Școala Națională de Studii Politice și Administrative
Rezumat teza de doctorat
Cultura organizațională ca negentropie
Coordonator științific:
Prof.univ.dr. Vladimir Pasti
Doctorand:
Mihai Covaci
București
2019
1
CUPRINS
INTRODUCERE ....................................................................................................................... 3
1. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI CADRUL CONCEPTUAL ................................ 5
1.1 Organizații ........................................................................................................................ 5
1.2 Structuralismul și structuri ............................................................................................. 19
1.3 Entropie și negentropie .................................................................................................. 23
1.4 Ce este cultura organizațională? .................................................................................... 26
1.5 Informația ....................................................................................................................... 30
1.5.1 Ce este informația? ................................................................................................. 32
1.5.2 Teoria informației ................................................................................................... 34
2. TERMINOLOGIA UTILIZATĂ ..................................................................................... 36
2.1 Entropia .......................................................................................................................... 36
2.2 Negentropia .................................................................................................................... 40
2.3 Entropia condiționată ..................................................................................................... 42
2.4 Entropia socială .............................................................................................................. 45
2.5 Informația ....................................................................................................................... 47
2.6 Imixtiuni ......................................................................................................................... 49
3. MANAGEMENTUL ȘI FAZELE ENTROPIEI ................................................................. 52
3.1 Managementul și entropia .............................................................................................. 58
3.2 Dependențe entropice..................................................................................................... 64
3.3 Schimbarea și entropia ................................................................................................... 67
4. CERCETAREA ................................................................................................................... 72
4.1 Scopul, obiectivele și variabilele cercetării ................................................................... 72
4.2 Colectarea datelor. Descrierea chestionarelor ................................................................ 74
4.2.1 Ipotezele cercetării .................................................................................................. 85
4.3 Analiza parametrică și neparametrică a datelor ............................................................. 91
Chestionar 1 – Factori, surse informare, valori relevante etc .......................................... 92
Chestionar 2 – Modelul OCAI ....................................................................................... 101
Chestionar 3 – Tipologia Hofstede ................................................................................ 105
Chestionar 4 – Valori personale ..................................................................................... 107
Chestionar 5 – Modelul C. Handy ................................................................................. 110
Chestionar 6 – Modelul OCAI ....................................................................................... 113
Chestionar 7 – Modelul Kuczmarski ............................................................................. 115
2
4.4 Analiza de regresie și corelațiile existente ................................................................... 119
Chestionar 2 – Modelul OCAI ....................................................................................... 119
Chestionar 3 – Tipologia Hofstede ................................................................................ 128
Chestionar 4 – Valori personale ..................................................................................... 132
Chestionar 5 – Modelul C. Handy ................................................................................. 139
Chestionar 6 – Modelul OCAI ....................................................................................... 147
Chestionar 7 – Modelul Kuczmarski ............................................................................. 154
CONCLUZII .......................................................................................................................... 164
Bibliografie ............................................................................................................................ 168
ANEXE .................................................................................................................................. 182
Anexa 1 - Chestionare ........................................................................................................ 182
Anexa 2 – Modelul OCAI .................................................................................................. 195
Anexa 2.1 Analiza parametrică și neparametrică .......................................................... 195
Anexa 2.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 211
Anexa 3 – Tipologia Hofstede ........................................................................................... 229
Anexa 3.1 Analiza parametrică și neparametrică .......................................................... 229
Anexa 3.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 237
Anexa 4 – Valori personale ................................................................................................ 245
Anexa 4.1 Analiza parametrică și neparametrică .......................................................... 245
Anexa 4.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 257
Anexa 5 – Modelul C. Handy ............................................................................................ 275
Anexa 5.1 Analiza parametrică și neparametrică .......................................................... 275
Anexa 5.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 289
Anexa 6 – Modelul OCAI .................................................................................................. 307
Anexa 6.1 Analiza parametrică și neparametrică .......................................................... 307
Anexa 6.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 322
Anexa 7 – Modelul OCAI .................................................................................................. 341
Anexa 7.1 Modelul Kuczmarski .................................................................................... 341
Anexa 7.2 Analiza de regresie ....................................................................................... 358
3
CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ CA NEGENTROPIE
Teza conține patru capitole structurate astfel: primul capitol este dedicat culturii
organizaționale și cadrului conceptual utilizat în cercetare; al doilea capitol se ocupă de
definirea termenilor utilizați și a implicațiilor acestora; în capitolul trei sunt abordate aspecte
ale managementului raportat la entropie și a felului în care anumite faze ale acestuia au
implicați entropice sau negentropice; ultimul capitol prezintă rezultatele cercetării, cercetare
desfășurată sub forma studiul de caz la nivel unei instituții private de învățământ superior.
1. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI CADRUL CONCEPTUAL
1.1 Organizații
Prezența organizațiilor în spațiul ontologic al umanității a fost o necesitate și un aspect
implicit. Atât de implicit încât nu s-a ridicat prea mult perspectiva comparativă a acestora cu
alte medii sau forme de viață. De la simple artefacte la megastructuri, organizațiile învăluie
spațiul terestru și nu numai. Sub presiunea temporalității, organizațiile apar, dispar, se
reinventează, supraviețuiesc operând variate schimbări interne etc. În multe situații și contexte,
utilizarea definirilor poate părea inexpresivă. În cazul organizațiilor definirile sunt văduvite de
comprehensiune și surprinderea exactă aceea ce reprezintă chintesența organizației.
Plaja definirilor
Anii ’60 au fost marcați de definiri ale organizațiilor sub forma structurilor formale. În
perioada anilor ’70-’80 organizațiile au fost definite sub forma activităților umane iar după anii
’80 organizațiile au fost definite în termeni de performanțe controlate. După anul 2000
organizațiile sunt definite ca structuri universale relaționate, hub-uri sau rețele. Actualmente
organizațiile sunt definite ca grupuri cu scop, unități, entități și structuri sociale coordonate,
entități, sisteme deschise, o structură de interacțiuni reglementate, sistem de activități, o
reuniune de oameni, o unitate coordonată etc. Organizațiile pot apare sau se pot manifesta ca
produse, procese care implică prezență și interacțiune umană ierarhizată. Teoriile
organizaționale în paralel cu dezvoltarea socială (și în special economică), birocratică și pe
fundalul studiului proceselor sociale apărute în organizații. Cu tot acest fundament
interdisciplinar suntem încă departe de a da o definire unitară organizației.
Definiri extrase din dicționare
Definirile depind de variate cauze printre care putem amintii: scopurile definirii,
nuanțele surprinse și ignorate de autor sau autorii definirilor, perspectivele urmărite, interesele
4
existente, evoluția cadrului social etc. Dicționarele de specialitate rezumă câteva definiri
notabile: organizația este un act al organizării (Webster, 1963, p. 594), activități coordonate ale
grupurilor de oameni (Zamfir & Vlăsceanu, 1998, p. 406), un sistem social cu o structură
ierarhică complexă (Doron & Parot, 1999, p. 561), un sistem de activitate organizat în care
participanții au activități specifice (Popescu-Neveanu, 1978, pg. 503-504), un sistem căruia
trebuie să îi fie descoperite regulile reale și jocul care o animă (Ferréol, 1998, pg. 150-151).
Metaforisme
Drucker a enumerat câteva entități (comunitate, societate, clasă, familie, clan, trib, grup
de rudenie) care nu pot fi identificate ca organizație. Atunci întrebarea este, ce este până la
urmă organizația? Câteva din cele mai cunoscute metafore ar fi sisteme raționale, sisteme
concrete de acțiune (și relaționare, decizionale), câmpuri sociale sau administrative, montaj
compozit, rețele, universuri (rigide sau flexibile) (Zlate, 2004, p. 81), mașină, organism, (ca,
sau) în ipostaza de creier, sistem cultural, sistem politic, închisoare psihică, flux și
transformare, mijloc de dominare (Morgan, 2006), entități raționale, entități create artificial,
sisteme semnificante, sisteme fragmentare, sisteme politice, instrumente de dominare, unități
de procesare a informației (Raboca, pp. 3-4), atomi și molecule care se leagă împreună (Deal
și Kennedy apud (Stanford, 2005, p. 277)). Unele curente au încercat să identifice “specii
organizaționale” care în raport cu mediul nu supraviețuiesc și nu se dezvoltă decât acele specii
ale căror caracteristici sunt adaptate cel mai bine la exigențele mediului (Lafaye, C., 1998, p.
