Gestão de pessoas
UnifemmAGOSTO/2009
"INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO,
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"
Questões complementares a serem respondidas ao longo
da apresentação
De onde vem a motivação no trabalho?
De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?
O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?
Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento?
Como resolver essas questões?
Ajustando conceitos
Processo Seletivo
Recrutament
o
Seleção
Período de
Experiência
Ajustando conceitos
T&D
Treinament
o
Desenvolvimento
Ajustando conceitos/Premissas básicas
QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
DESCRIÇÃO DO CARGO – Definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz);
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – Detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões)
ANÁLISE DE CARGOS – Processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.
Questão: O UNIFEMM possui e mantém atualizadas as descrições e especificações
dos cargos ?
Ajustando conceitos/Premissas básicas
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando
5 dimensões essenciais do cargo: Variedade de tarefas = Criando condições para a
multifuncionalidade; Autonomia = Independência para escolher métodos
de trabalho; Significado das tarefas = Interdependência com
outros cargos; Identidade com as tarefas = Tarefas com princípio,
meio e fim no mesmo cargo; Retroação = Conhecimento dos resultados.
Questão: os cargos no UNIFEMM são desenhados levando em conta esses
aspectos ?
Ajustando conceitos/Premissas básicas
O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios ambiente de trabalho imagem da organização
RECRUTAMENTO – Conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
Questão : O UNIFEMM oferece condições de atrair talentos ?
Ajustando conceitos/Premissas básicas
RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas:
edital interno anúncios em jornais e revistas inscrição pelo site recebimento espontâneo de currículos utilização de agências especializadas
tradicionais ou virtuais divulgação em escolas (estágios) indicação de pessoas de confiança
Questão : O UNIFEMM utiliza as formas mais adequadas para cada necessidade
?
Questões: O UNIFEMM utiliza os instrumentos mais adequados para comparar o que o cargo exige com o que o candidato oferece ? Confia neles ?
Ajustando conceitos/Premissas básicas
SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
Instrumentos de seleção mais utilizados:
EntrevistasTestes de conhecimentosTestes de habilidades Testes psicométricosTestes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo
Questões: Sua organização pratica as essas quatro fases? Considera-as etapas de um ciclo permanente?
Ajustando conceitos/Premissas básicas
T & D – processo de aprimorar e/ou corrigir as competências (conhecimento, habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo:Diagnóstico de necessidadesProgramaçãoExecução Avaliação de resultados
Ajustando conceitos/Premissas básicas
Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S:
Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ?
Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?
Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?
Questões: sua organização assegura que todas as pessoas
estejam trabalhando naquilo que gostam? Se preocupou com essas questões na hora em que recrutou e selecionou?
Ajustando conceitos/Premissas básicas
Questões-chave para o sucesso do processo de T&D:
A avaliação de desempenho é utilizada como uma forma de diagnóstico de necessidades de T&D?
Como são tratados os desempenhos inadequados? A verba utilizada para T&D é considerada como
custo ou investimento? Os empregados tem motivação para aprender?
Questões: há participação dos empregados nas fases de identificação de necessidades e programação? Se não há processo continuado
de T&D como a organização pode se desenvolver?
RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições
Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)
Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem)
Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho
Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)
Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
SELEÇÃO
Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções
Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho
Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas
Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)
Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENT
O
Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de T&D Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) Menores índices de erros e de acidentes no trabalho Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D
Reação ao treinamento – aspectos positivos e negativos do programa. Qual foi a percepção dos participantes?
Retenção (aprendizado). Os participantes aprenderam o que foi
passado no treinamento?
Aplicação no cargo(comportamento). Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?
Resultados de negócios e mudanças em indicadores. O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa? Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente?
ROI - O valor da mudança nos indicadores deve ser calculado para que seja possível medir o retorno sobre o investimento nesses indicadores.
Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes.
A “reação” deve ser medida logo após o treinamento. Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois (de 30 a 90 dias, dependendo do tipo de treinamento).
As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito, relatórios gerenciais, avaliações de desempenho, reuniões com o superior imediato e com o RH, entre outras.
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D (continuação)
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação De onde vem a motivação no
trabalho?
Do próprio trabalho que se realiza.
Se ele contempla as 5 dimensões
básicas do desenho de cargos ele trará a satisfação intrínseca ao cargo.
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação De quem é a responsabilidade pela
falta de motivação dos empregados?
Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados.
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação O que origina – e mantém – a
queda do desempenho e a baixa produtividade?
Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas.
Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis.
Respondendo as questões colocadas no início da
apresentação
O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema?
Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas.
Terminando de responder as questões colocadas no início da
apresentação Como verificar se o gasto com
T&D é custo ou investimento? - Retorno sobre o investimento
em T&D: a) após 90 dias do término de
cada processo de T&D, verificar com chefia e empregado se os objetivos foram atingidos.
b) mensurar em R$ o valor do retorno imediato e futuro.
Terminando de responder as questões colocadas no início da
apresentação Como resolver essas questões? - Ajustar os processos de R&S e
T&D no que for necessário. - Procurar verificar junto aos
parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta de prazer em realizar as tarefas, identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação ao empregado e procurar alocá-lo nesse novo trabalho.
CONCLUSÕES
A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.
O processo de T&D das pessoas deve ser encarado como fundamental para o desenvolvimento da organização
Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.
CONCLUSÕES
Os indicadores de performance de R&S e de T&D são instrumentos indispensáveis ao monitoramento permanente da qualidade dos processos.
Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se ter uma ação imediata de correção, de modo a evitar a repetição do problema.
REFLEXÕES FINAIS QUANTO CUSTA PARA A SUA
ORGANIZAÇÃO CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ?
QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO ?
NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS” IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS “APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO TRABALHO ?
Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os
indicadores de performance e a estória do empregado com a
Organização será um romance onde todos serão felizes para
sempre.
MENSAGEM
Top Related