PRAKTIJKCASESVITALITEIT BIJ FUJIFILM MÁXIMA MEDISCH CENTRUM KIEST FOCUS
MORGEN IS VANDAAGURGENTIE IN FEITEN EN CIJFERS
FIT OF MISFIT?ELKE MEDEWERKER OP DE JUISTE PLEK
MAGAZINE OVER ORGANISATIEONTWIKKELING
DOOR SCHOUTEN & NELISSEN
Duurheid.zame inzetbaar
Colofon.UITGEVERSchouten & NelissenVan Heemstraweg West 5
5301 PA Zaltbommel
T +31(0)418 688 666
F +31(0)418 680 099
www.sn.nl
REALISATIEBladcoördinatieCorine de Hart, Anouk van den Berge
HoofdredactieHans de Bruyn
RedactieTon van Dongen
Johannes de Geus
Marjo Louwers
Evelien Stoel
Pauline de Vries
Concept en tekstJCM Context, Utrecht
Ontwerp en vormgevingHollands Lof, Haarlem
DrukGraficonnect, Son
ABONNEMENTVia www.sn.nl/magazine kunt u een gratis
abonnement aanvragen.
NABESTELLINGENExtra exemplaren kunt u kosteloos
opvragen via [email protected].
BLADINFORMATIEMens@org is een uitgave van Schouten &
Nelissen. In elk nummer belichten we een
actueel thema rond mens en organisatie.
© 2012 Schouten & NelissenNiets uit deze uitgave mag worden overgenomen zonder schriftelijke toestemming van Schouten & Nelissen.
Winst voor
ondernemer,
maatschappij en
werknemer.
We leven in een tijd van snelle economische en technologische
ontwikkelingen. Ondernemers moeten bijblijven en goed
meebewegen met de wisselende vraag uit de markt. Dat heeft
vanzelfsprekend invloed op de behoefte aan personeel.
Niet alleen kwantitatief – soms is er snel meer personeel nodig
en soms minder –, maar ook kwalitatief: andere kennis en
vaardigheden.
De sterk wisselende behoefte aan personeel bij individuele
bedrijven maakt flexibiliteit op de interne en externe arbeids -
markt noodzakelijk. Tegelijk zien we de arbeidsmarkt dicht slibben.
Er is onvoldoende doorstroom binnen en tussen bedrijven. Het
probleem zit voor een belangrijk deel bij de hogere leeftijds-
groepen, met opgebouwde rechten. Dit remt bedrijven bij het
binnenhalen en binden van nieuwe talenten. Zo staat de flexi-
biliteit zelfs onder druk, in plaats van dat deze toeneemt. Dat de
vakbonden flexibilisering ter discussie blijven stellen, helpt ook
niet echt mee.
Duurzame inzetbaarheid helpt ons flexibeler te worden. Voor mij
draait het hierbij om vitaliteit, het beste uit jezelf halen én mobili-
teit. Het vraagt van ondernemers dat zij voortdurend werken aan
optimale inzetbaarheid van hun mensen, ook buiten het bedrijf.
Medewerkers op hun beurt moeten bewust het beste uit zichzelf
halen. Zij zijn immers zelf verantwoordelijk voor de eigen loop-
baan en inzetbaarheid.
Het is goed dat Schouten & Nelissen duurzame inzetbaarheid
concretiseert, onder meer met dit magazine. Te lang is het een
zweverig begrip geweest. Terwijl in de huidige dynamiek de
arbeidsmarkt dienstbaar moet zijn aan de (bedrijfs)economische
ontwikkeling. Als dit gebeurt vanuit de geïntegreerde visie van
duurzame inzetbaarheid is er sprake van winst voor ondernemer,
maatschappij én werknemer. De werknemer neemt immers zijn
verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid en krijgt daar
meer bevlogenheid en mogelijkheden voor terug.
Bernard WientjesVoorzitter werkgeversorganisatie VNO-NCW
VOORWOORD
Noodzakelijk, niet zweverig
mens@org | 3
actie.
DIT NUMMER
Redactie
Johannes de GeusSenior adviseur Human Resources PerformanceVerantwoordelijk voor het begeleiden
van organisaties bij de vertaling van
business thema’s, zoals duurzame
inzetbaar heid, naar interne verander-
en ontwikkelprogramma’s.
Evelien StoelAdviseur/projectmanager ResearchVerantwoordelijk voor het ontwerp,
de implementatie en begeleiding van
onderzoeks- en adviestrajecten op het
gebied van duurzame inzetbaarheid
en werk beleving.
10
URGENTIE IN FEITEN EN CIJFERS
11
CLINIC INSPIREERT ROC HORIZON
14TEN MINSTE HOUDBAAR TOT…
18
VRAAG HET AAN DE EXPERT
Inhoud
6MEER DAN GEZOND BLIJVENDuurzame inzetbaarheid begint nu
echt te spelen voor organisaties.
Drie experts schetsen de uitdagingen
waar HR-managers voor komen te
staan.
16FIT OF MISFIT?Schematische weergave van de match
tussen medewerker en werkcontext.
12MMC KIEST FOCUSAnneriken van Delft van Máxima Medisch
Centrum koos duurzame inzetbaarheid als
basis voor het HR-beleid. Hoe geeft haar
organisatie invulling aan dit begrip?
4 |
RedMarjo LouwersSenior adviseur/trainer Human Resources PerformanceVerantwoordelijk voor trajectontwerp en
begeleiding op het gebied van duurzame
inzetbaarheid en in-, door- en uitstroom-
vraagstukken.
Ton van DongenSenior adviseur/trainer en coach Human Resources PerformanceVerantwoordelijk voor traject -
ontwerp en begeleiding op het
gebied van duur zame inzetbaarheid
en competentie management.
Pauline de VriesSenior adviseur/trainer en coach Human Resources PerformanceVerantwoordelijk voor trajectontwerp en
begeleiding op het gebied van duurzame
inzetbaarheid en andere thema’s rondom
arbeid & gezondheid.
22
ALLE GENERATIES UITDAGEN
19TOEKOMSTPROOF MET HET INZETBAARHEIDSGESPREK
24
DE VIJF VAN JAAP SMIT, VOORZITTER CNVVijf aanbevelingen voor duurzame
inzetbaarheid.
23 COLUMNAdjiedj Bakas geeft zijn blik op de
toekomst.
27
NIEUWS EN VOORUITBLIK
20FUJIFILM DRAAIT DE ROLLEN OMFUJIFILM introduceert ontwikkelings-
gesprekken waarbij de medewerkers zelf
de agenda bepalen. De Fit-monitor van
Schouten & Nelissen is daarbij een goed
hulpmiddel.
26
CHECK DIT
mens@org | 5
INTERVIEW
De aandacht voor duurzame inzetbaar-
heid ontstond drie jaar geleden vooral
door de discussie rondom de verwachte
vergrijzings golf. Die zou ook organisaties
treffen, waardoor de vraag rees hoe je
oudere werknemers vitaal kunt houden.
Omdat de pijn van de vergrijzing nog ver
weg leek, bleef de discussie over duur -
zame inzetbaarheid lange tijd op een
hoog abstractie niveau: een discussie
tussen werkgevers- en werknemers-
organisaties en de overheid. In de dage-
lijkse praktijk van verreweg de meeste
organisaties speelde het onderwerp veel
minder. Maar dat verandert, en niet alleen
omdat de vergrijzing steeds tastbaarder
wordt. Daarnaast zien organisaties zich
geconfronteerd met turbulente techno-
logische en macro-economische ontwik-
kelingen, waar zij snel op moeten kunnen
inspelen. Met veel effect op en eisen aan
de inzetbaarheid van álle medewerkers.
Drie componentenGerard Evers is voormalig directeur van de
HRM-onderzoeksgroep van de Organisatie
voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek,
en was associate professor in HRM aan
de Universiteit van Tilburg. Hij herkent
de verbreding in de scope van duurzame
inzetbaarheid. ‘Voorheen lag de nadruk vrij
eenzijdig op het arbeidsaanbod: zijn de
medewerkers wel tevreden en gezond?
