Università degli Studi di TriesteFacoltà di Lettere e Filosofia
CdL in Scienze e Tecniche dell’Interculturalità
Tesi di Laurea in Comunicazione Interculturale
La ricerca interculturale
nelle organizzazioni aziendali.
Indagini statistiche e dimensioni valoriali.
Laureando: Carlo Consolaro Relatrice: Chiar.ma prof.ssaAriella Cuk
Correlatore: Chiar.mo prof.Andrea G. Drusini
Anno Accademico 2007/2008
1
Indice
Introduzione.....................................................................................................pg 6
1. Questioni propedeutiche...................................................................................pg 11
1.1. Definizioni di ‘cultura’.....................................................................................pg 12
1.2. La trasmissione della cultura............................................................................pg 16
1.3. L’etnocentrismo................................................................................................pg 17
1.4. Categorie, stereotipi e pregiudizi......................................................................pg 19
1.5. Etnorelativismo e sensibilità interculturale.......................................................pg 21
1.6. Cultura e comunicazione...................................................................................pg 23
1.7. La comunicazione interculturale.......................................................................pg 24
1.8. I due livelli della comunicazione interculturale................................................pg 26
1.9. Il modello dialogico...........................................................................................pg 27
2. Interculturalità e mondo organizzativo.............................................................pg 31
2.1. La cultura organizzativa....................................................................................pg 32
2.2. Il comportamento organizzativo........................................................................pg 34
2.3. Il conflitto interculturale organizzativo.............................................................pg 35
2.4. Il management interculturale ............................................................................pg 37
2.5. I modelli culturali nell’ambito organizzativo....................................................pg 38
2.6. La dimensione valoriale....................................................................................pg 43
2.7. La contestualizzazione delle dimensioni valoriali.... ........................................pg 47
2.8. Lo schema di comparazione interculturale.......................................................pg 49
3
3. Le ricerche interculturali in ambito organizzativo...........................................pg 51
3.1. Edward T. Hall.................................................................................................pg 55
3.1.1. Contesto comunicativo.....................................................................................pg 58
3.1.2. Prossemica........................................................................................................pg 60
3.1.3. Cronemica.........................................................................................................pg 62
3.2. F. R. Kluckhohn e F. L Strodtbeck (1961) ………………………...…….......pg 64
3.2.1. Natura umana (Human nature orientation) ......................................................pg 67
3.2.2. Relazione uomo/natura-soprannaturale (man/nature-supernature orientation).pg 68
3.2.3. Orientamento verso il tempo (Time orientation)...............................................pg 69
3.2.4. Orientamento verso l’attività (Activity orientation)..........................................pg 70
3.2.5. Orientamento alla relazione (Man relationship orientation)..............................pg 71
3.2.6. Il questionario.....................................................................................................pg 72
3.2.7. Rappresentazione dei dati...................................................................................pg 74
3.3. Geert Hofstede (1980, 1991, 2002).....................................................................pg 78
3.3.1. Distanza dal potere (PDI, Power Distance Index)..............................................pg 81
3.3.2. Individualismo/collettivismo (IDV, Individualism index).................................pg 84
3.3.3. Mascolinità/femminilità (MAS, Masculinity index)..........................................pg 90
3.3.4. Rifiuto dell’incertezza (UAI, Uncertainty Avoidance Index)............................pg 94
3.3.5. Orientamento a lungo/breve termine (LTO, Long Term Orientation)...............pg 98
3.3.6. Rappresentazione dei dati...................................................................................pg 100
3.4. Fons Trompenaars (2003)...................................................................................pg 102
3.4.1. Universalismo/particolarismo (universalism/particularism)...............................pg 107
3.4.2. Individualismo/comunitarismo (individualism/communitarism)........................pg 111
4
3.4.3. Neutralità/affettività (neutral/affective).............................................................pg 116
3.4.4. Relazioni Specifiche/diffuse (specific/diffuse)..................................................pg 119
3.4.5. Realizzazione/Ascrizione (achievement/ascription)..........................................pg 124
3.4.6. Orientamento verso il tempo (time orientation)................................................pg 129
3.4.7. Controllo interno/esterno (external/internal control).........................................pg 132
3.5. Il progetto GLOBE (2004-2008).......................................................................pg 137
3.5.1. Derivazione delle dimensioni valoriali GLOBE................................................pg 138
3.5.2. Cultura “as is” ed “as should be”……………………………………………...pg 141
3.5.3. le dimensioni plurime e la rappresentazione dei dati.........................................pg 144
4. Osservazioni e conclusioni.................................................................................pg 147
Appendice 1........................................................................................................pg 165
Appendice 2........................................................................................................pg 171
Appendice 3........................................................................................................pg 177
Appendice 4........................................................................................................pg 180
Appendice 5........................................................................................................pg 184
Appendice 6........................................................................................................pg 186
Appendice 7........................................................................................................pg 188
Appendice 8........................................................................................................pg 196
Bibliografia.........................................................................................................pg 199
Ringraziamenti....................................................................................................pg 202
5
Introduzione
Nell’era della globalizzazione, i contatti sempre crescenti tra culture diverse stimolano
notevolmente la riflessione sul rapporto con l’Altro e sull’interculturalità: basti ricordare che il 2008
è stato proclamato “Anno Europeo del Dialogo Interculturale” (EYID o AEDI)1.
L’Anno Europeo del Dialogo Interculturale rappresenta un evento di capitale importanza per la
costruzione di una cultura ed un’identità europea: gli sforzi politici in questa direzione, riassunti nel
testo della Costituzione Europea, vengono integrati con ulteriori esperienze, riflessioni e studi nel
campo dell’interculturalità, utili tanto ai singoli individui quanto alle istituzioni per sviluppare un
senso di appartenenza comune che sappia superare e sintetizzare secoli di storia dei singoli Stati
nazionali. Il senso dell’Anno Europeo del Dialogo Interculturale viene descritto così:
“Al centro del progetto europeo, è importante fornire i mezzi per il dialogo interculturale e il
dialogo tra i cittadini per rafforzare il rispetto della diversità culturale e rispondere alle complesse
esigenze delle nostre società e della coesistenza di identità culturali e credi diversi. È inoltre
importante sottolineare il contributo delle varie culture al patrimonio e al modo di vivere degli Stati
membri dell'UE e riconoscere che la cultura e il dialogo interculturale costituiscono gli strumenti
per eccellenza per imparare a vivere insieme armoniosamente.” 2
Il dialogo interculturale è quindi uno strumento importantissimo, non solo per la coesistenza di
diverse tradizioni culturali, ma anche per l’evoluzione della propria identità: la conoscenza delle
peculiarità delle culture diverse e la volontà di confrontarsi con esse nel pieno rispetto reciproco,
1 Per un approfondimento sull’EYID, si segnala il sito http://www.interculturaldialogue2008.eu2 Decisione del Parlamento Europeo n. 1983/2006/CE del 18 dicembre 2006, relativa all'anno europeo del dialogo interculturale (2008) su http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:412:0044:0050:IT:PDF
6
consente la trasformazione dei propri confini culturali in orizzonti globali, del timore in ricettività,
della differenza in unità, della contrapposizione in collaborazione.
La prospettiva dominante del dialogo interculturale richiede il superamento della naturale tendenza
etnocentrica a considerare l’alterità quale categoria residua e tendenzialmente deviante della propria
cultura, ed invita a ripensare tale rapporto in termini di condivisione di complessità e conoscenza.
Tale consapevolezza, possibile seppur non semplice, viene chiamata da J. M. Bennett (2004)
prospettiva “etnorelativa”3, e prevede lo sviluppo, anche a livello personale, di una sensibilità
interculturale che permetta di concepire l’incontro con lo straniero in un incontro tra stranieri: porre
sullo stesso piano le proprie peculiarità culturali e quelle altrui consente infatti di superare il
concetto stesso di straniero, e di vivere l’incontro con l’Altro considerando il fatto che anche noi
siamo stranieri... agli occhi dello straniero.
Lo studio dell’interculturalità presenta, tuttavia, molteplici difficoltà: la complessa e multiforme
definizione di cultura, l’estrema varietà delle manifestazioni culturali, l’esistenza di numerosi
possibili livelli di osservazione (micro e macroculturale, ad esempio) rendono ardua la definizione
di criteri di osservazione generali, e costringono ogni interculturalista a specificare, per ogni studio
che prevede una comparazione culturale, quali siano le differenze culturali prese in esame e la
metodologia di analisi utilizzata.
Tale mancanza di generalità diventa evidente nelle ricerche interculturali di tipo statistico o
quantitativo, in quanto la definizione analitica della struttura di ricerca impone di indicare con
precisione quali siano gli elementi oggetto di rilevazione: come risulterà evidente nel corso di
questa tesi, le differenze culturali oggetto di studio variano da ricerca a ricerca, sebbene sia
possibile riconoscere, attraverso una loro comparazione, degli elementi ricorrenti.
Le ricerche interculturali di tipo quantitativo sono generalmente basate (almeno quelle comprese in
questo lavoro) sullo studio dei “valori culturali”: nonostante il termine ‘valore’ sia intuitivamente
associato a motivazioni importanti e profonde, sia a livello individuale che collettivo (es. amicizia,
3 Per un approfondimento sul tema D. Landis, J. M. Bennett, “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand Oaks, 2004
7
famiglia, patria...), nell’ambito della ricerca interculturale tale concetto individua, in modo meno
aulico, semplicemente un elemento del questionario a cui il campione accorda la propria preferenza,
a discapito degli altri elementi che invece vengono percepiti come “meno preferibili”.
Il nesso tra la selezione dell’elemento del questionario ed i valori culturali è spiegato in termini
semplici da Geert Hofstede, interculturalista olandese autore di un’importante indagine aziendale
sulle differenze culturali: “in termini generali, ognuno è favorevole alla virtù e contrario al peccato”
(Hofstede 1991); ciò indica che il criterio di preferenza usato dal campione durante la compilazione
del questionario riflette, in termini generali, ciò che è considerato desiderabile nella cultura
(nazionale) a cui il campione appartiene: ciò consente, pur non negando all’individuo il suo libero
arbitrio, di rilevare, approssimativamente, quali siano le preferenze delle varie culture nazionali,
ovviamente tra le possibilità proposte dalle singole ricerche valoriali.
La ricerca statistica sui valori si avvale di uno strumento, chiamato “dimensione valoriale”: esso è
composto da una coppia di orientamenti, ad esempio “mascolinità/femminilità” od
“individualismo/collettivismo”4, e consente di determinare, a seconda delle preferenze espresse nel
questionario, la preferenza, più o meno marcata, del campione verso uno dei due modelli.
La natura statistica della dimensione valoriale5 implica che gli orientamenti valoriali siano espressi
in forma numerica, generalmente compresi in un continuum tra zero e cento: per esempio, un
orientamento prevalentemente mascolino sarà espresso con un valore prossimo al cento, mentre
l’orientamento femmineo con un valore prossimo allo zero.
L’insieme delle dimensioni valoriali usate in ogni studio (da cinque a nove in quelli considerati) va
a comporre uno schema di comparazione interculturale, chiamato anche schema “etico”6.
4 Vedi “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 19915 fanno eccezione le dimensioni di E. T. Hall, limitate all’osservazione qualitativa6 Bisogna distinguere, onde evitare equivoci piuttosto impegnativi, il tradizionale significato filosofico di “etica” con quello linguistico da usare in questa sede. Il linguista Kenneth L.Pike ( vedi K. J. Pike, "Emic and Etic Standpoints for the Description of Behavior Language in Relation to Unified Theory of the Structure of Human Behavior”, 1954, poi The Hague, Mouton, 1966) ha utilizzato i termini emico ed etico, mutuandoli da 'fonemico' e 'fonetico': il sistema fonemico è basato sulla suddivisione dei suoni in base alle differenze specifiche esistenti da linguaggio a linguaggio; il sistema fonetico è la descrizione dei suoni prodotti dagli organi della parola che sono comuni a tutti gli uomini. L'opposizione è stata introdotta in antropologia da Marvin Harris (vedi M. Harris, "The Nature of Cultural Things”, New York, Random House, 1964) per distinguere il punto di vista interno e esterno ad una data cultura, i concetti usati dalle persone che sono oggetto di studio e quelli usati da chi compie lo studio: le percezioni uditive, visive, spazio-
8
Le ricerche interculturali basate sui valori hanno avuto applicazioni pratiche interessanti, ad
esempio nel mondo delle organizzazioni aziendali: la globalizzazione economica ha stimolato le
grandi imprese a dotarsi di teorie e tecniche, chiamate management interculturale, in grado di
affrontare le nuove problematiche organizzative che necessariamente nascono dall’incontro tra
diversi stili culturali e lavorativi (es. fusioni, joint ventures, gestione di personale multiculturale,
organizzazione di missioni all’estero, contrattazioni d’affari a livello globale, ecc.).
L’elevatissimo standard professionale, richiesto dalle aziende che operano a livello globale, ha
implicato un approccio molto pragmatico, quasi “chirurgico” per l’interpretazione delle differenze
culturali; ciò ha indotto gli studiosi a ricercare quali fossero le prospettive di analisi e comparazione
culturale più vantaggiose, capaci di conciliare la portata generale e sostanzialmente indefinita della
cultura con quella specifica del mondo degli affari e della ricerca quantitativa.
Il risultato è l’elaborazione di schemi di comparazione interculturale capaci di descrivere le matrici
culturali sottese alle differenze comportamentali nell’ambito lavorativo: i dati resi dalla ricerca
interculturale forniscono dunque dei riferimenti importanti sia per l’interpretazione dei conflitti
organizzativi interculturali, sia per lo studio globale di temi organizzativi complessi come la
leadership (progetto GLOBE7).
L’esplorazione delle ricerche scelte (svolte da Edward T. Hall, Florence Rockwood Kluckhohn e
Fred L. Strodtbeck, Geert Hofstede, Fons Trompenaars, progetto GLOBE) consente di percorrere la
storia della ricerca interculturale basata sui valori dagli anni Cinquanta ad oggi.
Nonostante questo lavoro sia limitato all’ambito organizzativo, la descrizione e la comparazione
degli impianti di ricerca interculturale considerati consente di osservare come sia possibile
affrontare un tema per sua natura multiforme e complesso come le relazioni interculturali con
temporali, i valori, assumono significati diversi nelle varie culture ed il ricercatore, per non incappare nell’errore di interpretare etnocentricamente le differenze culturali, deve utilizzare uno strumento investigativo composto da categorie quanto più possibile generali, che consenta una comparazione interculturale super partes. L’approccio “emico” studia quindi il comportamento dall’interno di un sistema culturale specifico, usando criteri di analisi e categorie esplicative proprie di quella cultura; l’approccio “etico” esamina più culture, comparandole secondo criteri e categorie interpretative comuni.7“Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004
9
l’ausilio di tecniche analitiche, al contrario, fortemente deterministiche: tale distanza tra la natura
dell’oggetto di analisi e lo strumento di indagine merita una riflessione, in quanto appare evidente
che l’analisi quantitativa applicata a questioni interculturali può produrre risultati interessanti solo
se associata ad un’elaborazione funzionale ed accurata dell’impianto interpretativo, che ha
conosciuto, come si vedrà nel corso del lavoro, un’importante maturazione nel corso dei decenni.
L’autore di questa tesi condivide l’obiezione, di squisita matrice umanistica, che la cultura, la cui
gestalt trascende qualsiasi schema, non possa essere descritta compiutamente da un’esigua serie di
indici statistici: una rilevazione statistica, per quanto ben elaborata, non potrà mai, con le sue poche
dimensioni, rendere un’immagine sufficientemente complessa della cultura nel suo complesso.
Tale affermazione, però, può essere messa in discussione quando parliamo di interculturalità: esiste
infatti la possibilità di riconoscere il momento in cui due culture diverse entrano in contatto, in
quanto tale occasione genera, nella migliore delle ipotesi, una difficoltà comunicativa ed un disagio
derivante dal rendersi conto di dover abbandonare, poiché inefficaci, i propri abituali schemi
mentali8.
L’interculturalità, tendenzialmente, non si occupa di definire la cultura nella sua generalità (compito
di altre discipline di studio, prima tra tutte l’antropologia culturale), ma si interessa piuttosto dei
momenti, più o meno gravi ed evidenti, in cui emerge, o può emergere, una difficoltà relazionale
originata da una differenza culturale.
Se la cultura resta quindi un universo inesplorabile nella sua interezza, la prospettiva del dialogo
interculturale non può prescindere da uno studio strutturato delle differenze culturali: il loro
riconoscimento è infatti presupposto fondamentale per la loro comprensione, che a sua volta si
caratterizza quale strumento imprescindibile per la decodifica e la condivisione della complessità
sottesa alle diverse esperienze culturali.
8 Vedi C. Giaccardi “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005
10
1.1. Le definizioni di ‘cultura’
La cultura è un fenomeno complesso, che resiste da secoli ad una definizione univoca ed
onnicomprensiva. La sua trattazione comincia nell’Ottocento, all’interno della corrente letteraria del
Romanticismo, periodo in cui gli umanisti si interrogano sul delicato rapporto natura/cultura.
Johann Christian Friedrich Hölderlin (Lauffen am Neckar, 20 marzo 1770 – Tübingen, 7
giugno 1843) è stato un poeta romantico tedesco, considerato uno dei più grandi dopo Goethe:
« Essere uno con il tutto, questo è il vivere degli dei; questo è il cielo per l'uomo [...] Essere uno con
tutto ciò che vive! Con queste parole la virtù depone la sua austera corazza, lo spirito umano lo
scettro e tutti i pensieri si disperdono innanzi all'immagine del mondo eternamente uno.»9
La storia umana, tuttavia, è la storia della rottura di quell'armonia e dei tentativi effettuati per
riconquistarla. Infatti l'uomo, per conoscere se stesso, si distacca dall'unità con la natura. Nel
centrare lo sguardo su se stesso, al fine di prendere piena consapevolezza dei suoi poteri spirituali,
della sua capacità di dare ordine e significato «soggettivo» - con la conoscenza e con l'azione - alla
realtà naturale, è costretto a porre la natura di fronte a sé, diversa da sé. La cultura, quindi, che
consiste nei tentativi che l'uomo compie per conoscere sé e la natura come realtà autonome, implica
la scissione di quella unità.10
La trattazione “scientifica” della cultura, con la conseguente necessità emergente di elaborare una
definizione generale, si sviluppa grazie all’antropologia culturale, nella seconda metà
dell’Ottocento. La prima definizione di cultura considerata valida all’interno di questa disciplina è
datata 1871, e porta la firma di Edward B. Tylor, un antropologo inglese considerato il pioniere
della tecnica di ricerca antropologica dell’osservazione partecipante11. Tale definizione recita:9 Vedi Friedrich Hölderlin, “Frammento di Iperione”, Genova, Il melangolo, 198910 Tratto da http://www.filosofia.unina.it/tortora/sdf/Primo/I.7.html11 La metodologia antropologica dell’osservazione partecipante prevede la presenza fisica del ricercatore presso il popolo e la cultura in analisi. Prima di tale metodologia, gli studi antropologici si basavano sulla comparazione, spesso impropria, di dati provenienti da fonti terze come resoconti commerciali o racconti di viaggio (vedi Ugo Fabietti,
12
• “La cultura, o civiltà, intesa nel suo senso etnografico più ampio, è quell’insieme complesso
che include le conoscenze, le credenze, l’arte, la morale, il diritto, il costume e qualsiasi altra
capacità e abitudine acquisita dall’uomo in quanto membro della società” .12
Da Tylor ad oggi sono state prodotte moltissime definizioni di cultura, ognuna rappresentativa, più
che della cultura in generale, delle differenze di veduta su come la cultura vada studiata (Fabietti
2004).
Si propone una selezione di definizioni antropologiche di cultura che si ritengono funzionali alla
nostra tesi, elencate in ordine cronologico per rendere l’evoluzione che tale concetto ha avuto nel
corso dei decenni:
• B. Malinowski, 1931: “La cultura comprende gli artefatti, i beni, i processi tecnici, le idee, le
abitudini e i valori che vengono trasmessi socialmente. Non si può comprendere realmente
l’organizzazione sociale se non come parte della cultura; e tutte le direzioni specifiche di
indagine che hanno per oggetto le attività, i raggruppamenti, le idee e le credenze umane
possono incontrarsi e fecondarsi reciprocamente nello studio comparativo delle culture”13
• F. Boas, 1938: “La cultura può essere definita come la totalità delle reazioni e delle attività
individuali e fisiche che caratterizzano il comportamento degli individui i quali compongono un
gruppo sociale – considerati sia collettivamente che singolarmente, in relazione al loro ambiente
naturale, ad altri gruppi, ai membri del gruppo stesso, nonché quello di ogni individuo rispetto a
se stesso”14
• A. Kroeber e C. Kluckhohn, 1963:”La cultura è composta da modelli, espliciti ed impliciti, di e
per il comportamento, acquisiti e trasmessi mediante simboli, costituenti il risultato distintivo di
gruppi umani; il nucleo essenziale della cultura consiste di idee tradizionali [...] e specialmente
“Elementi di antropologia culturale” ,Milano, Mondadori Università, 2004)12 E. B. Tylor, “Primitive culture”, 187113 Bronislaw Malinowski, "The Role of Magic and Religion", 193114 F. Boas, “The Mind of Primitive Man”, 1938
13
in valori loro attribuiti; i sistemi culturali possono considerarsi da un lato prodotti dell’azione, e
dall’altro punto di vista sono elementi condizionanti l’azione futura”15
• C. Geertz, 1973: “La cultura è un insieme di significati trasmessi storicamente, incarnati in
forme simboliche, incluse azioni, discorsi ed oggetti di vario tipo, attraverso i quali gli individui
comunicano l’un l’altro e condividono le loro esperienze, concezioni e credenze”16
La pluralità di definizioni accademiche di cultura, assai più ampia di quanto qui sintetizzato,
implica la mancanza di un riferimento certo per gli studi e le ricerche in ambito interculturale. Tale
lacuna rende necessaria l’elaborazione, per ogni specifico studio interculturale di carattere etico o
comparativo, di una definizione di cultura, che chiameremo operativa, che ne indichi il particolare
punto di vista. Tale definizione, nel caso di studi quantitativi, dev’essere espressa con la massima
precisione, in quanto riferimento teorico per la definizione del sistema statistico d’analisi.
Si riportano le definizioni operative di cultura usate in tre studi interculturali di tipo statistico:
quello del 1961 di F. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck, quelli del 1980, 1991 e 2002 di G. Hofstede e
quello del 2004-2008 sulla leadership chiamato progetto GLOBE17.
Lo studio di F. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck si basa su uno schema, giustificato nell’ambito dei
costrutti dell’antropologia culturale e della sociologia statunitense di quegli anni18, che prevede la
descrizione delle culture a partire dagli orientamenti manifestati dai propri membri nei confronti di
una definita serie di valori, od interrogativi universali. La definizione operativa di cultura in tale
studio ruota dunque intorno al concetto di orientamento valoriale:
“L’interesse centrale di questa monografia è rivolto alle variazioni negli orientamenti valoriali di
società intere, dei gruppi al suo interno e degli individui che sono, in ultima analisi, i vettori della
cultura. Il nostro assunto più basilare è che esiste una variazione sistematica nel regno dei fenomeni
15 A. L. Kroeber e C. Kluckhohn , “Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions”, 196316 C. Geertz., “The interpretation of cultures”, 197317 GLOBE: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness18 I principali riferimenti sono alle teorie struttural-funzionaliste di Talcott Parsons.
14
culturali che si dimostra essere definito ed essenziale come la dimostrata variazione sistematica dei
fenomeni fisici e biologici”19
G. Hofstede è un interculturalista olandese, autore di un’importante ricerca statistica interculturale
svoltasi all’interno di una multinazionale replicata tre volte e pubblicata nel 1980, 1991 e 2002.
Egli, discutendo il concetto di cultura, distingue una “cultura uno” da una “cultura due”: la prima si
riferisce al processo di raffinamento umano attraverso le arti, la letteratura e l’educazione
(Hofstede, 1991), mentre la definizione di cultura due si rifà più precisamente al modello adottato
per il suo studio:
”La cultura (due) è sempre un fenomeno collettivo, in quanto viene condiviso almeno in parte con
persone che vivono od hanno vissuto nello stesso ambiente sociale, ovvero il luogo dove è stato
appreso. E’ la programmazione mentale collettiva che distingue i membri di un gruppo, o categoria
di persone, da un altro”20
Un’altra definizione costruita in base alla finalità di uno studio interculturale, è quella fornita dal
progetto GLOBE, la più grande ricerca interculturale sulla leadership, che distingue una
“definizione tecnica” (“construct definition”) da una “definizione operazionale (“operational
definition”). La prima definizione recita:
“Per il progetto GLOBE, la cultura è definita in termini di motivi, valori, credenze, identità ed
interpretazioni o significati comuni di eventi significativi, risultanti dalle esperienze comuni dei
membri di un gruppo e trasmessi attraverso le generazioni”21
La definizione operazionale (“operational definition”) di cultura del project GLOBE è invece così
definita:
19 “Variations in value orientation of whole societies, of subgroups within societies, and of the individual persons, who are, in the final analysis, the actual carriers of culture, are the subjects of central interest of this monograph. Our most basic assumption is that there is a systematic variation in the realm of cultural phenomena which is both as definite and as essential as the demonstrated systematic variation in physical and biological phenomena.” In “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 320 “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg. 521 “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 15
15
“Ai fini del progetto GLOBE, la cultura è definita operazionalmente tramite l’uso di indicatori che
indicano due diversi tipi di espressioni culturali: (a) la comunanza (accordo) tra i membri di un
gruppo in relazione alle caratteristiche psicologiche elencate [nella “construct definition”] e (b) la
comunanza delle pratiche, osservate e riportate, di entità come la famiglia, la scuola,
l’organizzazione lavorativa, il sistema economico, legale e politico” 22
Tale definizione operazionale consente di distinguere due piani della ricerca: il piano dei valori
(detto anche “as should be”) e quello delle pratiche culturali (detto anche “as is”).
1.2. La trasmissione della cultura
Nonostante la pluralità di definizioni, la cultura può essere generalmente considerata come un
complesso di modelli comportamentali, ovvero come l’insieme di idee e simboli, propri del contesto
in cui si vive, che servono da guida per il comportamento e per il pensiero (Fabietti, 2004).
Tali modelli vengono introiettati grazie all’educazione, implicita od esplicita, che le persone in
questione hanno ricevuto dal gruppo nel quale sono cresciute (Fabietti, 2004).
La sociologia chiama il processo di educazione ed introiezione di tali modelli ‘socializzazione’, e
gli agenti di tale processo ‘agenzie di socializzazione’: si distingue tra una socializzazione primaria,
operata dalla famiglia, che copre i primi anni di vita del bambino, relativa alla formazione delle
competenze sociali di base, ed una socializzazione secondaria, dall’età scolare e per tutta la vita,
relativa ai processi di formazione delle competenze specifiche richieste dall’esercizio dei vari ruoli
sociali ed operata da qualsiasi altra agenzia formativa (scuola, ambiente di lavoro...)23.
Il rispetto da parte dei membri di un gruppo dei modelli di comportamento socializzati è conditio
sine qua non per l’identità stessa dei gruppi e per la trasmissione della “loro” cultura: per garantire
ciò, i gruppi necessitano di sistemi di controllo costituiti da norme vincolanti, che servono ad
indicare con precisione quali siano i comportamenti contrari agli interessi del gruppo, e quanto essi
22 Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 1523 Vedi Arnaldo Bagnasco, Marzio Barbagli, Alessandro Cavalli, “Sociologia I”, Il mulino, Bologna, 2001
16
siano gravi, attraverso l’attribuzione ad essi di una sanzione negativa proporzionale (Bagnasco,
2001).
Si può notare che il rispetto di un modello comportamentale è molto meno definito della sua
infrazione: mentre per descrivere l’aderenza comportamentale ad un modello culturale occorre
elaborare dei concetti fortemente astratti, che spieghino il motivo per cui l’individuo sceglie di
comportarsi in tal modo (es. valori culturali), la devianza è invece definita, descritta e socializzata
dal gruppo stesso, in quanto meccanismo di controllo necessario per la sua sopravvivenza.
Ogni gruppo, quindi, socializza un certo modello di comportamento, e l’individuo apprende tanti
modelli di comportamento quanti sono i gruppi, o “sfere comportamentali” (F. Kluckhohn e F. L.
Strodtbeck, 1961) di cui è partecipe.
A tal proposito, G. Hofstede nota che tali modelli (o, nel suo lessico, programmi mentali) si
intersecano tra loro, spesso creando dei conflitti, ad esempio tra valori religiosi e valori
generazionali, o tra valori della cultura di genere e pratiche organizzative (Hofstede, 1991).
1.3. L’etnocentrismo
L’etimologia del termine “etnocentrismo” deriva dal greco (éthnos, popolo, e kéntron, perno,
centro), e descrive la tendenza umana a ragionare senza la consapevolezza della relatività della
propria cultura (Giaccardi 2005); ciò implica l’assunzione che le proprie categorie percettive ed
interpretative siano universali, o superiori alle altre (Giaccardi 2005), limitando così a priori la
possibilità di essere ricettivi nei confronti della complessità culturale altrui.
Si ricorda a tal fine la particolare connotazione che lo straniero assunse nell’antica Grecia: egli
veniva bollato come “barbaro”, “balbettante”, ovvero un’entità umana descrivibile solo attraverso la
sua incapacità di comunicare adeguatamente con gli altri rappresentanti della cultura ellenica,
dominante nel mondo antico.
17
L’etnocentrismo è considerato da alcuni studiosi, seppur discutibilmente (Giaccardi 2005), un
“fenomeno antropologico universale” (Taguieff 1977), mentre altri ne considerano il valore positivo
quale strumento di conservazione e differenziazione culturale (Lévi-Strauss, 1973, 1983).
E’ noto quanto l’etnocentrismo sia la premessa fondamentale per lo sviluppo di ideologie razziste,
attraverso l’espressione di una reazione negativa alla differenza culturale che impedisce una
rispettosa comprensione dell’alterità, che può provocare disprezzo intellettuale od anche violenza
fisica.
Come sembra evidente, però, esiste una certa disputa sull’etnocentrismo, indicato da un lato come
un atteggiamento fortemente negativo nei confronti dell’alterità, ma anche come fenomeno culturale
universale.
Si potrebbe notare che l’etnocentrismo non sempre degenera in atteggiamenti ostili, ma rappresenta
in ogni caso una prospettiva, per così dire, “zoppa” della realtà, che non riesce a cogliere l’Altro
nella sua complessità, ma si limita a categorizzare e stereotipare l’alterità quale categoria marginale
(se non negativa) della propria cultura.
Tale prospettiva sembra però, in un certo senso, implicita nel processo di socializzazione: la
trasmissione dei modelli culturali non richiede di considerare la prospettiva dell’alterità, ma
richiede, piuttosto, la differenziazione da essa, in quanto ciò è funzionale al mantenimento della sua
identità. Ciò fà apparire l’etnocentrismo una componente, per così dire, “narcisistica” della cultura:
essa, impegnata a descriversi, a parlare di sé ed a convincere i membri della sua bontà, dimostra
spesso di non considerare la diversità culturale; ciò non significa che l’alterità sia completamente
assente nei suoi discorsi, ma che essa sia considerata perlopiù in modo negativo e stereotipato,
considerata secondo i propri schemi concettuali.
18
1.4. Categorie, stereotipi e pregiudizi
Per comprendere meglio cosa sia e come si sviluppi l’etnocentrismo, è opportuno descrivere
brevemente i meccanismi cognitivi coinvolti nella costruzione dell’alterità: la categorizzazione, la
formazione degli stereotipi e dei pregiudizi.
La categorizzazione è il processo cognitivo che si occupa di organizzare la molteplicità degli stimoli
che colpiscono i nostri sensi attraverso l’associazione di questi ad una certa categoria concettuale.
Le categorie, viceversa, strutturano la nostra percezione, e determinano quali siano gli eventi
rilevanti, ovvero quelli più degni di essere percepiti. (Giaccardi 2005). Essa è un processo cognitivo
fondamentale: senza le categorie non saremmo in grado di imporre alcun tipo di ordine alla
straordinaria varietà degli stimoli ambientali che ci circonda, che apparirebbe così altamente
caotica.
Tali categorie rappresentano gli elementi cognitivi utilizzati dall’individuo per elaborare gli
stereotipi, riproduzioni mentali della realtà in grado di fornire, a partire da una scarsità di stimoli
ambientali, ulteriori informazioni non direttamente rilevabili dal contesto (Eiser, 198424).
Lo stereotipo rappresenta una generalizzazione a partire da tratti, attributi, comportamenti,
caratteristiche che effettivamente si presentano nell’esperienza e servono a semplificare
mentalmente fenomeni ambientali troppo complessi o troppo poco definiti:
“Essi producono semplicità ed ordine dove c’è complessità e variazione vicina alla casualità. Essi ci
possono aiutare a gestire la complessità solo se le differenze sfuocate che si manifestano tra i gruppi
vengono trasformate in chiare distinzioni. [...] In ciascuna situazione rilevante dobbiamo
raggiungere il massimo della semplificazione basata sullo stereotipo, senza per questo esercitare
una violenza sui fatti”25
24 Vedi J.R. Eiser, Psicologia sociale cognitivista, Il Mulino, Bologna, 198325H. Tajfel, cit. in Arcuri e Cadinu 1998, in C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005, pg. 202
19
Lo stereotipo è una forma di funzionamento normale e non patologico del pensiero (Giaccardi
2005), il suo problema non è quindi la falsità, ma la parzialità e il grado di accuratezza, oltre che la
rigidità.
Esso, tuttavia, organizza la realtà riflettendovi valori ed aspettative culturali, e fornisce
un’interpretazione potenzialmente etnocentrica della realtà: la difficoltà di relativizzare i propri
riferimenti culturali porta allo sviluppo di stereotipi negativi nei confronti dell’alterità, in risposta ad
una sorta di “spirito di autoconservazione” culturale.
Gli stereotipi, considerati nella loro valenza culturale, sono stati affrontati con efficacia per la prima
volta all’inizio del secolo scorso dal giornalista statunitense W. Lippmann:
"In esso [lo stereotipo] ci sentiamo a nostro agio; vi siamo inseriti; ne siamo membri; sappiamo
come rigirarci. Vi troviamo il fascino del familiare, del normale, del sicuro; le sue scanalature e le
sue forme stanno là dove siamo abituati a trovarle [...] nessuna meraviglia, quindi, che ogni attacco
allo stereotipo prenda l'aspetto di un attacco alle fondamenta dell'universo: infatti è un attacco alle
fondamenta del nostro universo, e quando sono in gioco cose grosse non siamo affatto disposti ad
ammettere che ci sia una distinzione tra il nostro universo e l'universo. Un mondo che si dimostri
così fatto, per cui quelli che onoriamo sono indegni, e quelli che disprezziamo sono nobili, è
semplicemente sconvolgente. Se la nostra scala di valori non è la sola possibile, allora c'è
anarchia.”26
Lo stereotipo rappresenta il nucleo cognitivo del pregiudizio, che viene descritto come uno
stereotipo caricato di valenze affettive ed identitarie negative verso certi individui a causa: della
loro appartenenza a particolari gruppi, dell’immagine stereotipata di tali gruppi, di una “saturazione
emotiva” (Giaccardi 2005). Il pregiudizio è sovente associato a manifestazioni comportamentali
negative, coerentemente con il senso di pericolo che associa sia ai gruppi, sia ai singoli individui in
essi inclusi.
26 Lippmann, W. “Public Opinion”, 1922, New York: Harcourt, Brace & Co; trad. it. “L’opinione pubblica”, Roma: Donzelli, 2004
20
L’evoluzione dello stereotipo in pregiudizio implica una sempre maggiore deindividuazione, ovvero
il “soffocamento” delle caratteristiche individuali nell’ambito della categoria o del gruppo di
riferimento (Giaccardi 2005). Tale allontanamento dalla realtà potrebbe rendere, anche se purtroppo
solo in teoria, relativamente semplice la revisione degli stereotipi e dei pregiudizi: è infatti
sufficiente avere esperienza anche di un solo individuo avente caratteristiche contrastanti lo
stereotipo o pregiudizio cui è vittima per negare, logicamente, la validità dello stereotipo o
pregiudizio stesso27.
Entrambi, invece, si dimostrano estremamente resistenti alla loro confutazione: essi si riferiscono a
strutture cognitive consolidate nel tempo, mentre un singolo evento, per quanto significativo, è
temporalmente limitato, spesso giustificando così l’argomentazione fallace che “l’eccezione
conferma la regola”. Inoltre, la categorizzazione e gli stereotipi sono processi automatici,
indipendenti dalla volontà, ed è possibile intervenire criticamente su di essi solo dopo la loro
elaborazione mentale (Eiser, 1984). Per superare l’etnocentrismo è dunque necessario “lottare”
contro i propri stereotipi e pregiudizi negativi, compiendo un percorso di crescita personale e
cognitiva nella direzione dell’etnorelativismo.
1.5. Etnorelativismo e sensibilità interculturale
Il passaggio dall’etnocentrismo all’etnorelativismo è illustrato nel “modello dinamico di sensibilità
interculturale” (MDSI), elaborato da M. J. Bennett28. L’assunto di questo modello è che più
l’esperienza della differenza culturale è sofisticata, più la competenza nelle relazioni interculturali
cresce potenzialmente: ciò significa che l’etnorelativismo va costruito attraverso lo sviluppo della
struttura della nostra visione del mondo (Castiglioni, 2005). Questo processo si articola, secondo
tale autore, in sei fasi:
27 In logica, l’affermazione “tutti gli x sono y” (es. tutti i marocchini sono spacciatori) è negata dall’affermazione “almeno un x non è y” (es. c’è un marocchino che non fa lo spacciatore)28 per un approfondimento sul tema D. Landis, J. M. Bennett, “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand Oaks, 2004
21
• Negazione: la percezione della cultura dell’Altro è bloccata dal fatto che l’individuo non è in
grado di fare discriminazioni, nell’accezione più neutrale del termine, ossia non riesce ad
elaborare categorie significative per la differenza, e la associa a una categoria indifferenziata
di alterità in termini negativi, come “gli stranieri”, “gli immigrati”, “gli extracomunitari”;
• Difesa: in tale fase vi è la presa d’atto che la diversità culturale esiste, quindi è presente la
capacità di identificazione del concetto, a cui è attribuita una valenza negativa. Tutto ciò che
è altro da sé è negativo ed è manifestato attraverso l’uso di stereotipi negativi per gli altri e
positivi per sé e per il proprio gruppo, ritenuto spesso superiore per civiltà, intelligenza,
radici storiche;
• Minimizzazione: in tale fase, al confine tra etnocentrismo ed etnorelativismo, la costruzione
della differenza avviene in termini di minimizzazione degli scarti. Ciò significa assumere
che gli altri esistono, che hanno alcune diversità più o meno superficiali, ma che in fondo
sono simili a noi. Le differenze vengono tollerate in quanto incorporate in categorie
familiari, basate sull’assunto di similarità: in questo stadio ciò che cambia è dunque
l’accento sugli elementi che le persone hanno in comune.
