LA GESTION DESLA GESTION DESRESSOURCESRESSOURCES
HUMAINESHUMAINES• LES FONDEMENTS DE LA GRHLES FONDEMENTS DE LA GRH
• LES ACTEURS DE LA GRHLES ACTEURS DE LA GRH
• CONCEPTIONS DE LA GRHCONCEPTIONS DE LA GRH
• LES INDICATEURS SOCIAUXLES INDICATEURS SOCIAUX
• LA NOTION DE COMPETENCELA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRHET SES USAGES EN GRH
• L’EVALUATIONL’EVALUATION
LES FONDEMENTS DE LA GRH
STRATEGIE DE PROFIT DE L’ENTREPRISE
CHOIX DES MOYENS MIS EN OEUVRE
MODELE PRODUCTIF
ORGANISATION DE L’ENTREPRISE
GRH
PENSEEMANAGERIALE
DOMINANTE
PENSEEMANAGERIALE
DOMINANTE
LES FONDEMENTS DE LA GRH
AVANT :
MAINTENANT :
GRH basée sur le poste de travail (modèle taylorien/fordien)
(modèle flexible)GRH basée sur les compétences
LES FONDEMENTS DE LA GRH
La GRH :
• contribue à la performance de l’entreprise (rationalisation des pratiques)
• doit faire face à des contraintes ; exemples :• réduire les coûts salariaux/augmenter les investissements dans la gestion des compétences• planifier les ressources à moyen terme/assurer la flexibilité des ressources
• est polyvalente : comptabilité, management, organisation du travail…
• concerne 3 groupes d’acteurs :• la direction générale : politiques sociales (en fonction des des objectifs de l’entreprise)• les managers d’équipe : évaluation des besoins, des salariés, recrutement, formation, promotions• les spécialistes fonctionnels : règles du jeu
REMARQUE : tendance actuelle = recentralisation du pouvoir dans l’organisation
LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS INTERNESDIRECTIONGENERALE
REPRESENTANTSDU PERSONNEL
PERSONNEL
ENCADREMENTfonctionGRH
ACTIONNAIRES
LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS INTERNES
Encadrement
Fonction ressources humaines (moyennes et grandes entreprises) :
Représentants du personnel :
Nature de la direction générale
gestion du personnel
politiques & pratiques de la GRH
(entreprise individuelle,entreprise familiale, PME,grande entreprise privée ou publique,cotée en bourse ou non)
très inégalement présents et actifs
• très large• plus en plus stratégique
LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS EXTERNES
POUVOIRS PUBLICS
SYNDICATS DESALARIES
ORGANISATIONSPATRONALES
•Réglementation•Incitations (fiscales)•Arbitrages (conflits sociaux, entreprises en difficultés)
(affaiblis, très diversifiés)
• Faible négociation• Faible conflictualitéImpact très variable sur les entreprises
Crise de lareprésentation
LES ACTEURS DE LA GRH
LES ACTEURS EXTERNESLES NOUVEAUX ACTEURS EXTERNES
- LES CONSULTANTS
- LES ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE
- LES CLIENTS
- LES COLLECTIVITES LOCALES
Recrutement des intérimaires
Recrutements en CDI
Formation, période d’essai…
Commerciaux
B2B
Télétravail
Services aux particuliers
Actions de formation
Financement des locaux
CONCEPTIONS DE LA GRH
CONCEPTION GRH DE L’HOMME AU TRAVAILCONCEPTION GRH DE L’HOMME AU TRAVAIL
L’HOMME
COMPLEXE
EFFICACERESSOURCE
AVANTAGE COMPETITIF
CONCEPTIONS DE LA GRH
4 CONCEPTIONS DE LA GRH4 CONCEPTIONS DE LA GRH
La GRH comme OUTIL DE REGULATION SOCIALE
(recherche de la stabilité sociale de l’entreprise)
La GRH comme INSTRUMENT DE DOMINATION dans la rapport de forceentre l’entreprise (la direction) et le personnel
La GRH comme « CIMENT » de la culture d’entreprise
La GRH comme OUTIL DE CONSTRUCTION permanente d’un« groupe social entreprise » à travers les interactions
(et entre l’entreprise et son environnement)
LES INDICATEURS SOCIAUX
L’UTILISATION DES INDICATEURS SOCIAUXL’UTILISATION DES INDICATEURS SOCIAUX
L’audit (ponctuel)
Le contrôle de gestion sociale (permanent)
Le reporting social (compte rendu à la hiérarchie, aux investisseurs,aux analystes financiers)
Le pilotage social
informer
diagnostiquerprévoir
gérer
LES INDICATEURS SOCIAUX
• LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX
• LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS
• LES INDICATEURS STRUCTURELS
• LES INDICATEURS DE RECRUTEMENT
