8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
1/26
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Resource-based View
Belakangan ini muncul aliran baru dalam analisis keunggulan bersaing yang
dikenal dengan pendekatan berbasis sumber daya (resource-based view of the
firm/RBV). Ini dicirikan oleh keunggulan pengetahuan (knowledge/learning
economy) atau perekonomian yang mengandalkan aset-aset tak berwujud (intangible
assets). Resources Based Theory dipelopori oleh Penrose (1959 dalam !stuti ("##5
yang mengemukakan bahwa sumber daya perusahaan adalah heterogen$ tidak
homogen$ jasa produkti% yang tersedia berasal dari sumber daya perusahaan yang
memberikan karakter unik bagi tiap-tiap perusahaan.
&enurut Belkaoui ("##'$ unter dan )illiam ("##' dalam *aleh et al. ("##+$
resource-based theory merupakan sumber daya perusahaan sebagai pengendali utama
di balik kinerja dan daya saing perusahaan. *umber daya ini terdiri dari tangible
assets dan intangible assets$ yang digunakan secara e%ekti% dan e%isien dalam
penerapan strategi khusus perusahaan yang kompetiti% dan menguntungkan. ,eori ini
menyatakan bahwa pengukuran kinerja tradisional yang biasa terdapat pada laporan
keuangan$ tidak dapat mencerminkan secara penuh intangible resources dalam
perusahaan. ,eori B, memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan
kemampuan (Penrose 1959 )erner%elt$ 19+/. Perbedaan sumber daya dan
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
2/26
kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan memberikan keuntungan
kompetiti% (Petera%$ 199'. !sumsi B, yaitu bagaimana perusahaan dapat bersaing
dengan perusahaan lain untuk mendapatkan keunggulan kompetiti% dengan mengelola
sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Pendekatan
B, menyatakan bahwa perusahaan dapat mencapai keunggulan bersaing yang
berkesinambungan dan memperoleh keuntungan superior dengan memiliki atau
mengendalikan aset-aset strategis baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud.
*umber daya perusahaan yang berharga$ langka$ imerfectly substitutable adalah
sumber utama dari keunggulan kompetiti% yang berkelanjutan untuk kinerja unggul
yang berkelanjutan. *umber daya harus memenuhi kriteria 0I23 agar dapat
memberikan keunggulan kompetiti% dan kinerja yang berkelanjutan (&adhani$ "##9
dalam (,arigan$ "#11. 4riteria I2 adalah sebagai berikut
1. Valuable ( *umber daya akan menjadi berharga jika dapat memberikan
nilai strategis pada perusahaan. *umber daya memberikan nilai jika sumber daya
tersebut membantu perusahaan dalam mengeksploitasi peluang pasar atau membantu
mengurangi ancaman (threats) pasar. ,idak ada keuntungan memiliki sumber daya
jika sumber daya tersebut tidak menambah atau menaikkan nilai perusahaan.
". Rare ( *umber daya harus sulit ditemukan diantara para pesaing yang ada
maupun pesaing potensial. 6leh karena itu sumber daya harus langka atau unik agar
memberikan keunggulan kompetiti%. *umber daya yang dimiliki oleh beberapa
perusahaan di pasar tidak dapat memberikan keunggulan kompetiti%$ karena mereka
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
3/26
tidak dapat mendesain dan melaksanakan strategi bisnis yang unik dibandingkan
dengan kompetitor yang lain.
'. !merfect !mitability (I !merfect !mitability dapat berarti tidak
dimungkinkannya untuk memperbanyak atau membuat imitasi sumber daya tersebut.
ambatan-hambatannya dapat bermacam-macam$ seperti kesulitan mengakuisisi
sumber daya tersebut$ hubungan yang tidak jelas antara kemampuan dengan
keunggulan kompetiti%$ dan kompleksitas sumber dayanya. *umber daya dapat
menjadi sumber keunggulan kompetiti% yang berlanjut jika perusahaan-perusahaan
yang tidak memiliki sumber daya ini dapat memiliki sumber daya tersebut.
