darbo laiko ypatumai įmonėje: kasdienio darbo laiko pradţia ir pabaiga, pietų pertraukos
trukmė ir laikas.
5. Poilsio laikas. Čia apibrėţiamas laisvas nuo darbo, įstatymu, kolektyvine ar
darbo sutartimi reglamentuotas, laikas, kurį darbuotojas gali naudoti savo nuoţiūra. Pagal DK
157 straipsnį išskiriamos šios poilsio laiko rūšys:
1) pertrauka pailsėti ir pavalgyti;
2) papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos (pamainos)
laiku;
3) paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);
4) savaitės nepertraukiamasis poilsis;
5) kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos).
6. Darbuotojų skatinimas ir drausminių nuobaudų taikymas. Skyriuje detaliai
aprašyti skatinimo uţ darbą būdai organizacijoje. Taip pat šiame skyriuje pateikiamos DK
nuostatos apie drausmines nuobaudas. Pagal DK XVI skyriaus 237 straipsnį:
73
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės paţeidimą
padariusiam darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose
norminiuose darbo teisės aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir uţ kitas praţangas
(DK 236 straipsnis).
7. Darbo etika. Šis skyrius skirtas darbo santykiams, kurie remiasi darbuotojo ir
darbdavio sąţiningumu ir abipuse pagarba.
8. Baigiamosios nuostatos. Šiame skyriuje nurodyta taisyklių įsigaliojimo,
keitimo ir papildymo tvarka, darbuotojų supaţindinimo su taisyklių nuostatomis tvarka, jų
reikalavimų privalomas vykdymas.
Pateiktas darbo tvarkos taisyklių skyrių sąrašas nėra baigtinis. Atsiţvelgiant į
įmonės veiklą reglamentuojančius įstatymus ir kitus teisės aktus, į darbo tvarkos taisykles,
gali būti įrašyti ir kiti skyriai, atspindintys organizacijos veiklos specifiką (Priedas Nr.2).
Darbo laiko trukmė ir reţimas
Darbo laikas - tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti
jam prilyginti laikotarpiai. Nepriklausomai nuo darbovietės, darbo laikas turi būti
normuojamas visiems darbuotojams. Darbo laiko norma – įstatymo nustatyta leistina laiko
norma, kurią reikia išdirbti per tam tikrą laikotarpį (dieną, pamainą, savaitę).
Kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti aštuonių darbo valandų. Išimtis gali
nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys. Maksimalus darbo laikas,
įskaitant viršvalandţius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų.
Darbo laikas gali būti suprantamas dvejopai:
1. Uţ darbo drausmės paţeidimą darbuotojui gali būti skiriamos šios drausminės
nuobaudos:
1) pastaba; 3
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo.
2. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms įstatymuose ir kituose darbo drausmę
reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose gali būti nustatytos ir kitos
drausminės nuobaudos.
74
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
tai teisinių darbo santykių turinio dalis. Teisiniai darbo santykiai yra
tęstiniai. darbo laikas, kaip ir darbo uţmokestis, materialioji
atsakomybė ir kita, yra sudedamasis darbo santykių elementas;
tai darbo normos kriterijus, darbo uţmokesčio matas ir kt.
Į darbo laiko sampratą įeina ne tik faktiškai dirbtas laikas. Pagal DK XIII
Skyriaus 143 straipsnį į darbo laiką įeina:
1) Faktiškai dirbtas laikas, budėjimas darbe ir namuose.
2) Tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas;
3) Laikas, reikalingas darbo vietai, darbo įrankiams, saugos priemonėms
paruošti ir sutvarkyti;
4) Pertraukos darbe, įskaitomos į darbo laiką. Šios pertraukos gali būti
nustatytos Darbo Kodekse, kituose įstatymuose, Vyriausybės
nutarimuose, kituose norminiuose aktuose.
5) Privalomų medicininių apţiūrų laikas.
6) Staţuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose,
jei tai ne savarankiškas darbuotojo mokymasis.
7) Nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo
laikytis nustatytos darbovietėje tvarkos.
8) Visada įskaitomas į darbo laiką prastovos laikas.
9) Kiti teisės aktų nustatyti laikotarpiai.
Į darbo laiką neįeina pravaikšta, nebuvimas darbe be pateisinamos prieţasties ir
be darbdavio, jo įgalioto asmens ar administracijos leidimo. Jeigu darbuotojas nebuvo darbe
visą darbo dieną (darbo pamainą), į darbo laiką neįskaitoma visa darbo diena (pamaina). Jei
darbuotojas nebuvo darbe dalį dienos, į darbo laiką neįskaitomas visas darbe nebūtas laikas,
net jeigu jis minimalus, pavyzdţiui viena valanda.
Į darbo laiką neįeina ir neatvykimas į darbą administracijos leidimu, nors tai ir
nelaikoma darbo drausmės paţeidimu. Taip pat į darbo laiką neįeina valstybinių,
visuomeninių ar piliečio pareigų atlikimas, karinė tarnyba ar mokomosios pratybos. Išimtis -
įstatymais nustatytos valstybinės ir visuomeninės pareigos, įeinančios į darbo laiką.
Į darbo laiką neįskaitomas nedarbingumo laikas. Taip pat pertraukos pailsėti ir
pavalgyti, kasdienis (tarp pamainų), kassavaitinis poilsis, šventės, kasmetės ir tikslinės
atostogos. Į darbo laiką neįskaičiuojami ir kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai
nekeičiantys imperatyvių DK nuostatų.
75
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Darbo laiko nustatymo tvarką, trukmę ir darbo reţimą reglamentuoja LR
įstatymai, darbo kodeksas, Vyriausybės nutarimai ir kiti teisės aktai. Tai gali būti atliekama
imperatyviai – grieţtai laikantis įstatymų ir kt. teisės aktų nustatytų reikalavimų arba
dispozityviai – leidţiant darbdaviui ir darbuotojui susitarti dėl darbo laiko trukmės.
Darbo laiko reţimas
Darbo laiko reţimas – tai darbo ir poilsio laiko suskirstymas paroje ar kitam
kalendoriniame laikotarpyje. Darbo laiko reţimo problema susideda iš dviejų dalių:
1) darbo laiko ir poilsio laiko paskirstymo ir tinkamo to paskirstymo teisinio įforminimo;
2) darbo laiko apskaitos.
Nuo darbo laiko reţimo priklauso kiekvieno darbuotojo darbo laiko pradţia,
pabaiga, darbo metu suteikiamų pertraukų trukmė ir išdėstymas. Tvarka ir sąlygos, kuriomis
vadovaujantis nustatomas darbo laiko reţimas privalo būti nurodytos darbo tvarkos taisyklėse.
Darbo laiko apskaita
Darbo laiko apskaita – tai fiksavimas duomenų apie darbuotojų atvykimą į darbą
ir apie tai, kaip jie laikosi nustatytos darbo laiko trukmės bei darbo reţimo, norminiais aktais
nustatytuose dokumentuose. DK numatytos trys darbo laiko apskaitos rūšys:
1) Kasdieninė.
Kasdieninė darbo laiko apskaita yra tokia, kai atskirai apskaitomas darbuotojo
dirbtas laikas kiekvieną dieną (pamainą). Jo trukmė neturi viršyti įstatymų numatytos darbo
dienos laiko normos.
2) Kassavaitinė.
Kassavaitinė darbo laiko apskaita yra tokia, kai apskaitomas darbuotojo dirbtas
laikas kiekvieną kalendorinę savaitę. Jo trukmė neturi viršyti įstatymų nustatytos kalendorinės
savaitės darbo laiko normos.
3) Suminė.
Suminę darbo laiko apskaitą galima įvesti nepertraukiamai veikiančiose įmonėse,
įstaigose ir organizacijose, atskiruose cechuose , baruose, darbuose, kur yra pertraukiamasis
darbo dienos (pamainos) reţimas, taip pat darbuose, kur dėl techninių gamybos sąlygų
negalima laikytis konkrečiai darbuotojų kategorijai nustatytos kasdieninės ar kassavaitinės
darbo trukmės, atsiţvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę (DK 19 str.).
Darbo laiko apskaitos tvarka patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004
m. sausio 27 d. nutarime Nr. 78. Darbuotojų darbo laiko neţymėjimas arba akivaizdţiai
neteisingų duomenų apie dirbančių darbuotojų darbo laiko įrašymas į ţiniaraštį uţtraukia
Administracinių teisės paţeidimų kodekse nustatyto dydţio baudą.
76
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Rinkos ekonomika ir su ja susiję darbo pokyčiai reikalauja taikyti lankstaus darbo
laiko reţimą. Tai gali būti tokia darbo laiko organizavimo forma, kurią taikant labiau
atsiţvelgiama į rinkos ekonomikos interesus, sudaromos palankesnės galimybės derinti darbo
ir šeimos funkcijas. Esant lanksčiam darbo laiko reţimui, atskiriems darbuotojams arba
įmonės padaliniam leidţiama susitarus su darbdaviu (neperţengus tam tikrų ribų)
savarankiškai nustatyti darbo dienos pradţią, trukmę, pabaigą, jei darbdavys, atsiţvelgdamas į
įmonės ypatumus, tai gali daryti.
Lankstus darbo laiko reţimas reglamentuojamas lanksčiais darbo grafikais, kurie
sudaromi kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Taikant lankstųjį darbo laiko reţimą, būtina
taip pat tiksli darbo laiko apskaita.
Kolektyvinė sutartis
Darbo santykius Lietuvoje reglamentuoja 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos
Respublikos darbo kodeksas. Tačiau nemaţai su darbo santykiais susijusių klausimų galima
išspręsti tik sudarant kolektyvines darbo sutartis ir tuo būdu uţpildyti kai kurias įstatymų
spragas. Tokios sutartys gali būti sudaromos visų rūšių ir priklausomybės formų valstybinėse
ir privataus kapitalo įmonėse. Darbuotojai ir darbdaviai gali susitarti iš esmės dėl visko, kas
konkrečiai nereglamentuota teisės aktais - dėl darbo ir poilsio laiko, atlyginimo, išeitinių
pašalpų, materialinės atsakomybės, darbo saugos ir kompensacijų, kvalifikacijos kėlimo, ir
dėl visų kitų šalims aktualių klausimų. Darbo kodeksu (DK) ar valstybės valdymo institucijų
norminiais aktais neįmanoma apibrėţti įvairiausių situacijų, kurios galbūt jau yra ar galėtų
atsirasti atskirose įmonėse.
Kolektyvinė sutartis - tai rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės
darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų.
Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato papildomas darbo, profesines,
socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nereglamentuojamos įstatymais ir
neblogina darbuotojų padėties (Priedas Nr. 3).
Pasirašant kolektyvinę sutartį darbuotojus atstovauja įmonės profesinės sąjungos.
Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas
darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos šakos profesinei sąjungai,
darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų
kolektyvo susirinkime2.
2 Darbo Kodekso 19 straipsnio 1 dalis, 60 straipsnio 1 ir 4 dalys
77
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Pagal Darbo kodekso IX skyriaus 61 straipsnį kolektyvinėje sutartyje gali būti
nustatomos šios sąlygos:
1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;
2) darbo apmokėjimo organizavimo;
3) darbo ir poilsio laiko;
4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo;
5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo;
6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;
7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;
8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.
Taip pat įstatymais neribojama galimybė vesti derybas dėl darbuotojų išdirbio
normų nustatymo.
Kolektyvinių derybų metu, darbuotojo atstovai turi teisę gauti:
informaciją apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą, jos ekonominę bei finansinę
padėtį;
informaciją apie darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus uţimtumo pokyčius;
informaciją apie numatomas naudoti priemones, darbuotojų skaičiaus maţinimo
atveju;
kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir įmonės veikla, jei ši informacija
nėra laikoma valstybine, tarnybine ar komercine paslaptimi.
Kolektyvinių derybų eiga:
1. Derėtis pageidaujanti šalis prisistato kitai šaliai;
2. Iš vienodo šalių atstovų skaičiaus sudaroma kolektyvinės sutarties
projekto rengimo komisija.
3. Šalys susitaria dėl derybų pradţios (nesutarus derybos pardedamos per
2 savaites nuo prisistatymo) ir tvarkos.
4. Šalys susitaria dėl derybų eigos: kokią informaciją pateiks, kokiais
terminais, sutarties projekto rengimo tvarką bei terminus (jei
nesusitaria surašomas nesutarimų protokolas, kuriame nustatomos
nesutarimų išsprendimo priemonės ir naujas derybų terminas).
78
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
5. Komisija rengia kolektyvinės sutarties projektą, o abi šalys pateikia
reikalingą informaciją per 1 mėnesį nuo pareikalavimo, jei nesusitarta
kitaip.
6. Suderintą kolektyvinės sutarties projektą tvirtina darbuotojų
susirinkimas.
Jei darbuotojų susirinkimas pritaria projektui, sutartį pasirašo darbdavio ir
darbuotojų atstovai. Jei nepritaria - nusprendţia, ar derybas pradėti iš naujo, ar inicijuoti
kolektyvinį darbo ginčą.
Įmonės kolektyvinė sutartis nuo jos pasirašymo taikoma visiems tos įmonės
darbuotojams.
Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti terminuota, kai nustatomas jos galiojimo
terminas ir neterminuota tokiu atveju ji galioja iki naujos kolektyvinės sutarties pasirašymo.
Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti keičiama, pildoma ir nutraukiama tik
kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais ir tvarka.
Derybose dėl kolektyvinės sutarties galima tartis dėl:
- Skaidrios ir stabilios darbo uţmokesčio sistemos (pagrindinio darbo uţmokesčio, tarifinių
atlyginimų, vienetinių įkainių dydţių ir t.t.);
- Darbo laiko trukmės ir darbo grafiko;
- Pertraukų poilsiui;
- Uţimtumo ir perkvalifikavimo garantijų;
- Didesnės nei numato įstatymas paramos atleidimo iš darbo atveju;
- Atlyginimo uţ metinius rezultatus;
KODĖL KOLEKTYVINĖ SUTARTIS NAUDINGA ?
Kolektyvine sutartimi sudaromos sąlygos:
- darbuotojams saugiau jaustis darbo vietoje;
- tartis dėl darbo uţmokesčio, įvertinant įmonės finansines galimybes;
- sklandţiau ir operatyviau spręsti iškilusius nesutarimus darbo santykiuose;
- formuoti patrauklų įmonės įvaizdį visuomenės akyse.
- uţtikrinti darbuotojų ir darbdavio bendradarbiavimą;
- uţtikrinti efektyvesnį darbo organizavimą;
- skatinti lojalumą savo įmonei;
- didţiuotis savo darboviete;
79
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
- Papildomo darbo apmokėjimo sąlygų;
- Viršvalandinių darbų ir jų apmokėjimo;
- Apmokėjimo uţ nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų (DK 192 str. 1 d.);
- Atostogų grafiko sudarymo;
- Papildomų atostogų (uţ didesnį darbo staţą, darbą pamainomis, vedybų, mirties atvejais,
gimus vaikui ir kt.);
- Paramos susirgus;
- Papildomo sveikatos ar pensinio draudimo;
- Terminuotų sutarčių sudarymo sąlygų;
- Visiškos materialinės atsakomybės sutarčių sąlygų;
- Konkrečių darbų ir pareigų sąrašo parengimo;
- Nemokamų atostogų suteikimo sąlygų;
- Įvairių kitų svarbių įmonei bei darbuotojams klausimų3.
