HUBUNGAN MOTIVASI (INTRINSIK &
EKSTRINSIK) TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI BELIA DAN SUKAN NEGERI
KELANTAN, TERENGGANU DAN PAHANG
LAILA NAZURA BINTI NAWI
SARJANA SASTERA 2015
Hubungan Motivasi (Intrinsik & Ekstrinsik) Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Belia Dan Sukan Negeri
Kelantan, Terengganu Dan Pahang
oleh
Laila Nazura Binti Nawi
Tesis Ini Dikemukakan Sebagai Memenuhi Syarat Memperolehi Ijazah
Sarjana Sastera
Pusat Pengajian Bahasa dan Pembangunan Insaniah
UNIVERSITI MALAYSIA KELANTAN
2015
i
PENGESAHAN TESIS
Saya dengan ini mengesahkan bahawa kerja yang terkandung dalam tesis ini adalah
hasil penyelidikan yang asli dan tidak pernah dikemukakan untuk ijazah tinggi kepada
mana-mana Universiti atau Institusi.
TERBUKA Saya bersetuju bahawa tesis boleh didapati sebagai
naskah keras atau akses terbuka dalam talian (teks penuh)
SEKATAN Saya bersetuju bahawa tesis boleh didapati sebagai
naskah keras atau dalam talian (teks penuh) bagi tempoh yang diluluskan oleh
Jawatankuasa Pengajian Siswazah
SULIT (Mengandungi maklumat sulit di bawah Akta
Rahsia Rasmi 1972)*
TERHAD (Mengandungi maklumat terhad yang ditetapkan
olrh organisasi di mana penyelidiakn dijalankan)*
Saya mengakui bahawa Universiti Malaysia Kelantan mempunyai hak berikut.
1. Tesis adalah hak milik Universiti Malaysia Kelantan.
2. Perpustakaan Universiti Malaysia Kelantan mempunyai hak untuk membuat salinan
untuk tujuan pengajian sahaja.
3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran institusi
pengajian.
Tandatangan Tandatangan Penyelia Utama
Nombor Kad Pengenalan Nama Penyelia Utama
Tarikh : Tarikh:
ii
ISI KANDUNGAN
MUKA SURAT
PENGESAHAN TESIS i
KANDUNGAN ii
SENARAI JADUAL vii
SENARAI RAJAH ix
ABSTRACT x
ABSTRAK xi
BAB 1 PENGENALAN
1.1 Pendahuluan 1
1.2 Pernyataan Masalah 2
1.3 Objektif Kajian 8
1.4 Persoalan Kajian 8
1.5 Skop Kajian 9
1.6 Signifikan dan Kepentingan Kajian 10
1.6.1 Signifikan Kajian 10
1.6.2 Kepentingan Kajian 11
1.7 Limitasi Kajian 13
BAB 2 SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan 14
2.2 Definisi Kepuasan Kerja 14
2.3 Definisi Motivasi 18
iii
a) Motivasi Intrinsik 20
b) Motivasi Ekstrinsik 21
2.4 Teori Kepuasan Kerja 22
2.4.1 Teori Pembawaan (Dispositional Teory) 24
2.4.2 Teori Kandungan (Content teori) 25
2.4.2.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow 25
2.4.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg 26
2.4.3 Teori Kerjaya 27
2.4.4 Teori Penetapan Matlamat 27
2.5 Model Ciri-ciri Pekerjaan 28
2.6 Kajian-kajian Luar dan Dalam Negara berkaitan
Kepuasan Kerja 29
2.7 Pemboleh Ubah dan Kerangka Kajian 46
2.8 Hipotesis Kajian 47
BAB 3 METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan 49
3.2 Rekabentuk Kajian 49
3.3 Persampelan Kajian 50
3.4 Pengumpulan Data 51
3.4.1 Data Primer 51
3.4.2 Data sekunder 52
3.5 Instrumen Kajian 52
3.5.1 Bahagian A 53
iv
3.5.2 Bahagian B 53
3.5.3 Bahagian C 56
3.6 Kajian Rintis 59
3.7 Kebolehpercayaan dan Kesahan 60
3.8 Ujian Normaliti 62
3.9 Analisis Data 63
BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN
4.1 Pengenalan 69
4.2 Maklumat Latar Belakang Responden 70
4.3 Objektif 1 - Tahap Motivasi dan Kepuasan Kerja di Kalangan
Pegawai Belia Dan Sukan 72
4.3.1 Analisis Tahap Motivasi Intrinsik 74
4.3.1.1 Analisis Motivasi Intrinsik Bagi Kategori
Keseronokan 75
4.3.1.2 Analisis Motivasi Intrinsik Bagi Kategori
Cabaran Kerja 78
4.3.2 Analisis Tahap Motivasi Ekstrinsik 80
4.3.2.1 Analisis Motivasi Ekstrinsik bagi Komponen
Luaran 80
4.3.2.2 Analisis Motivasi Ekstrinsik bagi Komponen
Ganjaran 83
4.3.3 Analisis Tahap Kepuasan Kerja 85
4.3.3.1 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Jenis Kerja 86
4.3.3.2 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Penyelia 87
v