/. "on-#ubstitution (2 "on-#ubstitution berarti bahwa sumber daya tidak
dapat disubstitusikan oleh sumber daya alternati% lainnya. 7isini$ para pesaing tidak
dapat mencapai kinerja yang sama dengan menggantikan sumber daya dengan
sumber daya alternati% lainnya. B, membantu perusahaan memahami mengapa
kompetensi dapat dianggap sebagai aset perusahaan yang paling penting dan$ pada
saat yang bersamaan$ untuk memahami bagaimana aset tersebut dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan (&adhani$ "##9 dalam (,arigan$
"#11. &enurut B,$ sumber daya dapat secara umum dide%inisikan memasukkan
aset$ proses organisasi$ atribut perusahaan$ in%ormasi$ atau pengetahuan yang
dikendalikan oleh perusahaan yang dapat digunakan menyusun dan menerapkan
strategi mereka (8earned$ hristensen$ !ndrews$ : ;uth$ 19
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
4/26
mengklasi%ikasikan sumber daya perusahaan sebagai sumber daya yang berwujud dan
tidak berwujud. Barney (1991 mengkategorikan tiga jenis sumber daya
1. &odal sumber daya %isik (teknologi$ pabrik dan peralatan$
". &odal sumber daya manusia (pelatihan$ pengalaman$ wawasan$ dan
'. &odal sumber daya organisasi (struktur %ormal.
&enurut resouce based theory$ intellectual caital memenuhi kriteria- kriteria
sebagai sumber daya unik yang mampu menciptakan keungguan kompetiti%
perusahaan sehingga dapat menciptakan value bagi perusahaan. 7ari penjelasan
resource based theory di atas$ intellectual caital merupakan sumber daya yang
dimiliki perusahaan$ memberikan keunggulan kompetiti% bagi perusahaan dan
digunakan untuk menyusun dan menerapkan strategi perusahaan sehingga
meningkatkan kinerja perusahaan menjadi semakin baik.
2.1.2 Kinerja Karyawan
2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
4inerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(&angkunegara$ "##+. &enurut asibuan ("##9 kinerja (prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan$ pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. &enurut i=ai dan *agala ("#11 kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. *edangkan menurut *iagian ("##+ kinerja
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
5/26
merupakan suatu keadaan yang menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam
menjalankan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi
kepada karyawan sesuai dengan job descriptionnya.
*uatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan ($ob standar). *tandar
kinerja adalah kinerja yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat
diselesaikan$ dan merupakan perbandingan (benchmarks) atas tujuan atau target yang
ingin dicapai. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
menge=aluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan
dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi
standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori
baik. 7emikian sebaliknya$ seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak
mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau kinerja
rendah.
*ehingga dari pendapat beberapa ahli dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dengan segala kemampuannya untuk
dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan dengan semaksimal
mungkin.
2.1.2.2 Karakteristik Kinerja Karyawan
4arakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh &angkunegara
("##+ sebagai berikut
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
6/26
1. &emilikki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
". Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
'. &emilikki tujuan yang realistis./. &emilikki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.5. &eman%aatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
aktor Psikologis yang terdiri dari persepsi$ attitude$ personality dan
pembelajaran.'. >aktor 6rganisasi yang terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya$
kepemimpinan$ komunikasi$ lingkungan kerja$ budaya kerja$ budaya
organisasi$ penghargaan$ struktur$ diklat$ dan $ob design.