60).
Însă orice tip de definire sau metaforizare din perspectiva scopurilor, structurilor,
activităților umane, performanțelor controlat duce la pierderea altor aspecte specifice din cadrul
organizațiilor (Zlate, 2004, p. 98). Culda a prezentat existența organizațiilor pe multe nivele de
organizări: mega-organizări, organizări biotice, organizări abiotice iar concluzia ar fi că
organizațiile abiotice dețin singure resursele necesare unei minime auto-organizări și tind spre
stări aproape de echilibru (Culda, 1999, p. 18). Însă după opinia lui Baveles organizațiile umane
nu sunt organisme biologice; ele sunt invenții sociale” (Baveles apud (Greenfield, 1973, p. 6)).
După Weik, organizația este un sistem dinamic datorită fluxului de informații (Weick, 2001)
iar Keyton sugerează că organizația poate fi percepută și ca un flux informațional (Keyton,
2005, p. 10).
Ce este organizarea?
Care ar fi delimitările între organizație și organizare? Pe lângă dificultatea definirii și
identificării clare a celor două concepte, în mediul extern se poate observa prezența organizării
și în lumea animală și în cadre extra-sociale (atomi, sisteme solare, animalele etc.). Unii autori
au identificat organizarea ca fiind specificul uman (Drucker) iar alții au estimat că organizarea
5
reprezintă un factor de eficacitate al grupului și organizației și presupune raționalitatea (Zlate,
2007, pg. 2-3). Nevoia de organizare este pur biologică (Mucchilli apud (Zlate, 2007, p. 3)),
poate fi un factor intrinsec grupului (Zlate, 2007, p. 3) pentru a-și întări mecanismele de apărare
contra anxietății și a stărilor depresive (E. Jacques apud (Zlate, 2007, p. 3)) și are ca scop
reducerea entropiei pozitive și amplificarea entropiei negative (Brătianu, 2007, p. 13). În alte
condiții, organizarea poate fi văzută/percepută ca rezistența la presiunile externe cu ajutorul
informației organizate și deci poate fi tacită sau un bun comun (Constantin, 2002-2003, p. 1)
și toate acestea într-un mediu în care organizarea exista însă trebuia doar teoretizată (Culda,
1999, pg. 45-46). Necesitatea organizării poate să sugereze și ceea ce este de fapt organizarea
și astfel organizațiile nu-și justifică existența dacă nu produc organizare (Culda, 1999, pg. 46-
47). Nu putem specula că organizarea ar fi posibilă în afara unei organizații. După cum opina
Zlate, suprapunerea noțiunii de organizație peste cea de organizare apare ca fiind extrem de
transparentă (Zlate, 2004, p. 84).
Organizarea simplă față de organizarea complexă
Apariția în masă a organizațiilor este o trăsătură distinctivă a societății contemporane
care o diferențiază de alte tipuri de societăți (Zlate, 2004, p. 79) iar cadrul cel mai adecvat
pentru apariția unei organizări complexe putea fi favorizat de apariția unor organizații având
zone administrative extinse. Între organizările simple și cele complexe există câteva distincții
care constau în elementele: numărul de persoane asupra cărora are efect, durata determinată de
manifestare a organizării, amploare resurselor implicate, mărimea efectelor scontate,
profunzimea modificărilor operate etc. Astfel intenția organizatoare este rațională (Zlate, 2007,
p. 3). Pentru Mintzberg sunt șase factori structurali care contribuie la existența unei organizări
complexe: corpul operațional, vârful strategic, managementul mediu, tehnostructura,
personalul de suport logistic și ideologia (Mitzberg apud (Zlate, 2007, pg. 44-46)).
Complexitatea structurii organizatorice a fost comparată cu un schelet uman pe care se sprijină
elementele ce formează împreună corpul activ (Baruzy, Handy apud (Zlate, 2007, p. 6)).
Kroeber a ajuns la concluzia că organizarea socială este un sistem semi-independent în aspecte
legate de limbaj și dinamică internă însă nu este suficient de închis (Kroeber & Kluckhohn,
1952, p. 183). Culda sugerează că organizarea simplă ar fi produsul organizațiilor primare sau
începătoare iar organizările complexe sunt ceea ce se impune ca o necesitate ulterioară în
completarea organizării simple (Culda, 1999, p. 62). Organizarea procesuală care “presupune
realizarea a două demersuri opuse: mai întâi descompunerea proceselor de muncă fizică și
intelectuală în elementele lor componente, apoi regruparea lor într-un tot unitar” după anumite
criterii este urmată de organizarea structurală care “preia rezultatele (organizării procesuale),
încadrându-le în structuri organizatorice adecvate” (Zlate, 2007, p. 4). Organizarea complexă
6
se poate apropia de adhocrație (Zlate, 2007, p. 35) iar postmodernismul este caracterizat de
organizații adhocratice și organizații care-și transferă anumite atribuții sau sarcini (Fox &
Miller, 2006, p. 655).
1.2 Structuralismul și structuri
Structuralismul este un concept integrator al realităților socio-organizaționale, un curent
de gândire și metodologie teoretică interdisciplinară (sau o paradigmă) care are ca principalul
obiect de studiu structura și cadrele ei de manifestare independente de individualitate. Structura
este înțeleasă ca o posibilă realitate vizibilă sau invizibilă. După Levi Strauss structuralismul
scoate la iveală structuri pe care nu le-a mai văzut nimeni (Levi Strauss apud (Solcan, 2012, p.
80)). Structuralismul își are originile lingvistică și în formalismul și critica literară rusească
inspirată de Roman Jakobson, antropologia lui Claude Lévi-Strauss și analiza narativă a lui
Roland Barthes și Algirdas Greimas (Moriarty, 2001, p. 381), (Solcan, 2012, p. 169). În secolul
al XIX-lea, termenul a fost transferat din domeniul biologiei la noile “științe despre om” de
către Herbert Spencer. Aplicarea de către Lévi-Strauss a structuralismului în antropologie a pus
bazele pătrunderii structuralismului într-o serie de discipline umaniste (Solcan, 2012, p. 73).
Structuralismul nu este o doctrină filosofică ci este o metodă, iar după Foucault structuralismul
nu este o metodă nouă, ea este conștiința trezită și tulbure a gândirii moderne (M. Foucault
apud (Dosse, 1997, p. prefață)). După Allen consideră că noțiunea de structură poate să
reprezinte următoarele: o totalitate alcătuită din mai multe elemente; o totalitate care are un
caracter sistematic și coerent etc. (Allen, 1990, pg. 279-280). Baligh consideră că familiile și
organizațiile sunt structuri (Baligh, 2006, p. 1) sau după Donaldson, cea mai eficientă structură
organizațională structurală este aceea în care structura se potrivește cu situațiile neprevăzute
(Donaldson, 2006, p. 19). Prin urmare, structuralismul poate fi înțeles și ca
schematizarea/structurarea organizațiilor.
Există mai multe posibilități care pot fi folosite pentru a defini o structură
organizațională, dar cea privind statuarea autorității decizionale dintre oameni este definitorie
iar componentele unei structuri organizaționale din mai multe tipuri de seturi de sarcini,
instrumente, variabile etc. (Baligh, 2006, p. 34). Totuși Mintzberg se îndoiește de faptul că în
realitate ar exista configurații structurale (Zlate, 2007, p. 51). Noțiunea de structură are cel
puțin două accepțiuni în viziunea lui Mucchielli: a structura însemnând a ordona; existența
corelațiilor în cadrul sistemelor, corelații care pot fi esențiale sau existențiale (Mucchielli apud
(Zlate, 2006, pg. 138-139)). Structura poate fi și pe post de decident al sensului unei acțiuni
sau obiect (Zlate, 2006, p. 139). La Piaget, o structură întrunește trei caracteristici care pot fi
extrapolate: totalitate, transformare, autoreglare (Piaget apud (Zlate, 2006, pg. 139-140)).
Structura poate fi analizată la nivel de idee, concept, paradigmă sau o realitate multi-
7
cuprinzătoare, iar sensurile care le poate încorpora prin extindere, pot surprinde orice tip de
realitate manifestă.