Nu verschuift de aandacht naar de behoefte
van de organisatie.’ Nicole Eggermont,
algemeen directeur Schouten & Nelissen,
detailleert de bredere scope: ‘Bij duurzame
inzetbaarheid is er een optimale fit tussen
wat de organisatie aan arbeid nodig heeft
en wat de medewerker kan brengen. Van-
uit deze invalshoek kun je drie componenten
van duurzame inzetbaarheid definiëren:
vitaliteit, competenties en mobiliteit.
Idealiter zijn deze drie componenten
geïntegreerd opgenomen in het beleid.’
Duurzame inzetbaarheid is meer dan
gezond blijven.
Hoe gaat het over vijf jaar met uw medewerkers? Zijn zij nog net zo gemotiveerd
en productief als nu? En kunnen zij zich zonodig aanpassen aan nieuwe
ontwikkelingen in hun vak of bij uw bedrijf? De antwoorden op deze vragen
zijn belangrijk voor uw organisatie. Ze hebben te maken met duurzame
inzetbaarheid. En als de duurzame inzetbaarheid van uw personeelspopulatie
niet op orde is, staat de continuïteit en het succes van uw organisatie op het spel.
FOTOGRAFIE ELINE VERGUNST EN HOLLANDSE HOOGTE
6 |
is meer dan gezond blijven.
Eigen verantwoordelijkheidDe verbreding van de scope is niet de
enige ontwikkeling rond het thema die
wordt gesignaleerd. Bruno Bruins, voor-
zitter van de Raad van Bestuur van UWV,
ziet een ander denken ontstaan rond de
verantwoordelijkheid voor duurzame
inzetbaarheid. ‘De eigen verantwoordelijk-
heid van de werknemer wordt steeds
belangrijker. Dat geldt zeker ook voor het
aspect mobiliteit. Onze boterham wordt
niet automatisch gesmeerd in Nederland.
We – werkgever én werknemer – moeten
creatief blijven en in conditie. Dat geldt
niet alleen in letterlijke, maar ook in over-
drachtelijke zin.’ Hij vindt bijval van Evers.
‘Er is een verschuiving gaande. Er wordt
meer van de werknemer verwacht voor
het op peil houden van het eigen mense-
lijk kapitaal, de kennis en de gezondheid.
Het is een thema dat de komende tijd nog
meer gaat leven. Ik hoor dat ook bij werk-
gevers en sommige vakorganisaties, zij het
daar nog wel vooral informeel.’
De board overtuigenHoewel Nicole Eggermont steeds meer
algemeen directeuren verwelkomt tijdens
clinics rond het thema duurzame inzet-
baarheid, blijft het toch vooral het domein
van HR. Daar ligt een belangrijke taak om
de board te overtuigen van het belang. Dat
is geen eenvoudige taak in deze econo-
misch pittige tijden, erkent Gerard Evers.
‘Het vraagt om een langetermijnvisie. Voor
veel bedrijven is het nu echter vooral een
kwestie van overleven. Maar besef wel dat
de lange termijn in HR-termen inmiddels
niet veel meer bedraagt dan 3 tot 5 jaar.
Dat is niet veel als je constateert dat er een
omscholingsprogramma nodig is vanwege
een verwachte misfit in competenties.’
Bedrijfseconomische benaderingKan HR meer doen om duurzame inzet-
baarheid op de agenda van de board te
zetten? Gerard Evers denkt van wel. Hij
constateert dat het vak HR steeds meer
bedrijfskundig van aard wordt, en dat dit
ook in deze context kan helpen. ‘Als HR-
manager moet je een business case maken
om te laten zien wat er gebeurt als je niets
doet. Als de personele formatie sterk gaat
afwijken van de behoefte, dan kun je voor
flinke afvloeiingskosten komen te staan.
Maak dat met cijfers inzichtelijk.’ Daarbij is
het mogelijk te kijken naar andere
bedrijven die al met duurzame inzetbaar-
heid aan de slag zijn. Gerard Evers ziet
vooral veel best practices onder zakelijk
dienstverleners, zoals ING en de Rabobank.
Slimme plannenBruno Bruins verwacht van HR-managers
dat ze met slimme plannen komen. ‘Een
voorbeeld: bij mijn vorige werkgever
waren er heel veel mensen die jaar in jaar
uit hetzelfde werk doen. Een mooi vak,
chauffeur, maar ik kan me goed voorstellen
dat je daar na dertig jaar op uitgekeken
raakt. Mijn HR-collega zag dat motivatie-
vraagstuk heel scherp en ging op zoek
naar andere bedrijven, buiten de ov- en
taxiwereld, met soortgelijke vraag stukken.
‘De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer wordt steeds
belangrijker.’
Bruno Bruins
mens@org | 7
Hij legde contacten met werkgevers die
veel ‘binnenwerk’ of juist ‘buitenwerk’
hadden, en keek of we medewerkers
van elkaar konden overnemen. Doel was
om mensen enthousiast aan het werk te
houden. Zo’n samenwerkingsverband, niet
als kortlopend project maar voor langere
tijd, vind ik een slim idee. Natuurlijk kun je
ook binnen je eigen organisatie ‘nieuwe’
banen vinden – in mijn vorige functie
breidden we bijvoorbeeld heel stevig uit
in ambulancediensten. Het is mooi om te
zien dat mensen intern doorstromen naar
zo’n nieuwe baan.’
VitaliteitBij vitaliteit gaat het vooral om aspecten
als gezondheid en motivatie van mede-
werkers. Hoe kunnen medewerkers gezond
en bevlogen hun werk doen? Nicole Egger-
mont: ‘Het Fit-model van Wilmar Schaufeli,
hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsycho-
logie, maakt de factoren die hier een rol
spelen inzichtelijk (red: zie artikel pagina
16). Een instrument als de Fit-monitor kan
de vitaliteit binnen een organisatie in kaart
brengen en helpen bij het bespreekbaar
maken van inzetbaarheid. Een organisatie
kan vitaliteit overigens maar ten dele beïn-
vloeden, bijvoorbeeld omdat het privé-
domein een belangrijke rol kan spelen bij
de gezondheid.’
CompetentiesIn het kader van duurzame inzetbaarheid
is het belangrijk dat medewerkers over de
juiste competenties beschikken. Niet
alleen om in de huidige baan goed te
kunnen functioneren, maar ook om tijdig
mee te kunnen veranderen bij ontwikkelin-
gen in het werk of bij de werkgever. Bruno
Bruins vindt het belangrijk dat organisaties
verworven competenties ook waarderen.
‘Het gaat dan niet alleen om opleidingen.
Erken ook de ervaring die mensen hebben
opgebouwd en certificeer dat waar
mogelijk via een EVC-certificaat (Erkenning
van Verworven Competenties).’
MobiliteitMobiliteit hangt voor Gerard Evers samen
met strategische personeelsplanning –
de taak van HR de goede mensen op het
juiste moment op de goede plek te krijgen.
Daarvoor moet je ook vooruitkijken en
weten welke behoefte er op korte, middel-
lange en lange termijn is. En je moet weten
Nicole Eggermont
‘Bij duurzame inzetbaarheid is er een optimale fit tussen wat de organisatie aan arbeid nodig heeft en wat de medewerker kan brengen.’
8 |
Gerard Evers
wat je al in huis hebt. Evers maakt de ver-
gelijking met een voetbalcoach die weet
dat zijn spits tevens een goede keeper is.
De spits hoeft misschien nooit in te vallen
als keeper, maar voor de coach is het wel
belangrijk te weten dat het zonodig kan.
Externe mobiliteitEen aspect van mobiliteit waar Gerard
Evers extra aandacht voor wil vragen is de
externe mobiliteit. Zeker in een periode
waarin medewerkers gedwongen moeten
vertrekken en waarin een generatie op de
arbeidsmarkt komt die gemakkelijker van
werkgever wisselt. Gerard Evers: ‘De focus
ligt vrijwel altijd op interne inzetbaarheid
tot het niet anders meer kan. In plaats van
deze curatieve benadering moet er meer
aandacht komen voor een preventieve
aanpak. Medewerkers moeten in staat zijn
buiten de organisatie werk te vinden.’
