Rechtsanwalt
Dr. Ulrich Faber
Besonders schutzbedürftige Beschäftigte und fähigkeitsgerechte
Beschäftigung
Berlin, 05.03.2015
1
Besonders schutzbedürftige
Beschäftigte und fähigkeitsgerechte
Beschäftigung
Rechtsanwalt Dr. Ulrich [email protected]
www.judix.de
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I. Individualrechtliche Optionen• § 81 Abs. 4, 5 SGB IX
• § 618 BGB
II. Barrieren beseitigen: Gestaltungs- und
Verfahrenspflichten des Arbeitgebers• Barrierefreiheit (§ 3 ArbStättV)
• Besonders schutzbedürftige Personengruppen (§ 4
ArbSchG)
• Bereitstellung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte
Menschen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)
• Suchprozesse initiieren und gestalten (§ 84 Abs. 1 und 2
SGB IX)
• Sichere und gesunde Arbeitsverhältnisse statt Ausgrenzung
(§§ 7 ArbSchG, 7 DGUV Vorschrift 1)
Inhaltsübersicht
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§ 81 Abs. 4 Nrn. 4 und 5 SGB IX:
Behinderungsgerechte Beschäftigung
Anpassung der Arbeitsbedingungen
Arbeitsplatz Arbeits-
organisation
Arbeitszeit
auch
Teilzeit
§ 81 Abs. 5
SGB IX
Arbeitsstätte
§ 3 a Abs. 2
ArbStättV
Unterstützung des Arbeitgebers durch Integrationsamt und
Bundesagentur für Arbeit
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§ 81 Abs. 4 Nrn. 1 – 3 SGB IX:
Behinderungsgerechte Beschäftigung
Förderung der individuellen Fertigkeiten
Fähigkeiten
möglichst voll
verwerten und
ausschöpfen
Bevorzugte
Berücksichtigung bei
innerbetrieblicher
Qualifizierung
Zumutbare
Erleichterungen bei
außerbetrieblicher
Qualifizierung
Unterstützt durch
Integrationsamt und
Bundesagentur für
Arbeit
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Grenzen der Ansprüche/Pflichten
aus § 81 Abs. 4, 5 SGB IX
• Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber
• Unverhältnismäßige Aufwendungen
• Entgegenstehende staatliche oder
berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften
Beachte:Die „Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch
geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des
Mitgliedsstaates ausreichend kompensiert wird.“
(Art. 5 RiLi 2000/78/EG)
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Art. 27 BRK „Arbeit und Beschäftigung“(1) Die Vertragsstaaten anerkennen das gleiche Recht von
Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das
Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu
verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen
mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und
Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Die
Vertragsstaaten sichern und fördern die Verwirklichung des
Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der
Beschäftigung eine Behinderung erwerben, durch geeignete
Schritte, einschließlich des Erlasses von
Rechtsvorschriften, um unter anderem
(…)
i) sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene
Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen
getroffen werden;
(…)
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„Angemessene Vorkehrungen“
Artikel 2 UN-BRK
Begriffsbestimmungen
Im Sinne dieses Übereinkommens (…)
bedeutet „angemessene Vorkehrungen“ notwendige und
geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine
unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und
die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind,
vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen
mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle
Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben
können;
Voraussetzungen für gleichberechtigte
Teilhabe im Einzelfall schaffen!!
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Begriff „Diskriminierung“ nach UN-BRK
Art. 2 UN-BRK (Begriffsbestimmungen)
Im Sinne dieses Übereinkommens
(…)
bedeutet „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ jede
Unterscheidung, Ausschließung oder Beschränkung aufgrund
von Behinderung, die zum Ziel oder zur Folge hat, dass das
auf die Gleichberechtigung mit anderen gegründete
Anerkennen, Genießen oder Ausüben aller Menschenrechte
und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen,
kulturellen, bürgerlichen oder jedem anderen Bereich
beeinträchtigt oder vereitelt wird. Sie umfasst alle Formen
der Diskriminierung, einschließlich der Versagung
angemessener Vorkehrungen;
(…)
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Vollständige Umsetzung der
Behindertenrechtskonvention in Deutschland
Entgegen UN-BRK besteht besonderer
arbeitsrechtlicher Schutz nach SGB IX nicht bei
„einfachbehinderten“ Menschen, sondern lediglich bei
• schwerbehinderten Menschen
• gleichgestellten behinderten Menschen
„Konventionskonforme“ Auslegung des sonstigen
Rechts, insbes. §§ 241, 618 BGB, 106 GewO
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Schutzpflichten des Arbeitgebers
nach § 618 BGB
Pflicht zum Treffen von Maßnahmen zum Schutz
gegen Gefahr für Leben und Gesundheit
Anspruch der Arbeitnehmer
auf Einhaltung der öffentlich-
rechtlichen
Arbeitsschutzvorschriften
(„Transformation in das
Arbeitsverhältnis“)
Ausnahmsweise Pflicht zu
weitergehendem Schutz bei
besonders schutzbedürftigen
Arbeitnehmern, z.B.