1.3 Entropie și negentropie
Într-un sistem deschis, negentropia este înțeleasă ca un schimb de energie, materie și
informație cu mediul exterior în beneficiul sistemului. Într-un sistem închis, entropia este
înțeleasă ca o consumare a energiei, materiei și informației în propriul dezavantaj. Astfel orice
sistem este supus unor puternice acțiuni de entropie, însă posedă capacități negentropice. Teza
lui Katz și Kahn susține ideea că sistemele sociale formale sunt homoeostatice, posedând
calități de entropie negativă, feedback, diferențiere și echivalență (Hassard, 1993, p. 46). În
cadrul sistemelor biologice, informația poate declanșa, menține și revoluționa sistemul
producând efecte contrare degradării sau declanșând negentropia sau cum se exprima Katherine
Hayles “viața este o insulă de negentropie în mijlocul unei mări agitate/dezordonate” (Hayles,
1999, p. 102). Entropia mai poate fi definită ca gradul de dezordine sau de incertitudine într-
un sistem (Bailey, 2001, p. 1) iar negentropia este denumită “entropie negativă” care este “ceva
foarte pozitiv” fiind în același timp și o “măsură a ordinii” (Bailey, 1990, p. 71) (Schrödinger,
1980, pg. 92-94). Ca o uzanță, în teoria generală a sistemelor (TGS), se echivalează entropia
cu dezordinea și negentropia cu ordinea (Bailey, 2001, p. 85).
Într-o altă accepțiune a entropiei organizațiilor, Katz și Kahn caracterizează
organizațiile ca sisteme deschise. Ei au observat ca sistemele vii sunt caracterizate de entropie
negativă (negentropie), mai degrabă decât de entropie pozitivă (Bailey, 1990, p. 82). Brillouin
a susținut că un sistem viu exportă entropie cu scopul menținerii propriei entropii la un nivel
scăzut. Tot el a utilizat termenul de negentropie pentru a descrie informația mai degrabă decât
entropia negativă (Brillouin apud (Logan, 2012, p. 73)). Pentru L. Brillouin nu există nici o
diferență între entropia fizică și entropia informației (Jacquet, 2009, p. 8). Conform unu model
teoretic dezvoltat de Katz și Kahn, organizațiile importă energie din mediul extern, transformă
intrările din interiorul sistemului și exportă producția înapoi în mediul înconjurător. Rezultatele
furnizează surse noi de energie pentru intrări, astfel încât ciclul să poată continua și astfel să se
păstreze un echilibru permanent între organizație și mediu. Astfel, sarcina managementului este
de fi în alertă permanentă pentru a lua măsuri corective și pentru a restabili acest echilibru sau,
cu alte cuvinte, pentru a garanta homeostazia organizației (Katz și Kahn apud (Magalhaes,
2004)). Toate sistemele se mișcă în direcția creșterii entropiei (Attard, 2002, p. 1) iar sistemele
de management pot fi supuse aceleiași structuri disipative entropice precum sistemele care
prezintă auto-organizare dinamică. Pentru viața socială este foarte importantă legea sau
principiul entropiei “care postulează degradarea sistemelor, nivelarea lor înspre dezordine
8
maximă. Prin teoria informației, s-a lansat principiul negentropiei, adică fenomenul contrar
degradării” (Iluț, 2013, p. 5).
1.4 Ce este cultura organizațională?
Cum se creează sau cum apare cultura organizațională? Concepția dominantă despre
modul în care se creează cultura organizațională este că normele și valorile instituționale
informale se dezvoltă treptat prin procese evolutive și naturale iar organizația se adaptează
treptat prin presiuni interne și externe. Neintenționate și neplanificate, aceste procese de
instituționalizare creează o identitate distinctă, un suflet sau o cultură. Cultura este ceea este
instituția (Christensen T. et al., 2007, pg. 43-44). Cultura ca și termen general este foarte dificil
de definit. În 1952, antropologii americani, Kroeber și Kluckhohn, au revizuit în mod critic
concepte și definiții ale culturii după care au compilat o listă de 164 definiții diferite (Spencer-
Oatey, 2012, p. 1). La începutul anilor anii `80 cultura organizațională a devenit obiect de
studiu iar lucrările lui Geert Hofstede (1980), Thomas Peters și Richard Waterman (1982),
Terrence Deal și Allan Kennedy (1982) au generat cercetări complexe (Ionescu, 2008, p. 57).
Cultura organizațională este analizată de pe trei nivele analitice diferite: nivelul artefactelor;
nivelul valorilor și nivelul supozițiilor de bază (Schultz, 1995, p. 25). După cum precizează și
Hofstede (Hofstede, G. et al., 1990, p. 286), nu există consens asupra definirii exacte a culturii
organizaționale, însă mulți autori sunt probabil de acord cu următoarele caracteristici ale
culturii organizaționale/corporate: este holistică; este determinată istoric; este relaționată
conceptelor antropologice; este construită social; este puternică și este greu de schimbat.
Schein a propus un model al culturii organizaționale cu trei nivele (artefacte, valori,
ipoteze) (Schein & Schein, 2017, pg. 29-35), iar Oden a propus un model cu două nivele
(observabil și ascuns) (Oden, 1999, p. 68). Două definiri mai reprezentative cultura
organizațională “poate fi considerată ca un set de cogniții împărtășite de membrii unei unități
sociale” (O'Reilly III, Chatman, & Caldwell, 1991, p. 491); “un sistem de valori și credințe
comune care produc norme comportamentale și stabilesc un mod de organizare a vieții”
(Koberg & Chusmir, 1987, p. 397). Conducerea și organizarea generează o anume cultură.
Fiecare persoană individuală se regăsește în cultura organizației căreia îi aparține (Vlăsceanu,
2003, p. 263). Cultura organizațională este identificată ca produs interacțional sau se poate
referi la simboluri verbale sau non-verbale (Vlăsceanu, 2003, p. 264). Oamenii de știință din
alte domenii dezvoltă conceptualizarea culturii organizaționale prin prisma “unui model de
ipoteze cu bază comună” sau “modele de interpretare compuse din semnificațiile asociate
diverselor manifestări culturale” (Keyton, Taylor, Schein, Martin, apud (Schneider & Barbera,
2014, p. 122)). Majoritatea organizațiilor au o cultură dominantă (cultura cea mai răspândită)
și numeroase subculturi (culturi care diferă de cultura dominantă) (Warrick, 2005, p. 296).
9
1.5 Informația
În cadrul organizațiilor sociale, informația determină specificul culturii organizaționale,
o formează/modelează și îi dă “culoare”. Informația este o coordonată generală de definire a
universului și este lipsită de proprietăți sensibile, nu poate fi percepută direct, ci indirect, prin
efectele pe care le produce în dinamica și comportamentul sistemului (Zlate, 2000, p. 233).
Informația s-a transformat, mai în contextul în care totul este informație (Iordache, 2013, p.
249) și astfel informația nu mai înseamnă putere, ca în secolul trecut. Cunoașterea este putere;
iar cunoașterea este oferită de analiști (Nițu apud (Stanciu, 2013)). Pentru ca un sistem să-și
mențină o stare de echilibru, are nevoie de un flux informațional continuu și prin urmare
“Datele și informațiile pot fi tratate ca fundament al cunoașterii («materii prime»)” (Vlăsceanu,
2003, p. 268). Un sistem are nevoie de starea aproape de echilibru adică de un flux
informațional și de gestionarea corespunzătoare a acesteia (Prigogine, 2003, pp. 45-46) sau
“Cantitatea de informații este proporțională cu entropia (starea de nedeterminare a unui sistem)
și deci ea este cu atât mai mare cu cât numărul de semnale posibile de a fi recepționate este mai
mare.” (Stepan, 2009, p. 7).
1.5.1 Ce este informația?
Informația este considerată “factor ontologic primordial, ce stă, împreună cu materia și
energia la originea universului” (Vlada, 2006, p. 108) sau informația reprezintă o utilitate
minimă în raport cu exteriorul și minimalizată în raport cu interiorul organizație. Informație
poate avea multe sensuri atribuite consensual, istoric sau din necesitate în domenii variate și cu
referințe specifice. Informația poate fi ca produs și informația, ca mijloc de producție, ca mijloc
de menținere a entropiei negative, ca suport al cunoașterii umane, ca o unitate de măsură în
informatică (biți), ca știre, un enunț, ca o noutate sau ca energie.