Kolektyvinių derybų metu darbuotojų atstovai turi teisę pareikalauti pateikti
informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais4, bei pateikę rašytinį įsipareigojimą
neatskleisti komercinės (gamybinės) ar profesinės paslapties, susipaţinti su informacija, kuri
laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, bet yra būtina pareigoms atlikti5.
3 Išsamiau apie įmonės kolektyvines sutartis – Darbo Kodekso IX skyrius, įmonės kolektyvinė sutartis, 59 – 67
straipsniai. 4 Pagal Darbo Kodekso II dalies VII skyriaus 48 straipsnio 4 dalį.
5 Pagal Darbo Kodekso II dalies VII skyriaus 47 straipsnio 3 dalį.
80
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Trečias etapas. Lankstaus darbo formų organizavimas
Europos Sąjungoje svarbūs tampa socialiniai ir ekonominiai plėtros iššūkiai,
intensyvi ekonominė konkurencija, auga moterų bei vyresnio amţiaus ţmonių vaidmens
darbo rinkoje iššūkiai, todėl vis daţniau iškyla poreikis atsiţvelgti į papildomas paslaugas
dirbantiesiems, pvz., lankstus darbo laiko taikymas, darbas dalį darbo laiko ir kiti būdai, kurie
padeda pasiekti didesnio darbo ir asmens gyvenimo suderinamumo ir poreikių tenkinimo.
Europoje pastebimas didėjantis centrinių Europos Sąjungos institucijų, socialinių
partnerių, šalių narių nacionalinių vyriausybių ir daugelio tarptautinių ir nacionalinių
kompanijų susirūpinimas dirbančių motinų ir tėvų bei vyresnio amţiaus ţmonių darbo ir
šeimos gyvenimo suderinamumo politika ir jos įgyvendinimo priemonėmis.
Jeigu darbo pobūdis leidţia taikyti lanksčias darbo formas, organizacijos gali
atsiţvelgti į dirbančiųjų ar darbo ieškančiųjų poreikius ir lengvai jas pritaikyti, tuo
palengvindamos dirbančiųjų turimą atsakomybės ir įsipareigojimų naštą bei palengvinti darbo
ieškančių vienišų tėvų bei vyresnio amţiaus ţmonių įsiliejimą į darbo rinką. Šios priemonės
kainuoja nedaug arba nieko, tačiau turi didelės įtakos dirbančiųjų pasitenkinimui ir jų
profesiniams įsipareigojimams.
Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias valandas III
etapo tikslai:
Supaţindinti darbdavius su lanksčiomis darbo formomis ir jų taikymo
galimybėmis;
Įvertinti įmonės galimybes taikyti lanksčias darbo organizavimo
formas;
Supaţindinti darbdavius su numatomai DK pakeitimais.
Lankstaus darbo organizavimo pagal darbdavio pasiūlytas lanksčias
valandas III etapo priemonė:
Lankstaus darbo formų organizavimas įmonėje.
Lanksčios darbo formos
Didţiausios įtakos šeimos bei darbo sferų derinimui darbdaviai turi, sudarydami
galimybes bei taikydami darbuotojams lanksčias darbo organizavimo formas6.
6 Kempe J., Otonkorpi-Lehtoranta K. Family-friendly personnel policy and workplace culture-challenges for
working life//Posibilites and challenges men„s reconciliation of work and family life. Conference report. Nordic
Council of Ministers, Copenhagen, 2006.
81
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Lanksčios darbo formos:
1. Darbas dalį darbo laiko.
2. Lankstus darbo grafikas.
Darbas dalį darbo laiko.
Pastovus darbo dienos laiko sutrumpinimas ir sąlygų dirbantiesiems uţsiimti
asmeniniais reikalais ar įsipareigojimais sudarymas, atitinkamai mokant jiems maţesnį
atlyginimą. Dirbant ne visą darbo dieną labai svarbus geras vadovavimas, bendradarbiavimas
bei glaudūs darbo santykiai. Darbas dalį darbo laiko – vienas populiariausių būdų, kuriais
siekiama suderinti profesinius interesus ir pareigas šeimai7. Dalinio uţimtumo didėjimą
skatina įvairaus pobūdţio prieţastys, susijusios su:
darbo pasiūlos pokyčiais (didėjantis vienišų motinų ir tėvų uţimtumas
ir būtinumas derinti darbą ir šeimos funkcijas, vyresnio amţiaus
ţmonių poreikiai, didėjanti laisvalaikio vertė ir pan.);
darbo paklausos (pačios gamybos) pokyčiais (būtinumas maţinti
darbo sąnaudas ir didinti darbo našumą, lanksčiau prisitaikyti prie
vartotojų poreikių ir rinkos pokyčių);
valstybine uţimtumo politika (būtinumas maţinti nedarbą ir didinti
gyventojų uţimtumą);
darbo pobūdţio kaita.
Europos gyventojų suinteresuotumas dirbti dalį darbo laiko didėja. Tie, kurie jau
dirba dalį darbo laiko, pageidautų ir toliau taip dirbti, tačiau daugiau valandų (vidutiniškai 20-
25 valandų per savaitę). Kai kurie, dirbantys visą darbo dieną, norėtų dirbti tik dalį dienos.
Daugelis nedirbančių moterų taip pat išreiškia norą dirbti dalį darbo laiko8. Tyrimo atlikto
Lietuvoje duomenys rodo, kad daugiau kaip pusė (60,3 proc.) apklausos dalyvių norėtų dirbti
ne visą darbo dieną, bei didţioji dalis (68,5 prac.) nedirbančių asmenų norėtų dirbti trumpesnę
darbo dieną9
. Europos komisijos duomenimis, neproporcingai daug moterų (32,9 %),
palyginti su vyrais (7,7 %), renkasi darbą ne visą darbo dieną.
7 Den Dulk, L. Work-family arrangements in organizations.// A crossnational study in the Netherlands, Italy, th
United Kingdom and Sweden. Amsterdam: Rosenberg publishers. 2001.
Den Dulk, L., J. van Doorne-Huiskes, J. Schippers. Work-family arrangements in Europe. Thela Thesis.
Amsterdam, 1999. 8 Palomba R., Kotowska I. E. The economically active population in Europe. Population Studies 40, Council of
Europe, Strasbourg. 2003. 9 Ţičkienė S., Koverienė A. Lankstūs darbo organizavimo modeliai: teoriniai ir praktiniai aspektai. Ekonomika ir
vadyba: aktualijos ir pespektyvos. Šiaulių universitetas 2008. 3 (12). 405-419
82
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Darbo dalį darbo laiko formos:
1. Darbas ne visą darbo dieną (sutrumpinta darbo diena).
2. Darbas pusę darbo dienos (pusę etato). Dalis darbo laiko turi ne tik
privalumų, bet ir trūkumų. Darbas dalį darbo laiko, lyginant su darbu
visą darbo dieną, retai būna ilgalaikis ir socialiniu poţiūriu yra maţiau
saugus. Tokia uţimtumo forma visuomet yra menkiau apmokama.
3. Sutrumpinta darbo savaitė:
3.1. Darbdaviai gali sutrumpinti darbuotojų darbo savaitę (leisti
dirbti maţiau nei 40 val.) atitinkamai perskaičiuojant atlyginimą.
Tai galima padaryti pervedant darbuotojus dirbti puse etato,
sumaţinant darbo laiką darbuotojui pageidaujant. Tai leidţia
visu etatu dirbantiems darbuotojams tam tikrą laiką dirbti
maţiau darbo valandų.
3.2. „Suspaustos“ valandos. Sutrumpinta darbo savaitė, jei
profesinės veiklos organizavimas leidţia darbuotojui įvykdyti
savaitės valandų skaičiaus normą per trumpesnį laiką ir uţ tai
gauti visą atlyginimą. Pvz. darbuotojo darbo savaitės norma yra
40 valandų – ši norma įvykdoma per keturias dienas, dirbant po
10 valandų. Darbo sutertyje numatoma galimybė atlikti darbą
per kelias dienas.
Lankstus darbo grafikas.
Dirbantieji gali laisvai organizuoti savo darba, remdamiesi iš anksto sutartyje
numatytomis salygomis. Plačiąja prasme, lankstus darbo grafikas siejamas su galimybe ateiti į
darbą darbuotojui patogiu laiku. Taikant šią lanksčią darbo formą turi būti uţtikrinama, kad
bus atliktos visos uţduotys, skirtos tai dienai10
. suprantama, kad ne visą darbą galima
išmatuoti: darbo krūvis turi būti proporcingas, lyginant su kitų darbuotojų atliktu darbu. Šiuo
atveju, darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl abiem pusėms palankaus darbo grafiko.
Paprastai atsiţvelgiama į vadinamąsias „piko“ valandas, kai visi dirbantieji turi būti darbe.
Darbo pradţios ir pabaigos laikas paprastai yra lankstus ir yra galimybė gauti išeiginių dienų,
atsiţvelgiant į papildomai dirbtų valandų skaičių. Lankstus darbo grafikas paprastai
10
Kirkegaard Ch. Does welfare state guarantee gender equality? Denmark, 2004.
83
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
nustatomas derinant darbdavio ir darbuotojo poreikius bei interesus, jis apima pagrindinį
darbo laiką ir leidţia darbuotojams pasirinkti darbo pradţią – paprastai tarp 7.00 ir 10.00 val.,
pietų laiką – tarp 11.00 ir 14.00 val. ir darbo pabaigos laiką – tarp 16.00 ir 19.00 val. Darbo
valandų skaičius lieka tas pats, kaip ir dirbant fiksuotas darbo valandas, tačiau darbuotojams
suteikiama daugiau laisvės. Lankstus darbo laikas turi atitikti darbo pobūdţio reikalavimus ir
nemaţinti darbuotojo efektyvumo.
Lankstaus darbo grafiko priemones galima suskirstyti į šias formas:
1. Skirtinga darbo valandų apskaita:
darbo valandos pagal mokyklos ar vaikų prieţiūros įstaigų
grafiką.
mėnesinė darbo valandų apskaita.
darbas pamainomis; su kitais darbuotojais suderintos darbo
valandos.
2. Lanksti darbo vieta:
darbas namuose;
darbas, naudojantis moderniomis technologijomis (telefonu;
kompiuteriu ir t.t.).
Lankstus darbo grafikas siaurąja prasme gali būti siejamas su lanksčia darbo
vieta. Teledarbas ir virtualios komandos. Teledarbo metu darbuotojai atlieka tam tikras
uţduotis distanciniu būdu, naudodamiesi informacinėmis technologijomis. Toks darbas gali
būti derinamas su darbu biure. Virtualios komandos sudaromos iš kelių teledarbuotojų, kurie
gali dirbti skirtinguose miestuose ar net šalyse, tačiau tokiu atveju atsiranda kontrolės,
bendravimo ir techninio aprūpinimo bei prieţiūros problemų. Ţmogus gali arba pastoviai
dirbti namuose, arba periodiškai dirbti tai namuose, tai įmonėje arba kitoje uţ jos ribų
esančioje vietoje. Spartus technologijų plitimas ateityje gali labai praplėsti šios darbo formos
galimybes. Darbas namuose suteikia geras galimybes į darbo rinką grįţtančioms moterims,
vienišoms motinoms ir tėvams, vyresnio amţiaus moterims ir vyrams derinti uţimtumą ir
asmeninį gyvenimą ar vaikų auginimą.
Numatomi LR Darbo Kodekso pakeitimai
Kol kas Lietuvoje yra taikomas gana grieţtas darbo laiko reguliavimo modelis.
Darbo kodeksas grieţtai reglamentuoja dienos, savaitės darbo laiko trukmę ir tai, pasak
Lietuvos Laisvosios rinkos instituto ekspertų, „sudaro nepalankias sąlygas ekonominei veiklai
84
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
šalyje vykdyti ir kenkia Lietuvos ūkio konkurencingumui“. Šiuo metu Socialinės apsaugos ir
darbo ministerija yra paruošusi Lietuvos Darbo kodekso 144, 145, 147, 149, 150, 152, 154 ir
168 straipsnių pakeitimo įstatymo projektą, kurio tikslas – numatyti lankstų darbo laiko
reguliavimą. Projekte numatoma:
1. darbo dienos trukmę riboti tik atskiroms asmenų kategorijoms
(nepilnamečiams, kenksmingomis darbo sąlygomis dirbantiems,
dirbant naktį, papildomą darbą ar antraeilėse pareigose) paliekant
bendrus paros ar savaitės nepertraukiamojo poilsio reikalavimus.
2. Nustatyti vidutinės savaitės darbo laiko normą per apskaitinį laikotarpį
visoms darbuotojų kategorijoms. Normalaus darbo laiko trukmė (40
val.) per savaitę nesikeičia.
3. Diferencijuoti viršvalandţius:
3.1. limituoti tuos, kurie dirbami pavedus darbdaviui (paliekant
atvejų sąrašą bei jiems nustatytus maksimalius limitus);
3.2. leisti darbuotojui jo raštišku sutikimu dirbti papildomus
viršvalandţius, paliekant bendrus paros ir savaitės
nepertraukiamojo poilsio reikalavimus.
4. Netrumpinti darbo naktį, kadangi uţ šį darbą mokamas 1,5 karto
didesnis atlygis;
5. Atsisakyti darbo grafikų privalomo derinimo su darbuotojų atstovais,
paliekant darbuotojų atstovams teikti siūlymus dėl sudaromų darbo
grafikų. Sudaryti galimybę kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka
trumpinti darbo grafikų paskelbimo terminus.
6. Atsisakyti privalomo kasmetinių papildomų atostogų suteikimo
pobūdţio. Šios atostogos suteikiamos darbdavio sąskaita, todėl jų
suteikimas turėtų būti reglamentuotas ne kaip privaloma norma, o
kaip viena iš darbdavio motyvavimo priemonių, kurių suteikimo
sąlygos ir tvarka turėtų būti nustatytos tik kolektyvinėse sutartyse.
Darbo grafikų sudarymas
Darbo kodekso (toliau – DK) 147 straipsnis nurodo būtinybę sudaryti darbo
grafikus. 147 straipsnis 3 d. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu
laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne
85
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Nors DK 147 straipsnyje nėra
nurodyta, kurioms darbuotojų kategorijoms reikia sudaryti darbo grafiką, galima teigti, kad
darbo grafiką būtina sudaryti šiems darbuotojams: dirbantiems ne visą ar sutrumpintą darbo
laiką, pamaininiams, naktiniams, dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą
darbuotojams. Praktikoje, darbuotojams dirbantiems normalios trukmės darbo laiką (t.y. 8 val.
per dieną, 40 val. per savaitę, su dviem poilsio dienomis šeštadienį ir sekmadienį) darbo
grafikai kiekvieną mėnesį nesudaromi. Tokiu atveju įmonėje turi būti koks nors įmonės
vidaus dokumentas, kuriame būtų apibrėţta darbuotojų kasdienio darbo pradţia ir pabaiga bei
pertraukos. Paţymėtina, kad abiem atvejais, tiek sudarant darbo grafikus, tiek nustatant darbo
dienos pradţią ir pabaigą įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse, būtina numatyti specialias
pertraukėles darbuotojams, kurie dirba kompiuteriu.
86
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė
aprėptis“ VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
Darbo laiko grafiko pavyzdys
__________________________________________
(įmonės, įstaigos, organizacijos pavadinimas)
DARBO LAIKO GRAFIKAS Nr. ___ Tvirtinu: ______________________
(pareigos, pavardė, parašas)
200__ m. ____________ mėn.___ d. 200__ m. ____________ mėn.___ d.