2.1.2.' Indikatorindikator Kinerja
&enurut !nwar Prabu &angkunegara ("##5 indikator-indikator kinerja
meliputi
a. 4ualitas
4ualitas adalah ketaatan dalam prosedur$ disiplin$ dedikasi. ,ingkat dimana
hasil akti=itas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
7/26
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan akti=itas$ maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu akti=itas. b. 4uantitas
4uantitas adalah ukuran untuk melihat jumlah hasil pekerjaan yang
diselesaikan oleh pegawai yang menerapkan tanggungjawab seseorang
karyawan dalam satu harinya. 4uantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
c. 4etepatan )aktu
4etepatan )aktu adalah 4etepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah diberikan. !pabila sebuah pekerjaan ditargetkan dalam
waktu ' hari maka seseorang pegawai harus bisa menyelesaikan sesuai target$
jika melebihi target maka tidak ada ketepatan waktu.d. 4ehandalan
4ehandalan adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
2.1.3 Lingk%ngan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingk%ngan Kerja
&enurut 2itisemito ("##
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
8/26
8ingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
4ondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah sakit$
mudah sres$ sulit berkonsentrasi$ dan menurunnya produkti=itas kerja (2itisemito$
199" dalam !melia Pratiwi$ "#1/. ?ika ruangan kerja tidak nyaman$ panas$ sirkulasi
udara kurang memadai$ runagan kerja terlalu padat$ lingkungan kerja kurang bersih$
tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Pengaruh lingkungan
kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara
langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan
memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja karyawan.
8ingkungan kerja yang tidak kondusi% selalu menghambat atau mempengaruhi
kinerja karyawan sehingga membuat karyawan tidak dapat bekonsentrasi dalam
bekerja (2otoatmodjo$ "##9. >aktor-%aktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
menjadi beban tambahan bagi karyawan di suatu perusahaan antara lain
a. >aktor >isik$ seperti penerangan yang tidak cukup$ udara yang panas dan
pengap$ kurangnya sirkulasi udara dalam ruangan kerja.
b. >aktor 4imia$ terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan
kimia yang menimbulkan bau tidak enak seperti bau gas$ asap rokok$ debu$
bahan kimia (alkohol$ tiner$ cat$ dll.c. >aktor Biologi$ binatang atau serangga yang mengganggu lingkungan kerja.
&isalnya$ banyaknya lalat$ nyamuk$ kecoa$ tanaman yang tidak teratur seperti
lumut$ dll.
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
9/26
d. >aktor >isiologis$ peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh
misal rak barang yang terlalu rendah atau tinggi.e. >aktor *osio-psikologis$ suasana kerja yang tidak harmonis misalnya ada
kelompok-kelompok tertentu$ adanya kecemburuan satu dengan yang lain.
&enurut !ni@ar ("##9 perlindungan tenaga kerja melalui usaha-usaha teknis
pengamanan tempat$ perlatan dan lingkungan kerja adalah sangat perlu diutamakan.
2amun terkadang keadaan bahaya masih belum dapat dikendalikan sepenuhnya.
*ehingga pihak manajemen dan pimpinan harus mengambil kebijaksanaan untuk
melindungi karyawan dalam caraAmetode kerja dan kondisi yang bertujuan
1. &emelihara dan meningkatkan kesehatan karyawan disemua lapangan kerja
setinggi-tingginya baik %isik$ mental maupun kesejahteraan sosialnya.
". &encegah timbulnya gangguan kesehatan pada karyawan yang diakibatkan
oleh keadaanAkondisi lingkungan kerjanya.'. &endapatkan dan memelihara kesehatan karyawan di lingkungan pekerjaan
yang sesuai dengan kemampuan %isik dan psikis karyawan.
2.1.3.2 Indikatorindikator Lingk%ngan Kerja
&enurut *edarmayanti ("## indikator-indikator lingkungan kerja meliputi
a. Penerangan
*angat besar man%aatnya bagi karyawan guna mendapat dan keselamatan dan
kelancaran dalam bekerja. 6leh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan b. *uhu Cdara
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
10/26
*uhu udara yang baik akan dapat mempengaruhi kesegaran %isik tenaga kerja$
sedangkan suhu udara yang kurang baik akan mengganggu kesehatan dan
dapat pula menimbulkan kelelahan yang cepat.
c. ,ata uang 4erja,ata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah
timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan
yang bekerja didalamnya. uang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa
sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. ,erlalu sempit rang
gerak akan menghambat proses keja para karyawan.
d. ubungan 4aryawanubungan kerja yang baik antar sesame karyawan secara tidak langsung juga
akan berman%aat bagi tiap indi=idu pada perusahaan dan kemajuan perushaan
itu sendiri.