1.5.2 Teoria informației
Teoria informației a fost creată în 1948 și adusă în atenția publicului prin lucrarea O
teorie matematică a comunicațiilor al lui Claude Shannon care este considerat “părintele teoriei
informației” (Floridi, 2010, p. 5). Shannon a aplicat principiul entropiei în cadrul teoriei
informației (Floridi, 2010, p. 53). În cadrul acestei teorii, prin informație se înțelege “În cadrul
teoriei informației se studiază și cum se poate măsura cantitatea de informație transmisă într-
un mesaj și cum se poate măsura eficiența unei anumite codificări.” (Lupșa, 2008, p. 25).
Scopurile acestei teorii: calcularea cantității de informație ce poate fi transmisă pe un canal de
comunicație și procesată într-un cadru al comunicării; maximizarea eficienței proceselor de
transmitere și procesare a informației adică găsirea unei codificări eficiente a mesajului (prin
determinarea vitezei de transmitere a informației printr-un canal și prin determinarea gradului
de eliminabilitate a zgomotului de pe un canal) (Bremer&Cohnitz apud (Clitan, p. 3)).
10
2. TERMINOLOGIA UTILIZATĂ
2.1 Entropia
Entropia ca termen a fost introdus inițial de Rudolf Clausius în 1865, ulterior devenind
un concept-cheie pentru multe discipline științifice (Feistel & Ebeling, 2016, p. 3). Clasic,
entropia măsoară gradul de ordine-dezordine alături de explicarea acestor mecanisme
(Schrödinger, 1980, p. 9) și este văzută ca o măsură a informației (Shannon & Weaver, 1964,
p. 12) care este vizibilă numai atunci când anumite părți sunt în asociere (Eddington, 1948, p.
52). În opinia multor autori ea este asociată cu dezordinea. Însă în opinia altor autori nu este
adevărat că un sistem evoluează de la ordine la dezordine. Asocierea entropiei cu dezordine se
datorează faptului că în principal ordinea și dezordinea nu sunt bine definite și sunt concepte
foarte neclare. Ele sunt foarte subiective, uneori ambigue și, uneori, înșelătoare (Ben-Naim,
2007, pg. 196-197).
Dugdale estimează că entropia este măsurată prin dezordinea sistemului; că entropia
mare înseamnă o dezordine mare, iar un sistem cu entropie scăzută înseamnă un sistem ordonat.
Guggenheim a sugerat că entropia trebuie gândită ca fiind o expansiune; de exemplu, entropia
ridicată înseamnă că elementele unui ansamblu sunt răspândite pe o gamă largă de niveluri de
energie (Dugdale, 1996, p. 101). Diferența entropică dintre starea de echilibru și cea de
neechilibru a unui sistem, este cantitatea care măsoară distanța de la echilibru a energiei
conținute într-un sistem. Această scădere a entropiei este, similară cu negentropia, care este
legată direct de fracțiunea neocupată de energie (Feistel & Ebeling, 2016, p. 4). Informația și
entropia au corespondență cu N. Wiener care a introdus conceptul de entropie negativă
(Wiener, 1989, p. 21). Mesajele sunt ele însele o formă de organizare și conferă un pattern. În
domeniul economic entropia este percepută “drept cea mai economică dintre toate legile
naturale” (Georgescu-Roegen N. , 1971, p. 3) însă putem admite un fapt elementar că entropia
joasă este o condiție necesară pentru ca un lucru sa fie util. Parcursul istoric al termenului
entropie a fost asociat cu ireversibilitate (Brătianu, 2000, p. 20). Dacă organizarea “este o
funcție generică a managementului” (Mitea, A. et al., 2006, p. 36) entropia este considerată
echivalentul stării de dezorganizare și a ansamblului elementelor care contribuie în mod discret
și invizibil la menținerea acestei stări sau la accelerarea ei (Ceptureanu, 2017, p. 1). Dacă
entropia este o măsură a gradului de dezordine, se naște întrebarea a cărui tip de dezordine? În
cadrul organizațional dezordine poate exista pe multe nivele. În ansamblul universal,
multitudinea și tipurile de dezordine pot fi doar aparențe. La final, poate se va putea observa
că lucrurile tind spre o entropie care în esență este o stare (Marcus, 2015). Mai este entropia o
11
măsură a dezordinii? Sau este o măsură a gradului de accelerare/decelerare a stări existente
spre o nouă potențială reorganizare? (Neacșu, 2010, p. 75).
2.2 Negentropia
Între entropie și informație pot fi mai multe tipuri de corespondențe. Se poate pune
semnul egalității între informație și negentropie? Acest aspect a fost demonstrat de un model
propus de Rossis (Leff & Rex, 1990, p. 315) și nu numai în baza căruia negentropia este
echivalentă cu informația. Însă Zemansky a sugerat că informația pare să fie legată de entropia
negativă (Zemansky apud (Leff & Rex, 1990, p. 316)) și în consecință n-ar fi o suprapunere
completă. După exprimarea lui Handscombe și Patterson, cunoașterea este entropia negativă
(Handscombe & Patterson, 2004, p. 177). Negentropia nu înseamnă și progres. Reprezintă mai
mult supraviețuire. O bună organizare poate să mărească certitudinea negentropică sau poate fi
“o conspirație împotriva normalității” (Blair apud (Campbell, 2015, p. 62)) sau acumularea de
informații într-un sistem social oferă posibilitatea producerii de negentropie (Șilețchi & Lascu,
1978, p. 38). F. H. Allport a subliniat importanța diferențelor individuale în ceea ce privește
caracteristicile personale ale membrilor organizației. Există multe persoane a căror trăsături se
exprimă atunci când individul trebuie să acționeze în ascultare de cerința instituțională (Allport
apud (Tannenbaum, 1966, p. 33)). Astfel negentropia se dobândește (și) prin experiență (Yu,
2000, p. 98). Entropia “negativă” hrănește toată viața și tot ceea ce a creat viața, în special
știința și arta. Omul produce entropia negativă prin crearea de informații noi și care sunt de
neînlocuit (Volkenstein, 2009, p. 195).
2.3 Entropia condiționată
În opinia unor autori, anumite tipuri de organizații nu pot exista la infinit după
consumarea anumitor factori implicați în cadrul supraviețuirii (Șilețchi & Lascu, 1978, p. 46).
Scopurile existenței unei organizații sunt să combată entropia generală. Entropia condiționată
depinde de “stocuri entropice” și de “stocuri negentropice”. Aceste aspecte depind și de tipul
de organizație. Din punctul de vedere al evoluției, Lotka susține că selecția naturală favorizează
acele organisme care sunt capabile să mărească masa totală a sistemului, rata de circulație a
masei prin sistem și fluxul total de energie prin sistem atâta timp cât se prezintă un reziduu
neutilizat a materiei și a energiei disponibile (Lotka, 1922, p. 148). Alți factori care pot
influența variația entropică ar fi: ritmurile dezvoltării sociale, a prezenței sau absenței variatelor
resurse (Șilețchi & Lascu, 1978, p. 48) etc. În viziunea autorilor Șilețchi și Lascu, transmiterea
informațională poate suferi câteva perturbații care măresc gradul de incertitudine al informației
transmise (Șilețchi & Lascu, 1978, pp. 31-32) și se pot adăuga factori imprevizibili în
dez/organizarea mai bună (Șilețchi & Lascu, 1978, p. 38). De asemenea, condiționarea
12
entropică apare în cadrul interconexiunilor dintre informație, mediu și timp (Șilețchi & Lascu,
1978, p. 39).
2.4 Entropia socială
Conceptul de entropie socială luat exhaustiv, poate comporta semnificații disparate care
înglobează și ecosistemul (Șilețchi & Lascu, 1978, pg. 41-42). Natura ne prezintă diferite
resurse, adică materiale care pot fi transformate în entropie negativă și entropie socială.
Folosind aceste resurse, materia în sine nu dispare, ci este reordonată sau se diferențiază (Biel,
2012, p. 22). Un studiu a arătat că efectele organizației au fost mai puternice decât efectele
societății asupra comportamentului membrilor, deși cercetătorii au constatat că ambele au fost
importante. De asemenea este posibil ca un efect să modereze celălalt, în alte contexte (Miceli
M. P. et al. , 2008, p. 88). Studiile lui Hofstede au evidențiat că poziția geografică a unei țări
este un fapt fundamental cu un efect puternic asupra culturii subiective a locuitorilor. Chiar și
atunci când oamenii migrează, ei preferă de obicei să migreze într-o zonă climatică care nu este
foarte diferită de cea pe care o părăsesc (Hofstede, 1984, p. 95) și astfel dezvoltarea ritmurilor
sociale constante este un flux inepuizabil de prevenire entropică socială.
