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Capítulo 2
1
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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Autora: Martha Alicia Alles
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Material para clases del libro:
Dirección estratégica de Recursos humanos.
Gestión por competencias .
Nueva edición 2006
Capítulo 2
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Capítulo 2
2
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
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Ediciones Granica 2006
La gestión de Recursos
Humanos por competencias
Capítulo 2
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Capítulo 2
3
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
En este capítulo usted verá los siguientes temas:
Introducción a la gestión por competencias.
¿Cómo definir una competencia?
¿Qué es una competencia?
Las competencias laborales.
Las competencias y la inteligencia emocional.
Pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias.
Criterios efectivos para definir competencias.
Definición de los niveles de competencias.
Un esquema global por competencias.
La Metodología Martha Alles de Gestión por Competencias.
Cómo aplicar en cada uno de los distintos procesos de recursos humanos gestión por competencias.
Anexo: El diccionario de competencias.
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Capítulo 2
4
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Cómo evolucionan las competencias según los
niveles jerárquicos
Nivel inicial
Nivel
intermedio
Nivel superior
A medida
que se sube
en la escala
jerárquica
las
competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
para la posición.
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Capítulo 2
5
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Pasos necesarios para la implantación de un sistema
•Definición de
competencias
•Definición de
grados
•Descripción del puesto
(competencias y grados)
•Análisis (evaluación)
de las competencias
de las personas
•Implantación
del sistema
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Capítulo 2
6
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Características para una implantación con éxito de un sistema de gestión por competencias
•Aplicable
•Comprensible
•Útil
•Fiable
•Fácil manejo
Desarrollo profesional
de las personas
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Capítulo 2
7
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Metodología Martha Alles Capital Humano
Definición de competencia
El término competencia hace referencia a características de personalidad,
devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo.
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Capítulo 2
8
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
La metodología de Martha Alles Capital Humano
Talleres de reflexióncon la máxima
conducción
Definición de Competencias Cardinales yespecíficas
Diccionario de
Competencias
Diccionario de
Comportamientos
Descriptivos dePuestos por
Competencias
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Pasos metodología Martha Alles Capital Humano
Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la empresa.
Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la compañía.
Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos de la organización.
Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
Diseño por competencias de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos.
Tres pilares del modelo, una vez que se cumplimentaron todos los pasos precedentes: Selección, Desempeño, Desarrollo.
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Capítulo 2
10
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Cómo aplicar gestión por competenciasen cada proceso de Recursos Humanos
Trataremos el tema en cada uno de los capítulos respectivos; no obstante, se hará una pequeña reseña de cómo se hace gestión por competencias en los distintos procesos o funciones de recursos humanos. Para seleccionar o evaluar por competencias necesariamente deben primero definirse las
competencias.
Descripción de
Puestos.
Capítulo 3
Atracción, selección
y atracción de
personas
Capítulo 4
Formación
Capítulo 5
Evaluación del
desempeño
Capítulo 6
Remuneraciones y
beneficios
Capítulo 8
Plan de Jóvenes
profesionales
Capítulo 9
Fin de la relación
laboral
Capítulo 10
Cuidado del capital
intelectual
Capítulo 7
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Capítulo 2
11
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Análisis y descripción de puestos
Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por
competencias, el primer proceso que deberá encarar –una vez definidas las competencias es la descripción de puestos por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de Recursos Humanos. Se trata este tema en el Capítulo 3.
Para la etapa de armado del modelo la metodología se sustenta en dos obras:
Descripción de
Puestos.
Capítulo 3
Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I
Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
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Capítulo 2
12
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Selección
Para seleccionar por competencias lo primero que se debe hacer
es confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por
competencias.
A partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá conocimientos y competencias
que se evaluarán con métodos que permitan observar comportamientos.
Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos (conocimientos y competencias), ya que el conjunto conforma el perfil requerido.