2.1.' Stres Kerja
2.1.'.1 Pengertian Stres Kerja
7alam menjalankan pekerjaan seseorang pekerja dapat mengalami stres kerja.
Beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan karyawan menjadi
tertekan dan stres. utinitas dan problematika hidup membuat manusia senantiasa
mengalami pasang surut. *ecara alamiah stres muncul sebagai akibat interaksi
manusia dengan lingkungan sekitarnya.
*tres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses
ber%ikir dan kondisi seseorang (asibuan$ "##+. &enurut &angkunegara ("##+
mengungkapkan bahwa stres adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
11/26
menghadapi pekerjaan. *edangkan menurut *iagan ("#1" mengatakan bahwa stres
merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan
kondisi %isik seseorang. *tres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positi% dengan lingkungannya$ baik
dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. 6rang-orang yang mengalami
stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. &ereka sering menjadi
marah-marah$ agresi%$ tidak dapat relaks$ atau memperlihatkan sikap yang tidak
kooperati%. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres
adalah situasiAkondisi dimana seseorang yang mengalami gangguanAtekanan ditempat
kerja yang berpengaruh terhadap emosi$ jalan %ikiran dan kondisi %isik seseorang.
2.1.'.2 Penye(a($enye(a( Stres
&enurut andoko ani ("##1 4ondisi-kondisi yang cenderung
menyebabkan stres disebut stressors. &eskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya
satu stressors$ biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. !da
dua kategori penyebab stres$ yaitu on-the-$ob dan off-the-$ob. ampir setiap kondisi
pekerjaan bisa menyebabkn stres tergantung pada reaksi karyawan. *ebagai contoh$
sesorang akan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru$ sedangkan
seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga$ ada
sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. 7iantara
kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
12/26
1. Beban kerja yang berlebihan
". ,ekanan atau desakan waktu
'. 4ualitas super=isor yang jelek/. Iklim politis yang tidak aman
5. Cmpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
rustasi
9. 4on%lik antar pribadi dan antar kelompok
1#. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan11. Berbagai bentuk perusahaan
7ilain pihak$ stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres %off-the-$ob& antara lain
1. 4ehawatiran %inancial
". &asalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
'. &asalah-masalah %isik /. &asalah-masalah perkawinan (misal$ perceraian
5. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
13/26
c. Balas ?asa yang rendahBalas jasa adalah Imbalan yang diberikan kepada seseorang atas jerih payah
yang telah disumbangkannya. Balas jasa dapat diberikan dalam bentuk
pemberian gaji atau upah$ uang kelebihan jam kerja (lembur.
d. ,anggungjawab
,anggungjawab yang terlalu besar akan membuat karyawan jadi merasa
tertekan berlebihan.
2.1.) "oti*asi
2.1.).1 Pengertian "oti*asi
&enurut obbin dalam Paputungan ("#1# moti=asi adalah salah satu alat
penggerak yang membuat karyawan bekerja sesuai keinginan lembaga atau organisasi
dengan sukarela dan penuh kesungguhan. &enurut andoko dalam Paputungan
("#1# moti=asi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
indi=idu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. &enurut
*oekidjo ("#1" moti=asi berasal dari kata 8atin %moreve& yang berarti dorongan
dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. &oti=asi merupakan suatu
tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar perilaku (to behave) secara teratur
()ilson Bangun$ "#1". &oti=asi merupakan tugas bagi manajer untuk
mempengaruhi orang lain (karyawan dalam suatu perusahaan. 7ari batasan
pengertian moti=asi diatas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk didalamnya
antara lain upaya$ tujuan organisasi$ dan kebutuhan.
