26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 1
Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule Ingolstadt
Internationales Personal- und Organisationsmanagement
Günzburg, 26.11.2013
Generation Y
Wie ticken die Arbeitnehmer von morgen?
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Personalmanagement-Trends in der zweiten Dekade
• Talent Management: Talentidentifikation, - gewinnung und –bindung
• Das Personalmanagement als strategischer Partner in Geschäftsprozessen
• Generationswechsel: Von den Baby Boomers zur Generation Y
• Employer Branding und Web 2.0
• Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling)
• Kreativität und Innovation in der Personalarbeit: Talent Relationship Management
• Vermittlung von Werten und Sinn
• Verantwortungsvolle Führung
• Leistungserhalt und alternsgerechte Arbeitsplätze
• Demographischer Wandel: Fachkräftemangel ab 2015
Quelle: Inhaltsanalyse renommierter Zeitschriften des Personalmanagements, dgfp 2010
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 3
Generationswechsel
Derzeit arbeiten drei (teilweise bis zufünf) Generationen in unseren
Unternehmen: -Veteranen, -Baby Boomers, -Generation X und -Generation Y
Jede Generation hat seine eigenen Wertvorstellungen, Verständnis von Autorität, Orientierung in der Welt und
Erwartungen an Unternehmen, Führungskräfte, Arbeitsbedingungen und vor allem an die Kommunikation
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 4
Veränderte Lebensentwürfe – veränderte Vorstellungen von einem „guten Arbeitsplatz“
In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.
Ein sicherer Job
Karriere bei einemUnternehmen
Status und Gehalt
Leben um zu arbeiten
Baby Boomers: 1955-70 Generation X: 1970-80 Generation Y: 1980-00
Employability
Arbeiten um zu leben
Kurzfristige Anreize
Wechselbereitschaft
Informell
Autoritäten
Digital Natives
Arbeiten und LebenKarriere als Abfolge von Herausforderungen
Informiert
„Corporate Man“
Lebensphasen
„Kreative Klasse“
„Individualisten“
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 5
Und um die geht´s...
�Generation Y
oder
�Generation Why?oder
�Generation Whynot
�Generation Wei-chei
oder
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Sind die so?
Quelle: Die Zeit, 08.03.2013
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Generation Y
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
Geboren zwischen 1980
und 2000
Legen großen Wert auf
Kollegialität
Besitzen großes Selbstbewusstsein
Wollen Spaß im Job
Erwarten schnellen Karriere-Aufstieg
Fordern flexible Arbeitszeiten
Wollen selbstbestimmt
arbeiten
Zeigen große Leistungsbereitschaft
Suchen Sinnhaftigkeit
im Job
Fordern Feedback
Äußern offen Kritik
Hinterfragen Autorität
Quelle: http://www.myspace.com/generation_y_not
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 8Quelle: Die Zeit, 08.03.2013
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 9
Die Transparenz für Kandidaten und Mitarbeiter ist größer geworden
•In der Vergangenheit barg ein Arbeitgeberwechsel ein hohes Risiko für den Kandidaten, weil das Unternehmen weitgehend Informationshoheit über das tatsächliche Arbeitgeberangebot hatte. Wir
sind so.
In Anlehnung an: Jäger, M. / Jäger, W. / Frickenschmidt, S.: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 02/2007; Eger, M. / Frickenschmidt, S.: Erst denken, dann handeln, in: Personalwirtschaft 12/2010
Wir sind so.
Ja, aber..
Wir sind aber auch so…
Es hat alles seine Vor- und Nachteile
Ich bin gegangen, weil…
Das Wechselrisiko für den Mitarbeiter sinkt, denn Kandidaten wissen besser, was sie erwartet, Mitarbeiter wissen besser, was sie anderswo bekämen. Social Media machen die „Burgmauer“ des Unternehmens durchlässig.
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 10
… und die Frage an Sie !
http://training.dw.de/ausbildung/blogs/lab/?p=94, abgerufen am 14.10.2013
Das Social Media Prisma –eine fremde Welt für viele Unternehmer ....nur das war 2009!!!!