Niet direct een natuurlijke gedachte voor
een organisatie die investeert in zijn men-
sen. Maar Evers wijst erop dat een organi-
satie die externe inzetbaarheid faciliteert
dit als positief asset kan gebruiken op de
arbeidsmarkt. Je versterkt je aantrekkelijk-
heid als werkgever, zeker voor de nieuwe
generatie. ‘Durf talenten in het kader van
hun ontwikkeling buiten de deur te laten
kijken. Dan komen ze misschien op een
ander moment in hun carrière weer bij je
terug, mét extra bagage. Talent moet
rollen, net als geld.’
Van visie naar praktijkHoe geef je duurzame inzetbaarheid
handen en voeten? Volgens Nicole Egger-
mont leeft die vraag bij veel organisaties.
Volgens haar is de oplossing enerzijds
doordacht beleid – gebaseerd op struc-
turele meetinstrumenten – en anderzijds
soms kiezen voor simpele interventies met
veel effect. Zo verwacht zij veel van het
inzetbaarheidsgesprek. Dit gesprek past
in de HR-cyclus en helpt de medewerker
zelf sturing te geven aan zijn duurzame
inzetbaarheid. Onderwerpen als de
werk-privébalans kunnen aan de orde
komen, maar ook de plek van de mede-
werker over pakweg drie jaar. Eggermont:
‘Dit vraagt wel om openheid en heel veel
vertrouwen. Als iemand vertelt dat hij een
heel andere kant op wil, moet hij niet het
gevoel hebben dat hij zijn eigen glazen
ingooit. De rol van de leidinggevende is
daarom erg belangrijk. De stijl van leiding-
geven kan het succes van duurzame
inzetbaarheid maken of breken.’
‘Durf talenten in het kader van hun ontwikkeling buiten
de deur te laten kijken.’
mens@org | 9
Ontgroening
Gevolgen voor organisaties
Vergrijzing beroepsbevolking
Gevolg: minder in-stroom op de arbeidsmarkt sinds begin jaren ‘90.
De babyboom, na WOII, werd gevolgd door een sterke daling van het geboortecijfer in de jaren ’70.
• Tekort aan personeelmet name in groeisectoren.
• Gemiddelde leeftijd van personeelspopulatie stijgt.
• Meer werk met minder mensen én de snelheid en hoeveelheid van veran-deringen verhogen kans op stress en burn-out.
Productinnovaties volgen elkaar in hoger tempo op. Bedrijven moeten snel schakelen om niet achterop te raken bij (mondiale) concurrentie.
Grilliger wordende economie, kortere periodes van hoog- en laagconjunctuur volgen elkaar in snel tempo op.
Snellere technologischeontwikkelingen
Grotere economische onzekerheden• Middengroep wordt extra kwetsbaar (door automatise-ring van arbeid) – omscho-lingsproblematiek.
• Kennis en kunde veroudert snel en dit vraagt om een leven lang leren.
• Mobiliteit (wendbaarheid op de in- en externe arbeids-markt) steeds noodzakelijker.
300
275
250
225
200
175
1501930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000
x 1.000
800
700
600
500
400
300
200
100
0‘93 ‘94 ‘95 ‘96 ‘97 ‘98 ‘99 ‘00 ‘01 ‘02 ‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09 ‘10
Aex
15-24 jr
25-34 jr
34-44 jr
45-54jr
55-64 jr
2000 2012
Aandeel 65 plussers ten opzichte
van de totale bevolking (bron: CBS)
Geboortecijfers 1930-2010 (bron: CBS)
Nu al merkbaar in bedrijven!
Opbouw beroepsbevolking naar
leeftijd (bron: UWV)
Percentage 65 plussers in Nederlandstijgt in de komende jaren.
Vergrijzing
@@@@
15,6%
21,7%
25,5%
2011
2025
2045
Urgentie duurzame inzetbaarheid in feiten en cijfers.
10 |
Clinic inspireert ROC Horizon.
Hoe houden we de medewerkers van onze school, het ROC Horizon in Alkmaar, betrokken en bevlogen in hun functie? Met deze vraag in hun achterhoofd gingen Iolanda Indri en Leo Conijn – adviseurs personeelsmanagement – naar de clinic Duurzame Inzetbaarheid van Schouten & Nelissen.
LogischIolanda: ‘Ik had me nog nooit met duur-
zame inzetbaarheid bezig gehouden,
tot dit thema tijdens een presentatie van
Schouten & Nelissen ter sprake kwam.
Het klonk meteen heel logisch. Het werk
en de manier waarop mensen er naar
kijken verandert. Daar moet je iets mee.’
Andere kijkLeo: ‘Precies. De vergrijzing slaat toe
en de mogelijkheden om eerder te
stoppen met werken verdwijnen. Dus zijn
er steeds meer oudere medewerkers, die
ook nog langer door moeten. En dat in
de onderwijs sector, waar mensen lang
op dezelfde functie blijven: je begint als
docent en eindigt als docent. Voor ons
de reden om naar de clinic Duurzame
Inzetbaarheid te gaan, met als doel te leren
hoe we mensen langer gemotiveerd en
geïnspireerd kunnen houden.’
EnergieIolanda: ‘Zelf kregen we heel veel energie
van de presentatie van Yacht. Zij verbinden
doorlooptijden aan functies. Mede werkers
krijgen daar steeds weer nieuwe prikkels
om aan hun loopbaan te werken. Heel
anders dan bij ons: wij keken niet naar
de houd baar heid van iemand op een
bepaalde functie. Daar gaan we nu dus
wel aandacht aan besteden in de
functionerings gesprekken.’
InspiratieIolanda: ‘Tijdens zo’n clinic doe je enorm
veel inspiratie op, en niet alleen dankzij
de presentaties. De gesprekken met col-
lega’s uit andere sectoren zijn ook heel
inspirerend. Voor ons is de aandacht voor
duurzame inzetbaarheid best een grote
omslag. Maar het onderwerp is nu door
de hele school met enthousiasme omarmd.’
DraagvlakLeo: ‘De clinic hielp ons om ideeën op te
doen en het belang van duurzame inzet-
baarheid in te zien. We konden echt met
dit thema aan de slag. Als aftrap hebben
we intern een themabijeenkomst binnen
P&O georganiseerd. Hierbij legden we de
link naar ons eigen personeelsbeleid om
hiaten te inventariseren en te kijken wat
beter kan. Vervolgens organiseerden we
een Good Practice Day. Medewerkers kon-
den hier workshops volgen met thema’s
als Werken vroeger en nu, en Wat gebeurt
er als je langer op dezelfde functie zit? We
vroegen hen ook wat zij nodig hebben
om duurzaam inzetbaar te blijven. Het
ABP verzorgde daarnaast een presentatie
over minder werken en de voorzieningen
die daarvoor aanwezig zijn of gecreëerd
kunnen worden. Duurzame inzetbaarheid
staat nu echt op de agenda. We laten het
onderwerp niet meer los.’
Iets voor u?De clinic Duurzame inzetbaarheid beslaat een maand en bestaat uit diverse huiswerkopdrachten, online coaching en twee bijeenkomsten. U gaat naar huis met een helder plan en concrete next steps. Veel gerelateerde onderwerpen passeren de revue, zoals werkprivébalans, vitaliteit, mobiliteit, subsidie mogelijkheden, loopbaan APK en de HRcyclus. Geïnteresseerd? Kijk voor de eerstvolgende startdatum op www.sn.nl/diclinic
PERSOONLIJK
www.sn.nl/diclinic
Iolanda Indri en Leo Conijn
mens@org | 11
JOHANNES INTERVIEWT
met minder mensen.Anneriken van Delft is Projectleider Projecten en New Business bij Máxima Medisch Centrum in Eindhoven. Ze staat voor een grote uitdaging, nu de zorgsector de gevolgen van de vergrijzing begint te voelen. Hoe geeft haar organisatie invulling aan het begrip duurzame inzetbaarheid? Johannes de Geus, senior adviseur bij Schouten & Nelissen, interviewt een bevlogen projectleider met één belangrijk advies: kies je focus.