Darbo laiko grafiką sudarė _________________________________ _______________ ____________________
(pareigos, vardas, pavardė) (parašas) (data)
Darbo laiko
sutartinis
ţymėjimas
Darbo
pradţia
Pietų pertrauka Darbo
pabaiga
Specialios pertraukos Iš viso
valandų
Poilsio
valandų
Darbo
valandų pradţia pabaiga pradţia Pabaiga pradţia pabaiga
Eil. Nr.
Darbuotojo
vardas ir pavardė
Pareigos
Mėnesiai
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3
7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 1
2
1
3 4 5 6 7 8 9 10
14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 1
9
2
0 11 12 13 14 15
1
6 17
21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 2
6
2
7 18 19 20 21 22
2
3 24
28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 3
0
Savaitės dienos Savaitės dienos Savaitės dienos
Pir
mad
ien
is
An
trad
ienis
Tre
čiad
ien
is
Ket
vir
tadie
n
is
Pen
kta
die
nis
Šeš
tad
ienis
Sek
mad
ien
is
Pir
mad
ien
is
An
trad
ienis
treč
iad
ienis
Ket
vir
tadie
n
is
Pen
kta
die
nis
Šeš
tad
ienis
Sek
mad
ien
is
Pir
mad
ien
is
An
trad
ienis
treč
iad
ienis
Ket
vir
tadie
n
is
Pen
kta
die
nis
Šeš
tad
ienis
Sek
mad
ien
is
Darbuotojo
parašas
87
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė
aprėptis“ VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
Lankstaus darbo grafiko pildymo pavyzdys __________________________________________
(įmonės, įstaigos, organizacijos pavadinimas)
DARBO LAIKO GRAFIKAS Nr. ___ Tvirtinu: ______________________
(pareigos, pavardė, parašas)
200_ m. ______________ mėn. ______ d. 200 __ m. ____________ mėn. __ d.
Darbo laiko grafiką sudarė _________________________________ _______________ ____________________
(pareigos, vardas, pavardė) (parašas) (data)
Darbo laiko
sutartinis
ţymėjimas
Darbo
pradţia
Pietų pertrauka Darbo
pabaiga
Specialios pertraukos Iš viso
valandų
Poilsio
valandų
Darbo
valandų pradţia pabaiga pradţia Pabaiga pradţia pabaiga
I 7.00 11.00 12.00 16.00 9 1 8
II 9.00 13.00 14.00 18.00 9 1 8
Eil. Nr.
Darbuotojo
vardas ir pavardė
Pareigos
Mėnesiai
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3
7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 10
14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 19 20 11 12 13 14 15 16 17
21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 26 27 18 19 20 21 22 23 24
28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 30
Savaitės dienos Savaitės dienos Savaitės dienos
Pir
mad
ienis
Antr
adie
nis
Tre
čiad
ienis
Ket
vir
tadie
nis
Pen
kta
die
nis
Šeš
tadie
nis
Sek
mad
ienis
Pir
mad
ienis
Antr
adie
nis
treč
iadie
nis
Ket
vir
tadie
nis
Pen
kta
die
nis
Šeš
tadie
nis
Sek
mad
ienis
Pir
mad
ienis
Antr
adie
nis
treč
iadie
nis
Ket
vir
tadie
nis
Pen
kta
die
nis
Šeš
tadie
nis
Sek
mad
ienis
Darbuotojo
parašas
1 Vardenis Pavardenis Vadybininkas I I I I I P P I I I I I P P I I I I I P P
2 Vardenys Pavardenys Vadybininkas II II II II II P P II II II II II P P II II II II II P P
88
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė
aprėptis“ VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
Sutrumpintos darbo savaitės darbo grafiko pildymo pavyzdys
__________________________________________
(įmonės, įstaigos, organizacijos pavadinimas)
DARBO LAIKO GRAFIKAS Nr. ___ Tvirtinu: ______________________
(pareigos, pavardė, parašas)
200_ m. ______________ mėn. ______ d. 200 __ m. ____________ mėn. __ d.
Darbo laiko grafiką sudarė _________________________________ _______________ ____________________
(pareigos, vardas, pavardė) (parašas) (data)
Darbo laiko
sutartinis
ţymėjimas
Darbo
pradţia
Pietų pertrauka Darbo
pabaiga
Specialios pertraukos Iš viso
valandų
Poilsio
valandų
Darbo
valandų pradţia pabaiga pradţia Pabaiga pradţia pabaiga
I 7.00 11.00 12.00 18.00 16.00 16.10 11 1 10
II 9.00 13.00 14.00 20.00 18.00 18.10 11 1 10
Eil.
Nr.
Darbuotojo
vardas ir pavardė
Pareigos
Mėnesiai
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3
7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 10
14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 19 20 11 12 13 14 15 16 17
21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 26 27 18 19 20 21 22 23 24
28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 30
Savaitės dienos Savaitės dienos Savaitės dienos
Pir
mad
ienis
Antr
adie
nis
Tre
čiad
ienis
Ket
vir
tadie
nis
Pen
kta
die
nis
Šeš
tadie
nis
Sek
mad
ienis
Pir
mad
ienis
Antr
adie
nis
treč
iadie
nis
Ket
vir
tadie
nis
Pen
kta
die
nis
Šeš
tadie
nis
Sek
mad
ienis
Pir
mad
ienis
Antr
adie
nis
treč
iadie
nis
Ket
vir
tadie
nis
Pen
kta
die
nis
Šeš
tadie
nis
Sek
mad
ienis
Darbuotojo
parašas
1 Vardenis Pavardenis Vadybininkas I I I I P P P I I I I P P P I I I I P P P
2 Vardenys Pavardenys Vadybininkas P II II II II P P P II II II II P P P II II II II P P
89
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė
aprėptis“ VP1-1.3-SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų integracija į darbo rinką“
Sutrumpintos darbo savaitės darbo laiko grafiko pildymo pavyzdys
__________________________________________
(įmonės, įstaigos, organizacijos pavadinimas)
DARBO LAIKO GRAFIKAS Nr. ___ Tvirtinu: ______________________
(pareigos, pavardė, parašas)
200__ m. ____________ mėn.___ d. 200__ m. ____________ mėn.___ d.
Darbo laiko grafiką sudarė _________________________________ _______________ ____________________
(pareigos, vardas, pavardė) (parašas) (data)
Darbo
laiko
sutartinis
ţymėjimas
Darbo
pradţi
a
Pietų pertrauka Darbo
pabaiga
Specialios pertraukos Iš viso
valandų
Poilsio
valandų
Darbo
valandų pradţia pabaiga pradţia Pabaig
a pradţia pabaiga
I 9.00 12.00 14.00 16.00 7 2 5
Eil.
Nr.
Darbuotojo
vardas ir pavardė
Pareigos
Mėnesiai
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3
7 8 9 10 11 12 13 7 8 9 10 11 1
2
1
3 4 5 6 7 8 9 10
14 15 16 17 18 19 20 14 15 16 17 18 1
9
2
0 11 12 13 14 15
1
6 17
21 22 23 24 25 26 27 21 22 23 24 25 2
6
2
7 18 19 20 21 22
2
3 24
28 28 29 30 31 25 26 27 28 29 3
0
Savaitės dienos Savaitės dienos Savaitės dienos
Pir
mad
ien
is
An
trad
ienis
Tre
čiad
ien
is
Ket
vir
tadie
n
is
Pen
kta
die
nis
Šeš
tad
ienis
Sek
mad
ien
is
Pir
mad
ien
is
An
trad
ienis
treč
iad
ienis
Ket
vir
tadie
n
is
Pen
kta
die
nis
Šeš
tad
ienis
Sek
mad
ien
is
Pir
mad
ien
is
An
trad
ienis
treč
iad
ienis
Ket
vir
tadie
n
is
Pen
kta
die
nis
Šeš
tad
ienis
Sek
mad
ien
is
Darbuotojo
parašas
1. Vardenė Pavardenė Vadybininkė P I I I I P P P I I I I P P P I I I I P P
90
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Naudota literatūra
Literatūros sąrašas:
1. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures. The Rites of Corporate Life. Addison –
Wesley Publishing Company, 1982.
2. Robbins S.P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2003.
3. Shein E. Organizational Culture. American psychologist 45 (113), 1990.
4. Šimanskienė L. Organizacinės kultūros formavimas. Klaipėda: KU leidykla, 2002.
5. Vinten, G, The stakeholder manager, Management Decision, 2000, 38, nr 6.
Teisės aktai
1. Darbo tarybų įstatymas 2004 m. spalio 26 d. Nr. IX-2500 Vilnius// Ţin., 2004,
Nr. 164-5972
2. Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas. Darbo
KODEKSAS 2002 m. birţelio 4 d. Nr. IX-926, Vilnius // Ţin., 2002, Nr. 64-2569
3. LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas 2003 m. liepos 1 d. Nr. IX-1672, Vilnius
// 2003, Nr. 70-3170
Metodikos:
1. Įţanginis modulis - tikslinių projekto grupių situacijos Lietuvos darbo rinkoje
apţvalga ir vertinimas
2. Moterų, po ilgesnės pertraukos grįţtančių į darbo rinką, lankstaus darbo metodai ir
praktinis jų taikymas
3. Vienišų motinų ir tėvų, vienų auginančių vaiką, lankstaus darbo metodai ir praktinis jų
taikymas
4. Vyresnio amţiaus moterų ir vyrų lankstaus darbo metodai ir praktinis taikymas
5. Geroji ES šalių patirtis taikant lankstaus darbo sistemas
91
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Priedas Nr. 1 Pavyzdinė darbo sutarties forma
PATVIRTINTA
Lietuvos Respublikos Vyriausybės
2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115
DARBO SUTARTIS
200__ m. ____________d. Nr._____
___________________________________________________________________________
(įmonės, įstaigos, organizacijos, kitos organizacinės struktūros (toliau vadinama – darbdavys)
pavadinimas, adresas;
_________________________________________________________________
_________________________
jeigu darbdavys fizinis asmuo – vardas ir pavardė, asmens kodas, adresas)
_________________________________________________________________
__________
Darbdavio atstovas _____________________________________________________
(pareigos, vardas ir pavardė)
_________________________________________________________________
__________
ir priimamas į darbą asmuo (toliau vadinama – darbuotojas)
___________________________
(vardas ir pavardė)
_________________________________________________________________
__________
(paso ar asmens tapatybės kortelės duomenys (jeigu nėra šių dokumentų,
duomenys iš kitų asmens tapatybę patvirtinančių
_________________________________________________________________
__________
dokumentų) – asmens kodas arba Darbo sutarčių registravimo taisyklių 6.5
punkte nurodytais atvejais – gimimo data;
92
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
_________________________________________________________________
__________
gyvenamoji vieta)
s u d a r ė šią darbo sutartį:
1. _____________________________________ priimamas dirbti šiomis būtinosiomis
(vardas ir pavardė)
darbo sutarties sąlygomis:
1.1. _________________________________________________________________;
(darbovietė – įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ar kt.)
1.2. __________________________________________________________________
(tikslios darbo funkcijos, t.y. profesija, specialybė, pareigų pavadinimas,
kvalifikacija; taip pat nurodyti,
_________________________________________________________________
__________
jeigu darbuotojas priimamas mokiniu)
_________________________________________________________________
__________;
1.3. kitos būtinosios darbo sutarties sąlygos (pagal Lietuvos Respublikos darbo
kodekso 95 straipsnio 2 dalį) ___________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
2. Sudaroma __________________________________________________________
(nurodyti, kokia darbo sutartis sudaroma – neterminuota, terminuota,
laikinoji, sezoninė, dėl
_________________________________________________________________
__________ papildomo darbo, antraeilių pareigų, su namudininkais, patarnavimo darbams ir
t.t. – įrašyti reikiamus ţodţius. Jeigu
_________________________________________________________________
__________.
sudaroma terminuota, laikinoji ar sezoninė darbo sutartis, nurodyti jos galiojimo
terminą)
3. Darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui šį darbo uţmokestį: ________________
(nurodyti valandinį
tarifinį
93
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
_________________________________________________________________
__________.
atlygį, mėnesinę algą, priemokas, priedus ir kita; kiek kartų per mėnesį, kuriomis dienomis
mokamas darbo uţmokestis)
Šiame punkte nurodytas darbo uţmokestis ir jo mokėjimo sąlygos gali būti keičiami
tik šalių susitarimu (išskyrus atvejus, nurodytus Lietuvos Respublikos darbo kodekso
120 straipsnio 3 dalyje).
4. Nustatomas išbandymo laikotarpis ______________________________________.
(nurodyti terminą)
5. Nustatoma darbo dienos (pamainos, darbo savaitės) trukmė ___________________
___________________________________________________________________________.
6. Nustatomas ne visas darbo laikas ________________________________________
(nurodyti, kas ir kiek maţinama, – darbo savaitės
dienų skaičius,
_________________________________________________________________
__________.
trumpesnė darbo diena)
7. Kitos darbo sutarties sąlygos, dėl kurių šalys sulygsta (pagal Lietuvos Respublikos
darbo kodekso 95 straipsnio 4 dalį, 119 straipsnį, 127 straipsnio 3 dalį, 158 straipsnio 6 dalį,
168 straipsnio 2 dalį, 182, 185 straipsnius, 195 straipsnio 6 dalį, 221 straipsnio 2 dalį, kitus
straipsnius, taip pat kitus teisės aktus) ____________________________________________
_________________________________________________________________
__________
_________________________________________________________________
__________.
8. Kasmetinių atostogų suteikimo tvarka, jų trukmė ir apmokėjimo sąlygos nustatomos
pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 169, 171, 176 straipsnių nuostatas.
9. Kiti darbdavio įsipareigojimai, kurie neprivalomi pagal teisės aktus, bet jiems
neprieštarauja, ir kurių nereglamentuoja kolektyvinė sutartis __________________________
___________________________________________________________________________.
(papildomos garantijos, kompensacijos ir kita)
10. Darbuotojo įsipareigojimai, kurių nereglamentuoja kolektyvinė sutartis ir kurie
neprivalomi pagal teisės aktus, bet jiems neprieštarauja ______________________________
_________________________________________________________________
__________
_________________________________________________________________
__________
94
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
_________________________________________________________________
__________.
11. Įspėjimo terminai, kai ši darbo sutartis gali būti nutraukiama darbdavio iniciatyva,
kai nėra darbuotojo kaltės, nustatomi pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso
130 straipsnio nuostatas.
12. Įmonėje galioja kolektyvinė sutartis _____________________________________
(nurodyti jos pasirašymo datą ir numerį)
___________________________________________________________________________.
13. Su 12 punkte nurodyta kolektyvine sutartimi susipaţinau ____________________
(darbuotojo parašas, kad jis su
___________________________________________________________________________.
kolektyvine sutartimi yra susipaţinęs)
14. Ši darbo sutartis įsigalioja ____________________________________________.
(nurodyti datą)
15. Darbuotojas pradeda dirbti ____________________________________________.
(nurodyti datą)
16. Ginčai dėl šios darbo sutarties nagrinėjami Lietuvos Respublikos darbo kodekso
nustatyta tvarka.
17. Ši darbo sutartis gali būti nutraukta Lietuvos Respublikos darbo kodekso
nustatytais pagrindais.
18. Ši darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais: vienas duodamas darbdaviui,
kitas – darbuotojui.