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 11
… und die Frage an Sie !
http://www.ethority.de/uploads/smprisma/de4/smp_de_big.jpg, abgerufen am 14.10.2013
Das Social Media Prisma – 2013
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 12
Die Wachstumsgeschwindigkeit ist enorm:50 Millionen Nutzer nach…
38 Jahre 13 Jahre 4 Jahre 3 Jahre 9 Monate
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 13
Wir sprechen von einem Massenphänomen:Das zweitgrößte „Land“ der Erde
* Septemberr 2013
China1,3 Mrd.
Indien1 Mrd.
facebook1,1 Mrd. *
(davon 25,2 Mio. Deutsche)
USA292 Mio.
Indonesien220 Mio.
600 Mio. Nutzer greifen mobil auf das Netzwerk zu140 Mrd. Freundesverknüpfungen219 Mrd. hochgeladene Fotos17 Mrd. Mitteilungen mit GeotagsDer durchschnittliche Nutzer ist 22 Jahre alt**
Zum Vergleich:Juli 2010: 500 Mio. Nutzer, (10 Mio. Deutsche)Juli 2012: 850 Mio. Nutzer (20 Mio. Deutsche)
** www.heise.de/newsticker/medlung, abgerufen am 03.9.2013
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 14
Der Social Media Manager: Das Beispiel brose
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 15
Bewertungen von Unternehmen durch Internetuser Erfahrungsberichte / Blogs etc.
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 16
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 17
Wie und wo informieren sich die Zielgruppen?
Die Top-10-Informationsquellen über potenzielle Arbeitgeber1
Homepage/Recruiting Website des Unternehmens
Empfehlung von Mitarbeitern, Dozenten, Bekannten etc.
Redaktionelle Berichterstattung ( )
Direkte Erfahrungen mit Unternehmen ( )
Stellenanzeigen (z. B. in Tageszeitungen, Online-Jobbörsen)
Hochschulmarketing ( )
Werbung für Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens
Recruiting-Image-Anzeigen
Jobmessen
Internet (z. B. Suchmaschinen, Online-Archive)
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Tages- und Fachzeitungen,Recruitingmedien etc.
Praktika, Workshops,Seminare, Events
z. B. Firmenkontaktmessen, On Campus Firmenpräsentationen etc.
85%
80%
73%
69%
51%
42%
31%
28%
27%
25%
Mehrfachnennungen* in %
* Mehrfachnennungen auf Basis Ranking nach „regelmäßiger“ und gelegentlicher Nutzung auf Basis vierskaliger Bewertung (regelmäßig, gelegentlich, selten, nutze ich gar nicht)
Quelle: weitestgehend nach Zielgruppenbefragung BBDO Consulting (2012)
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 18
Analyse der PräferenzenWorauf legen Zielgruppen bei der Arbeitgeberwahl Wert?
Quelle: http://www.haufe.de/SID21.T1N0ZUktKf8/personal/specialContentDetail?specialID=1226923597.93
Legende+++ sehr wichtig++ wichtig+ relevant(+) noch relevant- nicht wichtig
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 19
Viele Stichworte dazu, wo das Unternehmen gut
ist …
Führungsstil
Moderne Organisation
Weiterbildung
Mittelständler
Technolo-gischer Standard
Flache Hierarchien
Anspruchsvolle Projekte
Eigenverant-wortung
… aber wenig Information darüber, was darin der Vorteil
für den Kandidaten ist.
Klingt gut – aber warum ist das wichtig für mich?
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 20
„Was macht das Unternehmen als Arbeitgeberbesonders für die jeweligen Zielgruppen im
Vergleich zum Wettbewerber?“
Die wesentliche Frage bleibt...
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 21
Fazit: Arbeitgeberattraktivität: Auf die inneren Werte kommt es an!