De jongeren zijn gewend te jobhoppen en ze zijn flexibel.
Máxima Medisch Centrum is een topklinisch
ziekenhuis met vestigingen in Eind hoven
en Veldhoven. Het ziekenhuis telt 3.300
medewerkers, waaronder veel parttimers.
De locatie Eindhoven is ingericht voor
planbare zorg en bij de locatie Veldhoven
ligt het accent op spoedeisende en hoog-
complexe zorg. Anneriken van Delft houdt
zich bezig met de personele bezetting
van de beide locaties, met het oog op de
toekomst. Daarbij houdt ze rekening met
ontwikkelingen zoals automatisering, de
veranderende zorgvraag en bezuinigingen.
De zorgsector is één van de sectoren met dreigende personeelstekorten. Dat heeft niet alleen gevolgen voor werving, maar ook voor de bestaande personeelspopulatie. Herken je dat binnen jouw organisatie? ‘Ontgroening wordt een probleem.
Crisis of niet, er komen minder mensen
op de arbeidsmarkt. We ervaren nu al
een personeels tekort, met name voor de
operatie kamers en anesthesie-afdeling.
Daarnaast hebben we te maken met ver-
grijzing. Ons personeel doet zwaar werk,
dus we proberen de oudere medewerkers
te ontzien. Daarmee moeten we oppassen
dat de druk op de jongeren niet te groot
wordt. We moeten meer doen met minder
mensen, dus moeten we creatief zijn.
Voorheen konden we oudere medewerkers
luwtefuncties aanbieden, bijvoorbeeld in
de backoffice, maar die functies zijn groten-
deels verdwenen.’
Je schetst de problematiek bij Máxima Medisch Centrum helder. Zoals vaak bij duurzame inzetbaarheid gaat het niet om één specifiek probleem, maar om enkele samenhangende problemen. Hoe vertalen jullie dat naar beleid? ‘Het is een strategisch thema en de basis
van ons HR-beleid. We doen al veel op
dit gebied, maar nu nog versnipperd.
Het komende jaar willen we duurzame
inzetbaarheid gebruiken als strategische
kapstok om thema’s als competenties, ge-
zondheid en motivatie onder te bundelen.
Zo kunnen we leidinggevenden met één
programma faciliteren om alle onderwer-
pen rondom de inzetbaarheid van de me-
dewerker bespreekbaar te maken. Dat is
overzichtelijker en het geeft meer houvast
om onze strategische doelen te realiseren.
We streven naar minder ziekteverzuim, een
sterk beleid voor strategische personeels-
planning en betere gesprekken tussen
leidinggevende en medewerker.’
Hoe ben je tot deze concrete doelen gekomen?‘Daar heb ik mee geworsteld omdat er
meerdere belangrijke thema’s zijn waar
we iets mee moeten, zeker omdat we een
ziekenhuis zijn! In de consultancy gaat
het om binden en boeien, in de bouw om
fysieke gezondheid en in het onderwijs om
instroom. Bij ons zijn die thema’s alledrie
belangrijk. Toch moesten we één duidelijke
richting kiezen. Ik heb clinics gevolgd om
te horen hoe anderen invulling gaven aan
duurzame inzetbaarheid, hoe zij focus
aanbrachten.’
Mijn ervaring is dat organisaties vaak focus aanbrengen door te kiezen voor een interventie die redelijk eenvoudig implementeerbaar is, maar tegelijk ook veel impact heeft: het structurele gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers. Ja, gesprekken zijn het belangrijkste.
De dialoog tussen werkgever en werk-
nemer is essentieel. Beide partijen moeten
doordrongen raken van het belang om
over inzetbaarheid na te denken en samen
de mogelijkheden te verkennen. Het is
daarbij belangrijk om in het achterhoofd
te houden welke functies er nodig zijn in
de toekomst.’
Medewerkers werken langer door. Dat leidt tot een sterkere aanwezigheid van verschillende generaties binnen een organisatie. Hoe is dat bij jullie? ‘We werken duidelijk met twee generaties.
De jongeren zijn gewend te jobhoppen
en ze zijn flexibel. De oudere generatie is
gehecht aan de werkplek. Ze zijn vooral
Nieuwe dialoog tussen leidinggevende en verpleegkundige
12 |
FOTOGRAFIE JOYCE VAN TIENEN
We streven naar minder ziekteverzuim, een sterk beleid voor
strategische personeelsplanning en betere gesprekken
tussen leidinggevende en medewerker.
erg gebonden aan hun team. Dat is mooi
om te zien en tegelijk beperkend. Je merkt
dat oudere werknemers moeten wennen
aan de veranderende manier van werken.
Zij ervaren ook een kloof met de jongere
generatie. Ook verwachten de meeste
mensen dat de werkgever iets voor ze
regelt zodra het werk niet meer bij ze past.
We gaan hen voorbereiden op een ander
soort gesprek, waarbij je open naar de
mogelijkheden kijkt. Dat kan erg verhelde-
rend werken. Dan ontdek je bijvoorbeeld
dat vrouwen die eerst graag dichtbij huis
wilden werken voor hun gezin, best wel
open staan voor een functie op een andere
locatie zodra hun kinderen het huis uit zijn.’
Wat voor tips kun je geven aan zieken-huizen die met dezelfde problematiek bezig zijn als jij? ‘Maak een analyse. Waar zit voor jouw
organisatie de inzetbaarheidsuitdaging?
Focus, maak het klein. Richt je op de
inter actie tussen leidinggevende en
medewerker. En kijk naar je mogelijkheden
om regionale samenwerkingsverbanden
aan te gaan, op het gebied van mobiliteit,
ontwikkeling en talentmanagement.
Binnen de sector, maar ook bijvoorbeeld
met opleidingen. Zo hebben wij bijvoor-
beeld een programma opgezet met Fontys
Hogescholen over het veranderende vak
van verpleegkundige en innovatie in op-
leiding en ontwikkeling. Interessant voor
hen én voor ons.’
Meer doen
mens@org | 13
Ten minste houdbaar tot Wie de ontwikkelingen
bij het bedrijf niet kan volgen, blijft achter. Een juiste
fit creëren tussen persoon en werk staat centraal in
de gratis workshop ‘Ten minste houdbaar tot…’ Kijk
voor meer informatie en het volledige programma
op www.sn.nl/workshoptht en meld u aan via de
antwoordkaart.
IN BEELD
houdbaar tot…
14 |
Ten minste
FOTOGRAFIE JOYCE VAN TIENEN
mens@org | 15
Fit of misfit?Elke medewerker op de juiste plek.
Ambitie & Motivatie
Een goede balans tussen de werknemer en zijn werkcontext is een
voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De persoon-werk-fit moet
goed zijn, zoals prof. dr. Wilmar Schaufeli, hoogleraar Arbeids- en
Organisatiepsychologie, het noemt. Gebaseerd op principes vanuit
de psychologie ontwikkelde hij het Fit-model.
ILLUSTRATIE CYPRIAN KOSCIELNIAK
Capaciteiten & Vaardigheden
Taakeisen
WerkcontextFIT
VERDIEPING
16 |
Fit = in balans ‘Fit’ heeft hier niet te maken met conditie,
maar met de mate waarin het werk bij
de persoon past en andersom. Dit wordt
bepaald door de kennis, vaardigheden en
motivatie van de werknemer in relatie tot
de werkcontext. Is de werknemer in balans
met zijn werkcontext, dan is er een fit: de
werknemer voelt zich gezond, heeft plezier
in zijn werk en presteert goed. Is de balans
verstoord, dan zijn stress, ontevredenheid
en slechte prestaties het gevolg.
Het modelHet Fit-model toont twee typen ‘fit’:De fit tussen taakeisen (linksonder) en
capaciteiten/vaardigheden (rechts boven)
is de demands-abilities fit. De balans
tussen de eisen die het werk stelt en de
mogelijk heden die medewerker heeft. Als
de werk nemer zijn werk goed aankan en
als het werk voldoende uitdaging biedt, is
er sprake van een goede fit.