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
14/26
&oti=asi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja yang berupa
kesadaran mengenai pentingnya man%aat pekerjaan yang dilaksanakannya. &oti=asi
seperti itu disebut moti=asi intrinsic (intrinsic motivation). !kan tetapi ada pula
moti=asi yang bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang disebut
moti=asi ekstrinsik (e'trinsic motivation). &oti=asi ekstrinsik adalah dorongan kerja
yang bersumber dari luar diri pekerja$ yang berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan$ jadi tanpa ada %aktor luar yang
mempengaruhi mereka terdorong untuk melakukan pekerjaannya ()ilson Bangun$
"#1".
&oti=asi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain
1. Pendekatan ,radisional (traditional aroach) pertama kali dikemukakan oleh
>rederick ). ,aylor dari manajemen ilmiah (scientific management school).
7alam model ini menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan
pengarahan (directing). Pada pendekatan ini$ manajer menentukan cara yang
paling e%isien untuk pekerjaan berulang dan memoti=asi karyawan dengan
sistem insenti% upah$ semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar
upah yang akan diterima. 7engan menggunakan intensi%$ manajer dapat
memoti=asi bawahannya. Berdasarkan pandangan ini$ umumnya pekerja
dianggap malas bekerja dan hanya dapat dimoti=asi dengan memberikan
penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya para pekerja kurang
bertanggungjawab atas pekerjaannya$ dengan penghargaan dalam bentuk
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
15/26
uang. *ejalan dengan meningkatkan e%isiensi$ karyawan yang dibutuhkan
untuk tugas tertentu akan dapat dikurangi.". Pendekatan ubungan &anusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu diartikan
dengan pendapat Dlton &ayo. &ayo menemukan bahwa kebosanan dan
pengulangan berbai tugas merupakan %aktor yang dapat menurunkan moti=asi$
sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan
moti=asi. *ebagai kesimpulan dari pendekatan ini$ manajer daoat memoti=asi
karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat
mereka merasa berguna dan lebih penting.
'. Pendekatan *umber 7aya &anusia
Para pencetus tori lainnya seperti &c. ;regor dan ahli-ahli lain$ melontarkan
kritik kepada model-model hubungan manusia dengan mengatakan konsep
tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk
memanipulasi karyawan. 4elompok mereka juga mengatakan bahwa$
pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan
moti=asi hanya dengan memusatkan pada satu %aktor saja seperti uang dan
hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang
menyatakan bahwa para karyawan dimoti=asi oleh banyak %aktor$ tidak hanya
uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan$ tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
/. Pendekatan 4otemporer (ontemorary roach) didominasi oleh tiga tipe
moti=asi teori isi$ teori proses$ teori penguatan. ,eori isi (content theory)
menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia$ menjelaskan berbagai
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
16/26
kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. &anajer
harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan
tanggungjawab dan kesetiaannya dalam pekerjaan dan organisasi. 7alam teori
ini terdapat tiga teori moti=asi yang menekankan pada analisa yang mendasari
kebutuhan-kebutuhan manusia$ antara lain teori 4hinarki 4ebutuhan$ teori
D; dan teori 7ua %aktor. Pada teori proses$ terdapat dua teori moti=asi yang
terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam
keadaan bekerja$ termasuk dalam kelompok ini teori keadilan dan teori
harapan. *atu teori lagi$ berpusat pada bagaimana karyawan memperlajari
perilaku kerja yang diinginkan$ terdapat pada teori penguatan ()ilson
Bangun$ "#1".
Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau teori
tentang moti=asi. 7iantara banyak konsep tentang moti=asi dari berbagai ahli
mengemukakan konsep sebagai dasar moti=asi kerja
1. ,eori &clelland&enurut &clelland yang dikutip dan diterjemahkan oleh *ahlan !snawi
("##"$ mengatakan bahwa dalam diri manusia ada dua moti=asi atau moti%$
yakni moti% primer atau moti% yang tidak dipelajari$ dan moti% sekunder atau
moti% yang dipelajari melalui pengalaman serta interaksi dengan orang lain.