Atracción, selección
y atracción de
personas
Capítulo 4
Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I
Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Selección por competencias
Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias
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Capítulo 2
13
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Entrevista por competencias
Hemos destinado una obra especialmente a este tema, uno de los
más difíciles a la hora de entrenar especialistas. Todos ellos creen
saber entrevistar. Los hábitos de entrevista están arraigados en personas con experiencia, para quienes adoptar las nuevas técnicas no es sencillo.
La clave de la entrevista por competencias es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado, en relación con la competencia que se desea evaluar.
La selección de personas y la entrevista por competencias son temas abordados con mayor especificidad en las siguientes obras:
Atracción, selección
y atracción de
personas
Capítulo 4
Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I
Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Selección por competencias
Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Evaluación de competencias
Cuando implementan un esquema de gestión por competencias, las empresas se preguntan: ¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las competencias definidas? ¿Las cubren? ¿Deberé reemplazarlos? ¿Es posible desarrollar las competencias?
Muchas de estas preguntas sólo podrán responderse si la organización realiza una medición del nivel de desarrollo de las competencias de su personal. La medición de competencias puede realizarse a través de las siguientes herramientas:
Assessment (ACM). Se trata en el Capítulo 4.
Entrevistas por incidentes críticos (BEI). Se trata en Capítulo 4.
Fichas de evaluación. Se explica más adelante en este mismo capítulo.
Una evaluación del desempeño por competencias. Se trata en el Capítulo 6.
Atracción, selección
y atracción de
personas
Capítulo 4
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Evaluación de competencias (continuación)
La temática de evaluaciones de competencias se encuentra tratada en las
siguientes obras, y/o se relaciona con ellas:
Atracción, selección
y atracción de
personas
Capítulo 4
Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I
Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Selección por competencias
Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias
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Capítulo 2
16
Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Evaluación de competencias (continuación)
Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramentales adicionales (a los que denomina “productos”), especialmente diseñados para la medición del grado de desarrollo de las competencias en las personas:
“Fichas de evaluación de competencias”. Consiste en un documento donde el evaluado (cuando realiza su propia evaluación – autoevaluación–), el jefe o ambos, eligen una serie de comportamientos representativos del cotidiano accionar del individuo sujeto a evaluación. Luego, a través de una fórmula matemática, se determina el grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía web, lo que permite la aplicación on line del método de evaluación.
Las Fichas de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para evaluaciones de 90°, 180° o 360°. Incluye un procesamiento vía web, lo que permite la aplicación on line del método de evaluación.
“Manuales de Assessment” (Assessment Center Method) en sus versiones estándar y a medida del modelo de competencias de la organización.
Para
empresas
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Formación
Para implementar programas de formación en competencias, además de definir las
competencias requeridas será necesario evaluar las del personal. En nuestra
metodología este aspecto se denomina desarrollo de competencias, y se sugieren
tres vías para llevarlo adelante: autodesarrollo, entrenamiento experto y codesarrollo.
Se trata este tema en el Capítulo 5.
Para establecer el nivel de las competencias del personal se podrán realizar
mediciones específicas, o determinarlo a partir de las evaluaciones de desempeño.
Si no se sabe qué competencias tiene el personal, cuáles no, y en qué nivel se
presentan, no será posible desarrollarlas.
Formación
Capítulo 5
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Desarrollo de personas
Si una empresa tiene descripciones de puestos por competencias, planes de
carrera con relación a ellos, y evalúa el desempeño de su personal por competencias,
podrá desarrollar sus recursos humanos en línea con las competencias de la
organización, y de ese modo alcanzar su Visión y Misión.
