1
UNIVERSITE PIERRE ET MARIE CURIE(PARIS 6)
FACULTE DE MEDECINE PIERRE ET MARIE CURIE
ANNEE 2007 THESE N°2007PA0G019
DOCTORAT EN MEDECINE
SPECIALITE : MEDECINE GENERALE
PAR
Mlle MANGEN Marie Hélène
Née le 02 décembre 1977 à Vienne___________________
PRESENTEE ET SOUTENUE PUBLIQUEMENT LE 30 MAI 2007
TITRE : ETUDE DU BURN OUT CHEZ LESMEDECINS GENERALISTES
LUXEMBOURGEOIS
DIRECTEUR DE THESE : Monsieur le Docteur TIRMARCHE
PRESIDENT DE THESE : Monsieur le Professeur FERRERI
3
Au Professeur FERRERI
Vous me faites l’honneur de présider cette thèse.
Veuillez trouver ici le témoignage de mon profond respect.
Au Docteur TIRMARCHE
Vous êtes à l’initiative de ce travail et m’avez, comme directeur de thèse, permis de réaliser
cette étude.
Je vous remercie pour votre aide, vos conseils précieux, votre disponibilité et vos
encouragements.
Veuillez accepter ma gratitude sincère.
Au Docteur LEVY
Vous m’avez appris à réaliser des analyses statistiques avec enthousiasme et vous avez
accepté d’être membre de mon jury.
Je vous remercie pour le temps que vous m’avez consacré, votre disponibilité et votre aide.
Au Professeur CABANE
Vous avez accepté d’être membre de mon jury.
Veuillez trouver ici le témoignage de mes remerciements sincères.
Au Professeur PERETTI
Vous avez accepté d’être membre de mon jury.
Veuillez croire en ma gratitude profonde.
4
A tous les médecins généralistes ayant, par leur participation, permis la réalisation de cette
étude et un grand merci tout particulièrement au Docteur MANGEN, au Docteur
TABOURIN et au Docteur MARTINEZ pour leurs conseils précieux.
A Tasula et Marc, mes parents, qui m’ont toujours offert leur amour et leur soutien.
Sans leur aide et leurs encouragements la réalisation de cette étude aurait été difficile.
A Nike, ma sœur, qui a toujours su me motiver lorsque le courage me manquait.
A Ioanna, à Gurkan et tous mes amis qui m’ont guidé dans mon travail.
A Martine, qui m’a offert une aide précieuse.
A Angelo, pour son amour, sa patience et son soutien permanent.
5
PROFESSEURS DES UNIVERSITES - PRATICIENS
HOSPITALIERS
UFR Médicale Pierre et Marie Curie - Site SAINT ANTOINE
1. BOCCON-GIBOD
Liliane Anatomie et cytologie pathologique TRS
2. CALLARD Patrice Anatomie et cytologie pathologique TNN3. CHATELET François Anatomie et cytologie pathologique RTH4. FLEJOU Jean-François Anatomie et cytologie pathologique SAT5. DAMSIN Jean-Paul Anatomie organogénèse TRS6. BONNET Francis Anesthésiologie et réanimation
chirurgicaleTNN
7. CONSTANT Isabelle Anesthésiologie et réanimationchirurgicale
TRS
8. LIENHART André Anesthésiologie et réanimationchirurgicale
SAT
9. MURAT Isabelle Anesthésiologie et réanimationchirurgicale
TRS
10. ARLET Guillaume Bactériologie virologie TNN11. GARBARG-
CHENONAntoine Bactériologie virologie TRS
12. NICOLAS Jean-Claude Bactériologie virologie TNN13. PETIT Jean-Claude Bactériologie virologie SAT14. MASLIAH Joëlle Biochimie et biologie moléculaire SAT15. TRUGNAN Germain Biochimie et biologie moléculaire SAT16. CAPEAU Jacqueline Biologie cellulaire TNN
RTH17. HOUSSET Chantal Biologie cellulaire TNN18. DEVAUX Jean-Yves Biophysique et médecine nucléaire SAT19. TALBOT Jean-Noël Biophysique et médecine nucléaire TNN20. FLAHAULT Antoine Biostatistiques TNN21. VALLERON Alain-Jacques Biostatistiques UFR22. DE GRAMONT
DE LESPARREAimery Cancérologie et Radiothérapie SAT
23. LOTZ Jean-Pierre Cancérologie et Radiothérapie TNN24. LOUVET Christophe Cancérologie et Radiothérapie SAT25. TOUBOUL Emmanuel Cancérologie et Radiothérapie TNN26. COHEN Aron Cardiologie SAT27. MICHEL Pierre-Louis Cardiologie TNN28. VAZQUEZ Marie-Paule Chirurgie maxillo-faciale et
stomatologiqueTRS
29. HOURY Sydney Chirurgie digestive TNN30. LACAINE François Chirurgie digestive TNN31. PARC Roland Chirurgie générale SAT
6
32. PAYE François Chirurgie générale SAT33. SEZEUR Alain Chirurgie générale DIAC34. TIRET Emmanuel Chirurgie générale SAT35. AUDRY Georges Chirurgie infantile TRS36. FILIPE Georges Chirurgie infantile TRS37. HELARDOT Pierre-
GeorgesChirurgie infantile TRS
38. DOURSOUNIAN
Levon Chirurgie orthopédique ettraumatologique
SAT
39. FERON Jean-Marc Chirurgie orthopédique ettraumatologique
TNN
40. SAUTET Alain Chirurgie orthopédique ettraumatologique
SAT
41. MIMOUN Maurice Chirurgie plastique RTHSAT
42. VAYSSAIRAT Michel Chirurgie vasculaire et médecinevasculaire
TNN
43. BERNAUDIN Jean-François Cytologie et histologie TNN44. LACAVE Roger Cytologie et histologie TNN45. SIFFROI Jean-Pierre Cytologie et histologie TNN46. ARACTINGI Sélim Dermatologie TNN47. BOUCHARD Philippe Endocrinologie SAT48. CHRISTIN-
MAITRESophie Endocrinologie SAT
49. DURON Françoise Endocrinologie SAT50. BREART Gérard Epidémiologie TNN51. BEAUGERIE Laurent Gastroentérologie et hépatologie SAT52. CHAZOUILLER
ESOlivier Gastroentérologie et hépatologie SAT
53. FLORENT Christian Gastroentérologie et hépatologie SAT54. GENDRE Jean-Pierre Gastroentérologie et hépatologie SAT55. POUPON Raoul Gastroentérologie et hépatologie SAT56. SOUBRIER Florent Génétique TNN57. TAILLEMITE Jean-Louis Génétique SAT58. THOMAS Gilles Génétique CEPH59. ANTOINE Jean-Marie Gynécologie obstétrique TNN60. BENIFLA Jean-Louis Gynécologie obstétrique RTH61. CARBONNE Bruno Gynécologie obstétrique SAT62. DARAI Emile Gynécologie obstétrique TNN63. MILLIEZ Jacques Gynécologie obstétrique SAT64. UZAN Serge Gynécologie obstétrique TNN65. CAYRE Yvon Hématologie DEBR66. DOUAY Luc Hématologie TRS67. GIROT Robert Hématologie TNN68. GORIN Norbert Hématologie SAT69. MARIE Jean-Pierre Hématologie HD70. ROUGER Philippe Hématologie et transfusion INTS
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71. GLUCKMAN Jean-Claude Immunologie SAT72. GIRARD Pierre-Marie Maladies infectieuses SAT73. MEYOHAS M.-Caroline Maladies infectieuses SAT74. PIALOUX Gilles Maladies infectieuses TNN75. ROZENBAUM Willy Maladies infectieuses TNN76. THOMAS Guy Médecine légale et droit de la santé SAT77. AMARENCO Gérard Médecine physique et réadaptation RTH78. THOUMIE Philippe Médecine physique et réadaptation RTH79. CABANE Jean Médecine interne SAT80. GRATEAU Gilles Médecine interne TNN81. LEYNADIER Francisque Médecine interne TNN82. RONCO Pierre Néphrologie TNN83. RONDEAU Eric Néphrologie TNN84. ROSSERT Jérôme Néphrologie TNN85. ROULLET Etienne Neurologie TNN86. VIDAILHET Marie-Josée Neurologie SAT87. COSNES Jacques Nutrition SAT88. DENOYELLE Françoise O.R.L. TRS89. GARABEDIAN Eréa-Nël O.R.L. TRS90. LACAU SAINT
GUILYJean O.R.L. TNN
91. MEYER Bernard O.R.L. SAT92. PERIE Sophie O.R.L. TNN93. BORDERIE Vincent Ophtalmologie 15/ 2094. LAROCHE Laurent Ophtalmologie 15/ 2095. SAHEL José-Alain Ophtalmologie 15/ 2096. BAUDON Jean-Jacques Pédiatrie TRS97. BENSMAN Albert Pédiatrie TRS98. BILLETTE DE
VILLEMEURThierry Pédiatrie TRS
99. CLEMENT Annick Pédiatrie TRS100. DESCHENES Georges Pédiatrie TRS101. GIRARDET Jean-Philippe Pédiatrie TRS102. GOLD Francis Pédiatrie TRS103. GRIMFELD Alain Pédiatrie TRS104. GRIMPEL Emmanuel Pédiatrie TRS105. LANDMAN-
PARKERJudith Pédiatrie TRS
106. LEVERGER Guy Pédiatrie TRS107. RENOLLEAU Sylvain Pédiatrie TRS108. TOUNIAN Patrick Pédiatrie TRS109. FUNCK-
BRENTANOChristian Pharmacologie clinique SAT
110. JAILLON Patrice Pharmacologie clinique SAT111. BAUD Laurent Physiologie TNN112. DUSSAULE Jean-Claude Physiologie SAT113. LE BOUC Yves Physiologie TRS
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114. CADRANEL Jacques Pneumologie TNN115. CHOUAID Christos Pneumologie SAT116. LEBEAU Bernard Pneumologie SAT117. MAYAUD Marie-Yves Pneumologie TNN118. FERRERI Maurice Psychiatrie d’adultes SAT119. PERETTI Charles-
SiegfriedPsychiatrie d’adultes SAT
120. ARRIVE Lionel Radiologie et imagerie médicale SAT121. BOUDGHENE-
STAMBOULIFranck Radiologie et imagerie médicale TNN
122. CARETTE Marie-France Radiologie et imagerie médicale TNN123. DUCOU LE
POINTEHubert Radiologie et imagerie médicale TRS
124. MARSAULT Claude Radiologie et imagerie médicale TNN125. MONTAGNE Jean-Philippe Radiologie et imagerie médicale TRS126. TUBIANA Jean-Michel Radiologie et imagerie médicale SAT127. GUIDET Bertrand Réanimation médicale SAT128. OFFENSTADT Georges Réanimation médicale SAT129. BERENBAUM Francis Rhumatologie SAT130. GATTEGNO Bernard Urologie TNN131. HAAB François Urologie TNN132. THIBAULT Philippe Urologie TNN
SURNOMBRE
133. HUGUIER Michel Chirurgie digestive TNN134. IZRAEL Victor Cancérologie et radiothérapie TNN135. COSTIL Jean Pédiatrie TRS136. NAJMAN Albert Hématologie SAT137. SRAER Jean-Daniel Néphrologie TNN138. SADOUL Georges Gynécologie obstétrique RTH
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UFR Médicale Pierre et Marie Curie - Site PITIE-SALPETRIERE
1. ACAR Christophe Chirurgie thoracique et cardio-vasculaire
2. AGID Yves Fédération de neurologie3. AGUT Henri Bactériologie - virologie - hygiène4. ALLILAIRE Jean-François Psychiatrie d’adultes5. AMOURA Zahir Médecine interne6. ASTAGNEAU Pascal Epidémiologie/ Santé publique7. AURENGO André Biophysique et médecine nucléaire8. AUTRAN Brigitte Immunologie9. BAILLET François Radiothérapie (surnombre)10. BARROU Benoît Urologie11. BASDEVANT Arnaud Nutrition12. BAULAC Michel Anatomie/ neurologie13. BAUMELOU Alain Néphrologie14. BELMIN Joël Médecine interne Ivry15. BENHAMOU Albert Chirurgie vasculaire16. BERGER Geneviève Biophysique et médecine nucléaire17. BERTRAND Jacques-Charles Stomatologie et chirurgie maxillo-
faciale18. BITKER Marc Olivier Urologie19. BLONDON Jean Chirurgie générale (surnombre)20. BODAGHI Bahram Ophtalmologie21. BOISVIEUX Jean-François Biostatistiques et informatique
médicale22. BOURGEOIS Pierre Rhumatologie23. BRICAIRE François Maladies infectieuses - maladies
tropicales24. BRICE Alexis Génétique25. BRUCKERT Eric Endocrinologie et maladies
métaboliques26. CABANIS Emmanuel Radiologie et imagerie médicale27. CACOUB Patrice Médecine interne28. CALVEZ Vincent Virologie et bactériologie29. CAPRON Frédérique Anatomie et cytologie pathologique30. CATALA Martin Cytologie et histologie (département de
génétique)31. CATONNE Yves Chirurgie orthopédique et traumatologie32. CAUMES Eric Maladies infectieuses - maladies
tropicales33. CESSELIN François Biochimie et biologie moléculaire34. CHAMBRAZ Jean Biologie cellulaire35. CHARTIER-KASTLER Emmanuel Urologie36. CHASTRE Jean Réanimation médicale
10
37. CHERIN Patrick Médecine interne38. CHIGOT Jean-Paul Chirurgie générale39. CHIRAS Jacques Radiologie et imagerie médicale III40. CLEMENT-LAUSCH Karine Nutrition41. CLUZEL Philippe Radiologie et imagerie médicale II42. COHEN David Pédo - psychiatrie43. COHEN Laurent Neurologie44. CORIAT Pierre Anesthésiologie et réanimation