• Accettazione: tale fase segna l’inizio dell’assunzione di un’ottica etnorelativa.
Nell’accettazione gli individui riconoscono la differenza, la rispettano e la apprezzano in
quanto manifestazione naturale della natura umana. Una condizione facilmente riscontrabile
in tale fase è quella cosiddetta dell’impasse relativistica, ovvero della difficoltà di orientare
il proprio senso critico davanti alla potenziale giustificazione di qualsiasi comportamento
culturale all’interno della propria cultura.
• Adattamento: in questa fase, l’etnorelativismo evolve in competenza comunicativa
interculturale, in quanto la conoscenza delle altre culture si abbina ad un’intenzionalità
nell’assumere la prospettiva dell’Altro. Ciò è reso possibile dall’elasticità che si acquisisce
nella costruzione di categorie di osservazione e di classificazione, dall’uso consapevole
dell’empatia e dall’interiorizzazione di prospettive culturali multiple;
22
• Integrazione: nell’ultima fase, che completa il processo di etnorelativizzazione,
l’interiorizzazione di due o più prospettive di riferimento mette in discussione il concetto di
identità “autentica”, nel senso che l’identità stessa diventa marginale a qualsiasi ipotetico
nucleo di verità, fino ad essere percepita come un processo in continuo divenire29.
Fig. 1: il modello dinamico di sensibilità interculturale (M. J. Bennett 2004)
1.6. Cultura e comunicazione
La strettissima relazione esistente tra cultura e comunicazione può essere spiegata in almeno due
modi (Giaccardi 2005):
• La cultura è un insieme di segni dotati di significati, che si esprime in pratiche
comunicative. Le manifestazioni culturali sono per lo più atti di comunicazione (i riti, la
creazione di simboli, le rappresentazioni collettive): la comunicazione dà quindi visibilità
alla cultura, e così facendo contribuisce a definirla;
• La cultura si trasmette attraverso pratiche comunicative tra gli attori sociali:
l’apprendimento della lingua, le modalità verbali e non verbali di esprimere l’approvazione
e la disapprovazione, di categorizzare le percezioni e definire le situazioni sociali ed i
comportamenti appropriati e, più in generale, attraverso la trasmissione di modelli condivisi,
29 Adattamento da: I. Castiglioni (2005), “La comunicazione interculturale, competenze e pratiche”, Carocci, Roma, 2005 pg. 15-38
23
tanto nell’interazione faccia a faccia quanto attraverso forme di comunicazione mediata, e la
sanzione della trasgressione30.
La comunicazione consente dunque ad una cultura di trasmettere se stessa, attraverso la
socializzazione dei propri modelli, e di manifestarsi, attraverso la comunicazione tra i suoi membri:
tale centralità della comunicazione per la vita di una cultura si riflette nelle relazioni interculturali,
in quanto la mancata corrispondenza dei modelli comunicativi tra emittente e ricevente crea una
serie di difficoltà e di possibili malintesi che ostacola seriamente la buona riuscita dell’interazione.
Lo studio, ed il superamento, di tali difficoltà è propriamente l’oggetto della comunicazione
interculturale, una disciplina di studio nata nel secondo dopoguerra, che ha avuto un grande
sviluppo negli ultimi decenni grazie all’evoluzione in senso globale dell’economia,
dell’informazione e della società.
1.7. La comunicazione interculturale
La comunicazione interculturale è una disciplina che si occupa dell’analisi dell’interazione
comunicativa tra rappresentanti di culture diverse, al fine di migliorarne la qualità e l’efficienza.
Essa nasce negli anni Quaranta e Cinquanta, periodo che ha visto gli Stati Uniti, vincitori del
secondo conflitto mondiale, assumersi il compito di mantenere la pace e di favorire lo sviluppo e la
ricostruzione economica delle nazioni, attraverso piani di risanamento e sviluppo economico
coinvolgenti l’Europa, il Giappone, per poi espandere la loro attività di sostegno, durante la guerra
fredda, in Sudamerica, in Asia ed in Africa.
Affinchè tali piani andassero a buon fine, era necessario che i diplomatici statunitensi fossero
adeguatamente formati all’incontro ed alla mediazione con rappresentanti di nazionalità straniera.
Nel 1946 il Congresso degli USA emanò a tal fine il “Foreign Service Act”, una legge che stabiliva
la costituzione del FSI (Foreign Service Institute), un istituto governativo appunto finalizzato
all’educazione interculturale dei propri diplomatici.
30C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”,Il mulino, Bologna, 2005, pg. 29
24
Inizialmente, la formazione era affidata a linguisti ed antropologi culturali, che seguivano
un’impostazione didattica tradizionale, ma dal 1951 l’antropologo E. T. Hall modificò
profondamente l’impostazione formativa, spostando il fulcro dell’attenzione didattica dalle
caratteristiche macroculturali (strutture di parentela, forme di scambio, organizzazione sociale), ad
alcune caratteristiche microculturali, come la gestualità, la postura, il tono della voce, l’uso dello
spazio, oggi raggruppate, insieme ad altri elementi, sotto l’etichetta “linguaggio non verbale”31
(Giaccardi).
Durante il periodo 1970-1990, la disciplina completa la sua istituzionalizzazione, attraverso l’avvio
di corsi di laurea e post-lauream, principalmente negli USA (Università di Pittsburgh, Università
dell’Indiana, Università di Stanford), e la creazione di istituzioni, con relative pubblicazioni,
dedicate alla comunicazione interculturale32
Allo stato attuale è possibile individuare cinque filoni di sviluppo della comunicazione
interculturale33, di cui si riportano le principali teorie e gli autori di riferimento34:
1. Teorizzazione sull’efficacia comunicativa, in particolare sulla convergenza culturale (es.
Kincaid 1979), sulla gestione dell’ansia e dell’incertezza (Gudykunst 1985), sull’efficacia
dei processi decisionali nei gruppi interculturali (Oetzel 1995);
2. Teorizzazione sull’accomodamento ed adattamento, in particolare la teoria comunicazione-
accomodamento (Giles 1973), la teoria dell’adattamento interculturale (Ellingsworth 1988),
la teoria co-culturale (Orbe 1997);
3. Teorie sulla negoziazione o management dell’identità, in particolare la teoria della
negoziazione dell’identità (Ting-Toomey 1999), la teoria del management dell’identità
31 Essa comprende l’insieme delle modalità non verbali di dare forma al discorso (tratti paralinguistici come ritmo, tono di voce, uso delle pause, ecc.) e tutti gli elementi non verbali e che non riguardano direttamente l’emissione vocale, come la mimica e la gestualità del soggetto (cinesica), l’organizzazione delle distanze tra i soggetti (territorialità, aptica) e degli elementi spaziali (prossemica) e temporali (cronemica) (Giaccardi 2005)32 International and Intercultural Communication Annual (IICA), la Speech Communication Association (SCA), l’International Communication Association (ICA) e la Society for Intercultural Training and Research (SIETAR).33 Gli orientamenti descritti in seguito sono tratti da Gudykunst e Mody “Handbook of international and intercultural communication”, 2002, in C. Giaccardi “La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005 pgg. 42-4434 Gli autori “datati” rappresentano teorie o modelli sviluppati solo, o particolarmente, di recente nella comunicazione interculturale
25
(Goffmann 1967, Cupach e Imahori 1988), la teoria dell’identità culturale (Collier e Thomas
1988);
4. Teorie sui network comunicativi, che comprende la teoria della competenza comunicativa
outgroup (Kim 1986), la teoria dei network intraculturali versus interculturali (Yum 1988),
la teoria dei network e dell’acculturazione (Smith 1999);
5. Le teorie sull’acculturazione e l’aggiustamento in particolare la teoria della comunicazione-
acculturazione (Kim 2001), la teoria del management dell’ansietà/incertezza (Gudykunst
1988), la teoria di assimilazione, devianza, stati di alienazione (McGuire e McDermott
1988);
1.8. I due livelli della comunicazione interculturale
La caratteristica fondamentale della comunicazione interculturale è il riconoscimento dell’esistenza
della differenza, e l’abbandono delle inferenze negative legate alla diversità, purtuttavia
implicitamente suggerite dalle (sole) proprie categorie culturali. L’esistenza di una complessità, non
valutabile a priori della sua conoscenza, è dunque il fattore principale per approdare ad una
relazione interculturale vantaggiosa.
Il fine eminentemente pratico con cui è nata la comunicazione interculturale ha implicato una
grande produzione manualistica a quello che viene oggi definito “primo livello” o “livello
situazionale” della comunicazione (Giaccardi 2005).
Esso riguarda lo scambio dei messaggi e le modalità di interazione nei contesti della vita quotidiana,
nelle istituzioni, nella scuola, nell’impresa, nella politica, e si occupa di definire le condizioni e gli
strumenti della comunicazione interculturale, per evitare incidenti diplomatici, fraintendimenti e
malintesi.
Tale obiettivo si raggiunge attraverso lo sviluppo di una competenza interculturale, ovvero la
capacità di condurre un’interazione comunicativa interculturale secondo comportamenti ritenuti
efficaci ed appropriati alla situazione: la comunicazione è detta efficace quando le persone sono in
26
grado di raggiungere gli obiettivi prefissati, ed è detta appropriata quando i messaggi e le azioni
dell’interazione comunicativa si rivelano aderenti alle aspettative della situazione (Giaccardi 2005).
Questo primo livello della comunicazione interculturale riguarda il piano manifesto delle pratiche
comunicative e delle tecniche per renderle più soddisfacenti, ma tali situazioni fanno riferimento ad
un “secondo livello”, più profondo e non manifesto: quello delle cornici culturali, o frames di
riferimento dell’agire comunicativo (Giaccardi 2005).
A questo livello la comunicazione interculturale non si riduce ad un insieme di tecniche e strategie
per ottenere obiettivi personali, ma diventa un’occasione per approfondire la consapevolezza dei
propri presupposti, raccogliendo le provocazioni, che la differenza inevitabilmente pone, come
occasioni di riflessività (Giaccardi, 2005).
1.9. Il modello dialogico
La teoria classica della comunicazione di Jakobson prevede l’esistenza di una fonte (emittente), di
un ricevente, di un messaggio (oggetto della comunicazione), di un canale di trasmissione, un
codice condiviso, un contesto della comunicazione ed il rumore, ovvero l’insieme dei fattori
ambientali che possono rendere inefficace la comunicazione. La trasmissione del messaggio può
prevedere una risposta (retroazione o feedback), strutturata allo stesso modo:
fig.2: lo schema classico della comunicazione (Jakobson 1963)
27
A M B
Questo modello comunicativo è anche detto modello della trasmissione, e viene usato per descrivere
comunicazioni come quelle uomo/macchina o quelle di massa, e può essere semplificato così:
fig.3: modello comunicativo della trasmissione (Giaccardi 2005)
Tale semplificazione prevede che il messaggio (M) passi da un emittente (A) ad un ricevente (B),
ed è appropriato per descrivere dinamiche come l’acculturazione, o nei casi di comunicazione
strumentale in vista di un obiettivo (Giaccardi 2005).
L’unidirezionalità e la meccanicità di tale modello non sembrano però adeguate a descrivere
dinamiche comunicative più complesse, come quelle interculturali, che richiedono la considerazione
della condivisione di complessità intrinseca alla comunicazione interculturale: tali istanze trovano
risposta nel modello della comunicazione dialogica.
Dialogo deriva dal greco (dià-: separazione, discordanza, reciprocità e lègein: parlare, legare,
raccogliere) ed indica una situazione comunicativa nella quale vengono unite due diversità.
L’incontro con l’alterità sotteso a tale termine implica uno sforzo di relazione, che passa per
l’ascolto ed il riconoscimento dell’Altro come interlocutore, e rende possibile non solo lo scambio
di informazioni, ma anche uno scambio di simboli (Giaccardi 2005).
Il dialogo è quindi il modello fondante da cui partire per descrivere una situazione comunicativa
interculturale, in quanto prevede lo scambio reciproco tra cornici culturali, autoregolato attraverso i
feedback della comunicazione, esistente tra soggetti concreti (al di là quindi degli stereotipi e dei
pregiudizi) dotati di status paritetico, nello stesso istante temporale (Giaccardi 2005). Giaccardi
propone questo schema per la comunicazione dialogica35:
35 L’interrelazione comunicativa è generalmente indicata con un due frecce di verso opposto una sopra all’altra, tuttavia si rispetta la notazione usata in Giaccardi, 2005
28(F) (F)A B
fig.4: modello della comunicazione dialogica (Giaccardi 2005)
L’autrice illustra questo modello suggerendo la sua similitudine con i presupposti del “dialogo tra
cornici” indicato come “secondo livello” della comunicazione interculturale :
“Lo schema della comunicazione dialogica potrebbe allora essere rappresentato come in figura [...],
tenendo conto che A e B sono i due soggetti che dialogano, che F sta per frame e che le frecce
indicano tanto la bidirezionalità della comunicazione, quanto il coinvolgimento dei frames nella
situazione comunicativa e la possibilità di una loro ridefinizione nel procedere della comunicazione.
La riuscita della comunicazione non dipende allora soltanto dallo scambio più o meno riuscito di un
messaggio, ma dalla reciprocità e dalla capacità dei soggetti coinvolti di mettere in gioco (e ancora
prima riconoscere) anche i presupposti a partire dai quali si entra in comunicazione con l’altro”36
I due modelli della trasmissione e del dialogo appaiono alternativi l’uno all’altro, in quanto
descrittivi di meccanismi comunicativi diversi, l’uno statico e l’altro dinamico.
Ciononostante, si nota che il modello della trasmissione è considerato valido nei casi in cui la
comunicazione è di tipo funzionale, ovvero quando il messaggio comunicativo è orientato ad un
certo obiettivo.
All’interno delle dinamiche culturali descritte in precedenza esiste un processo che risponde a tali
caratteristiche: il processo di socializzazione. Attraverso di esso, gli individui apprendono le
strutture, o cornici, proprie della propria cultura, grazie all’opera delle agenzie di socializzazione
(famiglia, scuola, ambiente lavorativo, ecc.).
Il modello dialogico, fondamentale per la comunicazione interculturale, può dunque essere
utilmente integrato con il modello della trasmissione, per unire in un unico schema i processi di
socializzazione e di comunicazione dialogica:
36 C. Giaccardi, “La comunicazione interculturale”,Il mulino, Bologna, 2005, pg. 18
29
Fig.5: proposta di integrazione del modello dialogico e della trasmissione
Nello schema, A e B sono i due interlocutori, e F(A) e F(B) sono le due cornici culturali di
riferimento di A e B. Come si può vedere, la comunicazione dialogica tra individui e tra frames è
rispettata, ma viene integrata con le trasmissioni (nello schema indicate con M) che legano i frames
agli individui.Mentre la trasmissione tra A ed F(A) (come tra B ed F(B)) è la descrizione della
socializzazione della cultura nei confronti dei propri membri, ovvero la trasmissione culturale delle
cornici di riferimento agli individui, la trasmissione tra A ed F(B) (come tra B ed F(A)) rappresenta
la conoscenza (autentica e non mediata da stereotipi o pregiudizi) degli individui nei confronti delle
cornici culturali dell’Altro. Tale trasmissione è solitamente molto scarsa, e ciò rappresenta, rispetto
alla trasmissione operata dalla cultura verso i propri appartenenti, un’asimmetria, che suggerisce la
prospettiva di migliorare la comunicazione interculturale (ovvero di ripristinare la simmetria dello
schema) a partire dalla volontà di documentarsi sulle fonti culturali che soggiaciono al pensiero
dello straniero (es. lettura del Corano): ciò crea una prospettiva individuale di crescita, strettamente
legata alla conoscenza, che si affianca all’apertura etnorelativa nei confronti della complessità
dell’Altro.
30
A B
F(A)
F(B)
M M
M M
Affrontati i principali concetti teorici legati alla cultura, all’intercultura ed alla comunicazione
interculturale, la discussione sull’analisi delle differenze culturali si sposta su una particolare area di
applicazione, nello specifico quella organizzativa, detta anche economica, aziendale, del business o
“corporate”37.
La trattazione delle differenze culturali in tale ambito è caratterizzata da una elevata pragmaticità e
professionalità, e dalla produzione di schemi di interpretazione molto precisi, anche se
apparentemente fin troppo “tecnici” visto l’indeterminatezza intrinseca dell’argomento (la cultura) a
cui si riferiscono. Tuttavia, come ricordato nell’introduzione, tali schemi forniscono una (rara) serie
di strumenti operativi utili ad affrontare il delicato tema della gestione dei conflitti interculturali,
seppur riferiti al solo ambito organizzativo.
La trattazione degli studi interculturali nel business può quindi fornire dei modelli e degli strumenti
interpretativi di eccellente qualità, che potrebbero, con le opportune modifiche, essere utili per
orientare in modo efficace la trattazione delle differenze culturali, e dei conflitti interculturali che ne
possono derivare, anche in altri campi.
2.1. La cultura organizzativa
Come ricordato nel capitolo precedente, una cultura può essere approssimativamente definita come
un modello di comportamento proprio di un gruppo, che viene socializzato ai membri. Un
individuo, nel corso della sua esistenza, riceve tante socializzazioni quanti sono i gruppi di cui entra
a far parte, divisibili in socializzazioni primarie, sostanzialmente a carico delle istituzioni familiari,
e socializzazioni secondarie, operate dalla scuola, dall’ambiente di lavoro, e dai gruppi sociali in
genere38.
37Quest’ultimo termine richiama esplicitamente la nomenclatura antropologica delle forme di parentela caratterizzate da un fine condiviso di tipo economico, politico e rituale, dette “gruppi corporati” (Fabietti 2004)38 Vedi pag. 12-13
32
Scenario economico/tecnologicoScenario politico/legaleBackground etnicoReligione
Cultura socialeUsanzelinguaggi
Cultura aziendale
Comportamento organizzativo
L’ambiente lavorativo, in quanto ambiente di socializzazione secondaria, esprime dunque una
cultura, chiamata cultura organizzativa, definita in tal modo:
“La cultura organizzativa è l’insieme di idee condivise, implicite e assunte all’interno di un gruppo,
che determina il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e reagisce all’ambiente esterno.”39
La trasmissione della cultura organizzativa dipende, in modo analogo alle altre culture,
dall’efficacia della sua socializzazione (chiamata socializzazione organizzativa), definita come:
“il processo tramite il quale un individuo apprende valori, consuetudini e comportamenti richiesti
che gli permettono di essere parte integrante dell’organizzazione”.40
Essa ha infatti il compito di trasformare elementi esterni all’azienda in elementi integrati,
promuovendo e sostenendo i valori e le convinzioni che stanno alla base dell’organizzazione
(Kreitner e Kinicki 2004).
La socializzazione organizzativa, od aziendale, è però una socializzazione secondaria: in quanto tale
deve fare i conti con le strutture culturali già attive, ad opera di socializzazioni precedenti, nel
comportamento degli individui. L’intersezione tra tali strutture culturali precedenti (chiamate, in
Kreitner e Kinicki, “cultura sociale41”) e la cultura organizzativa od aziendale rende il
comportamento organizzativo. Tale dinamica può essere così schematizzata:
39 E. H. Schein, “Culture: the missing concept in organization studies”, Administrative Science Querterly, June 1996, p. 236 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 7140 J. Van Maanen, “Breaking in:socialization to work” in “Handbook of work, organization and society” ed. R. Dubin (Chicago: Rand-McNally, 1976) p.67, in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 8841 Coerentemente a quanto affermato nel primo capitolo, anche Kreitner e Kinicki forniscono una definizione operativa di cultura (sociale): “la cultura consiste in un insieme di convinzioni e valori relativi a ciò che è auspicabile o meno all’interno di una comunità di persone e in una serie di consuetudini formali ed informali che sostengono tali valori” tratto da “Cultural acumen for the global manager: lessons from project GLOBE” M. Javidan e R.J. House “Organizational dynamics”, primavera 2001, p. 292 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 104
33
Fig. 6: influenze culturali sul comportamento organizzativo (Kreitner e Kinicki 2004)
Tale “convergenza culturale” tra cultura (c.d. sociale) e cultura organizzativa è così descritta dagli
autori:
“Gli individui portano la cultura del proprio gruppo sociale di appartenenza sul posto di lavoro sotto
forma di comportamenti e linguaggi; la cultura aziendale, un sottosistema della cultura sociale,
influisce a sua volta sui valori e sull’etica degli individui, sui loro atteggiamenti, sugli assunti di
base e sulle aspettative. Inoltre, quando l’individuo si trova all’interno della sfera di influenza
dell’organizzazione è ulteriormente condizionato dalla cultura dell’organizzazione stessa.”42
2.2. Il comportamento organizzativo
Il comportamento organizzativo viene quindi influenzato sia dalla cultura organizzativa che dalla
cultura c.d. sociale, e viene plasmato sia dalla socializzazione organizzativa che dalle
socializzazioni precedenti: la sua complessità necessita una trattazione accademica, a cui
comunemente ci si riferisce con la locuzione “comportamento organizzativo” (OB od
Organizational Behavior), finalizzata alla migliore comprensione e gestione delle persone nel
contesto lavorativo, considerando sia il livello del comportamento individuale, sia quello dei
processi di gruppo e sociali, ed infine quello dei processi e dei problemi organizzativi (Kreitner e
Kinicki 2004).
Una chiave di interpretazione fondamentale di tale disciplina è la valorizzazione della diversità,
intesa come molteplicità di differenze e somiglianze individuali esistenti fra le persone (Kreitner e
Kinicki 2004), al fine di enfatizzare la consapevolezza, il riconoscimento, la comprensione e
42 R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 106
34
l’apprezzamento delle differenze umane. Tale prospettiva, tuttavia, manifesta una certa
controtendenza con i principi classici dell’organizzazione aziendale, orientata per decenni alla
determinazione di “standard” qualitativi ed operativi, all’omologazione ed alla parcellizzazione (es.
catena di montaggio): in tal senso il comportamento organizzativo rappresenta una nuova
concezione di efficienza aziendale, non più basata sull’uniformità, ma sulla gestione delle diversità.
Sostanzialmente, la valorizzazione della diversità comporta un cambiamento nella cultura
organizzativa che sottolinei il tema delle differenze tra gli individui come una risorsa di valore
capace di contribuire al successo dell’azienda (Kreitner e Kinicki 2004).
Tale attenzione alla diversità rende il comportamento organizzativo aperto alle considerazioni
sull’interculturalità contenute nel primo capitolo, grazie alle quali ha potuto sviluppare delle
ricerche sulle tecniche di interpretazione e gestione della diversità e dell’interculturalità a livello
organizzativo, chiamate management interculturale.
2.3. Il conflitto interculturale organizzativo
La globalizzazione economica porta ad un sempre maggior numero di contatti e relazioni tra
individui, gruppi ed organizzazioni provenienti da differenti contesti culturali. Ciò implica il
moltiplicarsi, soprattutto per quelle aziende che operano in ambito internazionale, ma anche per le
piccole imprese che devono affrontare le problematiche connesse ad un organico sempre più
multiculturale, delle occasioni di confronto/scontro tra diverse interpretazioni culturali degli eventi
e strategie organizzativi.
I settori del business maggiormente coinvolti dall’esigenza di decodificare e gestire le differenze
culturali sono principalmente:
• il marketing, data l’espansione mondiale della clientela potenziale e l’emergente esigenza di
messaggi pubblicitari e strategie di vendita adeguati ai vari contesti culturali43;
43 Per citare un esempio: “’Come alive with Pepsi” assunse il significato, nella versione cinese del reader’s digest ‘Pepsi tira fuori dalla tomba i tuoi antenati’...”in G.P.Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 8
35
• il management, che deve assumere una prospettiva di apertura per gestire in modo costruttivo la
diversità culturale che caratterizza sempre più gli organici delle imprese, sia a livello dirigenziale
che a livello di collaboratori, soprattutto nel caso di missioni all’estero, fusioni, società miste ed
alleanze internazionali (Kreitner e Kinicki 2004);
• la contrattazione d’affari, che richiede una perfetta conoscenza dei possibili malintesi
interculturali comunicativi e le aspettative culturali legate al comportamento proprio e
dell’interlocutore (Ferraro 1994).
In queste situazioni l’eventualità di un conflitto interculturale è tanto immediata quanto di vasta
portata: il successo od il fallimento nella conduzione di affari tra realtà culturali diverse dipende
spesso dal fatto di evitare o minimizzare un conflitto reale o presunto (Kreitner e Kinicki 2004).
I conflitti interculturali sono potenzialmente infiniti in numero e dimensione, e possono spaziare dal
rispetto di norme culturali elementari all’armonizzazione di diversi stili organizzativi o
comunicativi. Si riportano questi due esempi:
“Un vicepresidente di alto livello [...] fu finalmente mandato in Qatar per concludere un affare
monumentale [...] Certo del successo, tirò fuori due bottiglette di brandy dalla valigetta, pensando di
festeggiare col suo collega dopo l’incontro. Risultato: non solo fu espulso immediatamente
all’arrivo nello stato musulmano da un agente zelante, ma l’azienda fu inoltre invitata a non
presentarsi mai più.”44
Il secondo esempio è relativo al rapporto che si è creato tra dipendenti francesi e statunitensi di una
multinazionale statunitense a seguito di un conflitto interculturale nello stile comunicativo:
“Il capo reparto reputa che i francesi siano più loquaci e franchi; che gli americani abbiano un
maggior senso della gerarchia e siano meno propensi alla critica. La vicinanza con i francesi,
tuttavia, li sta cambiando: ‘c’è voluto un anno per capire che tutti abbiamo il diritto di dire ciò che
non è di nostro gradimento, in modo da diventare più produttivi e lavorare meglio’”45
44 G.P.Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 945 R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 106
36
2.4. il management interculturale
La disciplina del business che si occupa di interpretare e chiarire gli equivoci di tipo interculturale è
chiamata management interculturale. Nancy Adler, studiosa di comportamento organizzativo in
ambito internazionale presso l’università canadese McGill, ha proposto la seguente definizione:
“il management interculturale (cross-cultural management) aiuta a comprendere il comportamento
degli individui in organizzazioni operanti su scala mondiale e offre indicazioni utili a chi lavora per
aziende aventi clienti e collaboratori appartenenti a molte culture diverse.”46
Kreitner e Kinicki (2004) distinguono, a proposito, due filoni di ricerca:
• Il filone Hofstede-Bond, principalmente orientato all’evidenziazione delle differenze culturali. Il
fine è individuare gli aspetti organizzativi che risultano influenzati dalla cultura (nazionale),
quindi potenzialmente conflittuali;
• Il filone di ricerca GLOBE, orientato alla ricerca delle somiglianze culturali. Il fine è individuare
l’esistenza di caratteristiche di leadership universalmente giudicate in modo positivo o negativo,
pur basandosi sulle categorie valoriali individuate dagli studi del primo filone47;
Entrambi questi filoni di ricerca si riferiscono a studi statistici (G. Hofstede 1980, 1991, 2002;
GLOBE 2004) sul comportamento organizzativo, particolarmente rilevanti per la qualità dei risultati
forniti e per l’utilità che hanno avuto nel campo del management interculturale48.
Oltre ai due studi sopracitati, verranno considerati in questa sede anche altri autori, che consentono
di osservare altri aspetti dello studio delle differenze culturali in ambito organizzativo: F. R.
Kluckhohn ed il suo studio antropologico negli USA pubblicato nel 1961 consente, ad esempio, di
osservare i fondamenti teorici, la costruzione ed i limiti del primo schema di interpretazione delle
variabilità culturali; E.T.Hall, antropologo statunitense degli anni Quaranta a Cinquanta, fornisce
dei termini di comparazione microculturale riferiti allo spazio ed al tempo, elaborando quindi delle
46 “International dimension of organizational behavior” di N.J.Adler, Cincinnati, South-Western, 2002 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 12047 Tratto da R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 120-12148 Il filone “GLOBE” sembra, tuttavia, essere un’applicazione del filone “Hofstede” più che una sua alternativa: sebbene i due filoni si differenzino per la ricerca l’uno delle differenze e l’altro delle similarità culturali, ciò avviene attraverso la stessa tecnica della dimensione culturale. La differenza, dunque, risiederebbe nell’interpretazione dei dati.
37
dimensioni non basate sui valori, ma su dimensioni fisiche universali; lo studio di F. Trompenaars
(2003), professionista olandese delle relazioni organizzative interculturali, consente di osservare le
dimensioni valoriali quali “dilemmi culturali”, e le sue tecniche di risoluzione.
Queste ricerche, coerentemente con la teoria dei due livelli della comunicazione interculturale, si
situano al livello delle cornici culturali: rappresentano infatti tentativi di definire e decodificare i
presupposti culturali dei conflitti, ricercandoli in variabilità culturali di tipo valoriale.
La trattazione dei conflitti a livello situazionale (o primo livello) è stata invece l’oggetto, come
ricordato nel primo capitolo, della grande produzione manualistica di “consigli” per evitare i
conflitti comunicativi interculturali, incentrati sulla descrizione della diversa interpretazione
culturale di pratiche comunicative verbali e non verbali.
La ricerca delle cornici culturali sottese ai conflitti organizzativi interculturali ha consentito di
elaborare schemi di riferimento teorici sempre più raffinati per la decodifica e la gestione
situazionale dei conflitti interculturali, nonché per una migliore pianificazione delle strategie
organizzative a livello globale.
2.5. I modelli culturali nell’ambito organizzativo
Il carattere comparativo degli studi interculturali nel mondo aziendale, ha implicato la definizione di
elementi generali di comparazione culturale, orientati alla descrizione delle principali variabilità
culturali che influiscono sul comportamento organizzativo. Tali elementi di comparazione sono stati
individuati nei valori culturali, così definiti:
“I valori sono concetti o credenze, si riferiscono a comportamenti e conseguenze desiderate, non
dipendono dalle situazioni, guidano nella scelta e nella valutazione dei comportamenti e degli eventi
e infine sono in ordine di importanza relativa.”49
49 S. H. Schwartz “Universals in the content and structure of values: theoretical advances and empirical tests in 20 countries” in advances in experimental social psychology, NY, Academic press, 1992 in R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 ,pg. 73
38
Nell’ambito organizzativo, i modelli più usati per schematizzare il concetto di cultura sono detti
modello “ad iceberg” od anche modello “a cipolla” (Kreitner e Kinicki 2004, Hofstede 1991,
Trompenaars 2003). Essi prevedono che la cultura, generalmente intesa, quindi anche quella
organizzativa, sia suddivisa in livelli strettamente interconnessi, ma distinti. Ogni livello differisce
dagli altri in termini di visibilità e di resistenza al cambiamento; ognuno, inoltre, influenza il livello
soprastante (Kreitner e Kinicki 2004).
Fig. 7: il modello culturale “ad iceberg” (Rocher 1969)
Il modello “ad iceberg” distingue generalmente tre livelli culturali: il più esterno, chiamato anche
cultura esplicita, il livello intermedio delle norme e quello più profondo dei valori culturali.
Secondo tale modello, la cultura possiede dei valori profondi, spesso invisibili agli stessi individui
in quanto fondamento del loro pensare ed agire culturale, che si esplicitano in norme (giuridiche od
anche consuetudinarie) che a loro volta diventano la guida principale per l’agire individuale e
collettivo.
39
Cultura esplicita
Cultura implicita
comportamenti
norme
valori
Manufatti e prodotti (cultura esplicita)
Assunti di base (cultura implicita)
Norme e regole
I valori culturali sono quindi considerati il “cuore” della cultura, in quanto pervade ogni sua
manifestazione, sia implicita che esplicita: tale centralità giustifica lo studio dei valori culturali a
partire dai comportamenti individuali, in quanto essi sono considerati un riflesso dei valori culturali
più profondi, divenuti, nel tempo, riferimenti “scontati” per l’azione ed il pensiero.
Il modello “a cipolla” ripropone lo stesso schema logico, presentandolo però sotto forma di grafo
circolare in cui i tre livelli della cultura sono raffigurati come cerchi concentrici. F. Trompenaars
(2003) propone tale schema:
Fig.8: il modello culturale di F. Trompenaars (Trompenaars, 2003)
In tal caso, gli “assunti di base” corrispondono ai valori culturali, e si posizionano sempre al centro
del modello. Essi influenzano le norme e regole condivise a livello culturale e si esplicitano infine
nella cultura materiale (manufatti, prodotti, edifici, cibi...) e nel comportamento individuale.
Kreitner e Kinicki (2004) descrivono un modello molto simile di cultura, seppur riferito all’ambito
organizzativo. Secondo tali autori la cultura organizzativa è composta sempre di tre livelli:
• Manifestazioni osservabili: è il livello più visibile e composito (acronimi, modo di vestire, premi,
arredamento,...), e comprende anche i comportamenti esibiti dalle singole persone o dai gruppi;
• Valori: questo livello contiene ciò che viene culturalmente considerato “giusto” e “buono”; gli
autori distinguono inoltre tra valori dichiarati (consuetudini e i valori esplicitati che sono
privilegiati all’interno di un’organizzazione, aspirazioni dell’azienda comunicate in modo
esplicito ai collaboratori) e valori praticati (consuetudini che si riflettono o si traducono
effettivamente nei comportamenti delle persone);
40
• Assunti di base: rappresentano il substrato, non osservabile, della cultura organizzativa,
composto da valori organizzativi che sono divenuti così scontati nel tempo da diventare ipotesi
implicite50.
Si nota in tal caso la presenza dei valori ad un livello più superficiale rispetto agli schemi
precedenti: Kreitner e Kinicki pongono al “cuore” del loro modello gli “assunti di base” che però, a
differenza di Trompenaars, non sono considerati osservabili. I valori culturali (in particolare quelli
dichiarati) restano quindi il livello di indagine più profondo, anche secondo il modello di cultura
organizzativa di Kreitner e Kinicki, che si dimostra del tutto simile a quelli usati per la cultura in
generale, osservati poc’anzi.
G. Hofstede (1991) propone anch’egli un modello a cipolla, seppur leggermente diverso dai
precedenti in quanto composto da quattro strati, come in figura:
Fig.9: il modello culturale di G. Hofstede (1991)
Tale modello pone l’accento su alcune categorie di differenze culturali osservabili: i simboli
(definiti dall’autore quali parole, gesti, disegni od oggetti dotati di un certo significato culturale), gli
eroi (individui reali od immaginari particolarmente apprezzati in una cultura) ed i rituali (attività
collettive, tecnicamente inutili, considerate socialmente necessarie) (Hofstede 1991).
Si nota tuttavia che esse sono tutte considerate pratiche culturali (vedi fig.9), assimilabili dunque
alla cultura esplicita di Trompenaars (2003) o delle manifestazioni osservabili di Kreitner e Kinicki
50 R. Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004 pg. 72-73
simboli
eroi
rituali
valori
pratiche
41
(2004). A partire da questa osservazione, si nota che Hofstede, in ultima analisi, propone un
modello culturale composto da due elementi: le pratiche, appena descritte, ed i valori, posizionati,
nuovamente, al centro dello schema, così descritti:
“I valori sono la tendenza generale a preferire uno stato piuttosto che un altro. I valori sono
sentimenti orientati [with an arrow to it]: hanno un polo positivo ed un polo negativo. Hanno a che
fare con: cattivo vs buono, sporco vs pulito, brutto vs bello, innaturale vs naturale, anormale vs
normale, paradossale vs logico, irrazionale vs razionale”51
Hofstede considera tuttavia una differenza importante sul piano dei valori, distinguendo tra valori
“desiderati” e valori “desiderabili”: i valori desiderabili si riferiscono a norme culturali assolute,
generali, riguardanti ciò che è eticamente corretto, mentre il desiderato ha a che fare con ciò che gli
individui vogliono per sé e manifestano nei loro comportamenti52.
Mentre i valori desiderabili sono fissi, e codificati in modo implicito (consuetudini) od esplicito
(leggi) in ogni cultura, i valori desiderati seguono leggi di tipo statistico (Hofstede 1991), e
rappresentano dunque, per Hofstede, l’oggetto d’indagine giusto per sondare le variabilità culturali
al loro livello più profondo53.
La distinzione tra un livello “ideale” ed un livello “reale” della cultura è presente anche nel progetto
GLOBE (2004), anche se la trattazione dell’argomento è sostanzialmente mutuata da Hofstede. In
esso tale distinzione ha assunto un valore strutturale: vengono infatti previste, per ogni domanda del
questionario, due risposte distinte: una in merito alla cultura “as should be” (come dovrebbe essere)
ed una relativa alla cultura “as is” (com’è), ovvero relative, rispettivamente, alla sfera dei valori e
51 “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 2003, pg. 852 “In the abstract, everybody is in favor of virtue and opposed to sin, and answers about the desirable express people’s wievs about what represent virtue and what corresponds to sin. The desired, on the contrary, is worded in terms of ‘you’ or ‘me’ and what we consider important, what we want for ourselves, including our less virtuous desires […] In the case of desirable, the norm is absolute, pertaining to what is ethically right. In the case of desired, the norm is statistical.” ivi, pgg 9-1053 Nello schema di Hofstede si osserva la mancanza di un nucleo centrale “insondabile”: si ricorda a tal proposito che tale modello descrive i possibili tipi di differenza culturale più che una struttura generale della cultura, ed in quanto tale non nega l’esistenza degli assunti di base, ma semplicemente non li considera, probabilmente per la loro invisibilità, quale livello di analisi delle differenze culturali.
42
delle pratiche culturali. Tale distinzione consente di evidenziare quali siano le corrispondenze,
spesso tutt’altro che scontate, tra i due livelli della cultura.
2.6. La dimensione valoriale
La rilevazione della variabilità dei valori culturali, implica la considerazione, per ogni valore, di una
serie di variazioni, chiamate “orientamenti valoriali”. Essi sono stati definiti per la prima volta da F.
R. Kluckhohn e F. L. Strodbeck, due antropologi statunitensi nel loro libro “Variations in value
orientations” (1961):
“Gli orientamenti valoriali sono principi complessi, ma definiti nel loro ordine di preferenza [...] che
danno ordine e direzione al flusso continuo di azioni e pensieri considerati quali soluzione ai
problemi umani universali. Questi principi sono variabili da cultura a cultura, ma si ritengono
variabili solo nell’ordine di preferenza relativo agli elementi culturali universali.”54
Questi autori considerano cinque valori universali culturali di riferimento, ed individuano per
ognuno di essi tre alternative, considerate le uniche possibili per ogni valore considerato.