4.3.3.3 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Rakan Sekerja 88
4.3.3.4 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Peluang Kenaikan Pangkat 89
4.3.3.5 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Gaji 91
4.3.3.6 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Faedah Sampingan 92
4.3.3.7 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Komunikasi 93
4.3.3.8 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Ganjaran 95
4.3.3.9 Analisis Tahap Kepuasan Kerja bagi
Komponen Prosedur 96
4.4 Analisis Hubungan Di antara Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik
Terhadap Kepuasan Kerja 97
4.5 Analisis Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik
Terhadap Kepuasan Kerja 99
4.6 Rumusan Dapatan Kajian 102
BAB 5 PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN
5.1 Pendahuluan 104
5.2 Ringkasan Kajian 104
5.3 Perbincangan Dapatan Kajian 106
5.3.1 Perbincangan Tahap Motivasi Intrinsik 106
5.3.2 Perbincangan Tahap Motivasi Ekstrinsik 109
5.3.3 Perbincangan Tahap Kepuasan Kerja 113
5.3.4 Perbincangan Hubungan di antara Motivasi Intrinsik dan
Ekstrisik Terhadap Kepuasan Kerja 116
vi
5.3.5 Perbincangan Pengaruh di antara Motivasi Intrinsik dan
Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja 120
5.4 Kesimpulan 123
5.5 Implikasi Kajian 124
5.6 Cadangan Kajian 126
5.6.1 Cadangan Kepada Pihak Pengurusan Organisasi 126
5.7 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 127
RUJUKAN 128
LAMPIRAN A
137
LAMPIRAN B
144
LAMPIRAN C
146
LAMPIRAN D
153
vii
SENARAI JADUAL
NO. MUKA SURAT
1.1 Statistik markah kakitangan 75% ke bawah 6
1.2 Tahap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan Negeri Kelantan 7
3.1 “Blue Print” motivasi intrinsik dan ekstrinsik 54
3.2 Skala likert empat mata 54
3.3 Item positif dan negatif 55
3.4 Skor bagi item-item positif 56
3.5 Skor bagi item-item negatif 56
3.6 “Blue Print” komponen kepuasan kerja 57
3.7 Skala likert enam mata 58
3.8 Item positif dan negatif 58
3.9 Skor item positif 59
3.10 Skor item negatif 59
3.11 Nilai Cronbach Alpha bagi pemboleh ubah kajian 61
3.12 Nilai Skewness bagi pemboleh ubah bebas dan bersandar 62
3.13 Pengkelasan tahap markah skor min bagi motivasi intrinsik,
Ekstrinsik dan kepuasan kerja 66
3.14 Interpretasi analisis korelasi 67
4.1 Ciri-ciri demografi dan profail responden 71
4.2 Tahap motivasi intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan kerja 73
4.3 Skor min konstrak dan komponen motivasi intrinsik 75
4.4 Analisis min motivasi intrinsik bagi komponen keseronokan kerja 76
viii
4.5 Analisis min motivasi intrinsik bagi komponen cabaran 79
4.6 Analisis skor min konstrak dan komponen motivasi ekstrinsik 80
4.7 Analisis min motivasi ekstrinsik bagi komponen faktor luaran 82
4.8 Analisis min motivasi ekstrinsik bagi komponen ganjaran 84
4.9 Analisis skor min konstrak dan komponen kepuasan kerja 85
4.10 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen jenis kerja 86
4.11 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen penyelia 88
4.12 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen rakan sekerja 89
4.13 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen peluang naik pangkat 90
4.14 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen gaji 92
4.15 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen faedah sampingan 93
4.16 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen komunikasi 94
4.17 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen ganjaran 95
4.18 Analisis min kepuasan kerja bagi komponen prosedur kerja 97
4.19 Analisis korelasi di antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap
kepuasan kerja 99
4.20 Analisis varian 100
4.21 Ujian regrasi „stepwise‟ 102
4.22 Kesimpulan ujian hipotesis kajian 103
ix
SENARAI RAJAH
NO.