chirurgicale45. CORNU Philippe Neuro - chirurgie46. COURAUD François Biochimie et biologie moléculaire47. DANIS Martin Parasitologie48. DARBOIS Yves Gynécologie - obstétrique (surnombre)49. DAUTZENBERG Bertrand Pneumologie50. DEBRE Patrice Immunologie51. DELATTRE Jean-Yves Neurologie (Fédération Mazarin)52. DERAY Gilbert Néphrologie53. DERENNE Jean-Philippe Pneumologie54. DOMMERGUES Marc Gynécologie - obstétrique55. DORMONT Didier Neuro - radiologie IV56. DUBOIS Bruno Neurologie57. DURON Jean-Jacques Chirurgie digestive58. DUYCKAERTS Charles Anatomie et cytologie pathologiques59. EYMARD Bruno Neurologie60. FAUTREL Bruno Rhumatologie61. FERRE Pascal Biochimie et biologie moléculaire62. FONTAINE Bertrand Fédération de neurologie63. FOURET Pierre Anatomie et cytologie pathologiques64. GANDJBAKHCH Iradj Chirurgie thoracique et cardio-
vasculaire65. GIBERT Claude Anatomie et cytologie pathologiques66. GIRERD Xavier Thérapeutique/ endocrinologie67. GONZALES Jacques Biologie du développement et de la
reproduction68. GRENIER Philippe Radiologie et imagerie médicale II69. GRIMALDI André Endocrinologie et maladies
métaboliques70. HAERTIG Alain Médecine légale/ urologie71. HANNOUN Laurent Chirurgie générale72. HAUW Jean-Jacques Anatomie et cytologie pathologiques73. HELFT Gérard Département de cardiologie74. HERSON Serge Thérapeutique/ médecine interne75. HEURTIER Agnès Endocrinologie et maladies
métaboliques76. HOANG XUAN Khê Neurologie77. HURAUX Jean-Marie Virologie (surnombre)78. JARLIER Vincent Bactériologie- hygiène
11
79. JOUVENT Roland Psychiatrie d’adultes80. KATLAMA née WATY Christine Maladies infectieuses et tropicales81. KHAYAT David Oncologie médicale82. KIEFFER Edouard Chirurgie vasculaire83. KLATZMANN David Immunologie84. KOMAJDA Michel Cardiologie et maladies vasculaires85. KOSKAS Fabien Chirurgie vasculaire86. LAMAS Georges O.R.L.87. LAZENNEC Georges-Yves Anatomie/ chirurgie orthopédique88LEBLOND-MISSENARD Véronique Hématologie clinique89. LECHAT Philippe Pharmacologie90. LE FEUVRE Claude Département de cardiologie91. LEFRANC Jean-Pierre Chirurgie générale92. LEHERICY Stéphane Radiologie et imagerie médicale III93. LEHOANG Phuc Ophtalmologie94. LEMOINE François Immunologie95. LUBETZKI ép. ZALC Catherine Fédération de neurologie96. LYON-CAEN Olivier Fédération de neurologie97. MALLET Alain Biostatistiques et informatique médicale98. MARIANI Jean Biologie cellulaire/ médecine interne99. MAZERON Jean-Jacques Radiothérapie100. MAZET Philippe Pédo - psychiatrie101. MAZIER Dominique Parasitologie102. MEININGER Vincent Neurologie (Fédération Mazarin)103. MENEGAUX Fabrice Chirurgie générale104. MERLE-BERAL Hélène Hématologie biologique105. METZGER Jean-Philippe Département de cardiologie106. MONTALESCOT Gilles Cardiologie et maladies vasculaires107. OPPERT Jean-Michel Nutrition108. PAVIE Alain Chirurgie thoracique et cardio-
vasculaire109. PERRIGOT Michel Rééducation fonctionnelle110. PETITCLERC Thierry Biophysique/ néphrologie111. PIERA-ANDRES Jean-Bernard Rééducation polyvalente (surnombre)112.PIERROT-DESEILLIGNY
Charles Neurologie
113. PIETTE François Médecine interne Ivry114. PIETTE Jean-Charles Médecine interne115. POIROT Catherine Cytologie et histologie116. POYNARD Thierry Hépato - gastro - entérologie117. PUYBASSET Louis Anesthésiologie réanimation
chirurgicale118. RAISONNIER Alain Biochimie et biologie moléculaire
(surnombre)119. RATIU Vlad Hépato - gastro - entérologie120. RICHARD François Urologie121. RIOU Bruno Anesthésiologie/ urgences médico -
12
chirurgicale122. RIXE Olivier Oncologie médicale123. ROBAIN Gilberte Rééducation fonctionnelle Ivry124. ROUBY Jean-Jacques Anesthésiologie et réanimation
chirurgicale125. SAILLANT Gérard Chirurgie orthopédique et
traumatologique126. SAMSON Yves Neurologie/ urgences cérébro -
vasculaires127. SIMILOWSKI Thomas Pneumologie128. SOUDANT Jacques O.R.L.129. THOMAS Daniel Cardiologie et maladies vasculaires130. TOUITOU Yvan Nutrition/ biochimie131. VAILLANT Jean-Christophe Chirurgie générale132. VAN EFFENTERRE Rémy Neuro - chirurgie133. VERNANT Jean-Paul Hématologie clinique134. VERNY Marc Médecine interne (Marguerite Bottard)135. WILLER Jean-Vincent Physiologie136. ZELTER Marc Physiologie/ explorations fonctionnelles
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TABLE DES MATIERES
I. INTRODUCTION ……………………………………………………….. p15
II. HISTORIQUE …………………………………………………………….p17
III. DEFINITION …………………………………………………………….. p20
IV. ORIGINE DU BURN OUT ………………………………………………p21
A. LE TRAVAIL…………………………………………………………. P21B. LE MEDECIN…………………………………………………………..p22C. LA RELATION MEDECIN – MALADE …………………………..... p24D. LE STRESS……………………………………………………………. p24E. LES CAUSES DU BURN OUT………………………………………..p26
1. Au niveau organisationnel…………………………………... p292. Au niveau interindividuel …………………………………… p313. Au niveau individuel …………………………………………p34
V. MANIFESTATIONS DU BURN OUT …………………………………. p38
A. LES SYMPTOMES…………………………………………………… p38B. LE SYNDROME ……………………………………………………… p40C. EXAMENS COMPLEMENTAIRES …………………………………. P41D. ETATS LIMITES DU BURN OUT…………………………………… p42
1. Burn out et stress...................................................................... p422. Burn out et dépression………………………………………. p423. Burn out et anxiété……………………………………………p434. Burn out et neurasthénie……………………………………... p435. Burn out et insatisfaction au travail…………………………. p446. Burn out, somatisation et maladie psychosomatique…………p447. Le Karoshi ……………………………………………………p44
VI. INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT………………… p45
A. LE MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)…………………... p45B. AUTRES INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT……..p49
VII. PREVENTION DU BURN OUT …………………….………………….. p50
A. SUR LE PLAN INDIVIDUEL ………………………………………... p50
1. La relaxation………………………………………………… p502. Psychothérapie et psychanalyse …………………………….. p513. L’assistance téléphonique …………………………………… p51
14
B. SUR LE PLAN COLLECTIF…………………………………………. p52
1. La formation médicale continue…………………………….. p522. Les groupes de pairs…………………………………………. p523. Les groupes Balint …………………………………………... p534. Autres organisations ………………………………………… p53
C. SUR LE PLAN ORGANISATIONNEL ……………………………… p54
1. L’enseignement……………………………………………….p542. L’organisation du travail ……………………………………. p54
VIII. ETUDE DU BURN OUT CHEZ LES MEDECINS GENERALISTESLUXEMBOURGEOIS…………………………………………………... p55
A. DESCRIPTION DE L’ETUDE ……………………………………….. p55
1. Objectifs de l’étude………………………………………… . p552. Matériel et méthode…………………………………………. p553. Analyse de l’étude ……………………………………………p56
B. RESULTATS………………………………………………………….. p57
1. La participation des médecins……………………………….. p572. Caractéristiques démographiques des médecins généralistes.. p573. Caractéristiques professionnelles des médecins généralistes.. p604. Caractéristiques personnelles des médecins généralistes…… p715. Evaluation du burn out des médecins généralistes………….. p826. Recherche de corrélations entre les trois dimensions du
burn out et les autres paramètres étudiés……………………. p85
C. DISCUSSION ………………………………………………………….p92
1. Limites et points forts de l’étude……………………….……..p922. La prévalence du burn out…………………………………….p943. Facteurs associés au burn out ……………………………….. p96
D. CONCLUSION………………………………………………………... p103
BIBLIOGRAPHIE ………………………………………………………………. p105
15
ANNEXES ……………………………………………………………………….. p110
1. Annexe 1 : Lettre d’introduction au questionnaire……………p110
2. Annexe 2 : Questionnaire envoyé aux médecins généralistes
du Luxembourg………………………………………………..p111
3. Annexe 3 : Détermination du nombre nécessaire de sujets à
inclure dans l’étude…………………………………………...p115
4. Annexe 4 : Consistance interne du Maslach Burnout
Inventory (MBI)………………………………………………p116
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I. INTRODUCTION
Il est empathique, écoute les patients, sait se mettre à leur place, tient compte de leur opinion
avant de prendre des décisions, explique, est sincère, toujours disponible, a des
connaissances scientifiques remarquables et l’argent est la dernière chose qui l’intéresse
dans sa profession. Tel est le profil du médecin parfait pour les patients, ainsi que pour la
plupart des médecins. [42, 45]
Les patients commencent à l’agacer, surtout ceux qui ne veulent pas guérir et qui pourtant le
consultent de nouveau pour dire que le traitement qu’il a prescrit ne marche pas, ils
deviennent pénibles, il n’a plus de patience, il devient irritable, il répond sèchement au
téléphone, d’ailleurs le téléphone aussi l’agace, il a changé, il y a comme de la colère dans
son silence, comme de la haine dans ses paroles, il pense que le corps est fait pour souffrir et
pour se reproduire, autrement dit pour perpétuer la souffrance de l’espèce; alors que sa
clientèle augmente, il semble triste et nerveux, il a mal au pied depuis quatre mois, avant
c’était l’épaule, avant encore c’était le genou, il a envie de mourir.
Voici le portrait du Dr Sachs, médecin dévoué, consciencieux, scrupuleux, disponible, très
apprécié, tel qu’il est décrit par Martin Winckler dans son roman « la maladie de Sachs ».[58]
Le burn out (ou épuisement professionnel) des médecins était pendant longtemps un sujet
tabou, le médecin étant aux yeux de la société le soignant et non pas le soigné. [17] Le
médecin aime bien refléter l’image du médecin idéal, fort et invulnérable. Incarner le portrait
du Dr Sachs est plutôt perçu comme un échec. Ainsi le soignant est souvent le premier à nier
son burn out, alors que celui-ci est une réalité prouvée par de nombreuses études.
17
Qu’en est-il au Luxembourg ? Les médecins généralistes y sont-ils aussi confrontés ? Si oui,
quels facteurs le favorisent? Ou existe-il peut-être des facteurs protecteurs ?
L’objectif principal de notre étude est d’évaluer la prévalence du burn out chez les médecins
généralistes luxembourgeois. Nous essayons également d’identifier les facteurs associés à ce
syndrome.
Nous allons dans un premier temps exposer ce qu’est le burn out (l’historique, les définitions,
les causes et conséquences), puis nous allons décrire l’enquête réalisée auprès des médecins
généralistes exerçant au Luxembourg et analyser les résultats.
Nous souhaitons que cette étude puisse contribuer à une meilleure compréhension des
éléments intervenant dans le burn out des médecins avec l’espoir d’améliorer les moyens
permettant de le contrer.
18
II. HISTORIQUE
En 1959, C. Veil décrit dans le concours médical les états d’épuisement au travail.
L’épuisement est dû à la poursuite d’un effort, notamment professionnel, sous une contrainte
externe ou interne. « Il est le fruit de la rencontre d’un individu et d’une situation. L’un et
l’autre sont complexes, et l’on doit se garder des simplifications abusives. (…) La prévention
de l’état d’épuisement tient en trois termes : éducation du public, hygiène du travail, mesures
sociales ». [56] Ainsi Veil a très tôt reconnu la complexité de cet état d’épuisement et
proposé des moyens de prévention encore d’actualité.