Complessivamente, l’insieme dei valori e delle alternative considerati da Kluckhohn e Strodtbeck
per la loro rilevazione compone il seguente schema55:
Valore AlternativeNatura umana56 Cattivo Misto Buono
Relazione uomo-natura Sottomissione Armonia DominioRelazione col tempo Passato Presente FuturoModalità dell’attività Essere Divenire Fare
Relazioni umane Lineale Collaterale Individualista
54 “Value orientations are complex but definitely patterned (rank-ordered) principles , resulting from the transactional interpay of three anaytically distinguishable elements of the evalutative process- the cognitive, the affective and the directive elements- which give order and direction to the ever-flowing stream of human acts and thoughts as these relate to the solution of ‘common human’ problems’. These principles are variable from culture to culture but are, we maintain, variable only in the ranking patterns of component parts which are themselves cultural universals.” “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 455 Lo schema deve essere letto solo in senso orizzontale: non esiste alcuna corrispondenza tra le diverse alternative ai valori, anche se compaiono nella stessa colonna56 Le tre alternative riferite alla natura umana, come si vedrà nel prossimo capitolo, sono soggette ad un’ulteriore divisione (mutabile/immutabile), omessa per motivi di semplicità
43
Tab.1: il “value orientation schema” (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)
I valori culturali sono dunque considerati all’interno di un range di variazione, che nel caso di K. e
S. si limita a tre possibilità, considerate le uniche possibili. Va specificato che lo studio di K. e S.
non prevede l’inclusione delle culture in esame in una sola delle tre alternative, ma è finalizzato a
determinare, per ogni cultura, l’ordine di preferenza tra le tre57. Ad ogni modo, l’orientamento
dominante, ovvero quello al primo posto nella classifica dei tre orientamenti, è considerato
l’elemento culturalmente più caratterizzante.
Negli altri studi interculturali in esame (Hofstede 1991, Trompenaars 2003, Globe 2004), tale range
è considerato, invece, come un continuum, caratterizzato dalla presenza ai due estremi di due
orientamenti valoriali considerati opposti tra loro e dalla possibilità di considerare gli orientamenti
valoriali delle culture considerate in relazione alla distanza, statisticamente rilevata, da tali estremi.
La principale differenza tra i due tipi di interpretazione delle variabilità valoriali, chiamati,
rispettivamente dimensioni valoriali “classiche” ed “organizzative” (Castiglioni 2005) è la possibile
quantità di variazioni considerabili in relazione ad un certo valore: se infatti K. e S. considerano
solo tre possibilità, il continuum fornisce un’infinita quantità di possibili variazioni, corrispondenti
alle infinite posizioni che una cultura può occupare sul continuum.
In altre parole, mentre K. e S. rilevano l’ordine di preferenza delle culture esaminate in relazione a
tre stereotipi ben definiti, il continuum fornisce due stereotipi “limite” rispetto ai quali ogni cultura
manifesta, statisticamente, un peculiare grado di corrispondenza.
Si nota che alcune dimensioni sono composte da due orientamenti distinti (es.
individualismo/collettivismo), mentre altre sono contrapposte semplicemente dal diverso valore
numerico dell’indice statistico (es. alta/bassa distanza dal potere): affinchè la statistica sia possibile,
è necessario che i due orientamenti siano opposti, in modo tale da poter attribuire ad uno valore
minimo ed all’altro valore massimo. Da ciò si deriva la possibilità di comporre delle “classifiche”
culturali, nelle quali si registra la posizione di ogni cultura su tale continuum, interpretabile come
57 I risultati di questo studio si presentano con questa forma: es. comunità ispano-americana; orientamento al tempo: presente>passato>futuro
44
grado di corrispondenza allo stereotipo limite. Tali “classifiche” consentono inoltre di osservare la
distanza reciproca tra le culture: in questo modo è possibile osservare quanto due culture (o gruppi
di culture) siano differenti in relazione ai valori culturali considerati.
Colombia 13 West Africa
2
0 Brazil
3
8 Malta 59 Italy 76
Indonesia 14 Chile
2
3 Jamaica
3
9 Estonia 60 New Zealand 79
Pakistan 14 Hong Kong
2
5 Russia
3
9 Luxembourg 60 Canada 80
Costa Rica 15 Malaysia
2
6 Iran
4
1 Poland 60 Hungary 80
Peru 16 East Africa
2
7 Argentina
4
6 Finland 63 Netherlands 80
Trinidad 16 Portugal
2
7 Japan
4
6 South Africa 65 United Kingdom 89
Taiwan 17 Bulgaria
3
0 Morocco
4
6 Germany 67 Australia 90
South Korea 18 Mexico
3
0 Suriname
4
7 Switzerland 68 United States 91
El Salvador 19 Romania
3
0 India
4
8 Norway 69
Bangladesh 20 Philippines
3
2 Spain
5
1 Ireland 70
China 20 Greece
3
5 Slovakia
5
2 France 71
Singapore 20 Uruguay
3
6 Israel
5
4 Sweden 71
Thailand 20 Turkey
3
7 Austria
5
5 Denmark 74
Vietnam 20 Arab World
3
8 Czech Rep.
5
8 Belgium 75
Fig. 10: il continuum individualismo/collettivismo (Hofstede 1991)
Tab. 2: i dati relativi alla dimensione individualismo/collettivismo (www.geert-hofstede.com)
Il continuum relativo agli orientamenti valoriali, grazie alla capacità di descrivere matematicamente
una variabilità culturale, viene anche chiamato “dimensione culturale”, o “dimensione valoriale”.
A proposito si sottolinea un sottile equivoco linguistico, forse non abbastanza chiarito negli studi
considerati: l’insieme delle dimensioni valoriali usate all’interno di ogni singolo studio fornisce
sicuramente un utile set di riferimenti culturali, ma affermare che tali dimensioni valoriali siano
Collettivismo (0)
Individualismo (100)
45
“dimensioni culturali” (Hofstede 1991, Trompenaars 2003, GLOBE 2004) crea, almeno secondo
un’ottica umanistica, qualche dubbio.
Sembra infatti implicitamente sostenuta la tesi che una cultura sia descrivibile organicamente
attraverso tali dimensioni, e solo quelle, e quindi che i valori precipui della cultura in generale siano
quelli, e solo quelli, considerati all’interno dello studio.
Tale equivoco nasce probabilmente dal significato matematico del termine “dimensione”: quando
vengono fornite le dimensioni euclidee di un oggetto al fine di descriverlo (es. altezza, larghezza,
profondità) è implicito che non ne esistano altre oltre a quelle prese in considerazione; per quanto
riguarda le dimensioni culturali è necessario specificare, onde evitare l’apparente vanificazione di
secoli di diatriba accademica, la loro relatività all’interno delle infinite possibili prospettive di
comparazione culturale.
Vale la pena ricordare che gli schemi per l’interpretazione delle differenze culturali presi in esame
sono strettamente limitati ai valori considerati, e non è assolutamente possibile affermare che ciò
possa fornire una descrizione completa di quella cultura, ma solo una descrizione basata su elementi
funzionali ad un certo scopo, nello specifico utili a descrivere la variabilità culturale all’interno di
un ambito comportamentale ristretto, come quello organizzativo.
2.7. La contestualizzazione delle dimensioni valoriali
I valori culturali sono dei termini di comparazione interculturale piuttosto astratti, e come si è visto
riguardano genericamente i concetti di bontà e verità presenti in una cultura (Hofstede 1991,
Trompenaars 2003, Kreitner e Kinicki 2004, GLOBE 2004).
46
La suddivisione tra valori desiderabili e desiderati (Hofstede 1991) o tra valori dichiarati e praticati
(Kreitner e Kinicki 2004) o tra cultura “as should be” e cultura “as is” (GLOBE 2004) crea inoltre
una difficoltà a livello analitico, in quanto evidenzia una variabilità di tipo intraculturale,
difficilmente conciliabile con l’esigenza di generalizzazione propria di questi studi. Tale differenza
suggerisce che la socializzazione dei valori culturali non sia mai perfetta: se ciò avvenisse, non
avrebbe senso separare un livello “ideale” della cultura da un livello “reale”.
I valori, inoltre, non sono degli elementi isolati della cultura, ma corrispondono ad atteggiamenti
generalizzati riguardo ciò che è considerato giusto ed appropriato, che appaiono trasversali alle
diverse “sfere comportamentali” (Kluckhohn e Strodtbeck 1961) o agenzie di socializzazione
(organizzativa, familiare, scolastica...).
Le singole agenzie di socializzazione, dunque, da un lato promuovono i valori culturali attraverso la
socializzazione dei modelli di comportamento ad essi coerenti, e dall’altro ne sono espressione,
appunto grazie a tale coerenza, caratterizzandosi così contemporaneamente sia come causa, sia
come effetto dei valori culturali.
I valori non corrispondono a modelli di comportamento ben definiti, ma sono virtualmente
contenuti in qualsiasi modello comportamentale, auspicabilmente orientato a cio che è “giusto fare”.
In virtù di tale caratteristica, viene postulato da tutti gli studi analizzati58 che i singoli individui, nel
momento in cui sono chiamati ad esprimere una preferenza su un questionario, agiscano sulla base
dei propri valori, tendenzialmente coerenti con quelli della loro cultura59.
La sola indicazione dei valori culturali, soprattutto se espressa in termini statistici, fornisce delle
informazioni sulle culture riguardo a dei generici orientamenti comportamentali, senza spiegare in
che modo tali valori vengano promossi nella realtà sociale; gli studi interculturali riferiti ai valori,
nel momento in cui desiderano fornire dei dettagli a livello di pratiche culturali, necessitano dunque
di individuare i modelli di comportamento propri delle diverse agenzie di socializzazione, coerenti 58 Fa parzialmente eccezione il progetto GLOBE (2004) che distingue la rilevazione dei due livelli (pratiche/valori).59 A tal proposito si cita Hofstede (1991): “In the abstract, everybody is in favor of virtue and opposed to sin, and answers about the desirable express people’s wievs about what represent virtue and what corresponds to sin.” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 2003, pgg 9-10
47
con i dati ottenuti in relazione ai valori culturali: tale operazione viene, in questa sede, definita
“contestualizzazione”.
Gli studi interculturali nei sistemi organizzativi aziendali forniscono necessariamente una
contestualizzazione a livello organizzativo, pena l’inutilità dello studio, ed inoltre forniscono, a
seconda dell’autore, delle contestualizzazioni riguardanti altre sfere culturali.
La ricerca interculturale, tra quelle considerate, che presenta la miglior contestualizzazione è quella
di G. Hofstede, che descrive le proprie dimensioni valoriali all’interno di un’ampia serie di ambienti
sociali (sfera familiare, scolastica, giuridica, “delle idee” oltre, ovviamente, a quella lavorativa)
(Hofstede 1991): in tal modo Hofstede propone delle interpretazioni del “comportamento” delle
principali istituzioni sociali secondo la lente delle proprie dimensioni valoriali, arricchendo la
propria indagine quantitativa con osservazioni di tipo socio-antropologico.
La contestualizzazione delle dimensioni valoriali viene effettuata relativamente ad un numero
variabile di sfere, a seconda del ricercatore. Tale variabilità è però diversa rispetto alla variabilità
nella scelta delle dimensioni valoriali, in quanto esistono delle ben definite sfere culturali
analizzabili in qualsiasi cultura, mentre la scelta dei valori culturali è sempre affidata alla sensibilità
del ricercatore (Castiglioni 2005). Secondo Ferraro (1994) esistono a proposito dei sistemi culturali
definibili “universali”. Essi sono:
• Sistema economico;
• Sistema familiare;
• Sistema educativo;
• Sistema di controllo sociale;
• Sistema religioso o delle credenze relative al soprannaturale60;
60 Secondo Ferraro (1994) questi sistemi corrispondono ad una serie di esigenze universali dell’uomo. Per approfondire vedi G. P. Ferraro “The cultural dimension of international business”, 1994, Engelwood cliff, Prentice Hall pg. 24-25
48
Tale elenco appare verosimilmente presente in ogni cultura, anche se la complessità intrinseca della
cultura, come evidenziato nel primo capitolo, consente di non escludere la possibilità di
formulazioni alternative.
Ad ogni modo, l’universalità di tali sistemi culturali, o agenzie di socializzazione, suggerisce che gli
studi interculturali basati sui valori possiedano un doppio termine di confronto (anche detto tertium
comparationis) tra culture: quello esplicito dei valori culturali che, per essere decodificati in termini
di modelli di comportamento effettivamente attivi a livello culturale, deve essere contestualizzato in
relazione a quello implicito delle agenzie di socializzazione, o sistemi culturali, o “sfere
comportamentali”.
Gli studi considerati dedicano ampio spazio alla trattazione dei valori culturali quali termine di
comparazione interculturale, e considerano invece la contestualizzazione come un’utile
“integrazione” esplicativa delle dimensioni valoriali, che si dimostra tanto più esaustiva quanti più
sistemi culturali vengono considerati.
La connessione tra valori culturali, sistemi culturali e modelli di comportamento consente quindi
agli studi in esame di descrivere, grazie alla contestualizzazione, quali siano i comportamenti
coerenti con i valori considerati e l’orientamento rilevato, socializzati dalle varie agenzie,
potenzialmente fonte di malinteso interculturale.
2.8. Lo schema di comparazione interculturale
Per ogni studio interculturale viene definita una serie limitata di dimensioni valoriali (da cinque a
nove, in quelli considerati in questa sede), che esprimono l’insieme delle variabilità culturali prese
in considerazione: tale serie è chiamata schema di comparazione interculturale.
Tale schema è dunque un insieme variabile di dimensioni valoriali, generalmente considerate come
un continuum caratterizzato dalla presenza ai suoi due estremi di una coppia di orientamenti
valoriali considerati in contrapposizione tra loro, considerabili modelli valoriali “limite”.
49
All’interno del management interculturale, tali schemi descrivono le variabili culturali considerate
rilevanti per descrivere la variabilità culturale dell’ambito organizzativo, e per garantire la piena
efficienza delle grandi imprese a livello globale.
Tali variabili culturali corrispondono ad una serie di incongruenze rilevate sul piano organizzativo,
nate in particolare dall’incontro dei due orientamenti limite contrapposti: in questo modo gli schemi
etici organizzativi possono essere considerati come un “compendio” dei principali conflitti
organizzativi interculturali, interpretati nella chiave di lettura dei valori culturali.
Le rilevazioni statistiche degli schemi etici forniscono un quadro ampio e particolareggiato di tali
variabilità, e rappresentano uno strumento importantissimo per l’interpretazione, gestione e
pianificazione delle strategie globali nel business, anticipando con attenzione le caratteristiche,
rilevanti a livello organizzativo, delle cornici culturali straniere che il business si trova a dover
integrare per vincere la difficile sfida della competizione nel nuovo millennio.
50
Dopo aver considerato le caratteristiche generali degli studi interculturali basati sui valori, si passa
ora alla trattazione delle principali ricerche interculturali svolte in ambito antropologico ed
organizzativo dagli anni ’50 ad oggi.
I cinque studi considerati (E. T. Hall61, F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck62, G. Hofstede63, F.
Trompenaars64, progetto GLOBE65) presentano una peculiare architettura d’indagine, e forniscono
altrettanti schemi di comparazione interculturale, che presentano importanti differenze tra loro: la
loro analisi consente di osservare come la ricerca interculturale si sia modificata nel tempo,
passando da uno stadio qualitativo (E. T. Hall) a forme di analisi quantitativa (F. R. Kluckhohn e F.
Strodtbeck, G. Hofstede, F. Trompenaars, progetto GLOBE), ovvero dalla semplice osservazione
(seppur strutturata) delle differenze culturali, all’elaborazione di sistemi di rilevazione statistica e
misurazione delle variabili culturali.
Tale mutamento in senso quantitativo corrisponde ad una sempre maggiore definizione dell’oggetto
di analisi: la dimensione valoriale si orienta sempre di più alla descrizione di potenziali conflitti
interculturali, ed abbandona progressivamente la funzione descrittiva, propria delle discipline
antropologiche, della cultura generalmente intesa (visibile nello studio di Kluckhohn e Strodtbeck):
in tal senso gli studi interculturali manifestano una tendenza alla specializzazione, ovvero
all’applicazione in ambiti ristretti (come quello organizzativo) al fine di studiare in tali ambienti
quali siano le differenze culturali considerate rilevanti; la ricerca interculturale in tale ambito ha
infatti consentito di isolare ed interpretare in maniera sempre più raffinata le diversità, ed i
potenziali conflitti, tra orientamenti culturali contrastanti, consentendo una loro interpretazione ad
61 Testo di riferimento: “Understanding cultural differences”, E. T. Hall, intercultural press, Yarmouth, 199062 Testo di riferimento: “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 196163 Testo di riferimento: “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 199164 Testo di riferimento: “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 65 GLOBE: Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, testo di riferimento: “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004
52
un livello più complesso, corrispondente a quello che Giaccardi (2005) chiama il “secondo livello”
dell’analisi interculturale, detto anche livello delle “cornici culturali”66.
Si considerano gli studi antropologici di E. T. Hall e F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck risalenti
agli anni cinquanta e sessanta, che contengono le basi teoriche e pratiche (definizione della
dimensione valoriale, tecniche di rilevazione statistica e rappresentazione dei dati) che hanno
consentito l’elaborazione degli impianti di ricerca quantitativa interculturale di G. Hofstede (1980,
1991, 2002), F. Trompenaars (2003).
Questi due studi sono incentrati sulla rilevazione delle differenze culturali nel mondo degli affari e
delle organizzazioni, e rappresentano un’importante ambito di indagine, sia per quanto riguarda
l’accuratezza nella definizione dell’impianto teorico (che, si ricorda, deve essere definito per intero
in ogni indagine interculturale), sia per l’ampiezza della rilevazione statistica (derivante dalle
notevoli risorse economiche messe a disposizione dalle organizzazioni, dagli enti di ricerca e dagli
sponsor).
Il progetto GLOBE (2004-2008), infine, rappresenta l’indagine interculturale organizzativa più
ampia e recente. Essa è centrata sul tema della leadership, ed a differenza degli studi precedenti si
pone come obiettivo la ricerca delle caratteristiche comuni alle diverse culture nazionali ed
organizzative al fine di elaborare un profilo di leadership che sia “universalmente accettato”. Per
fare ciò, tuttavia, GLOBE considera un set di variabili culturali sostanzialmente mutuato dagli studi
sopracitati, e consente di osservare quali dimensioni valoriali, tra tutte quelle elaborate dagli anni
cinquanta ad oggi, abbiano incontrato il favore dei ricercatori di tale indagine.
Le dimensioni valoriali dei singoli studi non vengono mai messe in discussione dagli studi stessi, in
quanto i valori culturali scelti per le varie rilevazioni statistiche sono parte integrante della struttura
di tali studi, e risulta difficile elaborare una critica a partire dai risultati che essi stessi
contribuiscono a rilevare: una forma di verifica dell’efficacia e dell’attendibilità delle dimensioni
66 Vedi par. 1.9
53
valoriali avviene nel lungo periodo, attraverso il riferimento, in studi successivi, a dimensioni
valoriali precedenti, magari corredate da osservazioni critiche.
L’osservazione di quali dimensioni siano state considerate adeguate per la costruzione dell’impianto
di indagine del progetto GLOBE è molto importante: data la sua contemporaneità e l’enorme
impegno economico ed accademico che lo supporta, le considerazioni accademiche che vi
soggiacciono sono sicuramente un riferimento fondamentale per la validazione delle dimensioni
valoriali precedenti.
3.1. Edward T. Hall
Continua
54
Contesto
Spazio (prossemica)
Tempo (cronemica)
Il primo autore in esame è Edward T. Hall, antropologo e ricercatore interculturale staunitense.
Nato il 16 maggio 1914 a Webster Groves (Missouri, USA) Hall ha insegnato all'università di
Denver (USA), Università del Colorado (USA), istituto universitario di Bennington nel Vermont
(USA), scuola di commercio di Harvard (USA), Istituto di Tecnologia dell'Illinois (USA),
Università Northwestern nell'Illinois (USA) ed altre. Le principali pubblicazioni di E.T. Hall sono
• “The silent language” (1959);
• “The hidden dimension” (1966);
• “Understanding Cultural Differences. Germans, French and Americans” (1971);
• “Beyond Culture” (1976);
• “The Dance Of Life: The Other Dimension Of Time” (1983);
• “Hidden Differences: Doing Business With The Japanese” (1987).
Edward T. Hall è considerato il pioniere nello studio della comunicazione interculturale. Come
accennato nel primo capitolo, egli sviluppa una prospettiva di analisi culturale che si rivela
particolarmente funzionale alle esigenze del Dipartimento di Stato statunitense (Foreign Service
Institute), che necessitava di fornire una formazione interculturale specifica ai propri diplomatici
impegnati in missioni e piani di ricostruzione in paesi stranieri nel secondo dopoguerra67. La
necessità di evitare il fallimento o il malfunzionamento di tali piani governativi generò la richiesta
di un approccio metodologico che si differenziasse da quello dell’antropologia culturale,
tradizionalmente incentrato sulla descrizione delle istituzioni e caratteristiche tipiche delle singole
culture68. Tale approccio consentiva una documentazione sulle strutture culturali, ma nulla diceva
67 Vedi paragrafo 1.868 Tale tipo di approccio è anche chiamato approccio “emico”
55
riguardo i numerosi ostacoli comunicativi che l’incontro tra culture diverse necessariamente
implica, lasciando così alla sensibilità individuale la risoluzione di tali difficoltà.
Hall interpreta tale esigenza spostando il fulcro d’indagine dalla descrizione delle singole culture
allo studio delle differenze culturali, assumendo così un’ottica comparativa più che un approccio
descrittivo. Hall sceglie di considerare, come ambito di indagine, le manifestazioni culturali
nell’ambito della comunicazione, che, come si è già osservato nel primo capitolo, è considerabile
una componente chiave della cultura, in quanto ne consente sia la trasmissione, sia l’espressione ad
opera dei suoi membri. Hall considera la comunicazione quale processo su un doppio binario: il
livello esplicito degli elementi verbali e quello implicito della comunicazione non-verbale, che
comprende l’insieme delle modalità non verbali di dare forma al discorso (tratti paralinguistici
come ritmo, tono di voce, uso delle pause, ecc.) e tutti gli elementi non verbali e che non riguardano
direttamente l’emissione vocale, come la mimica e la gestualità del soggetto (cinesica),
l’organizzazione delle distanze tra i soggetti (prossemica, territorialità, aptica) (Giaccardi 2005).
La comunicazione interculturale studiata da Hall si basa su elementi di indagine detti anche
“microculturali”, diversi quindi dagli elementi “macroculturali” (strutture di parentela, ecc.)
tradizionalmente oggetto di studio dell’antropologia culturale (Giaccardi 2005).
Hall considera come prima variabile culturale, un particolare aspetto della gestione del tempo. La
variabilità culturale in relazione a questo fattore è chiamata, da Hall, “cronemica” (Hall 1959) e
distingue due orientamenti culturali, chiamati “monocronico” e “policronico”.
Un’altra variabile culturale indagata da Hall riguarda lo spazio, ovvero lo studio delle distanze tra
gli individui durante una comunicazione, e la loro caratterizzazione culturale quale invasione o
rispetto dello spazio considerato “personale”. Tale tipo di studi è definito da Hall “prossemica”
(Hall 1963).
L’ultima variabile culturale riguarda le differenze culturali nella trasmissione delle informazioni:
esse possono essere contenute, secondo Hall, prevalentemente nel messaggio esplicito
nell’orientamento “a basso contesto” (LC o low-context, tipico anglosassone) oppure essere per la
56
maggior parte implicite, sottintese, nell’orientamento “ad alto contesto” (HC o high-context, tipico
latino e mediorientale), ovvero deducibili dal contesto che circonda la comunicazione (Hall 197669).
Hall descrive queste dimensioni (soprattutto la cronemica ed il contesto) attraverso lo strumento, già
visto in precedenza70, del continuum: esso prevede l’individuazione di due “orientamenti limite”,
che corrispondono ai poli opposti del continuum e rappresentano il range entro il quale viene
descritto l’orientamento di qualsivoglia cultura, relativo a quella particolare dimensione, che
risulterà quindi tendente ad uno dei due estremi con una sua particolare intensità.
Le dimensioni di Hall non sono però considerabili dimensioni valoriali a tutti gli effetti: più che uno
schema di comparazione interculturale vero e proprio (che generalmente prevede una rilevazione
statistica od una descrizione quantitativa), le “proto-dimensioni” di Hall possono essere applicate
solo in senso qualitativo: ciò implica che gli studi di Hall non rendono alcun sistema di misurazione
delle differenze culturali, ma si limitano a fornire un quadro di riferimento teorico entro il quale
vengono descritte le differenze nello stile e nell’interpretazione di alcuni elementi comunicativi da
parte delle diverse culture, nello specifico quelli che si sono dimostrati, nella pratica, conflittuali,
soprattutto per gli operatori diplomatici statunitensi. Quest’ottica porta a leggere i conflitti
interculturali quali situazioni a cui adattarsi, più che un contesto dialogico e dialettico di
integrazione: il fine degli studi di Hall, infatti, non è tanto creare un circolo virtuoso tra differenze
culturali, ma piuttosto fornire degli accorgimenti per assecondare le esigenze, od i parametri
culturali, dell’interlocutore71; tale approccio pragmatico ha trovato ampia diffusione anche nel
mondo organizzativo e nello studio della comunicazione interculturale tra uomini di affari.
3.3.1. Contesto comunicativo
Hall definisce il contesto come:
69 I concetti di culture ad alto e basso contesto sono state pubblicate da Hall, con questo nome, nel 1976. sebbene la loro elaborazione risalga agli anni ’50. 70 Vedi par. 2.671 “the essence of effective cross-cultural communication has more to do with releasing the right responses than with sending the ‘right’ message.” “Understanding cultural differences”, E. T. Hall, intercultural press, Yarmouth, 1971, pg 4
57
“l’informazione che circonda un evento, inestricabilmente legato al significato dell’evento stesso
[...] Le culture del mondo possono essere comparate su una scala che va dall’alto al basso
contesto”72.
In altri termini, il contesto è definibile come la quantità di informazioni, relative ad un certo evento,
espresse in modo implicito, ovvero a disposizione degli individui senza che esse vengano
esplicitamente comunicate. Hall nota che non tutte le culture prevedono l’espressione della stessa
quantità di informazioni: gli statunitensi, ad esempio, tendono a fornire molte più informazioni di
quante se ne aspetti un appartenente alla cultura, ad esempio, francese od italiana e, viceversa, i
francesi o gli italiani tendono a comunicare meno informazioni di quante se ne aspetti, e ne servano,
ad uno statunitense: ciò implica che lo stile comunicativo dello statunitense appare ad un francese
molto ridondante, mentre quello francese ad uno statunitense parziale, superficiale o incompleto.
Per descrivere tale variabilità, Hall parla di culture “ad alto” ed “a basso contesto”, spiegando
come nelle prime le informazioni relative ad un evento siano condivise già note anche senza che
esita una comunicazione esplicita che le riguardi, rendendo spesso superflua la loro espressione73.
Nelle seconde, a basso contesto, le informazioni relative ad un evento sono appanaggio esclusivo
degli individui interessati, il che implica la necessità di elaborare comunicazioni più complete e
dettagliate:
“In una comunicazione od in un messaggio ad alto contesto (HC) la maggior parte delle
informazioni sono già contenute nell’individuo, mentre solo una piccola parte delle informazioni
viene trasmessa nella sua forma codificata, esplicita. Una comunicazione a basso contesto (LC)
funziona al contrario, la massa delle informazioni è contenuta nel messaggio esplicito.”74
Tale differenza ha origine dal fatto che le relazioni personali sono diversamente intese nei due
orientamenti. Soprattutto in ambito organizzativo, l’orientamento LC prevede che i colleghi siano
considerati principalmente in relazione alla loro funzione, e che le comunicazioni interpersonali
72 Ivi, pg 673 Si cita a proposito un detto giapponese, cultura considerata HC: “Colui che sa non parla, colui che parla non sa”74 Vedi E.T.Hall, “Beyond culture”, Anchor Books; Garden City, N.Y, 1976
58
siano, per la maggior parte, strettamente funzionali, formali e limitate allo scopo: ciò implica la
necessità di “spiegare” l’argomento di discussione in modo approfondito, e di fornire
all’interlocutore anche informazioni cosiddette “di sfondo“ (background) al fine di contestualizzare
la comunicazione. Nell’orientamento HC, invece, i colleghi instaurano spesso delle relazioni
amicali ed informali, od addirittura sovrappongono l’ambito lavorativo con altri ambiti (es.
familiare o sociale): ciò implica che i colleghi HC “si conoscano di più” e sappiano cosa stia
succedendo e come stia succedendo anche a priori delle comunicazioni formali; gli individui sono
quindi considerati fonte di informazione “di per sé”, tanto da rappresentare, nel loro insieme, una
vera e propria “rete informativa”:
“I giapponesi, gli arabi ed i popoli mediterranei, che hanno un estesa rete informativa tramite la
famiglia, gli amici, i colleghi ed i clienti legati da un rapporto personale, sono HC. Di conseguenza,
per molte transazioni nella vita comune non necessitano, e non si aspettano, troppe informazioni
approfondite di background. [...] I popoli LC includono gli americani, i tedeschi, gli svizzeri, gli
scandinavi ed altre popolazioni nord-europee; essi compartimentalizzano le loro relazioni personali,
il loro lavoro e molti aspetti della vita quotidiana. Di conseguenza, ogni volta che interagiscono con
gli altri necessitano dettagliate informazioni di background”75
Questa differenza nella concezione delle relazioni umane e lavorative implica un diverso tipo di
circolazione delle informazioni: l’orientamento LC tende alla compartimentalizzazione, alla
divisione delle singole comunicazioni e degli individui, mentre l’orientamento HC prevede che le
informazioni circolino più liberamente, attraverso la condivisione degli spazi di lavoro e le
comunicazioni informali tra colleghi (Hall 1971).
3.3.2. Prossemica
Questo termine indica lo studio delle distanze fisiche e della loro interpretazione culturale. Hall
sostiene che l’individuo è abituato ad mantenere una certa distanza dall’interlocutore a seconda del
75 “Understanding cultural differences” E.T.Hall e M.R.Hall, Intercultural press, Yarmouth, Maine 1990 pg 7
59
tipo di interazione, creando così dei “confini immaginari” intorno a sé, che indicano la giusta
distanza da mantenere per i vari tipi di interazione:
“Ogni vivente ha un confine fisico visibile – la propria pelle – che lo separa dal mondo esterno.
Questo confine visibile è circondato da una serie di altri confini invisibili, altrettanto reali.”76
Tali confini sono:
• La distanza intima (mediamente dagli 0 ai 45 cm);
• La distanza personale (mediamento dai 45 ai 120 cm) per l'interazione tra amici.;
• La distanza sociale (mediamente dai 1,2 ai 3,5 metri) per la comunicazione tra conoscenti o
il rapporto insegnante-allievo;
• La distanza pubblica (oltre i 3,5 metri) per le pubbliche relazioni77.
Fig. 11: gli spazi prossemici (Hall, 1959)
Hall considera i diversi standard culturali per quanto riguarda lo spazio personale: gli arabi
preferiscono stare molto vicini tra loro, quasi gomito a gomito, gli europei e gli asiatici si tengono
invece fuori dal raggio di azione del braccio. In alcune regioni meridionali dell’India, dove la
distanza che gli appartenenti alle diverse caste devono mantenere fra di loro è rigidamente stabilita,
76 “Understanding cultural differences” E.T.Hall e M.R.Hall, Intercultural press, Yarmouth, Maine 1990, pg 1077 Da it.wikipedia.org
60
quando gli individui della casta più bassa incontrano i bramini,la casta più elevata, debbono tenersi
ad una distanza di trentanove metri78.
L’organizzazione culturale dello spazio comprende anche altri elementi, oltre alla distanza tra gli
individui durante una comunicazione: la territorialità, ad esempio, consente ad un individuo di
distinguere uno spazio “proprio” da uno spazio “altrui”, e tale distinzione rispetta delle regole
culturali; non ovunque, infatti, esiste la stessa possibilità di entrare in un certo spazio o condividere
gli oggetti, in quanto può essere che tali azioni violino un sentimento di proprietà, espresso appunto
dalla territorialità:
“Gli americani tendono ad apporre ai luoghi l’etichetta “mio” [...] In Germania lo stesso senso della
territorialità è comunemente esteso ad ogni possedimento, compresa l’automobile. Se l’auto di un
tedesco viene toccata, è come aver toccato lui stesso”79
Hall considera infine gli spazi multisensoriali, ovvero quegli spazi determinati da altri sensi oltre
alla vista. Esiste infatti una distanza osservabile attraverso la vista, ma anche uno spazio percepito
dall’udito, uno spazio relativo al calore (termico), uno spazio relativo al movimento (kinestetico) ed
uno spazio olfattivo: questi spazi sono anch’essi soggetti a standard culturali prossemici. Hall parla
di come il rumore, ad esempio, può essere interpretato come un’intrusione negli uffici tedeschi,
generalmente isolati acusticamente (Hall 1971).
I conflitti culturali prossemici sono in genere acuti, in quanto coinvolgenti l’intimità individuale:
“...le reazioni relative allo spazio di uno straniero vengono puntualmente malinterpretate. Questo
può portare a sentimenti negativi proiettati nella persona dell’altra cultura in modo molto
personale.”80
3.3.3. Cronemica
La cronemica si occupa di studiare in che misura la gestione del tempo sia dipendente da fattori di
tipo culturale, in particolare attraverso lo studio della diversa quantità di attività che vengono svolte
78 Da it.wikipedia.org79 “Understanding cultural differences” E.T.Hall e M.R.Hall, Intercultural press, Yarmouth, Maine 1990, pg 1080 Ivi, pg 12
61
contemporaneamente. Hall opera una distinzione tra culture monocroniche e policroniche, dette
anche sequenziali o sincroniche (Trompenaars 2003).
Le culture monocroniche (quasi sempre a basso contesto) tendono a seguire procedure prestabilite,
eseguire od affrontare attività in modo sequenziale, a differenza delle culture policroniche (quasi
sempre ad alto contesto) nelle quali gli individui partecipano a più attività contemporaneamente,
passando facilmente da una questione all’altra e ritornandovi sopra più volte, senza seguire uno
schema operativo predefinito, ma assecondando gli stimoli offerti dall’ambiente e dalle relazioni tra
le persone (Hall 1971). Ciò si traduce in ambito organizzativo in un diverso stile di esecuzione ed
organizzazione del lavoro: per i monocronici è indispensabile la puntuale esecuzione delle
procedure prestabilite, mentre per i policronici lo stile organizzativo è più ispirato alla flessibilità ed
all’adattamento a situazioni straordinarie:
Orientamento monocronico Orientamento policronicoSvolge un’attività alla volta Svolge più attività contemporaneamente
Concentrato sul lavoro Distraibile e soggetto ad interruzioniDiligente nel rispetto delle scadenze temporali Elasticità nel rispetto degli obiettivi
Necessitano informazioni in quanto “LC” Possiedono già molte informazioni perchè “HC”Dedito all’attività lavorativa Orientato alle relazioni umane
Aderisce religiosamente alle pianificazioni Cambia strategia spesso e facilmenteRaramente ricorrono al prestito Ricorrono al prestito facilmenteEnfatizzazione della prontezza Prontezza subordinata alle relazioni
Relazioni pragmatiche a breve termine Relazioni umane a lungo termineTab. 3: alcune differenze tra gli orientamenti monocronico e policronico (Hall 1971)
L’orientamento monocronico implica una successione sequenziale delle attività, rigorosamente
suddivise in unità minime, ed una pianificazione rigorosa del tempo lavorativo. L’organizzazione
metodica ed il rispetto delle procedure codificate sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi
lavorativi: a tal fine sono diffuse tecniche di valutazione analitica della performance lavorativa.
Esempi di culture monocroniche sono: gli Stati Uniti, la Svizzera, la Germania, i paesi Scandinavi
(Hall, 1971).
I sistemi temporali policronici non sono orientati tanto alla precisione ed al rispetto dei percorsi
operativi stabiliti, quanto piuttosto ad una flessibilità organizzativa capace di raggiungere l’obiettivo
anche in presenza di ostacoli od imprevisti, che implica una concezione del tempo meno
62
strumentale e formale, più legata alle relazioni umane. Esempi di culture policroniche sono la
Francia, l’Italia, la Spagna ed i paesi mediorientali (Hall 1971).
I conflitti organizzativi che possono nascere da una divergenza nell’orientamento cronemico
possono riguardare: la puntualità, estremamente importante nei contesti monocronici e meno tra i
policronici; gli appuntamenti ed il rispetto dell’agenda, fissati con certosina perizia dai monocronici
ed invece facilemente soggetti a variazioni nei policronici (Hall 1971).
Un’altra differenza culturale legata al tempo è descritta da Hall col termine di “orizzonte
temporale”: esso indica l’importanza che le diverse culture associano alle dimensioni del passato,
del presente o del futuro. L’orientamento al passato, ad esempio, considera importanti gli aspetti più
tradizionali della propria cultura, come il rispetto dei legami familiari ed il culto degli antenati,
mentre l’orientamento al futuro prevede una grande enfasi sul cambiamento e, di conseguenza, la
tendenza a considerare il proprio passato come “obsoleto” rispetto ai nuovi traguardi promessi dal
progresso. Nonostante la validità del costrutto teorico, ripreso in molti studi successivi, Hall lascia
in secondo piano la trattazione di quest’argomento, esprimendo delle opinioni che saranno oggetto
di revisione ad opera di altri studiosi, soprattutto per quanto riguarda la cultura statunitense81.
3.2. F. R. Kluckhohn e F. L Strodtbeck (1961)
Dimensioni valoriali
Natura umana
Relazione uomo-natura (soprannaturale)
Relazione col tempo
Modalità di attività preferita
Relazioni tra uomini
Florence Rockwood Kluckhohn è un’antropologa americana della prima metà del secolo, moglie
del celebre antropologo Clyde Kluckhohn. Nel 1936 conduce una ricerca antropologica sul campo a
Los Atarquenos (New Mexico, USA) grazie alla quale consegue il titolo di Ph.D. presso la
Radcliffe school University. La sua pubblicazione principale è “Variations in value orientations”
81Ivi, pg 17. Si nota la descrizione della cultura USA quale “present-oriented”, a differenza degli studi successivi (Kluckhohn e Strodtbeck, Trompenaars, GLOBE) che attribuiscono agli USA, invece, un forte orientamento “future-oriented”.
63
(1961), nella quale descrive uno strumento di indagine statistica, sviluppato successivamente alla
sua morte dal “Florence Kluckhohn Center for the Study of Values”, un ente di ricerca nato a
Seattle (Washington, USA).