2.5 Informația
Informația a fost și este percepută ca “un termen foarte elastic” (Hartley, p. 536). Inițial
entropia a fost definită ca o cantitate care are unități de energie și temperatură. Ulterior entropia
a fost interpretată ca o măsură a informațiilor - în unități de biți (Ben-Naim, 2010, p. 172).
Wiener a pus în opoziție informația și entropia ca sisteme de măsurători (Wiener, 1965, p. 11).
Pe măsură ce societatea se dezvoltă, cantitatea informațională crește exponențial. Dezvoltarea
în sine poartă germenii unor noi tipuri de entropii. Ce este entropia raportată la informație?
“Entropia este cantitatea medie de informație per mesaj” (Lupșa, 2008, p. 41). Sau, informația
este negativul entropiei (sau negentropie după cum a propus Brillouin) (Alekseev, 1986, p.
183). Entropia informațională crește sau scade și în funcție de timp. Anumite informații pot fi
potrivite unui moment sau unui micro-moment care ar putea crește gradul entropic respectiv.
După Morowitz, negentropia este o informație, dar această formă poetică a afirmației trebuie
să fie bine înțeleasă, astfel încât să nu fie confuză (Morowitz, 1970, p. 108). Unii autori au
mers mai departe afirmând că negentropia este întotdeauna aceeași cu cantitatea de informații
(Carnap, 1977, p. 67).
2.6 Imixtiuni
Dintr-o anumită perspectivă, entropia poate fi privită ca o măsură a ignoranței într-un
sistem (Gell-Mann apud (Coldwell, 2016, p. 2)) sau în alt caz entropia este echivalentă cu
dezordinea și cu pierderea energiei (Coldwell, 2016, p. 2). Homeostazia organizațională
contrastează cu inabilitatea organizațiilor de a crea entropie negativă (Binswanger apud (Prisac,
13
2009, p. 141)). Entropia în cadrul corporațiilor este văzută ca acel potențial energetic al
sistemului care nu poate fi transformată în muncă funcțională și este pierdută ireversibil din
sistem (Coldwell, 2016, p. 2). Însă redirecționând energia risipită spre utilizări productive,
entropia corporativă este redusă (Coldwell, 2016, p. 3). Intensitățile entropiei pot fi diferite în
funcție de gen (Haslam, 2004, p. 75). În unele organizații se poate vorbi și despre un “generator
de entropie” (Fistola apud (Coldwell, 2016, p. 9)). Se propune, printr-o ipoteză, că materialele
animate furnizează entropia negativă pentru a menține în Univers o valoare constantă peste tot,
prin conținutul informațional asociat. Evoluția clasică trebuie atunci să fie privită ca o
manifestare, zilnică, a creșterii continue a informațiilor la nivel molecular (Cole, 2002, p. 135).
3. MANAGEMENTUL ȘI FAZELE ENTROPIEI
Cadrul sistemelor deschise a permis o conceptualizare mult mai dinamică a
organizațiilor (Clegg, 1990, p. 51). Entropia a fost analizată ca valoare a energiei și ca entropie
comunicațională. Entropia lui Clausius este o măsură universală a informațiilor structurale
conținute într-un sistem termodinamic (Feistel & Ebeling, 2016, p. 1). Eigen a demonstrat
afirmativ că informația = entropia (Eigen apud (Feistel & Ebeling, 2016, p. 5)). În cazul
sistemelor socio-economice, impactul informațiilor asupra organizării sistemelor socio-
economice este prea ambiguu (Mykhailovska, 2014, p. 56). Entropia poate fi influențată nu
doar de informație ci și de calitatea umană a transmițătorului acelei informații. Putem discuta
și despre entropie mutuală a unei situații informaționale când anumite informații sunt în co-
dependență. Într-un alt cadru, informațiile pot fi cuantificate prin valori. O valoare fizică
emergentă a informațiilor structurale este “influx de negentropie” (Mykhailovska, 2014, p. 54).
Informația liberă este un puternic oponent al entropiei și par două emanații bipolare.
Informația rămâne în stare critică până la apariția nevoii de utilizare a acesteia sau de
transformare negentropică. Astfel informația posedă un potențial neînțeles și vast de
transformare sau măcar de rămânere în stare critică pe marginea haosului entropic. Sau cel mult
poate să genereze anumite posibile predicții negentropice care ar putea rezulta din utilizarea ei
(Friston, 2012). În conformitate cu teoria bayesiană, entropia este realizată de o jonglare între
două tipuri de așteptări: cea dinaintea unui eveniment și cea de după și după cum postula
Friston, starea critică este aproape un dat obligatoriu al creierului bayesian (Friston apud
(Barras, 2013)).
Procesul de management poate fi un proces neutru din punct de vedere entropic. Preia
informația, sau entropia joasă și o transformă în entropie înaltă sau într-un rezultat care se
concretizează în menținerea sau păstrarea funcționării instituționale. În cadrul anumitor
organizații acest proces pare a fi mai economic în baza informațiilor provenite din cadrul
14
ierarhiei și astfel asigură funcționalitatea organizației respective fără un efort prea susținut de
transformare informațională în calitatea managerială. În alte organizații, efortul depus pentru
transformarea entropiei joase într-o entropie înaltă este vital și de această transformare depinde
supraviețuirea acelei organizații. Acest proces entropic pare să depindă mai mult de efortul
oamenilor decât de entropii naturale din cadrul universului sau din ansamblul structurilor nevii
prezente în mediul general de funcționare al pământului. Dar entropia poate reprezenta și
degradarea resurselor materiale de care dispune o organizație. Înnoirea acestor resurse
reprezintă acțiuni anti-entropice sau negentropie preventivă. Acest gen de prevenții nu seamănă
cu unele vitale. Par mai degrabă secundare în timp ce acele de strategie și de management ar
putea fi clasificate ca fiind vitale. Astfel procesul entropic și cel anti-entropic par a fi pompate
concomitent în cadrul sistemelor naturale și sociale. În economie acest ritm al entropiei scăzute
diferă de la sector la sector (Georgescu-Roegen N. , 1971, p. 292). Luarea unor decizii care se
armonizează sau se potrivesc perfect momentului, este o problemă care atrage mai multă ordine
și mai puțină entropie (Baligh, 2006, p. 197). Însă din punct de vedere formal, diferența de
interpretare a entropiei generale și a entropiei informaționale se bazează pe diferitele
constrângeri care trebuie utilizate pentru sistemele închise sau deschise (Haken, 2006, p. 95).
Creșterea coeficientului entropic se poate manifesta diferit în funcție de tipul
organismului (“organismului”) sau de tipul de mediu unde acesta trebuie să găsească calea
negentropică și prin urmare se poate vorbi despre o “singularitate negentropică” (Stiegler,
2009, p. 61) manifestată în temporalitate. Stiegler a opinat că “acest lucru se datorează faptului
că timpul omului depășește procesul de entropie negativă prin care Schrödinger și Brillouin au
caracterizat viața, prin înscrierea negentropiei în afara acestui trai, și ca o caracteristică a
mediului vital al omului și ceea ce eu numesc memoria epifilogenetică” (Stiegler, 2009, p. 85).
3.1 Managementul și entropia
Scopul procesului managerial poate fi subsumat într-o vastă procesualitate de entropie
negativă sau să asigure “eleganță în haos” echivalent cu “ordine în haos” (Sprott, 2010). “Prin
procesul de organizare se generează ordine structurală și funcțională, scade entropia și crește
eficiența muncii.” (Brătianu, 2007, p. 63). Sau organizarea se menține prin extragerea “ordinii”
din mediul înconjurător (Schrödinger, 1980, p. 95). Într-un context aparte se poate discuta și
despre entropia unui singur proces din cadrul managementului organizațional (Brătianu, 2007,
p. 64). Entropia mai poate fi raportată și la cadrul legislativ unde-și desfășoară activitatea o
anumită organizație. Creșterea entropică se activează o dată cu apariția unei organizații. Acest
aspect este cumva incontrolabil, suspectând că o dată cu apariția unei organizații, “se naște” și
o anumită cantitate de entropie iar negentropia este cumva intim legată de încercarea de
reglementare a unui sistem iar în alte cazuri de o dereglementare a acestuia. Astfel un sistem
15
(închis sau deschis) trebuie să obțină o stare de echilibru oscilând între entropie (maximă) și
entropie minimă sau pierdere de energie liberă, sau să realizeze un raport constant între cele
două faze (Burrell & Morgan, 1979, p. 59).