C’est en 1974, aux Etats-Unis, que le psychanalyste allemand H. Freudenberger utilise pour
la première fois le terme de burn out, terme parfaitement approprié pour décrire un état que
lui-même, ainsi que d’autres jeunes volontaires travaillant dans une clinique pour
toxicomanes ont vécu. [24] « Les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les
immeubles. Sous l’effet de la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs
ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant
qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins
intacte ». Il pense que le burn out est le résultat de la lutte constante que nous menons pour
donner un sens à notre vie. « Au sein de la société actuelle, où les dieux ont été mis à mort,
les fantômes exorcisés, les liens avec l’ancienne génération coupés et les relations de
voisinage oubliées, il ne reste plus d’éléments sur lesquels on aurait pu s’appuyer. (…) La
vieille tradition de la récompense-punition a maintenant disparu et nous ne devons plus
compter que sur nous-mêmes pour distinguer le bien du mal ». [25]
19
A cette époque le but du rêve américain était de faire atteindre à la société un niveau de vie
supérieur à celui de leurs parents. Il fallait travailler énergiquement pour obtenir le confort
matériel, le respect de la communauté, une bonne position, du prestige, des louanges, une
certaine sécurité et un statut. Le monde a donc commencé à consacrer toute son énergie à
construire un monde de perfection. Mais en réalité le monde n’est pas parfait, les gens font
des erreurs. Freudenberger observe que ce sont surtout les gens engagés, ambitieux et
idéalistes qui sont sujets au burn out. Ils sont devenus victimes d’une philosophie dans
laquelle l’échec n’a plus sa place.
« Les gens se font parfois une idée grandiose de ce qu’ils seront au prochain palier de leur
vie ; bien souvent cette vision ne se matérialise pas. Ce n’est pas parce qu’ils n’atteignent pas
ce palier, mais lorsqu’ils y arrivent, ils s’aperçoivent que le paysage n’est pas tellement
différent de celui du palier qu’ils viennent de quitter et la désillusion s’installe peu à peu ».
[25] Comme disait Oscar Wilde : « Dans ce monde, il n’existe que deux sortes de tragédies.
La première est de ne pas obtenir ce que l’on veut et la deuxième, c’est de l’obtenir ».
En 1976, C. Maslach, chercheuse en psychologie sociale, s’intéresse au sujet. Après de
multiples entretiens avec des professionnels du champ médical et du champ de la santé
mentale, elle identifie trois thèmes principaux qui constitueront les dimensions du burn out.
Selon Maslach ce syndrome commence par la première dimension, l’épuisement émotionnel,
qui se traduit par le sentiment d’être vidé de ses ressources physiques et émotionnelles. Puis
suit la deuxième dimension, la dépersonnalisation, qui représente la prise de distance dans la
relation avec l’autre, une façon de se protéger de la source de l’épuisement. La troisième
dimension est la diminution de l’accomplissement personnel, qui correspond au sentiment
d’incompétence et découle soit de la deuxième, soit directement de la première dimension.
[44]
20
Initialement Maslach pense que le burn out est spécifique de la profession médicale, mais
l’étend par la suite aux professions sociales en général (enseignants, avocats, policiers…).
Dans les années 80, différents instruments de mesure du burn out ont été développés pour
pouvoir ainsi rendre compte du burn out et établir des comparaisons entre les études.
L’instrument le plus utilisé encore aujourd’hui est le Maslach Burnout Inventory (MBI). Il
mesure notamment les trois dimensions de ce syndrome préalablement définies par Maslach.
Il sera détaillé plus loin. [44]
Une version pour les professions liées à l’éducation a ensuite été développée, le MBI-
Educators Survey (MBI-ES), correspondant au MBI avec substitution du terme de « patient »
à celui d’« élève ». [55]
Mais dans les années 90 le concept de burn out a également été étendu aux professions sans
relation d’aide. Ainsi une version générale du MBI, le MBI-General Survey (MBI-GS), a été
conçue pour permettre son évaluation dans ces professions. Les trois dimensions dans cette
échelle sont alors l’épuisement émotionnel, le cynisme et la diminution de l’accomplissement
personnel. [44]
21
III. DEFINITION
De multiples définitions du burn out ont été proposées. En voici quelques unes :
Freudenberger et Richelson (1980) définissent la personne brûlée comme « quelqu’un qui
souffre de fatigue et de frustration, de dépression provoquées par sa dévotion envers une
cause, un mode de vie ou une relation qui n’a pas produit la récompense attendue ».
Pour Edelwich et Brodsky (1980), le burn out est un processus de « désillusionnement » à
quatre phases : l’enthousiasme, la stagnation, la frustration et l’apathie.
Cherniss (1980) le décrit comme « un processus dans lequel un professionnel précédemment
engagé se désengage de son travail en réponse au stress et aux tensions ressenties ».
Maslach et Jackson (1981) le définissent comme « un syndrome d’épuisement émotionnel,
de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les
individus impliqués professionnellement auprès d’autrui ».
En 1984 Corin et Bibeau disent qu’il est impossible d’assigner une place précise à ce
syndrome dans la nosographie psychiatrique traditionnelle et préfèrent le considérer comme
un « concept intégrateur qui vient en quelque sorte donner sens à un ensemble complexe et
multidirectionnel de phénomènes ». [10]
En 1988, Pines et Aronson le définissent comme « un état d’épuisement physique,
émotionnel et mental causé par l’implication à long terme dans des situations qui sont
exigeantes émotionnellement ». D’après Pines, ces situations exigeantes ne se rencontrent pas
seulement au travail, c’est pourquoi elle a également recherché le burn out dans les relations
de couples et au cours de conflits politiques. Il peut alors être considéré comme le résultat
22
d’un échec dans la quête existentielle (qui est la relation d’aide pour le soignant). Pour être
« consumé », dit-elle, il faut d’abord avoir été enflammé.
Pour Canouï et Mauranges (2001), le burn out est aussi un phénomène d’ordre existentiel,
puisque le soignant recherche l’épanouissement dans la relation avec un être en souffrance.
Ce syndrome résulte alors de la relation d’aide qui « tombe malade ».
Ces définitions se complètent plus qu’elles ne s’opposent. Elles révèlent la complexité du
burn out, qui peut effectivement s’expliquer par plusieurs modèles et résulter de nombreuses
causes intriquées.
IV. ORIGINE DU BURN OUT
Pour pouvoir mieux comprendre les différents modèles et les causes de ce syndrome, nous
allons d’abord analyser la signification du travail, le concept de médecin et de la relation
médecin-malade, ainsi que celui de stress.
A. LE TRAVAIL
La signification du travail a changé pour l’homme au cours de l’histoire.
Dans la Grèce antique le mot pour travail est « agos » (άγος), signifiant charge. Le mot
« anchos » (άνχος), qui en grec moderne signifie angoisse dérive du mot « agos ». Un autre
mot utilisé dans la Grèce antique pour le travail est le mot « ponos » (πόνος), qui veut dire
23
douleur en grec moderne. Le mot anglais « pain » a son origine dans le mot grec « poeni »
(ποινή), signifiant punition. En grec moderne le mot pour travail est « doulia » (δουλειά)
dérivant de « doulia » (δουλεία) qui veut dire esclavage en grec moderne et ancien. Le mot
« ergasia » (εργασία) vient de « ergo » (έργο), signifiant oeuvre. Dans l’ancien testament, le
travail est considéré comme une punition de Dieu pour celui qui désobéit à ce dernier. [36]
De nos jours, le travail représente une des plus grandes valeurs de la société. La question se
pose toujours de savoir si nous travaillons pour vivre ou si nous vivons pour travailler. Pour
beaucoup, le travail est un but principal dans la vie et fournit un modèle d’identification. En
conséquence, chaque succès, mais également chaque échec est ressenti personnellement,
l’échec étant alors assimilé à une perte, un traumatisme. Ainsi, le travail donne un sens à la
vie, est source de bonheur, en même temps que source de stress et de désespoir.
B. LE MEDECIN
Pendant une garde en gynécologie durant ma cinquième année de médecine, la médecin de
garde m’a demandé pourquoi j’avais choisi le métier de médecin. Je lui ai alors répondu que
le fonctionnement du corps humain m’avait toujours fasciné et qu’au cours de mes études
j’avais découvert ce qu’était la médecine et que celle-ci me passionnait, mais que je n’étais
pas prête à tout lui sacrifier et que je voulais aussi avoir du temps pour une famille et mes
loisirs. Elle m’a ri au nez et retorqué que si je voulais avoir du temps pour moi, il n’aurait pas
fallu choisir ce métier!
Mais je ne suis pas la seule à vouloir donner des limites à ce métier.
24
D’une manière générale, les médecins commencent à donner une importance grandissante à
leur qualité de vie. Il est vrai aussi que le métier se féminise de plus en plus, et que les
femmes essaient souvent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale, aussi
importante l’une que l’autre. Nombreuses sont les femmes qui préfèrent pour cette raison
travailler en cabinet de groupe et/ou à temps partiel. [53]
Le médecin altruiste, sacrifiant sa vie pour les autres et choisissant ce métier par « vocation »,
n’existe-t-il alors plus ?
L’image du médecin altruiste remonte au christianisme quand le médecin a pour mission
caritative de secourir le malade. Dans ce contexte l’altruisme est la disposition, la propension
désintéressée à se consacrer et à aimer son prochain. Mais les médecins sont-ils réellement
désintéressés lorsqu’ils exercent leur métier ?
Le docteur H. Selye a une vision intéressante de l’altruisme. Il l’appelle « l’égoïsme
altruiste ». Les êtres humains ont tous le désir égoïste de demeurer en vie et d’être heureux.
C’est le trait caractéristique le plus ancien de la vie. « Depuis le plus simple des
microorganismes jusqu’à l’homme, toutes les créatures vivantes doivent, avant tout, protéger
leurs propres intérêts. (…) L’altruisme peut être considéré comme une sorte d’égoïsme
collectif qui aide l’esprit de communauté, en ceci qu’il engendre gratitude. En inspirant à un
individu le désir de vous voir réussir, par reconnaissance pour ce que vous avez fait pour lui,
et pourrez faire encore, vous attirez sa bonne volonté. C’est peut-être la façon la plus
humaine d’assurer notre sécurité (homéostasie) dans la société. » Pour Selye cet égoïsme
altruiste est un moyen de conduire à une coopération, paisible et satisfaisante pour tous, entre
les cellules, les organes, les gens et mêmes les sociétés qui sont en compétition. [52]
25
Mais l’altruisme peut aussi résulter d’un besoin de réparation narcissique, en donnant aux
autres ce qui a fait défaut pour soi. Les professions à caractère relationnel satisfont les
propres besoins du sujet en lui offrant la possibilité d’être utile, mais aussi en lui permettant
ainsi de se (re)construire une identité en développant son estime de soi. L’identité
professionnelle construira à son tour l’identité personnelle en mal de réalisation. L’objectif
sous-jacent est d’acquérir la certitude d’être aimé, et de se sentir par ce moyen exister. [14]
C. LA RELATION MEDECIN-MALADE
Le Christianisme demande au malade résignation et offrande et au médecin compétence et
charité. [21] Nous avons vu que l’attitude du médecin a changé et que de plus en plus de
médecins aspirent à une meilleure qualité de vie. Mais nous pouvons aussi observer un
changement dans l’attitude des patients. Ils sont devenus moins « patients », n’acceptent plus
passivement les décisions du médecin tout puissant (parfois avec raison) et avec la
médiatisation de la médecine et internet, le médecin n’est plus tout à fait le maître de son art
médical. Le docteur Isabelle Gautier, membre du conseil de l’ordre de Paris, remarque qu’
« après le temps des malades, puis des patients, vient celui des usagers de droit, parfois loin
des usagers de respect ». [28]
D. LE STRESS
Le terme de stress a été emprunté à la physique. Il désigne la contrainte exercée sur un
matériau. Normalement un matériau est capable de résister à toute une série de contraintes
modérées. Mais si la contrainte est excessive le matériau se déforme ou se rompt.
Il existe différents modèles et différentes approches pour expliquer la notion de stress. Le
modèle épidémiologique définit le stress comme un stimulus et son but est alors d’énumérer
26
une liste exhaustive des conditions environnementales pouvant engendrer le stress.
L’approche biologique est focalisée sur la définition du stress comme une réponse biologique
du corps et elle vise à trouver les paramètres biologiques objectivant le stress. L’approche
psychologique considère le stress comme un déséquilibre entre demandes et possibilité de
réponse. Elle examine les possibilités de l’individu à analyser une situation et sa capacité d’y
faire face (coping). [38]
Dans les années 50, Selye a longuement étudié le stress. Il dit que le stress n’a pas toujours
un effet négatif, il est nécessaire à notre stimulation. L’absence complète de stress signifierait
la mort. C’est lorsque nous sommes trop actifs ou trop passifs que nous ressentons les effets
du stress. Ainsi, Selye définit les stress comme la réponse non spécifique que donne le corps
à toute demande qui lui est faite.