Fred L. Strodtbeck è uno psicologo sociale, nato a Middleton (Ohio, USA) nel 1919. Egli ha
conseguito una laurea in sociologia alla Miami University nel 1940, un master presso l’Indiana
University nel 1942 ed il titolo di Ph. D. sempre in sociologia presso l’Harvard University grazie ad
una ricerca sull’analisi dei processi interazionali. La sua carriera accademica si svolge
principalmente presso l’Università di Yale e poi presso la Chicago University dal 1956.
Lo studio in esame è “Variations in value orientations” (1961). Questo testo descrive una ricerca
antropologica sul campo svoltasi nel 1951, finalizzata alla descrizione delle culture di cinque
minoranze presenti a breve distanza tra loro nella Valle di Rimrock (California, USA): un borgo di
texani, due di indiani d’america (Zuni e Navaho), uno di ispano-americani e uno di mormoni.
Tale studio si basa su uno schema di interpretazione delle differenze culturali chiamato “modello
degli orientamenti valoriali” (VOM o Value Orientation Model) già incontrato nel secondo
capitolo82, che rappresenta la prima elaborazione teorica della dimensione valoriale, uno strumento
di analisi e misurazione statistica interculturale.
Il VOM si basa su cinque termini di paragone interculturale estremamente generali, chiamati
“problemi comuni” (common problems about existence), considerati dagli autori degli “universali
culturali”, ovvero argomenti rilevabili in qualsiasi cultura o minoranza. Essi sono: il rapporto tra
uomo e natura, le relazioni tra uomini, la modalità di attività preferita, la natura dell’animo umano e
l’orientamento verso il tempo.
Essi rappresentano una possibile definizione di cultura: attraverso questi cinque universali, infatti,
gli autori ritengono di isolare le principali caratteristiche della cultura, intesa in senso generale, e di
fornire delle descrizioni il più ampie e complete possibili delle culture delle minoranze in esame,
nei limiti delle risorse economiche e temporali a loro disposizione.
82 Vedi paragrafo 2.6
64
K. e S. elaborano, per ogni universale, tre possibili modelli di comportamento (chiamati
alternatives), corrispondenti a tre diversi orientamenti culturali e rilevano statisticamente, attraverso
un questionario, la preferenza tra queste alternative: l’elaborazione dei dati esprime, per ogni
dimensione valoriale e per ogni minoranza, l’orientamento valoriale corrispondente (value
orientation). Questo concetto è definito per la prima volta da K. e S., e rappresenta l’ordine di
preferenza manifestato da una cultura (gruppo, comunità, minoranza) in relazione alle diverse
possibilità di risoluzione, determinate a priori, di un problema comune83. Tale orientamento
valoriale assume la forma di una “classifica”: ad esempio, per il valore “orientamento verso il
tempo” un possibile orientamento valoriale ha la forma “passato<futuro<presente”.
Gli universali che compongono lo schema di comparazione interculturale di K. e S. non sono però
considerati assoluti: gli autori avvisano infatti che il VOM è solo uno degli schemi possibili, e
nonostante sia composto con la massima cura e generalità, è possibile elaborarne altri, che possono
differire sia per quanto riguarda i valori considerati, sia per le loro alternative84.
Questa caratteristica di “sperimentalità” del VOM rimane valida a tutt’oggi: non esiste infatti
nessuno schema di interpretazione delle differenze culturali che possa considerarsi “definitivo”, ma
solo costruzioni teoriche funzionali allo scopo dei singoli ricercatori (Castiglioni 2005).
I risultati dell’indagine sono messi virtualmente in relazione con gli orientamenti dominanti della
cultura nazionale statunitense, al fine di studiarne le influenze sulle peculiarità culturali originarie
del campione, documentate da studi antropologici precedenti (Kluckhohn e Strodtbeck 1961):
affinchè tale studio fornisca dei risultati chiaramente interpretabili, è stato necessario includere nei
tre orientamenti disponibili per ogni valore anche quello tipico del mainstream statunitense, al fine
di osservare quale fosse il grado di preferenza ad esso accordato dalle cinque comunità, e di
83 “Value orientations are complex but definitely patterned (rank-ordered) principles [...] which give order and direction to the ever-flowing stream of human acts and thoughts as these relate to the solution of ‘common human’ problems” “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 484 “No claim is made that either the problems selected as those most crucially important for all human groups or the ranges of possible solutions of these problems represent more than a tentative formulation.” “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 20
65
osservare quali tra esse ne fossero state maggiormente condizionate e quali invece avessero
mantenuto una maggiore autonomia nelle proprie preferenze valoriali85.
Si riporta lo schema dei cinque valori e delle alternative, evidenziando l’orientamento tipico USA:
Valore Alternative
Natura umana86 Cattivo Misto Buonofisso mutevole Fisso mutevole fisso mutevole
Relazione uomo-natura Sottomissione Armonia DominioRelazione col tempo Passato Presente FuturoModalità dell’attività Essere Divenire87 Fare
Relazioni umane Lineale Collaterale IndividualistaTab. 4: i valori del mainstream statunitense (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)
Un’altra osservazione interessante, sempre descritta da K. e S., riguarda un difetto intrinseco ed, a
loro avviso, inevitabile, delle dimensioni valoriali. Essi infatti parlano di “ragionamento circolare”,
ovvero della dinamica secondo la quale i valori scelti come oggetto di rilevazione siano in ultima
analisi corrispondenti ai risultati forniti dall’osservazione stessa88.
Ciò accade in quanto i valori, e gli orientamenti ad essi relativi, descrivono dei comportamenti
ideali che vengono rilevati nella pratica, e la determinazione quantitativa di questi valori non
potrebbe dare altro risultato che una certa configurazione dei valori stessi, senza la possibilità di
capire quanto tali valori siano effettivamente rilevanti per le culture considerate (Kluckhohn e
Strodbeck, 1961).
Tale difetto, osservabile anche negli studi successivi, è strettamente legato alla scelta dei valori
come termine di paragone: la loro elaborazione è necessariamente nelle mani del ricercatore, in
quanto nonostante i valori siano considerati degli universali culturali (Giaccardi 2005), non esiste in
nessuna cultura una loro descrizione univoca e definitiva. I valori scelti rappresentano dunque essi
stessi un’interpretazione di cosa sia e come sia fatta la cultura, e la valutazione della loro efficacia
85 Tali osservazioni vengono elaborate attraverso la comparazione dei risultati di questo studio e di studi antropologici precedenti sulle stesse comunità.86 Questo valore fu escluso dalla rilevazione statistica del 195187 Questo orientamento fu escluso dalla rilevazione statistica del 1951 88 “’Guilt of circular reasoning’ [...] the charge is that the value-system analyst studies a given body of behavioral data for deriving and formulating the value system of a people and then proceeds to utilize the resultant formulation to explain the same body of data” in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 96
66
quali elementi di descrizione culturale non può essere effettuata all’interno dello stesso studio, in
quanto invaliderebbe la sua stessa architettura strutturale.
La rappresentatività dei valori e delle dimensioni valoriali sembra dunque osservabile solo a lungo
termine: se una dimensione valoriale viene scelta da ricercatori diversi nel contesto di rilevazioni
diverse, significa che la sua rilevanza è stata confermata nel tempo.
3.2.1. Natura umana (Human nature orientation)
Questa dimensione tratta della variabilità culturale nella concezione della natura umana,
considerando tre possibili alternative base: cattivo, buono-e-cattivo (misto) e buono. K. e S.
considerano anche dei “sottoprincipi” (mutabilità ed immutabilità), che aumentano i tre
orientamenti base a sei possibilità complessive. La natura umana può, ad esempio, essere cattiva ed
inalterabile o cattiva e perfezionabile, come buona ed immutabile o come buona e corruttibile, come
un’invariabile, o soggetta ad influenza, mistura tra buono e cattivo89.
K. e S. descrivono così l’orientamento della cultura nazionale statunitense, usato come termine di
paragone per gli altri orientamenti, che va ovviamente riferito al periodo storico in cui K. e S. hanno
effettuato la loro ricerca:
“[...] l’orientamento ereditato dagli antenati Puritani, ed ancora forte in molti statunitensi, è quello
di una natura umana sostanzialmente cattiva ma perfezionabile. Coerentemente con tale visione, è
richiesto un costante autocontrollo e disciplina. […] Ma qualcuno negli USA, probabilmente un
numero sempre maggiore, è incline a ritenere che la natura umana sia un mistura tra buono e
cattivo. Ciò significa che nonostante il controllo e gli sforzi siano certamente considerati necessari,
le eccezioni possono essere comprese e non sempre severamente condannate”90
89 “To the question of what the innate goodness or badness of human nature is, there are three logical divisions in Evil, Good-and-Evil, and Good [...] Moreover, the subprinciples of mutability and immutability increase the basic threefold classification to six possibilities. Human nature can, for example,be conceived as Evil and unalterable or Evil and perfectible, as Good and unalterable or Good and corruptible, as an unvariant mixture of Good-and-Evil or a mixture subject to influence.” in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 1190 “Few will disagree that the orientation inherited from Puritan ancestors and still strong among many Americans is that of a basically Evil but perfectible human nature. According to this view constant control and discipline of the self are required [...] but some in the USA today, perhaps a growing number, incline to the view that human nature is a mixture
67
La descrizione dell’orientamento “buono” viene tralasciata degli autori, in quanto considerato
“logicamente possibile”, ma tuttavia non documentato in alcuna descrizione antropologica . Tale
orientamento non viene però descritto in alcun modo, rendendo impossibile la verifica di tale
affermazione. Tale dimensione è stata esclusa dalla rilevazione del 1951 per mancanza di fondi.
3.2.2. Relazione uomo/natura-soprannaturale (man/nature-supernature orientation)
Questa dimensione tratta la variabilità culturale esistente, secondo gli autori, nella concezione del
rapporto tra uomo e natura, ovvero tra uomo e risorse naturali, oscillante dall’orientamento
“dominio” (la Terra è una risorsa a disposizione dell’uomo), all’orientamento “sottomissione” (La
Natura determina e domina l’atteggiamento umano nei confronti della Terra e della vita), più un
orientamento intermedio “armonia”, considerato tipico delle culture asiatiche, orientato al
perseguimento di una condotta di vita orientata al rispetto delle leggi e degli equilibri cosmici. Tale
rapporto con la Terra e con la vita si riflette nel rapporto uomo/soprannaturale, considerato dagli
autori implicito in questa dimensione valoriale:
“Gli ispano-americani del sudovest degli USA forniscono un esempio ben definito
dell’orientamento “sottomissione” [...] Nell’atteggiamento nei confronti della malattia e della morte
degli ispano-americani si ritrova tale fatalismo: ‘Se Dio vuole che muoia, morirò’ [...]
Nell’orientamento ‘armonia’ non esiste una definita separazione tra uomo, natura e soprannaturale.
Ognuno è una semplice estensione dell’altro, e la concezione unitaria del mondo deriva dalla loro
concordia [...] L’orientamento ‘dominio’ è dominante in molti statunitensi. Le forze naturali di ogni
tipo devono essere domate e poste al servizio degli esseri umani. I fiumi sono ovunque attraversati
da ponti , le strade vengono costruite intorno ed attraverso le montagne, vengono costruiti nuovi
laghi, anche nel cuore di deserti [...] la visione generale è che il superare gli ostacoli naturali sia una
delle abilità dell’uomo; da qui nasce la grande enfasi posta sulla tecnologia” 91.
of Good-and-Evil. These would say that although control and effort are certainly needed, lapses can be understood and need not always be severely condamned” ivi, pg. 1291 “Spanish-Americans culture in the American Southwest gives us an example of a very definite Subjugation-to-Nature orientation. […] In the Spanish-American attitudes toward illness and death one finds the same fatalism. ‘If the Lord’s will that I die, I shall die’. […] Harmony, there is no real separation of man, nature and supernature. One is simply an
68
3.2.3. Orientamento verso il tempo (Time orientation)
Per quanto riguarda la variabile culturale “tempo”, K. e S. sostengono l’esistenza di tre alternative:
‘passato’, ‘presente’ e ‘futuro’, adottando così un’ottica comparabile a quella dell’”orizzonte
temporale” di E. T. Hall.
Per esemplificare, secondo questi autori lo sviluppo di rituali dedicati ai defunti, l’enfasi sulla
tradizione, il rispetto di norme sociali di origine secolare è indice di un orientamento “passato”, la
fiducia nel progresso e nella tecnologia possono essere comprese nell’orientamento “futuro”,
mentre un’apparente passività ed accettazione della contingenza è, secondo tali autori, sintomo di
un orientamento “presente”. K. e S. descrivono così le tre alternative:
“Gli ispano-americani […] sono una popolazione che pone l’alternativa ‘presente’ al primo posto.
Essi pongono poca attenzione a ciò che è accaduto nel passato e guardano al futuro come un’entità
vaga ed imprevedibile [...] Nell’antica Cina, la società poneva come prima preferenza
l’orientamento ‘passato’. Il culto degli antenati e la forte tradizione familiare sono entrambe
espressioni di tale preferenza. Oltre a queste, si rileva anche l’atteggiamento cinese che nulla
avvenga nel presente o nel futuro, ma sia tutto successo in un passato lontanissimo [...] Gli
americani mettono una maggiore enfasi sul futuro – anticipato come “più grande e migliore” [...]
Questa visione implica un’alta considerazione del cambiamento, e ciò non turba la scala di valori
tipica dello stile di vita statunitense” 92
extension of the other, and a conception of wholeness derives from their unity. […] The Mastery-over-Nature position is the first-order (that is, the dominant) orientation of most Americans. Natural forces of all kinds are to be overcome and put to the use of human beings. Rivers everywhere are spanned by bridges; mountains have roads put through and around them; new lakes are built, sometimes in the heart of deserts […] The view in general is that it is a part of man’s duty to overcome obstacles; hence there is the great emphasis upon technology.” ivi, pg. 1392 “Spanish-Americans […] are also a people who places the Present time alternatives in the first-order position. They pay little attention to what has happened in the Past and regard the Future as both vague and unpredictable […] Historical China was a society which gave first-order value preference to the Past time orientation. Ancestors worship and a strong family tradition were both expressions of this preference. So also was the Chinese attitude that nothing new ever happened in the Present or would happen in the Future; it had all happened before, in the far distant past […] Americans, more strongly than most peoples of the world, place an emphasis upon the Future – a Future which is anticipate to be “bigger and better” […] This view results in a high evaluation of change, providing the change does not threaten the existing value order- the American way of life.” Ivi, pg. 15
69
3.2.4. Orientamento verso l’attività (Activity orientation)
La diversa concezione dell’orientamento verso “l’attività” si muove, sempre secondo K. e S., tra le
seguenti alternative: ‘essere’, ‘divenire’ e ‘fare’. Tale distinzione si esplicita nella realtà attraverso
la preferenza di attività spontanee, o coerenti con le pulsioni “naturali” dell’essere umano
(“essere”), la preferenza di quelle attività che consentono una crescita spirituale dell’individuo
(“divenire”) o di quelle attività funzionali al progresso ed alla realizzazione sociale e personale
(“fare”), facilmente riconoscibile come la dominante nella società statunitense. Si riporta la
descrizione degl orientamenti fornita da K. e S.:
“Nell’orientamento ‘essere’, la preferenza cade su quel tipo di attività considerata spontanea
espressione di ciò che è considerato ‘innato’ nella natura umana [...] E’ una concezione dell’attività
non evolutiva […] l’orientamento ‘divenire’ condivide con quello ‘essere’ l’enfasi su ciò che
l’uomo è, rispetto a ciò che può compiere [...] l’orientamento ‘fare’ è quello dominante nella cultura
statunitense [...] La sua caratteristica principale è la scelta di quel tipo di attività il cui compimento
sia misurabile sulla base di standard considerati esterni all’agire individuale.[..] ‘getting things
done’ e ‘let’s do something about it’ sono tipici detti statunitensi.” 93
L’orientamento “divenire” è stato escluso dalla rilevazione del 1951 per mancanza di fondi.
3.2.5. Relazioni tra uomini (Man relationship orientation)
Le relazioni tra gli uomini sono descritte da. K. e S. in termini di responsabilità tra il singolo
individuo ed il suo gruppo di appartenenza. Tali vincoli sono tanto più importanti e numerosi
quanto il gruppo di riferimento si rivela ampio ed articolato, ed oscillano dalla sostanziale
mancanza di vincoli in relazione al gruppo (orientamento individualista) al coinvolgimento
93 “In the Being orientation the preference is for the kind of activity which is a spontaneous expression of what is conceived to be ‘given’ in the human personality. […] It is a nondevelopmental conception of activity […] Mexican society illustrates this preference well in its widely ramified patterning of fiesta activities. […] The Being-in-Becoming orientation shares with the Being one a great concern with what the human being is rather than what he can accomplish, but here the similarity ends. The idea of development, so little stressed in the Being orientation, is paramount in the Being-in-Become one. […] the Doing orientation is so characteristically the dominant one in American society. […] Its most distinctive feature is a demand for the kind of activity which results in accomplishments that are measurable by standards conceived to be external to the acting individual. […] ‘getting things done’ and ‘let’s do something about it’ are stock American phrases.” Ivi, pg. 17
70
dell’individuo in organizzazioni familiari molto ampie (orientamento lineale). Le relazioni con
gruppi di dimensioni intermedie sono descritti dall’orientamento “collaterale”. K. e S. descrivono
come i tre orientamenti si riferiscano agli obiettivi perseguiti, o meglio della predominanza degli
interessi di un certo gruppo sugli obiettivi individuali o viceversa:
“Quando il principio individualista è dominante, gli obiettivi individuali prevalgono sugli obiettivi
dei gruppi lineali o collaterali [...] ciò significa semplicemente che la responsabilità di ogni
individuo nei confronti della società ed il suo posto in essa sono definiti in termini di obiettivi (e
regole) autonomamente strutturate [...] L’orientamento ‘collaterale’ tende a dare maggior rilevanza
agli obiettivi ed al benessere della famiglia estesa. Il gruppo, in questo caso, è sempre
moderatamente autonomo da altri gruppi simili. […] Se il principio ‘lineale’ è dominante, gli
interessi del gruppo sono ancora prevalenti, ma si aggiunge l’obiettivo di perpetuare la propria unità
nel tempo, mantenendo un’ordinata successione al suo interno [...] rigidamente basata su principi
come la primogenitura od altri tipici delle strutture di parentela ed affinità” 94.
Tale dimensione valoriale conoscerà un indubbio successo, in quanto utilizzata, seppur con qualche
variazione, da tutti gli studi interculturali basati sui valori, soprattutto in ambito organizzativo
(Hofstede 1991, Trompenaars 2003, GLOBE 2004).
3.2.6. Il questionario
Il questionario utilizzato da K. e S. è composto da ventidue domande, suddivise tra quattro tra i
cinque valori dello schema. Si ricorda che la dimensione “natura umana” e l’orientamento
“divenire” non sono stati rilevati. Ogni domanda, collegata ad un singolo valore, prevede tante
94 “When the Individualistic principle is dominant, individual goals have primacy over the goals of specific Collateral or Lineal groups. […] it means simply that each individual’s responsibility to the total society and his place in it are defined in terms of goals (and roles) which are structured as autonomous […] A dominant Collateral orientation calls for a primacy of the goals and welfare of the laterally extended group. The group in this case is always moderately independent of other similar groups […] If the Lineal principle is dominant, group goals again have primacy, but there is the additional factor that one of the most important of these group goals is continuity through time and ordered positional succession within the group are both crucial issues […] based squarely on hereditary factors such as primogeniture or those which are assimilated to a kinship structure.” Ivi, pg. 19
71
risposte quante sono le alternative previste (tre per tutte le dimensioni tranne “modalità
dell’attività”, che ne ha solo due).
La scelta degli argomenti e la composizione delle domande (chiamate “situazioni di vita
generalizzata”) hanno seguito quattro criteri:
• il primo riguarda l’individuazione di situazioni che siano indicative di un solo valore, al fine
di attribuire univocamente le risposte ed a rilevare l’effettiva preferenza delle alternative95;
• il secondo criterio riguarda la scelta di domande che siano ugualmente significative per tutto
il campione considerato, con una particolare attenzione alla formulazione data la diversità
linguistica del campione96;
• il terzo criterio riguarda la presenza di situazioni che possano dare vita a reazioni negative
da parte degli intervistati, a causa di idiosincrasie personali o di particolari sensibilità
culturali97;
• il quarto criterio riguarda l’obiettivo di costruire un modello di rilevazione valido come
strumento generale, utilizzabile anche successivamente per lo sviluppo di ipotesi riguardanti
altri valori culturali.
Si elencano i titoli delle ventidue domande e le dimensioni valoriali di riferimento:
Orientamento all’attività
scelta del lavoro; stili di vita; lavori di casa; tempo libero
Orientamento al tempo
modifiche al cerimoniale; educazione dei figli; aspettative verso il cambiamento;
aspettative nel futuro; assegnazione del surplus; importanza del pres. pass. fut.Orientamento processo decisionale; bestiame in eredità; terre in eredità; cura dei campi; aiuto in
95 “that we find items of inquiry which were so heavily slanted toward one orientation […] Our judgment was that the more generalized and the more abstract the item was relative to a class of situations, the greater was the possibility that the referent for it in the mind of the respondent would be the orientation we were aiming to test.”ivi, pg. 9196 “the search for both the items and the phrasing of them which would have a more or less equal degree of significance and meaning in each of the cultures […] it was necessary that there be a selection of types of situations which could be considered to have a more rather than a less degree of significance to all rural or folk societies […]there also be phrasing of the alternatives of the solution of the problem situation which were generally enough stated that the translation into different languages would not produce serious distortion of meaning” in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 345,9297 “it is not at all unusual to encounter defensive evasiveness to some type of questions in total groups of respondents […]avoid questioning in areas of behavior where defensiveness might be expected- religious rituals and religious organization, ad example, or sexual relations. The second is the use of the third-person phrasing of the problem”in “Variations in value orientations”, F.R.Kluckhohn, F.L. Strodtbeck,Row Peterson & co., Evanston, 1961, pg. 95-96
72
relazionale caso di emergenza; relazioni di lavoro familiare; scelta dei delegati
Orientamento uomo-natura
morte del bestiame; decisioni di Dio sulla natura; allungamento della vita; uso dei
campi; manipolazione del tempo atmosfericoTab. 5: i titoli delle domande del questionario di Kluckhohn e Strodtbeck (1961)
Si riporta inoltre un esempio di domanda completa (allungamento della vita – relazione uomo-
natura)98:
“Length of life (man-nature: item MN5): three men were talking about whether people themselves
can do anything to make the lives of men and women longer. Here is what each said.
• (Over) One said: “it is already true that people like doctors and others are finding the way to
add many years to the life of most men by discovering (finding) new medicines, by studying
foods, and doing other such things as vaccinations. If people will pay attention to all these
new things they will almost live longer.”
• (Subj) The second one said: “I really do not believe that there is much human beings
themselves can do to make the lives of men and women longer. It is my belief that every
person has a set time to live, and when that time comes it just comes.”
• (With) The third one said: “I believe that there is a plan to life which works to keep all
living things moving together, and if a man will learn to live his whole life in accord with
that plan, he will live longer than other men”
Il questionario completo è visibile in Appendice 1.
3.2.7. Rappresentazione dei dati
Il modello grafico utilizzato da K. e S. per la rappresentazione dei dati statistici è composto da una
combinazione grafica di tre continua, ognuno corrispondente ad una delle alternative di un certo
valore (es. per la dimensione “orientamento verso il tempo”, tre continua corrispondenti alle
alternative “passato”, “presente” o “futuro”).
98 Il questionario completo, in inglese, è visibile in appendice 1
73
Ogni continuum ha un polo positivo ed uno negativo, che esprime il grado di preferenza rilevato in
relazione allo specifico orientamento, maggiore se prossimo al polo positivo, minore se prossimo al
polo negativo.
Al centro del continuum si posiziona la “forma nulla” ovvero il caso statistico in cui l’orientamento
sia preferito esattamente da un terzo del campione; tale situazione è chiamata “forma nulla” in
quanto se tutti e tre gli orientamenti (es. passato, presente, futuro) si rivelano preferiti da un terzo
del campione, non si crea alcun ordine di preferenza (es. passato=presente=futuro).
Il modello è sempre relativo ad un singolo valore, ed è composto dall’incrocio dei tre continua nel
loro punto mediano, che corrisponde all’origine del grafico: ne risulta una struttura “a stella”. La
distanza dal centro del grafico indica un ordine di preferenza più marcato (più lontano dalla forma
nulla), e la vicinanza ad un polo positivo indica che l’orientamento corrispondente è al primo posto
nell’ordine di preferenza. Nella figura A, B, C indicano tre orientamenti generici.
Fig. 12: il continuum e la struttura “a stella” (Kluckhohn e Strodtbeck, 1961)
Racchiudendo la “stella” dentro un esagono, è possibile individuare sei settori, ognuno dei quali
caratterizzato da un particolare ordine di preferenza tra i tre orientamenti, come è visibile in fig.13:
74
Fig. 13: i sei settori del modello grafico di K. e S.
Il modello grafico di K. e S. consente di analizzare i dati a due livelli diversi: quello delle similarità
intraculturali (“within culture regularities”) e quello delle differenze interculturali (“between culture
differencies”).
La rappresentazione delle similarità intraculturali è relativo alle singole comunità, e si ottiene
posizionando sul grafico gli ordini di preferenza delle singole domande relative allo stesso valore.
Fig. 14: rappresentazione delle similarità intraculturali (Kluckhohn e Strodtbeck 1961)
75
Nella fig. 14 si riporta un grafico relativo alle similarità intraculturali di una comunità (nello
specifico quella ispano-americana) rispetto alle domande relative al valore “relazione uomo/natura”.
Si nota, per tutte le domande, una netta preferenza dell’orientamento “sottomissione” (“subjugation-
to-nature”). Questa vicinanza, in teoria, dovrebbe aumentare con l’aumento dell’accuratezza nella
scelta e nell’elaborazione delle domande, ovvero con una maggior corrispondenza tra domanda e
valore sondato, sebbene l’esistenza di variazioni negli orientamenti valoriali a livello intraculturale
sia posta come postulato (e come titolo) della ricerca. Nel grafico, le diverse domande relative al
valore “relazione uomo-natura” sono indicate con la sigla MN (man-nature) seguita dal numero
della domanda, es. MN1, MN2, MN3.
La rappresentazione delle differenze interculturali, invece, considera gli ordini di preferenza relativi
alle diverse comunità in relazione allo stesso valore. Tale tipo di rappresentazione consente di
osservare la distanza relativa degli orientamenti valoriali delle comunità, e la loro vicinanza ideale,
com’era nei fini della ricerca, ai valori del mainstream statunitense99.
Nella fig. 15 è riportato un esempio di grafico relativo alle differenze interculturali per il valore
“relazioni tra gli uomini”. Le comunità sono associate alle seguenti sigle M= Mormoni; T= Texani;
Z= indiani Zuni; SA= Ispano-americani; N= indiani Navaho:
99 Tale tipo di analisi consente inoltre di osservare, attraverso la comparazione dei risultati di rilevazioni successive, il cambiamento culturale, ovvero la variazione nell’ordine di preferenza degli orientamenti, a medio e lungo termine.
76
Fig. 15: rappresentazione delle differenze interculturali (Kluckhohn e Strodtbeck 1961)
I risultati completi della rilevazione statistica del 1951 sulle similarità intraculturali e sulle
differenze interculturali relative a tutte e cinque le comunità e tutti e quattro i valori sono visibili in
appendice 2.
3.3. Geert Hofstede (1980, 1991, 2002)
Dimensioni valoriali
Distanza dal potere
Individualismo/collettivismo
Evitamento dell’incertezza
Mascolinità/femminilità
Orientamento a breve/lungo termine
Geert Hofstede è un ingegnere nato nel 1928 ad Haarlem (NL). Egli ha conseguito la laurea in
ingegneria meccanica nel 1953 presso l’Università di Delft (NL), ed un dottorato in scienze sociali
nel 1967 presso l’Università di Groningen (NL). Dopo il titolo post-universitario, Hofstede fonda e
dirige il “Personnel Research Department” presso IBM Europe dal 1965 al 1971, presso cui svolge
una ricerca interculturale che lo ha reso famoso in tutto il mondo. Egli ha svolto attività accademica
presso l’IMD (International Institute for Management Development) a Losanna (Sui), l’EIASM
(European Institute for Advanced Studies in Management) di Bruxelles (Bel), l’INSEAD (Institut
Européen d'Administration des Affaires) di Fontainebleau (Fra), l’Università di Maastricht (NL),
l’Università di Hong Kong, l’Università di Tilburg (NL). Nel 1980 è cofondatore e primo direttore
dell’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation).
Le sue principali pubblicazioni sono:
• “Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations”
(1980)
77
• “Cultures and Organizations: Software of the Mind” (1991)
• “Uncommon Sense about Organizations: Cases, Studies and Field Observations” (1994)
• “Masculinity and Femininity: The Taboo Dimension of National Cultures” (1998)
• “Exploring Culture: Exercises, Stories and Synthetic Cultures” (2002)
Egli sottopone, per la prima volta nel 1968, un questionario su temi organizzativi agli impiegati di
una multinazionale (IBM, International Business Machine), e ne ricava uno schema di
comparazione interculturale composto da quattro dimensioni (la quinta è stata aggiunta in un
secondo momento), pubblicato nel 1980, nel 1991 e nel 2002 nel libro “Cultures and
organizations”.
Il campione considerato da Hofstede è composto da centosessantaseimila impiegati, selezionati in
modo tale da costituire un campione omogeneo sotto diversi aspetti (sesso, età, mansione) ma
comprendente più di cinquanta nazionalità differenti100.
Lo studio di Hofstede è un’analisi statistica interculturale sul comportamento organizzativo,
strutturata, come nel caso di Kluckhohn e Strodtbeck (1961), attraverso dimensioni valoriali,
ognuna delle quali composta da orientamenti contrapposti.
La ricerca di Hofstede però, a differenza di quella di Kluckhohn e Strodtbeck, è finalizzata ad
individuare quali siano, all’interno dell’universo comportamentale organizzativo, gli aspetti legati
alla nazionalità ed alla cultura nazionale: egli dunque non fornisce una definizione operativa od
“universale” di cultura, ma ricava dai dati statistici della sua ricerca delle riflessioni sugli
orientamenti culturali.
Hofstede inverte così il modus operandi di K. e S.: mentre loro definiscono le dimensioni valoriali a
priori della ricerca, ragionando sugli universali culturali (quindi prima ricercando il valore e poi
rilevandone la variabilità), Hofstede invece individua, a partire da un insieme indifferenziato di
100“ [...] from one country to another they represent almost perfectly matched samples: they are similar in all respects except nationality, which makes the effect of national differences in their answer stand out unusually clearly” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 13
78
domande di tipo organizzativo, quattro “cluster” (insiemi) di domande variabili in modo omogeneo
secondo la nazionalità101, e costituenti in tal modo altrettante “classifiche”; ogni gruppo di domande
viene poi interpretato da Hofstede quale espressione di un certo valore culturale102: egli individua
quindi prima la variabilità statistica degli elementi del questionario, e ricerca solo in un secondo
momento quale possa essere il valore culturale ad essi corrispondente.
Tali gruppi di domande presentano dunque due requisiti statistici fondamentali, già visti in
Kluckhohn e Strodtbeck (1961), che li rendono validi: sono infatti dotati di sufficiente similarità
intraculturale e sufficiente differenza interculturale.
I questionari successivi al primo sono stati composti (come è visibile in Appendice 3) solo dalle
domande appartenenti alle dimensioni individuate.
La differenza nel numero di orientamenti per dimensione rispetto allo studio precedentemente
considerato (K. e S. propongono tre alternative, mentre Hofstede solo due) si traduce in una diversa
architettura delle dimensioni valoriali, che consente di esprimere l’ordine di preferenza tra gli
orientamenti in forma numerica: le dimensioni valoriali bipolari, a differenza di quelle tripolari,
consentono infatti di esprimere il continuum con una scala numerica da zero a (circa) cento, e la
posizione delle culture in esame semplicemente come punto su tale continuum, evitando così la
complessa rappresentazione dei dati usata dagli autori precedenti.
Hofstede descrive per ogni dimensione i due orientamenti valoriali limite e, maggiormente rispetto
agli altri autori, si sofferma sull’interpretazione dei suoi orientamenti all’interno delle pratiche dei
principali ambienti sociali, ovvero nell’ambiente lavorativo, familiare, scolastico, politico e
letterario, rendendo così delle descrizioni relative alle principali istituzioni culturali (es. scuola ad
101 I risultati di tale rilevazione sono stati analizzati statisticamente con la tecnica dell’analisi fattoriale. Si riporta la spiegazione di Hofstede in merito: “A statistical procedure (factor analysis) was used to sort the survey questions into groups, called factors or clusters, for which the mean scores or percentages appeared to vary together. This meant that if a country scored high on one of the questions from the cluster, it also could be expected to score high on the others, or not high but low for questions carrying the opposite meaning. “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 25102 “A dimension groups together a number of phenomena in a society which were empirically found to occur in combination, even if at first sight there does not always seem to be a logical necessity for their going together” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 14
79
orientamento individualista vs scuola ad orientamento collettivista, politica ad orientamento
mascolino vs politica ad orientamento femmineo) 103.
Si riportano le tabelle riassuntive originali di Hofstede relative alla contestualizzazione nei vari
ambiti sociali delle quattro dimensioni PDI, IDV, MAS e UAI in Appendice 4.
Le ricerche di Hofstede sono un termine di paragone obbligatorio per gli studi interculturali in
ambito organizzativo, e ciò dimostra come gli assunti ed i risultati di Hofstede abbiano mantenuto la
loro validità e la loro rappresentatività nel tempo, sebbene le sue dimensioni siano state
profondamente discusse e criticate: nel progetto GLOBE, ad esempio, è più volte riportato come
alcuni costrutti teorici delle dimensioni di Hofstede (soprattutto quella relativa alla dimensione
mascolinità/femminilità) si riferiscano contemporaneamente a diversi di modelli di comportamento,
che sarebbe stato meglio separare, sia nel costrutto teorico, sia in fase statistica (GLOBE 2004).
3.3.1. Distanza dal potere (PDI, Power Distance Index)
PDI basso PDI altoAustria (11) Slovacchia (104)Israele (13) Malesia (104)
Danimarca (18) Panama (95)Nuova Zelanda (22) Guatemala(94)
Irlanda (28) Filippine (94)Tab. 6: le nazioni con gli indici PDI più alti e più bassi
Questa dimensione valoriale è così definita da Hofstede:
“La distanza dal potere può essere definita come il punto fino al quale i membri meno potenti delle
istituzioni ed organizzazioni in una nazione si aspettano ed accettano che il potere sia distribuito
non equamente”104.
Il gruppo di domande da cui Hofstede deriva questa dimensione è il seguente105:
103 Essendo la cultura in continua evoluzione, non si esclude che alcune affermazioni di Hofstede possano oggi sembrare obsolete. Si riportano le osservazioni di Hofstede quali “prove documentali” del suo tempo, comunque utili per comprendere il suo percorso di indagine interculturale. 104 “Power distance can therefore be defined as the extent to which the less powerful members of institutions and organizations within a country expect and accept that power is distributed unequally.” In “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991 pg 28105 Le domande sono riportate in inglese per evidenziarne la struttura linguistica originale
80
• “Answer by nonmanagerial employees:’How frequently, in your experience, does the
following problem occur: employees being afraid to express disagreement with their
managers?”;
• “Subordinates’ perception of their boss’s actual decision-making style (percentage choosing
either the description of an autocratic or of a paternalistic style, out of four possible styles
plus a ‘none of these’ alternative”);
• “Subordinates’ preference for their boss’s decision-making style, or, on the contrary, a style
based on majority vote, not a consultative style”106
Hofstede interpreta questi elementi come atteggiamento nei confronti dell’autorità e, di riflesso,
della disuguaglianza intrinseca a qualsivoglia forma di gerarchia. Egli ne interpreta la variabilità in
termini di “distanza”: gli estremi del continuum si caratterizzano dunque per l’attitudine a
considerare le fonti normative come distanti ed assolute (alta distanza dal potere) oppure come
elemento “alla pari”, con il quale si può facilmente entrare in relazione (bassa distanza dal potere).
(Hofstede 1991).
La diversa gestione culturale della disuguaglianza si riflette in una diversa caratterizzazione del
rapporto di dipendenza dall’autorità, sia essa familiare, scolastica, economica, politica.
Secondo Hofstede nell’orientamento a basso PDI il rapporto autorità/subordinato è caratterizzato
dall’interdipendenza tra superiori e subordinati, ovvero dalla possibilità dei gradini inferiori di
entrare in comunicazione e collaborazione reciproca con i propri superiori.
Nell’orientamento ad alto PDI, invece, tale rapporto si esprime in termini di obbedienza e fiducia
nelle indicazioni dell’autorità, che però si rovescia nel totale rifiuto di tale suddittanza nel momento
in cui viene, per qualche motivo, tradito tale rapporto fiduciario. Tale meccanismo è chiamato da
Hofstede “controdipendenza”107.106 “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg 25107 “ In small power distance countries there is limited dependence of subordinates on bosses, and a preference for consultation, that is, interdependence between boss and subordinates. The emotional distance between them is relatively small: subordinates will quite readily approach and contradict their bosses. In large power distance countries there is considerable dependence of subordinates on bosses. Subordinates respond by either preferring such dependence (in the form of autocratic or paternalistic boss), or rejecting it entirely, which in psychology is known as counterdependence.”
81
Come premesso, Hofstede compie uno studio organizzativo, ma contestualizza le proprie
dimensioni valoriali anche al di fuori dell’ambiente lavorativo, considerando le implicazioni dei
diversi orientamenti valoriali anche nell’ambito familiare, scolastico, politico e nella letteratura (o,
nel suo lessico, nelle “idee”).
Nell’ambiente familiare, la differenza tra i due orientamenti può essere sintetizzata con la coppia di
valori indipendenza/rispetto: un orientamento a basso PDI porta i genitori a stimolare
l’indipendenza dei figli e l’espressione delle loro opinioni, che può tradursi in un’apparente
freddezza delle relazioni familiari, mentre nell’orientamento ad alto PDI il rispetto dell’autorità
familiare e l’adesione ad un modello di comportamento remissivo è favorita, stimolando in tal
modo, secondo Hofstede, una necessità di dipendenza dei figli nei confronti dei genitori (Hofstede
1991).