Technische Hilfen
Umorganisation
Vertragsänderung
…
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Grenzen der Ansprüche/Pflichten
aus § 618 BGB
• Kosten
• Organisatorischer Aufwand
• Unternehmerische
Organisationsfreiheit (Art.
12, 14 GG)
• …
• Betriebszugehörigkeit
• Betriebliche Ursachen, z.B.
Arbeitsunfall
• freie behinderungsgerechte
Arbeitsplätze?
• …
Verhältnismäßigkeit von EingliederungsmaßnahmenGrenze „Pflicht“ & „Kür“ (z.B. freiwillige Gesundheitsförderung, § 20 a SGB V)
Einzelfallabwägung !!
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I. Individualrechtliche Optionen• § 81 Abs. 4, 5 SGB IX
• § 618 BGB
II. Barrieren beseitigen: Gestaltungs- und
Verfahrenspflichten des Arbeitgebers• Barrierefreiheit (§ 3 ArbStättV)
• Besonders schutzbedürftige Personengruppen (§ 4
ArbSchG)
• Bereitstellung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte
Menschen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)
• Suchprozesse initiieren und gestalten (§ 84 Abs. 1 und 2
SGB IX)
• Sichere und gesunde Arbeitsverhältnisse statt Ausgrenzung
(§§ 7 ArbSchG, 7 DGUV Vorschrift 1)
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Artikel 9 UN-BRK (Zugänglichkeit)
(1) Um Menschen mit Behinderungen eine unabhängige Lebensführung und
die volle Teilhabe in allen Lebensbereichen zu ermöglichen, treffen die
Vertragsstaaten geeignete Maßnahmen mit dem Ziel, für Menschen mit
Behinderungen den gleichberechtigten Zugang zur physischen
Umwelt, zu Transportmitteln, Information und Kommunikation,
einschließlich Informations- und Kommunikationstechnologien und
-systemen, sowie zu anderen Einrichtungen und Diensten, die der
Öffentlichkeit in städtischen und ländlichen Gebieten offenstehen oder für
sie bereitgestellt werden, zu gewährleisten. Diese Maßnahmen, welche
die Feststellung und Beseitigung von Zugangshindernissen und –
barrieren einschließen, gelten unter anderem für
a) Gebäude, Straßen, Transportmittel sowie andere Einrichtungen in
Gebäuden und im Freien, einschließlich Schulen, Wohnhäusern,
medizinischer Einrichtungen und Arbeitsstätten;
b) Informations-, Kommunikations- und andere Dienste, einschließlich
elektronischer Dienste und Notdienste.
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Barrierefreiheit in Arbeitsstätten (I)
§ 3 a Abs. 2 ArbStättV
Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat
er Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die
besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf
Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden.
Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von
Arbeitsplätzen sowie von zugehörigen Türen, Verkehrswegen,
Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen,
Orientierungssystemen, Waschgelegenheiten und
Toilettenräumen.
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Barrierefreiheit in Arbeitsstätten (II)
§ 3 a Abs. 2 ArbStättV
Entstehung von
Rechtspflichten bei
konkreter Beschäftigung
behinderter Menschen
Barrierefreiheit kein
generelles
(personenunabhängiges) Ziel
des Arbeitsstättenrechts
Zusätzlicher Aufwand und Kosten durch
Beschäftigung Behinderter
Negativer Anreiz zur Beschäftigung
von Menschen mit Behinderung
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Regelungsvorbild?
§ 15 Abs. 6 österreichische Arbeitsstättenverordnung
Hinsichtlich Gebäuden, die nach Inkrafttreten dieser
Verordnung geplant und errichtet werden und in denen
Arbeitsstätten eingerichtet werden sollen, in denen die
Beschäftigung bewegungsbehinderter Arbeitnehmer nicht aus
produktionstechnischen Gründen ausgeschlossen ist, ist bei
der Planung darauf Bedacht zu nehmen, daß Einrichtungen
nach Abs. 2-5 vorgesehen werden oder eine nachträgliche
Adaptierung ohne unverhältnismäßigen Kostenaufwand leicht
erfolgen kann.