Darbdavys – fizinis asmuo, (Parašas) (Vardas ir pavardė)
arba darbdavio atstovas
A.V.
Darbuotojas (Parašas) (Vardas ir pavardė)
Darbo sutartis pakeista (papildyta) _________________________________________
(nurodyti, kurios pirminės šios darbo sutarties
sąlygos pakeistos,
_________________________________________________________________
__________ taip pat datą ir teisinį pagrindą)
_________________________________________________________________
__________
95
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Darbdavys – fizinis asmuo, (Parašas) (Vardas ir pavardė)
arba darbdavio atstovas
A.V.
Darbuotojas (Parašas) (Vardas ir pavardė)
Darbo sutartis nutraukta ________________________________________________
(nurodyti datą ir teisinį pagrindą)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Darbdavys – fizinis asmuo (Parašas) (Vardas ir pavardė)
arba darbdavio atstovas
A.V.
Darbuotojas (Parašas) (Vardas ir pavardė)
––––––––––––––––
96
Priedas Nr. 2 Pavyzdinės bendrovių darbo tvarkos taisyklės
REKOMENDUOTA
Lietuvos statybininkų asociacijos prezidiumo
2007 m. lapkričio 21 d. nutarimu Nr. 10
SUDERINTA
Lietuvos statybininkų profesinės sąjungos vykdomojo komiteto
2007 m. lapkričio 16 d. nutarimu Nr. 4
BENDROVIŲ PAVYZDINĖS DARBO TVARKOS TAISYKLĖS
I. BENDROJI DALIS
1. Uţdarosios akcinės bendrovės (Akcinės bendrovės) ,,_________________“
(toliau – Bendrovės) darbo tvarkos taisyklės (toliau – Taisyklės) reglamentuoja Bendrovės
darbo tvarką, nustato bendrąsias darbuotojų pareigas ir teises bei atsakomybę. Be šių
Taisyklių, darbuotojų teises ir pareigas reguliuoja darbo sutartis, saugos ir sveikatos
instrukcijos, pareiginiai nuostatai ir įsakymai.
2. Šios Taisyklės privalomos visiems Bendrovės darbuotojams.
3. Sudarant darbo sutartį Bendrovės vadovas (jo įgaliotas asmuo) supaţindina
priimamą dirbti asmenį su Taisyklėmis pasirašytinai.
II. DARBUOTOJŲ PRIĖMIMO Į DARBĄ, PERKĖLIMO Į KITĄ DARBĄ IR
ATLEIDIMO IŠ DARBO TVARKA
4. Bendrovės ir darbuotojo susitarimas dėl darbo įforminamas darbo sutartimi, kai
šalys susitarė dėl būtinų darbo sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (struktūrinio padalinio
ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba
tam tikrų pareigų.
5. Atskiroms darbo sutarčių rūšims gali būti nustatomos ir kitos būtinos sąlygos, kurias šalys
sulygsta sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl darbo sutarties termino, sezoninio
darbo pobūdţio ir kt.).
6. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų
(darbo uţmokesčio sistemos, darbo uţmokesčio dydţio, mokėjimo tvarkos ir kt.).
97
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
7. Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu
darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai nedraudţia jas nustatyti (išbandymo, profesijų
jungimo ir kt.).
8. Darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba
darbuotojo pareiškimu be svarbios prieţasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti Bendrovei
jos turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos
kėlimui, staţuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka
ir terminai.
9. Sudarydama darbo sutartį, Bendrovė supaţindina priimamą dirbti asmenį su jo būsimo
darbo sąlygomis, kolektyvine, darbo sutartimi, komercinių ar gamybinių paslapčių sąrašu,
kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.
10. Bendrovė pareikalauja, kad priimamasis dirbti pateiktų asmens tapatybę
patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo paţymėjimą.
11. Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar
profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, priimamasis pateikia Bendrovei išsimokslinimą,
profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o nepilnametis nuo
keturiolikos iki šešiolikos metų – gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje mokosi, taip pat vieno
iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiko sveikatą priţiūrinčio
gydytojo leidimą. Bendrovė gali pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.
12. Darbuotojas neturi teisės be Bendrovės ar jos įgalioto asmens sutikimo savo
darbą pavesti kitam asmeniui.
13. Perkelti darbuotoją į kitą nuolatinį darbą galima tik esant išankstiniam raštiškam
darbuotojo sutikimui.
14. Kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais
gamybinio būtinumo atvejais Bendrovė turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Jei
darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo
laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.
15. Bendrovė turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į kitą darbą
toje pačioje vietovėje, kai reikia uţkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją
likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, uţkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams,
gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais. Draudţiama perkelti
darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Šiuo atveju darbo uţmokestis
98
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
mokamas pagal atliekamą darbą. Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumaţėja darbo
uţmokestis dėl nepriklausančių nuo darbuotojo prieţasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo
vidutinis darbo uţmokestis.
16. Prastovos atveju darbuotojai jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą, uţ kurį
darbuotojams mokama Darbo kodekso nustatyta tvarka.
17. Darbuotojas iš darbo gali būti atleistas Darbo kodekso nustatytais pagrindais
ir tvarka: darbuotojo pareiškimu, darbdavio iniciatyva ar bankroto atveju, šalių susitarimu,
suėjus terminui.
III. BENDROSIOS DARBUOTOJŲ PAREIGOS IR TEISĖS
18. Bendrovės darbuotojai privalo:
18.1. dirbti dorai ir sąţiningai, laikytis darbo tvarkos, darbo drausmės (nustatytos
darbo laiko trukmės, visą darbo laiką skirti darbui);
18.2. atlikti pavestą darbą kvalifikuotai, laiku ir kokybiškai, laikytis
technologinės drausmės;
18.3. vykdyti Bendrovės vadovybės ir savo tiesioginio vadovo teisėtus nurodymus ir
pavedimus, nustatytus darbo sutartyse;
18.4. operatyviai, kompetentingai ir dėmesingai spręsti uţsakovų, klientų
klausimus, bendrauti su jais mandagiai;
18.5. laikytis darbuotojų saugos ir sveikatos bei priešgaisrinės saugos instrukcijų
reikalavimų, nekenkti kitų darbuotojų sveikatai, tausoti savąją;
18.6. laikytis nustatytos materialinių vertybių ir dokumentų saugojimo tvarkos;
18.7. efektyviai naudoti įrenginius, ekonomiškai ir racionaliai naudoti medţiagas,
elektros energiją bei kitus materialinius resursus; nesinaudoti ir neleisti naudotis su darbu
susijusia informacija kitokia tvarka ir mastu nei nustato įstatymai ir kiti teisės aktai;
18.8. vadovautis darbo tvarkos taisyklėmis;
18.9. laikytis visuotinai priimtų elgesio normų ir tarpusavio santykių reikalavimų;
18.10. atlyginti dėl darbuotojo kaltės Bendrovei padarytus nuostolius sugadinus ar praradus
įrankius, medţiagas, spec. aprangą ir kitą padarytą ţalą;
18.11. saugoti bendrovės komercines paslaptis;
18.12. nenaudoti, nekopijuoti ir neplatinti darbo vietoje nelegalios kompiuterinės
programinės įrangos;
18.13. vykdyti pareiginių nuostatų reikalavimus;
99
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
18.14. kvalifikacijos kėlimo metu laikytis akademinės drausmės reikalavimų.
19. Bendrovės darbuotojai turi teisę:
19.1. gauti įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytą darbo uţmokestį;
19.2. tobulinti kvalifikaciją uţ Bendrovės lėšas;
19.3. naudotis Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytomis atostogomis;
19.4. gauti paskatinimus ir apdovanojimus;
19.5. naudotis įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytomis socialinėmis ir kitomis
garantijomis;
19.6. reikalauti, kad būtų tinkamai ir saugiai įrengta darbo vieta, suteiktos reikalingos darbui
priemonės;
19.7. gauti iš Bendrovės informaciją, susijusią su jo darbo santykiais;
19.8. kreiptis ţodţiu ir raštu į Bendrovės administraciją darbo sutarties
klausimais.
IV. BENDROVĖS PAREIGOS IR TEISĖS
20. Bendrovė privalo:
20.1. tinkamai organizuoti darbuotojų darbą;
20.2. laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei
kitų teisės aktų reikalavimų;
20.3. rūpintis darbuotojų poreikiais;
20.4. suteikti darbuotojui darbo sutartyje nustatytą darbą;
20.5. instruktuoti darbuotoją saugos ir sveikatos klausimais;
20.6. įteikti atsiskaitymo lapelius darbuotojams;
20.7. uţtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą;
20.8. uţtikrinti tolygų pamainų keitimąsi.
21. Bendrovė turi teisę:
21.1. reikalauti, kad darbuotojai laikytųsi Darbo kodekso, darbo tvarkos taisyklių,
darbo bei technologinių procesų ir kitų norminių teisės aktų nustatytų normų;
21.2. leisti įsakymus dėl darbų organizavimo, darbuotojų saugos ir sveikatos;
21.3. darbuotojams, paţeidusiems darbo drausmę, darbuotojų saugos ir sveikatos
reikalavimus, kuriuos jie privalo vykdyti, skirti drausmines nuobaudas;
100
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
21.4. nustatyta tvarka reikalauti iš darbuotojų atlyginti paţeidimu padarytą ţalą
Bendrovei;
21.5. vertinti ir atestuoti darbuotojus.
V. DARBO LAIKAS
22. Bendrovėje taikoma __ darbo dienų savaitė: darbo dienos trukmė – __ val.,
poilsio dienos: __. 23. Darbo laikas negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt valandų per
savaitę. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys.
24. Darbo laiko pradţia __ val., pabaiga __ val.
25. Pietų pertraukos trukmė __ val. (nuo __ val. iki __ val.).
26. Darbuotojų, dirbančių ne vienoje darbovietėje arba vienoje darbovietėje, bet
pagal dvi ar daugiau sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų.
27. Sutrumpintas darbo laikas nustatomas:
27.1. asmenims iki aštuoniolikos metų;
27.2. asmenims, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką, nustatyta,
kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydţiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų
leistinus dydţius (kiekius) ir kai techninės ir kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje
sumaţinti iki sveikatai nekenksmingų dydţių neįmanoma, darbo laikas nustatomas
atsiţvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgesnis kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę;
27.3. asmenims, dirbantiems naktį.
28. Ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas:
28.1 . darbuotojo ir Bendrovės susitarimu;
28.2. pareikalavus nėščiai moteriai, neseniai pagimdţiusiai moteriai (motinos,
pateikusios sveikatos prieţiūros įstaigos paţymą apie gimdymą ir auginančioms vaiką, kol
jam sukaks vieneri metai), krūtimi maitinančiai moteriai (motinos, pateikusios sveikatos
prieţiūros įstaigos paţymą, kad augina ir maitina savo vaiką iki vienerių metų), darbuotojui,
auginančiam vaiką iki trejų metų, bei darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos
metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų;
28.3. darbuotojo iki aštuoniolikos metų reikalavimu;
28.4. darbuotojo, slaugančio sergantį šeimos narį, reikalavimu pagal sveikatos
įstaigos paţymą.
29. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių
atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo staţą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant
101
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių. Darbas apmokamas proporcingai
dirbtam laikui arba atliktam darbui.
30. Suminė darbo laiko apskaita, atsiţvelgiant į darbuotojų atstovų nuomonę, gali būti
įvedama Bendrovės cechuose, baruose, darbuose, kai dėl darbo pobūdţio, darbo ar gamybos
sąlygų negalima iš anksto nustatyti ir/ar laikytis kasdieninės ir savaitės darbo laiko trukmės.
31. Suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko reţimas netaikomas:
31.1. asmenims iki aštuoniolikos metų;
31.2. darbuotojams, kurie šalių susitarimu dirba ne visą darbo laiką;
31.3. darbuotojams, kuriems jų reikalavimu pagal įstatymą turi būti nustatytas ne
visas darbo laikas – ne visa darbo diena ir ne visa darbo savaitė.
32. Nėščioms, neseniai pagimdţiusioms, krūtimi maitinančioms moterims,
darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, darbuotojams, kurie vieni augina vaiką iki 14
metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų ir neįgaliesiems suminės darbo laiko apskaitos
reţimas gali būti taikomas jų sutikimu.
33. Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama derinant padalinių, darbų
sąrašą ir suminės darbo laiko apskaitos reţimo įvedimo tvarką su darbuotojų atstovais.
Suderinto su darbuotojų atstovais padalinių, darbų sąrašo ir suminės darbo laiko apskaitos
reţimo tvarkos pagrindu Bendrovė išleidţia įsakymą dėl suminės darbo laiko apskaitos
reţimo įvedimo. Padalinių vadovai, vadovaudamiesi šiuo įsakymu, padalinių, darbų sąrašu ir
suminės darbo laiko apskaitos reţimo įvedimo tvarka, tvirtina darbuotojų darbo (pamainų)
grafikus.
34. Darbuotojai informuojami apie suminės darbo laiko apskaitos reţimo įvedimą
ir supaţindinami su darbo (pamainų) grafikais, kurie skelbiami viešai informaciniuose
stenduose ne vėliau kaip prieš 2 savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Įvedus suminę darbo
laiko apskaitą, jeigu dirbama pamainomis, turi būti tolygiai keičiamasi pamainomis.
35. Darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką nustatyta,
kad sveikatai kenksmingi veiksnių dydţiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų
nustatytus dydţius (kiekius) ir kai techninėmis ir kitomis priemonėmis jų kiekio darbo
aplinkoje sumaţinti iki sveikatai nekenksmingų dydţių neįmanoma, suminė darbo laiko
apskaita taikoma, jeigu atsiţvelgiant į aplinką yra nustatytas sutrumpintas darbo laikas.
36. Esant suminei darbo laiko apskaitai, privalo būti garantuota paros ir savaitės
nepertraukiamojo poilsio trukmė. Darbuotojo darbo laiko trukmė per apskaitinį laikotarpį
102
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
neturi viršyti darbuotojams nustatyto darbo valandų skaičiaus, apskaičiuoto pagal savaitės
darbo laiko trukmę 40 darbo valandų. Tais atvejais, kai apskaitiniu laikotarpiu viršijamas
darbuotojams nustatytas darbo valandų skaičius, viršytas darbo laikas kompensuojamas
nustatyta tvarka: darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama
poilsio diena, arba papildomai apmokama kaip uţ viršvalandinį darbą.
Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė kaip 4 mėnesiai, išskyrus
sezoninius darbus, kuriuos dirbant apskaitinio laikotarpio trukmė neturi viršyti vienerių metų,
o darbuotojams, kurių gyvenamoji vieta ir darbovietė nutolusios viena nuo kitos, nepanaudoto
savaitės nepertraukiamojo poilsio laiko ir/ar nepanaudoto kasdieninio nepertraukiamojo
poilsio laiko sumavimo laikotarpis turi būti ne ilgesnis kaip 6 mėnesiai. (Lietuvos
Respublikos Vyriausybės 2007 m. geguţės 14 d. nutarimu Nr. 587 patvirtintų Darbo ir poilsio
laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse 81-83 punktus ir Darbų, sąlygų, kurioms esant gali
būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse,
įstaigose, organizacijose tvarkos aprašo 12 punktą).
37. Darbuotojai išimtiniais atvejais gali dirbti viršvalandţius, kurių trukmė per dvi dienas iš
eilės neturi viršyti keturių valandų ir šimto dvidešimties valandų per metus. Kolektyvinėje
sutartyje gali būti nustatyta kitokia metinė viršvalandinių darbų trukmė, bet ne daugiau kaip
šimto aštuoniasdešimties valandų per metus.