6leh karena moti% sekunder timbul karena interaksi dengan orang lain$ maka
moti% ini sering juga disebut moti% sosial. &oti% primer atau moti% yang tidak
dipelajari ini secara alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis. &oti%
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
17/26
ini mendorong seseorang untuk terpenuhinya kebutuhan biologisnya misalnya
makan$ minum$ seks$ dan kebutuhan-kebutuhan biologis yang lain. *edangkan
moti% sekunder adalah moti% yang ditimbulkan karena dorongan dari luar
akibat interaksi dengan orang lain atau interaksi sosial (*oekidjo
2otoatmodjo$ "#1".
". ,eori &c;regor Berdasarkan penelitiannya$ &c;regor menyimpulkan teori moti=asi itu dalam
teori E dan F. ,eori ini didasarkan pada pandangan kon=ensional atau klasik
(teori E dan pandangan baru atau modern (teori F. &endasarkan teori
&c;regor ini$ para pimpinan atau manajer perusahaan atau organisasi
mempunyai keyakinan bahwa mereka dapat mengarahkan para bawahannya
untuk mencapai produkti=itas atau tujuan-tujuan organisasi mereka. 6leh
sebab itu$ para pimpinan tersebut dipermudah dalam memoti=asi bawahan
untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. 7engan
tercapainya tujuan-tujuan organisasi$ maka tujuan-tujuan perorangan dalam
organisasi juga akan tercapai (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1".'. ,eori er@berg
>rederick er@berg adalah seorang ahli psikologi dari Cni=ersitas le=eland$
!merika *erikat. Pada tahun 195# telah mengembangkan teori moti=asi 07ua
%aktor3 (*er+berg,s Two actors otivation Theory). &enurut teori ini$ ada
dua %aktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya$
yaknia. >aktor-%aktor penyebab kepuasan (satisfier) atau %aktor moti=asional.
>aktor penyebab kepuasan ini menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik. !pabila kepuasan
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
18/26
kerja dicapai dalam pekerjaan$ maka akan menggerakkan tingkat moti=asi
yang kuat bagi seorang pekerja$ dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja
yang tinggi. >aktor moti=asional (kepuasan ini mencakup antara lain
. Prestasi (achievement)". Penghargaan (recognition)
3. ,anggungjawab (resonsibility)
'. 4esempatan untuk maju (ossibility of growth)
5. Pekerjaan itu sendiri (work)b. >aktor-%aktor penyebab 4etidakpuasan (dissatisfaction) atau %aktor
higienes.
>aktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance
%actor yang merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesehatan
badaniah. ilangnya %aktor-%aktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan
bekerja (dissatis%action. >aktor higienes yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja ini antara lain
1. 4ondisi kerja %isik (hysical environment)2. ubungan interpersonal (interersonal relationshi)
3. 4ebijakan dan administrasi perusahaan (comany and administration
olicy)
4. Pengawasan (suervision)
5. ;aji (salary)
6. 4eamanan kerja ($ob security) (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1".
/. ,eori &aslow
&aslow$ seorang ahli psikologi telah mengembangkan teori moti=asi ini sejak
tahun 19/'. &aslow melanjutkan teori Dlton &ayo (1++#-19/9$ medasarkan
pada kebutuhan manusia yang dibedakan antara kebutuhan biologis dan
kebutuhan psikologis$ atau disebut kebutuhan materil (biologis) dan
kebutuhan non-materil (sikologis). &aslow mengembangkan teorinya setelah
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
19/26
mempelajari kebutuhan-kebutuhan manusia ini bertingkat-tingkat atau sesuai
dengan 0hierarki3$ dan menyatakan bahwaa. &anusia adalah suatu makhluk sosial 0berkeinginan3$ dan keinginan ini
menimbulkan kebutuhan yang perlu dipenuhi. 4einginan atau kebutuhan
ini bersi%at terus-menerus$ dan selalu meningkat.
b. 4ebutuhan yang telah terpenuhi (dipuaskan$ mempunyai pengaruh untuk
menimbulkan keinginan atau kebutuhan lain dan yang lebih meningkat.