De fit tussen ambitie/motivatie (linksboven)
en werk context (rechtsonder), is de needs-
supply fit. De behoefte van de werknemer
om zich te ontwikkelen en om gesteund te
worden, moet aansluiten bij de mogelijk-
heden die de werkgever biedt en de
ondersteuning die bijvoorbeeld collega’s
bieden.
Fit en misfit Alle factoren uit het Fit-model hebben
– samen met de gezondheid van de werk-
nemer – invloed op zijn functioneren. De
mate van (mis)fit kan onderzocht worden
door medewerkers een online vragenlijst
te laten invullen, zoals de Fit-monitor.*
Met de uitkomsten kan een organisatie
risicogroepen identificeren en gericht aan
oplossingen werken. Denk bijvoorbeeld
aan coaching of aanpassing van de werk-
context bespreekbaar maken.
Fit in de automotiveEen bedrijf in de automotivebranche maakt auto-onderdelen. De directie maakt zich zorgen. De technologische ontwikkelingen gaan snel. Te snel voor de medewerkers? In ieder geval ver-loopt het werk proces stroef. HR advi-seert de directie een Fit-monitor op maat in te zetten. Met onder meer vragen over een nieuwe teamindeling en de werkinhoud. De uitslag van de Fit-monitor laat zien waar de schoen wringt. De teams functioneren goed, ook het ambitieniveau is goed, maar de capaciteiten sluiten niet aan op de taakeisen. Veel medewerkers hebben lbo-niveau en kunnen niet overweg met nieuwe technologie, wat zorgt voor demotivatie. De directie besluit op basis van de Fit-monitor te investeren in extra trainingen.
Verder blijkt uit de Fit-monitor dat enkele medewerkers geen goede werk-privé-fit hebben. De oorzaak? Ze zijn mantelzorger voor een ouder, partner of kind. De leidinggevenden wordt gevraagd het gesprek aan te gaan met deze medewerkers. Samen zoeken ze naar mogelijkheden om de fit te verbeteren, bijvoorbeeld via een aan-passing van het werkrooster.
* www.sn.nl/fit-monitor
Praktijkcase
mens@org | 17
InzetbaarheidsgesprekCompetentiemanagement
LoopbaancoachingWorkshop ‘Duurzame Inzetbaarheid en OR’
Fit-monitor
Vraag het aan de expert.
De CEO‘Veel van mijn medewerkers zijn baby-boomers. Hoe kan ik de gevolgen van de naderende vergrijzing voor zijn?’
DI-expert: Breed draagvlak is essentieel. Heeft
u al overwogen om het thema van duurzame
inzetbaarheid op de agenda te zetten in de
overleggen met de OR? En heeft u zicht op de
‘fit-status’ van uw organisatie nu en in de toekomst, de mate waarin
uw medewerkers en hun werk bij elkaar passen? Een nulmeting
maakt duidelijk waar de prioriteiten moeten liggen.
De medewerker‘Ik merk dat de werkdruk toeneemt. Ook heb ik steeds meer moeite om het tempo en de snelle ontwikkelingen bij te houden. Hoe krijg ik meer grip op mijn loopbaan?’
DI-expert: Dit hangt vooral af van de mate waarin u
zelf de regie pakt. Ga de dialoog aan met uw leiding-
gevende. Bespreek uw opleidingsbehoefte, uw werk-
druk, de werk-privé balans en maak uw behoeften
en wensen kenbaar. Doe aan zelfonderzoek om uw
talenten en potentieel in beeld te krijgen en denk
eens aan loopbaancoaching.
De opleidingsmanager‘Ik houd de mensen graag via trainingen inzet-baar. Hoe regel ik die zo, dat wij er maximaal profijt van hebben, en de medewerker niet van cursus naar cursus shopt?’
DI-expert: Heeft u al eens aan een
leerportaal gedacht? Maak MT-
leden via een portaal eigenaar,
sponsor en regisseur van relevante
leerinhouden. Richt een leerportaal
in en registreer de leerbewegingen
en de leeropbrengsten. Vertrek niet
bij vastomlijnde in beton gegoten
cursussen, maar inventariseer de
behoeften. Waar lopen managers
en medewerkers tegenaan?
Iedereen weet dat er actie nodig is om medewerkers lang inzetbaar te houden. Maar wat er moet gebeuren en op welke manier, daar kijkt de CEO anders tegenaan dan bijvoorbeeld de opleidingsmanager. Het thema roept bij iedereen andere vragen op. De duurzame inzet-baarheid-expert geeft antwoord.
Het OR-lid‘Onze achterban vindt de aandacht voor duurzame inzetbaarheid bedrei-gend. Wij begrijpen dat, maar vinden het thema wel belangrijk. Wat kunnen wij als OR doen?’
DI-expert: In het overleg met uw werkgever kunt u – vanuit
medewerkers perspectief – een eigen visie inbrengen en u hard
maken voor arbeidsmarktrelevante opleidingen en cursussen waar
iedere individuele werknemer een beter arbeidsmarktprofiel mee
verkrijgt. U kunt gevraagd en ongevraagd input leveren, het thema
op de agenda zetten van het formele overleg, input leveren en in-
vloed organiseren door deelname in een projectgroep. Welke manier
past het beste bij uw OR en organisatie?
Fit-monitorLoopbaancoaching
Managed Services
Inzetbaarheids gesprek
Workshop ‘Duurzame Inzetbaarheid en OR’
Competentiemanagement
Managed Services
18 |
InzetbaarheidsgesprekCompetentiemanagement
Workshop ‘Duurzame Inzetbaarheid en OR’
Het inzetbaarheidsgesprek gaat in op de fit
tussen bedrijf en medewerker: hoe goed
past een medewerker bij de organisatie, de
werkinhoud en het team? De achterliggende
vragen aan de medewerker zijn: ben je over
pakweg drie jaar nog steeds goed inzetbaar?
En hoe zorg je daarvoor? De tijds horizon ligt
dus verder dan bij de andere gesprekken
uit de HR-planningscyclus. Daar naast wordt
voor de inzetbaarheid breder gekeken dan
de huidige functie. Als het werk of bedrijf
verandert, moet de medewerker voorbereid
zijn en ook op een andere plek binnen of
buiten het bedrijf inzetbaar zijn.
FrequentieDe frequentie van het inzetbaarheids-
gesprek kan per organisatie verschillen. Dit
heeft bijvoorbeeld te maken met de dyna-
miek van de organisatiecontext. Een bedrijf
dat vaak en snel moet reageren op nieuwe
marktomstandigheden zal misschien wel
een halfjaarlijks inzetbaarheidsgesprek wil-
len voeren. Het gesprek is het meest effec-
tief als het gekoppeld is aan een onderzoek
(zie p. 16). De uitkomsten hiervan kunnen
dan de basis zijn voor het gesprek.
MedewerkerUitgangspunt is dat de medewerker de
regie neemt over de eigen loopbaan. Hij
heeft dus een stevige verantwoordelijkheid
in het gesprek. Belangrijke competenties
om het gesprek goed te kunnen voeren zijn
reflectief vermogen, zelfinzicht, initiatief
nemen en een open minded attitude.
LeidinggevendeDe leidinggevende moet sturen op inzet-
baarheid. Daarvoor heeft hij inzicht nodig in
loopbaaninterventies en de mogelijkheden
voor werk binnen en buiten de organisatie.
De inzetbaarheidstest waar het bedrijf mee
werkt, moet hij begrijpen. Het is verder
nuttig als hij inzicht heeft in alles wat de
inzetbaarheid van zijn medewerkers betreft,
zoals motivatie, passendheid van werk bij
persoon, loopbaanplanning, mobiliteit,
vitaliteit, normen en waarden, competen-
ties en opleiden en leren. In het gesprek
legt hij de verantwoordelijkheid op de
juiste plek neer: bij de medewerker. Verder
gebruikt hij dezelfde gespreksvaardigheden
als bij de andere HR-gesprekken. Wel is
het specifiek van belang dat hij een échte
dialoog op gang brengt.
HRHR neemt het initiatief om inzetbaarheids-
gesprekken in de organisatie in te voeren.