38. Viršvalandiniu darbu nelaikomas šių Bendrovės administracijos pareigūnų
darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę:
38.1. _______________;
38.2. _______________;
38.3. _______________ ir t.t.
VI. POILSIO LAIKAS
39. Poilsio laiko rūšys:
39.1. pertrauka pailsėti ir pavalgyti;
39.2. papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos (pamainos) metu;
39.3. paros nepertraukiamasis poilsis tarp darbo dienų (pamainų);
39.4. kasmetinis poilsio laikas (švenčių dienos, atostogos).
40. Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradţią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo
tvarkos taisyklės, darbo grafikas, kolektyvinė ir darbo sutartis.
103
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
41. Papildomų ir specialių pertraukų skaičius, trukmė ir poilsio vieta atsiţvelgiant
į konkrečias darbo sąlygas nustatomi kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse.
42. Paros nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti
trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės. Darbuotojams iki šešiolikos metų – privalo būti ne
trumpesnė kaip keturiolika valandų, o asmenims nuo šešiolikos iki aštuoniolikos metų – ne
trumpesnė kaip dvylika valandų ir apimti laiką nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos
valandos.
43. Savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne maţiau kaip trisdešimt
penkias valandas.
44. Bendrovėje nedirbama Darbo kodekso nustatytomis švenčių dienomis.
45. Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas
laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant
vidutinį darbo uţmokestį. Švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.
46. Kasmetinės atostogos yra minimaliosios, pailgintos ir papildomos.
47. Kasmetinių minimalių atostogų trukmė – dvidešimt aštuonios kalendorinės
dienos.
48. Kasmetinės minimaliosios trisdešimt penkių kalendorinių atostogos
suteikiamos:
48.1. darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
48.2. darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką
invalidą iki šešiolikos metų;
48.3. invalidams;
48.4. kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
49. Dirbantiems ne visą darbo laiką atostogos netrumpinamos.
50. Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
50.1. darbuotojams uţ darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų
__ dienų;
50.2. uţ ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą Bendrovėje __ dienų;
50.3. uţ ypatingą darbų pobūdį __ dienų.
51. Uţ kiekvienus darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos tais pačiais
metais.
104
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
52. Uţ pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po
šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo Bendrovėje. Uţ antruosius ir paskesnius metus
kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų
suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma Bendrovės kolektyvinėje sutartyje.
53. Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimalių
atostogų ir gali būti suteikiamos kartu arba atskirai.
54. Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis.
Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.
55. Atšaukti iš kasmetinių atostogų leidţiama tik darbuotojo sutikimu.
56. Perkelti kasmetines atostogas leidţiama tik darbuotojo prašymu arba
sutikimu.
57. Nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis paprastai suteikiama tais pačiais
darbo metais. Darbuotojo prašymu arba sutikimu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali
būti perkeliama ir pridedama prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.
58. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija neleidţiama. Jei dėl
darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei
darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Jei darbuotojui
kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip uţ vienerius darbo metus, kompensacija
išmokama uţ visas nepanaudotas kasmetines atostogas.
VII. DARBO UŢMOKESTIS, GARANTIJOS IR KOMPENSACIJOS
59. Uţ atliekamą darbą pagal darbo sutartį darbuotojui mokamas darbo
uţmokestis pinigais. Darbo uţmokestis apima pagrindinį darbo uţmokestį ir visus papildomus
uţdarbius, Bendrovės išmokamus darbuotojui uţ jo atliktą darbą.
60. Darbo apmokėjimo sąlygos, dydţiai, profesijų ir pareigų tarifai ir
kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo ir atestavimo
tvarka nustatomi Bendrovių kolektyvinėse sutartyse.
61. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo
apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos
Bendrovių kolektyvinėse ir darbo sutartyse.
62. Bendrovė uţtikrina normalias darbo sąlygas, kad darbuotojai galėtų įvykdyti
darbo normas.
105
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
63. Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, uţ darbą tokiomis sąlygomis mokamas
padidintas tarifinis atlygis.
64. Uţ viršvalandinį darbą ir darbą nakties metu mokama ne maţiau kaip
pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos).
65. Uţ darbą poilsio ar švenčių dieną:
65.1. jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne maţiau kaip dvigubai arba
darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną
arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų;
65.2. uţ darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne maţesnis kaip dvigubas
valandinis arba dieninis atlygis.
66. Prastovos ne dėl darbuotojo kaltės apmokamos ne maţesniu nei Vyriausybės
nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu uţ kiekvieną prastovos valandą. Prastovos dėl
darbuotojo kaltės laikas neapmokamas.
67. Ne visas darbo laikas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba mokama
uţ atliktą darbą.
68. Kai padidinamas darbų mastas, mokama proporcingai daugiau.
69. Darbuotojų, kuriems sutrumpintas darbo laikas, darbo apmokėjimo sąlygas
nustato Vyriausybė.
70. Ne dėl darbuotojo kaltės pagaminus produkciją, pripaţįstamą broku, uţ jos pagaminimą
apmokama kaip uţ tinkamos produkcijos pagaminimą. Uţ gaminių broką, atsiradusį dėl
darbuotojo kaltės, mokama pagal maţesnius įkainius, atsiţvelgiant į produkcijos tinkamumo
laipsnį.
71. Kai darbuotojas ne dėl savo kaltės neįvykdo išdirbio normų, mokama uţ faktiškai atliktą
darbą. Mėnesinis darbo uţmokestis negali būti maţesnis kaip du trečdaliai jam nustatytos
kategorijos tarifinio atlygio (algos) ir ne maţesnis uţ Vyriausybės nustatytą minimalųjį
mėnesinį darbo uţmokestį. Neįvykdţius išdirbio normų dėl darbuotojo kaltės, mokama uţ
faktiškai atliktą darbą.
72. Darbo uţmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo
raštiškas prašymas - kartą per mėnesį. Konkretūs darbo uţmokesčio mokėjimo terminai, vieta
ir tvarka nustatomi Bendrovės kolektyvinėje ar darbo sutartyse.
73. Visiems darbuotojams asmeniškai, uţtikrinant konfidencialumą, įteikiami
atsiskaitymo lapeliai, į kuriuos įrašoma darbuotojui apskaičiuotos, išmokėtos ir išskaičiuotos
106
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
sumos.
74. Kai nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos, darbuotojams apie tai pranešama ne
vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo.
75. Darbuotoją atleidţiant iš darbo visos jam priklausančios darbo uţmokesčio
sumos išmokamos:
75.1. kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris dirba iki atleidimo iš darbo dienos,
ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną;
75.2. kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kuris atleidimo dieną
nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.) – per vieną dieną
nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti.
76. Darbuotojui mirus, jam priklausantis darbo uţmokestis ir kitos sumos
išmokamos mirusiojo šeimos nariams arba tiems asmenims, kurie jį laidojo – ne vėliau kaip
per tris darbo dienas pristačius mirties faktą patvirtinantį dokumentą.
77. Kai dėl Bendrovės kaltės pavėluotai išmokamas darbo uţmokestis ar kitos su
darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui išmokami įstatymų nustatyto
dydţio delspinigiai.
78. Darbuotojams, kurie mokosi, laiko stojamuosius egzaminus į aukštesniąsias ir aukštąsias
mokyklas, turėdami Bendrovės siuntimą, uţ suteikiamas mokymosi atostogas mokamas ne
maţesnis kaip vidutinis darbo uţmokestis. Darbuotojams, kurie laiko stojamuosius egzaminus
ar mokosi savo iniciatyva, mokėjimo uţ mokymosi laiką klausimas sprendţiamas Bendrovių
kolektyvinėse sutartyse arba darbo sutarties šalių susitarimu.
79. Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl darbo Bendrovėje ir nėra galimybės
perkelti jį į kitą darbą, atitinkantį jo sveikatą ir kvalifikaciją, jam mokama ligos pašalpa, kol
bus gauta valstybinės socialinės medicininės darbingumo ekspertizės komisijos išvada dėl
darbuotojo darbingumo.
80. Papildomos ir specialios pertraukos įskaitomos į darbo laiką ir uţ jas mokamas darbuotojo
vidutinis darbo uţmokestis.
81. Darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki šešiolikos metų arba du vaikus
iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena (arba sutrumpinamas darbo
laikas dviem valandom per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų –
dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis
per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo uţmokestį.
107
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
82. Darbuotojams, kuriems dėl darbo privaloma pasitikrinti sveikatą, uţ darbo
laiką, sugaištą tikrinat sveikatą, Bendrovėje mokamas jų vidutinis darbo uţmokestis.
83. Darbuotojams, kurių darbas atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su
vaţiavimais arba yra kilnojamojo pobūdţio, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios
išlaidos.
84. Darbuotojams, pasiųstiems į komandiruotes, paliekama darbo vieta (pareigos) ir darbo
uţmokestis. Be to, jiems mokami dienpinigiai ir kompensuojamos su komandiruote susijusios
išlaidos.
85. Išskaitos iš darbo uţmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais.
86. Išskaitos iš darbuotojo darbo uţmokesčio padengti jo įsiskolinimą Bendrovei
gali būti daromos:
86.1. grąţinti avansą, kuris buvo duotas, įskaitant jį į darbo uţmokestį; grąţinti sumas,
permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; padengti neišleistą ir laiku negrąţintą avansą, kuris buvo
duotas komandiruotės ar perkėlimo į kitą vietovę atveju, taip pat uţ ūkinius patarnavimus;
atlyginti ţalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė Bendrovei. Šiais atvejais Bendrovė turi
teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią
baigėsi avanso grąţinimo ar įsiskolinimo padengimo nustatytas terminas, buvo išmokėta
suma, permokėta dėl skaičiavimo klaidų, arba paaiškėjo padaryta ţala, jei darbuotojo
įsiskolinimas neviršija jo vieno mėnesio vidutinio darbo uţmokesčio;
86.2. darbuotoją atleidţiant iš darbo nepasibaigus tiems darbo metams, uţ kuriuos
jis gavo atostogas, išieškoti uţ neatidirbtas atostogų dienas. Išskaita uţ šias dienas nedaroma,
jei darbuotojas atleidţiamas iš darbo nesant jo kaltės.
87. Negalima iš darbuotojo išieškoti permokėto ir neteisingai pritaikius įstatymą
apskaičiuoto darbo uţmokesčio, išskyrus skaičiavimo klaidos atvejus.
88. Išskaitų iš darbo uţmokesčio apribojimas:
88.1. iš darbo uţmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios
mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų, o išieškant išlaikymą
periodinėmis išmokomis, ţalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos suţalojimu, taip
pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir ţalos, padarytos nusikalstama veika,
atlyginimą – iki penkiasdešimties procentų darbuotojui išmokėtino darbo uţmokesčio;
108
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
88.2. darant išskaitas iš darbo uţmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos
minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti
paliekama penkiasdešimt procentų išmokėtino darbo uţmokesčio;
88.3. iš darbo uţmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios
mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo uţmokesčio,
jeigu teismas nenustato maţesnio išskaitų dydţio.
VIII. DARBUOTOJŲ SKATINIMAS IR DRAUSMINIŲ NUOBAUDŲ
TAIKYMAS
89. Uţ gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją,
ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą Bendrovė gali skatinti darbuotojus:
89.1. pareikšti padėką;
89.2. apdovanoti dovana;
89.3. premijuoti;
89.4. suteikti papildomų atostogų;
89.5. pirmumo teise pasiųsti tobulintis;
89.6. skirti kitus paskatinimus.
90. Paskatinimai skiriami įsakymais, apie kuriuos informuojamas darbuotojų
kolektyvas.
91. Uţ darbo drausmės paţeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:
91.1. pastaba;
91.2. papeikimas;
91.3. atleidimas iš darbo.
92. Prieš skiriant drausminę nuobaudą, Bendrovės administracija turi raštu
pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės paţeidimo. Jei per
administracijos nustatytą terminą be svarbių prieţasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo,
drausminę nuobaudą galima skirti be pasiaiškinimo.
93. Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti
išankstinį atitinkamo organo sutikimą – skiriant drausminę nuobaudą (išskyrus atleidimą iš
darbo) darbuotojui, kuris yra įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkamojo organo
narys, reikia išankstinio profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo.
94. Drausminė nuobauda skiriama Bendrovės įsakymu ir darbuotojui apie tai
pranešama pasirašytinai.
109
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
95. Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės paţeidimui, bet ne
vėliau kaip per vieną mėnesį nuo dienos, kai paţeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį
darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo. Uţ kiekvieną
darbo drausmės paţeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus
drausminę nuobaudą darbuotojas toliau paţeidţia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali
būti skiriama pakartotinai.
96. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai
paţeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės paţeidimas nustatomas atliekant auditą,
piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama
ne vėliau kaip per dvejus metus nuo paţeidimo padarymo dienos.
97. Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda,
darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų.
98. Esant galiojančiai drausminei nuobaudai, darbuotojui skatinimo priemonės
netaikomos.
IX. DARBO GINČAI
99. Individualus darbo ginčas yra nesutarimas tarp Bendrovės ir darbuotojo dėl
darbo
įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų
teisių ir pareigų įgyvendinimo, kuris nagrinėjamas šiame skyriuje nustatyta tvarka.
100. Individualius darbo ginčus Bendrovėje nagrinėja darbo ginčų komisija.
101. Bendrovės darbo ginčų komisija sudaroma iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir Bendrovės
atstovų. Darbuotojų atstovus renka darbuotojų susirinkimas (konferencija). Bendrovės
atstovus savo įsakymu skiria Bendrovės vadovas.
102. Komisija sudaroma dvejų metų laikotarpiui.
103. Komisijos pirmininko pareigas kiekviename posėdyje paeiliui eina
darbuotojo ir Bendrovės darbuotojai.
104. Darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją per tris mėnesius nuo tos dienos, kai
suţinojo ar turėjo suţinoti, kad paţeistos jo teisės.
105. Prašyme darbo ginčų komisijai turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo, kitų
byloje dalyvaujančių asmenų vardai, pavardės, Bendrovės pavadinimas ir adresai, aplinkybės,
pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindţia savo reikalavimus, aiškiai suformuluotas
reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas.
110
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
106. Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijos raštvedţiui, kuris prašymą
uţregistruoja, praneša darbo ginčų komisijai, parengia bylą nagrinėti, išreikalauja reikiamus
dokumentus, skaičiavimus, išvadas, praneša dalyvaujantiems byloje asmenims apie bylos
nagrinėjimo vietą ir laiką, įteikia atsakovui prašymo kopiją.
107. Darbo ginčų komisijos posėdis turi būti sušauktas ne vėliau kaip per
septynias dienas nuo prašymo padavimo dienos. Prašymas turi būti išnagrinėtas ne vėliau kaip
per keturiolika dienų nuo padavimo dienos.
108. Darbo ginčų komisijos posėdis laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvauja
vienodas skaičius Bendrovės ir darbuotojų atstovų.
109. Darbo ginčų komisijos sprendimai priimami darbuotojų ir Bendrovės atstovų
susitarimu. Sprendimas įrašomas į darbo ginčų komisijos protokolą. Nesusitarus protokole
įrašoma, kad šalys nesusitarė ir sprendimas nepriimtas.