Cette réponse est expliquée par le syndrome général d’adaptation. Lors d’un stimulus, il
existe une réaction d’alarme du corps et lorsque le stress persiste, il suit une phase
d’adaptation qui correspond à la résistance du corps. Mais l’énergie d’adaptation est limitée
et en cas de stress prolongé il suit une phase d’épuisement. C’est lorsque les résistances du
corps sont dépassées qu’apparaissent les maladies.
Dans ce modèle d’adaptation de Selye, le burn out pourrait correspondre à la troisième phase,
celle de l’épuisement. [13]
Réactiond’alarme
Phase derésistance
Phased’épuisement
Niveaunormal derésistance
27
E. CAUSES DU BURN OUT
Plusieurs modèles ont été conçus pour tenter d’expliquer le mécanisme du burn out. Ils sont
en partie inspirés des modèles expliquant le stress.
Le modèle exigences - contrôle de Karasek
En 1979, Karasek propose le modèle exigences - contrôle, selon lequel la détérioration de la
santé au travail n’est pas directement fonction de l’accroissement des exigences. Elle dépend
du degré de contrôle que l’individu exerce sur son activité, autrement dit, sa latitude de
décision. La santé physique et psychologique dépend donc de l’interaction entre exigences
psychologiques et latitude décisionnelle.
Exigences
Faibles Elevées Créativité
Elevé Faibletension
Activité
Contrôle
Faible Passivité Tensionélevée
Tension
Des exigences élevées avec un contrôle sur le travail important favorisent une bonne activité
et la créativité, tandis que des exigences élevées et un faible contrôle mènent à une tension
28
élevée. Des exigences faibles avec un faible contrôle conduisent à une passivité et des
exigences faibles sous un contrôle élevé sont responsables de faible tension au travail. [55]
Le modèle ressources - exigences de Cherniss
Pour Cherniss (1980), le burn out résulte d’un déséquilibre entre les ressources de l’individu
(personnelles ou organisationnelles) et les exigences du travail. Ceci a été confirmé par
Bakker et Demerouti. Avoir peu de ressources et d’importantes exigences au travail favorise
l’épuisement émotionnel et la dépersonnalisation. Les ressources ont un effet tampon sur le
stress engendré par les exigences du travail. [4]
Dans ce modèle les sources de stress se situent à la fois au niveau du travail et de l’individu.
Mais les caractéristiques du travail ont un rôle plus important dans le développement du burn
out que les caractéristiques individuelles. [31]
Le modèle transactionnel des troubles d’adaptation (coping)
Pour Lazarus et Folkman (1988), le burn out résulte d’un trouble d’adaptation (coping) face à
une situation stressante. Le stress et les émotions n’émanent pas de la personne ni de
l’environnement, mais proviennent de la relation personne-environnement. Le stress et les
émotions (qui peuvent être bénéfiques ou nuisibles) sont donc générés par cette relation, qui
change au cours du temps et selon les circonstances. La stratégie d’adaptation ou coping peut
donc changer au fur et à mesure que la transaction entre l’individu et l’environnement évolue.
Il existe deux grandes stratégies de coping : celles qui sont centrées sur le problème, qui
analysent le problème et essayent de trouver une solution (coping actif), et celles centrées sur
29
les émotions, qui tentent surtout de pallier les réactions émotionnelles, en évitant le problème
essentiel (coping passif). [23, 39]
Le modèle de conservations de ressources
La théorie de la conservation des ressources a été élaborée par Hobfoll en 1989.
Cette théorie se base sur le fait que les individus sont motivés à obtenir, maintenir, protéger et
développer des ressources. Ces ressources peuvent être de nature diverse, Hobfoll en a
recensées soixante-quatorze (p.ex. voiture, sentiment de succès, stabilité familiale, revenus
suffisants, santé personnelle, optimisme…) Elles sont liées entre elles. Le premier principe de
cette théorie est que « la perte des ressources a un impact disproportionné comparativement
au gain de ressources», ce qui veut dire qu’une perte de ressources est beaucoup plus
ressentie par l’individu qu’un gain. Cependant, un individu qui a beaucoup de ressources est
moins vulnérable à une perte qu’un individu qui a peu de ressources, d’où le second principe
que « les individus doivent investir des ressources afin de se protéger de la perte des
ressources et d’en acquérir des nouvelles ». D’où la nécessité de se fixer des objectifs
destinés à faire face aux contingences futures (accroître les ressources et minimiser les
menaces face aux risques), ce qui correspond au coping pro-actif. [34]
La psychopathologie du travail
La psychodynamique du travail est une analyse dynamique et compréhensive de l’activité
d’un individu au travail. Inspiré par ce courant, Dejours propose la psychopathologie du
travail, qui analyse la souffrance psychique résultant de la confrontation des hommes à
l’organisation du travail. Plus l’organisation du travail est rigide, plus il sera difficile au
travailleur de la faire coïncider avec ses capacités et ses désirs. La psychopathologie du
30
travail analyse l’organisation du travail et prend en compte les désirs des travailleurs, ce qui
implique généralement de nécessaires changements à l’organisation du travail, afin qu’elle
s’harmonise aux aspirations des travailleurs. [2, 16]
A coté de ces différents modèles tentant d’expliquer la survenue du burn out, de multiples
recherches ont été réalisées pour trouver les facteurs favorisant ce syndrome.
Voici les principaux facteurs:
1) Au niveau organisationnel
1.1 Contenu de l’activité :
*la surcharge de travail : elle peut être quantitative (travail sous pression du temps,
nombre important de patients à suivre, horaires chargés) ou qualitative (sensation
d’incapacité à bien réaliser le travail, faute de compétence ou de temps). [43, 44]
De nos jours il existe un déséquilibre grandissant entre la demande et l’offre de soins,
favorisant ainsi la surcharge de travail. « Des médecins moins nombreux, souhaitent
s’investir moins dans leur activité professionnelle pour profiter de leur vie personnelle
et familiale, tandis que les patients sont plus consommateurs de soins et le seront de
plus en plus en vieillissant ». [54]
*la sous-charge de travail : quantitative (travail monotone, répétitif) ou qualitative
(quand le sujet ne peut utiliser ses compétences, ni en développer des nouvelles). [24]
31
1.2. Impossibilité de contrôler son activité
Ce facteur est encore plus déterminant que la charge de travail elle-même. La
possibilité de maîtriser son travail, de contrôler les situations et de choisir soi-même
sa charge de travail (même importante) diminue le risque de burn out. [44]
Il est intéressant de constater qu’au cours de ce syndrome la perception de manque de
contrôle est exacte et le contrôle n’est donc pas sous-estimé. C’est ce que McKnight
appelle le « réalisme du burn out ». [46]
1.3. Conditions de travail :
*le lieu de travail : il se caractérise par l’espace, l’éclairage, l’intensité sonore, la
température, l’aération.
*interruption des tâches : l’interruption permanente des consultations, par le
téléphone par exemple, peut devenir une source de stress au travail.
1.4. Conflit travail - vie privée : il est souvent difficile pour le médecin de séparer la
vie professionnelle et la vie privée, d’autant plus qu’avec les nouvelles technologies
(ordinateurs, téléphones portables) la frontière entre la vie privée et le travail
s’estompe.
32
2) Au niveau interindividuel
2.1. La relation avec le patient :
Bien que la relation avec le patient puisse être une des plus grandes satisfactions dans
le métier de médecin, elle peut aussi être source de tensions et favoriser l’apparition
du burn out.
Cette relation peut être difficile à cause :
*du comportement du malade (agressivité, harcèlement, non compliance, manque
de reconnaissance) qui peut donner un sentiment d’injustice.
*de la responsabilité du médecin, de l’obligation des moyens et le consentement
éclairé du patient. « Malgré la complexité et la nature probabiliste de l’art médical,
l’accès à l’information est universel, l’efficacité évidente et le droit aux soins
confondu avec le droit à la guérison et à la santé, l’erreur est littéralement
scandaleuse ». [26]
*de l’accès des informations médicales sur internet, plaçant de temps en temps le
soignant dans la situation embarrassante de moins bien connaître la maladie du patient
que le patient lui-même.
*des tensions émotionnelles engendrées par certaines maladies surtout chroniques,
leur degré de gravité et par le décès de patients.
*de l’idéalisation de la relation d’aide qui entraîne forcément à un moment donné
une déception.
*du rôle de « bon médecin » que le médecin est parfois amené à jouer. En effet, le
médecin est sensé être empathique, compréhensif, disponible et accueillant. Ces
33
émotions lorsqu‘elles sont sincères mènent à l’accomplissement professionnel, mais
lorsqu’elles sont feintes, le conflit entre émotions positives exprimées et émotions
négatives ressenties peut aboutir à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation.
[12, 49]
*le refus de la maladie et de la mort, qui est caractéristique de la période actuelle
techno-scientifique. Avec le progrès de la médecine, les patients comme les médecins
sont incapables d’accepter une quelconque fatalité. « Ne pouvoir soigner la mort n’est
pas une impuissance, c’est tout simplement une impossibilité, mais cette impossibilité
est devenue insupportable ; en conséquence la mort ne peut plus être qu’un échec».
[17]
*de la violence au travail, qui peut être psychique (insultes, menaces, harcèlements)
ou physique (crachats, coups, blessures, meurtres).
*d’un échec de maintien de « bonne distance » entre le soignant et le malade.
Il existe deux cas extrêmes de mauvaise distance. Dans le premier cas, le soignant
s’implique excessivement, ne gardant plus de distance avec le malade. Le soignant
s’identifie au malade ou a des projections personnelles sur lui, perdant ainsi sa
relation professionnelle. Il peut s’investir excessivement ou au contraire refuser ses
soins.
Dans le deuxième cas, le soignant garde une distance inhabituelle avec le patient,
semblant froid, insensible. Cette situation peut être assimilée à la deuxième dimension
du burn out, la dépersonnalisation de la relation d’aide à autrui.
34
2.2 La relation avec les collègues :
De plus en plus de médecins font le choix de travailler en association. C’est surtout
vrai pour les femmes médecin, puisqu’elles y voient un moyen de concilier vie
professionnelle et vie familiale. [53] Travailler en association peut avoir des
avantages, par exemple économiques (se partager les charges), avoir plus de liberté et
de facilité pour partir en vacances, se partager la charge de travail et prévenir
l’isolement professionnel. Cependant, il peut aussi exister des inégalités dans la
distribution du travail, un manque de communication, un manque de confiance, pas
assez de flexibilité de la part de tous les médecins, ce qui peut être source de conflits,
de stress et de burn out. [11]
2.3. Le soutien social :
Le soutien social fourni par les collègues de travail ou l’entourage proche (famille,
amis) apporte des ressources à l’individu. Le soutien peut être instrumental (aide
matérielle), informationnel (conseils), ou émotionnel (valoriser l’autre, remonter le
moral). Mais il ne doit pas être imposé, sinon il peut devenir source de stress en
baissant l’auto-estime de la personne et en diminuant son indépendance. [15]
2.4. Le burn out :
Nous savons que les sentiments sont contagieux. La contagion se fait soit par
l’imitation automatique d’une expression faciale provoquant des émotions, soit par la
perception et l’évaluation consciente de ce que l‘autre ressent. [57]
35
Ce principe est-il également applicable au burn out ? Une étude a été réalisée sur ce
sujet dans douze pays en Europe en 1994, afin d’étudier la propagation de ce
syndrome chez des infirmières travaillant dans des unités de soins intensifs. Cette
étude a confirmé que le burn out peut se transmettre d’une personne à l’autre dans des
groupes professionnels travaillant dans des conditions de travail défavorables. [5]
3) Au niveau individuel
Il existe des différences individuelles permettant d’expliquer qu’un sujet a plus de
probabilité de rencontrer des stresseurs, d’être capable à faire face à des situations
stressantes ou de ressentir le burn out.
3.1. La personnalité :
Il existe des traits de personnalité plus ou moins susceptibles de conduire au burn out.
*Le « big five » : de nombreux travaux ont été menés pour pouvoir classifier les
personnalités. Ils font apparaître une constance de cinq facteurs, appelés le « big
five ». Ce sont l’extraversion (être actif, sociable, optimiste), le caractère agréable
(être sincère, chaleureux, franc), le facteur consciencieux (être organisé, ambitieux,
scrupuleux, digne de confiance), le névrosisme (être inquiet, nerveux, émotif) et
l’ouverture (être curieux, créatif, original). [55] C’est surtout le trait du névrosisme
qui est fortement lié à l’apparition du burn out. [35]
*L’endurance (hardiness) : d’après Kobosa l’endurance a trois dimensions,
l’engagement (tendance de la personne à s’impliquer pleinement dans les diverses
situations rencontrées), le défi (croyance selon laquelle le changement, plutôt que la
36
stabilité, est normal) et le contrôle (croyance selon laquelle la personne peut
influencer les évènements et faire évoluer les situations).
Les personnes ayant une endurance élevée ressentent les situations stressantes comme
un défi et non comme une menace et n’ont donc pas de stratégies d’évitement. Les
changements de la vie font partie de la normalité.