Daarvoor creëert HR draagvlak. Bijvoor-
beeld door de directie als sponsor van
duur zame inzetbaarheid in te zetten. Verder
moeten medewerkers en leidinggevenden
worden voorbereid op het voeren van dit
nieuwe type gesprek. En HR kan de leiding-
gevenden voorzien van informatie over de
personeelsbehoefte van de organisatie op
langere termijn. Bijvoorbeeld in de vorm
van functie-competentieprofielen.
Vraag het aan de expert.
De directeur HR‘Ik wil graag dat medewerkers verder kijken dan hun eigen functie en hun takenpakket verbreden. Wat is de sleutel om mensen wendbaar te houden?’
DI-expert: Is er draagvlak bij uw
management team voor wendbaarheids-
beleid, ook als u risico’s moet nemen?
Wanneer heeft u voor het laatst een
kritische blik geworpen op de functie-
profielen? Als u wilt dat uw medewerkers
loopbaantechnisch ‘in beweging’ blijven,
moet u de functieprofielen jaarlijks tegen
het licht houden. Is er binnen uw organi-
satie ruimte voor eigen initiatief en voor
arbeidscontracten op maat?
De HR-adviseur‘Hoe krijg je de medewerker zelf verant-woordelijk voor zijn inzetbaarheid en hoe zorg je dat dit onderwerp niet verslapt?’
DI-expert: Heeft u er al wel eens aan
gedacht met vaste regelmaat gesprekken
te (laten) voeren en de verantwoordelijk-
heid duidelijker bij de medewerker te
leggen? Wat houdt u tegen om deze vraag
aan uw medewerkers zelf te stellen? Hoe
beloont u initiatief? Biedt u medewerkers
een tool waarmee ze de eigen inzetbaar-
heid in beeld krijgen?
Toekomstproof
Managed Services
Inzetbaarheids gesprek
met het inzetbaarheidsgesprek.
Planningsgesprek, functionerings gesprek en beoordelingsgesprek. Zo ziet de traditionele HR-planningscyclus er al sinds jaar en dag uit. Maar een nieuw fenomeen dient zich aan: het inzetbaarheidsgesprek.
mens@org | 19
IN DE PRAKTIJK
De vraagFUJIFILM kent een vergrijzende populatie,
met veel medewerkers tussen de 40 en 50
jaar. De directie wil deze mensen graag
nog jaren gezond en gemotiveerd laten
werken en op een goede manier mee laten
veranderen met de organisatie. Het sleutel-
begrip hierbij is vitaliteit, in de breedste zin
van het woord. Een vitale medewerker zit
op de juiste plek, heeft werk dat mentaal
en fysiek goed bij hem past en is bevlogen.
De afdeling HR ontwikkelde het program-
ma ‘Fit for Work’ om vitaliteit bespreekbaar
te maken binnen de organisatie.
De aanpak Een belangrijk onderdeel van ‘Fit for Work’
is een verandering in de jaarlijkse ont wik-
kelings gesprekken – de zogenaamde i-Fit
gesprekken – van medewerkers. Medewer-
kers bepalen nu zelf de agenda voor hun
gesprek, zodat de rollen zijn om gedraaid.
De gesprekken gaan over vitaliteit, de
mate waarin het werk bij de medewerker
past en andersom. Als voorbereiding kun-
nen medewerkers de Fit-monitor invullen,
dit is een online vragenlijst die alle aspec-
ten van vitaliteit in beeld brengt. Hiermee
kijken medewerkers als het ware in de
FUJIFILM is zo’n organisatie die mee is veranderd met de technologische ontwikkelingen. Vroeger vooral bekend van de filmrolletjes levert het tegenwoordig onder meer fotokleurenpapier, offsetplaten en nieuwe producten, ontwikkeld in haar researchlaboratoria. In de fabrieken en laboratoria in Tilburg werken met name technisch opgeleide medewerkers, die de branche van dichtbij hebben zien veranderen. Past het werk nog bij hen en passen zij zelf nog bij hun werk? Deze vragen zijn onderwerp van het programma Duurzame inzetbaarheid.
FUJIFILM draait de rollen om. Vitaliteit wordt
organisatiebreed bespreekbaar
Tessa van PuijenbroekHR Officer FUJIFILM
‘Wij zijn al langer bezig met vitaliteit in een breed positief kader. We hebben zelf onderzocht hoe onze organisatie ervoor stond qua duurzame inzetbaarheid en hebben in nauwe samenwerking met het MT potentiële problemen in kaart gebracht. Hier vloeide onder andere een nieuwe opzet voor de ontwikkelingsgesprekken uit voort. Een nauwe samenwerking tussen management, HRbeleid en HR operationeel heeft ervoor gezorgd dat het thema vitaliteit echt goed van de grond kwam. Bij Schouten & Nelissen hebben we de clinic van Wilmar Schaufeli gevolgd, waar we kennis maakten met het Fitmodel. De Fitmonitor, die daaruit is ontwikkeld, paste het beste in onze plannen en onze manier van denken over Fit.’
20 |
spiegel om te ontdekken hoe zij er voor
staan wat betreft ‘Fit’. Schouten & Nelissen
Inzicht ontwikkelde deze tool op basis van
het Fit-model (zie pagina 16). Evelien Stoel
begeleidde als projectleider van Schouten
& Nelissen FUJIFILM en maakte een Fit-
monitor op maat. Een medewerker die
bijvoorbeeld rood scoort op talent-werk
fit krijgt als feedback ‘Bespreek met jouw
leidinggevende wat je mist aan kennis,
vaardigheden en capaciteiten om jouw
werkzaamheden te kunnen uitvoeren en
onderzoek de mogelijkheden om je verder
te ontwikkelen’.
Het resultaatRuim 80 procent van de medewerkers vult
de Fit-monitor van tevoren in. Een hoge
score, als je bedenkt dat invullen niet ver-
plicht is. De uitslag vormt een goede basis
voor de i-Fit gesprekken. Dit jaar gebruikt
FUJIFILM het instrument voor het eerst om
deze gesprekken voor te bereiden. Tessa
Puijenbroek, HR Officer FUJIFILM: ‘Onze
medewerkers zijn erg enthousiast! Het is
een goed middel om het ijs te breken in
gesprekken over motivatie, gezondheid en
ontwikkeling en geeft houvast. De uitslag
kan bijvoorbeeld leiden tot een gesprek
over taakvariatie: een machine erbij leren
bedienen, de planning voor de afdeling
maken of een andere functie binnen FUJI-
FILM vervullen. Dergelijke veranderingen
geven onze mensen weer nieuwe energie
in hun werk. We proberen dit zoveel
mogelijk te stimuleren en faciliteren.’
Over FUJIFILM
FUJIFILM begon in 1934 met de productie van de eerste langspeelfilms, aan de voet van de berg Fuji in Japan. Inmiddels is FUJIFILM een van de grootste leveranciers van film, foto en afdrukapparatuur. FUJIFILM Nederland verzorgt de installatie en het onderhoud van professionele printers, minilabs en andere apparatuur voor fotoontwikkeling en bewerking.
Evelien StoelProjectleider Schouten & Nelissen
‘FUJIFILM past het Fitmodel en de theorie daaromheen op een heel doordachte manier toe. Zij hebben de strategie van de organisatie gechanneld in doelen, die terugkomen in de Fitmonitor en in het ontwikkelingsgesprek van elke werknemer. Meestal gebruiken bedrijven de Fitmonitor om een scan te krijgen van de organisatie en is de uitslag per medewerker een extraatje. Bij FUJIFILM is het andersom. Daar is het triggeren van de medewerkers het hoofddoel. Iedereen wordt gestimuleerd om na te denken over de vraag: wat wil ik over vijf of tien jaar? Zij organiseren er een heel programma omheen zodat het thema onder medewerkers gaat leven. Een goede manier om ervoor te zorgen dat het beklijft!’
mens@org | 21
Alle generatiesuitdagen.