• Inklusionsansatz geregelt
• Reduzierung Barrierefreiheit
auf Bewegungsbehinderung
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Anforderungen an konventionskonforme
Regelung
Barrierefreiheit
Herzustellen (reaktiv),
bei Beschäftigung
behinderter
Menschen
„angemessene
Vorkehrungen“
Herzustellen (präventiv),
Bei (Neu)einrichtung von
Arbeitsstätten
„Regelung Österreich“
Herzustellen (präventiv),
bei Änderungen der
Arbeitsstätte
§§ 3 Abs. 1 S. 3, 4 Nrn.
1, 2, 6 ArbSchG
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Behinderungsgerechte Beschäftigung
ermöglichen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)
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• Organisationspflicht, für (schwer)behinderte Menschen
Arbeitsplätze entsprechend der Pflichtquote bereitzustellen
• Einschränkung der unternehmerischen Freiheit durch den
Gesetzgeber
• Abmildern der Fehlanreize des Barrierefreiheit-konzepts
von § 3 a Abs. 2 ArbStättV durch § 81 Abs. 3 SGB IX
• Umsetzung hängt primär bei den betrieblichen Akteuren,
d.h. Arbeitgeber, allgemeine Interessenvertretung und
Schwerbehindertenvertretung
Instrumente: Neben Betriebsvereinbarung vor allem
auch gutes Feld für Integrationsvereinbarungen nach §
83 SGB IX
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Besondere Personengruppen (§ 4 Nr. 6
ArbSchG)
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• Nichtausgrenzung und Nichtdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des
Arbeitsschutzes
• Verallgemeinerung des Ansatzes des § 81 Abs. 3 SGB IX über
Schwerbehinderte hinaus auf andere Personengruppen mit besonderer
Schutzbedürftigkeit („Einfachbehinderte Menschen“, Ältere, junge Beschäftigte,
Migranten, Leiharbeitnehmer etc.)
• Nicht gekoppelt an Quote für Arbeitsplätzen mit besonderen Beschäftigten
(d.h. abhängig von der konkreten Struktur der Belegschaft)
• § 4 Nr. 6 ArbSchG: Grundlage für geschlechtergerechten,
nichtdiskriminierenden Arbeitsschutz
• Dazu eingehend, z.B.• Weg/Stolz-Willig, Agenda Gute Arbeit: geschlechtergerecht, Hamburg 2014;
• Bericht (Hessen) zur 22. GFMK am 14./15. Juni 2012: Geschlechterperspektive
im Arbeits- und Gesundheitsschutz;
• Praxisarbeitshilfe Mutterschutz: Was heißt denn hier Mutterschutz?, download:
http://www.dgb.de/themen/++co++443b8c8a-b2b7-11e4-b564-52540023ef1a
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I. Individualrechtliche Optionen• § 81 Abs. 4, 5 SGB IX
• § 618 BGB
II. Barrieren beseitigen: Gestaltungs- und
Verfahrenspflichten des Arbeitgebers• Barrierefreiheit (§ 3 ArbStättV)
• Besonders schutzbedürftige Personengruppen (§ 4
ArbSchG)
• Bereitstellung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte
Menschen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)
• Suchprozesse initiieren und gestalten (§ 84 Abs. 1 und 2
SGB IX)
• Sichere und gesunde Arbeitsverhältnisse statt Ausgrenzung
(§§ 7 ArbSchG, 7 DGUV Vorschrift 1)
Inhaltsübersicht
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Auszug aus BAG 10.12.2009
– 2 AZR 400/08 –
„Zwar enthält § 84 Abs. 2 SGB IX keine nähere
gesetzliche Ausgestaltung des BEM (vgl. dazu Düwell
in LPK-SGB IX § 84 Rn. 5; Joussen DB 2009, 286,
287). Dieses ist ein rechtlich regulierter
„Suchprozess“, der individuell angepasste
Lösungen zur Vermeidung zukünftiger
Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (Kohte DB 2008,
582, 583).“
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BEM als Verfahrenspflicht
Rechtlich durch § 84 Abs. 2 SGB IX regulierter,
kooperativer Suchprozeß
Ziel:Erhalt bzw. Schaffung eines leidens- bzw. behinderungsgerechten
Arbeitsplatzes ohne weitere AUs
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Der Suchprozeß des § 84 Abs. 2 SGB IXUrsachenanalyse• Sichtweise des Betroffenen
• Gesundheitsbericht
• Arbeitsmed. Gutachten
• Betr. Sozialberatung
• Begehung
• Gefährdungsbeurteilung
• …
Vernetzung mit externen Stellen• Gemeinsame Servicestelle /
Integrationsamt kontaktieren
• Leistungen und Hilfen ausloten (z.B.