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 22
http://www.erdbeerlounge.de/erdbeertalk/Erwartungen-an-die-Ausbildung-_t1532310s1
Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung Impressionen aus einem Chatforum
Fairness, gutes Arbeitsklima, nette
Kollegen, Ehrlichkeit
Eingehen auf persönliche
Stärken/Schwächen
Lob und Kritik
Gutes Verhältnis
zum Ausbilder
Alle Bereiche des Berufs und der
Ausbildung beigebracht und
gezeigt bekommen
Gute, professionelle
Ausbildung
Gute Ausbildung
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 23
Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung
http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2, abgerufen am 29.03.2013
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 24
Die Zielgruppe Schüler: Beispiele für Kampagnen
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 25
Die Zielgruppe Schüler: Beispiele für Kampagnen
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 26
Beispiele für Karrierewebsites
• www.azubister.de
• www.azubiyo.de
• www.jumpforward.de
• www.mittelstandskarriere.de
• www.monster.de
Maßnahmen zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 27
Maßnahmen zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität
Schüler-Praktika
Spon-soring
Schul-projekte Social
Media
Stellenaus-schreibungRegional-zeitung
Messe-auftritte
Internet Jobbörsen
Unternehmens-
website
Karriere-websites
Quelle: http://clockwiseconsulting.wordpress.com/2012/05/15/employer-branding-in-klein-und-mittelstandischen-unternehmen/
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 28
http://www.erdbeerlounge.de/erdbeertalk/Erwartungen-an-die-Ausbildung-_t1532310s1
Die Zielgruppe Schüler: Geht da die Reise hin?: Donau Kurier vom 02.04.2013
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Positionierungsansätze: Abholen und Möglichkeiten aufzeigen
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 30
Die Zielgruppe Absolventen: Die Anforderungen an einen „guten Job“ verändern sich: Weiche Faktoren gewinnen an Bedeutung
In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.
Grundgehalt
Variable Gehaltsanteile
Altersvorsorge
Aufgaben-inhalte
Flex. Arbeitszeit Karriere
Abwechslung
FairnessWork-Life-Balance
Arbeitsklima
Spaß
Status
Baby Boomers: 1955-70 Generation X: 1970-80 Generation Y: 1980-00
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 31
Quelle: http://www.egonzehnder.com/de/focus/topics/article/id/71500042; abgerufen am 28.10.2013
Die Zielgruppe Absolventen: Erwartungen an den Arbeitgeber
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 32
Generation Y: Angekommen in der Realität (?)
Quelle: http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4; abgerufen am 02.03.2013
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 33
Arbeitszeitkonten/ flexible Arbeitszeiten
Überstunden werden vergütet
Familienfreundliche Kultur
Möglichkeit des Home‐Office
Keine Nacht‐ oder Wochenendarbeit
An Wochenenden/ nach Feierabend nicht erreichbar sein müssen
Möglichkeiten der Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
Keine regelmäßigen Überstunden bzw. nur im Ausnahmefall
Vertrauensarbeitszeit
Möglichkeit eines Sabbatical
Wenige/keine Dienstreisen
Sonstiger Aspekt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen Business Gesamt
Was verstehen die Studierenden unter Work-Life-Balance?
•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "guter Work-Life-Balance" in Verbindung bringen. •Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen eine gute Work-Life-Balance bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers (sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit guter Work-Life-Balance in Verbindung?•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Gute Work-Life-Balance" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in einem zweiten Schritt zu den Aspekten der Work-Life-Balance befragt.
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 34
Was verstehen die Studierenden unter gutem Führungsstil?
•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "gutem Führungsstil" in Verbindung bringen. •Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen ein guter Führungsstil bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers (sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit gutem Führungsstil in Verbindung?•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Guter Führungsstil" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in einem zweiten Schritt zu den Aspekten des Führungsstils befragt.
Motivation der Mitarbeiter
Fachkompetenz
Soziale Kompetenz/ Dialog/ Einbindung der Mitarbeiter
Feedbackkultur
Vorbildfunktion
Transparenz
Führungsstärke/ Autorität
Visionen/ Innovationen
Flache Hierarchien
Öffentliches Auftreten/ mediale Repräsentation
Sonstiger Aspekt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer Frauen Business Gesamt
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 35
Quelle: http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,182303,00.html ,abgerufen am 05.02.2013
Die Zielgruppe „Junge Berufserfahrene“: access-Studie Young Professionals 2012: Entscheidungsfaktoren
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 36
Das wird wichtiger:Kann ein Unternehmen Mitarbeitern (und Kandidaten) in allen Lebensphasen etwas bieten?