IN BEELD
Zolang mogelijk mét plezier passend werk (blijven) doen. Jong of oud? Dat zou niet mogen uitmaken – iedereen wil zich uitgedaagd voelen. Wel heeft elke generatie haar eigen behoeftes en vraagstukken. Bij Heijmans weten ze uit ervaring: jonge vaklieden willen zich het vak eigen maken. De seniore, ervaren medewerker kan begeleiding bieden als leermeester. Ontwikkelgesprekken en loopbaanpaden borgen een blijvende ontwikke-ling van álle medewerkers. Want iedere organisatie is gebaat bij een uitgebalanceerde opbouw van het personeelsbestand.
FOTOGRAFIE BOB VAN DER VLIST
22 |
COLUMN
Een open Wil je dat mensen duurzaam inzetbaar zijn? Dan moet je weten wat hen beweegt. En dan moet je zien en snappen hoe de vraag naar arbeid zich ontwikkelt. Maar dat is niet zo gemakkelijk. We zijn gewend om mee te zingen in het koor. Zegt iedereen dat de krapte op de arbeidsmarkt weer toeneemt als de crisis voorbij is, dan geloven we het zelf ook. Maar gaat de crisis wel voorbij? Ik daag u uit een eigen, autonome visie te vormen. Ga boeken lezen, doe kennis op. En gebruik uw intuïtie. Ik geef u vier overpeinzingen als vingeroefening. Wat is úw visie?
1. De crisis gaat niet voorbijWie zegt dat de crisis voorbij gaat? Hij duurt nog zeker tien jaar. Is dat erg?
Nou, de nieuwe generatie wordt er knap zenuwachtig van. Die is opgegroeid
in welvaart en moet nu knokken op de arbeidsmarkt. Dat maakt het voor u
misschien gemakkelijk even niet te investeren in duurzame inzetbaarheid.
En als de crisis inderdaad niet voorbij gaat? Welke kansen laat u dan liggen?
2. Uw medewerker is een voetballerLeid je je medewerkers op, stappen ze over naar een andere werkgever.
Geen wonder dat u aarzelt om te investeren in duurzame inzetbaarheid.
Maar laten we andersom denken. En een voorbeeld nemen aan het voetbal.
Daar ontvangt de oude werkgever een transfersom van de nieuwe club.
Een prima oplossing om uw investering lonend te maken. Dus vindt u een
transfersom op de ‘gewone’ arbeidsmarkt straks ook normaal. Of niet?
3. Eerlijk delenWie is er verantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers? De
vingers wijzen steeds vaker richting de medewerker zelf. Dat geldt ook voor
zijn gezond heid. Waarom zou een werkgever opdraaien voor de kosten van
roeke loos gedrag? En de kosten van een opleiding? De pensioenpremie
delen we al. Waarom zouden we ook niet een jaarlijks ontwikkelingsbudget
afspreken en daar de kosten van delen? De medewerker heeft immers ook zelf
profijt van zijn ontwikkeling. Toch?
4. Einde administratief werkDat de technologie snel gaat weet u. Maar behoort u ook tot de weinigen
die zich realiseren hoeveel functies nog door technologie overgenomen gaan
worden? Administratief werk verdwijnt. Waarom nog een hotelreceptioniste
als ik met de smartphone een kamer kan reserveren, het kamernummer
kan ontvangen en de deur kan openen? Als de portier mij maar vriendelijk
welkom heet. Werk verschuift dus. Hoe zit dat binnen uw organisatie? Staat
u onbewust voor een grote omscholingstaak?
Adjiedj BakasTrendwatcher, auteur en spreker
blik.
Over BakasTrendwatcher Adjiedj Bakas (48) staat in de top-10 van meest geboekte sprekers van Nederland en publiceerde verschillende bestsellers, waaronder ‘Megatrends Nederland’. Bakas is naar eigen zeggen provocerend en altijd positief, ook in deze tijden van economische teruggang. Zijn motto: ‘Tegenwind zorgt ervoor dat een vlieger omhoog komt’. Bakas is uitgeroepen tot o.a.:• Trendwatcher van het jaar (2009)• Een van de 25 meest creatieve
Nederlanders (MT)• Een van de meest invloedrijkste
trendwatchers onder Nederlandse marketeers (NIMA)
mens@org | 23
De vijfvan Jaap Smit, voorzitter CNV.
VERDIEPING
Hoe kijken de vakbonden eigenlijk aan tegen duurzame inzetbaarheid?
We vroegen Jaap Smit, voorzitter van het CNV, naar zijn mening. En of hij
die mening kon toelichten door vijf (van de 70) aanbevelingen te kiezen
uit het boek ‘Tenminste houdbaar tot’.
Benader het werk vanuit de mens die het moet doen en niet alleen vanuit de techniek.
Smit: ‘Werknemers zijn je Human
Capital, ze leveren organisaties veel
op. Het is daarom verstandig om in
ze te investeren en ze niet het gevoel
te geven van ‘voor jou tien anderen’.
Of ze puur te zien als een kostenpost.
Elke werknemer levert een bijdrage
aan een organisatie. Benader je werk-
nemers op die manier, dan houd je
mensen langer gezond, vitaal én
betrokken. En dus langer inzetbaar.
Dat betekent overigens niet dat je
alles moet doen wat elke werknemer
wil. Wel dat je bij de inrichting van het
werk en de werkprocessen rekening
houdt met je mensen en hun mogelijk-
heden.’
Bied ruimte aan groepen die nu nog aan de kant staan, zoals mensen met een functiebeperking. Ook vanuit de overtuiging dat het economisch profijt kan opleveren.
Smit: ‘De vijver van young potentials is straks leeg.
Vergeet niet dat er ook andere vijvers zijn: met
ouderen, bijvoorbeeld, of met mensen met een
functiebeperking. Op de korte termijn betekent de
inzet van deze mensen voor werkgevers wellicht een
investering, maar op de lange termijn weet je uiterst
betrokken en enthousiaste medewerkers aan je te
binden. Daarnaast vind ik dat ook de overheid moet
investeren. Want wanneer wij serieus vinden dat ieder-
een mee moet doen – Wajongeren, WW’ers, ouderen –
en we korten fors op hun uitkeringen, dan moeten ze
ook een kans krijgen op de arbeidsmarkt. De overheid
kan dat doen door de werkgever te ontzorgen wat
regelgeving betreft. En met loondispensatie, waardoor
werknemers met een beperking aantrekkelijker
worden voor werkgevers.’
24 |
Zet geld van levensloop, O&O-fondsen en UWV in op scholing.
Smit: ‘Vraag je werknemers om flexibel,
mobiel en vitaal te zijn, dan hebben zij
ook de mogelijkheden nodig om in hun
vitaliteit te investeren. Huidige regelingen
en fondsen zijn nog te veel afgestemd op
een loopbaan binnen één branche of zelfs
bij één werkgever. Of ze zijn te beperkt
in andere zin: zo was de vroegere levens-
loopregeling eenzijdig gericht op vroeger
stoppen met werken. Wij verwachten van
de nieuwe vitaliteitsspaarregeling, die in
2013 wordt opgetuigd, dat die door álle
werknemers ingezet kan worden om
gezond, mobiel en geschoold te blijven.
Als vakbond schromen wij overigens niet
om werknemers duidelijk te maken dat
er ook steeds meer van henzelf verwacht
wordt.’
Verander van job-security naar employment-security: werknemers én werkgevers zullen steeds vaker moe-ten investeren in de overgang van de ene naar de andere baan.
Smit: ‘Tegen werknemers zeggen wij:
houd jezelf interessant voor de arbeids-
markt en word een meer ondernemende
werk nemer. Tegen werkgevers en overheid
zeggen wij: geef mensen zicht op continuï-
teit om in hun onderhoud te kunnen
voor zien. Dat is wat anders dan zeker heid
van déze baan. Vergelijk het met de straat:
zorg je daar voor goede verlichting en een
veilige sfeer, dan gaan mensen wel naar
buiten. Ook op de arbeids markt moeten
mensen zich veilig voelen en zich met een
overzichtelijk risico kunnen bewegen. Nu
is het nog een spelletje van alles of niets.