MUKA SURAT
2.1
Model prestasi dan kepuasan kerja oleh Walker
35
2.2
Kerangka kajian
47
x
The Relationship between Motivation (Intrinsic & Extrinsic) and Youth and Sport
Officer Job Satisfaction In Kelantan, Terengganu and Pahang
ABSTRACT
This study aimed to investigate the relationship and predictive factors /
contributing between intrinsic and extrinsic motivation and job satisfaction among the
Youth and Sports Officer of Kelantan, Terengganu and Pahang. It is also aims to
determine the level of intrinsic motivation, extrinsic and employee job satisfaction as
well as to find out whether there are differences between demographic characteristics
and job satisfaction. Work preference inventory questionnaire (WPI), which was
developed by Amabile, TM (1987) was used to measure the level of motivation while
job satisfaction servey respondents (JSS), which was developed by Paul E. Spector
(1999) was used to measure the level of job satisfaction. 167 Youth and Sports Officer in
the managing group involved in this study. The data were analyzed using SPSS
version 19. Pearson correlation analysis found that there was a significant relationship
between intrinsic and extrinsic motivation and job satisfaction of employees while
multiple regression analysis showed that only extrinsic factors that contribute and
influence on job satisfaction (R ² = 0.066; P <0.05; P = 0.00). This indicates extrinsic
factors contributed 6.6% to the satisfaction of the respondents and it should be
considered by the management to ensure that the level of employee satisfaction reached to
the high level and at the same time contribute to the achievement of excellence. Keywords:
intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction
xi
Hubungan Motivasi (Intrinsik & Ekstrinsik) Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Belia dan Sukan Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dan faktor peramal/penyumbang di
antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia
dan Sukan Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang. Ia juga bertujuan untuk mengetahui
tahap motivasi intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan kerja pegawai serta mengetahui sama
ada terdapat perbezaan di antara ciri-ciri demografi dengan kepuasan kerja. Soal selidik
work preference inventory (WPI) yang telah dibangunkan oleh Amabile, T.M (1987)
digunakan untuk mengukur tahap motivasi respondan manakala Job satisfaction servey
(JSS) yang telah dibangunkan oleh Paul E. Spector (1999) digunakan untuk mengukur
tahap kepuasan kerja. Seramai 167 orang Pegawai Belia dan Sukan dalam kumpulan
pelaksana yang terlibat dalam kajian ini. Data-data yang diperolehi dianalisis dengan
menggunakan perisisan SPSS versi 19. Analisis korelasi pearson mendapati terdapat
hubungan yang signifikan di anatara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan
kerja pegawai manakala analisis regrasi berganda menunjukkan hanya faktor ekstrinsik
sahaja yang memberi sumbangan dan pengaruh terhadap kepuasan kerja (R² =0.066; P <
0.05; P = 0.00). Ini menunjukkan faktor ekstrinsik menyumbang sebanyak 6.6% terhadap
kepuasan kerja responden dan ianya perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan dalam
memastikan tahap kepuasan pekerja mencapai tahap yang tinggi sekaligus dapat
menyumbang kepada prestasi kerja yang cemerlang.
Keywords: Motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kepuasan kerja
1
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Kepuasan kerja merupakan satu perasaan yang dialami oleh seorang pekerja terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Perasaan puas ini akan menyebabkan seseorang itu sentiasa
ingin bekerja dengan penuh rasa tanggungjawab (Ghazali Hassan & Turiman, 1995).
Beberapa kajian telah menunjukkan bahawa pekerja yang berada pada tahap kepuasan
kerja yang tinggi akan lebih produktif, serta menghasilkan kerja yang bermutu dan
baik (Smith 1980; Schultz 1982; Nash 1985; Mullin 1989). Manakala pekerja yang
berada pada tahap kepuasan kerja yang rendah pula akan menimbulkan pelbagai masalah
kepada organisasi seperti ponteng kerja, lewat dan masalah disiplin (Lussier 1990).