• LES INDICATEURS DE FORMATION
• LA GESTION DES COMPETENCES
• LES INDICATEURS DE REMUNERATION
• LA MASSE SALARIALE
• LES INDICATEURS DE CLIMAT
• LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE
• LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUXLES PRINCIPAUX INDICATEURS SOCIAUX
INDICATEURS ECONOMIQUES & FINANCIERS
INDICATEURS DE DEPENSES EN RESSOURCES HUMAINES
effectif
CA
effectif
VA
salarialemasse
VA
_
effectif
production
effectif
personneldefrais __
CA
salarialemasse _
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS SOCIAUX RECENTSLES INDICATEURS SOCIAUX RECENTS
Création de valeur par tête (human economic value added)
effectif
capitalducoûtrésultat
effectif
économiqueVA ___
Human capital value added
effectif
onrémunératideeschCA __arg
Retour sur investissement en capital humain (human capital return on invest)
onsrémunérati
onsrémunératieschCA arg
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS STRUCTURELSLES INDICATEURS STRUCTURELS
Taux d’encadrement
Taux de productifs directs
Pyramide des âges
totaleffectif
stechniciencadreseffectifs
_
_
totaleffectif
directsproductifsdeseffectif
_
___
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE RECRUTEMENTLES INDICATEURS DE RECRUTEMENT
Délai d’embauche entre la demande émanant d’un service et l’entrée enfonction du candidat retenu
Sélectivité
éesexaescandidaturdenombre
retenuscandidatsdenombre
min___
___
Qualité du recrutement
périodelasurtsrecrutemendenombre
anundboutautrescandidatsdenombre
_____
_'___tan___
Coût moyen du recrutement
périodelasurtsrecrutemendenombre
périodelasurtotalcoût
_____
____
ou Taux de satisfaction du supérieur hiérarchique (enquête)
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE FORMATIONLES INDICATEURS DE FORMATION
Effort de formation
Ratio de salariés formés
Écarts budgétaires
salarialemasse
formationlaàconsacrétmon
_
____tan
effectif
forméssalariésdenombre ___
Taux de participation à la formation
inscritsdnombre
tsparticipandenombre
'_
__
LES INDICATEURS SOCIAUX
LA GESTION DES COMPETENCESLA GESTION DES COMPETENCES
Taux de couverture des postes en compétences stratégiques
esstratégiquscompétencededétenteursenteffectivemsalariésdenombre
esstratégiquscompétencedesposséderdevantsalariésdenombre
_______
_______
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE REMUNERATIONLES INDICATEURS DE REMUNERATION
Ratio de rémunération moyenne
annuelmoyeneffectif
annuellesalarialemasse
__
__
Ratio d’augmentation des rémunérations
teurledansonsrémunératidesonaugmentati
entrepriseldansonsrémunératidesonaugmentati
sec_____
'____
Ratio d’augmentation du pouvoir d’achat
prixdesindice
salaires
__
Ratio de la hiérarchie des salaires
faiblespluslesmoyenssalaires
fortspluslesmoyenssalaires
____
____
LES INDICATEURS SOCIAUX
LA MASSE SALARIALELA MASSE SALARIALE
Augmentations collectives : générales ou catégorielles
Augmentations individuelles : Glissement : augmentation sans changement de qualification ou de
nature du travail Vieillissement : augmentation à l’ancienneté Technicité : augmentation de salaire due à l’augmentation de la
qualification
Effet de report : augmentation N augmentation de la masse salariale N+1
Effet d’effectif : variations d’effectif variations de la masse salariale
Effet de structure : variations des effectifs par catégorie (promotions) variations de la masse salariale
Effet de noria
Analyse des écarts : variations de la masse salariale dues à des variations de salaire et à des variations d’effectifs
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE CLIMATLES INDICATEURS DE CLIMAT
Rotation du personnel (turnover) globale ou par motifs de départ
Taux de démission
Mesure de la stabilité (Cf. qualité du recrutement)
Absentéisme
effectif
départsdenombre __
départsdenombre
démissionsdenombre
__
__
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS DE CONFLICTUALITELES INDICATEURS DE CONFLICTUALITE
Nombre de conflits
Indicateurs de grève