Nell’ambiente scolastico, questa dimensione si esprime nella caratterizzazione del rapporto
docente/alunno: nelle culture ad alto PDI l’insegnante è considerato una vera e propria autorità nella
propria disciplina di insegnamento, ed è dotato di uno status elevato. Gli insegnamenti tendono ad
essere caratterizzati ed influenzati dalla personale formazione del docente e dal suo orientamento
accademico. Nelle culture a basso PDI, invece, l’insegnante viene considerato, secondo Hofstede,
non tanto per il suo status quanto come “esperto”, che trasmette informazioni suffragate dalla
scienza. La maggior vicinanza tra insegnante ed alunni porta inoltre, tendenzialmente, allo sviluppo
di un maggior dialogo ed a percorsi formativi più centrati sugli studenti108 (Hofstede 1991).
In ambito lavorativo, Hofstede, descrive le culture ad alto PDI come caratterizzate da
organizzazioni altamente centralizzate, gerarchiche, con grande differenza di status e retribuzione
tra gli estremi dell’organigramma. (Hofstede 1991). Viceversa, nelle culture a basso PDI la distanza
tra superiori e subordinati è sensibilmente minore, lo stile di leadership è di tipo consultivo e basato
su rapporti lavorativi formali di reciproca convenienza, le strutture sono più decentralizzate, le
Ivi, pg. 27108 “teachers are supposed to treat the students as basic equals and expect to be treated as equals by the students […] the educational process is student-centered […] what is transferred comprises’truths’ or ‘facts’ which exist independently of this particular teacher […]the supposed two-way-communication between students and teacher is, endeed, established.” Ivi, pg. 34
82
differenze di salario e trattamento tra i vertici della scala gerarchica sono minori ed il mercato del
lavoro in generale è dotato di una maggiore mobilità (Hofstede 1991).
Le differenze negli stili di leadership legati alla PDI, possono portare ad una sbagliata strutturazione
della piramide organizzativa: le culture ad alto PDI tendono infatti ad essere abituate al comando ed
ad un maggior controllo, mentre le culture a basso PDI tendono ad essere più abituate all’iniziativa
ed alla responsabilità personale.
A livello politico, Hofstede sostiene che nell’orientamento ad alto PDI, le fonti principali di potere
sono le amicizie, gli agganci politici ed il lignaggio. Tali “reti di potere” implicano una certa
tensione sociale che può sfociare in regimi di tipo autoritario o militare: le fazioni politiche sono più
estremizzate e le rivoluzioni popolari sono considerate il mezzo migliore per ottenere cambiamenti
politici radicali (Hofstede 1991).
Le principali fonti di potere nelle culture a basso PDI, secondo Hofstede, sono di tipo formale,
come l’esperienza o la posizione acquisita, che viene messa pesantemente in discussione in caso di
scandali o corruzione. Un minore PDI si lega anche, secondo Hofstede, ad un maggior ricorso dei
cittadini agli strumenti istituzionali in quanto “la legge è supposta essere uguale per tutti” (Hofstede
1991).109. Il clima politico è più disteso, vi è una maggiore pluralità partitica e, generalmente, il
fulcro parlamentare è rappresentato da una formazione di centro (Hofstede 1991).
3.3.2. Individualismo/collettivismo (IDV, Individualism index)
IDV basso IDV altoGuatemala (6) USA (91)Ecuador (8) Australia (90)Panama (11) UK (89)
Venezuela (12) Olanda (80)Colombia (13) Ungheria (80)
Tab. 7: le nazioni con l’indice IDV più alto e più basso
109 Si nota tuttavia che la fiducia nella legge e nei suoi strumenti operativi non dipende solo da un valore culturale, ma anche dall’efficacia dell’istituzione che la esprime. Il ricorso, ad esempio, ad un sistema giuridico inefficace (come quello italiano) provoca spesso delle odissee burocratiche molto più costose in termini di tempo e denaro della pena massima raggiungibile per il reato in questione, soprattutto se minore.
83
Hofstede definisce così la sua seconda dimensione valoriale:
“L’individualismo è tipico delle società in cui i legami tra gli individui sono deboli: ognuno si
aspetta di dover pensare a sè ed alla sua famiglia nucleare. Il collettivismo come suo contrario è
tipico delle società nelle quali gli individui, dalla nascita in poi, sono integrati in gruppi forti e coesi
che li proteggono per tutta la vita in cambio di completa fedeltà.” 110
Il “cluster statistico” (ovvero l’insieme degli elementi del questionario) che compone questa
dimensione è costituito da un elenco di obiettivi lavorativi, contenuti in una sezione specifica del
questionario:
Individualismo Collettivismo• Tempo libero (avere un lavoro che lasci
abbastanza tempo per attività personali);
• formazione (somministrazione di una
formazione adeguata);• libertà (poter decidere autonomamente
come gestire il proprio lavoro);
• buone condizioni fisiche di lavoro;
• sfida (poter sentirsi soddisfatti
dall’ottenimento di certi risultati);
• uso delle proprie competenze nel lavoro;
Tab. 8: il “cluster statistico” di IDV
La diversa focalizzazione dei due poli rispecchia, secondo Hofstede, la quantità di vincoli percepiti
dall’individuo nei confronti del suo ambiente sociale, che si riflette anche nel comportamento
organizzativo: se essi sono pochi, il lavoro potrà essere considerato come attività individuale, in
termini di carriera ed ambizione, mentre se sono molti, l’individuo dovrà forzosamente considerare
il lavoro quale attività collettiva, a causa di una responsabilità verso altri gruppi, prima tra tutti la
famiglia. In quest’ottica, si nota la somiglianza di questa dimensione con quella denominata
“relazioni tra gli uomini” di Kluckhohn e Strodbeck, i cui diversi orientamenti corrispondono alle
110 “Individualism pertains to societies in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his or her immediate family. Collectivism as its opposite pertains to societies in which people from birth onwards are integrated into strong, cohesive ingroups, which throughout people’s lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyalty.”in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg. 51
84
diverse dimensioni dell’ingroup, ed ad una conseguentemente diversità di obiettivi a carico
dell’individuo.
Un aspetto interessante di IDV è la forte correlazione statistica che essa presenta nei confronti degli
indicatori di ricchezza nazionale, ovviamente risalenti al 1991. Tale corrispondenza sembra
evidenziare una relazione diretta tra i due fattori, ovvero che l’individualismo porti al benessere
economico; Hofstede però nota come la correlazione tra indici di crescita economica e IDV sia
nulla, ed addirittura inversamente proporzionale nelle nazioni “ricche”: da ciò Hofstede deduce una
causalità inversa, ovvero che sia la ricchezza economica a favorire i valori dell’individualismo, e
che in presenza di condizioni economiche favorevoli la vita collettiva venga progressivamente
ridotta, a vantaggio della cura della sfera individuale (Hofstede 1991).
Fig. 16: grafico IDV/prodotto interno lordo (Hofstede 1991)
Un ulteriore aspetto da considerare è la relazione tra IDV e PDI: le due dimensioni risultano, infatti,
inversamente proporzionali, il che indica, secondoi Hofstede, che una struttura sociale individualista
è accompagnata da una minore “distanza del potere” e, viceversa, un orientamento collettivista
85
manifesta anche un alto PDI. Hofstede interpreta tale corrispondenza sostenendo che la famiglia
(ingroup) non è solo un insieme di persone, ma anche un insieme di fonti di autorità: se esse sono
numerose è naturale lo sviluppo di un’abitudine all’obbedienza ed alla dipendenza dal gruppo
stesso, e quindi ad una gestione del potere familiare più lontana e limitante la libertà personale.
Fig. 17: il grafico IDV/PDI (Hofstede 1991)
In ambito familiare, l’individualismo ed il collettivismo esprimono sostanzialmente due modelli di
ingroup, inteso come insieme di persone considerate parte della famiglia. La famiglia nucleare,
tipica individualista, implica poche relazioni considerate “interne” alla famiglia, pochi modelli di
comportamento, occasioni di incontro, esperienze condivise. A ciò è associata un’educazione
centrata sull’emancipazione personale, l’indipendenza economica e caratteriale, alla franchezza
comunicativa (a basso contesto) ed alla sincerità. Al contrario, la popolosità dell’ingroup (da sei in
su) dell’orientamento collettivista si traduce in una rete molto più fitta di ruoli e responsabilità, che
86
generalmente inducono uno stile comunicativo indiretto (ad alto contesto), la necessità del consenso
e del mantenimento dell’armonia familiare, nonché alla condivisione delle risorse economiche
(Hofstede 1991).
I due diversi stili comunicativi sono descritti da Hofstede in termini di “alto e basso contesto”,
richiamando così gli studi di E. T. Hall: il maggior numero di relazioni familiari nell’orientamento
collettivista implica la strutturazione di una rete di significati che rimangono latenti, non espressi a
livello esplicito; tale rete esprime comunicazioni “ad alto contesto”. La scarsità di relazioni familiari
e l’importanza della dimensione del singolo nell’orientamento individualista porta invece ad una
comunicazione meno complessa, ma più pragmatica, descritta come comunicazione “a basso
contesto”111 (Hofstede 1991).
In ambito organizzativo, Hofstede nota l’inadeguatezza degli incentivi retributivi ad personam
(ovvero relativi alla prestazione individuale) in contesti collettivisti, in quanto l’attribuzione di un
merito (come di una responsabilità) di tipo individuale può scontrarsi con l’abitudine all’identità
costruita sul “noi”, ed ai sentimenti intergruppo conseguenti.
Capita spesso, inoltre, che un “collettivista”, davanti ad un’indicazione operativa, si sia sentito
offeso, sentimento tradotto in occidente con il termine “perdere la faccia” (o vergogna): questo è un
sentimento tipicamente collettivista che emerge quando un individuo, in ambito collettivista, non
rispetta una norma familiare o sociale e riceve del biasimo in pubblico. Tale reazione serve alle
società collettiviste per rendere maggiormente coesi i propri membri, attraverso una responsabilità
diffusa, chiamata da Hofstede “invocare l’onore del gruppo”. Considerato che anche solo la
comunicazione esplicita di un torto od un errore in un contesto collettivista può essere causa di
vergogna, è capitato spesso in contesti aziendali multiculturali che semplici comunicazioni “di
servizio” evolvessero in conflitti. Le società individualiste, invece, reagiscono alla stessa situazione
con un sentimento parallelo: il senso di colpa, che coinvolge autostima e rispetto di sé senza
coinvolgere necessariamente l’ambiente sociale circostante (Hofstede 1991).
111 Vedi par. 3.1.1
87
Un’altra differenza organizzativa tra questi due modelli si evidenzia nella diversa pragmaticità
associata al rapporto di lavoro: la tendenza individualista porta a considerare il lavoro un mezzo per
ottenere i propri fini, e la gerarchia lavorativa una condizione formale seppur necessaria, mentre la
tendenza collettivista porta ad un’idea di lavoro più complessa, spesso legata ad altri contesti
sociofamiliari (Hofstede 1991).
Le differenze a livello scolastico tra i due orientamenti culturali si manifestano fortemente, secondo
Hofstede, nel trattamento degli alunni in classe: esso è infatti influenzato, nell’orientamento
collettivista, dall’esistenza di sotto-gruppi e differenze di status tra gli studenti stessi, a causa della
loro estrazione sociale o familiare112. Nei contesti individualisti l’unico criterio distintivo tra gli
alunni è il rendimento (e la conseguente valutazione), che si traduce anche nella tendenza a
premiare ed incentivare i talenti, coerentemente col fine didattico di orientare gli studenti verso la
strada a loro più congeniale. Questo, secondo Hofstede, è un principio poco diffuso nei contesti
scolastici collettivisti a causa della necessità di insegnare agli alunni l’importanza di aderire ad un
ruolo familiare o sociale più o meno complesso e predeterminato (Hofstede 1991).
Per quanto riguarda la politica, Hofstede nota come le nazioni ad orientamento individualista
sostengano fortemente l’iniziativa imprendioriale e la ricerca privata, separando l’attività
economica dallo Stato, della quale è semplice arbitro e supervisore, mentre le nazioni ad
orientamento collettivista considerano lo Stato quale elemento attivo della vita economica, alla
quale partecipa attraverso iniziative finanziate col denaro comune, od attraverso un controllo più o
meno esteso delle attività lucrative (Hofstede 1991).
Inoltre, Hofstede osserva come nell’orientamento individualista il potere sia esteso, distribuito ad
ogni cittadino attraverso il diritto di elettorato attivo e passivo, e quindi determinato dal risultato di
libere elezioni, mentre nelle nazioni ad orientamento collettivista il potere politico tende ad essere
112 “...students from the same ethnic or family background as the teacher or other school officials will expect preferential treatment on this basis. In an individualist society this would be considered nepotism and intensely immoral, but in a collectivist environment it is immoral not to treat one’s ingroup members better than others” In “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991, pg. 62
88
concentrato es esercitato da gruppi di interesse, sociali od economici, con una conseguente
limitazione delle possibilità del cittadino di partecipare alla vita politica (Hofstede 1991).
Infine, Hofstede rileva una relazione tra individualismo e libertà di stampa, ed in senso lato, civili.
La forma politica tipica dell’individualismo è la democrazia, ovvero quella in cui l’individuo ha il
massimo potere, che si basa, almeno sulla carta, sulla libertà di espressione, di associazione, di
opinione e di informazione. Tali libertà, secondo Hofstede, sono spesso negate nelle culture ad
orientamento collettivista a causa del maggiore controllo che lo Stato deve esercitare per mantenere
il consenso, anche attraverso forme di censura editoriale e ripercussioni politiche nei confronti delle
voci minoritarie (Hofstede 1991).
3.3.3. Mascolinità/femminilità (MAS, Masculinity index)
MAS basso MAS altoSvezia (5) Slovacchia (110)
Norvegia (8) Giappone (95)Olanda (14) Ungheria (88)
Danimarca (16) Austria (79)Costa Rica (21) Venezuela (73)
Tab. 9: le nazioni con l’indice MAS più alto e più basso
Questa dimensione viene interpretata da Hofstede secondo una duplice chiave di lettura: come
distanza tra status maschile e femminile, ma anche come predominanza culturale del
comportamento assertivo o modesto113. Hofstede fornisce le seguenti definizioni:
“la mascolinità è tipica di quelle società nelle quali i ruoli sociali legati al sesso sono chiaramente
distinti […] la femminilità è tipica delle società nelle quali i ruoli sociali legti al genere si
sovrappongono (es. uomini e donne sono ugualmente considerati modesti, teneri e interessati alla
qualità della vita).” 114
113 L’assertività "è un comportamento che permette a una persona di agire nel suo pieno interesse, di difendere il suo punto di vista senza ansia esagerata, di esprimere con sincerità e disinvoltura i propri sentimenti e di difendere i suoi diritti senza ignorare quelli altrui". Da www.it.wikipedia.org. Tale interpretazione della mascolinità/femminilità è ripresa nel progetto Globe (2004).114“masculinity pertains to societies in which social gender roles are clearly distinct [...]; femininity pertains to societies in which social gender roles overlap (i.e. both men and woman are supposed to be modest, tender and concerned with the quality of life).”, in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991 , pgg. 82-83
89
50 1000
Indice MAS per genere
uomini
donne
Indice MAS nazionale
La descrizione della dimensione in termini di modestia ed assertività è così espressa da Hofstede:
“[...] una terza dimensione che oppone tra le altre cose la desiderabilità di un comportamento
assertivo contro la desiderabilità di un comportamento modesto. La chiamerò:
mascolinità/femminilità” 115
Il cluster statistico è composto, similmente alla dimensione precedente, da obiettivi lavorativi:
Mascolinità Femminilità• Guadagno • Buona relazione coi superiori• Riconoscimento • Cooperazione
• possibilità di avanzamento di carriera• “living area” (vivere in un luogo adatto a
sé ed alla famiglia)• Sfida • Stabilità del lavoro nel tempo
Tab. 10: il “cluster statistico” di MAS
Questa dimensione si caratterizza per essere l’unica nella quale le risposte variano
significativamente al variare del sesso degli intervistati.
Nella fig. 18 vengono messi a confronto gli indici MAS nazionali con gli indici rilevati per il
campione maschile e femminile: si nota come all’aumentare del MAS nazionale, i valori di MAS
per uomini e donne si distanzino sempre di più. Ciò implica una polarizzazione che vede da un lato
le culture in cui i due sessi hanno valori simili, e dall’altro le culture nelle quali i due sessi hanno
valori diversi, mediamente più mascolini rispetto all’altro polo:
115 “[…] a third dimension which opposes among other things the desirability of assertive behavior against the desirability of modest behiavior. I will label it: masculinity versus femininity” ivi, pg. 80
90
Fig. 18: la relazione tra MAS nazionale e genere degli intervistati (Hofstede 1991, pg. 83)
A livello generale, una cultura mascolina presenta un’alta valutazione dei valori materiali (denaro,
proprietà, status), della competizione e del progresso economico, mentre una cultura ad
orientamento femmineo presenta un maggiore calore sociale, ed una maggior valutazione delle
relazioni umane rispetto agli obiettivi nella vita o nel lavoro (Hofstede 1991).
In ambito familiare, Hofstede riflette le considerazioni generali appena fatte sui ruoli genitoriali,
sostenendo che in ambito mascolino i genitori hanno ruoli ben distinti, e tendenzialmente l’uomo si
occupa di “fatti” e la donna di “emozioni” (Hofstede 1991), mentre in quello femmineo entrambi
sono chiamati ad occuparsi sia delle decisioni che della cura della vita e dell’intimità familiare. Tale
distinzione emerge anche nella differenziazione dei modelli educativi per i due sessi attraverso la
distinzione di comportamenti corretti per un sesso ma non per l’altro, più marcata nell’orientamento
mascolino che in quello femmineo. Hofstede rileva inoltre una differenza a livello di eroi preferiti:
l’orientamento mascolino preferisce ed ammira la forza, il modello di eroe preferito è “rambo”,
“superman” o, più in generale, qualsiasi “supereroe”, mentre l’orientamento femmineo ha più
simpatia per gli “antieroi”, solitamente personaggi buffi che ispirano tenerezza e curiosità. Parlando
della cultura olandese, Hofstede riporta un proverbio tipico che esprime bene l’attitudine femminea
al “livellamento”: “comportati come gli altri, sei comunque ridicolo a sufficienza” (Hofstede 1991).
In ambiente scolastico, la differenza nel MAS si evidenzia nella diversa attitudine alla
competitività. Nelle culture ad alto MAS l’immagine dello studente corrisponde allo studente
eccellente, mentre in quelle a basso MAS allo studente “medio”. Secondo Hofstede, inoltre, esiste
una differenza significativa tra i due orientamenti per quanto riguarda il fine educativo: esso è
finalizzato all’acquisizione ottimale di competenze professionali nelle culture mascoline, mentre è
91
più orientato all’integrazione sociale dello studente nel gruppo di riferimento (classe) nella culture
femminee116.
Nell’ambiente lavorativo, una differenza legata a questa dimensione risiede nella gestione dei
conflitti, che possono essere interpretati come uno scontro costruttivo nell’ottica mascolina oppure
una rottura di certi equilibri, a cui va posto rimedio attraverso una mediazione, nell’ottica
femminea. Differenze lavorative si riscontrano anche nella diversa connotazione del manager ideale
(MAS deciso e grintoso contro FEM intuitivo ed orientato al consenso) e nel tipo di imprese con
maggiore successo (MAS manifattura contro FEM servizi e consulenza) (Hofstede 1991).
Secondo Hofstede, esistono professioni con caratteristiche intrinseche tali da poter essere descritte
come “mascoline” o “femminee”, in quanto richiedono un tipo di comportamento facilmente
associabile ad uno dei due orientamenti (es. lattoniere o badante). Ciò non significa, ovviamente,
che in esse vengano impiegati solo uomini o solo donne, ma che gli individui che occupano tali
posizioni attuano delle pratiche i cui valori soggiacenti sono identificabili quali mascolini o
femminei e che tali valori tendono ad essere selezionati come “più desiderabili” con maggiore
probabilità117.
A livello politico, Hofstede nota una corrispondenza tra MAS ed importanza di alcuni capitoli di
spesa. Le nazioni “femminee”, ad esempio, investono nell’assistenza sociale, nella protezione e
salvaguardia dell’ambiente, nell’aiuto ai paesi meno sviluppati mentre le nazioni “mascoline”
tendono ad investire nella crescita economica ed in armamenti, ad indicare un diverso rapporto con
l’ambiente sociale ma anche con l’ambiente naturale. Inoltre, un orientamento femmineo
corrisponde ad una maggior rappresentanza politica femminile ed ad un orientamento sociale (ma
anche religioso) favorevole alla parità sessuale. (Hofstede 1991).
116 “On the masculine side teachers’ brilliance and academic reputation and students’ academic performance are the dominant factors. On the feminine side teachers’ friendliness and social skills and students’ social adaptation plays a bigger role.” Ivi, pg. 91117 “However, the differences in values associated with the occupations are not caused by the gender of the occupants. Men from the IBM population in ‘feminine’ occupations held more ‘feminine’ values than women in ‘masculine’ occupations.” Ivi, pg 86
92
3.3.4. Rifiuto dell’incertezza (UAI, Uncertainty Avoidance Index)
UAI basso UAI altoSingapore (8) Grecia (112)Jamaica (13) Portogallo (104)
Danimarca (23) Guatemala (101)Hong Kong (29) Uruguay (100)
Svezia (29) Malta (96)Tab. 11: le nazioni con l’indice UAI più alto e più basso
Hofstede sviluppa la trattazione di questa dimensione intorno al concetto di “rifiuto del pericolo”,
ovvero la tendenza culturale, assimilabile all’ansia, a produrre norme e regolamenti che consentano
di rendere più prevedibile, e quindi meno incerta, la convivenza umana ed il futuro:
“I modi di gestire l’incertezza sono parte di ogni istituzione in ogni nazione […] L’estrema
incertezza crea un’insostenibile ansia. Ogni società umana ha sviluppato dei modi per alleviare
quest’ansia. Questi modi rientrano nel campo della tecnologia, della legge e della religione […] per
prevenire l’incertezza causata dalla Natura [...] e […] dalle altre persone.” 118
Le domande del questionario che risultavano essere legate tra loro per quanto riguarda questa
dimensione sono:
• “how often do you feel nervous or tense at work?”
• “company rules should not be broken – even when the employee thinks it is in the
company’s best interest (agreement on a 1-5 scale)”
• “How long do you think you will continue working for IBM?”
L’interpretazione di questa dimensione è stata particolarmente difficile, in quanto le tre domande
non sembravano avere apparenti legami logici. Ciononostante, Hofstede interpreta i tre elementi per
il loro comune riferimento ad una situazione di incertezza e tensione emotiva119.
118 “Ways of handling uncertainty, however, are part and parcel of any human institution in any country. […] Extreme uncertainty creates intolerable anxiety. Every human society has developed ways to alleviate this anxiety. These ways belong to the domain of technology, law and religion […] to avoid uncertainty caused by nature […] to prevent uncertainties in the behavior of other people. Religion is a way of relating to the trascendental forces that are assumed to control man’s personal future.”Ivi, pg 110119 “At first the combination of these three questions did not make sense. Why should someone who feels under stress also want rules to be respected, and his or her career to be long term? […] such relactions need not be found within the same persons, but only statistically more often in the same society. […] We assume that all three are expression of the
93
Hofstede lega l’interpretazione della tendenza alla regolamentazione al concetto di ansia, e deduce
che una cultura presenta un certo grado di ansia, la cui intensità si traduce nella produzione di
regolamenti. Tali regolamenti servono a distinguere, secondo Hofstede, ciò che è “pericoloso” dai
comportamenti accettati, ed una loro sovrapproduzione crea una preoccupazione verso la diversità
generalmente intesa, che implica una minor sensibilità interculturale: l’equazione
diverso=pericoloso, tipica dell’orientamento ad alto UAI, è infatti chiamata da Hofstede “il credo
della xenofobia” (Hofstede 1991).
Il rifiuto dell’incertezza è chiamato anche da Hofstede “tensione verso la verità”: l’ansia, l’esigenza
di formalizzazione e regolamentazione, l’esigenza di avere un riferimento certo per la giusta
condotta viene letta da Hofstede quale possibile interpretazione del comportamento religioso tipico
della religione cristiana, e in particolare di quella cattolica: essa è imperniata sulla fede, legata ad
una scrittura rivelata e quindi dotata di un esempio certo di “verità” 120. Opposto ad esso, Hofstede
pone il valore, tipico delle filosofie orientali, della Virtù, intesa come indicazioni generali di
comportamento (es. confucianesimo) che aiutano l’individuo a scegliere e perseguire l’armonia
nella propria vita (Hofstede 1991)…senza l’ansia relativa al giudizio universale.
Lo UAI, secondo Hofstede, si esprime nell’ambiente familiare attraverso la descrizione di ciò che è
legato al concetto di “brutto”, “sporco”, “inquinante”, “pericoloso”, sostenendo che un’educazione
tipica di un alto UAI pone grande attenzione nella comunicazione dei rischi e dei pericoli da parte
dei genitori ai figli, creando in tal modo dei modelli di comportamento ad alto tenore emotivo, che
si traduce in ansia. Questa tensione ha delle ripercussioni a livello sociale, secondo Hofstede, e può
trasformarsi in forme di difesa caratterizzate da stereotipi, pregiudizi e rifiuto dell’alterità121.
level of anxiety that exist in a particular society in the face of an uncertain future.” Ivi pg. 112120 “In strong UAI cultures the belief is more frequent that ‘There is only one Truth and we have it. All others are wrong. […] Weak UAI cultures from the West still believe in Truth, but they have less of a need to believe that they alone possess it.[…] Across all countries with a Christian majority there is a strong correlation between the percentage of Catholics in the population (as opposed to Protestants) and the country’s UAI. […] Catholic Church supplies its believers with a certainty which most Protestant groups lack […] Within the Protestant nations the dominant culture has equipped people with a lesser need for certainty.” Ivi, pg. 131-2 121 “In strongly U.A. cultures classification with regard to what is dirty and dangerous are tight and absolue […] They also refer to people. Racism is bred in families. [...] We could even claim that cultures with strong UA need categories of dangerous others to defend themselves from.” Ivi, pg. 118 Si nota che tali passaggi logici sono un po’ forzati, e che non si ritiene corretto considerare l’educazione familiare l’unica o principale responsabile dei fenomeni di razzismo e rifiuto dell’alterità culturale: la percezione culturale dello straniero ha intanto una fortissima componente politica, poi
94
Nelle culture a basso UAI, invece, le stesse categorie che si rifanno alla devianza, allo straniero, al
diverso non godono della stessa enfasi, ma si limitano ad una generica indicazione di ciò che è
desiderabile od evitabile, creando così meno pregiudizi, e meno ansia, nei confronti della
diversità.122
I legami tra UAI ed ambiente scolastico riguardano i criteri di valutazione del rendimento scolastico
(accuratezza – alto UAI contro originalità - basso UAI), lo status dell’insegnante (elevato – alto
UAI contro relativamente basso – basso UAI), il coinvolgimento dei genitori durante il processo di
apprendimento (informativo – basso UAI contro partecipativo – alto UAI). La formalizzazione dei
ruoli e l’attitudine alla codificazione comportamentale tipica delle culture UAI implica inoltre,
secondo Hofstede, la presenza di strutture scolastiche più rigide e tolleranti, tendenzialmente, anche
punizioni corporali, mentre l’ambiente formativo nelle culture a basso UAI tende ad essere più
flessibile e variegato, con maggior scelta di offerte formative e piani di studio individuali (Hofstede
1991).
In ambito lavorativo, le principali differenze nel rifiuto dell’incertezza sono relative alla quantità ed
alla qualità delle norme e dei regolamenti emessi (il più possibile per un alto UAI, il meno possibile
per un basso UAI), nonché ad un diverso orientamento motivazionale, diversamente rivolto alla
sicurezza (alto UAI) od alla realizzazione (basso UAI)123.
La differente densità e rigidità procedurale legate al ”rifiuto dell’incertezza” può creare dei
problemi a livello organizzativo per quanto riguarda i processi decisionali e cooperativi. Ciò è
particolarmente evidente nelle joint ventures, nelle quali diverse culture nazionali ed aziendali sono
non è affatto detto, come invece sostiene Hofstede (“Cultures and Organizations”, pg. 118), che l’attenzione genitoriale nei confronti dei figli ed intervenire, ad esempio, quando cadono possa collegarsi così direttamente allo sviluppo, seppur ipotetico, di un’ansia tale da tradursi in iperbolico odio verso la diversità.122 “Norms are expressed in basic terms, like being honest and being polite, but allowing a wide range of personal interpretation as to what this means in a given case. Deviant behavior is not necessarily felt to be threatening. Norms as to dress, hair style, and speech are loose, and children are expected to treat everyone the same way, regardless of their looks.” Ivi, pg. 118-119123 “Chapter 3 took issue with the individualistic assumptions in putting self-actualization on the top […] safety or security is likely to prevail over other needs where UA is strong. Belongingness (human relationship) will prevail over esteem in a feminine culture, but esteem over belongingness in a masculine culture.” ivi, pg. 125
95
chiamate a cooperare, a causa della diversa attitudine a seguire le indicazioni di regolamenti e
procedure, e viceversa di emanare direttive sui singoli aspetti lavorativi.124
A livello politico, la differenza più evidente, secondo Hofstede, è il diverso rapporto che il cittadino
ha verso le sue istituzioni: nell’orientamento a basso UAI la cittadinanza è più attiva, esiste una
comunicazione efficace tra Stato ed individui, anche attraverso proteste di piazza considerate
legittime e sintomo di libertà; nell’ordinamento ad alto UAI esiste una sfiducia diffusa nello Stato,
le proteste non sono considerate uno strumento legittimo, le sanzioni giuridiche sono aspre, esiste
una certa ignoranza dei cittadini nei confronti delle questioni dello Stato, oltre ad una tendenza al
fondamentalismo religioso ed alla produzione di ordinamenti legislativi piuttosto rigidi e
sanzionatori (Hofstede 1991).
Infine, in ambito letterario e scientifico, Hofstede osserva che l’orientamento a basso UAI favorisce
l’empirismo ed il relativismo (es. Newton, Linneo, Darwin), mentre un alto UAI, e la conseguente
maggior tensione verso la “verità”, porta all’elaborazione di grandi teorie, sia politiche che
umanistiche (es. Kant, Hegel, Marx).
3.3.5. Orientamento a lungo/breve termine (LTO, Long Term Orientation)
Questa è una dimensione postuma, introdotta nello schema di Hofstede a seguito della
comparazione dei suoi risultati con una rilevazione statistica simile nell’impianto statistico, ma
composta secondo valori culturali cinesi (CVS, Chinese Value Survey) svoltasi per la prima volta
nel 1971 e sottoposta ad un campione di cento studenti cinesi. Tale ricerca ha evidenziato tre
dimensioni, “fattori morali”, “integrazione”, “sensibilità umana”125, che risultano correlate alle
dimensioni di Hofstede PDI, MAS e IDV mostrando, secondo Hofstede, uno “stile cinese” di
concepire il rapporto con l’autorità, le relazioni con il gruppo ed il comportamento sociale associato
al genere. 124 “This is because if rules mean different things in different countries, it is difficult to keep the venture together. In weak UAI […] managers and nonmanagers alike feel definitively uncomfortable with system of rigid rules, especially if it is evident that many of these are never followed. In strong UAI cultures, like most of the Latin world, people feel equally uncomfortable without the structure of a system of rules.” Ivi, pg. 145125 In inglese “moral factor”, “integration”, “human-heartedness”
96
Non è stata rilevata alcuna corrispondenza per la UAI, sottolineandone il carattere prettamente
occidentale, ed è emersa una dimensione nuova, chiamata inizialmente “dinamismo confuciano” e
poi “orientamento a breve/lungo termine”.
Gli elementi del cluster statistico che compongono questa dimensione sono i seguenti:
”orientamento a lungo termine” “orientamento a breve termine”• Perseveranza; • Stabilità e solidità caratteriale;• Differenziazione per status delle
relazioni;• Difesa della reputazione;
• Senso del risparmio; • Rispetto della tradizione;• Senso della vergogna; • Reciprocità di saluti, favori e regali;
tab. 12: il “cluster statistico” di LTO
Questa dimensione viene interpretata da Hofstede secondo gli insegnamenti del confucianesimo, ed
in particolare in relazione a quei valori apparentemente più orientati all’imprenditoria ed al
business, racchiusi secondo Hofstede nel polo “orientamento a lungo termine”. Ciò è suffragato dal
legame statistico esistente tra questa dimensione ed importanti indicatori di sviluppo economico.
Il polo opposto ha invece più a che fare con aspetti culturali più orientati alla persona e più adatti a
descrivere posizioni lavorative subordinate (stabilità, difesa della reputazione, rispetto della
tradizione, ricambiare doni e favori)126.
La determinazione della LTO, e la relativizzazione della UAI, portano Hofstede a riflettere
sull’esistenza di una differenza culturale tra Occidente ed Oriente, sintetizzabile nella coppia di
valori verità/virtù: l’occidente industrializzato e monoteista ripone nella Verità rivelata, la sua forza
126 “As we saw, both opposing poles of the dimension contain confucian values. […] the values at the LTO pole ae very Confucian and support entrepreneurial activity. Persistence (or perseverance), tenacity in the pursuit of whatever goals, is an essential asset for a beginning entrepreneur. Ordering relationship by status and observing this order reflects the Confucian stress on unequal relationship pairs, the wu lun. A sense of a harmony and stable hierarchy and complementarity of roles undoubtedly makes the entrepreneurial role easier to play. Thrift leads to savings and the availability of capital for reinvestment by oneself or one’s relatives. The value having a sense of shame supports interrelatedness through sensitivity to social contacts and a stress on keeping one’s commitments. [STO] personal steadiness and stability, if overstressed, discourage the initiative, risk seeing and changeability […] protecting one’s face if exaggerated would detract from pursuing the business at hand […] too much respect for tradition impedes innovation […] finally, reciprocation of greetings, favors, and gifts is a social ritual more concerned with good manners than with performance.”” in “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to survival.” G. Hofstede, Profile Books, London, 1991 pg. 169.
97
motrice, mentre l’oriente, permeato di filosofia più che di religione, dimostra la sua forza, appunto,
nell’adesione a valori ed a comportamenti suggeriti dai propri maestri spirituali, ispirati alla Virtù.
Tale dualismo “verità/virtù” è descritto da Hofstede con un aneddoto riguardante un medico indiano
in Olanda:
"Il Dott. Pradahan divenne un regolare frequentatore della chiesa [...] Veniva invitato spesso a bere
un caffè dopo la messa e l’argomento di discussione, normalmente, era la religione. Egli spiegava
che i suoi genitori rispettavano i rituali Indù, ma che egli aveva smesso di farli perché gli
richiedevano troppo tempo. I padroni di casa volevano sempre sapere in cosa egli credesse- una
domanda esotica alla quale non aveva una risposta precisa.’Tutti qui parlano di credere, credere,
credere’ disse, perplesso.’ Dalle mie parti ciò che conta è il rituale, nel quale partecipa solo il prete
ed il capofamiglia [...] è importante ciò che si fa’”127
Tale dimensione non è stata rilevata in tutti gli stati. Tra quelli sondati, hanno riportato la LTO più
alta: Cina (118), Hong Kong (96), Taiwan (87), Giappone (80).
3.3.6. Rappresentazione dei dati
La rilevazione statistica delle dimensioni di Hofstede ha riportato un profilo statistico per ogni stato,
in cui è associato un dato numerico per ognuna delle quattro (o cinque) dimensioni valoriali,
compreso approssimativamente tra zero e cento. Gli indici, tuttavia. possano superare il valore cento
(ma non avere valore inferiore allo zero), in quanto essi non indicano un valore assoluto, ma sono
frutto di una manipolazione matematica per poterli comprendere grossomodo nello stesso intervallo.
E’ necessario specificare che lo studio di Hofstede non consente di valutare l’importanza relativa
delle cinque dimensioni all’interno delle singole culture: è dunque possibile che un valore alto in
una dimensione indichi un orientamento culturale vicino ad uno dei due orientamenti-limite, ma
magari su un valore, per tale cultura, di poca rilevanza. La comparazione dei valori delle dimensioni
di Hofstede rende invece dei risultati attendibili per quanto riguarda le differenze tra gli stati in
127 Ivi, pg 159
98
relazione ai valori considerati, e possono essere utili per elaborare delle strategie aziendali in ambito
internazionale, nella gestione e prevenzione dei conflitti.
I risultati statistici della ricerca (valori numerici) di Hofstede si trovano in Appendice 5, e sono tratti
dal sito www.geert-hofstede.com, aggiornati al 2003.
Tali dati sono graficamente espressi da Hofstede con degli istogrammi, in cui ogni dimensione è
associata ad una piramide, come in figura. Ovviamente, più è alto il valore dell’indice statistico, più
la piramide relativa sarà alta:
Fig. 18 bis: il grafico per nazionalità (www.geert-hofstede.com 2003)
Hofstede infine accorpa i risultati per area geografica, fornendo delle rappresentazioni grafiche
delle sue dimensioni per quanto riguarda il mondo arabo, le nazioni asiatiche, l’Africa orientale,
l’Africa occidentale, l’ Europa, l’area latino-americana, oltre a fornire la media mondiale dei suoi
indici.
99
Le rappresentazioni grafiche dei dati di Hofstede per area geografica sono visibili in Appendice 6.
3.4. Fons Trompenaars (2003)
Dimensioni valoriali
universalismo/particolarismo
Individualismo/comunitarismo
neutralità/affettività
Specificità/diffusione
realizzazione/ascrizione
orientamento verso il tempo
controllo interno/esterno
Fons Trompenaars è un esperto aziendale di fama internazionale nel campo delle relazioni
interculturali. Laureato in Economia alla Free University di Amsterdam (NL), Trompenaars
consegue il dottorato di ricerca presso la Wharton school (Pennsylvania University, USA) con una
tesi sulla caratterizzazione culturale delle strutture organizzative.
I suoi scritti trattano delle implicazioni interculturali nel management, nel lavoro di squadra, nella
costruzione di relazioni, negoziazioni e comunicazioni in ambito interculturale, dedicando buona
parte dei suoi sforzi alla definizione di tecniche rivolte alla risoluzione dei conflitti interculturali in
ambito organizzativo, da lui chiamati, mutuando da Parsons, “dilemmi culturali”. Attualmente
Trompenaars ricopre il ruolo di Managing Director presso la Trompenaars Hampden-Turner
Intercultural Management Consulting con sede ad Amsterdam (NL).
Le sue principali pubblicazioni sono:
100
• “Riding the waves of culture – understanding cultural diversity in business” (1991, con
Charles Hampden-Turner, ristampato nel 1997 e nel 2003)
• “Seven cultures of capitalism” (1993, con Charles Hampden-Turner)
• “21 leaders for the 21st century” (2001)
• “Business across cultures” (2003)
• “Managing change across cultures” (2003)
• “Managing people across cultures” (2003)
• “Marketing across cultures” (2004).