110. Darbo ginčų komisijos sprendimą Bendrovė turi įvykdyti per dešimt dienų
nuo sprendimo nuorašo gavimo dienos, jei sprendime nenurodytas kitas jo įvykdymo
terminas.
111. Darbuotojas nepatenkintas darbo ginčų komisijos sprendimu, taip pat tais atvejais, kai
darbo ginčas nebuvo komisijoje išspręstas per nustatytus terminus, bei tais atvejais, kai darbo
ginčų komisijoje šalys nesusitarė, per keturiolika dienų gali kreiptis su ieškiniu į teismą.
112. Jei darbuotojas nesutinka su būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nušalinimu nuo
darbo, atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo
dienos jis turi teisę kreiptis į teismą.
X. BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS
113. Bendrovės darbo tvarkos taisyklės įsigalioja nuo jų patvirtinimo dienos.
114. Darbo tvarkos taisyklės gali būti keičiamos ir papildomos keičiantis įstatymams, keičiant
darbo organizavimą, reorganizuojant įmonę.
115. Su darbo tvarkos taisyklėmis ir jų pakeitimais darbuotojai supaţindinami
pasirašytinai ir privalo vykdyti jų nurodymus.
116. Bendrovės darbuotojų asmens bylas, raštvedybą ir archyvų dokumentus
tvarko ir uţ juos atsako ___________________________.
117. Dokumentų rengimas ir įforminimas turi atitikti Bendrovės dokumentų
tvarkymo ir apskaitos taisykles.
111
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
118. Su darbuotojais, saugančiais Bendrovės materialines ir pinigines vertybes, yra sudaromos
materialinės atsakomybės sutartys.
119. Su darbuotojais, ţinančiais Bendrovės komercines ir gamybines
(technologines) paslaptis, sudaromos šių paslapčių saugojimo sutartys. Bendrovės įsakymu
patvirtinamas Bendrovės paslapčių ir darbuotojų, saugančių tas paslaptis, sąrašas.
120. Darbo tvarkos taisyklės yra lokalinio pobūdţio dokumentas ir taikomas tik
Bendrovėje dirbantiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų darbo santykių terminų.
___________________
112
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
Priedas Nr. 3 Kolektyvinės sutarties maketas
I. KOLEKTYVINĖS SUTARTIES MAKETAS
I. Bendroji dalis
1.1 Šios kolektyvinės sutarties tikslas yra sudaryti sąlygas darniai kolektyvo veiklai,
garantuoti įvairių kategorijų darbuotojų darbo, darbo uţmokesčio, darbo saugos ir kitų darbo
sąlygų lygį aukštesnį, nei numatyta LR įstatymuose bei sudaryti geresnes darbo ir socialines
garantijas bendrovės, įmonės, organizacijos (toliau-įmonės) darbuotojams.
1.2 Kolektyvinė sutartis sudaryta ir taikoma vadovaujantis LR Darbo kodeksu, kitais LR
įstatymais bei norminiais aktais.
1.3 Makete "įmonė, bendrovė, organizacija" bus vadinama "Darbdaviu", įmonės (šakinė)
profesinė sąjunga ar, jai nesant, darbo taryba bus vadinama "Profesine sąjunga".
1.4 Kolektyvinę sutartį pasirašo įmonės "............................" vadovas/generalinis direktorius
(toliau-darbdavys) ir profesinės sąjungos pirmininkas.
1.5 Kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo dienos ir galioja iki naujos sutarties
pasirašymo (arba 2,3.....metus). Ji yra privaloma darbdaviui ir visiems įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje dirbantiems darbuotojams.
1.6 Kolektyvinė sutartis, bei jos priedai gali būti keičiami profesinės sąjungos ir darbdavio
susitarimu. Jei keičiama sutartis bei jos priedai nustatys maţesnes darbo, socialines garantijas,
nei nustato ši sutartis, tokie pakeitimai įsigalioja, tik gavus 2/3 darbuotojų pritarimą. Sutarties
pakeitimai ir papildymai įforminami kaip Kolektyvinės sutarties priedai.
1.7 Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukiama vienos iš šalių iniciatyva, šalių susitarimu, jei
nuo sutarties pasirašymo praėjo ne maţiau kaip šeši mėnesiai. Darbdavys turi teisę
vienašališkai nutraukti kolektyvinę sutartį apie tai įspėjęs Profesinę sąjungą ne maţiau kaip
prieš tris mėnesius, tik jei tolimesnis kolektyvinės sutarties galiojimas būtų įmonės bankroto
tiesioginė prieţastis. Kitais atvejais vienašališkai nutraukti kolektyvinę sutartį negalima.
1.8 Kolektyvinės sutarties įgyvendinimas tikrinamas 2 kartus per metus (pvz.: geguţės ir
spalio mėn.) arba daţniau, jeigu to pageidauja viena iš šalių ir, reikalui esant, abipusio
susitarimo pagrindu bendrovės vadovybės ir profesinės sąjungos įgaliotų atstovų susirinkime
ar konferencijoje.
1.9 Administracija nuolat rengia informacinius susirinkimus su savo darbuotojais. Tokie
susirinkimai organizuojami pagal poreikį, bet ne rečiau kaip ... kartus per metus. Jų metu
113
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
aptariamos aktualios ir ilgalaikės Bendrovės problemos, padedančios suprasti esamą ir būsimą
Bendrovės padėtį finansų, rinkos, technikos ir personalo poţiūriu. Daugiausia dėmesio turi
būti kreipiama į informaciją, padedančią geriau suprasti būsimą kvalifikacijos poreikį ir
galimybes ją tenkinti.
1.10 Darbdavio teisių perėmėjui kolektyvinė sutartis galioja iki naujos pasirašymo.
1.11 Nesutarimai ir ginčai, kylantys tarp šalių vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę
sutartį, nagrinėjami LR Darbo kodekso X skyriaus nustatyta tvarka, o ginčai tarp atskirų
darbuotojų ir darbdavio dėl šios sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendţiami
Darbo kodekso XIX skyriaus nustatyta tvarka.
1.12 Kolektyvinėje sutartyje naudojamos sąvokos:
Agentūrinis darbas – kai viena įmonė, sudariusi su kita įmone civilinių paslaugų
sutartį, deleguoja savo darbuotojus atlikti darbus ar teikti paslaugas kitai įmonei.
Konsultavimasis- tai apsikeitimas informacija ir diskusijos, siekiant priimti
bendrą sprendimą.
Derinimas- sprendimo priėmimas su kitos šalies sutikimu.
Informavimas- išankstinis informacijos pateikimas apie sprendimus, kurie bus
ateityje priimami ir galėtų įtakoti darbuotojų teises bei socialinę padėtį. Darbdavys turi
pateikti duomenis, kurie uţtikrina lygiavertes derybas dėl kolektyvinės sutarties.
Profesinis mokymas- nuolatinai įmonės dirbančiųjų ir jaunimo apmokymas,
perkvalifikavimas, profesinio mokymo finansavimas įmonės lėšomis, vykdomos švietimo
programos.
KS priedas (kolektyvinės sutarties) - dokumentas, detalizuojantis KS nuostatas ir
esantis kaip sudėtinė KS dalis.
1.13. Administracija įsipareigoja per 14 dienų (arba per kitą sutartą laikotarpį) nuo rašytinio
profesinės sąjungos prašymo gavimo dienos pateikti profesinei sąjungai informaciją,
reikalingą jos veiklai įmonėje vystyti.
2. Darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo taisyklės
2.1. Darbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo taisykles reglamentuoja LR Darbo
kodeksas, ši kolektyvinė sutartis ir kiti teisės aktai. Tuo atveju, kai tarp darbo teisės aktų
nuostatų yra prieštaravimų, taikoma tokia nuostata, kuri yra naudingesnė darbuotojui.
2.2. Priimant į darbą, su darbuotoju dviem egzemplioriais pagal LR Vyriausybės nutarimu
patvirtintą pavyzdinę formą sudaroma rašytinė darbo sutartis, kurią pasirašo darbdavys ar jo
114
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas sutarties egzempliorius turi būti atiduotas darbuotojui.
Visi pakeitimai ir papildymai daromi abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.
2.3. Kiekvienam konkrečiam darbui yra sudaroma Pareiginė instrukcija, kurią pasirašo
konkrečias pareigas uţimantis asmuo ir jo tiesioginis vadovas. Ši pareiginė instrukcija yra
pridedama prie Darbo sutarties.
2.4. Darbdavys nustato pareigybių, profesijų kompetenciją bei kvalifikacijos lygį ir sudaro
sąlygas darbuotojams įgyti Įmonei reikalingą profesiją ar specialybę, kelti kvalifikaciją bei
persikvalifikuoti.
2.5. Terminuotos sutartys (siūlome įvairias praktikoje jau panaudotas alternatyvas):
Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tik nenuolatinio pobūdţio darbui.
Nenuolatinio pobūdţio darbu, laikomas darbas, kuris nebūdingas įmonės veiklai. Sudarant
terminuotą darbo sutartį, turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas. Dėl darbų, kurie gali būti
atliekami pagal teminuotas sutartis, šalys susitaria kolektyvinėje sutartyje (priedas ...) (DK
109 str.2d.).
Esant gamybiniam būtinumui, galima sudaryti terminuotas darbo sutartis tik tais
atvejais, jei tai padės uţtikrinti esamiems nuolatiniams įmonės darbuotojams normalų darbo
krūvį ir pajamas.
Esant gamybiniams būtinumui, galima sudaryti terminuotas darbo sutartis, jei
darbdavys įsipareigoja uţtikrinti esamiems nuolatiniams darbuotojams normalų darbo krūvį ir
pajamas.
Įvertinant įmonės darbų specifiką, leidţiama sudaryti terminuotas darbo sutartis
visais atvejais, jei tai padeda esamiems nuolatiniams įmonės darbuotojams uţtikrinti
uţimtumą visų metų laikotarpiu. (Tokia formuluotė gali būti taikoma ten, kur yra sezoninis
darbas.)
Galima apibrėţti tam tikrą laikotarpį (pvz.: kovo - spalio mėnesiais) arba
konkrečius darbus, kada galima sudaryti terminuotas darbo sutartis, nustatyti, kiek darbuotojų
galima priimti pagal terminuotas darbo sutartis ir į kokias pareigas.
2.6. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pasirašytinai supaţindina
priimamą dirbti asmenį su įmonės kolektyvine sutartimi.
2.7. Nustatydamas išbandymą, sudarant darbo sutartį, Darbdavys iš anksto nustato kriterijus,
pagal kuriuos bus atliekamas darbuotojo vertinimas.
115
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
2.8. Per bandomąjį laikotarpį darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, įspėjęs darbuotoją
prieš 5 kalendorines dienas. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą dėl išbandymo rezultatų
nurodomos prieţastys ir aplinkybės, dėl kurių nutraukiama darbo sutartis.
2.9.Apie numatomus gamybos, jos masto, technologijos arba darbo organizavimo pakeitimus,
taip kitais gamybinio būtinumo atvejais, kai planuojama keisti darbo sąlygas, Darbdavys
privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį.
2.10 Esant darbuotojų skaičiaus maţinimui ir atleidţiant daugiau kaip .... darbuotojų per
mėnesį, sudaroma administracijos ir profsąjungos komisija, susidedanti iš sutarto asmenų
skaičiaus. Darbdavys su šia komisija aptaria padėtį, kuriai susidarius reikia maţinti darbuotojų
skaičių, ir ne vėliau kaip per.......dienų (pvz.: per 10 dienų) suderina darbuotojų darbo sutarčių
nutraukimo sąlygas.
2.11.Atsiţvelgdama į darbuotojų kvalifikaciją, įmonės vadovybė atsiradusias naujas darbo
vietas siūlys įmonės darbuotojams. Pirmiausia apie naujas darbo vietas bus skelbiama įmonės
viduje ir tik vėliau pradedama paieška uţ įmonės ribų. Visi padalinių vadovai turi stengtis
parinkti kandidatus iš įmonės darbuotojų į laisvas darbo vietas. Visi kandidatai, atitinkantys
keliamus reikalavimus, kviečiami pokalbiui.
2.12 Buvusiems įmonės darbuotojams, atleistiems iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus
maţinimo, suteikiama pirmumo teisė būti priimtiems į atsiradusias laisvas darbo vietas,
atitinkančias jų kvalifikaciją. Įmonės personalo skyrius yra atsakingas uţ tokių darbuotojų
informavimą apie galimybę įsidarbinti.
2.13. Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti laisvo nuo darbinių pareigų vykdymo laiko
naujo darbo paieškoms, kurio trukmė negali būti maţesnė negu 10 procentų darbo laiko
normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvo nuo darbo laiko suteikimo
tvarka nustatoma kolektyvinės sutarties priede Nr. ... Uţ šį laiką darbuotojui paliekamas jo
vidutinis darbo uţmokestis.
2.14. Papildomam darbui atlikti su darbuotoju sudaroma atskira darbo sutartis, kurioje
aptariama darbo apimtis, darbo atlikimo terminas ir apmokėjimas uţ darbą.
2.15.Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu darbuojas ir darbdavys pasirašo raštišką
susitarimą, kuriame nurodoma nutraukimo data, išmokamos išeitinės išmokos dydis,
nepanaudotų kasmetinių atostogų suteikimo tvarka arba piniginės kompensacijos uţ jas dydis,
taip pat atsiskaitymo su darbuotoju tvarka. Darbdavys įsipareigoja pasiūlyti kompensacijas
priklausomai nuo darbo staţo įmonėje.
116
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
2.16. Naudoti agentūrinį darbą draudţiama, siekiant pakeisti gamybos procese tiesiogiai
dalyvaujančius darbuotojus, streikuojančius darbuotojus, siekiant pakeisti darbuotojus,
atleistus dėl darbuotojų skaičiaus maţinimo, jei po šių darbuotojų atleidimo iš darbo nepraėjo
šeši mėnesiai. Dirbantiems įmonėje pagal tokias sutartis taikoma tos įmonės kolektyvinė
sutartis.
2.17. Darbdavys negali atleisti iš darbo profesinės sąjungos nario be profesinės sąjungos
komiteto sutikimo. Darbdavys, prašydamas profesinės sąjungos sutikimo atleisti darbuotoją,
turi pateikti visus būtinus dokumentus.
2.18. Atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 129
str.) galima tik dėl svarbių prieţasčių, įspėjus darbuotoją Darbo kodekso nustatyta tvarka.
2.19.Taisyklės, kurių reikia laikytis, vertinant darbo sutarties nutraukimo prieţastis ir taikant
LR DK 129 str.:
2.19.1. Aplinkybės turi egzistuoti darbo sutarties nutraukimo metu, svarbi prieţastis nutraukti
darbo sutartį, negali būti pagrista prielaidomis, nukreiptomis į ateitį;
2.19.2. Jei ekonominės prieţastys tiesiogiai neįtakoja darbo sutarties nutraukimo, darbo
sutarties dėl ekonominių prieţasčių nutraukti negalima.
2.19.3. Sąvoka "ypatingi atvejai" suprantama, kaip atvejai, kai darbdavys dėl objektyvių
prieţasčių neturi kitos išeities, kaip tik nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.
2.19.4. Sąvoka "auginančiais vaikų iki keturiolikos metų" apima darbuotojus, kurie augina
vieną vaiką ar daugiau.
2.20. Darbo sutartis su darbuotojais, įgijusiais teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančiais
gali būti nutraukta tik dėl svarbių prieţasčių, nurodytų DK 129 str. 2d.