Kepuasan kerja seseorang pekerja adalah amat penting bagi sebuah organisasi kerana
pekerja yang memiliki kepuasan terhadap kerja akan melakukan kerja-kerja mereka
dengan ikhlas dan tidak akan merungut terhadap kerja dan arahan yang diberikan.
Malahan sekiranya mereka tidak berpuas hati dengan kerja yang mereka lakukan,
mereka tetap melakukan segala kerja walaupun tidak bersungguh-sungguh (Locke, 1969;
French and Saward, 1983). Raymond dan Daniel (1975) mengaitkan kepuasan kerja
dengan perasaan,
2
sejauh manakah pekerja menyukai atau tidak menyukai kerjanya. Menurutnya, pekerja
berpuas hati apabila mempunyai sikap positif terhadap kerja dan prospek kerja, serta dapat
menjiwai pekerjaannya sesuai dengan kehidupannya. Selain daripada itu menurut Wan
Radiah (2000) kepuasan kerja dikira sebagai satu perasaan seronok atau emosi positif
hasil daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan.
Di Malaysia, isu kepuasan kerja sering dibincangkan dan menjadi sebuah isu yang sensitif
serta menarik di kalangan pekerja. Kebanyakan isu ini dikaitkan dengan tahap tangga gaji,
peluang kenaikan pangkat dan layanan majikan terhadap pekerja. Bagi memastikan
pekerja berpuas hati dan seronok dalam melaksanakan tugas khususnya bagi penjawat
awam Malaysia, kerajaan melalui Belanjawan 2011 telah menggariskan tangga gaji baru
terhadap semua penjawat awam. Peluang kenaikan pangkat di kalangan guru juga
mengikut tempoh perkhidmatan sehingga belanjawan ini cukup mengembirakan
kakitangan awam khususnya di kalangan pendidik (Belanjawan 2011). Ini jelas
menunjukkan kepada kita aspek motivasi dan kepuasan kerja di kalangan pekerja
khususnya penjawat awam amat dipandang berat oleh kerajaan.
1.2 Pernyataan Masalah
Kejayaan sesebuah organisasi atau institusi terletak di tangan pekerja yang
menganggotai organisasi tersebut. Dengan kata lain, pekerja bertanggungjawab untuk
mencapai matlamat dan wawasan organisasi
3
berkenaan. Oleh yang demikian pihak pengurusan atau majikan tidak seharusnya
memandang ringan terhadap golongan pekerja, sebaliknya mereka seharusnya
memahami dan menghayati peranan golongan pekerja dengan sewajarnya (Sidek dan
Mardiana, 1990). Ishikawa (1988) mengaitkan kepuasan kerja yang tinggi di kalangan
pekerja, dan gabungan kerjasama di antara majikan dan pekerja akan menghasilkan
produktiviti yang baik. Mardiana (1998) menyatakan menurut Taylor yang dikenali
sebagai “Bapa Pengurusan Saintifik” menegaskan bahawa terdapat tiga prinsip asas untuk
meningkatkan produktiviti pekerja iaitu:-
a. Pekerja perlu diberi tugas, tempoh masa dan cara melaksanakan tugas
dengan jelas oleh pihak majikan.
b. Majikan hendaklah memastikan pekerja yang benar-benar layak sahaja
akan diambil bekerja untuk melaksanakan tugasan berkenaan.
c. Majikan perlu memotivasi pekerja dari masa ke semasa bagi mencapai
hasil kerja yang maksimum.
Herzberg (1959) dalam teori dua faktor (Motivator dan Hygien) yang diutarakannya
menyatakan motivasi dan kepuasan kerja merupakan faktor yang saling berkait rapat di
atara satu sama lain. Seseorang pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi secara tidak
langsung menggambarkan tahap kepuasan kerja tinggi. Beberapa kajian telah
menunjukkan bahawa pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi akan
lebih produktif dan menghasilkan kerja yang bermutu (Smith 1980; Schultz 1982; Nash
1985; Mullins 1989). Manakala pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang
4
rendah akan menimbulkan masalah kepada organisasi seperti masalah ponteng kerja,
lewat ke tempat kerja dan masalah disiplin (Lussier 1990).
