GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO E
PRIVADO Alinhando Pessoas e Resultados para aumentar a Competitividade
ROGERIO LEME [email protected]
/rogeriolemeoficial
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Agosto em SP
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1985
O TÚNEL DO TEMPO...
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CENÁRIO CONTEMPORÂNEO
Mudanças, Transformações,
Resultados
Mercado Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais;
• Fazer mais e com menos;
• Fazer mais, com menos e melhor;
• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;
• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e
COM SUSTENTABILIDADE.
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MISSÃO, VISÃO E VALORES
Missão
• O que a empresa faz?
• Qual é o seu negócio?
• Qual é o seu Diferencial Competitivo?
Visão
• Onde a empresa quer chegar?
• Qual será seu posicionamento no Futuro?
Valores
• Agindo de que maneira iremos cumprir nossa Missão e atingir a Visão?
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O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Posição Futura
Posição Atual
É preciso conduzir as pessoas
para que possam atingir a Visão
da Empresa.
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Posição Futura
Posição Atual
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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Posição Futura
Posição Atual
Estratégia
Gestão por Competências
Conduzir as pessoas para que
possam atingir a Visão da Empresa
por meio de suas Competências.
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Fomos preparados para sermos gestores de
processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
INEXISTÊNCIA DO ALINHAMENTO COM A MVV
PERDA DE EFETIVIDADE
PERDA DE COMPETITIVIDADE
PREMISSA DE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
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PILARES DO MODELO
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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Criatividade
Flexibilidade
Comunicação
Foco no Cliente
Foco em Resultado
...
Idiomas
Normas
Técnicas
Informática
Ferramentas
Cálculos Matemáticos
...
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
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AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho,
portanto:
Avaliação de Competência
não é
Avaliação de Desempenho!
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Colaborador
CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
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CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
TÉCNICA COMPOR-
TAMENTAL
RESUL-
TADO
RESPON-
SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%
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CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
TÉCNICA COMPOR-
TAMENTAL
RESUL-
TADO
RESPON-
SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%
PESO 20 20 30 30 100
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Coeficiente de
Desempenho = 87 pontos ou 87%
CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
TÉCNICA COMPOR-
TAMENTAL
RESUL-
TADO
RESPON-
SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%
PESO 20 20 30 30 100
PONTOS 14 16 27 30 87
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APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa 5
900 950 1000 1050 1100
CDC > 95%
Na remuneração fixa:
Na remuneração por Competências:
• PLR
• Benefícios
• Prêmios
• 14º, 15º Salários
• Treinamentos Especiais
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SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
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NOVA POSTURA DO RH
• É preciso ser um RH REALMENTE
Estratégico
• É preciso focar em Competências e
Desempenho e não apenas no “CHA”
• É preciso focar no PROCESSO DE
EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no
treinamento
QUEBRA DE PARADIGMAS DO RH
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EXCELÊNCIA EM T&D
O FOCO NÃO DEVE SER O
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO, MAS O
PROCESSO DE EDUCAÇÃO E
APRENDIZAGEM.
Treinamento é apenas uma etapa do
processo.
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EXCELÊNCIA EM T&D
VOCÊ NÃO TREINA O SEU FILHO...
Você o EDUCA.
Treinamento é apenas uma etapa do processo.
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PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)
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O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
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CONCLUSÕES:
TREINAMENTO NÃO
RESOLVE!
CONHECIMENTO APENAS
NÃO RESOLVE!
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TREINAMENTO NÃO RESOLVE
1 • Comportamento é Repetitivo
2
• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas
3
• A responsabilidade da transformação é do Gestor
4
• Menos treinamento, mais Educação Continuada
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É PRECISO REVER OS MODELOS
DAQUILO QUE ESTAMOS
CHAMANDO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS
COMPETITIVOS
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Identificação e entendimento dos
GAP’s de cada membro da Equipe
Gestão de Pessoas
Estruturada e
Compartilhada
Informações precisas para
Potencializar o
Desempenho da Equipe
BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO
Melhoria no
Clima Organizacional
Melhor investimento dos
Recursos de Capacitação
Desenvolvimento da consciência pelos
colaboradores dos seus pontos
fortes e a desenvolver Permite o colaborador visualizar sua
Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência
e Justiça nas políticas de Recursos
Humanos
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A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE
PESSOAS PARA O AUMENTO DA
COMPETITIVIDADE
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Rogerio Leme [email protected] www.lemeconsultoria.com.br
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