Ledige Junges Paar Volles Nest I Leeres Nest<6J. >6J. >6J.
Volles Nest II Volles Nest III
Familienlebenszyklus in Anlehnung an: Wells / Gubar 1966
Studenten
Absolventen
Young Professionals
Berufserfahrene
Volles Nest III
Schüler
„Soll was Ordentliches
werden.“ „Ein Job, der Spaß macht und zu mir
passt.“
„Bei einem bekannten
Unternehmen mit greifbaren
Produkten Erfahrung sammeln.“
„Inter-national Karriere
machen.“
„Weiter-entwicklung und
Ausgleich zwischen Beruf und Familie.“
„Gestaltungs-freiraum und
ein Standort in der Nähe des Eigenheims.“
„Vielleicht eine neue Herausfor-derung – wenn
das Gesamt-paket stimmt.“
? ? ? ?
Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers verändern sich mit den Lebensphasen(Beispielhafte Darstellung auf Basis von aktuellen Studienergebnissen)
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 37
Das Beispiel: Züricher Verkehrsbetriebe
Quelle: http://www.stadt-zuerich.ch/content/vbz/de/index/die_vbz/arbeiten_bei_den_vbz/offene_stellen_vbz.html;, abgerufen am 31.01.2013
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 38
Beispiel: TRUMPF Laser GmbH + Co. KG
Mitarbeiter dürfen ihre wöchentliche Arbeitszeit je nach Lebensphase undpersönlichen Bedürfnissen alle zwei Jahre selbst neu bestimmen
Quelle: http://www.de.trumpf.com/
Arbeitszeit
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 39
Das Beispiel: Bergader
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 40
Konsequenz
– Der Arbeitsmarkt hat sich (zum Teil) um 180°gedreht– Unternehmen bewerben sich zum Teil bei Talenten – Kritische Zielgruppen müssen verstanden werden
• Lebenskonzepte• Präferenzen• Kommunikationsverhalten
– Die Informationshoheit ist verlorengegangen– Das Innenbild bestimmt das Außenbild
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 41
…würden sie nicht so
aussehen…
Achten Sie auf Ihre Stellenanzeigen:Denn, wenn Auto-Anzeigen wie Stellenanzeigen gestaltet wären, …
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 42
…dann würden sie wahrscheinlich eher so aussehen!
Kraftfahrzeug mit zwei Türen und Hochleistungsmotor
Was wir von Ihnen erwarten:
• Überdurchschnittliche Ausgabebereitschaft• Pünktliche Zahlung der Raten • Regelmäßige Werkstattbesuche• Pflegliche Behandlung• ...
Wir bieten: • Kraftfahrzeug mit 1.800 kg Gewicht, • Höchstgeschwindigkeit von 316 km/h,• Drehmoment 530 Nm• Zwei Türen• Wenig Kofferraum
Austauschbare Bildmotive ohne Bezug zum Produkt
Aufzählungen von dem, was alle anderen auch bieten
…sondern so.