Kepuasan kerja merupakan salah satu konsep yang sering dikaji dalam bidang pekerjaan
dan termasuk dalam bidang sebagai psikologi organisasi (Dormann dan Zapf, 2001).
Walau bagaimanapun, kajian berkaitan kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia dan
Sukan kurang dikaji sama ada di dalam mahupun di luar negeri. Di Malaysia kajian
berkaitan kepuasan kerja juga banyak diperkatakan, namun kajian dalam bidang
profesion Belia dan Sukan amat kurang. Keadaan ini mungkin disebabkan peranan dan
tanggungjawab Pegawai Belia dan Sukan kurang pendedahan di kalangan masyarakat jika
dibandingkan dengan jawatan dan profesion lain seperti doktor, guru, jururawat dan
jawatan-jawatan lain yang lebih terdedah kepada masyarakat.
Dalam memastikan 11.9 juta orang belia (41.5) peratus daripada keseluruhan penduduk
Malaysia barada pada landasan yang betul dan baik, tanggungjawab pegawai belia dan
sukan pada hari ini bukanlah merupakan tanggungjawab yang mudah. Arus globalisasi,
perkembangan dunia teknologi maklumat tanpa sempadan, peningkatan kadar jenayah
dan krisis kecelaruan identiti di kalangan belia serta kepesatan pembangunan ekonomi
dan infrastruktur memberi cabaran yang cukup besar kepada para pegawai. Kepelbagaian
program belia dan sukan yang meningkat dari tahun ke tahun juga sedikit sebanyak
menambahkan tanggungjawab dan beban sedia ada pegawai Belia dan Sukan
khususnya bagi mereka yang berada diperingkat pelaksanaan akar umbi. Tugas dan
peranan pegawai belia dan sukan yang tidak mengikut
5
masa juga sedikit sebanyak memberi tekanan kepada pegawai. Timbalan Ketua
Setiausaha (Antarabangsa dan Pengurusan), Kementerian Belia dan Sukan, Datuk Jamil
Salleh berkata, “Sejak kebelakangan ini, kes-kes pelanggaran disiplin di kalangan warga
KBS meningkat (Majlis Penutup Kursus Induksi Khusus 3/2011 KBS, 2011). Walau
bagaimanapun, kebanyakan kes-kes pelanggaran ini diselesaikan secara budi bicara tanpa
melibatkan bahagian tatatertib Kementerian. Tegasnya lagi, “tugas membuang kerja
seseorang itu bukanlah suatu tugas yang mudah dan ia mengambil masa yang panjang
sehingga menjejaskan prestasi KBS sendiri,”. Hasil temu ramah pengkaji bersama 25
orang ketua jabatan dan penyelia Kementerian di peringkat negeri juga mendapati lebih
50% ketua jabatan dan penyelia memaklumkan masalah yang paling ketara di kalangan
pegawai ialah tidak dapat melaksanakan tugas sebagaimana arahan, diikuti kes keluar
pejabat tanpa kebenaran ketua jabatan, datang lewat, tidak hadir bertugas tanpa sebab
dan penyalahgunaan peruntukan jabatan.
Bagi menangani isu dan masalah disiplin kakitangan, pihak pengurusan Kementerian
Belia dan Sukan telah merancang dan melaksanakan pelbagai usaha serta alternatif
seperti Kursus Profesionalisme Pegawai Belia, Anugerah Pekerja Terbaik Bulanan,
program latihan dan kursus di dalam dan di luar Negara, peluang melanjutkan pelajaran
samaada di dalam atau luar Negara, peluang kenaikan pangkat dan lain-lain kemudahan
yang bertujuan memaksimumkan tahap kepuasan bekerja di kalangan pekerjanya.
Walau bagaimanapun masih terdapat pekerja yang ponteng kerja, tidak hadir bertugas
6
tanpa sebab, lambat hadir bertugas dan melanggar peraturan penjawat awam (BPSM,
2011). Selain itu juga, kadar bilangan pegawai yang berprestasi rendah (70% ke bawah)
bagi tahun 2011 turut meningkat seramai 9 orang (45%) berbanding tahun 2010 seramai
11 orang sahaja (PSMKBS, 2012). Peningkatan ini amat membimbangkan dan
menimbulkan kerisauan pihak pengurusan tertinggi KBS.