Aplicațiile ale demonului lui Maxwell (Floridi, 2010, p. 57) s-ar putea regăsi în
manipularea informațională care poate face entropia reversibilă. Însă s-ar putea ca acest aspect
să fie doar aparent. Manipularea informațională presupune creșterea entropiei în alt sistem.
Astfel avem un sistem care este salvat de accelerarea entropică în timp ce altul se “epuizează”
sau își accelerează entropia pentru a-l salva pe primul, ca o extindere a modelului (managerial)
dezvoltat de Rolf W. Landauer și Charles H. Bennett (Floridi, 2010, p. 58). După estimarea lui
Brillouin, fie că este vorba de un demon al lui Maxwell fie de un observator, se poate obține
puțină informație numai atunci când o anumită cantitate de negentropie este pierdută (Maxwell
apud (Leff & Rex, 1990, p. 296)). Se poate vorbi și despre entropie accelerată, adică o acțiune
externă a cărei scop este distrugere, corupție, poluare și epuizare a obiectelor informaționale
(mintea, nu doar informația ca un conținut semantic), adică orice formă de sărăcire a realității
(Floridi, 2010, p. 96). În alte contexte, potențialul negentropic al organizațiilor se bazează pe
tradiție și decizii actuale.
Fiecare nouă stare a unei organizații sau organizări are un nou grad de entropie “fiecare
nouă stare fiind caracterizată printr-o entropie mai mare decât precedenta stare” (Mitea, A. et
al., 2006, p. 35). Aceste stări depind de informațiile existente. Informația în sine este
purtătoarea entropiei sau interpretarea acesteia este cea care conduce la entropie în proporții
variate? Shannon și Weaver au identificat și faptul că “raportul dintre entropia reală și cea
maximă se numește entropia relativă a sursei” (Shannon & Weaver, 1964, p. 13). Însă sursa
poate genera o informație care variază ca intensitate entropică. Mediul este entropic însă
conține multe resurse anti-entropice. Organizarea este cea care poate optimiza negentropia iar
informația este suportul organizării. Dezvoltarea socială reduce imperfecțiunile și prin urmare
elimină o serie de potențiale entropii.
3.2 Dependențe entropice
Unele sisteme neliniare de regulă funcționează într-o zonă unde prezența echilibrului
nu este vizibilă (Prigogine apud (Scarlat & Mitruț)). Dacă presupunem autenticitatea unui
raționament revers, ar rezulta că sistemele liniare funcționează în zone unde echilibrul este mai
prezent. Asemenea raționamente transferate în domeniul organizațional, plasează entropia într-
un cadru unde ea este o variabilă. Adică poate fi prezentă în grade variate sau se poate manifesta
în funcție de mediu și în funcție de provocările organizaționale. Însă unele opinii susțin că auto-
organizarea poate fi ridicată la nivel de principiu (Ashby, 1957, p. 251). Dintr-o perspectivă
diferită, “entropia într-un sistem poate fi micșorată prin intermediul unei conexiuni cu un alt
16
sistem în care entropia acestuia este mai mică, și care poartă denumirea de entrostat sau
rezervoar” (Prisac, 2009, p. 142). Raportându-ne la aspectul conexiunilor libere din cadrul
rețelelor neuronale, entropia este combătută prin însuși existența acestor nenumărate conexiuni
care par aleatorii și redundante. Acest aparent haos este soluția optimă din care emerge
negentropia sistemelor biologice.
Descoperirile lui Kauffman (Kauffman, 1995, p. 34) legate de modul în care se
realizează conexiunile în cadrul rețelelor de gene sugerează două mecanisme anti-entropice
complementare: auto-organizarea (asigură diversificarea formelor de viață autonome) și
selecția darwiniană (asigură specializarea acestora în raport cu condițiile de mediu variabile)
(Scarlat & Mitruț). Însă o mare parte din ordinea existentă în cadrul organismelor nu poate fi
rezultatul selecției, ci a ordinii spontane a sistemelor care se auto-organizează și nu este doar
triumful neașteptat al selecției naturale. J. H. Holland a elaborat teoria algoritmilor genetici.
Simulările algoritmilor într-un program informatic a demonstrat că pot să apară noi forme de
organizare iar negentropia este într-un grad destul de ridicat dependentă de auto-organizarea
sistemelor în baza unor coordonate existente și a unei viziuni trasate anterior.
3.3 Schimbarea și entropia
Schimbarea a fost definită ca o modificare structurală și funcțională a unui sistem
(Tripon & Pop, 2000, p. 138). În cazul acesta, care sunt diferențele între schimbare și entropie?
La nivel organizațional, pot apare variabile suplimentare raportate la timpul istoric și condițiile
socio-economice. Brătianu a analizat necesitatea modelelor deterministe utilizate în cadrul
performanțelor sociale și a ajuns la concluzia că aceste modele sunt folosite și pentru a reduce
entropia sistemelor și respectiv, pentru a crește gradul de control al funcționării acestor sisteme
(Brătianu, 2000, p. 24). Tot el a atenționat că aceste modele deterministe nu trebuie utilizate ca
evaluare, în domenii în care procesele au o natură aleatorie sau în sistemele fuzzy. Problema
este că managementul modern operează cu multe modele aleatorii. Brătianu conchide că
modelele deterministe constituie deci un caz limită al modelelor aleatorii (Brătianu, 2000, p.
25) și că managementul modern are nevoie de modele de gândire aleatorii (Brătianu, 2000, p.
24). În același timp se poate specula că există o cultură ideală în sensul identificării soluției
optime pentru un anumit complex de factori. Schimbarea entropică cu determinanți funcționali,
este un compozit între modele inteligente și modele creative. Managementul modern ca
expresie a acestei hibridizări, îmbină creativ soluțiile sugerate de entropie cu soluțiile
negentropice Și după cum remarca Leach, schimbarea nu mai este ceva ce ni se face prin natură
ci, ceva ce putem alege să facem cu natura și cu noi înșine (Leach apud (Nicolis & Prigogine,
1977, p. 474)).
17
4. CERCETAREA
Astfel ipotezele confirmate ne permit câteva concluzii legate persoanele din ierarhia
instituției:
Prima ipoteză a demonstrat că genul masculin este mai pregătit să abordeze Cultura ad-
hoc/în dezvoltare/inovare/sistem deschis (existentă) și grupul cu vechimea de până la 10 ani
este mai deschis față de Cultura rațională/de piață/bazată pe obiective, existentă (aceeași
deschidere o are și grupul cu doctoratul terminat) și față de Cultura rațională/de piață/bazată
pe obiective, preferată.
A doua ipoteză a evidențiat faptul că anumite grupuri au păreri mai echilibrate față de
dimensiunile masculinitate-feminitate, colectivism-individualism și dimensiunea evitarea
incertitudini.
A treia ipoteză a relevat faptul că subiecții care consideră că au calități de manager
înnăscute sunt mia orientați spre rețea. De asemenea mai orientați spre rețea este și grupul cu
vârsta cuprinsă între 41-50 de ani. Grupul cu doctoratul terminat are o părere înaltă despre
valorile învățare și putere.
Ipoteza a șasea confirmă că Preocuparea pentru excelență este mai vădită la persoanele
cu vârsta cuprinsă între 24-40 de ani și persoanele cu vârsta cuprinsă între 41-50 de ani. La
Mândria de a aparține organizației persoanele care au absolvit matematică și științe ale naturii,
genul masculin și persoanele cu vârsta cuprinsă între 51-65 de ani au obținut o medie
superioară, de asemenea și genul masculin a obținut o medie superioară. La Preocuparea față
de studenți cei mai preocupați de acest aspect sunt absolvenții de matematică și științe ale
naturii. Pentru valorile Spiritului de echipă, Încrederea în ierarhie, Grija față de colegi și
Mândria de a aparține organizației s-a evidențiat grupul manager superior.