Fokus auf Erwartungen an den Kandidaten – in einem Markt, in dem sich
die Machtverhältnisse ändern
Keine Vermitteln von dem, was den Arbeitgeber besonders macht
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 43
„Ich habe in meinen Jahren im Geschäft gelernt, dass es am
gefährlichsten ist, sich nicht von den anderen zu unterscheiden.“
„
Jeff Bezos, Gründer von Amazon, gegründet 1994
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 44
Chinesisches Sprichwort
Achten Sie auf Ihre Unternehmenskultur
„Der Fisch sieht das Wasser nicht“
„Man kommt wegen der Marke und geht nach zwei Jahren wegen der
Führungskraft !!!“
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 45
Konsequenz
– Der Arbeitsmarkt hat sich (zum Teil) um 180°gedreht– Unternehmen bewerben sich zum Teil bei Talenten – Kritische Zielgruppen müssen verstanden werden
• Lebenskonzepte• Präferenzen• Kommunikationsverhalten
– Die Informationshoheit ist verlorengegangen– Das Innenbild bestimmt das Außenbild
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 46
Old economy vs. new economy
Quelle: http://www.google.de/intl/de/about/
Quelle: http://www.deutschland.basf.com/ecp3/Germany/de/content/aboutus/strategie
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 47
Spannungsfeld Unternehmen – Generation Y
7. Generation Y
Gerhard Rübling, der Personalchef des schwäbischen Maschinenbau-Unternehmens Trumpf, fügt hinzu:
»Solange die Ansprüche erfüllt werden, sind die neuen Arbeitnehmer 150-prozentig loyal. Genügt der
Arbeitgeber ihren Anforderungen nicht mehr, gehen sie ohne Schmerz.«
»Gehalt ist bei uns Schmerzensgeld.«Doch Leute wie Kucz verweigern sich: Der Mann für die
Strategie wollte nicht länger für etwas entschädigt werden, das ihm doch Freude machen sollte. Er
kündigte.
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 48
7. Generation Y
Die Generation Y …• … erwartet, dass sich Unternehmen auf ihre Bedürfnisse einstellen (und
zwar je nach Lebenszyklus: Berufsanfänger vs. Familienvater)• … gibt sich mit Geld als alleiniger „Bezahlung“ nicht zufrieden und fordert
von Arbeitgebern Wertschätzung, Mitspracherecht und regelmäßiges Feedback
• … hat die Macht der Demografie auf ihrer Seite (Stichwort: Fachkräftemangel)
• … strengt sich aber auch über das verlangte Maß hinaus an, wenn der Arbeitgeber Ihnen entgegen kommt
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
Forderung der Generation Y nach lebenszyklusorientierten Arbeitsmodellen
Wandel der Unternehmen notwendig, um die besten Fachkräfte langfristig an sich zu binden
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 49
8. Old economy vs. new economy
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
BASF Google
„Chemie, die verbindet" „Gut ist nicht gut genug“
Business Outfit bzw. „Blaumann“ „Seriös sein, ohne einen Anzug zu tragen“
Relativ geringer Druck für Mitarbeiter Hoher Druck für Mitarbeiter
Sehr stark werteorientiert (kreativ, offen, verantwortungsvoll, unternehmerisch)
Offene Kultur (jeder kann sich aktiv einbringen und seine Ideen und Meinungen mit den anderen teilen)
Eher geregelte Arbeitszeiten Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verläuft fließend, Job als Teil der Persönlichkeit
Work-Life-Management-Zentrum mit 5500 m² Fläche (Kinderkrippe, Beratung für soziale Fragen, Pflege alter Eltern, Fitnessstudio)
Kostenloses Angebot an Massagen, Fitnessstudios, Yoga, Boxen, etc. während der Arbeitszeit
Quelle: http://www.google.de/intl/de/about/Quelle: http://www.deutschland.basf.com/ecp3/Germany/de/
Trotz unterschiedlichen Fokus (Lebenszyklus!) werden die Bedürfnisse der Arbeitnehmer immer stärker beachtet
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 50
Fazit und Zukunftsausblick
• Demografische Entwicklung stärkt zunehmend die Stellung der Arbeitnehmer
• Fachkräftemangel wird sich trotz Zuwanderung in Zukunft noch weiter verstärken
• Bindung von Fachkräften an das Unternehmen ist entscheidend bei der Wahrung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
Optimales Angebot an lebenszyklusorientiertenArbeitsmodellen als einer der entscheidenden Faktoren!
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 51
Quelle: http://adriandayton.com/2009/05/why-partners-dont-understand-generation-y/
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!
26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 52
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Aktuelles Interview zum Thema Talent Management: Wirtschaftswoche vom 26.08.13:
http://www.wiwo.de/erfolg/management/wiwo-live-talk-die-marke-lockt-sie-die-fuehrungskultur-vertreibt-sie/8699808.html
Kontakt:
Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule IngolstadtInternationales Personal- und OrganisationsmanagementEsplanade 1085049 [email protected]
www.thi.de
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