2.21.Konkurso būdu skiriama į pareigas, numatytas Priede Nr. .....
2.22.Kvalifikacinių egzaminų tvarką tvirtina Darbdavys, suderinęs su Profesine sąjunga.
Kvalifikaciniai egzaminai gali būti rengiami, skiriant į pareigas, numatytas Priede Nr. .....
2.23.Kai dėl ekonominių ar technologinių prieţasčių arba dėl darbovietės struktūrinių
pertvarkymų maţinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi DK 135
str. nurodyti darbuotojai, o taip pat:
............................(grafą pildyti pagal atskiros įmonės specifiką), pvz.: darbuotojai, vieni
išlaikantys šeimą; darbuotojai, kurių pajamos yra vienintelis šeimos pragyvenimo šaltinis ir
pan....
117
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
2.24. Visiškos materialinės atsakomybės sutartys gali būti sudaromos tik su darbuotojais,
nurodytais Priede Nr. ....
2.24.1. Sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartį, nustatoma, uţ kokias materialines
vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus
prisiima darbdavys, uţtikrindamas sąlygas, kad ţala neatsirastų.
2.25. Darbdavys sudaro rėmimo sutartis su Bendrovės darbuotojais, kurie yra aukštųjų
mokyklų studentai bei neturi akademinių skolų ir kurie siekia įgyti Bendrovei reikalingų
specialybių, moka uţ šių darbuotojų studijas ar skiria stipendijas sutartyje nustatytomis
sąlygomis.
2.26. Darbdavys įsipareigoja teikti atleidţiamiems iš darbo darbuotojams informaciją apie
darbo birţos organizuojamus specialybių įsigijimo kursus ir jiems sudaryti sąlygas lankyti
šiuos kursus bei juos apmokėti.
2.26.1.Darbuotojų skaičiaus maţinimo atveju, kai vienu metu atleidţiama daugiau kaip....
darbuotojų, Darbdavys kreipiasi į teritorine darbo birţą dėl "mini darbo birţos" organizavimo
įmonėje, pagal išanalizuotą atleidţiamų darbuotojų kvalifikaciją, socialinę padėtį, kreipiasi į
Darbo birţą ir kitas organizacijas dėl darbuotojų pervedimo į kitus darbus palankiausiomis
sąlygomis.
2.27. Darbo kodekso numatytais atvejais darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą ţalą, bet
ne daugiau kaip jo 1 vidutinio mėnesinio darbo uţmokesčio dydţio išskyrus atvejus,
numatytus Darbo kodekso 255 straipsnyje.
2.28. Ginčai, kylantys dėl darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ar pareigų
įgyvendinimo, sprendţiami DK nustatyta tvarka.
2.29 Įmonėje 2 metams sudaroma darbo ginčų komisija ( iš 3 darbuotojų atstovų ir 3
darbdavio atstovų). Darbuotojų atstovai išrenkami darbuotojų kolektyvo konferencijoje.
3. Darbo ir poilsio laikas
3.1. Darbo trukmė darbuotojams bendrovėje yra 40 val. per savaitę.
3.2. Į darbo laiką įskaitoma įrankių, darbo vietos, apsaugos priemonių paruošimas ir
sutvarkymas.
3.3. Darbo pamainomis reţimas, darbo laiko grafikų sudarymo, pietų pertraukos nustatymo ir
kiti su darbo ir poilsio laiko apskaita susiję klausimai nustatomi Darbo tvarkos taisyklėse.
Darbo tvarkos taisyklės bei jų pakeitimai turi būti suderinti su profesine sąjunga. (pagal
118
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
nusistovėjusią praktiką Darbo tvarkos taisyklės daţniausiai yra Kolektyvinės sutarties
priedas).
3.4. Bendros poilsio dienos - šeštadieniai ir sekmadieniai. Darbuotojų, kurie dirba
pamainomis, poilsio dienos numatomos darbo grafike. Darbuotojų, kurie dirba šeštadieniais ir
sekmadieniais, ne darbo dienos planuojamos taip, kad kiekvienas darbuotojas kartą per savaitę
turėtų dvi poilsio dienas iš eilės
3.5.Darbuotojams, kurie mokosi neatsitraukdami nuo darbo, t.y. savo poilsio laiku, darbdavys
privalo sudaryti reikiamas sąlygas dirbti ir kartu mokytis, t.y.
3.5.1.šiems darbuotojams papildomai suteikiama po ...... poilsio dienas ruoštis egzaminams;
3.5.2.šiems darbuotojams papildomai suteikiama po ...... poilsio dienas ruoštis įskaitoms;
3.5.3.bendrovei reikalingos profesijos siekiančiam darbuotojui mokymosi metu paliekamas
vidutinis jo darbo uţmokestis;
3.5.4.savarankiškai besimokančiam darbuotojui mokymosi metu mokama ......jų darbo
uţmokesčio (nustatyti tam tikrą dalį);
3.5.5.ir kt.
3.6.Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama suderinus su profesine sąjunga šiuose
įmonės skyriuose:...............................................................................................
Suminės darbo laiko apskaitos laikotarpis yra ... mėnesiai.
3.7.Esant suminei darbo laiko apskaitai, privalo būti garantuota Darbo kodekso nustatyta
paros bei savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė. Jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu
laikotarpiu viršijamas nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu
sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo ar papildomai
apmokama kaip uţ viršvalandinį darbą. Dėl šiame punkte numatytų kompensacijų taikymo
sudaromas rašytinis darbdavio ir darbuotojo susitarimas, kurį pasirašant privalo dalyvauti
profesinės sąjungos atstovas.
3.8.Dirbti viršvalandinius darbus neleidţiama Darbo kodekse numatytiems asmenims ir:
· ......................................................
· ......................................................
3.9.Darbuotojams kasmetinių minimalių atostogų trukmę nustato LR darbo kodekso 166
straipsnis. Dirbantiems pamainomis arba pagal suminę darbo laiko apskaitą suteikiamos
papildomos ... dienų apmokamos atostogos.
3.10. Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:
119
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
a) uţ darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, - darbuotojams, dirbantiems
darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydţiai viršija darbuotojų saugos ir
sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydţius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis
priemonėmis jų darbo aplinkoje sumaţinti iki sveikatai nekenksmingų dydţių neįmanoma, -
iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso
valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, uţ kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo
atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5
kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų - 4 kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų -
3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų - 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų - 1
kalendorinė diena;
b) uţ ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą įmonėje - darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10
metų nepertraukiamąjį darbo staţą įmonėje, - 3 kalendorinės dienos, uţ kiekvienų paskesnių 5
metų darbo staţą įmonėje - 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo įmonėje
staţą, uţ kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas
laikas įmonėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170
straipsnio 1 dalyje. Į šį staţą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios
į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais,
nenutraukiančiais darbo staţo;
c) uţ ypatingą darbų pobūdį - darbuotojams, kurių darbas (ne maţiau kaip pusė viso darbo
laiko per metus, uţ kuriuos suteikiamos atostogos) atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis,
susijęs su vaţiavimu ar yra kilnojamojo pobūdţio, ir dėl to jiems kompensuojamos su tuo
susijusios padidėjusios išlaidos, vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m.
sausio 28 d. nutarimu Nr. 116 „Dėl Kompensuojamų išmokų dydţio ir mokėjimo tvarkos
patvirtinimo" (Ţin., 2003, Nr. 11-413), - 2 kalendorinės dienos.
3.10.1. Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines papildomas atostogas keliais
pagrindais, nurodytais šios sutarties 3.10 punkto a, b, c dalyse, prie kasmetinių minimaliųjų
atostogų suteikiamos jų pasirinkimu tik vienos iš šių minėtųjų kasmetinių atostogų.
3.10.2. Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir
gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos
suteikiamos kartu.
120
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
3.10.3.Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines pailgintas, numatytas DK, ir
kasmetines papildomas atostogas, nurodytas šioje sutartyje, jų pasirinkimu suteikiamos tik
vienos iš jų.
3.11.Atostogos suteikiamos pagal patvirtintą atostogų eilę. Eilė tvirtinama iki kiekvienų
metų.......(pvz.: kovo 1 d). Atostogų eilę sudaro skyrių, barų vadovai, atsiţvelgdami į
darbuotojų prašymus ir darbų apimtis. Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali būti
suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika
kalendorinių dienų.
3.11.1 Jei darbuotojas dėl kokių nors prieţasčių nepanaudojo visų kasmetinių atostogų,
Darbuotojo prašymu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkeliama ir pridedama
prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.
3.12.Atostogų laikas gali būti pakeistas šalims susitarus.
3.13.Apmokamos atostogos dėl asmeninių prieţasčių (neišskaičiuojamos iš eilinių atostogų)
suteikiamos ţemiau nurodytais atvejais. Šios atostogos suteikiamos tik ţemiau nurodytais
atvejais - dienomis (šios atostogos į kitą laikotarpį neperkeliamos):
3.13.1.vedybų atveju - .......darbo dienos prieš arba po darbuotojo vestuvių dienos;
3.13.2.mirties atveju: mirus motinai, tėvui, ţmonai, vyrui, vaikui - ..... kalendorinės dienos;
mirus seseriai, broliui, vyro ar ţmonos tėvams - ... kalendorinės dienos.
3.14. Darbuotojo reikalavimu pagal DK 184str.1 d. nemokamos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų - iki keturiolikos kalendorinių
dienų;
2) darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki šešiolikos metų - iki trisdešimties
kalendorinių dienų;
3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko prieţiūros, kol jam sueis treji metai,
atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai tėvo atostogų vaikui priţiūrėti, kol jam sueis
treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;
4) invalidui - iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;
5) darbuotojui, vienam slaugančiam invalidą, kuriam invalidumą nustatančios komisijos
sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas - iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių
suderintu laiku;
6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį - tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo
įstaiga;
121
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
7) santuokai sudaryti- ne maţiau kaip trys kalendorinės dienos;
8) mirusio šeimos nario laidotuvėms - ne maţiau kaip trys kalendorinės dienos.
3.15. Nemokamų atostogų prieţastimis taip pat yra (DK184 str. 2d.):
3.15.1. Darbuotojo išvykimas studijuoti uţsienyje
3.15.2. šeimos nario slauga dėl ilgalaikės ligos
3.15.3. k.t ........................................
3.16.Neapmokamų atostogų išleidţiama pateikus tiesioginiam viršininkui arba skyriaus
vadovui prašymą ir dokumentus, kuriuose būtų nurodyta atostogų reikalingumo prieţastis ir
reikalingų dienų skaičius.
3.17.Negalima darbuotoją išleisti nemokamų atostogų dėl gamybinių prieţasčių darbdavio
iniciatyva.
3.18.Darbuotoją atšaukus iš atostogų dėl gamybinio būtinumo abipusiu susitarimu (raštu), jam
mokamas 1,5 jo valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos) dydţio darbo uţmokestis uţ
dirbtas dienas atostogų metu, vėliau suteikiant neišnaudotų atostogų dalį patogiu darbuotojui
laiku, suderinus su darbdaviu.
3.19.Dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo darbuotojui neatvykus į darbą, skyriaus ar baro
vadovas apie tai turi būti informuotas per ....dienų.
3.20.Darbuotojams, kuriems dėl darbo sveikatos patikrinimas privalomas, uţ darbo laiką,
sugaištą tikrinant sveikatą, darbovietėje mokamas jų vidutinis darbo uţmokestis. Darbdavys
apmoka visas su sveikatos patikrinimu susijusias išlaidas.
4. Darbo apmokėjimas
4.1. Atsiţvelgdamas į atlyginimus Lietuvos darbo rinkoje, Darbdavys siekia, kad visi jo
darbuotojai gautų teisingą ir konkurencingą atlyginimą uţ darbą.
4.2. Apmokėjimas uţ darbą organizuojamas vadovaujantis LR Darbo kodeksu (DK XV
skyrius).
4.3.Šalys susitaria, kad minimalus mėnesinis darbo uţmokestis įmonėje yra .....Lt. arba ...... Lt
per valandą. (Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas didesnis, negu Vyriausybės
nustatytas minimalus valandinis atlygis arba mėnesinė alga).
4.4. Darbo uţmokestis apima pagrindinį darbo uţmokestį ir visus papildomus uţdarbius, bet
kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui uţ jo atliktą darbą.
4.5. Darbuotojo darbo uţmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos,
organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje.
122
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
4.6. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo
formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos Darbo
apmokėjimo nuostatuose ( Priedas Nr .....).
Rengiant Darbo apmokėjimo nuostatus, rekomenduojama vadovautis Darbų ir pareigybių
vertinimo metodika, parengta 2004m., kuriai pritarė LR Trišalės Taryba 2004 m. gruodţio 7
d. posėdyje[1]. Lietuvos darbo federacija, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija, Lietuvos
profesinė sąjunga „Solidarumas", Lietuvos pramonininkų konfederacija ir Lietuvos verslo
darbdavių konfederacija 2005m. birţelio 13d. susitarimu rekomendavo įmonių ir organizacijų
vadovams bei profesinėms sąjungoms taikyti šią metodikoje praktikoje ir tai nustatyti
kolektyvinėse sutartyse.
4.7. Darbuotojams, keliantiems kvalifikaciją bendrovės siuntimu, atsitraukus nuo darbo,
mokamas vidutinis darbo uţmokestis.
4.8. Darbuotojams, keliantiems kvalifikaciją bendrovės siuntimu, neatsitraukus nuo darbo, t.y.
savo poilsio laiku, uţ laiką, praleistą kursuose, mokamas vidutinis atlyginimas.
GALIMA ALTERNATYVA 4.7. ir 4.8. punktams:
4.7.Bendrovės darbuotojų mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas vykdomas
pagal kasmet sudaromus mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planus,
atsiţvelgiant į Bendrovės personalo poreikį.
4.8 Darbuotojų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo išlaidas apmoka
Darbdavys (kai mokymas vyksta ne daugiau kaip .......mėnesių)."
4.9. Darbuotojui, greta savo pareigų atliekančiam laikinai nesančio darbuotojo darbą arba
nuolatinai sugretinus dvi pareigas, mokama iki 100 proc. nesančio darbuotojo tarifinio ar
mėnesinio atlygio priedas. Darbuotojas vienu metu negali pavaduoti daugiau kaip vieną
ţmogų.
4.10.Įmonės nuolatiniams darbuotojams, sėkmingai uţbaigus metus ir esant pelnui, išmokėti
atlyginimą uţ metinius įmonės darbo rezultatus. Atlyginimas uţ metinius rezultatus
apskaičiuojamas pagal Atlyginimo uţ metinius rezultatus nuostatus. Priedas Nr. ....
4.11. Darbo uţmokestis indeksuojamas, kai infliacija sudaro ..... procentus nuo paskutinės
darbo uţmokesčio indeksacijos arba pagal finansinius - ekonominius įmonės rezultatus.
ALTERNATYVA: Pasikeitus vartojimo kainų indeksui, Darbdavys ir profsąjunga
tariasi dėl darbo uţmokesčio lygio.
123
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
4.12.Darbdavys uţtikrina normalias darbo sąlygas (DK 191 str.). Esant nukrypimams nuo
normalių sąlygų, uţ darbą tokiomis sąlygomis mokama:
4.12.1.Darbuotojams, dirbantiems kenksmingų veiksnių veikiamose darbo vietose (priedas
Nr.....) pagal faktiškai dirbtą laiką mokamas ...... (pvz.:75) % padidintas pareiginis arba
tarifinis valandinis atlyginimas.