Ainsi l’endurance limite le risque de burn out.
3.2. Les stratégies d’adaptation aux situations stressantes :
Comme nous l’avons vu, il existe deux stratégies pour « faire face » :
*les stratégies passives : c’est un mode d’adaptation au stress qui soulage
passagèrement, mais n’est pas efficace à long terme. Le sujet évite les problèmes sans
les résoudre. L’évitement peut cependant suffire en cas de difficulté ponctuelle.
*les stratégies actives : le sujet affronte les problèmes pour pouvoir les résoudre. Il a
l’esprit combatif. Cette stratégie est surtout souhaitable devant un problème durable.
3.3 La croyance :
Avoir une croyance (en son code personnel, son efficacité ou en Dieu) donne une
direction dans la vie et peut être un moyen de faire face à une situation stressante.
*Le locus of control (LOC): d’après Rotter (1966), il existe des personnes qui
pensent que ce qui arrive est la conséquence de ce qu’elles font. Elles ont un LOC
interne. D’autres n’établissent pas ce lien. Elles ont un LOC externe. Avoir un LOC
interne, donc croire que l’on contrôle les évènements protège du burn out.
37
*L’auto-efficacité : d’après Bandura, l’auto-efficacité désigne la croyance en sa
capacité à organiser et réaliser les conduites requises pour gérer les situations futures.
La croyance d’être efficace influence la façon dont les individus pensent, se motivent
eux-mêmes et agissent. Ceux qui croient en leur auto-efficacité choisissent des buts
plus défiants, s’engagent plus vers ces buts et sont plus motivés et plus performants.
Ils sélectionnent un environnement plus défiant, leur laissant le choix de plus
d’options de carrière, ce qui favorise leur développement personnel. L’expérience du
succès apporte à son tour la validation empirique de l’auto-efficacité et du contrôle.
[8]
*La religion : la religion peut présenter un support pour l’individu, elle peut être un
moyen d’adaptation face à une situation difficile (coping) et selon le type de religion,
peut même apporter la relaxation. Elle peut ainsi être une ressource pour l’individu.
Mais elle peut également être un médiateur de stress et l’accentuer, en renforçant par
exemple le sentiment de devoir aider autrui et peut alors créer un sentiment de
culpabilité, de honte ou de baisse de l’estime de soi si cette relation d’aide échoue.
[40]
3.4. L’approche au travail:
*En 1980 Cherniss identifie quatre orientations de carrière :
-l’activiste social : soucieux d’amener un changement social à travers son travail, il
est un idéaliste et son travail représente plus un engagement qu’un emploi.
-le carriériste : il recherche le succès, le prestige, la reconnaissance sociale et la
respectabilité.
38
-l’artisan : il essaie de développer ses compétences et veut acquérir de nouvelles
connaissances. Son travail est un savoir-faire.
-l’auto-centré ou l’égoïste : il veut surtout satisfaire sa vie privée. Le travail est un
moyen de faire fructifier sa vie personnelle.
Une étude réalisée par Truchot en 2003 montre chez les médecins libéraux français
que c’est le groupe des carriéristes et des égoïstes qui est le plus à risque de burn out,
alors que les activistes et les artisans sont les plus protégés. [55]
*L’attitude vis-à-vis du travail :
Les médecins répondent de façon différente au climat et au lieu de travail, les uns le
trouvant stimulant, les autres le ressentant pesant.
Mc Manus a analysé ceci dans une étude longitudinale, de 1990 à 2002, auprès
d’étudiants en médecine. La façon de travailler et de ressentir le travail est
conditionnée par la méthode que les étudiants de médecine adoptent pour étudier.
Etudier de façon superficielle a des répercussions sur la façon d’exercer du médecin,
dont l’approche du travail peut être superficielle et désorganisée, ce qui augmente la
sensation de charge de travail, de stress et de burn out. [47]
39
V. LES MANIFESTATIONS DU BURN OUT
L’individu essaie de faire face au burn out. Ce coping s’exprime de façon polymorphe, à la
fois par des manifestations somatiques, comportementales, émotionnelles et cognitives et
sous une double forme, active ou passive. [14]
A. LES SYMPTOMES
Il n’existe pas de symptomatologie spécifique au burn out, il n’entre pas dans des cadres
nosographiques bien définis. [14, 25]
Les troubles sont progressivement acquis et s’installent de façon insidieuse.
Sur le plan physique
La personne atteinte de burn out peut présenter une fatigue chronique, une lassitude, des
céphalées, des troubles digestifs, une perte d’appétit, des douleurs musculo-squelettiques, des
troubles du sommeil, des infections rhinopharyngées, des infections grippales ou
pseudogrippales prolongées ou répétées et des problèmes cardiovasculaires. [43]
Sur le plan psychique
La personne peut souffrir d’un épuisement mental, d’un sentiment d’être « vidé », d’anxiété,
de dépression, d’une baisse de l’estime de soi ou d’un sentiment de ne pas pouvoir assurer.
Sur le plan cognitif
Nous retrouvons des troubles de l’attention, de la mémoire et de la vigilance.
40
Sur le plan comportemental
Il existe des troubles alimentaires, une irritabilité, une agressivité, des frustrations fréquentes,
une labilité émotionnelle, une promptitude à la colère ou aux larmes, signes d’une surcharge
émotionnelle. [24]
Toute cette souffrance ressentie a souvent comme conséquence le recours à des anesthésiants
comme l’alcool, les psychotropes et le tabac.
La personne souffrant de burn out adopte une attitude défensive, qui se manifeste sur le plan
comportemental par une rigidité, une résistance excessive au changement (puisque tout
changement signifie un effort supplémentaire d’adaptation), ou par un sentiment de tout-
puissance.
La façon de travailler change également. Les rapports deviennent mécaniques, impersonnels.
La personne peut se lancer dans un pseudoactivisme avec acharnement au travail. Le fait de
travailler sans arrêt permet d’éviter de réfléchir sur les difficultés rencontrées au travail.
L’acharnement au travail permet également de masquer le sentiment d’impuissance ou
d’échec. [24, 43, 44]
La personne peut au contraire rechercher la distance, ce qui se manifeste par un absentéisme
au travail ou le désir de changer de métier.
Pour le médecin, une des conséquences les plus graves est qu’il risque de négliger les patients
et de commettre des erreurs.
Cependant, les effets du burn out ne se limitent pas au domaine professionnel. Ils peuvent
également déborder sur la vie privée et provoquer des conflits au niveau du couple ou avec
les proches, pouvant mener au divorce et à l’isolement social.
Lorsque le burn out est très élevé, il peut mener la personne atteinte au suicide. [43]
41
B. LE SYNDROME
Face à cette diversité de symptômes non spécifiques, comment reconnaître ce syndrome? Le
travail de Maslach nous a permis de mieux le cerner :
Le médecin atteint de burn out se sent physiquement et psychiquement fatigué, a le sentiment
d’être vidé, saturé émotionnellement, tout ceci correspondant à un épuisement émotionnel.
Pour faire face au stress émotionnel engendré parfois par la relation avec l’autre, le médecin
prend ses distances par rapport au patient. Il fait ceci en considérant le patient comme un
objet et non plus comme un être humain. Il ne voit plus que l’organe malade et non l’homme
tout entier, il communique d’une façon impersonnelle, il réduit le temps de consultation, tout
ceci l’amenant à une distanciation complète et à la dépersonnalisation de la relation d’aide.
Il a le sentiment de ne plus être efficace, de ne plus savoir aider les gens, il se sent frustré au
travail, démotivé et en même temps coupable de son échec, ce qui témoigne d’une diminution
de l’accomplissement personnel.
Ainsi les signes cliniques s’inscrivent dans le cadre des trois dimensions fondamentales
définies par Maslach, à savoir l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation de la relation
d’aide et la réduction de l’accomplissement personnel, constituant le syndrome de burn out.
La présence simultanée des trois dimensions n’est pas nécessaire pour qu’une personne
souffre de burn out.
Mais soulignons que ces dimensions ne sont pas des critères de diagnostic. Il n’existe pas de
classification (DSM, CIM) qui définisse ce syndrome. Le burn out est un processus
42
complexe, pouvant, comme nous l’avons vu, s’expliquer par plusieurs modèles et résulter de
multiples causes interdépendantes. Il n’est donc pas définissable par des critères précis.
C. EXAMENS COMPLEMENTAIRES
Chez l’homme, il existe trois grands systèmes d’intégration permettant à l’organisme de
fonctionner de façon adaptée à l’environnement extérieur. Il s’agit du système nerveux,
endocrinien et immunitaire. Devant une situation de stress aigue, l’axe corticotrope et le
système sympathique s’activent, libérant ainsi des corticostéroïdes et des catécholamines.
Leur mise en jeu vise la mobilisation des ressources énergétiques de l’organisme, nécessaire
à l’exécution des réponses comportementales d‘adaptation.
Cette connaissance a poussé les chercheurs à penser que, devant un stress chronique, il y a
libération chronique dans le sang d’hormones, pouvant être en partie responsable des signes
cliniques rencontrés au cours de stress ou de burn out. Un dosage de ces hormones pourrait
alors faciliter l’établissement d’un diagnostic.
De nombreuses études ont été réalisées pour confirmer ces hypothèses, mais les résultats ne
sont pas concluants. [27, 32, 48]
En effet, dans des situations de stress durable, les réponses d’adaptation du corps s’atténuent
et il est bien difficile de distinguer les variations éventuellement induites par la situation
stressante de la variabilité spontanée (pulsatilité de la sécrétion, cyclicité circadienne,
influence du statut métabolique) et des différences individuelles importantes. [60]
En ce qui concerne le burn out, nous devons nous contenter de penser que « ni les particules
atomiques, ni la chimie, ni la biologie ne peuvent rendre compte des lois psychologiques du
comportement humain ». [7]
43
D. ETATS LIMITES DU BURN OUT
1) Burn out et stress
Lorsque nous parlons de burn out, nous faisont souvent référence au stress, ces deux notions
étant difficilement séparables. Dans de nombreuses définitions, le burn out est considéré
comme une réponse à un stress chronique. Mais quel est leur rapport ? Y a-t-il continuité
entre ces deux phénomènes ou faudrait-il au contraire les distinguer?
Les points communs :
Souvent, les mêmes causes sont retrouvées pour le burn out et le stress et dans les deux cas,
la tension ressentie par un individu résulte des exigences d’une situation et de l’incapacité d’y
répondre. [55]
Les différences :
Le burn out se réfère au travail, tandis que le stress désigne la tension ressentie à n’importe
quel moment de la vie.
Cependant, dans le domaine du travail, le burn out ne se limite pas seulement à la tension
ressentie, qui est corrélée au stress (épuisement émotionnel), mais prend également en
considération les relations interpersonnelles et l’autoévaluation du travail. Il dépasse donc la
notion de stress.
De plus, le stress peut être ressenti devant une situation aiguë, tandis que le burn out résulte
d’une exposition à un stress chronique et ne s’installe que progressivement (1 à 5 ans).
2) Burn out et dépression
Au cours du burn out, des sentiments dépressifs peuvent exister. Plus le burn out est élevé,
plus il y a risque de survenue d’une dépression. Par ailleurs, une personne dépressive en
44
souffre plus souvent qu’une personne non dépressive ou qu’une personne ayant eu un épisode
de dépression par le passé. [1] Le burn out et la dépression partagent surtout l’épuisement
émotionnel. [45, 51]
Cependant, au cours du burn out, les sentiments dépressifs se limitent souvent au secteur
professionnel. Ce n’est que lorsque le burn out est très sévère qu’il peut avoir des
répercussions sur la vie privée et prendre la forme d’une véritable dépression.
3) Burn out et anxiété
Comme dans le cas de la dépression, le burn out peut faire le lit d’un véritable trouble
anxieux. Mais il est plus un processus qu’une maladie et ne correspond pas à une pathologie
psychiatrique. Dans le cadre des réactions à un stress chronique que présente le burn out, des
sujets différents vont ou non développer une anxiété en fonction de leur capacité à s’adapter
aux contraintes qu’ils subissent. [14]
4) Burn out et neurasthénie
En 1868, le neurologue américain George Beard décrit un nouveau phénomène de société
qu’il appelle neurasthénie. Il considère qu’elle est un désordre neurologique dû au stress de la
civilisation moderne. En effet, elle atteint surtout ceux qui travaillent pendant de longues
heures sans repos et elle est plus fréquente dans les classes aisées. Elle se caractérise par une
multitude de symptômes non spécifiques qui peuvent être d’ordre psychique et somatique.
[30]
Cette description initiale ressemble au burn out sauf que le burn out n’est pas un désordre
neurologique.
45
Cependant, le concept de neurasthénie a changé au cours de l’histoire. Bientôt elle ne fera
plus partie du domaine de la neurologie mais de celui de la psychiatrie. Elle se retrouve
aujourd’hui dans les classifications psychiatriques. Dans la classification CIM10 par
exemple, elle figure parmi les troubles somatoformes (F45) ou parmi autres troubles
névrotiques sous le nom de syndrome de fatigue (F48).