Jadual 1.1 : Statistik Kakitangan Yang Mempunyai Prestasi 75% dan Ke bawah
BIL TAHUN JUMLAH %
1 2010 11 ORANG (837) 1.31
2 2011 19 ORANG (837) 2.27
( Unit Bimbingan dan Kaunseling KBS, 2011) Selain daripada itu juga, kajian awal terhadap
pegawai dan kakitangan di
Jabtan Belia dan Sukan di negeri Kelantan yang di jalankan oleh penyelidik pada Desember
2011 menunjukkan tahap kepuasan kerja pegawai dan kakitangan berada pada tahap
yang sederhana dengan min 3.8227 sebagaimana yang ditunjukkan dalam jadual 1.2.
7
Jadual 1.2: Tahap Kepuasan Kerja Pegawai Belia dan Sukan Negeri Kelantan
N
Minimum
Maximum
Mean Std. Deviation
Kepuasan Kerja Rendah (1-2.669)
Sederhana (2.67-4.339)
Tinggi (4.339-6)
Valid N (listwise)
41
41
3.11
4.86
3.8227
.46772
Dapatan kajian awal yang dijalankan oleh penyelidik disokong oleh dapatan kajian yang
telah dijalankan oleh Sukry (2007) terhadap Pegawai Belia dan Sukan yang bertugas di
ibu pejabat Pejabat Kementerian Belia dan Sukan turut menunjukkan tahap kepuasan
kerja responden berada pada tahap yang sederhana. Dapatan ini menunjukkan satu
gambaran kepada pihak pengurusan agar perkara ini perlu diambil serius bagi
memastikan aspek kepuasan kerja dipertingkatkan di kalangan pegawai agar ia dapat
menyumbang kepada prestasi dan produktiviti kerja yang lebih baik kepada pekerja dan
juga organisasi.
Masalah kajian : Pada masa ini tiada kajian berkaitan hubungan dan pengaruh
motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) di kalangan Pegawai Belia dan Sukan di zon
Pantai Timur. Lanjutan daripada itu juga, ianya bertujuan untuk mengetahui motivasi
manakah (intrinsik atau eksrinsik) yang memberi kesan kepada kepuasan kerja Pegawai
Belia dan Sukan.
8
1.3 Objektif Kajian
Objektif utama kajian ini ialah untuk menentukan hubungan motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan serta ingin mengenal pasti
motivasi manakah yang memberi pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja
Pegawai Belia dan Sukan di Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang.
Untuk menjawab objektif utama kajian ini maka dibangunkan objektif penyokong
sebagaimana berikut :
a) Mengenalpasti tahap motivasi dan kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia
dan Sukan di Negeri Kelantan, Terengganu dan Pahang.
b) Mengenalpasti hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap
kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan
c) Mengenalpasti perbezaan pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik
terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan di Negeri Kelantan,
Terengganu dan Pahang
1.4 Persoalan Kajian
a) Bagaimanakah tahap motivasi dan kepuasan kerja responden?
b) Adakah terdapat hubungan di antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik
terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan di negeri Kelantan,
Terengganu dan Pahang.
9
c) Adakah terdapat pengaruh di antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik
terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan di Negeri Kelantan,
Terengganu dan Pahang.
1.5 Skop Kajian
Skop kajian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi intrinsik dan ekstrinsik
terhadap kepuasan kerja di kalangan Pegawai Belia dan Sukan. Kajian ini mensasarkan
Pegawai Belia dan Sukan dalam kumpulan pelaksana yang bergred S17 hingga S38 di
mana pegawai-pegawai ini merupakan kumpulan pelaksana terhadap program-program
Belia dan Sukan. Responden kajian pula hanya melibatkan sektor awam dalam
profesion Belia dan Sukan yang berkhidmat di bawah Kementerian Belia dan Sukan
sahaja.
Sektor awam dipilih memandangkan sektor awam merupakan sektor pekerjaan yang
terbesar di negara ini yang menyediakan pelbagai kemudahan dan kelebihan kepada
para penjawatnya. Kajian ini hanya tertumpu di Negeri Kelantan, Terengganu dan
Pahang sahaja tidak termasuk negeri-negeri lain kerana data statistik daripada unit
Psikologi Kementerian Belia dan Sukan bagi Tahun 2010 dan 2011 menunjukkan kadar
peningkatan pegawai yang mempunyai prestasi 75% ke bawah adalah Pegawai dari negeri
Pantai Timur.