In “Riding the waves of culture” (2003), T. definisce la cultura come insieme di azioni e strategie
usate dai gruppi umani per risolvere i conflitti che vengono a crearsi al loro interno128, e come
Kluckhohn e Strodtbeck ritiene che esistano delle categorie di conflitti universali, comuni a tutti gli
esseri umani in quanto relative a questioni fondamentali per la sopravvivenza dei gruppi stessi.
Egli interpreta le differenze culturali a partire da uno schema di comparazione composto da sette
dimensioni valoriali definite a priori della ricerca statistica (come Kluckhohn e Strodtbeck),
sostanzialmente mutuate dalla letteratura precedente (F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck, E. T.
Hall, T. Parsons ed, in parte, G. Hofstede).
Lo schema di comparazione di Trompenaars mutua tre universali dallo studio del 1961 di
Kluckhohn e Strodtbeck (relazioni con gli uomini, la natura ed il tempo), adottandone anche le
corrispondenti dimensioni valoriali. Ad esse, Trompenaars aggiunge riferimenti ad E. T. Hall per
128 “culture is the way in which a group of people solves problem and reconcile dilemmas” in “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 6
101
quanto riguarda la trattazione del tempo ed alla teoria delle variabili strutturali di T. Parsons129,
sociologo struttural-funzionalista statunitense, per la trattazione del valore “relazioni tra uomini”.
I legami tra le dimensioni di Trompenaars e quelle di G. Hofstede sono meno evidenti, ma si
possono comunque notare delle affinità: la più evidente è la dimensione IDV con
“individualismo/comunitarismo”, la UAI (rifiuto dell’incertezza) si apparenta con
“universalismo/particolarismo” per il comune riferimento alla produzione e rispetto di regolamenti;
la MAS (mascolinità) e la sua descrizione in termini di orientamento modesto od assertivo presenta
delle similitudini con “affettività/neutralità”; infine, la dimensione PDI (distanza dal potere)
descrive la relazione con l’autorità, elemento costitutivo della dimensione di Trompenaars
“realizzazione/ascrizione”.
Le sette dimensioni di Trompenaars non offrono particolari novità, ma più che la scelta dei valori e
degli orientamenti, l’aspetto più interessante di questo autore è la considerazione della dimensione
valoriale quale esplicita schematizzazione del conflitto interculturale, inteso come contrapposizione
di orientamenti culturali inconciliabili.
Il target manageriale-statunitense130 dell’analisi di Trompenaars rende il suo schema di
comparazione comprensibilmente ispirato ai valori ed ai conflitti che riguardano i valori di tale
cultura. Come già visto per Kluckhohn e Strodtbeck, tale tipo di bias (pregiudizio) è rilevabile dalla
presenza, agli estremi dei continua, dell’orientamento tipico USA:
universali Dimensioni valorialiRelazioni con gli uomini Universalismo Particolarismo
129 secondo la teoria delle variabili strutturali di T. Parsons (sociologo struttural-funzionalista statunitense degli anni ‘50/’60) il modo in cui l’interazione umana è effettivamente organizzata è collegato alle scelte che gli attori compiono rispetto ad un insieme di variabili strutturali, espresse da Parsons con una serie di cinque dicotomie valoriali:
• Universalismo vs. particolarismo;• Orientamento verso il sé vs. orientamento verso la collettività.• Affettività vs. neutralità affettiva; • Diffusione vs. specificità; • Realizzazione vs. ascrizione;
vedi T. Parsons “The Social System”, Glencoe, IL: Free Press., 1971
130 Oltre ad essere una questione di target editoriale e di scelta legata alla professione, è provato che gli operatori economici statunitensi hanno la più alta percentuale di fallimenti negli incarichi all’estero (Kreitner e Kinicki, 2004)
102
Individualismo ComunitarismoNeutralità Affettività
Specificità DiffusioneRealizzazione Ascrizione
Relazione con il tempoSequenzialità Sincronia
Futuro Presente PassatoRelazione con la natura Controllo interno Controllo esterno
Tab. 13: valori ed orientamenti valoriali statunitensi nello schema di Fons Trompenaars
Queste osservazioni sembrano porre Trompenaars al “primo livello” di analisi evidenziato da
Giaccardi (2005)131, in quanto Trompenaars pone particolare riguardo ai conflitti che possono
interessare gli uomini di affari statunitensi, manifestando una netta tendenza a considerare come
termine di paragone i valori tipici degli appartenenti a tale cultura.
Trompenaars interpreta tuttavia questi conflitti secondo le cornici culturali dei valori, e ricerca le
possibilità di sinergia e riconciliazione di tali conflitti: lo schema di comparazione interculturale di
Trompenaars consente dunque, grazie alle sette dimensioni “dilemma”, di analizzare in modo
approfondito i conflitti interculturali al fine di cercare sinergie e valorizzazioni della diversità
culturale e di integrare le prospettive tipiche dei due livelli dell’analisi interculturale, fornendo così
una lettura “di secondo livello”132 dei conflitti interculturali tipici statunitensi.
Secondo Trompenaars., i “dilemmi culturali” sono difficilmente risolvibili a livello individuale, e
necessitano l’elaborazione di tecniche di schematizzazione, interpretazione e semplificazione:
Trompenaars propone lo “spazio culturale” ed il “circolo virtuoso” come tecniche per proporre delle
strategie efficaci per la riconciliazione dei conflitti interculturali.
Il “circolo virtuoso” prevede l’individuazione di due istanze, rappresentative dei due orientamenti
culturali contrapposti, e di due motivazioni che consentono di integrarle in modo sinergico, facendo
leva sul desiderio di evitare le degenerazioni tipiche dei due orientamenti. In questo modo le due
parti sono in grado di leggere nell’orientamento opposto una possibilità di miglioramento:
131 Vedi par. 1.9132 Ovvero il livello delle cornici culturali, vedi par. 1.8
103
ORIENTAMENTO 1
ORIENTAMENTO 2
Comportamento tipico dell’orientamento culturale 1
…ma non vogliamo degenerare, quindi dobbiamo…
Comportamento tipico dell’orientamento culturale 2
…ma non vogliamo degenerare, quindi dobbiamo…
Soluzione tipica dell’orientamento valoriale 1
-Soluzione 10/1
Sinergia – soluzione che consente di
soddisfare entrambe le istanze
-Soluzione 10/10
Soluzione tipica dell’orientamento valoriale 2
-Soluzione 1/10
Fig. 19: un esempio di “circolo virtuoso” (Trompenaars, 2003)
Lo “spazio culturale” è un’altra tecnica di rappresentazione dei conflitti interculturali, e prevede
ugualmente l’individuazione delle due istanze relative ai due orientamenti valoriali contrapposti, e
la ricerca di una soluzione singola che consenta ad entrambe le parti di raggiungere i propri
obiettivi. Questa rappresentazione avviene su un diagramma cartesiano, sul quale sono riportate le
due istanze contrapposte ognuna su un asse (un’istanza sull’asse x e l’altra su quello y) e la
riconciliazione del dilemma, che si pone al vertice in alto a destra del diagramma133:
133 Si nota che le tre soluzioni sono descritte con una frazione: soluzione 10/0, soluzione 0/10 e soluzione 10/10. Queste frazioni corrispondono alle coordinate (x/y) dei tre punti che le descrivono nel diagramma. Ovviamente la soluzione 10/10 è considerata la riconciliazione del dilemma in qualto soddisfa pienamente sia la scala di valori di un orientamento (x=10) sia dell’altro (y=10). Le soluzioni 1/10 e 10/1 rappresentano le due soluzioni “etnocentriche” che soddisfano pienamente una scala di valori, ma deludono completamente l’altra.
104
Fig. 20: esempio di “spazio culturale” (Trompenaars 2003)
Trompenaars infine testa la variabilità culturale delle proprie dimensioni attraverso dei semplici
test, che si riferiscono, come nel caso di K. e S., a situazioni di vita particolarmente rappresentative
del valore culturale in esame. Tali test sono stati sottoposti ad un campione di circa trentamila
manager in tutto il mondo. Si riporta un test per dimensione, per altre statistiche simili si rinvia
all’Appendice 7.
3.4.1. Universalismo/particolarismo (universalism/particularism)
La prima dimensione culturale che T. prende in considerazione è la dicotomia
universalismo/particolarismo, intesa come la tendenza culturale a considerare le regole codificate
quali principi inderogabili, oppure come indicazioni di massima a cui è possibile derogare se la
situazione particolare lo suggerisce.
L’approccio universalistico considera una regola stabilita come sempre valida: il suo rispetto e la
sua applicazione è universale. La predominanza del principio della lealtà e fiducia personale
sull’ordine costituito, è invece tipica dell’approccio particolaristico, il cui rapporto con le regole
codificate dipende dalla situazione. Secondo Trompenaars, questi due orientamenti entrano in
collisione nel momento in cui è necessario instaurare un rapporto di mutua fiducia134.
A livello organizzativo, T. sostiene che lo sviluppo economico globale implica un processo di
universalizzazione, ovvero di codificazione organizzativa sempre più orientata, soprattutto per
motivi di concorrenza, a standard comuni135.
Alcuni settori dell’organizzazione aziendale, tuttavia, mantengono una certa rigidità
nell’accoglimento di procedure “universali”, e dimostrano di essere argomento di conflitto
relativamente a questa differenza culturale: essi sono la stesura dei contratti, l’organizzazione ed il
134 “Business people from both societies will tend to think each other corrupt. A universalist will say of particularists, ‘they cannot be trusted because they will always help their friends’; a particularist, converseley, will say of universalist, ‘you cannot trust them; they would not even help a friend” “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 31-32135 “When companies go global there is an almost inevitable move towards universalistic way of thinking. […] the ways of producting he product, managing those who make it and distributing it to customer should be also universalized” ivi pg. 38
105
rispetto dell’agenda, il ruolo del leader e la valutazione della performance lavorativa (Trompenaars
2003).
Nelle culture universalistiche, ad esempio, proporre contratti molto particolareggiati è indice di
affidabilità, mentre in quelle particolaristiche è sintomo di diffidenza e rigidità, e sembrano
suggerire l’esigenza di voler mettere tutto per iscritto a causa di una velata malfidenza nella
controparte.
Per quanto riguarda la figura del leader, T. spiega che il rapporto tra capo e dipendenti differisce
sostanzialmente nelle due prospettive: se infatti in un ambiente universalista il capo ha il dovere di
controllare, guidare e giudicare i subordinati, in una cultura particolarista il rapporto
dirigenti/subordinati è di tipo personale, e ciò crea un tipo di relazione meno orientata al risultato e
più alla collaborazione. (Trompenaars 2003).
Una tendenza tipicamente universalista è “mettere in agenda” tutto ciò che si deve fare,
pianificando un tempo per ogni operazione e cercando in ogni modo di rispettarlo. Se questa
tendenza si scontra con la particolaristica attitudine ad essere elastici nei confronti dei tempi di
lavoro, può accadere che questi tempi saltino, con conseguenze organizzative per entrambe le parti.
Per quanto riguarda la valutazione e l’incentivazione del lavoro dei subordinati, T. parla delle
tecniche americane utilizzate a tal fine136, sottolineando come gli ambienti di lavoro
“particolaristici” soffrano nel veder imposto un criterio di competitività interna oppure di essere
valutati nel loro operato da schemi predeterminati (Trompenaars 2003).
Trompenaars rileva statisticamente la variabilità culturale di questa dimensione valoriale attraverso
un test chiamato “l’auto ed il pedone”, nel quale viene chiesto agli intervistati se sarebbero disposti
a mentire per amicizia su un incidente stradale effettivamente avvenuto137. L’amicizia, infatti,
secondo Trompenaars, è una motivazione legata alla situazione “particolare”, che può facilmente
136 Ad esempio la pay-for.performance e l’”Hay job evaluating system”137 “You ar e riding in a car driven by a close friend. He hits a pedestrian. You know he was going at least at 35mph in an area […] where the max allowed speed is 20mph. There are no witnesses. His lawyer says that if you testify under oath that he was only driving at 20 mph it may save him from serious consequences. What right has your friend to expect you to protect him? What do you think you would do in view of the obligations of a sworn witness and the obligation to your friend?” “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 33
106
entrare in conflitto con istanze universalistiche, ad esempio le indicazioni contenute nella legge
nazionale.
Il grafico evidenzia le risposte degli intervistati:a punteggio minore corrisponde l’orientamento
particolarista, a punteggio elevato l’orientamento universalista:
Fig.21: i risultati del test “l’auto e il pedone” (Trompenaars 2003)
Trompenaars ipotizza una relazione tra fede religiosa cristiana e grado di universalismo: il nord
europa di fede protestante avrebbe infatti una tendenza universalista maggiore rispetto al sud
cattolico.
107
La presenza delle figure clericali cattoliche, sulla carta responsabili della remissione dei peccati nel
nome dell’entità trascendentale, favorirebbe, per Trompenaars, il riponimento della fiducia
nell’emissario più che nel messaggio in sé, favorendo in tal modo il particolarismo138.
Trompenaars sintetizza in questo modo le caratteristiche dei due orientamenti:
Universalismo ParticolarismoL’attenzione è rivolta più alle regole che alle
relazioni
L’attenzione è rivolta più alle relazioni che alle
regoleI contratti sono elaborati con precisione I contratti sono modificati con facilità
E’ degno di fiducia chi onora la parola data od il
contratto
E’ degno di fiducia chi accetta reciproci
cambiamentiC’è solo una verità ed una realtà, che è quella
stabilita
Ci sono diverse prospettive sulla realtà relative
ad ogni partecipanteUn affare è un affare Il rapporto si evolve
Tab. 14: differenze tra gli orientamenti universalismo/particolarismo (Trompenaars 2003)
Il circolo virtuoso descritto da Trompenaars in relazione a questa dimensione riguarda un equivoco
relativo allo stile organizzativo, teso al rispetto di protocolli univocamente stabiliti nell’ottica
universalista ed invece orientato all’adattamento alle singole situazioni contingenti nell’ottica
particolarista:
138 “(per i Protestanti) the congregations relates to God by obedience to His written laws. There are no intermediaries between God and His adherents, no one with the discretion to hear particular confessions, forgive sins or make special allowances. Predominantly Catholic cultures retained these features of religion, which are more relational and particularist” Ivi, pg. 36
108
UNIVERSALISMO
Applicare universalmente regole e procedure per assicurare equità e solidità, ma…
…non vogliamo cascare nel caos o perdere il senso della organizzazione quindi dobbiamo…
Incoraggiare la flessibilità adattandosi alle situazioni non convenzionali. Però…
…non vogliamo degenerare nella rigidità e nella burocrazia, quindi dobbiamo…
Linee guida centralizzate con adattamenti e discrezione
nell’ambito locale
Fig. 22: il circolo virtuoso universalismo/particolarismo (Trompenaars 2003)
Lo spazio culturale proposto da Trompenaars presenta la contrapposizione tra un’istanza
universalista tesa alla definizione di uno standard qualitativo universalmente applicabile e l’istanza
particolarista di favorire delle soluzioni ad hoc centrate sulle esigenze del cliente: la sinergia si
ottiene valorizzando il soddisafcimento delle esigenze particolari della clientela come possibile
modello da applicare a livello globale.
Fig. 23: lo “spazio culturale”universalismo/particolarismo (Trompenaars 2003)
3.4.2. Individualismo/comunitarismo (individualism/communitarism)
La seconda dicotomia indagata da Trompenaars, già affrontata sia da Kluckhohn e Strodtbeck sia da
Hofstede, riguarda i rapporti ed i vincoli esistenti tra gli individui ed i gruppi di appartenenza
(ingroups) sia a livello sociale sia a livello aziendale, ovvero l’intensità, culturalmente variabile,
109
PARTICOLARISMO
con cui vengono avvertiti i vincoli di fedeltà intergruppo e la tendenza culturale a considerare o
meno il gruppo di riferimento quale vincolante per l’azione individuale.
Il riferimento all’individuo od al gruppo è culturalmente determinato, e si traduce, nell’ambiente di
lavoro, nell’emergere di dilemmi che riguardano principalmente l’attribuzione della responsabilità,
che ricade sull’individuo nelle culture ad orientamento individualista, mentre ricade sul gruppo
intero in un’ottica comunitarista. Questa variabilità si traduce inevitabilmente in un diverso ideale
organizzativo:
“Nelle culture individualiste, le organizzazioni sono essenzialmente strumenti. I legami tra le
persone in esse presenti sono astratti, legali, regolati da contratti. L’organizzazione riflette ciò che i
suoi membri vogliono per se stessi. [...] Nelle culture comunitarie l’organizzazione non è uno
strumento [ma piuttosto] un contesto sociale condiviso da tutti i membri, che fornisce loro un senso
ed uno scopo. Le organizzazioni sono spesso come grandi famiglie, comunità o clan”139
Nell’ambiente lavorativo, questa variabilità culturale può creare conflitti sia a livello interno sia a
livello esterno. Per quanto riguarda il management interno, il problema principale che si può creare
è in relazione alla motivazione dei dipendenti, in quanto il principio individualistico
dell’incentivazione al dipendente migliore può ferire i vincoli di lealtà intergruppo tipici delle
culture “comunitarie” (Trompenaars 2003).
A livello esterno, Trompenaars nota che le culture ad orientamento individualista preferiscono
essere rappresentate, ed avere a che fare, con singoli individui, mentre nell’ottica “comunitaria”
sono preferite rappresentanze costituite da più individui140, esiste inoltre una diversa attribuzione
dello status, in quanto nelle culture comunitarie permangono fattori di status (età, sesso,…)
139 “In individualistic cultures organisations are essentially instruments. Their ties are abstract, legal ones, regulated by contract. The organization is a means to what its actors want for themselves […] in communitarian cultures the organisation is not the creation or instrument of its founders so much as a social context all members share and which gives them meaning and purpose. Organisations are often likened to a large family, community or clan which develops and nurtures its members.” ivi pg. 63140 “communitarian cultures prefer plural representation […] yet to Anglo-Saxon a single representantive voting on his or her private conscience on behalf of constituents is the foundation stone of parliamentary democracy”Ivi, pg. 60
110
generalmente obsoleti in un’ottica individualista, anche se permane anche in tali culture una certa
prevalenza di individui di sesso maschile nelle posizioni dirigenziali141.
Nei due orientamenti esiste inoltre una diversa concezione del processo decisionale, generalmente
nelle mani di un “capo” nelle culture individualiste e più orientato al consenso nell’altro
orientamento142.
Trompenaars sintetizza le differenze tra i due orientamenti con questo schema:
Individualismo ComunitarismoUso frequente della forma “io” Uso frequente della forma “noi”
Decisioni prese sul posto da rappresentantiDecisioni rinviate dai delegati
all’organizzazioneLe persone si realizzano idealmente da sole e si
assumono responsabilità personali
Le persone si realizzano in gruppo ed assumono
una responsabilità condivisaVacanze da soli, al massimo in coppia Vacanze in gruppi organizzati o con la famiglia
Tab.15: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)
Trompenaars ha sondato la variabilità culturale di questa dimensione valoriale sottoponendo questo
piccolo test quantitativo, che riguarda il diverso modo di concepire il lavoro all’interno dei due
orientamenti. A punteggio basso corrisponde l’orientamento “comunitario”, a punteggio alto
l’orientamento individualista:
“Which kind of job is found more frequently in your organization?
• Everybody works together and you do not get individual credit
• Everybody is allowed to work individually and individual credit can be received”143
141 “unaccompanied people in communitarian cultures are assumed to lack status”, Ivi, pg. 60142 “communitarian decision-making typically takes much longer and there are sustained efforts to win over everyone to achieve consensus”, Ivi, pg. 60143 Ivi, pg. 54
111
Fig. 24: i risultati del test individualismo/comunitarismo (Trompenaars 2003)
Come nel caso della dimensione precedente, secondo Trompenaars la divisione cattolici-protestanti
ha dato il via ad una divisione interna alle relative culture anche per quanto riguarda il valore
dell’individualismo.
In questo caso, la corrispondenza è più evidente: l’etica del lavoro come mezzo per la salvezza,
tipica delle culture anglosassoni, favorisce un’accentuazione della dimensione individuale della
112
fede144, a differenza dell’ottica cattolica nella quale la presenza di intermediari clericali favorisce
l’adeguamento ad una condotta propria della comunità di riferimento.
Il “circolo virtuoso” descritto da Trompenaars relativamente a questa dimensione riguarda un
conflitto relativo alla motivazione:
Fig. 25: il “circolo virtuoso” individualismo/comunitarismo (Trompenaars 2003)
Si propone uno “spazio culturale” per questa dimensione, sempre riguardante la motivazione, che
propone una sinergia utile ad elaborare un sistema di incentivi che riesca a soddisfare
contemporaneamente le istanze “individuale” (premiare gli individui) e “comunitarie” (premiare il
gruppo), ovvero l’incentivazione degli individui per il lavoro del gruppo e/o il gruppo per il lavoro
degli individui:
144 “There is considerable evidence that individualism and communitarism follows the Protestant-Catholic religious divide. […] Each Puritan worshipper approached God as a separate being, seeking justification through works. Roman Catholics have always approached God as a community of the faithful. […] Geert Hofstede’s research confirm this.” In “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 53
113
INDIVIDUALISMO
Incoraggiare la libertà individuale e la responsabilità, ma…
Abbiamo bisogno di evitare il conformismo e la lentezza nelle procedure decisionali, quindi dobbiamo...
Incoraggiare gli individui a lavorare per il consenso nell’interesse del gruppo, però…
Non vogliamo degenerare nell’egocentrismo o giungere a compromessi forzati, quindi dobbiamo…
Dare obiettivi chiari che abbiano bisogno dell’iniziativa e responsabilità individuale per essere svolti con successo
COMUNITARISMO
Fig. 26: lo “spazio culturale” individualismo/comunitarismo (Trompenaars 2003)
3.4.3. Neutralità/affettività (neutral/affective)
Un’altra dimensione valoriale affrontata da Trompenaars riguarda l’espressione pubblica delle
emozioni. Secondo T. esistono due tipi di orientamento culturale: quello “affettivo”, caratterizzato
da un’alta espressività e manifestazione delle proprie pulsioni emotive, e quelle “neutrale”, basato
sul controllo delle proprie reazioni emotive in presenza di altre persone145.
T. parla a proposito di livelli di emotività culturalmente determinati, che riguarda il limite per
l’espressione delle emozioni oltre la quale si incappa nella disapprovazione o nel fastidio: il
superamento di tale soglia può determinare un incrinamento della comunicazione146.
La separazione delle emozioni dalle questioni di affari è sintomo di neutralità affettiva, che stimola
una stile di contrattazione logico, e spesso incontra delle difficoltà ad integrarsi con lo stile
“affettivo” per la naturale tendenza di questi ultimi ad inserire elementi emotivi nella
comunicazione.
Trompenaars sintetizza le diffrerenze tra i due orientamenti col seguente schema:
145 “When your own approach is highly emotional we are seeking a direct emotional response: ‘I have the same feelings as you on this subject.’ When our own approch is highly neutral we are seeking an indirect response.’Because I agree with your reasoning or proposition,I give you my support’”ivi, pg. 70-71146 Si riporta questo esempio: “A British manager posted to Nigeria found that it was very effective to raise his voice for important issues. His Nigerian subordinates saw this unexpected explosion by a normally self-controlled manager as a sign of extra concern. After success in Nigeria he was posted to Malaysia. Shouting there was a sign of loss of face; his colleagues did not take him seriously and he was transferred” Ivi, pg. 75
114
Neutrale Affettivo
Non rivela ciò che pensa o provaRivela pensieri ed emozioni verbalmente e non-
verbalmentePuò (accidentalmente) rivelare tensione
nell’espressione facciale e nella posturaRilascio delle tensioni trasparente ed espressivo
Emozioni spesso represse possono
occasionalmente esplodere
Le emozioni fluiscono liberamente, con
veemenza e senza inibizioni
Sono apprezzate la freddezza e l’autocontrolloSono apprezzati il calore, la vitalità e
l’espressivitàIl contatto fisico, la gestualità e le espressioni
facciali eccessive sono tabù
Il contatto fisico, la gestualità e le espressioni
facciali eccessive sono comuniLe frasi sono dette monotonicamente Le frasi sono declamate con fare teatrale
Tab. 16: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)
T. rileva la variabilità culturale della dimensione neutralità/affettività con un test quantitativo
compostro da una domanda molto esplicita, che riguarda l’espressione della rabbia sul posto di
lavoro. A punteggio basso corrisponde l’orientamento affettivo, a punteggio alto quello neutrale:
“How do you would behave if you fell upset about something at work?”147
147 Ivi, pg. 69
115
Fig. 27: i risultati del test neutrale /affettivo (Trompenaars 2003)
Trompenaars propone uno “spazio culturale” che consideri le diverse tendenze culturali a fare
riferimento ad argomenti razionali (orientamento neutrale) od emotivi (orientamento affettivo),
proponendo una sinergia nella verifica costante delle proprie pulsioni emotive:
116
Fig. 28: “spazio culturale” relativo alla dimensione neutralità/affettività (Trompenaars 2003)
3.4.4. Specifico/diffuso (specific/diffuse)
La quarta dimensione di Trompenaars, ancora relativa alle relazioni umane, riguarda la coppia di
orientamenti valoriali specifico/diffuso. Trompenaars ne dà tale definizione:
“E’ il grado con cui interagiamo con gli altri in specifiche aree della vita e singoli livelli della
personalità, o diffusamente in molteplici aree delle nostre vite ed a diversi livelli di personalità allo
stesso tempo” 148
Il grado di coinvolgimento nelle relazioni umane (soprattutto quelle professionali) è la
discriminante per determinare a quale dei due estremi sia riferito un certo comportamento: se la
relazione si limita ad un solo ambito si noterà una tendenza alla specificità, se invece le relazioni
tendono ad essere più orientate alla condivisione umana, o difficilmente limitabili ad una singola
sfera, viene manifestata una tendenza alla diffusione149.
Kurt Lewin150 descrive le relazioni specifiche e diffuse in termini di condivisione dello spazio
pubblico o privato individuale. Egli rappresenta gli individui con due cerchi concentrici: il cerchio
interno corrisponde all’area privata, mentre quello esterno all’area pubblica. La diversa dimensione
reciproca dei due spazi evidenzia come lo spazio pubblico “specifico” sia molto più ampio rispetto
a quello “diffuso”, e di come le relazioni tra “specifici” siano completamente delimitate nello spazio
148 “is the degree to which we engage others in specific areas of life and single levels of personality, or diffusely in multiple areas of our lives and at several levels of personality at the same time” Ivi, pg. 81149 T. esemplifica così:“Monsieur le directeur is a formidable authority wherever you encounter him. If he runs the company it is generally expected that his opinions on haute cuisine are better than those of his subordinates. Of course reputation always leaks to some extent into other areas of life. This extent is what we measure for specificity (small) or diffuseness (large)” Ivi, pg. 81150 Lewin, K. psicologo tedesco-statunitense. Vedi “Some social-psychological differences between the US and Germany” in Lewin K., ed. Principles of topological psychology, 1936
117
pubblico di entrambi, mentre quelle tra “diffusi” si caratterizzino per una condivisione anche dello
spazio privato. La relazione mista tra queste due tendenze può portare ad un’interferenza tra lo
spazio privato del “diffuso” e quello pubblico dello “specifico”, ovvero l’errata interpretazione di
alcuni argomenti, considerati pubblici dallo “specifico” e privati dal “diffuso”.
Fig. 29: i cerchi di Lewin (Trompenaars 2003)
In una cultura “specifica”, l’argomento di discussione è strettamente limitato all’oggetto: la
franchezza tipica delle comunicazioni in tale contesto può essere un’offesa se viene tradotta
dall’individuo “diffuso” come una “perdita della faccia”. In altri casi, le decisioni “specifiche”, ad
esempio un licenziamento od un rimprovero per motivi strettamente lavorativi, possono scatenare
reazioni negative in una cultura “diffusa”, dove altre sfere esistenziali (es. familiari, sociali o
personali) non vengono separate dal lavoro151.
151 “A Dutch doctor whose job was to evaluate a Chinese subordinate in the company clinic had a ‘frank discussion’ of the latter shortcomings. In his wiev these could easily be remedied by the company’s training courses. Yet to the Chinese doctor who had worken closely with the Dutch doctor, and whom he regarded as a ‘father figure’, the criticism was a savage indictment, a total rejection and a betrayal of mutual confidence. The next morning he knifed his critic to death.” In “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003 pg. 94
118
Questa dimensione rivela delle affinità con gli studi di E. T. Hall relativi al contesto: l’orientamento
specifico è assimilabile infatti all’orientamento “a basso contesto”, mentre quello diffuso è simile al
profilo “alto contesto”.
Trompenaars chiarisce le differenze tra i due orientamenti grazie al seguente schema:
Specifico Diffuso
Diretto, incisivo, con riferimenti utiliIndiretto, “circolare”, con riferimenti
apparentemente superfluiPreciso, definitivo e trasparente Evasivo, dotato di tatto, ambiguo, opaco
Principi e riferimenti morali indipendenti
dall’interlocutore
Moralità “situazionale”, dipendente
dall’interlocutore e dal contestoTab. 17: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)
Trompenaars usa questo test per valutare il grado di diffusione e specificità. A punteggio minore
corrisponde l’orientamento diffuso, mentre a punteggio maggiore l’orientamento neutrale:
“A boss asks a subordinate to help him paint his house. The subordinate, who does not feel like
doing it, discusses the situation with a colleague.
• The collegue argues: “you don’t have to paint if you don’t feel like it. He is your boss at
work. Outside he has little authority”
• The collegue argues: “despite the fact that I don’t feel like it, I will paint it. He is my boss
and you can’t ignore that outside work either”152
152 Ivi, pg. 87
119
Fig. 30: i risultati del test specifico/diffuso (Trompenaars 2003)
I risultati variano a seconda della nazionalità, e vanno da un 32% di cinesi non disposti a dipingere
la casa del capo ad un 91% di svedesi ed olandesi153.
Il “circolo virtuoso” e lo “spazio culturale” che T. propone per questa dimensione riguardano la
diversa tendenza culturale a porre l’attenzione, sempre a livello organizzativo, alla corretta
esecuzione dei compiti lavorativi, alla qualità del prodotto ed alla tecnologia (specifico) od alla
qualità delle relazioni umane (diffuso), ovvero alla tendenza a porre l’attenzione sull’efficacia
economica della produzione oppure sulla cura del servizio, indispensabile, secondo Trompenaars, in
un’ottica “diffusa”:
153 Si riporta una curiosità relativa al dato giapponese, in quanto la rilevata indisponibilità a svolgere questo lavoro deriva (forse) dal fatto che in giappone i muri sono generalmente di carta e non vengono mai dipinti!
120
SPECIFICO (Low-context)
DIFFUSO (High context)
La qualità del prodotto
Può essere sviluppata in quanto è la garanzia ultima per...
La qualità delle relazioni umane
Deve essere sviluppata, quindi eventualmente...
Fig. 31: il “circolo virtuoso” specifico/diffuso (Trompenaars 2003)
Lo “spazio culturale” proposto tratta invece del diverso modo di intendere la qualità del prodotto o
del servizio offerto: affidabile ed economico nella visione specifica, costoso ma corredato da un
servizio completo nella visione “diffusa”: la riconcilazione del dilemma, secondo Trompenaars, si
trova offrendo un servizio completo, elaborato “passo dopo passo” attraverso una verifica dei
singoli elementi per ottenere un’ottimizzazione dei costi e del prezzo del servizio.
121
Fig. 32: lo spazio culturale specifico/diffuso (Trompenaars 2003)
3.4.5. Realizzazione/Ascrizione (achievement/ascription)
Le modalità in cui viene attribuito lo status, e l’autorità che ne deriva, è il tema della quinta
dimensione (realizzazione/ascrizione). Trompenaars descrive così i due orientamenti:
“mentre certe società accordano status alle persone sulla base della loro capacità di raggiungere
risultati, altre ascrivono lo status per virtù, età, sesso o classe sociale, educazione, ecc.. Il primo tipo
di status è detto ‘acquisito’, mentre il secondo ‘ascritto’.” 154
Nelle culture ad orientamento “realizzazione”, le capacità personali ed il lavoro individuale sono il
principale metro di giudizio ed attribuzione dell’autorità, mentre le culture “ascrizione” riconoscono
e rispettano coloro che possiedono determinati titoli o caratteristiche ascritte (es. età, lignaggio). Le
relazioni tra culture “acquisizione” ed “ascrizione” rivelano numerose incompatibilità, derivanti
soprattutto dal mancato rispetto da parte degli “achievers” dell’autorità ascritta.
Una cultura ad orientamento “realizzazione” può facilmente sottostimare l’importanza dell’età in
una relazione di lavoro, inviando rappresentanti inadeguati a trattare con le autorità locali. Un altro
ordine di problemi può nascere nel momento in cui la cultura ad orientamento “ascrizione” non
riconosce l’autorità di un manager “achieved” in quanto non dotato dei “requisiti culturali”(es. età)
necessari.155
Un ultimo esempio di conflitto organizzativo legato a questa dimensione riguarda la
sottovalutazione dell’importanza dello status nelle culture “ascrizione”, e T. dimostra come da esso
154 “While some societes accord status to people on the basis of their achievement, others ascribe it to them by virtue or age, gender, class, education and so on. The first kind of status is called achieved status and the second ascribed status.” in “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003, pg. 102155 "Indeed, sending whiz-kids to deal with people ten-twenty years senior often insults the ascriptive culture. The reaction may be: ‘Do these people think that they have reached our own level of experience in half the time? […]Achievement cultures must understand that (for) some ascriptive cultures, the Japanese especially […] older people actually are wiser for the years they have spent in the corporation and for the sheer numbers of subordinates briefing them.”Ivi, pg. 109
122
possa dipendere l’organizzazione di un’intera azienda, in quanto allo status accordato ad un certo
individuo consegue la determinazione dello status di tutti gli altri subordinati156.
Per quanto riguarda le relazioni tra questa dimensione ed il protestantesimo, Trompenaars evidenzia
come l’etica del lavoro protestante abbia favorito l’orientamento “realizzazione”, in quanto il valore
religioso del lavoro, ovvero la possibilità di raggiungere la salvezza attraverso di esso, ha stimolato
notevolmente l’iniziativa individuale ed il valore dell’autorealizzazione157
Trompenaars sintetizza le differenze tra i due orientamenti grazie al seguente schema:
Realizzazione Ascrizione
Uso di titoli solo se pertinenti alla competenza
relativa alla mansione
Uso estensivo di titoli, specialmente quando ciò
chiarifica lo status all’interno
dell’organizzazione
Rispetto per i superiori basato sull’effettiva
qualità e conoscenza del lavoro
Il rispetto gerarchico per i superiori è
considerato misura dell’impegno verso
l’organizzazioneI dirigenti sono di diverse età ma hanno
dimostrato tutti la loro efficienza in missioni
specifiche
I dirigenti sono maschi, di mezza età e
qualificati per la loro esperienza
Tab. 18: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)
156“A British g.m. upon arrival in Thailand refused to take his predecessor’s car […] asked for a Suzuki or a Mini, […] be handled easy in the congested traffic of Bangkok […] The The purchasing department replied that, because it would take so long to get a small car, they had decided to order a Mercedes […] the GM patience had run out […] Somewhat shyly, the predominant Thay management team explained that they could hardly come to work on bicycles.”, Ivi, pg. 112157 “ Only nations setting out upon an empirical investigation of “what works best”, and conferring status on those who apply it in business, can expect to conduct their economies successfully. This is the essence of Protestantism: the pursuit of justification through works which long ago gave achievers a religious sancion – and capitalism its moving spirit.” Ivi, pg. 104
123
Per valutare il grado di realizzazione od ascrizione, Trompenaars usa un test in cui sono previste
due alternative, ognuna relativa ad un orientamento: si riportano due grafici, relativi a coloro che
sono in disaccordo con la prima opzione, e di coloro che sono in disaccordo con la seconda.
Tendenzialmente, un forte orientamento “realizzazione” si manifesta nel disaccordo con entrambe
le opzioni:
• “The most important thing in life is to think and act in the ways that best suit the way you
are, even if you do no get things done”
• “the respect a person gets is highly dependent on their family background”158
158 In “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003, pg.104
124
REALIZZAZIONE
ASCRIZIONE
Abbiamo bisogno di ricompensare ciò che i nostri dipendenti guadagnano sulla base del merito, ma...
Non vogliamo essere ostacolati nel nostro guadagno dallo status quo, quindi...
Rispettare i dipendenti in base alla loro esperienza, però...
Vogliamo scongiurare l’instabilità che deriva dal valutare solo le ultime performance, quindi...
Rispettare le persone per ciò che sono in modo da trarre più vantaggio da ciò che fanno
Fig. 33/34: il risultato del test realizzazione/ascrizione (Trompenaars 2003)
Il “circolo virtuoso” proposto da Trompenaars relativamente a questa dimensione riguarda
l’incentivazione dei dipendenti, orientata alla valutazione dell’ultimo periodo lavorativo
nell’orientamento “realizzazione” ed invece attenta all’esperienza degli stessi nell’orientamento
“ascrizione”:
Fig. 35: “circolo virtuoso” realizzazione/ascrizione (Trompenaars 2003)
Lo “spazio culturale”, invece, riguarda il tema della leadership, oscillante tra l’estremo
“realizzazione” che la considera tale solo in base ai meriti lavorativi, e quello “ascrizione” che
125
invece si basa sullo status e l’esperienza. Trompenaars propone la mediazione attraverso la formula
“the servant leader”, ovvero un modello di leadership che mantiene la sua autorità, ma la elabora a
partire dal senso di responsabilità verso i propri dipendenti, come un “primus inter pares”:
Fig. 36: “spazio culturale “ realizzazione/ascrizione (Trompenaars 2003)
3.4.6. Orientamento verso il tempo (time orientation)
Trompenaars descrive i diversi orientamenti culturali verso il tempo in questo modo:
“Il modo in cui pensiamo il tempo ha le sue conseguenze. Specialmente, è importante se la nostra
visione del tempo è sequenziale, una serie di eventi successivi, o se è sincronica, con le dimensioni
del passato, presente e futuro interconnesse tra loro, in modo che le nostre idee verso il futuro e le
nostre memorie del passato influenzino entrambe l’azione presente” 159
Le culture sequenziali, secondo Trompenaars, considerano il tempo come una linea retta, dove ogni
evento è legato al successivo ed al precedente da un rapporto di consequenzialità e derivazione
logica, mentre le culture sincroniche tendono a considerare il tempo come un ciclo, un circolo
chiuso nel quale si riflette idealmente il costante ripetersi delle ore, dei giorni, delle stagioni.160
159“How we think of time has its own consequences. Especially important is whether our wiev of time is sequential, a series of passing events, or whether it is synchronic, with past, present and future all interrelated so that ideas about the future and memories of the past both shape present action” Ivi, pg. 120160 La diffenza tra sincronia e sequenzialità è rinvenibile, la denominazione “culture monocroniche e policroniche”, negli studi di E.T.Hall
126
Come già notato in precedenza, questa differenza culturale corrisponde agli orientamenti cronemici
individuati da E. T. Hall: la sequenzialità è infatti tipica dell’orientamento monocronico, mentre la
sincronia di quello policronico.