Accidents du travail (nombre, fréquence)
Incidents de production (nombre, fréquence)
Nombre de revendications
salariésdenombre
perdusjoursdeouheuresdnombre
__
____'_
travaillésjoursdeouheuresdtotalnombre
perdusjoursdeouheuresdnombre
____'__
____'_
effectif
grévistesdenombre __
LES INDICATEURS SOCIAUX
LES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNELLES INDICATEURS CONCERNANT LE PERSONNEL
Satisfaction du personnel (« baromètre social »)
Implication du personnel dans l’entreprise
Adhésion à la culture d’entreprise
(enquête)
LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH
La compétence est l’ensemble des savoirs et capacités permettantd’exercer une fonction ou une activité.
Savoir-faire
Avec succès
reconnus
(= conforme aux objectifs)
LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH
Activité SalariéCOMPETENCES
nécessite fournies par
PERFORMANCE
E n é v o l u t i o n d a n s l e t e m p s
(diminution des compétences du salarié)
LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH
Gérer les compétences, c’est :
Développer les compétences
Reconnaître les compétences
Allouer les compétences aux équipes et aux emplois
Transmettre les compétences
LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH
Pourquoi gérer les compétences ?
Pour :
Individualiser la GRH
Gérer des métiers spécifiques} en recherchant une plus
grande efficacité du personnelet donc de l’entreprise
Idée =La GRH est plus efficace
car plus « précise »
LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH
A qui s’adresse la gestion des compétences ?
aux opérateurs
aux cadres
Autonomie
Polyvalence
Adaptabilité
Détection des potentiels
LA NOTION DE COMPETENCEET SES USAGES EN GRH
Les limites :
• la motivation des individus à développer leurs compétences en continu
• la disponibilité des responsables opérationnels
• l’importance de la formation
• la course à l’employabilité, génératrice de stress
• la complexité de la gestion des compétences
SURESTIMEES
SOUS-ESTIMEES
LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE
4 niveaux d’analyse :
1. Les compétences individuelles
2. Les compétences collectives
3. Les compétences stratégiques
4. Les compétences environnementales
LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE
1. Les compétences individuelles
Les compétences potentielles de l’individu
Les compétences détenues par l’individu
Les compétences mobilisées par l’individu dans son travail
Les compétences requises par le poste de travail
LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE
2. Les compétences collectives
2 Définitions :
• ensemble des compétences individuelles des membres du groupe + 1 composante collective indéfinissable issue du groupe lui-même (synergie, dynamique de groupe)
• capacité reconnue à un collectif de travail à faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chaque membre seul
LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE
2. Les compétences collectives
provient :• des compétences individuelles• des interactions affectives• des interactions informelles• des interactions formelles• de la coopération• de la composition des équipes• du style de management• des leviers de la GRH (rémunérations, promotions…)
La création et le développement de la compétence collective
définit :
• un référentiel commun
• un langage partagé
• une mémoire collective
• un engagement subjectif
Entraîne
l’augmentation des compétences individuelles, collectives et stratégiques
LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE
3. Les compétences stratégiques
2 approches :
• stratégie économique de l’entreprise
• compétences détenues dans l’entreprise
stratégie de GRH
compétences requises
stratégie de l’entreprise
90 %
10 %
LA NOTION DE COMPETENCELA DEMARCHE COMPETENCE
4. Les compétences environnementales
Les compétences détenues par les clients, fournisseurs, laboratoires de recherche… qui influent sur les compétences mobilisées par les salariés.