stufenweise Wiedereingliederung,
Leistungen zur Teilhabe am
Arbeitsleben, begleitende Hilfe)
• …
Möglichkeiten zur Überwindung der AU & zur Sicherung
des Arbeitsplatzes
• Herstellung eines
arbeitsschutzrechtskonformen
Arbeitsplatzes
• Optimierung des Arbeitsplatzes
• Arbeitszeit und Arbeitsorganisation
• Qualifizierung
• Rehamaßnahmen
• Eingliederungsplan
• …
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I. Individualrechtliche Optionen• § 81 Abs. 4, 5 SGB IX
• § 618 BGB
II. Barrieren beseitigen: Gestaltungs- und
Verfahrenspflichten des Arbeitgebers• Barrierefreiheit (§ 3 ArbStättV)
• Besonders schutzbedürftige Personengruppen (§ 4
ArbSchG)
• Bereitstellung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte
Menschen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)
• Suchprozesse initiieren und gestalten (§ 84 Abs. 1 und 2
SGB IX)
• Sichere und gesunde Arbeitsverhältnisse statt
Ausgrenzung (§§ 7 ArbSchG, 7 DGUV Vorschrift 1)
Inhaltsübersicht
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Eignungsuntersuchungen
Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (I)
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Ausgangslage:
• Differenzierung arbeitsmedizinischer Untersuchungen
• Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen gemäß ArbMedVV
(präventiv)
• Arbeitsmedizinische Eignungsuntersuchungen gemäß allg.
Arbeitsrecht (selektiv)
• Umfangreiche Novelle der ArbMedVV im Herbst 2013
• Nur noch Pflichtvorsorge, aber keine arbeitsmedizinische
Pflichtuntersuchungen mehr
• Ärztliches Unbedenklichkeitsattest auch bei gefährlichen Tätigkeiten
nach ArbMedVV
• Viele Betriebe meinen nach Wegfall des ärztlichen
Unbedenklichkeitsattests Bedarf nach Eignungsuntersuchungen zu
verspüren (insbes. unter Berufung auf § 7 ArbSchG)
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§ 7 ArbSchG
Übertragung von Aufgaben
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Bei der Übertragung von Aufgaben auf Beschäftigte hat
der Arbeitgeber je nach Art der Tätigkeiten zu
berücksichtigen, ob die Beschäftigten befähigt sind, die
für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der
Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und
Maßnahmen einzuhalten.
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Eignungsuntersuchungen
Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (II)
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Konsequenzen:
• Forderung nach sehr weitreichenden Eignungsuntersuchungen
und Screenings (auch im laufenden Arbeitsverhältnis, gestützt
auf § 7 ArbSchG)
• Selektion wegen gesundheitlichem Verschleiß und
Behinderung
• Druck gerade für besonders schutzbedürftige Beschäftigten-
gruppen
• Handlungsdruck für viele Betriebsräte
• Kompensation von Arbeitsschutzdefiziten durch
(diskriminierende) Eignungsanforderungen??
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Eignungsuntersuchungen
Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (III)
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Ist Arbeitsschutzrecht (potentiell) diskriminierend?
• Nachrang des § 7 ArbSchG als individuelle Schutz-
maßnahme zu verhältnispräventiven technischen
oder organisatorischen Maßnahmen („ultima ratio“)
• Eignungsfeststellungen haben von gesetzeskonform
eingerichteten Arbeitsplatz auszugehen (ggf. erneute
Gefährdungsbeurteilung, Anpassung Stand der Technik)
• Generell ist Arbeit so zu gestalten, dass sie ohne
gesundheitliche Schädigung erbracht werden kann
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Eignungsuntersuchungen
Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (V)
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Ist Arbeitsschutzrecht (potentiell) diskriminierend?
• Eingrenzung ärztlicher Eignungsuntersuchungen
(Thesen)
• Anlässe: Sind gesundheitliche Anforderungen „wegen
der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der
Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und
entscheidende berufliche Anforderung“? ( § 8 AGG)
• Einhaltung Mindeststandards: Nachweis, dass trotz
Ausschöpfung aller verhältnispräventiven Mittel
berechtigtes Untersuchungsinteresse
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Eignungsuntersuchungen
Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (VI)
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Ist Arbeitsschutzrecht (potentiell) diskriminierend?
• Eingrenzung ärztlicher Eignungsuntersuchungen
(Thesen)
• Verhältnismäßigkeit: Untersuchung geeignet das Ziel zu
erreichen (Tauglich zur Erfüllung der Untersuchung)?
• Verhältnismäßigkeit: Ärztliche Untersuchung als „ultima ratio“
der Eignungsfeststellung (mildere Mittel: z.B. Information,
Unterweisung, Training)?
• Verhältnismäßigkeit: Gibt es einen konkret bezeichneten
Anlass? ( § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1: „ …erkennbar nicht
in der Lage“…)
• Spezielle gesetzliche Regelungen (z.B. § 11 FEV; 42 f.
IFSG)?
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