Wij zijn op dit moment bezig met een
experiment in Hardenberg, waar werk-
gevers samen verantwoordelijk zijn voor
de werkgelegenheid in de regio. Wanneer
de ene werkgever mensen ‘over heeft’,
spant de groep zich gezamenlijk in om een
nieuwe werkplek te vinden. Dus geen dure
ontslagvergoeding, wél een perspectief. Zo
belanden mensen niet op de bank en blij-
ven ze inzetbaar voor de arbeidsmarkt.’
sn.nl/tht
Download het boek gratis!
Onderzoek geregeld de verbondenheid van je medewerkers. Vind steeds uit hoe bevlogen, loyaal en uitgedaagd je mensen zijn.
Smit: ‘Het is voor organisaties ontzettend
belangrijk om af en toe een thermometer
in de organisatie te steken en de tempera-
tuur te meten. Hoe gezond en vitaal ben je
als organisatie eigenlijk? Zo’n onderzoek is
een uitstekend moment om medewerkers
ook bij zichzelf een vitaliteitscheck te laten
doen. Zodat ze kunnen meten hoe het
met hun eigen vitaliteit gesteld is en of ze
nog wel aantrekkelijk zijn voor de arbeids-
markt. Want als vitaliteit, mobiliteit en
langdurige inzetbaarheid sleutelwoorden
zijn van de nieuwe arbeidsmarkt, dan is het
voor werknemers noodzakelijk van tijd tot
tijd te checken hoe het met hun vitaliteit
staat. En is het de taak van de werkgever
om werknemers vitaal te houden voor de
volgende werkgever.’
mens@org | 25
CHECK DIT
Download nu!Tenminste houdbaar tot ...In het boek ‘Tenminste houdbaar tot ...’ leest u visies uit verschil-
lende hoeken van de maatschappij op duurzame inzetbaarheid.
Met bijdragen van onder meer Alexander Rinnooy Kan, Bernard
Wientjes en Jaap Smit. Maar het is ook een praktische handreiking
en bevat praktijkvoorbeelden van toonaangevende bedrijven.
Inclusief 70 aanbevelingen waarmee u het gesprek over, het
beleid rond en de realisatie van duurzame inzetbaarheid een
impuls geeft.
Gratis downloaden? Ga naar www.sn.nl/tht
Gratis workshopMaak kennis met baanbrekende inzetbaarheidsinterventies Is duurzame inzetbaarheid een onontgonnen gebied binnen uw
organisatie? Dan is er nu een mooie gelegenheid om u op dit
actuele onderwerp te oriënteren: de twee uur durende, gratis
workshop ‘Tenminste houdbaar tot ...’ Maak hierin kennis met
baanbrekende inzetbaarheidsinterventies, zoals de Fit-monitor,
het inzetbaarheidsgesprek en corporate leerbeleid. De workshop
is een mooi vertrekpunt voor beleid rond duurzame inzetbaar-
heid.
Kijk voor de eerstvolgende workshop op
www.sn.nl/workshoptht
Clinic en online coachingAan de slag met duurzame inzetbaarheidIn een aantal sectoren is de krapte op de arbeidsmarkt al goed
te voelen. Veel HR-professionals en directies nemen daarom nu
maatregelen. Wilt u dat ook? Meld u dan aan voor de clinic Duur-
zame Inzetbaarheid. Deze clinic verzorgen we desgewenst ook
Incompany. Het traject beslaat een maand en bestaat uit diverse
huiswerkopdrachten, online coaching en twee bijeenkomsten.
U gaat naar huis met een helder plan en concrete next steps,
afgestemd op de situatie in úw organisatie.
Aanmelden? Ga naar www.sn.nl/diclinic
MastermoduleLevensloopmanagementArbeidsrelaties veranderen. Langer doorwerken is niet meer vrij-
blijvend. En bepaalde keuzes brengen kosten met zich mee. Deze
en andere onderwerpen komen aan de orde in de mastermodule
Levensloopmanagement van Schouten & Nelissen University.
De module is onderdeel van de master Human Development en
wordt gegeven door prof. dr. G.H.M. Evers. Wilt u de begeleiding
van uw medewerkers afstemmen op de meest recente arbeids-
marktontwikkelingen?
Schrijf u in voor deze mastermodule via www.sn.nl/uhr3
Meepraten?Vindt u het ook belangrijk dat medewerkers vitaal, gemotiveerd,
vakbekwaam en productief blijven? Discussieer mee over duur-
zame inzetbaarheid en meld u aan voor de LinkedIn Groep Duur-
zame Inzetbaarheid, een initiatief van Schouten & Nelissen.
Meer weten?Meer lezen over advies en implementatie van duurzame inzetbaarheid door Schouten & Nelissen?
Kijk op www.sn.nl/duurzameinzetbaarheid
26 |
op het werk.
TaboeHeeft een medewerker wel eens toe-gegeven dat hij gepest wordt of zelf wel eens pest? Waarschijnlijk niet. Toch komt het vaker voor dan u denkt. Een expert aan het woord over pesten als taboe.
Pesten in kaart gebrachtWat is de invloed van pesten op factoren als verzuim en vitaliteit? En hoeveel kan zo’n pestgeval uw bedrijf kosten? Het ef-fect en de omvang van het pestprobleem in kaart gebracht.
Kleur bekennenWat als u geconfronteerd wordt met pesten en dilemma’s daaromheen? Is het bespreekbaar? Bent u zich er bewust van en welke rol neemt u?
In het volgende nummer vanPesten
Vestiging Chengdu geopend
Wereldwijd is Schouten Global volop in
ontwikkeling. Zo opende Schouten China
in navolging op Beijing en Shanghai
onlangs een derde vestiging in China, in
Chengdu. Manager Frances Wu en haar
team timmeren hard aan de weg om deze
vestiging succesvol op te zetten. Komend
jaar zal Schouten China tevens haar deuren
openen in het zuidelijk gelegen Shenzhen.
Meer weten over de ontwikkelingen in
Azië? Kijk op www.schoutenchina.com
Leadership Develop-ment in Rusland
Steeds vaker merken we dat klanten actief en succesvol opereren in het buitenland. Maar internationaliseren brengt ook dilemma’s met zich mee: waarin moeten zij investeren als het gaat om menselijk kapitaal en hoe kunnen zij resultaat behalen met mensen over de grens?
In april 2011 heeft Schouten Global zich
gevestigd in Rusland om dit soort vraag-
stukken van de in dit land gevestigde
internationale organisaties aan te pakken.
Weten wat investeren in menselijk kapitaal
concreet oplevert voor úw organisatie in
Rusland? Op 26 januari 2012 organiseert
Schouten Global het evenement ‘Expe-
riences in Leadership Development and
Training in Russia’. Meer weten? Kijk op
www.sn.nl/ldrusland
De Nieuwe Manager
Door Het Nieuwe Werken worden
managers geconfronteerd met nieuwe
uitdagingen en bijbehorende dilemma’s.
Wat bijvoorbeeld als sommige medewer-
kers het gevoel hebben dat ze nergens
meer bij horen? Het Nieuwe Werken bete-
kent namelijk ook onduidelijkheid over
zaken als: wie zijn we, waar staan we voor
en wanneer zien we elkaar. Dit en meer
leest u in de tweewekelijkse blog van
De Nieuwe Manager.
www.sn.nl/denieuwemanager
HE
T•NIEU W
E•WE
RKEN
GRENZELOO
S•ONTWIKKEL
EN
•
LAATSTE NIEUWS
mens@org | 27
T R A I N I N G | C O A C H I N G | O R G A N I S A T I E O N T W I K K E L I N G
Het kan beter
Kansen zien, kansen pakken. Zo doet u dat. Alle reden om tevreden te zijn. En toch…
U vraagt zich af of het beter kan. Of u de kwaliteiten van uw mensen wel optimaal
benut. Schouten & Nelissen is expert in het ontdekken en ontwikkelen van talent.
Een sparringpartner die ondersteunt waar het kan en confronteert waar het moet.
We helpen mensen, bedrijven en overheden het beste uit zichzelf te halen. In binnen-
en buitenland. Weten hoe? Kijk op sn.nl
2815009-BASIS ADVERTENTIES.indd 2 20-09-11 10:34
Top Related