c. 4ebutuhan manusia tersebut tampaknya berjenjang atau bertingkat-
tingkat. ,ingkatan tersebut menunjukkan urutan kebutuhan yang harus
dipenuhi dalam waktu tertentu. *atu moti% yang lebih tinggi tidak akan
dapat mempengaruhi atau mendorong tindakan seseorang$ sebelum
kebutuhan dasar terpenuhi. 7engan kata lain$ moti%-moti% yang bersi%at
psikologis tidak akan mendorong perbuatan seseorang$ sebelum kebutuhan
dasar (biologis) tersebut terpenuhi.
d. 4ebutuhan yang satu dengan kebutuhan yang lain saling kait mengait$
tetapi tidak terlalu dominan keterkaitan tersebut. &isalnya$ kebutuhan
untuk pemenuhan kebutuhan berprestasi tidak harus dicapai sebelum
pemenuhan kebutuhan bera%iliasi dengan orang lain$ meskipun kedua
kebutuhan saling berkaitan (*oekidjo 2otoatmodjo$ "#1".
*ehingga dari pendapat beberap ahli dapat disimpulkan bahwa moti=asi
merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan
tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan oranglain. !kan tetapi moti=asi yang
baik merupakan moti=asi yang muncul dari diri sendiri tanpa paksaan.
2.1.).2 Bent%k(ent%k "oti*asi
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
20/26
&oti=asi merupakan %enomena hidup yang banyak corak dan raganya. *ecara
umum moti=asi dapat diklasi%ikasikan empat jenis yang satu sama lain memberi
warna terhadap akti=itas manusia organisasional. &oti=asi yang mempengaruhi
manusi organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah
sebagai berikut
1. &oti=asi Positi%
&oti=asi positi% merupakan proses pemberian moti=asi atau usaha
membangkitkan moti%$ dimana itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tersebut.
?enis-jenis moti=asi positi% antara lain imbalan yang menarik$ in%ormasi
tentang pekerjaan$ kedudukan atau jabatan$ perhatian atasan terhadap
bawahan$ kondisi pekerjaan$ rasa partisipasi$ dianggap penting$ pemberian
tugas berikut tanggungjawab$ dan pemberian kesempatan untuk tumbuh
berkembang.
". &oti=asi 2egati%
&oti=asi negati% sering dikatakan sebagai moti=asi yang bersumber dari rasa
takut$ misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan$
tidak diberi gaji$ dan takut dijauhi oleh rekan kerjanya. &oti=asi negati% yang
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
'. &oti=asi dari 7alam&oti=asi dari dalam timbul pada diri indi=idu untuk menjalankan tugas-tugas
atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. &oti=asi
muncul dari dalam diri indi=idu $ karena memang indi=idu itu mempunyai
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
21/26
kesadaran untuk berbuat. Bagi indi=idu itu sendiri berbuat adalah suatu
kewajiban$ laksana makan sebagai kebutuhan./. &oti=asi dari 8uar
&oti=asi dari luar adalah moti=asi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri sendiri. &oti=asi dari
luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. 4esehatan$ kesempatan cuti$ program
reaksi perusahaan$ dan lain-lain. Pada konteks ini manusia bekerja$ karena
semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula
bersumber dari %aktor-%aktor dari luar subjek.
2.1.).3 Indikatorindikator "oti*asi Kerja
&enurut *amsuddin ("##
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
22/26
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. 7engan adanya
lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja$
sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya maka kinerja karyawan akan meningkat. *edangkan
lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya$ sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja
dan kinerja karyawan akan menurun.
asil penelitian yang dilakukan oleh !melia Pratiwi$ 2uryanti dan Iwan 2.
7aulay ("#1/ lingkungan kerja berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan
P,. Bank iau 4epri apem 7uri.
Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut
+1 /id%ga Lingk%ngan Kerja Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan
2.2.2 +%(%ngan Stres Kerja Ter&ada$ Kinerja Karyawan
*iagan ("#1" mengatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi$ proses ber%ikir dan kondisi %isik seseorang. *tres yang tidak
diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi
secara positi% dengan lingkungannya$ baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun
diluarnya. 6rang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan
kekuatiran kronis. &ereka sering menjadi marah-marah$ agresi%$ tidak dapat relaks$
atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperati%. *tres dapat terjadi pada setiap
indi=idu atau manusia dan pada setiap waktu$ karena stres merupakan bagian dari
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
23/26
kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. &anusia akan cenderung
mengalami stres apabila kurang mampu menyesuaikan antara keinginan dengan
kenyataan yang ada$ baik kenyataan yang ada dalam maupun diluar dirinya. *egala
macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurangnya pengertian manusia
akan keterbatasan yang dimilikkinya. 4etidakmampuan untuk melawan keterbatasan
inilah yang akan menimbulkan %rustasi$ kon%lik$ gelisah$ dan rasa bersalah. *tres yang
dialami oleh para karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi
tingkat kinerja. *ehingga perusahaan perlu untuk menciptakan suasana yang stabil
dan kondusi% bagi karyawan agar merasa nyaman didalam lingkungan kerja.
asil penelitian yang dilakukan oleh ,edy 2o=ianto hairi@al$ 7ewita *uryati
2ingsih$ *D$ &B! dan 7ra. 2uryanti$ &. *i ("#1/ stres kerja berpengaruh
signi%ikan terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit Ibu dan !nak Dria Bunda
Pekanbaru.
Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut
+2 /id%ga Stres Kerja Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan
2.2.3 +%(%ngan "oti*asi Ter&ada$ Kinerja Karyawan
andoko dalam Paputungan ("#1# mengatakan bahwa moti=asi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan indi=idu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. &oti=asi merupakan
suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar perilaku (to behave) secara
teratur ()ilson Bangun$ "#1". &oti=asi merupakan tugas bagi manajer untuk
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
24/26
mempengaruhi orang lain (karyawan$ harus berbuat dan berperilaku realistis$ tingkat
kebutuhan setiap orang berbeda-beda$ pemberian moti=asi mengacu pada orang$
harus dapat memberi keteladanan. *emua itu perlu diperhatikan agar pemberian
moti=asi dapat berhasil seperti yang diharapkan sesuai dengan karakteristik yang ada
dibawahan atau karyawan.
asil penelitian yang dilakukan oleh >aradistia . Paputungan ("#1'
moti=asi berpengaruh signi%ikan terhadap kinerja karyawan P,. Bank *ulut abang
!8!!.
Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas$
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut
+3 /id%ga "oti*asi Ber$engar%& Ter&ada$ Kinerja Karyawan
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
25/26
2.3 Pene-itian Terda&%-%
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk
diungkapkan karena dapat dipakai sebagai sumber in%ormasi dan bahan acuan yang
sangat berguna bagi penulis. ingkasan penelitian terdahulu berdasarkan =ariabel
yang digunakan oleh peneliti sebagai berikut
Ta(e- 2.1
Pene-itian Terda&%-%N
o
Pene-iti dan Ta&%n Sa#$e- ,aria(e- dan "etode
Ana-isis
+asi-
1. !melia Pratiwi$
2uryanti$ Iwan 2.
7aulay ("#1/
'5 orang E1 8ingkungan 4erja
E" Budaya 6rganisasi
F 4inerja 4aryawan
&etode !nalisis
egresi linier berganda
ariabel
8ingkungan 4erja
dan Budaya
6rganisasi
berpengaruh
signi%ikan
terhadap 4inerja
4aryawan.". ,edy 2o=ianto
hairi@al$
7ewita*uryati 2ingsih$
*D$ &B!$
7ra.2uryanti$ &.*i
("#1/
8/17/2019 Bab II Teori (Rbv)
26/26
2.' Kerangka Pe#ikiran Pene-itian
4erangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini
mengacu pada berbagai pustaka yang telah dilakukan. *ugiyono ("##
Top Related