In ambito organizzativo, il primato dell’efficienza nel business del modello sequenziale è stata
dichiarata più volte, soprattutto dai testi di management anglosassone. Questa, però, è incrinata
dalla scarsa elasticità nei confronti degli imprevisti, che invece risultano più superabili in una
prospettiva sincronica (Trompenaars 2003).
La differenza tra i due orientamenti è sintetizzata in questo schema:
Sequenziale SincronicoEsegue solo un’attività alla volta Esegue più attività contemporaneamente
Pianifica rigidamente gli appuntamenti anche
per il futuro e detesta i ritardi
Gli appuntamenti sono approssimativi, eventi
importanti possono farli slittareLe relazioni sono subordinate all’agenda L’agenda è subordinata alle relazioni
Forte preferenza a seguire i piani inizialiForte preferenza a seguire l’evoluzione della
relazioneIl tempo è tangibile e misurabile Il tempo è intangibile e relativo
Tab. 19: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)
Trompenaars parla inoltre di “orizzonte temporale”, riprendendo un argomento già trattato nella
letteratura precedente da Kluckhohn e Strodtbeck e da Hall: entrambi parlano di “orientamento
verso il tempo” e distinguono tra culture orientate al presente, al passato od al futuro, indicando in
tal modo quale sia l’orizzonte temporale a cui la cultura fa più riferimento. T. integra tale visione
con la considerazione che ogni cultura miscela in modo originale le tre dimensioni temporali,
collocandole più o meno distanti tra loro. Queste combinazioni sono rappresentate da Trompenaars
127
attraverso un diagramma composto da tre cerchi (corrispondenti al passato, al presente ed al futuro)
che assumono diversa dimensione e distanza a seconda della cultura nazionale di riferimento161:
161“Think of the past, present and future as being in the shape of circles. Please draw three circles on the space available, representing past, present and future. Arrange these circles in any way you want that best shows how you feel about the relationship of the past, present and future. You may use different size circles.” Vedi Tom Cottle, “The circles test: an investigation of perception of temporal relatedness and dominance”, Journal of projective tecnique and personality assessments, n. 31, 1967, pgg 58-71 in “Riding the waves of culture – understanding cultural differencies in business” F. Trompenaars e C. Hampden-Turner, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003, pg 126
128
Fig. 37: la rappresentazione dell’orizzonte temporale (Trompenaars 2003)
Egli sintetizza le caratteristiche dei diversi orientamenti verso le tre dimensioni temporali attraverso
questo schema:
Passato Presente FuturoParla della storia, dell’origine
della famiglia e della nazione
Le attività ed i divertimenti del
presente sono i più importanti
Parla di prospettive, potenziali,
aspirazioni, obiettiviMotivato a ricreare un’ “età
dell’oro”
Pianificazioni non rivolte al
futuro e raramente rispettate
Pianificazioni e strategie
seguite con entusiasmoRispetto per predecessori,
antenati ed anziani
Intenso interesse per le
relazioni spontanee
Grande interesse per la
gioventù
Visione orientata alla
tradizione od alla storia
Visione orientata all’impatto
immediato ed allo stile
contemporaneo
Presente e passato usati in vista
di obiettivi futuri
Tab. 20: le differenze tra i tre orizzonti temporali (Trompenaars 2003)
La riconciliazione dei dilemmi relativi al tempo è difficilmente riassumibile in un’unica formula,
tanto che Trompenaars non fornisce in merito alcun “circolo virtuoso” o “spazio culturale”. La
relazione tra questa e le altre dicotomie rende probabilmente difficile individuare dei dilemmi
“puramente temporali”, ma viceversa consente di integrare questo punto di vista ai precedenti.
3.4.7. Controllo interno/esterno (external/internal control)
129
L’ultima dimensione indagata da Trompenaars riguarda il rapporto con la natura. Egli definisce così
le due tendenze culturali opposte che rispondono alla stessa esigenza di determinare culturalmente il
rapporto dell’uomo con l’ambiente circostante:
“[...] Essi credono di poter e dover controllare la natura imponendo ad essa il loro volere [...]
oppure pensano che l’uomo sia parte della natura e debba rispettare le sue leggi, direzioni e forze. Il
primo di questi orientamenti è descrivibile secondo un “controllo interno”. Questo tipo di cultura
tende ad identificarsi con [la metafora de] il meccanismo e tende a vedere l’organizzazione come
una macchina che obbedisce al volere dei suoi membri. Il secondo, o a “controllo esterno”, tende a
vedere l’organizzazione come un prodotto della natura, il cui sviluppo dipende dalle risorse presenti
nel suo ambiente e da un favorevole equilibrio con l’ambiente.” 162
La corrispondenza tra questa dimensione e quella “relazione uomo-natura” di Kluckhoihn e
Strodtbeck è evidente: anche essi infatti distinguono tra un orientamento al dominio sulle forze
naturali, ed uno, opposto, di sottomissione ad esse.
Secondo Trompenaars è possibile descrivere i due orientamenti relativi al rapporto uomo/natura con
due miti contrapposti: il mito greco e quello statunitense. Nel primo, il pantheon politeista descrive
le divinità come forze esistenti in natura, in relazione con l’uomo ed in relazione conflittuale tra
loro. Viene così descritto come l’individuo agisca nel mondo sorretto da tali forze soprannaturali
che, malignamente o benignamente, influenzano il suo agire: tale è, secondo Trompenaars,
l’essenza dell’orientamento “controllo esterno”.
Il mito statunitense della “conquista del west” è invece rappresentativo delle culture “a controllo
interno”, in quanto l’esigenza e la volontà di conquista e colonizzazione delle terre verso il Pacifico
162“ They either believe that they can and should control nature by imposing their will upon it, as in the ancient biblical injunction ‘multiply and subdue the Earth’; or they believe that man is part of nature and must go along with its laws, directions and forces. Th first of these orientations we shall describe as inner-directed (o internal control). This kind of culture tends to identify with mechanism; that is, the organisations is conceived of as a machine that obeys the will of its operators. The second, or outer-directed (o external control), tends to see an organisation as itself a product of nature, owing its development to the nutrients in its environment and to a favourable ecological balance.” Ivi, pg. 141
130
descrivono un idea di successo legata al controllo ed al dominio sull’ambiente circostante, in cui la
natura appare a completa disposizione, in attesa di essere conquistata e piegata al volere dell’uomo.
T. fornisce un esempio su come i due orientamenti possano esprimersi in ambito aziendale: un
prodotto come il walkman, ad esempio, viene interpretato come un “non voler essere disturbati” in
una visione “a controllo interno” ed invece come un “non disturbare gli altri” in una visione “a
controllo esterno”163.
Inoltre, T. riflette sulla compenetrazione tra le due visioni, in quanto l’orientamento “interno”
prevede una modificazione dell’ambiente a proprio vantaggio, mentre la visione “esterna” considera
l’ambiente come un insieme di opportunità da rispettare, ma tuttavia a disposizione. In quest’ottica,
Trompenaars interpreta la tendenza “orientale” (tendenzialmente “esterna”) ad appropriarsi della
tecnologia prodotta dagli “occidentali”: essa, dopo essere stata prodotta, viene considerata una
proprietà dagli occidentali, ma contemporaneamente diventa un elemento dell’ambiente, a
disposizione dell’umanità come “un frutto su un albero”, e quindi di libero uso nella visione “a
controllo esterno”164.
Trompenaars sintetizza la differenza tra i due orientamenti con questo schema:
controllo interno Controllo esterno
atteggiamento “dominante” che si esprime in aggressività verso l'ambiente
Atteggiamenti flessibili, orientati al
compromesso ed al consensoConflitti e resistenze significano l’esistenza di
forti convinzioniArmonia, responsabilità e sensibilità
Attenzione al sé, al ruolo, al proprio gruppo ed
organizzazione
L’attenzione è rivolta agli altri (clienti, colleghi,
compagno/a)Disagio in presenza di un ambiente variabile e
“fuori controllo”
Abitudine ai cicli ed ai cambiamenti, soprattutto
se “naturali”Tab. 21: le differenze tra i due orientamenti (Trompenaars 2003)
163“Akio Morita of Sony explained that he conceived of the notion of the Walkman while he was searching for a way to enjoy music without disturbing others. This is in sharp contrast to the normal motivation for using a Walkman in North west Europe and North America, where most users do not want to be disturbed by other people.” Ivi, pg. 145164 “Our western contention that Asian ‘steal our ideas’ is also shaped by our proprietary notion about what comes from inside of us and is therefore ‘ours’. Asian may regard western technologies as part of the environment, like a fruit of a tree.”Ivi, pg. 146
131
Egli descrive la variabilità culturale di questa dimensione attraverso un semplice test che prevede la
scelta tra due opzioni:
• What happens to me is my own doing;
• Sometimes I feel that I do not have enough control over the direction my life is taking.
A punteggio minore corrisponde l’orientamento “a controllo esterno”, a punteggio elevato
l’orientamento “a controllo interno”:
Fig. 38: i risultati del test controllo interno/esterno (Trompenaars 2003)
132
La riconciliazione dei dilemmi tra controllo interno ed esterno è descritta nel circolo virtuoso
raffigurato in fig. 39. In esso viene esemplificato come le istanze “interne” di concentrare gli sforzi
sugli aspetti del lavoro con maggiori probabilità di riuscita, quindi l’espressione del meglio di sé
indipendentemente dal contesto, possano essere riconciliate con le istanze “esterne” che
considerano fattori esterni quali predominanti, ad esempio le istanze dei clienti ed il contesto
lavorativo:
Fig. 39: il circolo virtuoso controllo esterno/interno (Trompenaars 2003)
133
CONTROLLO INTERNO
CONTROLLO ESTERNO
Dobbiamo centrare l’attenzione su ciò che ci riesce meglio, ma...
Non vogliamo essere in balìa delle forze che ci circondano, quindi...
Abbiamo bisogno di rispondere alle esigenze dei nostri clienti, ma...
Dobbiamo essere sicuri che esista un mercato per ciò che produciamo, quindi...
Usare le opportunità di avvantaggiarsi dalle forze esterne senza contraddirle
3.5. Il progetto GLOBE (2004-2008)
Dimensioni valoriali
Orientamento alla performance
Orientamento al futuro
Uguaglianza dei sessi
Assertività
Collettivismo istituzionale
Collettivismo sociale
Distanza dal potere
Orientamento umano
Evitamento dell’incertezza
Il progetto GLOBE è una ricerca interculturale mondiale sulla leadership, compiuta in sessantadue
paesi da un team di oltre centosettanta ricercatori provenienti da tutto il mondo. Essa è stata ideata
nel 1990 da R. J. House, professore emerito all’Università della Pennsylvania (USA), ed è stata
pubblicata per la prima volta nel 2004, sebbene il progetto sia ancora in fase di svolgimento e la
pubblicazione finale sia ancora in fase di elaborazione.
Questa squadra internazionale ha raccolto dati da oltre diciassettemila manager in oltre novecento
organizzazioni, usando sia metodi qualitativi che strumenti quantitativi, e perfezionando un
impianto di ricerca statistica molto accurato e giustificato, tenendo in considerazione la letteratura e
le rilevazioni interculturali precedenti.
134
Essa si basa su un principio leggermente differente rispetto agli studi osservati finora: se infatti sia
Hall, Kluckhohn e Strodtbeck, Hofstede, e Trompenaars hanno incentrato la loro analisi sulla
rilevazione ed individuazione delle differenze culturali, questo studio si concentra invece sulla
ricerca delle similarità culturali, al fine di studiare, attraverso una serie di teorie incrociate tra
loro165, quali siano le influenze della cultura nazionale che determinano la preferenza di certe
caratteristiche della leadership ideale rispetto ad altre.
Le nazioni coinvolte nel progetto GLOBE sono state accorpate in dieci raggruppamenti (o
“clusters”) di tipo geografico. I singoli Stati sono stati comunque oggetto di rilevazione, ma i
raggrupamenti hanno consentito di ragionare sulle similarità culturali anche ad un altro livello,
ovvero sulle similarità culturali derivanti dalla vicinanza geografica:
Fig. 40: i raggruppamenti geografici del progetto GLOBE (GLOBE 2004)
3.5.1. Derivazione delle dimensioni valoriali GLOBE165 Oltre alle dimensioni riguardanti la cultura, il progetto GLOBE considera una seconda teoria dimensionale, funzionale a descrivere diversi “stili di leadership”. Questa teoria è chiamata CLT (culturally endorsed leadership theory dimensions) e prevede dei continua (carisma, partecipazione, orientazione al gruppo, sensibilità, difensività, autonomia) che esprimono quanto certe caratteristiche siano percepite, nei vari contesti culturali, come favorevoli od inibenti una leadership “outstanding” (eccezionale) .
135
Tralasciando in questa sede le complesse teorie utilizzate e le conclusioni sul tema della leadership
cui sono giunti i ricercatori, si osserva come il progetto GLOBE rappresenti una sintesi delle
dimensioni valoriali organizzative elaborate fino ad oggi, aggiungendovi inoltre degli elementi di
riflessione prima mancanti ed operando delle importanti specificazioni.
Come accennato all’inizio del capitolo, l’uso nelle ricerche interculturali di dimensioni valoriali
precedentemente elaborate da altri autori indica che i loro assunti teorici vengono considerati, in
tempi e studi diversi, validi ed utili per la descrizione delle differenze culturali.
Si propone di seguito uno schema che presenta (a sinistra) le definizioni delle dimensioni valoriali
del progetto GLOBE, corredate di definizioni, ed i richiami agli autori precedenti che hanno
teorizzato od utilizzato le stesse dimensioni od assunti teorici simili:
Dimensioni valoriali GLOBE166 Autori precedenti di riferimentoOrientamento alla performance: “il grado con
cui un’organizzazione o società incoraggia e
premia i membri dei gruppi per il
miglioramento della performance e
l’eccellenza”
Kluckhohn e Strodtbeck (orientamento “attività”)
Orientamento al futuro:“il grado con il quale
gli individui nelle organizzazioni esprimono un
comportamento rivolto al futuro, che
comprende la pianificazione, investimenti a
lungo termine e posticipazione della
gratificazione individuale e collettiva”
Kluckhohn e Strodtbeck (orientamento temporale)
Hofstede (orientamento a breve/lungo termine)
Eguaglianza tra i generi: “è il grado con cui
un’organizzazione o società mimimizza le
Hofstede (mascolinità/femminilità)
166Le definizioni delle dimensioni valoriali GLOBE sono tratte da “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004, pg. 12
136
differenze dei ruoli legati al genere
promuovendo l’eguaglianza dei sessi”
Assertività: “è il grado con cui gli individui
nelle organizzazioni o società sono assertivi,
disposti al confronto nelle relazioni sociali”
Hall (contesto comunicativo)
Kluckhohn e Strodtbeck (orientamento “attività”)
Hofstede (mascolinità/femminilità)
Trompenaars (controllo interno/esterno)167
Collettivismo istituzionale: “è il grado con cui
le pratiche istituzionali delle organizzazioni e
delle società incoraggiano e premiano la
distribuzione collettiva delle risorse e l’azione
collettiva”
Kluckhohn e S. (orientamento alle relazioni)
Hofstede (individualismo/collettivismo)
Trompenaars (individualismo/comunitarismo)
Collettivismo sociale: “è il grado con cui gli
individui esprimono orgoglio, fedeltà e
coesione nelle loro organizzazioni o famiglie”
Kluckhohn e S. (orientamento alle relazioni)
Hofstede (individualismo/collettivismo)
Trompenaars (individualismo/comunitarismo)Distanza dal potere: “è il grado con cui i
membri di un’organizzazione o società si
aspettano e rispettano che il potere sia
stratificato e concentrato ai livelli più alti di
un’organizzazione o governo”
Hofstede (distanza dal potere)
Trompenaars (realizzazione/ascrizione)
Orientamento umano: “è il grado con cui gli
indivdui in un’organizzazione o società
incoraggiano e premiano gli individui per il
loro comportamento affabile, altruista,
amichevole, generoso, attento agli altri”
Kluckhohn e Strodtbeck (natura umana)
Trompenaars (neutralità/affettività)
Evitamento dell’incertezza: “è il punto fino al
quale i membri di un’organizzazione o società
Hofstede (evitamento dell’incertezza)
167 Si nota, nonostante non sia espresso nel testo, che per analogia dovrebbe essere compresa in questa serie anche la dimensione “relazione con la natura” di K. e S.
137
si sforzano di evitare l’incertezza affidandosi a
prestabilite norme sociali, rituali e pratiche
burocratiche.”Tab. 22: le corrispondenze tra dimensioni GLOBE ed autori precedenti
La derivazione delle dimensioni GLOBE da quelle precedenti è spesso una semplice somiglianza
nel costrutto teorico: ciò avviene ad esempio nel caso in cui le dimensioni delle ricerche precedenti
non possano essere comparate matematicamente con quelle del progetto GLOBE; tale è il caso di E.
T. Hall, che non fornisce alcun risultato statistico ma solo continua qualitativi, Kluckhohn e
Strodtbeck, che limitano la loro analisi alle cinque minoranze statunitensi, e Trompenaars, le cui
dimensioni più “teoriche” che “statistiche” mancano dei requisiti matematici per poter essere
comparate con le dimensioni GLOBE.
Le dimensioni di Hofstede (come quelle di S. Schwartz, in questa sede non affrontate), data la loro
struttura statistica, hanno potuto essere comparate con le dimensioni GLOBE in senso propriamente
matematico168, e quindi hanno potuto essere validate con maggior precisione e non solamente
secondo la somiglianza dei costrutti teorici che le costituiscono.
3.5.2. Cultura “as is” ed “as should be”
Oltre alla possibilità di osservare l’evoluzione delle dimensioni valoriali precedenti e le loro
corrispondenze con le dimensioni GLOBE, questo progetto presenta anche altri elementi di
riflessione interessanti e coerenti con il fine di questo lavoro: GLOBE, ad esempio, rileva per ogni
dimensione valoriale, due diversi indici: quello della cultura “as should be” (come dovrebbe essere)
e della cultura “as is” (com’è), distinguendo in tal modo i valori culturali delle pratiche ad esse
relative (GLOBE 2004).
Tale distinzione era stata considerata già da Hofstede: egli nella sua ricerca distingue tra valori
“desiderati” (che corrispondono alle preferenze espresse effettivamente dalle persone) e valori
168 Vedi : “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004 pg.140
138
“desiderabili” (ovvero i valori perpetuati dalla società ad un livello più ideale), avvisando che esiste
una differenza importante tra i due tipi di valori, in quanto i primi seguono delle regole di tipo
statistico, e sono rilevabili attraverso le preferenze espresse dai singoli individui (la ricerca di
Hofstede si occupa, infatti, di tale ambito), mentre i secondi sono definiti in modo cogente da regole
e norme socialmente condivise (Hofstede 1991).
GLOBE rileva dati significativamente diversi nelle due prospettive, il che suggerisce che le indagini
precedenti, che non contemplavano tale tipo di distinzione, possano aver reso dei dati ambigui, nei
quali si mescolano le due prospettive dei valori e delle pratiche.
Nel caso del rifiuto dell’incertezza, addirittura, la relazione tra valori e pratiche è inversamente
proporzionale, aprendo ad una più ampia discussione sul significato di tale dimensione valoriale:
sembra infatti, come già notato da Hofstede (1991), che la tendenza alla regolamentazione sia più
desiderata nelle culture che meno la esercitano, e che invece chi la esercita con maggiore intensità
crea un certo senso di “soffocamento” che porta ad indicare come “desiderabile” l’allentamento di
tale tendenza (GLOBE 2004).
Inoltre, la rilevazione si articola su un’altra differenziazione tra cultura sociale e cultura
organizzativa, considerata un sottosistema della cultura sociale, sia a livello di valori che a livello di
pratiche.
L’intersezione delle due distinzioni crea quattro piani di analisi per ogni domanda del questionario
GLOBE (2004): la cultura “sociale come dovrebbe essere”; la cultura “sociale com’è”, la cultura
“organizzativa come dovrebbe essere” e la cultura “organizzativa com’è”:
139
Fig. 41: esempio di domanda del progetto GLOBE (GLOBE, 2004)
Tale distinzione era stata anch’essa formulata da Hofstede nel suo studio, evidenziando come la
cultura sia composta da una serie di ambienti di socializzazione autonomamente strutturati, dotati di
modelli di comportamento propri trasmessi agli individui (Hofstede 1991). Hofstede però considera
i valori culturali quali elementi trasversali rispetto a tali ambienti, non ritenendo quindi opportuno
operare alcun distinguo in fase di rilevazione statistica, ed anzi, a partire dai risultati della sua
indagine statistica, interpreta i valori culturali da lui individuati quali riferimenti per elaborare dei
modelli-tipo a livello scolastico, familiare, politico e letterario.
Il progetto GLOBE invece considera separatamente l’ambito sociale da quello organizzativo,
consentendo in questo modo un’analisi più approfondita (almeno a livello statistico) delle
intersezioni tra i due ambiti.
140
3.5.3. le dimensioni plurime e rappresentazione dei dati
Un’altra interessante posizione esplicitata nel progetto GLOBE (2004) riguarda le dimensioni di
Hofstede MAS (mascolinità/femminilità), IDV (individualismo/collettivismo, trattato anche in
Kluckhohn e Strodtbeck e Trompenaars) e LTO (orientamento a breve-lungo termine). Tali
dimensioni sono definite da GLOBE “plurime”, in quanto contengono al loro interno una pluralità
di assunti valoriali, inibendone così l’efficacia descrittiva.
GLOBE infatti scinde la dimensione MAS in due dimensioni: “assertività” (assertiveness) e
“uguaglianza tra i generi” (gender egalitarianism), sostenendo che la compresenza di questi due
valori all’interno della stessa dimensione può ingenerare confusione, e che il loro mescolamento
porta implicitamente all’assegnazione di comportamenti assertivi a culture sessualmente poco
egalitarie e di comportamenti non assertivi a culture sessualmente egalitarie quando questa
corrispondenza non esiste, o non è di tipo lineare (GLOBE 2004).
Analogamente, la dimensione individualismo/collettivismo di Hofstede (trattata anche da
Kluckhohn e Strodtbeck e Trompenaars) viene scissa in GLOBE nelle due dimensioni
“collettivismo istituzionale” e “collettivismo sociale”, sostendo che questi due ambiti possono
presentare diversi gradi di collettivismo: ad esempio l’europa settentrionale risulta altamente
collettivista a livello istituzionale e poco collettivista a livello sociale169.
Tale divisione si basa sugli studi di H. C. Triandis170 sull’individualismo ed il collettivismo, che
evidenziano una doppia natura di tale valore, una “orizzontale” ed una “verticale”: il collettivismo
orizzontale è quello che si genera all’interno di gruppi di persone dotate di pari status, mentre il
169Ivi, pg. 502170 Psicologo sociale statunitense (1926- ). Per un approfondimento: Harry C. Triandis, “Individualism & Collectivism” Boulder, Colo.: Westview Press, 1995
141
collettivismo verticale si esplicita tra i cittadini e le istituzioni, che possono dimostrarsi più aperte al
welfare ed alla ridistribuzione, oppure maggiormente lontane e gerarchizzate (GLOBE 2004).
Questa tendenza del progetto GLOBE a “distillare” gli assunti teorici delle dimensioni precedenti si
riflette nella struttura generale del suo schema dimensionale: questo schema è infatti composto
interamente da dimensioni caratterizzate da un singolo valore (es. rifiuto dell’incertezza,
assertività…), mentre negli altri (soprattutto in Trompenaars) sono presenti dimensioni composte da
due valori in contrapposizione tra loro (es. mascolinità/femminilità, individualismo/collettivismo,
realizzazione/ascrizione…).
La diversa finalità degli studi di Trompenaars (orientati alla decodifica dei dilemmi culturali) e del
progetto GLOBE (orientato alla rilevazione delle similarità interculturali) e la scelta di Trompenaars
di usare solo dimensioni composte da due valori e di GLOBE di usare solo dimensioni composte da
un unico valore, apre una riflessione sui due tipi di continuum: le dimensioni “singole” consentono
una quantificazione di un singolo valore (proponendo infatti come estremi del continuum
orientamenti del tipo “alto valore “ e “basso valore”) e risulta più adatta a descrivere la diffusione di
tale valore nelle varie culture e rilevarne le similarità, mentre le dimensioni “doppie”, composte da
due raggruppamenti statistici complementari (e quindi contrapposti) tra loro171, appaiono preferibili
nel caso in cui la ricerca sia orientata alla rilevazione delle differenze culturali ed all’interpretazione
dei conflitti che possono nascere da esse.
I risultati delle rilevazioni delle dimensioni valoriali GLOBE vengono riportati su un grafico “a
ragnatela”, che rappresenta i dati relativi ad una singola dimensione valoriale ed a tutti i dieci
raggruppamenti geografici visti in precedenza.
Dal centro del grafico si irradiano dieci segmenti graduati (da uno a sette, dove uno=per niente e
sette=moltissimo), ognuno associato ad un’area geografica, su cui sono indicati i punteggi relativi ai
171 in una generica dimensione “doppia” A/B, la rilevazione rende un orientamento A se gli elementi associati a questo profilo siano tutti selezionati e se, contemporaneamente, gli elementi associati al profilo B non vengono selezionati. Tale dinamica giustifica l’esistenza di due “cluster” statistici (uno per A e l’altro per B) per questo tipo di dimensioni. Vedi par. 3.3.3 e 3.3.4
142
valori (“as should be”) ed alle pratiche (“as is”) relativi alla dimensione valoriale indicata nel titolo
del grafico.
Fig. 42: esempio di grafico “a ragnatela” del progetto GLOBE (GLOBE 2004)
I risultati del progetto GLOBE riferiti alle nove dimensioni valoriali sono riportati in Appendice 8,
mentre per i risultati completi di questa ricerca si rimanda al testo originale “Culture, leadership
and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W.
Dorfman, V. Gupta, Sage publications, 2004.
143
Il concetto di cultura è particolarmente complesso; sfugge da sempre ad una definizione univoca,
costringendo chi si dedica al suo studio a precisare sempre il suo particolare punto di vista, o ad
aderire a un approccio tra quelli già elaborati in precedenza. Ciò significa che non è stato possibile
elaborare una struttura teorica esaustiva, in grado di spiegare le radici più profonde dell’agire
umano.
La cultura, che contiene il senso più profondo dello stare insieme, dell’impegno reciproco, della
responsabilità nei confronti del proprio mondo, non si lascia afferrare, ed è proprio questo suo
essere liquida e refrattaria a qualsiasi forma di cristallizzazione che la preserva dalla
strumentalizzazione, in quanto, come ormai ben poche cose, ha l’immenso pregio di non essere
riproducibile nella sua interezza. Alla luce di ciò appare più adeguato parlare di “culture” al plurale.
Le numerose esperienze coloniali che hanno interessato per secoli i paesi occidentali lo dimostrano:
una cultura non può essere trapiantata meccanicamente, né imposta, né riprodotta in altro luogo e
con altre persone sperando di ottenere gli stessi risultati della nazione di partenza, e ciò perché essa
non può essere scissa dall’elemento umano che ne è, contemporaneamente, produttore e
consumatore, né dal luogo e dal tempo, che la rendono stabile sia nelle strutture emotive, sia nelle
strutture cognitive dei suoi appartenenti.
145
Se la definizione di cultura è incerta, la nozione di interculturalità rischia di essere ancora più
indeterminata. Che senso ha, allora, studiare le relazioni tra due o più entità quando non si è
nemmeno in grado di darne una definizione univoca?
Coloro che si sono dedicati allo studio dell’interculturalità conoscono bene questo problema: come
sviluppare una benchè minima forma di analisi quando l’universo di indagine comprende,
potenzialmente, qualsiasi cosa? Come strutturare una riflessione ordinata in un caos in continuo
mutamento?
Parallelamente alla cultura, anche l’interculturalità deve abbandonare la chimera di una “formula
generale”, e deve “accontentarsi” di essere definita a seconda del tipo di indagine che si vuole
effettuare, specificando qual è il modello di cultura a cui si fa riferimento.
L’ambito organizzativo ha affrontato con grande energia il tema dell’interculturalità e, complice la
notevole rilevanza economica della mediazione culturale nel mondo degli affari, ha elaborato e
sperimentato un’interessante serie di strumenti quantitativi utili a fornire delle indicazioni per
affrontare, con un minimo di cognizione di causa, le problematiche connesse all’interculturalità.
Come evidenziato da Giaccardi (2005), le relazioni interculturali, se vogliono evolvere nella
direzione del dialogo, necessitano di essere contestualizzate all’interno di “cornici”, ovvero strutture
culturali di riferimento che consentono di individuare, all’interno di una comunicazione
interculturale, elementi sovraindividuali entro cui interpretare le scelte operate dai singoli individui
nel corso di un’interazione.
In altre parole, non è possibile affrontare una discussione sull’interculturalità senza considerare che
le divergenze che possono nascere in una relazione tra stranieri (in cui le due parti sono straniere
l’una all’altra) hanno dei necessari riferimenti a strutture culturali che i singoli individui, spesso,
non sanno nemmeno di possedere.
Tale ricerca di strutture culturali, considerate a priori rispetto all’individuo, consente di porre sullo
stesso piano due posizioni apparentemente inconciliabili, e di interpretare la differenza culturale
quale diversa espressione di un comune argomento, e far rientrare lo scontro tra diverse
146
interpretazioni all’interno di una cornice culturale condivisa. Trovare un punto di incontro tra le
parti è passaggio obbligato affinchè le relazioni interculturali approdino ad una soluzione, e
possano, grazie all’integrazione delle diverse prospettive, sviluppare un dialogo positivo dal quale
sia possibile, per ognuna delle parti, imparare l’una dall’altra.
In tal senso E. T. Hall e le sue “proto-dimensioni” aprono una prospettiva di indagine fondamentale
per l’interculturalità. La possibilità di leggere delle differenze culturali all’interno di una cornice
comune consente di ricercare quali siano le possibilità di mediazione e struttura un percorso di
avvicinamento tra le parti che, senza un nesso concettuale tra le due, sarebbe impossibile. L’uso del
continuum quale strumento per l’indagine interculturale ha il pregio di fornire un quadro entro cui
relazionare due comportamenti culturali diversi, e di fornire una chiave interpretativa entro la quale
leggere entrambe le posizioni culturali che, nella pratica, rischiano di entrare in conflitto.
I “continua” di Hall172 (a parte quello prossemico) tendono però ad essere dicotomici: i due
orientamenti-limite delle sue dimensioni (monocronico-policronico; alto contesto-basso contesto)
sono modelli piuttosto rigidi, e la variabilità che il continuum per sua struttura suggerisce viene in
qualche modo soffocata dalla tendenza a far ricadere le manifestazioni delle varie culture nei due
orientamenti-limite. Questa difficoltà di modulare degli orientamenti intermedi tra i due
orientamenti limite è sicuramente causata dalla mancata applicazione in senso statistico di questi
“continua”: l’impossibilità di valutare, se non in senso qualitativo, la posizione su queste scale ha
inibito la potenzialità descrittiva di questo strumento, a favore della dicotomizzazione tra i due
modelli-limite proposti.
La direzione intrapresa da Hall è tuttavia importante, in quanto evidenzia come i conflitti
interculturali, per essere adeguatamente interpretati, necessitino di uno sforzo di astrazione per
trovare un criterio accomunante che riesca a fornire una cornice entro cui connettere le diverse
posizioni in gioco.
172 Vedi par. 3.1 e succ.
147
Con Kluckhohn e Strodtbeck (1961) si assiste ad un importante opera di formalizzazione delle
intuizioni già presenti in Hall. Il passaggio da un sistema di interpretazione qualitativa alla
definizione di un impianto statistico ha reso necessaria una definizione più adeguata del criterio
accomunante i diversi orientamenti posti sui continua, ed ha portato i due antropologi statunitensi a
definire i continua quali insiemi di orientamenti relativi ai valori culturali, definendo così per primi
lo strumento statistico della dimensione valoriale.
Essi considerano cinque ambiti generali (relazioni tra gli uomini, relazione uomo/natura,
orientamento verso il tempo, modalità di attività preferita, natura umana) considerati degli
universali culturali. Ciò significa che qualsiasi cultura, in relazione a questi argomenti, possiede un
certo orientamento che considera “buono e giusto”, e tale caratterizzazione culturale si riflette nella
preferenza di tale orientamento (o meglio di un comportamento che lo rispecchia) tra una serie di
alternative (tre in questo caso) proposte in un questionario173.
Questa “bontà” culturalmente determinata è l’anima del significato del termine “valore culturale”
usato in questo studio e nei successivi: il valore culturale è infatti considerato il motivo per il quale
l’individuo opera la propria selezione sul questionario tra una serie di alternative, secondo il
principio, enunciato in seguito da Hofstede che “ognuno è a favore della virtù e contrario al
peccato”, e tale “virtù” è sempre culturalmente determinata174.
Tale posizione ha i suoi difetti: e se un individuo fosse eccentrico rispetto ai valori della propria
cultura? E se i valori considerati dal questionario non fossero rilevanti per la cultura in esame?
Al primo interrogativo si può rispondere che la statistica non viene normalmente invalidata da una
posizione “fuori schema” e che la cultura non può obbligare i propri membri a condividere
integralmente la propria scala di valori, ma crea un contesto in cui tali valori sono diffusi, rendendo
probabile un adattamento ad essi. Tale diffusione è necessaria (altrimenti non si potrebbe parlare di
caratteristica culturale), e viene generalmente rilevata dalla statistica. Per il secondo interrogativo
non esiste una soluzione, anzi K. e S. avvisano che la rilevazione delle dimensioni valoriali soffre di
173 Vedi par. 3.2 e succ.174 Vedi par. 2.5
148
un meccanismo chiamato “ragionamento circolare”, secondo il quale la rilevazione di tali
dimensioni non può che confermare l’esistenza di un orientamento in relazione ai valori considerati,
senza poter però verificare l’effettiva importanza di tali valori all’interno della cultura in esame175.
Ciò, viceversa, significa che la statistica sui valori culturali non deve per forza essere rivolta ai
valori principali di una cultura (ovvero quelli a cui sono tendenzialmente tutti fortemente a favore),
ma che la rilevazione delle preferenze può anche riguardare aspetti meno fondamentali della
cultura, che tuttavia manifestano una certa omogeneità a livello intraculturale. Questa possibilità ha
consentito un successivo sviluppo della statistica interculturale in senso più specialistico, ad
esempio, come si è visto nel precedente capitolo, rivolgendosi a valori di tipo organizzativo.
Lo schema di K. e S. è interessante in quanto rappresenta un tentativo di descrizione delle
differenze culturali organizzate secondo un criterio di stampo antropologico, ovvero teso a fornire
dei dati riguardanti la cultura globalmente intesa, e non solo relativi a delle situazioni specifiche,
come aveva fatto Hall. Questa tendenza è confermata anche dalla struttura tripolare delle
dimensioni di K. e S., che rappresenta un allontanamento dalla prospettiva del conflitto
interculturale (generalmente inteso come contrapposizione tra due posizioni culturalmente
divergenti) ed il tentativo di produrre uno schema di più ampia portata descrittiva.
La possibilità di descrivere gli orientamenti culturali attraverso la statistica ha consentito a K. e S. di
posizionare con maggior precisione, rispetto ad Hall, la posizione delle diverse culture sui propri
“continua2, e soprattutto di stabilire due criteri statistici per la rilevazione degli orientamenti e delle
differenze culturali, che verranno rispettati in tutte le indagini successive.
K. e S. parlano infatti di due criteri: la similarità intraculturale e la differenza interculturale: la
similarità interculturale prevede che un certo orientamento presenti una sufficiente omogeneità di
preferenza all’interno della stessa cultura (o comunità), classificandosi in questo modo come
“opinione condivisa”, mentre la differenza interculturale prevede che, soddisfatto il criterio della
175 Vedi par. 3.1
149
similarità intraculturale, esista una differenza di valutazione dello stesso orientamento nelle diverse
culture o comunità.
Bisogna tuttavia ricordare che gli argomenti del questionario di K. e S. sono definiti a priori della
ricerca, il che implica che tali criteri di similarità intraculturale e differenza interculturale siano stati
in un certo senso solo verificati dai dati rilevati, mostrando l’efficacia delle domande e degli
orientamenti scelti e dimostrando come le preferenze delle diverse comunità in relazione al
questionario così composto rispettassero effettivamente tali criteri.
Le cornici culturali di K. e S. sono dunque definite a priori della rilevazione statistica, sulla base
della letteratura antropologica già elaborata in merito a cinque minoranze. La statistica effettuata nel
1951 su tali comunità ha sostanzialmente confermato (secondo il meccanismo del ragionamento
circolare) l’impianto valoriale di partenza, pur ottenendo dei risultati soddisfacenti, ovvero una
effettiva similarità intraculturale ed una sensibile differenza interculturale sui temi proposti176.
Il lavoro di Hofstede (1980) rappresenta un passaggio fondamentale nella definizione delle cornici
culturali valoriali. Nella sua ricerca interculturale alla IBM egli infatti fa tesoro delle indicazioni di
Kluckhohn e Strodtbeck e le applica “a rovescio”, ovvero rilevando, a partire da una serie di
generici comportamenti organizzativi, gli insiemi di domande soddisfecenti i due criteri di similarità
intraculturale e di differenza interculturale, ovvero quali fossero quei comportamenti manifestanti
una preferenza coesa in individui appartenenti alla stessa cultura nazionale e che presentassero
contemporaneamente una certa differenza tra culture diverse177.
In questo modo Hofstede trova quattro dimensioni (poi ampliate a cinque) che descrivono altrettanti
insiemi di comportamenti organizzativi influenzati dalla cultura nazionale, ed interpreta tali insiemi
in senso valoriale, ovvero associando ad essi un valore culturale.
Le dimensioni di Hofstede, a differenza di quelle di K. e S. e similmente a quelle di Hall, sono
bipolari e presentano per ognuna due orientamenti-limite tendenzialmente opposti tra loro. In tal
senso i continua di Hofstede sono l’equivalente quantitativo delle “proto-dimensioni” di Hall: essi
176 Vedi appendice 1177 Vedi par. 3.3
150
descrivono delle differenze culturali secondo un criterio accomunante e posizionano tra i due
orientamenti-limite gli orientamenti rilevati per le diverse culture, elaborando tale posizione, però,
in modo matematico.