Aujourd’hui, elle se distingue donc essentiellement du burn out par le fait de correspondre à
un diagnostic psychiatrique et de ne pas être reliée au travail.
5) Burn out et insatisfaction au travail
D’après Bédard et Duquette, l’insatisfaction est une expérience négative vécue par l’individu
et liée au travail. La perte du sentiment d’accomplissement dans le travail en est une
manifestation. Cependant, l’insatisfaction au travail exclue l’épuisement émotionnel et la
dépersonnalisation de la relation d’aide.
6) Burn out, somatisation et maladie psychosomatique
Un individu atteint de burn out peut aussi bien présenter des symptômes d’ordre psychique
que des troubles somatiques fonctionnels (somatisation) ou lésionnels (maladie
psychosomatique). Ces signes peuvent traduire notre volonté et notre difficulté d’exister.
Mais rappelons qu’ils ne sont pas spécifiques du burn out.
7) Le Karoshi
Karoshi est un terme japonais qui signifie mort subite par épuisement nerveux ou mort par
excès de travail. Le premier cas a été rapporté au Japon en 1969. Le Karoshi est
46
essentiellement dû à une surcharge de travail extrême (longues heures de travail, travail
intellectuel continu) dans un pays ou l’employé modèle travaille 24 heures sur 24. Les causes
de décès sont l’hypertension artérielle maligne, l’hémorragie cérébrale et sous
arachnoïdienne, l’infarctus cérébral et l’infarctus du myocarde. Un conseil national de
défense au Japon évalue le nombre de victimes à 10.000 par an. [17]
VI. INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT
Dès l’apparition du concept de burn out, des instruments de mesure ont été élaborés.
L’important était qu’ils soient fiables, reproductibles et validés, pour ainsi permettre la mise
en place d’études comparatives. La difficulté était d’objectiver des impressions subjectives,
de quantifier du qualitatif. [14]
Il est vrai qu’en situation clinique, face à des individus, l’exception est de règle, dans le sens
où chaque individu est unique. Rappelons donc qu’au-delà des corrélations statistiquement
significatives, la tâche du clinicien est de faire une appréciation la plus fine possible du cas
particulier.
A. LE MASLACH BURNOUT INVENTORY :MBI
Pour pouvoir élaborer des méthodes d’évaluation du burn out et tester leur efficacité, il fallait
d’abord donner une définition précise à ce syndrome.
C’est ce que Christina Maslach et son équipe ont tenté de faire en 1981.Ils donnaient au burn
out trois dimensions, l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation de la relation à l’autre et
la diminution de l’accomplissement professionnel, évaluées par le Maslach Burnout
Inventory. Il est actuellement utilisé dans plus que 90% des études sur le burn out. [51]
47
Par rapport aux autres instruments de mesure il a la particularité d’évaluer la
dépersonnalisation de la relation à autrui.
Il s’agit d’un questionnaire d’autoévaluation.
Le questionnaire est composé de 22 items repartis donc selon les trois dimensions :
l’épuisement émotionnel est évalué à l’aide de 9 items, la dépersonnalisation est évaluée à
l’aide de 5 items et l’accomplissement personnel est évalué à l’aide de 8 items.
Chaque item était initialement coté selon son intensité et sa fréquence de 0 à 6. Actuellement
c’est uniquement la fréquence qui est évaluée, puisque les recherches ont montré qu’il existe
une forte corrélation entre la fréquence et l’intensité.
Il n’existe pas de score global du burn out, mais chaque dimension a son propre score.
Rappelons que la présence simultanée des trois dimensions n’est pas nécessaire pour parler
de burn out.
Voici la traduction française de Fontaine du MBI :
Le Maslach Burnout Inventory
Indiquez la fréquence à laquelle vous ressentez ce qui est décrit à chaque item.
Jamais : 0
quelques fois par année, au moins : 1
une fois par mois, au moins : 2
quelques fois par mois : 3
une fois par semaine : 4
quelques fois par semaine : 5
chaque jour : 6
48
Entourez le chiffre correspondant à votre réponse.
ITEM FREQUENCE
1. Je me sens émotionnellement vidé(e) par mon travail 0 1 2 3 4 5 6
2. Je me sens à bout à la fin de ma journée de travail 0 1 2 3 4 5 6
3. Je me sens fatigué(e) lorsque je me lève le matin et que j’ai à affronterune autre journée de travail
0 1 2 3 4 5 6
4. Je peux comprendre facilement ce que mes malades ressentent 0 1 2 3 4 5 6
5. Je sens que je m’occupe de certains malades de façon impersonnellecomme s’ils étaient des objets
0 1 2 3 4 5 6
6. Travailler avec des gens tout au long de la journée me demandebeaucoup d’efforts
0 1 2 3 4 5 6
7. Je m’occupe très efficacement des problèmes de mes malades 0 1 2 3 4 5 6
8. Je sens que je craque à cause de mon travail 0 1 2 3 4 5 6
9. J’ai l’impression, à travers mon travail, d’avoir une influence positivesur les gens
0 1 2 3 4 5 6
10. Je suis devenu(e) plus insensible aux gens depuis que j’ai ce travail 0 1 2 3 4 5 6
11. Je crains que ce travail ne m’endurcisse émotionnellement 0 1 2 3 4 5 6
12. Je me sens plein(e) d’énergie 0 1 2 3 4 5 6
13. Je me sens frustré(e) par mon travail 0 1 2 3 4 5 6
14. Je sens que je travaille «trop dur» dans mon travail 0 1 2 3 4 5 6
15. Je ne me soucie pas vraiment de ce qui arrive à certains de mesmalades
0 1 2 3 4 5 6
16. Travailler en contact direct avec les gens me stresse trop 0 1 2 3 4 5 6
17. J’arrive facilement à créer une atmosphère détendue avec mesmalades
0 1 2 3 4 5 6
18. Je me sens ragaillardi(e) lorsque dans mon travail j’ai été proche demes malades
0 1 2 3 4 5 6
19. J’ai accompli beaucoup de choses qui en valent la peine dans cetravail
0 1 2 3 4 5 6
20. Je me sens au bout du rouleau 0 1 2 3 4 5 6
21. Dans mon travail, je traite les problèmes émotionnels très calmement 0 1 2 3 4 5 6
22. J’ai l’impression que mes malades me rendent responsables decertains de leurs problèmes
0 1 2 3 4 5 6
49
Calcul des indices de l’échelle MBI
Degré de burn out
bas modéré élevé
Epuisement émotionnel
questions : 1.2.3.6.8.13.14.16.20total < 17 total 18-29 total > 30
Dépersonnalisation
questions : 5.10.11.15.22.total < 5 total 6-11 total > 12
Accomplissement personnel
questions : 4.7.9.12.17.18.19.21.total > 40 total 34-39 total < 36
Pour calculer le score des différentes dimensions, il faut additionner les valeurs des questions
correspondantes. Le degré du burn out est important pour un épuisement émotionnel et une
dépersonnalisation élevés et un accomplissement personnel bas.
Notons que les scores pour le burn out élevé, modéré et bas ont été fixés de façon arbitraire.
Lorsque Maslach et Jackson ont dressé ces bornes, elles ont séparé leur échantillon (11.067
personnes) en trois groupes équivalents. Les 33.3% qui avaient les scores les plus élevés
représentaient la fourchette du niveau élevé de burn out, les 33.3% suivant, la fourchette du
niveau modéré et les 33.3% derniers, la fourchette du niveau bas. [55]
Le MBI ne permet donc pas de dire avec certitude à partir de quel score une personne est
atteinte de burn out (puisque la classification est arbitraire).
50
B. AUTRES INSTRUMENTS D’EVALUATION DU BURN OUT
D’autres instruments d’évaluation du burn out ont été élaborés dans le cadre de recherches
ponctuelles, comme par exemple le burn out questionnaire de Freudenberger et Richelson, le
S-MBM de Shirom-Melamed, le Staff burn out scale for health professionnals de Jones, le
Cherniss Burnout Measure de Burke et Deszca, le Emener-Luck Burnout Scale de Emener,
Luck et Gohs, le Job Burnout Inventory de Ford, Murphy et Edwards, le Matthews Burnout
Scale for Employees de Matthews, le Meier Burnout Assessment de Meier, le Teacher
Burnout Scale de Seidman et Zager. Ces instruments évaluent principalement l’état physique
et psychique d’un individu et ont une validité statistique limitée. [18]
Cependant un autre instrument de mesure ayant également une bonne validité statistique et
utilisé dans 5% des études, est le tedium measure (tedium signifie lassitude en anglais) ou
burnout measure, élaboré par Pines et Aronson en 1988. Il évalue surtout la composante de
l’épuisement émotionnel.
La difficulté d’évaluer le burn out réside dans le fait que les symptômes analysés ne sont pas
spécifiques, mais peuvent s’inscrire dans d’autres cadres nosologiques.
D’où l’intérêt du MBI, qui évalue un aspect particulier de l’épuisement professionnel, c’est-
à-dire la dépersonnalisation de la relation à l’autre, qui en donne toute sa valeur et qui n’est
pas évaluée par les autres instruments de mesure.
51
VII. PREVENTION DU BURN OUT
Nous avons vu que ce sont surtout les facteurs organisationnels, interindividuels mais aussi
personnels qui peuvent mener au burn out. C’est sur ces trois niveaux que la prévention peut
donc jouer, les deux premiers étant les plus importants.
Cependant la plupart des programmes de prévention sont centrés sur l’individu. L’individu
apprend à se connaître, à s’adapter aux situations (coping), à se relaxer et à augmenter ses
ressources. Il existe des raisons pratiques et philosophiques qui poussent à se focaliser plutôt
sur l’individu lui-même, en recherchant les causes et les responsabilités du burn out dans
l’individu : il est plus facile et moins coûteux de changer les personnes, plutôt que
l’organisation du travail. [44]
Voici quelques moyens de prévention :
A. SUR LE PLAN INDIVIDUEL
1) La relaxation
Nous connaissons tous l’adage grec : un esprit sain dans un corps sain. En effet l’esprit et le
corps ont des répercussions l’un sur l’autre.
De nos jours l’Occidental vit surtout avec sa tête et oublie qu’il a un corps, sauf lorsque celui-
ci est souffrant.
Comme nous l’avons vu, le burn out est la réponse à un stress chronique.
La relaxation est la réponse physiologique antagoniste au stress.
Elle nous permet de nous concentrer sur notre corps, ce que nous faisons rarement au cours
des journées chargées de travail. Elle nous apprend de nouveau à respirer correctement, à
52
prendre conscience de notre voix, notre colonne vertébrale, notre cou, notre diaphragme,
notre abdomen, nos épaules, nos jambes, nos pieds, toutes ces parties du corps ayant des
fonctions différentes et essentielles, souvent négligées par l’individu occupé.
Il faut d’abord prendre soin de soi pour pouvoir soigner les autres. Ceci renverse l’idée
traditionnelle du métier de soignant, idée issue de la religion chrétienne fondée sur le
sacrifice de soi. [14]
2) Psychothérapie et psychanalyse
Le fait de faire une psychothérapie ou une psychanalyse peut permettre au soignant de
reconnaître le burn out. La réflexion sur le degré d’implication dans la relation avec l’autre
ou sur la recherche existentielle permet d’identifier l’origine de la souffrance. Une fois le
problème reconnu, le soignant peut tenter de trouver une réponse adaptée (ressourcement,
développement personnel, stratégies d’adaptation). [14]
3) L’assistance téléphonique
L’assistance téléphonique est un service téléphonique anonyme et gratuit d’accompagnement
et de soutien psychologique pour les médecins libéraux en souffrance. Elle a été instaurée en
Ile-de-France par l’association d’aide professionnelle aux médecins libéraux (Aapml) le
premier juin 2005. Elle est animée par une dizaine de psychologues cliniciens, qui orientent
le cas échéant le médecin vers un psychologue proche de son domicile, puisqu’aucune
psychothérapie ne peut être débutée par téléphone. L’assistance est opérationnelle 24 heures
sur 24. Elle permet au médecin de trouver des moyens de faire face aux problèmes. [19]
Elle n’existe pas au Luxembourg.
53
B. SUR LE PLAN COLLECTIF
1) La formation médicale continue
La participation des médecins à une formation médicale continue permet de garder leurs
connaissances à jour. L’acquisition de connaissances peut déjà en soi augmenter
l’accomplissement professionnel. Mais elle représente également une nécessité, puisque la
médecine évolue en permanence et à grande vitesse. Le manque de connaissances et de
compétences devant un patient peut devenir une source de stress.