10
1.6 Signifikan dan Kepentingan Kajian
Setiap kajian yang dilaksanakan perlu mempunyai signifikan dan kepentingannya yang
tersendiri bagi memastikan kajian yang dilaksanakan dapat memberi sesuatu faedah dalam
bidang ilmu kepada pembacanya.
1.6.1 Signifikan kajian
Signifikannya kajian ini dijalankan kerana pengkaji telah mendapati tidak terdapat kajian-
kajian berkaitan hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan
yang dijalankan di Malaysia sebelum ini.
Selain daripada itu juga pengkaji mengambil kira aspek norma-norma kerja Pegawai
Belia dan Sukan itu sendiri yang menuntut pengorbanan masa dan tenaga bagi
memastikan 11 juta belia dapat mencapai matlamat Dasar Belia Negara bukanlah
merupakan sesuatu yang mudah. Masa bekerja yang tidak menentu jika dibandingkan
dengan penjawat awam yang lain, serta kadar elaun lebih masa yang dihadkan oleh
Kementerian Belia dan Sukan turut menjadi satu tarikan kepada pengkaji untuk melihat
sejauh mana hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Belia dan Sukan.
11
1.6.2 Kepentingan kajian
a. Pengurusan Tertinggi Kementerian Belia dan Sukan
Kajian ini diharap mampu bertindak sebagai mekanisma untuk meningkatkan kepuasan
kerja di kalangan pegawai. Hasil kajian ini juga diharap akan dapat memberi gambaran
dan panduan kepada pihak pengurusan Kementerian Belia dan sukan khususnya pihak
pengurusan untuk melihat sejauhmana kepuasan kerja Pegawai Belia dan Sukan sekarang.
Sekiranya tahap kepuasan kerja mereka tinggi, usaha boleh dilakukan bagi
mengekalkan dan memantapkan lagi tahap kepuasan kerja mereka. Walaubagaimanapun
sekiranya tahap kepuasan mereka rendah, pihak pengurusan perlu berusaha untuk
memperbaiki perkara tersebut.
Selain daripada itu kajian ini juga diharap dapat menjadi petunjuk kepada pihak
pengurusan Kementerian Belia dan Sukan untuk memulakan perubahan dalam
persekitaran kerja dan mengenal pasti faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang penting
untuk pegawai-pegawainya. Satu pemahaman yang jelas tentang faktor-faktor ini boleh
membantu pihak pengurusan kementerian menyediakan insentif atau kemudahan
berasaskan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang boleh memberi kesan yang positif,
prestasi kerja yang baik dan tempoh perkhidmatan yang bermakna di kalangan pegawai.
Selain itu, kajian ini akan dapat menjadi petunjuk kepada pihak pengurusan untuk
merangka strategi pembangunan sumber manusia yang bersesuaian dengan „nature of
work‟ Pegawai Belia dan Sukan masa kini dan akan datang yang mana strategi yang
12
sesuai dengan “nature of work” pegawai akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik..
b. Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, Kementerian Belia dan Sukan
Kajian ini diharap dapat membantu Bahagian Pengurusan Sumber Manusia Kementerian
Belia dan Sukan dalam merangka satu kaedah pengendalian aspek motivasi dan kepuasan
kerja di kalangan pegawainya yang lebih relevan, rasional dan berkesan untuk dilaksanakan
di kalangan warga Kementerian Belia dan Sukan.
c. Pegawai
Dalam konteks pegawai, kajian ini diharap dapat memberi panduan khususnya kepada
pegawai-pegawai Belia dan Sukan dalam memastikan aspek- aspek motivasi intrinsik dan
ekstrinsik sentiasa diseimbangkan bagi mencapai tahap kepuasan kerja yang tinggi
seterusnya dapat menyumbang kepada prestasi kerja yang cemerlang.
Ia juga diharap dapat memberi sumbangan ilmu mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik
khususnya dalam profesion yang melibatkan kerja-kerja sosial seperti Pegawai Belia dan
Sukan, Pegawai Penerangan, Pegawai Jabatan Perpaduan dan Integrasi Nasional, NGO dan
lain-lain yang berkaitan.
d. Agensi-agensi Kerajaan dan NGO‟s
Top Related