Hofstede, pur circoscrivendo la sua ricerca all’ambito organizzativo aziendale, ritiene opportuno
integrare la trattazione delle sue dimensioni valoriali con le implicazioni nei principali ambienti
sociali (scuola, famiglia, politica, letteratura e, ovviamente, ambiente lavorativo) dei vari
orientamenti-limite descritti nelle sue dimensioni. Egli descrive come tali ambienti seguano dei
modelli di comportamento diversi a seconda dell’orientamento valoriale dominante della cultura
nazionale in cui sono inseriti e di come le variazioni di orientamento corrispondano a diversi tipi di
obiettivo formativo, educazione, struttura politica e produzione intellettuale, senza però
approfondire tale trattazione riportando degli esempi concreti dalle varie culture.
Tale contestualizzazione è interessante per due motivi. In primo luogo Hofstede cerca di andare al
di là della statistica e di ricercare quali siano le fonti dei valori culturali da lui rilevati,
coerentemente con la sua teoria secondo la quale la cultura è composta da diversi gruppi umani
(grossomodo corrispondenti agli ambienti sociali trattati) che trasmettono agli individui un certo
modello di comportamento (quindi una peculiare cultura, chiamata “cultura due” o “programma
mentale”) caratterizzato da valori culturali che dimostrano essere trasversali, dunque propri di
qualsiasi “cultura due”. Tale comunanza di valori non esclude tuttavia che tali modelli di
comportamento possano entrare in conlitto tra loro. In altri termini, secondo Hofstede, gli individui
apprendono i valori della propria cultura attraverso le socializzazioni dei gruppi di cui fanno od
hanno fatto parte, e tendono a replicare tali valori attuando dei comportamenti (tra cui la selezione
della “risposta giusta” in un questionario) coerenti con ciò che è stato loro insegnato. In questo
senso si può affermare che gli ambienti sociali rappresentano la cornice di riferimento per
l’interpretazione dei valori culturali, e che essi, a loro volta, sono cornice di riferimento per lo
studio del comportamento organizzativo: gli ambienti sociali sarebbero dunque delle “super
151
cornici” culturali entro le quali è possibile interpretare sia i valori culturali, sia il comportamento
organizzativo.
Si nota come una rilevazione statistica sui valori effettuata su temi propri di tali ambienti
consentirebbe di osservare più da vicino un aspetto problematico della rilevazione dei valori
culturali, tra l’altro evidenziata dallo stesso Hofstede: egli parla di valori “desiderabili” e di valori
“desiderati”, notando come i primi si riferiscano a dei modelli puramente teorici, mentre i secondi
siano rilevabili a partire dalle effettive preferenze degli individui e rappresentino quanto del
“modello valoriale ideale” sia stato effettivamente trasmesso a livello personale. Essendo gli
ambienti sociali il luogo in cui i valori vengono trasmessi agli individui, essi sono anche,
auspicabilmente, i luoghi in cui tali valori vengono espressi con maggior forza, e possono dunque
essere considerati quali luoghi privilegiati per l’osservazione dei valori culturali “desiderabili”, ma
anche dei meccanismi a causa dei quali tali modelli vengono introiettati solo parzialmente.
Hofstede, tuttavia, non segue questa strada, e considera la contestualizzazione delle proprie
dimensioni un interessante ed utile elemento di riflessione per i propri valori culturali più che
un’ulteriore prospettiva di analisi, e non approfondisce in senso analitico quali possano essere i
vantaggi derivanti dalla rilevazione statistica dei valori culturali nei vari ambienti sociali. Ciò,
probabilmente, non faceva parte dei suoi obiettivi, essendo la sua una ricerca sul comportamento
organizzativo all’interno di una grande azienda multinazionale (IBM) e non un tentativo di
descrizione antropologica attraverso tecniche statistiche (come K. e S.).
Lo schema di Hofstede è composto da due diversi tipi di dimensione: una caratterizzata da una
singolo valore culturale e l’altra caratterizzata da due valori culturali complementari178.
Il primo tipo (qui chiamato “0/1”) possiede un solo “cluster” statistico (insieme di elementi del
questionario legati da similarità statistica), ovvero una serie di comportamenti che vengono tutti
preferiti in un orientamento mentre non vengono affatto preferiti nell’altro: i due orientamenti
vengono conseguentemente definiti “ad alto valore” ed “a basso valore” (alto/basso PDI, alto/basso
178 Vedi par. 3.5
152
UAI) in quanto tale dimensione altro non fa che rilevare quanti elementi del cluster (da tutti a
nessuno) vengano selezionati nel questionario, quantificando in tal modo il valore considerato nelle
diverse culture.
Il secondo tipo (qui chiamato “A/B”) possiede invece due cluster, uno per ogni estremo, che
risultano essere statisticamente complementari: l’orientamento A (o quello B) si verifica quando
tutti gli elementi del proprio cluster vengono selezionati e contemporaneamente non viene
selezionato alcun elemento del cluster dell’orientamento B (o di quello A). A tale tipo appartengono
le dimensioni MAS (mascolinità/femminilità), IDV (individualismo/collettivismo) e LTO
(orientamento a breve/lungo termine).
Tale distinzione consente di osservare come entrambi i tipi di continua rilevino dei valori culturali,
intraculturalmente simili ed interculturalmente diversi, ma secondo due prospettive differenti: il
primo si limita a quantificare la presenza di un certo valore, e non fornisce particolari informazioni
sulla relazione esistente tra i due orientamenti-limite del continuum, mentre il secondo associa alla
quantificazione di un valore (alto/basso individualismo) una quantificazione speculare (basso/alto
collettivismo), evidenziando come all’assenza di preferenza di un certo orientamento corrisponda,
invece, la preferenza di un altro modello culturale, considerabile a buon diritto in relazione
conflittuale, o quantomeno dialettica, con il primo.
F. Trompenaars elabora uno schema composto da sette dimensioni, tutte di questo secondo tipo,
mutuandole dai lavori di K. e S. e di T. Parsons, sociologo struttural-funzionalista statunitense, ma
anche agli studi di Hall e Hofstede, con il fine dichiarato di analizzare i “dilemmi culturali” che
possono nascere soprattutto nell’ambito organizzativo.
Le dimensioni di Trompenaars manifestano un carattere spiccatamente etnocentrico: uno dei due
orientamenti di ogni dimensione è infatti descrittivo dell’orientamento dominante statunitense, e ciò
determina una certa limitatezza del suo schema, evidentemente orientato, seppur questo non venga
mai dichiarato esplicitamente, all’interpretazione dei conflitti organizzativi interculturali diffusi
nella cultura statunitense. Questa impressione è confermata dai richiami che Trompenaars fa
153
all’etica del lavoro protestante, a suo avviso favorente molti degli orientamenti “business-oriented”
del suo schema, che appaiono giustificati - ammesso che lo siano - solo in caso di target statunitense
delle sue ricerche, anche vista l’assenza di riferimenti ad altre religioni ed altri tipi di etica
lavorativa179.
La difficoltà degli operatori economici (ma non solo) statunitensi nelle questioni interculturali è
nota (Kreitner e Kinicki 2004), a dispetto della struttura multiculturale degli USA che almeno in
teoria dovrebbe favorire la sensibilità interculturale. La scelta di Trompenaars di evidenziare i
conflitti di tale cultura non è solo dettata dalla schiacciante predominanza del modello aziendale
anglosassone nelle grandi aziende mondiali, ma anche ad un’effettiva difficoltà di tale modello, e
della cultura che più lo rappresenta e lo sostiene, ad integrare la propria visione culturale con le
altre. In altri termini, si può affermare che nonostante Trompenaars scelga un taglio decisamente
“USA-centrico”, tale impostazione consente di evidenziare effettivamente i principali conflitti
interculturali emergenti nel mondo organizzativo180.
La descrizione dei conflitti interculturali organizzativi di Trompenaars cerca inoltre di evolvere
verso la prospettiva del dialogo e dell’integrazione delle cornici valoriali rilevate dalla statistica,
riportando numerosi esempi di come le due posizioni valoriali contrapposte necessitino di
un’ulteriore elaborazione per riconciliarsi.
A tal fine, Trompenaars descrive una serie di tecniche, basate soprattutto sulla manipolazione
linguistica, utili a focalizzare le due istanze contrapposte ed a ricercare una sinergia tra esse (circolo
virtuoso) o una soluzione ad una situazione di stallo (spazio culturale). Tali strumenti appaiono però
sostanzialmente staccati dalle riflessioni statistiche derivanti dalle dimensioni valoriali, ed anzi
evidenzia, a mio avviso, un limite delle dimensioni valoriali, utili a fornire dei contesti di
interpretazione delle differenze culturali, ma del tutto inadatti ad elaborare una possibile
riconciliazione tra le parti. Tale concetto verrà comunque ripreso in calce a questa conclusione.
179 Vedi par.3.4.1 e succ.180 Vedi par. 3.4
154
La prospettiva emergente dal progetto GLOBE, invece, è caratterizzata da finalità opposte rispetto a
quelle di Trompenaars: lo schema a nove dimensioni proposto in questa ricerca è infatti orientato a
rilevare non tanto i potenziali conflitti derivanti dall’incontro di orientamenti culturali contrapposti,
ma piuttosto a quantificare la presenza di singoli valori nelle varie culture al fine di evidenziarne
eventuali similarità interculturali181.
Lo schema dimensionale del progetto GLOBE, infatti, è interamente costituito da dimensioni del
tipo “0/1”, ovvero caratterizzate da un singolo valore culturale e dunque più adatte ad una
descrizione della diffusione dei valori stessi, un po’ come se si trattasse di un’analisi “chimica”182.
Ciò avviene in quanto il progetto GLOBE, la più grande e completa ricerca interculturale
organizzativa sulla leadership effettuata finora, è finalizzata a comporre un profilo unitario delle
caratteristiche considerate globalmente efficaci per una leadership definita “eccezionale”,
interpretata quindi attraverso la lente dei valori culturali: per fare ciò il potenziale “leader globale”,
sebbene tale immagine possa presentare degli aspetti non poco inquietanti, deve sommare in sé tutti
gli attributi considerati positivamente all’interno delle varie culture nazionali ed organizzative, e
rispecchiare dunque il superamento di tutti i possibili conflitti interculturali che possono derivare da
un’erronea interpretazione, in senso culturale, della leadership.
La ricerca delle caratteristiche comuni alle varie culture attraverso le dimensioni valoriali del
progetto GLOBE, rappresenta un tentativo nuovo nelle ricerche di questo tipo. Mentre da
Kluckhohn e Strodtbeck fino a Trompenaars rimangono validi i criteri di similarità intraculturale e
differenza interculturale, la prospettiva GLOBE sembra invece più interessata alla ricerca delle
similarità interculturali183, ovvero delle caratteristiche valoriali comuni alle diverse culture.
L’impianto statistico di GLOBE prevede, per ogni domanda, due diverse risposte, una relativa alla
cultura “com’è” (finalizzato dunque alla rilevazione delle pratiche culturali) ed una relativa alla
181 Vedi par 3.5182 Vedi par. 3.5.3183 Per onor di cronaca, la prospettiva della differenza intraculturale è invece tipica della statistica sugli orientamenti valoriali effettuata a livello intraculturale: essa infatti si occupa di questioni che, in gergo tecnico, “spaccano”, ovvero presentano una netta divisione del campione tra favorevoli e contrari (es. decisionismo politico, interventi della chiesa nella politica, ecc.), evidenziando così due orientamenti contrapposti il cui equilibrio viene monitorato nel corso degli anni.
155
cultura “come dovrebbe essere” (orientato dunque alla rilevazione dei valori culturali), cercando di
colmare in tal modo il “gap” esistente tra valori “desiderabili” e “desiderati” già evidenziato da
Hofstede. Si nota tuttavia come queste due prospettive possano difficilmente essere descritte con
efficacia dallo stesso individuo: se l’intervistato sa cosa “dovrebbe fare”, perché dichiara di fare
qualcos’altro? La formulazione in terza persona delle domande del questionario GLOBE favorisce
l’ipotesi che agli intervistati di tale progetto venga chiesto di dare delle opinioni relativamente ai
valori ed alle pratiche diffuse nelle loro culture e nelle loro organizzazioni, ma così facendo non si
rileva più la preferenza individuale (che come si è visto è il nesso che giustifica i dati statistici quali
“valori”), ma piuttosto un’opinione degli intervistati su qualcosa che è, in un certo senso, a loro
estraneo. Inoltre, che tipo di dato viene rilevato attraverso le domande “as should be”? Si fa
riferimento agli obiettivi ideali della cultura e dell’organizzazione od a ciò che l’intervistato ritiene,
personalmente, sarebbe meglio per essi? La formulazione linguistica non aiuta a dissipare
quest’ambiguità.
La notevole qualità di questo progetto consente di riportare delle osservazioni critiche sulle
dimensioni valoriali precedenti, soprattutto quelle di Hofstede, pur attingendo proprio da tale autore
almeno sei (grazie allo sdoppiamento di due dimensioni, MAS e IDV) delle nove dimensioni del
proprio schema. Proprio tale lavoro di critica e di documentazione rende il progetto GLOBE ideale
per osservare e valutare l’efficacia delle dimensioni valoriali di Hall, Kluckhohn e Strodtbeck,
Hofstede e Trompenaars e dei loro assunti teorici.
Tra tutti questi autori, quello che ha ricevuto sicuramente maggior credito, anche grazie alla
possibilità di effettuare una serie di verifiche squisitamente statistiche, è Geert Hofstede, le cui
dimensioni vengono tutte prese in considerazione nel progetto GLOBE. Gli altri autori non sono
citati con minore frequenza, ma le strutture statistiche dei loro studi non hanno consentito un
riferimento altrettanto profondo, nonostante i loro costrutti teorici siano stati adeguatamente presi in
considerazione per l’elaborazione delle nove dimensioni GLOBE184.
184 Vedi par. 3.5.1
156
Si può dire che la statistica interculturale nell’ambito organizzativo abbia conosciuto un’evoluzione
importante dagli anni cinquanta ad oggi, non tanto nei costrutti teorici dei valori e degli
orientamenti valoriali, che hanno mantenuto, come si è visto in GLOBE, almeno parte della propria
validità nel corso degli anni per tutti gli autori considerati, ma piuttosto nel raffinamento dello
strumento della dimensione valoriale stessa e delle tecniche di rilevazione ed elaborazione statistica.
In altre parole, le intuizioni dei vari autori sembrano legate tra loro, ed al posto di produrre delle
confutazioni delle esperienze precedenti, le varie esperienze in questo campo hanno consentito una
“messa a fuoco” sempre più efficace degli elementi di analisi interculturale (valori) rilevanti per il
mondo organizzativo e delle tecniche per la loro elaborazione statistica.
Il modello degli orientamenti valoriali si è dimostrato molto interessante per rilevare statisticamente
gli argomenti che presentano una certa regolarità culturale, e per rilevare quali siano,
contemporaneamente, quegli argomenti che presentano un grado di conflittualità a livello
interculturale.
La possibilità di indagare con strumenti statistici le cornici culturali e le differenze tra le varie
culture in relazione a tali cornici è sicuramente uno strumento importante per l’interpretazione delle
differenze culturali, in quanto consentono la ricerca dei punti di sinergia e delle possibilità di
mediazione a partire da dati statistici, che pur non esaurendo la già ricordata immensità dei possibili
termini di paragone interculturale, dall’altro versante consente un’esplorazione quantomeno
strutturata delle motivazioni e delle tendenze culturali, suffragata da dati che, tuttavia, necessitano
di un’ulteriore elaborazione.
Il principale problema dell’incontro tra interculturalità e statistica è infatti la necessità di restare
ancorati, per la descrizione degli orientamenti culturali, a dei valori ed a dei modelli di riferimento
ben precisi, rappresentati dagli orientamenti-limite, e di considerare i valori, nella loro diversa
quantificazione, solo come possibilità alternative.
Ciò significa che tali ricerche interculturali forniscono dei dati relativi alle cornici culturali delle
singole culture, e postulano un certo rapporto, rigido, tra esse, contenuto nel necessario rapporto di
157
complementarietà che si instaura tra gli estremi dei “continua” valoriali. Ad esempio, il mutamento
di orientamento culturale può essere descritto dai “continua” esaminati come un avvicinamento o un
allontanamento dai modelli valoriali proposti, senza la possibilità di contemplare una possibile
sintesi dei due orientamenti, ovvero una posizione che ne preveda l’integrazione reciproca e non la
complementarietà.
Per esemplificare, ipotizziamo un continuum del tipo “aria/acqua”, che descrive il contenuto di un
bicchiere: i due estremi saranno “bicchiere colmo d’aria” e “bicchiere colmo d’acqua”, più infinite
possibilità intermedie (es cinquanta percento aria e cinquanta percento acqua). Tale continuum
consente di descrivere qualsiasi quantità d’acqua in un bicchiere (come le dimensioni valoriali
consentono di descrivere la “quantità” di un certo valore presente in una cultura), che sarà però
sempre complementare alla quantità d’aria: in un bicchiere pieno al settanta percento di acqua, non
potrà che esserci il trenta percento di aria.
Questo esempio serve ad illustrare come lo strumento del continuum non consenta di riflettere sulle
possibilità di sinergia, riconciliazione o “fusione” tra i suoi estremi: una “sintesi” tra aria ed acqua
potrebbe essere, ad esempio, il vapore acqueo, ma tale possibilità non è evidentemente
rappresentabile sul continuum.
Ciò è evidente negli studi di Trompenaars, l’unico autore che si sforza di utilizzare i propri risultati
statistici come base per la ricerca di una riconciliazione tra le due parti: egli, nel “circolo virtuoso”,
evidenzia come per giungere ad una riconciliazione sia necessario lavorare sui difetti intrinseci delle
due posizioni, utilizzando le caratteristiche dell’orientamento contrapposto quali possibili “antidoti”
alle possibili degenerazioni del proprio orientamento.
Così facendo, si giunge alla formulazione di una soluzione che non può essere propria di un
orientamento o dell’altro, ma che al contempo soddisfa le legittime (e tendenzialmente
ineliminabili) aspettative di entrambi.
Tale prospettiva, che unisce analisi e riconciliazione delle differenze culturali, è rappresentata,
sempre da Trompenaars, con lo schema che egli chiama “spazio culturale”, in cui le due posizioni di
158
partenza sono poste sugli assi di un piano cartesiano e la riconciliazione del ”dilemma” su un punto
di tale piano. Questa strada è interessante, in quanto ipotizza la possibilità di uno strumento
statistico capace di rilevare non solo le differenze culturali, ma anche la loro riconciliazione.
Tale strumento, tuttavia, rischia di essere fittizio: Trompenaars, infatti, non elabora alcun tipo di
rilevazione statistica finalizzata al rilevamento dell’efficacia delle possibili riconciliazioni, ma
illustra semplicemente il lavoro che il mediatore interculturale deve effettuare per riconciliare le due
posizioni evidenziate dalla statistica, ovvero trovare una “terza via” che riesca a soddisfare il più
possibile i valori e le aspettative di entrambi gli orientamenti culturali (da Trompenaars chiamata
soluzione 10/10):
Fig. 43: esempio di “spazio culturale” (Trompenaars 2003)
Questa difficoltà di superare la prospettiva della differenza culturale in favore dell’integrazione
interculturale è dovuta ad un ineliminabile processo di sclerotizzazione statistica: il continuum
valoriale dà sempre come risultato una certa “quantità” di valore culturale, perdendo così la
possibilità di osservare e misurare eventuali soluzioni che siano contemporaneamente gradite ad
entrambi gli orientamenti-limite. Tali soluzioni si ottengono infatti solo grazie alla sintesi delle
istanze contenute nelle due posizioni, che invece appaiono inesorabilmente opposte e distanti tra
loro, ai due estremi del continuum valoriale.
159
In conclusione, la statistica interculturale ha fornito dei dati molto interessanti riguardanti le cornici
valoriali, ed ha prodotto, soprattutto grazie ad Hofstede, degli strumenti validi per la rilevazione dei
valori culturali e delle differenze interculturali. Nonostante ciò, a causa della natura stessa di tali
strumenti che sclerotizzano le differenze culturali quali opposizione di orientamenti-limite, esse non
sono in grado di misurare e rappresentare le possibili soluzioni di tali conflitti, che spesso, come
mostra Trompenaars, consistono nella ricerca di una “terza via”, che consente di integrare le istanze
dei due orientamenti attraverso una trasformazione degli orientamenti stessi.
Esiste dunque una doppia strada nel futuro delle ricerche statistiche sui valori culturali.
La prima si può chiamare la “strada della similarità interculturale”: essa, adottata dal progetto
GLOBE, sceglie di utilizzare la statistica interculturale come mezzo per la rilevazione di certi valori
e comportamenti all’interno dei diversi contesti culturali, al fine di poter tracciare dei profili
valoriali che siano funzionali alla ricerca (quindi applicabili a qualsiasi tipo di valore culturale),
attraverso l’uso di continua valoriali del tipo “0/1”.
La seconda si può chiamare la “strada della sintesi interculturale”, abbozzata da Trompenaars, che
prevede la rilevazione degli orientamenti culturali con l’obiettivo specifico di individuare quali
siano i modelli valoriali che dimostrano, statisticamente, di entrare in contrapposizione (o
complementarietà) tra loro (come nei continua “A/B”) e di poter effettuare, a partire da tali dati,
ulteriori rilevazioni statistiche relative all’efficacia delle possibili soluzioni per la riconciliazione o
sintesi dei due orientamenti valoriali contrapposti.
La seconda prospettiva è sicuramente la più interessante, se considerata in un’ottica di dialogo
interculturale, in quanto consente di utilizzare la statistica come strumento per la risoluzione dei
conflitti interculturali, e non solo per la loro rilevazione.
Per procedere su tale strada, tuttavia, la statistica interculturale ha bisogno di elaborare uno
strumento che consenta di rilevare e rappresentare, contemporaneamente, sia le differenze culturali,
sia le “sintesi” interculturali, attraverso un evoluzione in senso “dinamico” dello strumento, troppo
rigido e deterministico, del continuum.
160
Appendice 1
Questionario completo, tratto da “variations in value orientations”, F. R. Kluckhohn e F. L.
Strodtbeck 1961:
162
Appendice 2
Risultati della rilevazione statistica di F. R. Kluckhohn e F. L. Strodtbeck tratti da “Variations in
value orientations” (1961).
1) similarità intraculturali (comunità ispano-americana)
168
Appendice 3
Questionario (VSM 94) della ricerca interculturale di G. Hofstede (tratto da
http://feweb.uvt.nl/center/hofstede/english.html)
INTERNATIONAL QUESTIONNAIRE (VSM 94) Please think of an ideal job, disregarding your present job, if you have one. In choosing an ideal job, how important would it be to you to ... (please circle one answer in each line across): 1 = of utmost importance2 = very important3 = of moderate importance4 = of little importance5 = of very little or no importance
1. have sufficient time for your personal or family life 1 2 3 4 5
2. have good physical working conditions (good ventilation and lighting, adequate work space, etc.) 1 2 3 4 5
3. have a good working relation- ship with your direct superior 1 2 3 4 5
4. have security of employment 1 2 3 4 5
5. work with people who cooperate well with one another 1 2 3 4 5
6. be consulted by your direct superior in his/her decisions 1 2 3 4 5
7. have an opportunity for advance- ment to higher level jobs 1 2 3 4 5
8. have an element of variety and adventure in the job 1 2 3 4 5
In your private life, how important is each of the following to you? (please circle one answer in each line across):
174
9. Personal steadiness and stability 1 2 3 4 5
10. Thrift 1 2 3 4 5
11. Persistence (perseverance) 1 2 3 4 5
12. Respect for tradition 1 2 3 4 5
13. How often do you feel nervous or tense at work?1. never2. seldom3. sometimes4. usually5. always
14. How frequently, in your experience, are subordinates afraid to express disagreement with their superiors?
1. very seldom2. seldom3. sometimes4. frequently5. very frequently
To what extent do you agree or disagree with each of the following statements? (please circle one answer in each line across):
1 = strongly agree2 = agree3 = undecided4 = disagree5 = strongly disagree
15. Most people can be trusted 1 2 3 4 5
16. One can be a good manager withouthaving precise answers to mostquestions that subordinates mayraise about their work 1 2 3 4 5
17. An organization structure in which certain subordinates havetwo bosses should be avoidedat all costs 1 2 3 4 5
18. Competition between employeesusually does more harm than good 1 2 3 4 5
19. A company's or organization'srules should not be broken -
175
not even when the employee thinks it is in the company'sbest interest 1 2 3 4 5
20. When people have failed in lifeit is often their own fault 1 2 3 4 5
Some information about yourself (for statistical purposes):
21. Are you:1. male2. female
22. How old are you?
1. Under 202. 20-243. 25-294. 30-345. 35-396. 40-497. 50-598. 60 or over
23. How many years of formal school education (or their equivalent) did you complete (starting with primary school)?
1. 10 years or less2. 11 years3. 12 years4. 13 years5. 14 years6. 15 years7. 16 years8. 17 years9. 18 years or over
24. If you have or have had a paid job, what kind of job is it / was it?
1. No paid job (includes full-time students)2. Unskilled or semi-skilled manual worker3. Generally trained office worker or secretary4. Vocationally trained craftsperson, technician, informatician, nurse, artist or equivalent5. Academically trained professional or equivalent (but not a manager of people)6. Manager of one or more subordinates (non-managers)7. Manager of one or more managers
25. What is your nationality?
26. What was your nationality at birth (if different)?
176
Appendice 4
Tabelle riassuntive della contestualizzazione delle quattro dimensioni valoriali PDI, MAS. IDV e
UAI tratte da Hofstede “Cultures and Organizations” (1991)
177
Appendice 5
Risultati statistici (valori numerici) della ricerca interculturale di G. Hofstede (tratti da www.geert-
hofstede.com)
Nazione
PDI IDV MAS UAI LTO
Arab World 80 38 52 68
Argentina 49 46 56 86
Australia 36 90 61 51 31
Austria 11 55 79 70
Bangladesh 80 20 55 60 40
Belgium 65 75 54 94
Brazil 69 38 49 76 65
Bulgaria 70 30 40 85
Canada 39 80 52 48 23
Chile 63 23 28 86
China 80 20 66 30 118
Colombia 67 13 64 80
Costa Rica 35 15 21 86
Czech Republic 57 58 57 74 13
Denmark 18 74 16 23
East Africa 64 27 41 52 25
Ecuador 78 8 63 67
El Salvador 66 19 40 94
Estonia 40 60 30 60
Finland 33 63 26 59
France 68 71 43 86
Germany 35 67 66 65 31
Greece 60 35 57 112
Guatemala 95 6 37 101
Hong Kong 68 25 57 29 96
Hungary 46 80 88 82 50
India 77 48 56 40 61
Indonesia 78 14 46 48
181
Iran 58 41 43 59
Ireland 28 70 68 35
Israel 13 54 47 81
Nazione
PDI IDV MAS UAI LTO
Italy 50 76 70 75
Jamaica 45 39 68 13
Japan 54 46 95 92 80
Luxembourg 40 60 50 70
Malaysia 104 26 50 36
Malta 56 59 47 96
Mexico 81 30 69 82
Morocco 70 46 53 68
Netherlands 38 80 14 53 44
New Zealand 22 79 58 49 30
Norway 31 69 8 50 20
Pakistan 55 14 50 70 0
Panama 95 11 44 86
Peru 64 16 42 87
Philippines 94 32 64 44 19
Poland 68 60 64 93 32
Portugal 63 27 31 104
Romania 90 30 42 90
Russia 93 39 36 95
Singapore 74 20 48 8 48
Slovakia 104 52 110 51 38
South Africa 49 65 63 49
South Korea 60 18 39 85 75
Spain 57 51 42 86
Surinam 85 47 37 92
Sweden 31 71 5 29 33
Switzerland 34 68 70 58
Taiwan 58 17 45 69 87
Thailand 64 20 34 64 56
Trinidad 47 16 58 55
Turkey 66 37 45 85
182
United Kingdom 35 89 66 35 25
United States 40 91 62 46 29
Uruguay 61 36 38 100
Venezuela 81 12 73 76
Vietnam 70 20 40 30 80
West Africa 77 20 46 54 16
Appendice 6
Rappresentazioni grafiche dei risultati della ricerca interculturale di G. Hofstede per area geografica
(tratti da www.geert-hofstede.com)
183
Appendice 7
I test quantitativi di F. Trompenaars (da “Riding the waves of culture”, 2003)
1) dimensione “universalismo/particolarismo”
You are a newspaper journalist who writes a weekly review of new restaurants. A close friend of
yours has sunk all her savings in a new restaurant. You have eaten there and you really think the
restaurant is no good.
What right does your friend have to expect you to go easy on her restaurant in your review?
1a She has a definite right as a friend to expect me to go easy on her restaurant in my review
1b she has some right as a friend to expect me to do this for her
1c she has no right as a friend to expect me to do this for her
Would you go easy on her restaurant in your review given your obligations to your readers and your
obligation to your friend?
1d yes
185
1e no
“you are a doctor for an insurance company. You examine a close friend who needs more insurance.
You find he is in pretty good shape, but you are doubtful on one or two minor points which are
difficult to diagnose. What right does your friend have to expect you to tone down your doubts in
his favour?
1a my friend has a definite right as a friend to expect me to tone down my doubts in his favour
1b he has some right as a friend to expect me tone down my doubts in his favour
1c he has no right as a friend to expect me tone down my doubts in his favour
Would you help your friend in view of the obligation you feel towards your insurance company and
your friend?
1d yes
1e no”
186
2) dimensione “individualismo/comunitarismo”
Two people were discussing ways in which individuals could improve the quality of life.
A One said: “it is obvious that if individuals have as much freedom as possible and the
maximum opportunity to develop themselves, the quality of their life will improve as a result”
B The other said: “if individuals are continuosly taking care of their fellow human beings the
quality of life will improve for everyone, even if obstructs individual freedom and individual
development”
Which of the two ways of reasoning do you think is usually best, A or B?
187
A defect is discovered in one of the installations. It was caused by negligence of one of the member
of the team. Responsibility for this mistake can be carried in various ways.
A the person causing the defect by negligence is the one responsible
B because he or she happens to work in a team the responsibility should be carried by the
group
Which one of these two ways of taking responsibility do you think is usually the case in your
society, A or B?
188
3)dimensione “specifico/diffuso”
• “some people think a company is usually responsible for the housing of its employees.
Therefore, a company has to assist an employee in finding houses”
• “other people think the responsibility for housing should be carried by the employee alone.
It is so much to the good is the company helps”
189
4) dimensione “orientamento verso il tempo”
“consider the relative significance of the past, present and future. You will be asked to indicate your
relative time horizons for the past, present and future by giving a number:
7=years 6=months 5=weeks 4=days 3=hours 2=minutes 1=seconds
My past started…..ago, and ended….ago
My present started…..ago, and ended….from now
My future started…..ago, and ended….from now”
Media dei sei valori:
190
5) dimensione “controllo esterno/interno”
“A: it is worthwilw trying to control important natural forces, like the weather
B: Nature should take its course and we just have to accept it the way it comes and do the best we
can”
192
Appendice 8
Rappresentazioni grafiche dei risultati del progetto GLOBE (2004) tratti da “Culture, leadership and organizations. The Globe study of 62 societies” R. House, P. Henges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta, Sage publications, Thousand Oaks, 2004
193
Bibliografia
• Adler N.J. “International dimension of organizational behavior”, Cincinnati, South-Western,
2002
• Bagnasco A., Barbagli M., Cavalli A., “Sociologia I”, Il mulino, Bologna, 2001
• Balboni P.E. “Parole comuni, culture diverse. Guida alla comunicazione interculturale”,
Marsilio, Venezia, 1999
• Bennett J. M., “Handbook of intercultural training”, Sage, Thousand Oaks, 2004
• Boas F., “The Mind of Primitive Man”, McMillan & co., NY, 1938 (1911)
• Castiglioni I., “La comunicazione interculturale, competenze e pratiche”, Carocci, Roma, 2005
• Eiser J. R., “Psicologia sociale cognitivista”, Il Mulino, Bologna, 1983
• Fabietti U., “Elementi di antropologia culturale”, Mondadori Università, Milano, 2004
• Ferraro G.P.“The cultural dimension of international business”, Engelwood, Prentice Hall, 1994
196
• Garcea E. A.A.“La comunicazione interculturale”, Armando Editore, Roma, 1996
• Geertz.C., “The interpretation of cultures”, basic books, NY, 1973
• Giaccardi C.,“La comunicazione interculturale”, Il mulino, Bologna, 2005
• Gudykunst W. B., Mody B., “Handbook of international and intercultural communication”,
Sage publications, 2002
• Hall E. T. “Hidden Differences: Doing Business with the Japanese”, Anchor Press, NY, 1987
• Hall E. T. “Understanding Cultural Differences. Germans, French and Americans”, intercultural
press, Yarmouth, 1971
• Hall E. T., “The hidden dimension”, Anchor Books, Garden City, NY, 1966
• Hall E. T., “Beyond culture”, Anchor Books; Garden City, N.Y, 1976
• Hall E. T., “The Dance of Life, The Other Dimension of Time”, Doubleday, NY, 1983
• Hall E. T., “The Silent Language”, Anchor Books, NY, 1951
• Hampden-Turner, C & Trompenaars, F, “The Seven Cultures of Capitalism”, Doubleday
business, London , 1998
• Harris M., "The Nature of Cultural Things”, New York, Random House, 1964
• Hofstede G., “Culture’s Consequences: International Differences In Work- Related Values”,
Sage Publications, London, 1980
• Hofstede G., “Cultures and organizations. Intercultural cooperation and its importance to
survival.”, Profile Books, London, 1991
• Hofstede G., “Uncommon Sense about Organizations: Cases, Studies and Field Observations”,
Sage Publications, Thousand Oaks, 1994
• Hofstede G., “Masculinity and Femininity: the taboo dimension of national cultures”, Sage
Publications, Thousand Oaks, 1998
197
• Hofstede, G. “Exploring Culture: Exercises, Stories and Synthetic Cultures”, Intercultural Press,
Yarmouth Maine, 2002
• Hölderlin F., “Frammento di Iperione”, Genova, Il melangolo, 1989
• House R., Henges P., Javidan M., Dorfman P.V., Gupta V., “Culture, leadership and
organizations. The Globe study of 62 societies”, Sage publications, Thousand Oaks, 2004
• Kluckhohn F.R.,Strodtbeck F.,“Variations in value orientations”, Row Peterson & co., Evanston,
1961
• Kreitner R., Kinicki A., “Comportamento organizzativo”, Apogeo, Milano, 2004
• Kroeber, A.L., and C. Kluckhohn “Culture: a critical review of concepts and definitions”,
Harvard University Press, Cambridge, 1952
• Lewin K. “Some social-psychological differences between the US and Germany”in Lewin K.,
ed., “Principles of topological psychology”, 1936
• Lippmann, W. “Public Opinion”, Harcourt, Brace & Co, NY, 1922
• Malinowski, B. “The Role of Magic and Religion”, in: W. Lessa & E.Z. Vogt, ed., “Reader in
comparative religion”, New York: Harper & Row 1931 (1972)
• Parsons T. “The Social System”, Free Press, Glencoe, 1971
• Pike K.J., "Emic and Etic Standpoints for the Description of Behavior Language in Relation to
Unified Theory of the Structure of Human Behavior”, Mouton, Mouton, 1966
• Schein E.H.,“Culture: the missing concept in organization studies”,Admin. Science Querterly,
1996
• Triandis H. C., “Individualism & Collectivism”, Westview Press, Boulder, 1995
• Trompenaars F, “Managing Change across Corporate Cultures”, Capstone, Chichester, 2004
• Trompenaars F., Hampden-Turner C. “Managing People Across Cultures”, Capstone, London,
2004
198
• Trompenaars F., Hampden-Turner C., “Riding the waves of culture – understanding cultural
differences in business”, Nicholas Brealey publishing, Londra, 2003
• Trompenaars F., Peter Woolliams. “Business across cultures”, Capstone, London, 2003
• Trompenaars F., Woolliams P, “Marketing Across Cultures”, Capstone, London, 2004
• Tylor E.B., “Primitive Culture”, Murray, London, 1871
• Van Maanen J.,“Handbook of work, organization and society”, Dubin, Chicago, 1976
Ringraziamenti
Non mi basterebbero altre duecento pagine per salutare e ringraziare tutti. A partire dai miei
familiari, i miei amici berici che mi vogliono bene da una vita e continuano a dimostrarmelo senza
riserve, i miei amici triestini che mi hanno sostenuto ed accompagnato in questi otto anni, i miei
ventiquattro coinquilini, i miei nove padroni di casa, tutte le persone che ho conosciuto nei miei
duecento e passa concerti o nei miei quindici lavori… ma è talmente grande l‘emozione di finire
questa mia lunga parentesi di vita (e così pungente il sapore dell’addio) che finirei per ringraziare
pure il vigile urbano che mi ha appioppato settecentocinquanta euro di multa, o chi mi ha lasciato
in braghe di tela (a buon intenditor...).
199
Quando uno si mette in testa che tutto ciò che accade sia un evento fondamentale del proprio
Destino (ed, ovviamente, delle persone che ama, ed ancora più ovviamente della Terra e del creato
intero) non esiste un istante del suo tempo che valga meno degli altri, non esiste vibrazione che non
sia messaggio, non esiste sfortuna che non sia prova, non esiste errore che non sia insegnamento
(al punto che uno quasi si mette a sbagliare apposta per imparare di più...), non esiste uomo che
non possa essere fratello. Ritengo che la Vita, se ci si fida di lei, sappia portare senza inganno nel
posto e al momento giusto, a fare ciò che, per leggi spesso sconosciute alla ragione, deve accadere.
Ma in questi tempi bislacchi in cui equilibri millenari vengono calpestati senza ritegno, in cui il
buon senso lascia il passo al buon mercato, in cui i saggi ed i sapienti muoiono di stenti, in cui
meretrici ed ignobili cavalcano le (tristi) scene del nostro stanco Pianeta, non è facile aver fiducia.
Ma se c’è una cosa di cui sono certo è che se tu sei qui, dentro la mia Tesi (frutto di una gestazione
elefantiaca plurigemellare), la mia fatica e la mia volontà sono per te, perchè sentirti con me mi
rende felice. Se vuoi essere con me, prendi una penna e scrivimi qualcosa sul retro di questo foglio,
memento di questo bel momento in cui son così contento…
Senza togliere nulla agli altri, un grazie infinito ad Andrea, che ha saputo rendermi fiero di queste
lunghe pagine, a cui dedico tutto il mio affetto, la mia stima ed il “dulcis in fundo” di questo
lavoro.
200
Top Related