Din perspectiva ipotezelor confirmate parțial se pot desprinde următoarele concluzii:
Ipoteza patru a evidențiat că persoanele cu vârsta cuprinsă între 41-50 de ani au obținut
o medie superioară la cultura centrată pe sarcină (tip rețea) dorită iar grupul manager superior
a avut o medie mai mare la cultura centrată pe persoană (tip roi) existentă.
A cincea ipoteză a relevat că persoanele absolvente de științe inginerești a avut o medie
superioară la cultura ad-hoc/în dezvoltare/inovare/sistem deschis, existentă.
A șaptea ipoteză confirmă că variabile nivel studii, vârsta și post (luate împreună)
explică semnificativ statistic variația scorurilor culturii ierarhice existente și variabila post
explică semnificativ statistic variația scorurilor culturii raționale existente.
A opta ipoteză permite deducția că variabila post explică semnificativ variația scorurilor
culturii ierarhice preferate și faptul că variabila vechime are o pondere mare în estimarea
culturii raționale/de piață/bazată pe obiective preferată.
18
A noua ipoteză demonstrează că variabilele nivel studii, vechime și post (luate
împreună) explică atitudinea față de dimensiunea masculinitate-feminitate.
A 11-a ipoteză evidențiază că variabila post influențează semnificativ scorurilor
obținute la cultura centrată pe persoană.
A 14-a ipoteză permite concluzia că variabilele nivel studii, vechime și vârsta
influențează scorurilor obținute la cultura de grup dorită și variabilele vechime și post (luate
împreună) explică semnificativ variația scorurilor la cultura rațională dorită.
A 15-a ipoteză confirmă că variabila vârsta explică semnificativ variația scorurilor la
capitolul încredere în ierarhie și variabilele nivel studii, vechime și vârsta (luate împreună)
influențează semnificativ valoarea preocuparea față de studenți.
Celelalte ipoteze au fost infirmate. Astfel, ipotezele asumate au evidențiat că aspectele
culturii organizaționale precum vârsta, natura postului ocupat și vechimea în cadrul
organizației sunt factorii cu un foarte puternic potențial negentropic alături de măsuri drastice
legate de numărul personalului și retribuția acestora. Păstrarea viziunii pentru menținerea statu-
quoului organizațional a fost evidențiat ca factorul cheie în păstrarea organizației ca atare.
19
Bibliografie selectivă
Alekseev, G. N. (1986). Energy and Entropy. Mir Publishers.
Allen, N. (1990). On the notion of structure. Journal of the Anthropological Society of
Oxford, 279-282.
Ashby, W. R. (1957). An Introduction to Cybernetics (Second Impression ed.). London:
Chapman & Hall LTD.
Attard, P. (2002). Thermodynamics and Statistical Mechanics: Equilibrium by Entropy
Maximisation. Academic Press.
Bailey, K. D. (1990). Social Entropy Theory. State Univ of New York Press.
Bailey, K. D. (2001). Entropy Systems Theory. Encyclopedia of Life Support Systems.
Baligh, H. H. (2006). Organization Structures: Theory and Design, Analysis and
Prescription. Durham: Springer Science+Business Media.
Barras, C. (2013, 03 18). Creierul uman. Abilităţi statistice (3). Retrieved 12 12, 2017, from
http://www.scientia.ro/biologie/corpul-omenesc/4825-creierul-uman-abilitati-
statistice-3.html
Ben-Naim, A. (2007). Entropy Demystified: The Second Law Reduced to Plain Common
Sense with Seven Simulated Games (Expanded Edition ed.). World Scientific
Publishing Co. Pte. Ltd.
Ben-Naim, A. (2010). Discover Entropy and the Second Law of Thermodynamics: A Playful
Way of Discovering a Law of Nature. World Scientific Publishing Co. Pte. Ltd.
Biel, R. (2012). The Entropy of Capitalism. Leiden: Koninklijke Brill NV.
Brătianu, C. (2000). Modele de gândire. Revista Transilvană de Ştiinţe Administrative(1(3)),
15-28.
Brătianu, C. (2007). Management și marketing - curs universitar -.
Burrell, G., & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and organisational analysis.
London: Heinemann Educational Books.
Campbell, A. (2015). Winners: And How They Succeed. New York: Pegasus Books LLC.
Carnap, R. (1977). Two Essays on Entropy. University of California Press.
Ceptureanu, E. G. (2017). Relationship between Entropy, Corporate Entrepreneurship and
Organizational Capabilities in Romanian Medium Sized Enterprises. Entropy.
doi:10.3390/e19080412
Christensen T. et al. (2007). Organization Theory and the Public Sector: Instrument, Culture
and Myth. Routledge.
20
Clegg, S. R. (1990). Modern Organizations: Organization Studies in the Postmodern World.
SAGE Publications.
Clitan, G. (n.d.). Teoria informației (Note de curs).
Coldwell, D. (2016). Entropic Citizenship Behavior and Sustainability in Urban
Organizations: Towards a Theoretical Model. Entropy. doi:10.3390/e18120453
Cole, G. H. (2002). Entropy, Information and Biological Materials. In J. S. Shiner, Entropy
and Entropy Generation: Fundamentals and Applications (pp. 129-138). Kluwer
Academic Publishers.
Constantin, D.-S. (2002-2003). Consideraţii privind modalităţile de concepere a structurii şi
gestionării organizaţiilor. Anuarul Academiei Forţelor Terestre, 2.
Culda, L. (1999). Organizațiile. București: Licorna.
Donaldson, L. (2006). The contingency theory of organizational design: challenges and
opportunities. In R. M. Burton, B. Eriksen, D. D. Håkonsson, & C. C. Snow,
Organization Design: The Evolving State-of-the-Art (pp. 19-40). Springer.
Doron, R., & Parot, F. (1999). Dicționar de Psihologie. București: Humanitas.
Dosse, F. (1997). History of Structuralism: The sign sets, 1967-present (Vol. 2).
Minneapolis: University of Minnesota Press.
Dugdale, J. S. (1996). Entropy And Its Physical Meaning. Taylor & Francis ltd.
Eddington, A. (1948). The nature of the physical world. Cambridge: Cambridge University
Press.
Feistel, R., & Ebeling, W. (2016). Entropy and the Self-Organization of Information and
Value. Entropy. doi:10.3390/e18050193
Fekete, S., & Keith, L. (2003). Companies Are People, Too: Discover, Develop, and Grow
Your Organization's True Personality. Wiley.
Ferréol, G. (1998). Dicționar de Sociologie. București: Știinţă & tehnică.
Floridi, L. (2010). Information: A Very Short Introduction. New York: Oxford University
Press.
Fox, C. J., & Miller, H. T. (2006). Postmodern Philosophy, Postmodernity, and Public
Organization Theory. In T. D. Lynch, & P. L. Cruise, Handbook of Organization
Theory and Management: The Philosophical Approach (Second Edition ed.). Boca
Raton, FL: Taylor & Francis Group, CRC Press.
Friston, K. J. (2012). Free Energy and Global Dynamics. In M. I. Rabinovich, K. J. Friston,
& P. Varona, Principles of brain dynamics: global state interactions (pp. 261-292).
Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology.
21
Georgescu-Roegen, N. (1971). The Entropy Law and the Economic Process. Harvard
University Press.
Greenfield, B. T. (1973). Organizations as social inventions. Symposium on Developing
Effective Educational Organizations: Concepts, Realities and Strategies for Change
(p. 30). New Orleans: Greenfield Department of Educational Administration. Ontario.
Institute for Studies in Education.
Haken, H. (2006). Information and Self-Organization: A Macroscopic Approach to Complex
Systems (Third Enlarged Edition ed.). Springer.
Handscombe, R. D., & Patterson, E. A. (2004). The Entropy Vector. Connecting Science and
Business. World Scientific Co. Pte. Ltd.
Hartley, R. (July 1928). Transmission of information. Bell System Technical, 535–563.
Haslam, S. A. (2004). Psychology in Organizations: The Social-Identity Approach (Second
ed.). SAGE Publications.
Hassard, J. (1993). Sociology and Organization Theory: Positivism, Paradigms and
Postmodernity. Cambridge University Press.
Hayles, N. K. (1999). How We Became Posthuman: Virtual Bodies in Cybernetics,
Literature, and Informatics. University Of Chicago Press.