Las distintas funciones en relación con el desarrollo de personas, formación, y planes
de carrera y sucesión, se sustentan en las siguientes obras:
Cuidado del capital
intelectual
Capítulo 7
Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I
Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Desarrollo del talento humano. Basado en competencias
Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje
Construyendo talento
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Para el desarrollo de competencias de las personas
Martha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de “productos” especialmente diseñados para ayudar y apoyar en esa tarea:
“Guías de desarrollo de competencias”, bajo el nombre de “Manual de Desarrollo”. Consiste en una serie de actividades que permiten el desarrollo de competencias de las personas en función de los gustos y preferencias de cada uno. Los guías se acompañan con una breve descripción teórica e instructivos para su realización. Las guías de desarrollo se han diseñado en dos variantes:
– Dentro del trabajo. Acciones sugeridas para el desarrollo de competencias a adoptar en el ámbito laboral.
– Fuera del trabajo. Como su nombre lo indica, sugerencias para el desarrollo de competencias que no tienen relación alguna con el ámbito laboral.
“Codesarrollo”: actividades de formación especialmente diseñadas para el desarrollo de competencias de las personas bajo el concepto de “formador de formadores”.
“Jefe como entrenador”: bajo un esquema similar al anterior, se han desarrollado una serie de variantes para el desarrollo, en las personas que tienen otras a su cargo o bajo su supervisión, de la capacidad de ser un entrenador de sus empleados.
Para
empresas
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Evaluación de desempeño
Para evaluar el desempeño por competencias, primero es necesario tener la
descripción de puestos por competencias.
El otro elemento fundamental para un exitoso proceso de evaluación de desempeño
es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar. Vale aquí el
mismo comentario que hemos realizado sobre las entrevistas por competencias y los
entrevistadores. Los jefes con experiencia tienen muy arraigados sus propios
métodos de evaluación de colaboradores y no será sencillo que adopten las nuevas
técnicas. Se trata este tema en el Capítulo 6.
Evaluación del
desempeño
Capítulo 6
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Evaluación de 360 ° (feedback) y 180 °
La evaluación de 360 grados o feedback 360º y su variante, la de 180 grados, es el sistema más amplio para valorar el desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.
El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Para que la evaluación de 360° sea por competencias, los comportamientos a evaluar tienen que ser los mismos que integran el modelo de competencias. Se trata este tema en el Capítulo 6.
La evaluación del desempeño y las evaluaciones de 360 grados (y 180°) se sustentan en las siguientes obras:
Para
empresas
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Desempeño por Competencias. Evaluación 360º.
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Capítulo 2
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Compensaciones
Se considera que este es el módulo de gestión por competencias
de más difícil implementación. Compensar por competencias significa que la
empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Es imprescindible evaluar el desempeño por competencias. Se trata este tema en el Capítulo 8.
Algunos aspectos en relación con la temática de compensaciones están tratados en profundidad en la siguiente obra:
» 5 Pasos para transformar una Oficina de Personal en un área de Recursos Humanos
Remuneraciones y
beneficios
Capítulo 8
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Plan de jóvenes profesionales
Si trabajar por competencias es importante en todos los procesos de Recursos
Humanos, es vital cuando se implementan programas de jóvenes profesionales. Estos
jóvenes deberán tener las competencias que la empresa elija para su futuro como
organización, si de ellos se desea que surjan sus próximos conductores. Se trata este
tema en el Capítulo 9.
Plan de Jóvenes
profesionales
Capítulo 9
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Capítulo 2
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Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.
Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:
Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS.
Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra
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Capítulo 2
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Temas del siguiente capítuloAnálisis y descripción de puestos (job description)
Esquema de la descripción de puestos.
Análisis de puestos.
Beneficios de contar con un buen programa de descripción de puestos.
Información necesaria para el análisis de puestos.
Métodos para reunir información.
Cómo redactar la descripciones de puestos.
Otros pasos necesarios: el análisis de puestos.
La utilización de entrevistas y cuestionarios.
Adecuación persona-puesto.
Relación de la descripción de puestos con otras funciones de Recursos Humanos.
Cuando una organización ha adoptado la gestión por competencias.
Aplicar el concepto de competencia a la descripción del puesto.
Evolución de las competencias en una familia de puestos.
Revisiones.
La importancia de las descripciones de puestos en un proceso de búsqueda.
El teletrabajo.
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