Au Luxembourg la formation médicale continue est assurée par l’Alformec (Association
Luxembourgeoise pour la Formation Médicale Continue), créée en 1979 par un groupe de
généralistes. Depuis 1989 elle fonctionne en collaboration avec l’Université Catholique de
Louvain. Elle propose deux demi-journées de formation médicale par an, ainsi que de
nombreuses conférences individuelles. [59]
2) Les groupes de pairs
Les groupes de pairs ont été introduits en France en 1987 par la société française de médecine
générale. Ils représentent une méthode de formation, mais permettent aussi aux médecins
d’analyser leurs pratiques en les confrontant à celles de leurs confrères ainsi qu’aux données
de la science. L’objectif est d’améliorer la qualité de soins proposés à leurs patients, mais
également de rompre l’isolement, de réassurer et de renforcer l’identité professionnelle,
protégeant ainsi contre le burn out. [3] Au Luxembourg l’équivalent de groupes de pairs est
le groupe Dodeca. Des groupes de travail similaires sont aussi proposés au sein de
l’Alformec.
54
3) Les groupes Balint
Les groupes Balint ont été introduits en Angleterre par le médecin, psychologue et
psychanalyste hongrois Michael Balint. Les groupes ne dépassent pas quinze participants et
sont animés par un psychiatre, psychanalyste ou un psychothérapeute et par un médecin.
Le travail est principalement centré sur la relation médecin - malade. Balint trouve que dans
cette relation, la personnalité du médecin agit comme un médicament. Le médecin doit
apprendre à se prescrire à la bonne dose, sinon la survenue d’effets secondaires est possible
(aggravation de la maladie, maladie devenant chronique). L’objectif de Balint était par
ailleurs de mieux former les médecins et professionnels de santé face aux problèmes
psychologiques rencontrés au cours de leur travail, après avoir constaté l’échec des cours
magistraux dans ce domaine. [6]
Les médecins participant à des groupes Balint acquièrent de l’assurance, ainsi qu’une
capacité d’écoute et de compréhension très bénéfique pour leur exercice professionnel. [17]
4) Autres organisations
D’autres organisations visant à prendre en charge les personnes souffrant de burn out existent
à travers le monde. L’organisation Renew ! en est un exemple. Elle a été crée en 1998 au
Canada pour aider les professionnels à prévenir ou à gérer le burn out à l’aide de groupes de
discussion et de conférences. L’organisation met également à disposition des livres sur le
burn out, ainsi qu’une adresse sur le web(www.acponline.org/careers/catalog_resources.htm.)
Dans ces organisations, ce qui importe, c’est que les personnes peuvent discuter de ce
qu’elles ressentent. Ainsi, elles peuvent apprendre à faire face au burn out et également
trouver un certain soutien. Souvent les personnes atteintes de burn out pensent être les seules
à ressentir cet épuisement et il est facile pour elles de garder cette illusion, puisqu’elles ne
partagent rarement leurs sentiments avec des collègues. [33, 43]
55
C. SUR LE PLAN ORGANISATIONNEL
1) L’enseignement
Au cours de mes études, j’ai eu des cours sur la relation médecin - malade, sur la difficulté de
garder la bonne distance avec le malade, sur Balint et j’ai pu participer à des groupes de pairs.
Ceci m’a donné l’envie de continuer dans cette voie et de participer plus tard à des groupes
de pairs et des groupes Balint.
Cependant, je n’avais jamais entendu parler du burn out et du malaise qu’un médecin peut
éprouver au cours de son métier. Il est vrai qu’« il est difficile de parler aux jeunes médecins
d’un métier idéalisé qui pourrait, au contact de la réalité professionnelle, s’avérer être une
impasse personnelle ou une désillusion bien amère ». [17]
Les futurs médecins devraient pouvoir découvrir qu’ils ne sont pas tout-puissants et qu’ils ne
peuvent pas guérir tout le monde. Il faudrait aussi insister sur l’importance de se soigner et
de considérer ses propres sentiments.
Apprendre aux jeunes médecins dès leurs études comment améliorer leur relation avec le
malade, par des cours de psychologie par exemple, pourrait également avoir un effet
bénéfique sur leur future pratique médicale.
2) L’organisation du travail
L’organisation du travail a un impact important dans la lutte contre le burn out, puisqu’elle ne
concerne pas seulement un individu, mais toute la population des médecins.
Par exemple, suite au mécontentement des médecins généralistes au Luxembourg concernant
l’organisation du service de garde de nuit, le système de garde a été réorganisé en 2001. La
répartition des médecins susceptibles d’être de garde est depuis plus équilibrée et les
médecins sont mieux rémunérés. Ceci a amélioré les conditions de travail des médecins et a
certainement contribué à une diminution de leur épuisement. [60]
56
VIII. ETUDE DU BURN OUT CHEZ LES MEDECINS
GENERALISTES LUXEMBOURGEOIS
A. DESCRIPTION DE L’ETUDE
1) Objectifs de l’étude
L’objectif principal de notre enquête était d’évaluer la prévalence du burn out chez les
médecins généralistes luxembourgeois.
Nous voulions également déterminer les caractéristiques sociodémographiques,
professionnelles et de la vie privée, afin d’établir les corrélations entre ces paramètres et le
burn out.
2) Matériel et méthode
L’enquête a été réalisée auprès des médecins généralistes exerçant au Luxembourg, puisque
le burn out n’a encore jamais été évalué dans ce petit pays, dans lequel je compte exercer à la
fin de mes études.
Il s’agit d’une étude transversale descriptive.
Un calcul au préalable de la taille d’échantillon a été fait, pour s’assurer de la fiabilité des
résultats. Ce calcul est détaillé en annexe 3.
Un questionnaire a été envoyé à tous les médecins généralistes (MG) exerçant au
Luxembourg. La liste exhaustive des MG luxembourgeois a été obtenue auprès du ministère
de la santé du Luxembourg.
Le questionnaire comprenait deux parties. La première partie évaluait le burn out des MG, en
utilisant le Maslach Burnout Inventory (MBI). La deuxième partie évaluait les
57
caractéristiques sociodémographiques, celles de l’activité professionnelle et les
caractéristiques personnelles des MG.
Chaque enveloppe comprenait une lettre d’introduction, le questionnaire qui était anonyme et
une enveloppe pré affranchie pour le retour des réponses.
La lettre d’introduction et le questionnaire peuvent être retrouvés en annexe 1 et 2.
Le questionnaire a été envoyé le 15 septembre 2006. L’enquête s’est terminée le 31 octobre
2006. Il n’y a pas eu de relance par courrier, ni par téléphone.
3) Analyse de l’étude
Dans un premier temps nous avons décrit les différentes caractéristiques des médecins
généralistes.
Dans un deuxième temps nous avons estimé le pourcentage de burn out chez les médecins
généralistes et recherché les facteurs associés à ce syndrome.
Les données de l’étude ont été traitées sous Excel 2003.
Les analyses statistiques se sont faites sous StatView. Nous avons réalisé une régression
logistique multivariée en pas à pas descendant, comportant deux étapes. La première étape
consiste en une analyse univariée, qui permet de sélectionner les variables liées au burn out
de façon significative avec p ≤0,20. Pour les tests de comparaison nous avons utilisé le test
non paramétrique de Mann Whitney pour les variables quantitatives et le test de Khi2 pour
les variables qualitatives ou un test de Fisher en cas d’effectifs insuffisants.
La deuxième étape correspond à une analyse multivariée, qui permet d’identifier les variables
qui sont corrélées de façon significative au burn out et ceci de façon indépendante des autres
variables, avec un risque de première espèce (α) pris à 5%.
58
B. RESULTATS
1) Participation des médecins
Des 337 questionnaires envoyés, 163 réponses ont été obtenues, soit 48.4% de réponses.
Deux médecins n’ont pas répondu au questionnaire étant fonctionnaires, deux autres étant
échographistes. Un médecin spécialisé exclusivement dans la médecine de sport et un autre,
retraité ont également été exclus de l’étude.
Au final le nombre effectif de réponses est de 157 soit 47.5%.
Notons que le questionnaire a été accueilli chaleureusement et que beaucoup de médecins
m’ont fait des remarques encourageantes.
2) Caractéristiques démographiques des médecins généralistes
2.1. Sexe
Dans notre étude les hommes sont au nombre de 105, soit 67% des MG et les femmes au
nombre de 52, soit 33%, ce qui est assez représentatif de la population de médecins contactée
où les hommes représentent 69% et les femmes 31% des MG.
67%
33%hommes
femmes
Figure 1 Répartition des MG selon le sexe
59
2.2. Age
L’âge moyen est de 47.2 ans, 49 ans pour les hommes et 43.5 ans pour les femmes. Le plus
jeune MG a 29 ans et le plus âgé 83 ans.
Les femmes sont plus jeunes que les hommes et ceci de façon statistiquement significative
(p=0,0004).
Trois médecins n’ont pas répondu à la question.
010
20
30
4050
60
70
80
29 30-39 40-49 50-59 60-69 70-79 80-83
âge
no
mb
red
em
éd
ecin
s
totalhommesfemmes
Figure 2 Répartition des MG selon l’âge
2.3. Statut marital
La majorité des MG sont mariés (77%).
Quatre MG n’ont pas répondu à la question.
77%
2%
14%
7%marié(e)
divorcé(e)/séparé(e)
veuf(ve)
célibataire
Figure 3 Répartition des MG selon le statut marital
60
2.4. Le travail du conjoint
Nous voulions savoir combien de MG ont un conjoint également médecin et combien de MG
travaillent avec leur conjoint.
82% des MG interrogés ont des conjoints non médecin. Dans ce groupe 9.5% travaillent avec
leurs conjoints.
18% des MG interrogés ont des conjoints également médecins. Dans ce groupe environ 50%
travaillent en association avec leurs conjoints.
010
203040
5060
7080
conjointmédecin
conjoint nonmédecin
pou
rce
ntag
ed
em
édec
ins
travaillantensemble
ne travaillant pasensemble
Figure 4 Répartition des MG selon qu’ils travaillent avec leurs conjoints et selon que le conjoint est
également médecin
2.5. Nombre d’enfants à charge
Les hommes ont en moyenne 2 et les femmes 1.5 enfants à charge. Cette différence, du
nombre d’enfants à charge en fonction du sexe, est statistiquement significative (p=0,035).
Trois médecins n’ont pas répondus à la question.
61
0
5
1015
2025
3035
40
0 1 2 3 4 5
nombre d'enfants à charge
po
urc
enta
ge
de
mé
de
cin
s
totalhommesfemmes
Figure 5 Répartition des MG selon le nombre d’enfants à charge
3) Caractéristiques professionnelles des médecins généralistes
3.1. Nombre d’années d’exercice
Les MG ont en moyenne exercé pendant 18.5 ans. Le minimum dans cette étude est une demi
année et le maximum 53 années.
Le nombre de non réponses est de 22.
0
10
20
30
40
50
<1 1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 51-53
nombre d'années d'exercice
nom
bre
de
méd
ecin
s
Figure 6 Répartition des MG selon le nombre d’années d’exercice
62
3.2. Nombre d’associés
Les MG exercent seuls dans 55% des cas, 59% pour les hommes et 48% pour les femmes.
Cette différence, du nombre d’associés en fonction du sexe, est statistiquement significative
(p=0,0052)
Deux MG n’ont pas répondu à la question.
0
10
20
30
40
50
60
pourcentage demédecins
0 1 2 3 4 5 6 8
nombre d'associés
total
hommesfemmes
Figure 7 Répartition des MG selon leur nombre d’associés
La figure suivante illustre le pourcentage de MG travaillant en association par tranche d’âge.
La différence, du nombre d’associés en fonction de l’âge (seuil=60 ans), est statistiquement
significative (p=0,0145).
0
10
20
30
40
50
60
70
pourcentage demédecins
29-39 40-49 50-59 60-69 >70
âge
travail enassociation
Figure 8 Pourcentage de MG travaillant en association par tranche d’âge
63
3.3. Rendez-vous
Les MG travaillent sur rendez-vous dans 75% des cas, 76% pour les hommes et 71% des
femmes.
La figure suivante montre le pourcentage de MG travaillant sur rendez-vous par tranche
d’âge. Il n’existe pas de différence statistiquement significative du travail sur rendez-vous en
fonction du sexe et de l’âge.
0102030405060708090
pourcentage demédecins
29-39 40-49 50-59 60-69 >70
âge
MG travaillant surrendez-vous
Figure 9 Pourcentage de MG travaillant sur rendez-vous par tranche d’âge
3.4. Secrétaire
56% des MG ont une secrétaire, 60% pour les hommes et 48% pour les femmes.
La figure 10 illustre le pourcentage de MG ayant une secrétaire par tranche d’âge.
010203040506070
pourcentage demédecins
29-39 40-49 50-59 60-69 >70
âge
MG ayant unesecrétaire
Figure 10 Pourcentage de MG ayant une secrétaire par tranche d’âge
64
Il n’existe pas de différence statistiquement significative d’avoir une secrétaire en fonction du
sexe et de l’âge.
3.5. Nombre d’heures de travail par semaine
Les MG travaillent en moyenne 47.5 heures par semaine, 48.8 heures pour les hommes et
38.6 heures pour les femmes. Cette différence, du nombre d’heures travaillées par semaine en
fonction du sexe, est statistiquement significative (p<0,0001).