Hofstede, G. (1984). Culture′s Consequences: International Differences in Work-Related
Values (Abridged edition ed.). SAGE Publications, Inc.
Hofstede, G. et al. (1990). Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative
study across twenty cases. Administrative Science Quarterly, 35(2), 286–316.
Iluț, P. (2013). În Căutare de Principii. Epistemologie și Metodologie Socială Aplicată. Iași:
Polirom.
Ionescu, M. A. (2008). Cultură organizațională (suport de curs revizuit şi adăugit).
București: SNSPA.
Iordache, R. (2013). Analiza de intelligence: Între informații și date. Saeculum(1-2), 249-255.
Jacquet, P. (2009, 09). The Birth of Information Theory. Retrieved 11 7, 2016, from
https://www.bibnum.education.fr/sites/default/files/Brillouin-analyse-english.pdf
Kauffman, S. A. (1995). At home in the universe: the search for laws of self-organization.
Oxford University Press.
Keyton, J. (2005). Communication and organizational culture: a key to understanding work
experiences. Thousand Oaks, California: Sage Publications.
Koberg, C. S., & Chusmir, L. H. (1987). Organizational culture relationships with creativity
and other job-related variables. Journal of Business Research, 397-409.
22
Kondepudi, D., & Prigogine, I. (2015). Modern Thermodynamics. From Heat Engines to
Dissipative Structures (Second ed.). New Delh: John Wiley & Sons.
Kroeber, A. L., & Kluckhohn, C. (1952). Culture. A critical review of concepts and
definitions. Cambridge, Massachusetts: Harvard University.
Lafaye, C. (1998). Sociologia organizațiilor. Iași: Polirom.
LaViolette, P. A. (1976, 10). Entropy and Negentropy. Retrieved 11 28, 2016, from
http://starburstfound.org/downloads/physics/entropy.pdf
Leff, H. S., & Rex, A. F. (1990). Maxwell's Demon: Entropy, Information, Computing. CRC
Press.
Logan, R. K. (2012). What Is Information?: Why Is It Relativistic and What Is Its
Relationship. Information, 3(4), 68-91.
Lotka, A. J. (1922). Contribution to the Energetics of Evolution. Proceedings of the National
Academy of Science (pp. 147-151). School of Hygiene and Public Health, Johns
Hopkins University.
Lupșa, R.-L. (2008). Rețele de calculatoare. Cluj-Napoca: Casa Cărții de Știință.
Magalhaes, R. (2004). Organizational Knowledge and Technology: An Action-Oriented
Perspective on Organization and Information Systems. Edward Elgar Pub.
Marcus, S. (2015, 06 03). În spectacol: ordinea și dezordinea. Retrieved 11 22, 2017, from
http://convorbiri-literare.ro: http://convorbiri-literare.ro/?p=4313
Markowsky, G. (2013, 02 13). Information theory. Retrieved 12 16, 2016, from
https://www.britannica.com/topic/information-theory
Miceli M. P. et al. . (2008). Whistle-Blowing in Organizations. Routledge.
Mitea, A. et al. (2006). Auditul de sistem în instituţiile publice. București: Editura
Ministerului Administraţiei şi Internelor.
Morgan, R. (2006). Images of Organization. London: SAGE Publications.
Moriarty, J. (2001). Competency to be Tried, Imprisoned, and Executed: The Role of Mental
Illness in Criminal Trials: Competency to Be Tried, Imprisoned and Executed (Vol.
3). New York: Routledge.
Morowitz, H. J. (1970). Entropy for Biologists: An Introduction to Thermodynamics. New
York: Academic Press Inc.
Mykhailovska, O. (2014). The nature of entropy in socio-economic systems. Ecoforum, 3(1
(4)), 51-59.
Neacșu, I. (2010). Introducere în psihologia educației şi a dezvoltării. Iași: Polirom.
Nicolis, G., & Prigogine, I. (1977). Self-Organization in Nonequilibrium Systems: From
Dissipative Structures to Order through Fluctuations. John Wiley & Sons, Inc.
23
Oden, H. W. (1999). Transforming the Organization: A Social-Technical Approach. Quorum
Books.
O'Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. (1991). People and organizational culture: A
profile comparaison approach to assessing person-organization fit. Academy of
Management Journal, 487-516.
Popescu-Neveanu, P. (1978). Dicționar de Psihologie. București: Albatros.
Prigogine, I. (2003). Is Future Given? World Scientific Publishing Co. Pte. Ltd.
Prisac, I. (2009). Puterea politică şi entropia socială în viziunea sinergetică. Revista de
Filozofie, Sociologie şi Ştiinţe Politice, 3 (151), 140-148.
Raboca, H. M. (n.d.). Teorie şi comportament organizaţional. Retrieved from
http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/02/Curs-Teorii-Organizational-
Master.pdf
Scarlat, E., & Mitruț, D. (n.d.). Curs Bazele ciberneticii economice. Retrieved from
http://www.asecib.ase.ro/BCIB/bcib.html
Schein, E. H., & Schein, P. (2017). Organizational Culture and Leadership (5 edition ed.).
Wiley.
Schneider, B., & Barbera, K. M. (2014). The Oxford Handbook of Organizational Climate
and Culture. New York: Oxford University Press.
Schrödinger, E. (1980). Ce este viata? Aspectul fizic al celulei vii si Spirit si Materie.
București: Politică.
Schultz, M. (1995). On Studying Organizational Cultures. Diagnosis and Understanding.
Berlin: Walter de Gruyter.
Shannon, C., & Weaver, W. (1964). The Mathematical Theory of Communication. Urbana:
The University of Illinois Press.
Șilețchi, M., & Lascu, A. (1978). Informația, entropia și procesele sociale. București: Editura
Academiei Republicii Socialiste România.
Solcan, M.-R. (2012). Filosofia științelor umane: o introducere. Editua Universității din
București.
Spencer-Oatey, H. (2012). What is culture? A compilation of quotations. GlobalPAD Core
Concepts, 1-21.
Sprott, J. C. (2010). Elegant chaos: Algebraically simple chaotic flows. World Scientific
Publishing Company Pte Limited.
Stanciu, A. (2013, 06 11). Analiza de intelligence iese în lumina reflectoarelor. Retrieved 01
26, 2017, from http://www.bursa.ro/premiera-analiza-de-intelligence-iese-in-lumina-
reflectoarelor-208172&s=companii_afaceri&articol=208172.html
24
Stanford, N. (2005). Organization Design: The Collaborative Approach. Elsevier
Butterworth-Heinemann.
Stepan, A. (2009). Sisteme informatice și inteligența artificială în economie (Suport de curs).
Stiegler, B. (2009). Acting out. Stanford University Press.
Tripon, C., & Pop, I. (2000). Teorii ale schimbării. Revista Transilvană de Ştiinţe
Administrative(1(3)), 132-145.
Vlada, M. (2006). De la teorema lui Green la geometria computaţională. Conferinţa
Naţională de Învăţământ Virtual, ediţia a IV-a, (pp. 105-114). Retrieved 12 12, 2016,
from http://www.unibuc.ro/prof/vlada_m/docs/2011/apr/09_14_06_481_3_vlada.pdf
Vlăsceanu, M. (2003). Organizatii si comportament organizational. Iași: Polirom.
Volkenstein, M. V. (2009). Entropy and Information. Birkhäuser Verlag AG.
Warrick, D. (2005). Launch: Assessment and Action Planning. In W. J. Rothwell, & R.
Sullivan, Practicing Organization Development: A Guide for Consultants (2nd edition
ed., pp. 271-312). Pfeiffer.
Webster. (1963). Webster's Seventh New Collegiate Dictionary. Springfield, Massachusetts:
G. & C. Merriam Company.
Wiener, N. (1965). Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the
Machine (Second edition ed.). MIT Press.
Wiener, N. (1989). The Human Use of Human Beings: Cybernetics and Society. London:
Free Association Books.
Yu, F. T. (2000). Entropy and Information Optics. Marcel Dekker, Inc.
Zamfir, C., & Vlăsceanu, L. (1998). Dicţionar de sociologie. București: Babel.
Zlate, M. (2000). Introducere în Psihologie. Iași: Polirom.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizational-managerială (Vol. I). Iași: Polirom.
Zlate, M. (2006). Fundamentele psihologiei. București: Editura Universitară.
Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational-managerială (Vol. II). Iași: Polirom.
Top Related