4.12.2.Darbuotojams, dirbantiems pavojingų veiksnių veikiamose darbo vietose (priedas
Nr.....) pagal faktiškai dirbtą laiką mokamas ......(pvz.: 50) % padidintas pareiginis arba
tarifinis valandinis atlyginimas.
4.13.Viršvalandinis darbas registruojamas darbo laiko apskaitos ţiniaraščiuose ir
viršvalandinio darbo paraiškoje (arba ţurnale), kurią pasirašo skyriaus vadovas ir darbuotojas.
4.14.Uţ pirmąsias 2 viršvalandinio darbo valandas mokama ne maţiau kaip pusantro
darbuotojui nustatyto valandinio atlygio, uţ visas paskesnes viršvalandinio darbo valandas
mokamas dvigubas darbuotojui nustatytas valandinis atlygis.
4.15.Uţ darbą naktį mokama 75 proc. valandinio atlygio (mėnesinės algos) priedas
( galima diferencijuoti pvz.: gamybos, apsaugos skyriai).
4.16.Uţ darbą poilsio ir švenčių dienomis mokama:
4.16.1.numatytą pagal grafiką - 2,5 tarifinio atlygio.
4.16.2.nenumatytą pagal grafiką- 3 tarifiniai atlygiai.
4.17. Apmokėjimas uţ prastovą ne dėl darbuotojo kaltės:
4.17.1. kai darbuotojas perkeliamas į kitą darbą - mokamas jo vidutinis darbo uţmokestis,
buvęs iki perkėlimo;
4.17.2. kai kito darbo nepasiūlo - mokama 3/4 jo vidutinio darbo uţmokesčio;
4.17.3. kai darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo, atitinkančio jo profesiją ir sveikatą -
mokama ne maţiau kaip įmonėje nustatytas minimalus darbo uţmokestis.
4.18. Darbuotojas gali prastovos metu visiškai neatvykti į darbą šiais atvejais:..........................
(apmokėjimas pagal šios sutarties 4.17.2 punktą).
4.19. Uţ darbą, kai padidintas darbų mastas, darbuotojui papildomai mokama ne maţiau kaip
.... proc.jo darbo uţmokesčio.
4.20. Darbo apmokėjimas pagaminus produkciją, pripaţįstamą broku:
4.20.1.uţ gaminių broką, atsiradusį ne dėl darbuotojo kaltės mokama kaip uţ tinkamą
produkciją;
124
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
4.20.2.uţ gaminių broką, atsiradusį dėl darbuotojo kaltės - atsiţvelgiant į produkcijos
tinkamumo laipsnį.
4.21. Keisti darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys negali,
išskyrus atvejus, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra
keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.
4.22.Darbo uţmokestis išmokamas du kartus per mėnesį: einamojo mėnesio 25-30 dienomis ir
kito mėnesio 10-15 dienomis.
4.23.Darbuotojų prašymu darbo uţmokestis gali būti pervedamas į banko korteles. Kai
darbuotojų atlyginimai mokami, pervedant jas į banko korteles, darbdavys įsipareigoja
padengti kortelių aptarnavimo išlaidas ir pinigų išgryninimo mokestį.
4.24.Kiekvienam darbuotojui darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius prieš ... dienas iki
mokėjimo dienos.
4.25.Apie naujų darbo apmokėjimo sąlygų nustatymą pagal apmokėjimo kvalifikacinius
lygius, darbdavys turi raštu pranešti profesinei sąjungai prieš keturis mėnesius iki naujų
derybų dėl darbo apmokėjimo pradţios.
4.26.Įmonės darbuotojams išdirbusiems toje įmonėje .......metų, sulaukus pensinio amţiaus bei
įgijusiems teisę į senatvės pensiją ir nutraukiantiems darbo sutartį savo pareiškimu (DK 127
str. 2 d.), išmokama .... vidutinių atlyginimų dydţio išeitinė pašalpa.
4.27.Nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės išeitinės
pašalpos didinamos 50 % daugiau nei numatytą DK 140 str.
4.28.Darbdavys organizuoja papildomą pensijų kaupiamąjį, gyvybės ar investicinį draudimą ir
apmoka 30 % darbuotojo mokamos mėnesinės įmokos.
4.29.Darbdavys gali sudaryti sutartis su bankais dėl lengvatinių kreditų suteikimo įmonės
darbuotojams. Apie tokių sutarčių derybas ir kreditavimo sąlygas darbdavys iš anksto
informuoja įmonės profesinės sąjungos komitetą.
5. Socialiniai klausimai
5.1.Tėvui ar motinai, išlaikantiems vaiką invalidą (vaiko amţius nesvarbu), mokėti vieną
kartą per metus trijų valstybės nustatyto minimalaus atlyginimo dydţio pašalpą. Pašalpos
gavimo dokumentai (pareiškimas, gydymo įstaigos paţyma) pristatomi vasario mėn. Pašalpa
išmokama su kovo mėn. atlyginimu.
125
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
5.2.Darbuotojams, kurie yra atostogose vaikui priţiūrėti, kol jam sueis treji metai, teikti
materialinę paramą. Kiekvieną mėnesį išmokėti .... procentų Vyriausybės nustatytos
minimalios mėnesinės algos pašalpą.
5.3.Vienišoms motinoms tėvams ir daugiavaikėms šeimoms, turinčioms mokyklinio amţiaus
tris ir daugiau vaikų, skirti valstybės nustatytų ... minimalių atlyginimų dydţio pašalpą prieš
mokslo metų pradţią kiekvienam besimokančiam vidurinėje mokykloje vaikui.
5.4.Mirus darbuotojo šeimos nariui (vyrui, ţmonai, vaikui, tėvams), išmokėti jam ...
minimalių mėnesinių atlyginimo dydţio pašalpą.
5.5.Mirus bendrovės darbuotojui, jo šeimai skirti ... bendrovės vidutinio mėnesinio (praėjusio
mėn.) atlyginimo dydţio pašalpą.
5.6.Bendrovės darbuotojo arba jo šeimos nario laidotuvėms skirti nemokamai transportą.
5.7.Šv.Velykų, Šv. Kalėdų, Naujųjų metų ir, esant galimybei, kitų švenčių proga, kiekvienam
dirbančiajam ir profsąjungos komiteto pirmininkui skiriamos šventinės išmokos, dovanos ar
įmonės reklaminės produkcija. Šventinių išmokų ar dovanų dydis aptariamas su profesine
sąjunga.
5.8.Suteikti materialinę pagalbą (skiriant pašalpą arba statybines medţiagas) darbuotojų
šeimoms ir buvusių darbuotojų-nedirbančių pensininkų šeimoms, nukentėjusiems nuo
stichinės nelaimės (gaisro, potvynio ir kt.). Skiriamos pašalpos dydis nustatomas pagal
materialinių pašalpų skyrimo nuostatus (Priedas Nr.......).
5.9.Darbdavys subsidijuos įmonės valgyklą ir uţtikrins, kad maisto kainos liktų ţemos,
nekintant maisto kokybei.
5.10.Darbuotojams, kurie negali dėl specialaus darbo pobūdţio negali lankytis įmonės
valgykloje, maistas bus teikiamas specialiai įrengtose patalpose, aprūpintose mikrobangų
krosnelėmis, elektriniais virduliais, šaldytuvais, būtinais indais.
5.11.Darbdavys specialiose maitinimui skirtose vietose aprūpina nemokama kava, arbata,
geriamuoju vandeniu.
5.12.Darbuotojams, turintiems gydytojo siuntimą sanatoriniam gydymuisi, vieną kartą
metuose apmokama visa kelialapio kaina, bet ne daugiau kaip.......MMA per metus.
5.13.Gimus vaikui, skiriama vienkartinė pašalpa šeimai - po ......MMA uţ kiekvieną vaiką.
5.14.Paţymėti darbuotojų, dirbančių darbovietėje ne maţiau kaip 5 metus, asmeninius
jubiliejus nuo 30 metų, išmokant ...... įmonės MMA dydţio piniginę premiją. (Siūlome
sudaryti skalę pagal amţių ar staţą).
126
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
5.15.Skirti iki .....tūkst. Lt per metus darbuotojų vaikų poilsio organizavimui.
5.16.Organizuoti ir finansuoti pagal sutartą sąmatą kultūros ir sporto renginius darbuotojams
(Priedas Nr.....).
5.17. Darbdavys įsipareigoja įsteigti socialinių reikmių fondą., kurio nuostatai yra
Kolektyvinės sutarties Priede Nr. ..... Socialinių reikmių fondą valdo šalių bendrai sudarytas
komitetas.
6. Darbų sauga
6.1.Darbdavys arba jo įgaliotas asmuo įsipareigoja:
6.1.1.sudaryti saugias darbo sąlygas, kokybiškai ir laiku instruktuoti apie saugų darbą,
priešgaisrinę apsaugą ir kitas saugaus darbo taisykles, kontroliuoti šių taisyklių ţinojimą ir
laikymąsi. Visi darbuotojai privalo laikytis saugaus darbo reikalavimų;
6.1.2.aprūpinti dirbančiuosius darbo drabuţiais, darbo avalyne, muilu, rankšluosčiais,
individualios apsaugos priemonėmis pagal patvirtintas normas (priedas Nr. ...);
6.1.3.organizuoti rūbų skalbimą;
6.1.4.darbuotojams pagal darbų pavadinimą skirti 0,5 l pieno (Priedas Nr. ...);
6.1.5.uţtikrinti medicinos punkto darbą, sudaryti galimybę vietoje atlikti nemokamas ......
fizioterapines procedūras, medicinos felčerei 1-2 kartus savaitėje tikrinti tam tikrų profesijų
sveikatos būklę ( profesijų sąrašas gali būti pridedamas KS priede) .
6.1.6. Informuoti profsąjungos komitetą ir įmonės darbuotojus apie įvykusius nelaimingus
atsitikimus, analizuoti jų prieţastis
6.1.7. Profsąjungos komitetui pateikti Darbo inspekcijos patikrinimų ir nelaimingų atsitikimų
tyrimų aktų kopijas.
6.1.8. Organizuoti ir apmokėti išlaidas dėl visuotinio higieninio ir pirmosios medicinos
pagalbos teikimo mokymo.
6.2. Spec. rūbai, susidėvėję nesibaigus naudojimo terminui, keičiami naujais pagal komisijos
nurašymo aktą. Nurašyti spec. rūbai sunaikinami.
6.3. Darbdavio sąskaita papildomai apdraudţiami nuo nelaimingų atsitikimų pavojingų
profesijų darbuotojai (Priedas Nr. ....).
6.4. Darbdavys garantuoja, kad darbuotojams bus nemokamai suteikiami darbui reikalingi
įrankiai, prietaisai, specialūs drabuţiai ir kitos individualios ir kolektyvinės saugos darbe
priemonės (Priedas Nr. .....).
127
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
6.5. Kai įmonės reikalams naudojamas darbuotojams priklausantis turtas, įmonė privalo
kompensuoti darbuotojui to turto nusidėvėjimo išlaidas pagal įmonėje nustatytą tvarką.
6.6. Darbdavys įsipareigoja kartu su profesine sąjunga steigti darbų saugos komitetą iš .......
narių. Komiteto nuostatus tvirtinami šalių susitarimu. Komiteto nariams šių pareigų vykdymui
suteikiama iki .... val./ mėn., mokant vidutinį darbo uţmokestį. Komiteto nariai naudojasi
DSSĮ nustatytomis garantijomis.
7. Profesinių sąjungų veiklos garantijos
7.1. Profesinė sąjunga veikia vadovaujantis LR Profesinių sąjungų įstatymu.
7.2. Pasirašydamas kolektyvinę sutartį darbdavys pripaţįsta profesinę sąjungą lygiaverčiu
partneriu, išreiškiančiu bendrovės darbuotojų teisėtus interesus, įgyvendinant šią sutartį.
7.3. Esant profesinės sąjungos komiteto prašymui, Darbdavys įsipareigoja per 2 savaites nuo
prašymo gavimo dienos pateikti informaciją apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą ir jos
ekonominę bei finansinę padėtį; informaciją apie esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir
galimus uţimtumo pokyčius; informaciją apie numatomas naudoti priemones tuo atveju, kai
galimas darbuotojų skaičiaus maţinimas; kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir
įmonės veikla.
7.4. Profsąjungos komitetui nemokamai skiriamos patalpos komiteto darbui ir sportinio-
kultūrinio inventoriaus sandėliavimui, nemokamai leidţiama naudotis pašto, telefono,
interneto ryšiais pagal patvirtintus limitus, spausdinimo, kopijavimo aparatais, skelbimų
lentomis administracijos patalpose ir cechuose, transportu.
7.5. Suderinus su administracija, profsąjungos komitetas .... kartus per metus gali šaukti
visuotinius profsąjungos narių susirinkimus darbo metu įmonės patalpose.
7.6. Esant darbuotojo prašymui profsąjungos komitetas pateikia bendrovės buhalterijai sąrašus
dėl profesinės sąjungos nario mokesčio atskaitymo į profsąjungos nurodytas sąskaitas.
7.7. Vykstant profesinių sąjungų organizuojamiems seminarams, konferencijoms,
profsąjungos komiteto pirmininkas arba kiti profsąjungos nariai atleidţiami nuo darbo
(suderinus su darbdaviu), mokant jo vidutinį darbo uţmokestį, jei išvyksta ne daugiau kaip .....
dienoms per ketvirtį.
7.8. Kiekvienam profesinės sąjungos komiteto nariui skiriama ...val., o moterų ir jaunimo
komitetų nariams....val. per mėnesį ir po ....darbo dienų šakos profesinės sąjungos renkamų
organų nariams profsąjunginei veiklai uţ įmonės ribų, mokant jų vidutinį darbo uţmokestį. Jei
profesinės sąjungos narių skaičius sudaro 50 proc. arba daugiau kaip 150 įmonės darbuotojų,
128
Projektas finansuojamas iš ES 2007 – 2013 metų Ţmogiškųjų išteklių plėtros veiksmų
programos 1 prioriteto „Kokybiškas uţimtumas ir socialinė aprėptis“ VP1-1.3-
SADM-02 priemonės „Socialinės rizikos ir socialinę atskirtį patiriančių asmenų
integracija į darbo rinką“
darbdavys moka etatiniam profesinės sąjungos darbuotojui darbo uţmokestį, ne maţesnį kaip
įmonės darbuotojų vidutinis darbo uţmokestis.
7.9. Darbdavys remia darbuotojų švietimą pagal su profesine sąjunga suderintus atskirus
projektus ir skiria tam ........tūkst. Lt.
7.10. Buvę įmonės darbuotojai, išrinkti darbuotojų atstovais, turi tokias pačias garantijas,
teises į materialines pašalpas, paskatinimus, visų rūšių premijas, kaip ir kiti įmonės
darbuotojai.
7.11. Bet kokių pasiūlymų ar nesutarimų dėl kolektyvinės sutarties vykdymo atvejų
Profesinės Sąjungos Komitetas ir Darbdavys įsipareigoja konsultuotis ir nagrinėti iškilusias
problemas gera valia.
7.12. Profesinės sąjungos komitetas įsipareigoja netrukdyti bendrovės ritmingo darbo piketais
ir kt. akcijomis, nukreiptomis prieš darbdavį, jeigu darbdavys vykdo kolektyvinės sutarties
įsipareigojimus.
Data ..............................
Šalių parašai ............................
Top Related