Exemple : les compétences mobilisées par un chargé de clientèle dans une banque dépendent de la représentation qu’il a des compétences détenues par le client.
LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA
OBJECTIF :
MOYENS :
Référentiel de compétences commun à tous les salariés évaluation sur les mêmes critères
Mobilité/Reconnaissance/Gestion prévisionnelle basée sur les compétences
Formation
FIDELISER LES SALARIES
LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA
Modèle AXA de compétences
Compétences TECHNIQUES
= pratiques pro. + connaissances
Compétences RELATIONNELLES
= habitudes de travail avec les autres
Compétences MANAGERIALES = mobiliser les autres
• pratique standardisée procédure• pratique guidée = choix de plusieurs procédures possibles• pratique adaptée = intelligence de la situation (utilisation de plusieurs procédures simultanées)• pratique sur mesure = créativité (pas de procédure)
• transmission/échanges
• coopération/travail en équipe
• interactivité/dialogue
• formation/transfert de connaissances
• représentation/porte-parole
• équipe • projet • réseaux (développement, animation)
LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA
Modèle AXA de compétences
Base de données des métiers & compétences
Fiches métier
Mission du métier
activités
compétences à mettre en œuvre
Groupes de réflexion sur les métiers
LA NOTION DE COMPETENCEEXEMPLE : LA GESTION DES COMPETENCES CHEZ AXA
Modèle AXA de compétences
Référencement des compétences disponibles
PREVISIONS DES ACTIONS DE FORMATIONET DE MOBILITE INTERNE
L’EVALUATION
QUESTIONS
• Doit-on évaluer le travail pour évaluer le salarié ?
• Peut-on évaluer le passé de l’expérience pour évaluer ce que l’expérience pourra devenir ?
L’EVALUATION
METHODES
1. Comparer l’activité prescrite au salariée et l’activité réalisée par le salarié
=
ce qui est fait
=
ce qui est à faire ( ordres)
Genre professionnel=
ensemble des règles collectives non écrites dépendant de la profession, de l’entreprise, de l’atelier, du groupe…
(en partie)
ANALYSE DES ECARTS
L’EVALUATION
METHODES
1. Comparer l’activité prescrite au salarié et l’activité réalisée par le salarié
ANALYSE DES ECARTS
ANALYSE DU REEL DE L’ACTIVITE
=
+
=la manière dont l’activité est faite et ce qui n’est pas fait
Plus une personne maîtrise de compétences, moins elle en mobilise pour réaliser une activité.
Concrètement : expérience (compétences) / temps & énergie pour réaliser une activité.
La compétence est savoir ne pas faire ce qu’on n’a pas besoin de faire.
L’EVALUATION
METHODES
2. Mettre l’individu en situation de développer ses compétences
Seule façon de détecter son potentiel Mise en situation progressive :activités prescrites demandant la mobilisation de compétences de plus en plus nombreuses et/ou complexes.
L’EVALUATION
REMARQUE :
L’EVALUATION MEDICALE DU SALARIE(médecine du travail)
La médecine de travail vérifie l’adéquation entre le poste de travail du salarié et sa capacité (en terme de santé) à l’occuper.
• La santé n’est pas l’absence de maladie.
• La santé est la capacité :
• à modifier son milieu pour s’y développer ;
• à fournir les efforts pour ne pas tomber malade.
• La médecine du travail délivre un bulletin d’aptitude qui est un pronostic sur la(les) capacité(s) du salarié pour les mois à venir.
LA GESTION DESLA GESTION DESRESSOURCESRESSOURCES
HUMAINESHUMAINES• LES FONDEMENTS DE LA GRHLES FONDEMENTS DE LA GRH
• LES ACTEURS DE LA GRHLES ACTEURS DE LA GRH
• CONCEPTIONS DE LA GRHCONCEPTIONS DE LA GRH
• LES INDICATEURS SOCIAUXLES INDICATEURS SOCIAUX
• LA NOTION DE COMPETENCELA NOTION DE COMPETENCE ET SES USAGES EN GRHET SES USAGES EN GRH
• L’EVALUATIONL’EVALUATION
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