Huit MG n’ont pas répondu à la question.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
nombre demédecins
<10 10-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90
heures de travail par semaine
total
hommes
femmes
Figure 11 Répartition des MG selon le nombre d’heures de travail par semaine
65
3.6. Nombre d’actes et de visites à domicile par semaine
Les MG font en moyenne 134 actes par semaine, 121 pour les hommes et 67.5 pour les
femmes. Il existe une différence statistiquement significative du nombre d’actes réalisés par
semaine en fonction du sexe (p=0,0016).
Trente-sept MG n’ont pas répondu à cette question.
0
5
10
15
20
25
30
0-30 31-60 61-90 91-120 121-150 151-180 181-210 211-240 241-270
nombre d'actes par semaine
nombre demédecins
totalhommes
femmes
Figure 12 Répartition des MG selon le nombre d’actes réalisés par semaine
Les MG réalisent en moyenne 10 visites à domicile par semaine, 10.5 pour les hommes et 5
pour les femmes. Quatorze MG, soit 10.3 % ne réalisent pas de visites à domicile. Il existe
une différence statistiquement significative du nombre de visites à domicile réalisées par
semaine en fonction du sexe (p<0,0001).
22 MG n’ont pas répondu à cette question.
01020304050607080
nombre demédecins
0 1-10 11-20 21-30 31-40
nombre de visites à domicile par semaine
totalhommes
femmes
Figure 13 Répartition des MG selon le nombre de visites à domicile réalisées par semaine
66
3.7. Nombre de jours de travail par semaine
La majorité des MG travaillent 5 jours par semaine.
010203040506070
pource nta ge dem é de cins
1 2 3 4 5 6 7
nom bre de jours de tra va il pa r se m a ine
Figure 14 Répartition des MG selon le nombre de jours de travail par semaine
3.8. Evolution de la charge de travail
La figure 15 illustre la répartition des MG selon que leur charge de travail a augmenté, est
restée stable ou a diminué par rapport à l’année précédente.
32%
57%
11% charge de travailaugmentée
charge de travailstable
charge de travaildiminuée
Figure 15 Répartition des MG selon l’évolution de leur charge de travail
67
3.9. Gardes de nuit
Au Luxembourg les gardes de nuit sont obligatoires jusqu’à l’âge de 55ans, puis facultatifs
jusqu’à l’âge de 60 ans. Dans notre étude le MG le plus âgé faisant des gardes de nuit a 57
ans.
Les MG font en moyenne 12 gardes de nuit par an, 10.8 pour les hommes et 14.8 pour les
femmes. Cette différence, du nombre de gardes de nuit réalisées par an en fonction du sexe,
n’est pas statistiquement significative.
Seize MG n’ont pas répondu à la question.
05
1015202530354045
pourcentage demédecins
0 1-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-75
nombre de gardes de nuit par an
totalhommesfemmes
Figure 16 Répartition des MG selon le nombre de gardes de nuit réalisées par an
3.10. Gardes de jours
Les gardes de jour ne sont pas obligatoires pour les MG.
La figure suivante montre la répartition des MG selon le nombre de gardes de jour en
semaine, réalisées par semaine.
Dix-huit MG n’ont pas répondu à la question.
68
010203040506070
pourcentage demédecins
0 1 2-3
nombre de gardes de jour en semaine et par semaine
totalhommesfemmes
Figure 17 Répartition des MG selon le nombre de gardes de jour en semaine, réalisées par semaine
Pendant le week-end la majorité des MG réalisent 1 garde de jour tous les trois mois.
La figure 18 illustre la répartition des MG selon le nombre de gardes de jour réalisées le
week-end par trimestre.
05
101520253035404550
pourcentage demédecins
0 1 2-3 >3
nombre de gardes de jour par trimestre
samedi
dimanche
Figure 18 Répartition des MG selon le nombre de gardes de jour réalisées le week-end par trimestre
3.11. Vacances et effet reposant
Les MG prennent en moyenne 5.2 semaines de vacances par an.
81.5 % des MG se sentent reposés après leurs vacances.
La figure 19 montre la répartition des MG selon leur nombre de vacances prises par an et
selon la sensation de repos après les vacances.
69
16
42
66
20
30 2
33
60
18
31 49 6 2 0
010203040506070
0 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
nombre de semaines de vacances
no
mb
red
em
éde
cin
s
vacances
reposé
non reposé
Figure 19 Répartition des MG selon leur nombre de semaine de vacances par an et leur sensation de
repos
3.12. Participation à une formation médicale continue, des groupes de pairs ou des
groupes Balint
87.6% des MG ayant répondu participent à une formation médicale continue (FMC),
organisée soit par l’Alformec (Association Luxembourgeoise pour la formation médicale
continue), soit par des firmes pharmaceutiques. 19.4% des MG participent à des groupes de
pairs et seulement 1 MG participe à des groupes Balint (qui n’existent malheureusement pas
au Luxembourg, mais en Allemagne, en Belgique et en France).
Dix-neuf MG n’ont pas répondu à la question.
0
20
40
60
80
100
120
140
nombre demédecins
FMC pairs Balint
ouinon
Figure 20 Répartition des MG selon leur participation à une formation médicale continue, des groupes de
pairs ou des groupes Balint
70
3.13. Contrôle sur le travail
74.2% des MG ont l’impression de gérer leur travail selon leur propre vision.
Dix-sept MG n’ont pas répondu à la question.
01020304050607080
pourcentage demédecins
oui non
perception de contrôle sur le travail
hommes
femmes
Figure 21 Répartition des MG selon leur perception de contrôle sur leur travail
La figure suivante indique le pourcentage de MG percevant le contrôle sur leur travail par
tranche d’âge.
La différence, du contrôle perçu par les MG sur leur travail en fonction de l’âge, n’est pas
statistiquement significative.
0
20
40
60
80
100
poucentage demédecins
29-39 40-49 50-59 60-69 >70
âge
MG percevantle contrôle
Figure 22 Pourcentage de MG percevant le contrôle sur leur travail par tranche d’âge
71
3.14 Orientation de carrière
*L’orientation de carrière au début des études
Cherniss avait identifié en 1980 quatre orientations de carrière : l’autocentré, qui aime son
métier pour fructifier sa vie privée, le carriériste, qui aime son métier pour le prestige et la
reconnaissance sociale, l’activiste sociale, qui essaie d’améliorer la situation sociale de ses
patients et l’artisan, qui veut développer ses compétences et appliquer son savoir-faire. [55]
Nous avons rajouté une cinquième orientation de carrière, qui n’entre dans aucune des quatre
autres catégories, le philanthrope, qui aime son métier pour la relation avec les êtres humains.
Seize MG n’ont pas répondu à la question.
La figure 23 montre la répartition des MG selon leur orientation de carrière au début de leurs
études.
18%
34% 24%
10%
14% autocentré
carriériste
activiste socialartisan
philanthrope
Figure 23 Répartition des MG selon leur orientation de carrière au début de leurs études
72
* L’orientation de carrière actuellement
La figure 25 montre la répartition des MG selon leur orientation de carrière actuellement.
11%
6%
6%
44%
33% autocentré
carriériste
activiste socialartisan
philanthrope
Figure 25 Répartition des MG selon leur orientation de carrière actuellement
Nous pouvons constater qu’au début des études la plupart des MG s’identifiaient avec
« l’artisan » (34%) et « l’activiste social » (24%), alors qu’actuellement « l’activiste social »
a diminué à 6% et ce sont plutôt « l’artisan » (44%) et « le philanthrope » (33%) qui sont
présents. « Le carriériste » a diminué aussi et « l’autocentré » est resté relativement stable.
4) Caractéristiques personnelles des médecins généralistes
4.1. Temps consacré à des loisirs
Les MG consacrent en moyenne 1.5 demi-journées par semaine à des loisirs (6heures).
Vingt-quatre MG n’ont pas répondu à la question.
73
30
75
24
3 1
01020304050607080
nombre demédecins
<1 1-2 3-4 5-6 7-8
demi-journées
Figure 25 Répartition des MG selon le nombre de demi-journées consacrées par semaine à des loisirs
4.2. Temps consacré aux proches (famille, conjoint, enfants, amis)
26% des MG considèrent consacrer suffisamment de temps pour tous leurs proches, 35%
pour quelques proches et 39% considèrent ne pas consacrer suffisamment de temps pour
aucun des proches.
temps consacré aux proches
26%
35%
39%suffisant
peuinsuffisant
Figure 26 Répartition des MG selon le temps consacré aux proches
4.3. Remarques négatives des proches par rapport à la disponibilité du MG
43% des MG reçoivent des remarques négatives de la part de leurs proches par rapport à leur
disponibilité.
74
4.4. Soutien reçu
29% des MG disent ne recevoir aucun soutien de leurs proches (collègues, famille, amis),
alors que 71% affirment recevoir du soutien.
4.5. Consommation de tabac, d’alcool et de psychotropes
La figure 27 indique la répartition des MG selon leur consommation de tabac, d’alcool et de
psychotropes.
Il existe une différence statistiquement significative de la consommation d’alcool (p=0,0078)
et de psychotropes (probabilité exacte de Fisher=0,0254) en fonction du sexe.
Il n’existe par contre pas de différence statistiquement significative de la consommation de
tabac en fonction du sexe.
Notons que 48.4% des MG consommant de l’alcool ont déjà envisagé une baisse de leur
consommation.
0
10
20
30
40
50
60
poucentage demédecins
tabac alcool psychotropes
total
hommesfemmes
Figure 27 Répartition des MG selon leur consommation de tabac, d’alcool et de psychotropes
75
4.6. Heures de sommeil par nuit
Les MG dorment en moyenne 6.8 heures par nuit. Le minimum est 4.5 heures et le maximum
9 heures.
0
10
20
30
40
50
60
nombre demédecins
4,5 5 5,5 6 6,5 7 7,5 8 8,5 9
nombre d'heures de sommeil par nuit
Figure 28 Répartition des MG selon leur nombre d’heures de sommeil par nuit
4.7. Idées suicidaires
10.8% des MG ont déjà eu des idées suicidaires, 7.6% pour les hommes et 17.3% pour les
femmes.
Cette différence entre les hommes et les femmes n’est pas statistiquement significative.
4.8. Pratique d’une psychothérapie ou psychanalyse et conséquences
17% des MG ont fait une psychothérapie ou psychanalyse, 16% pour les hommes et 19%
pour les femmes.
48% des MG ayant fait une psychothérapie ou psychanalyse disent qu’elle a changé leur
façon de travailler.
Il n’existe pas de différence statistiquement significative entre les hommes et les femmes.
76
4.9. Capacité de fermer le cabinet médical en cas de maladie
Les MG sont incapables de fermer le cabinet médical en cas de maladie dans 39% des cas.
4.10. Suivi médical
37% des MG consultent un confrère en cas de maladie, alors que 63% ne consultent
personne.
4.11. Plaintes somatiques
60.5% des MG n’ont aucune plainte somatique.
La figure suivante illustre la répartition des MG selon leurs plaintes somatiques.
0 10 20 30 40 50 60 70
autres
infections virales et ORL récidivantes
syndrome cervicobrachial, sciatiques
palpitations, oppression rétrosternale
troubles tensionnels
troubles du sommeil
gastrites, RGO
céphalées
arthralgies, tendinites
épigastralgies, TFI
douleurs musculosquelettiques
aucune
pourcentage de médecins
Figure 29 Répartition des MG selon la plainte somatique
77
La figue 30 montre la répartition des MG selon le nombre de plaintes somatiques.
010203040506070
pourcentagede médecins
0 1-2 3-4 5-6
nombre de plaintes somatiques
Figure 30 Répartition des MG selon le nombre de plaintes somatiques
4.12. Désir de reconversion
40 MG ont ressenti le désir de se reconvertir vers un autre métier, soit 21.2%.
La figure 31 montre la répartition des MG selon leur désir de reconversion.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
pourcentage demédecins
non oui: spécialiste fonctionnaire autre
désir de reconversion
Figure 31 Répartition des MG selon leur désir de reconversion
78
4.13. Facteurs d’épuisement
Nous nous sommes intéressés aux facteurs pouvant épuiser les MG au cours de leur travail.
La liste suivante montre ces principaux facteurs notés par les MG. Les commentaires sont
tirés des réponses des MG.
25 MG n’ont pas répondu à la question. 2 MG ont considéré ne pas s’épuiser.
Causes d’épuisement d’ordre professionnel :
- Les horaires de travail : n=29, soit 22.3%
Les journées de travail sont souvent longues et pourtant quelques MG ressentent
un manque de temps. D’autres MG regrettent que les horaires ne sont pas toujours
respectés par les patients. Mais c’est surtout l’aspect irrégulier des horaires qui
épuise les MG.
- La charge de travail : n=27, soit 20.7%
Le grand nombre de patients à voir et de visites à domicile à faire favorise
l’épuisement des MG. Quelques MG se plaignent d’un manque de qualité de leur
travail, dû à la grande charge de travail à effectuer dans un temps restreint. Le fait
de devoir gérer de multiples tâches en même temps renforce encore le sentiment
d’épuisement.
- Le travail administratif et le travail de secrétariat : n=20, soit 15.4%
- Les gardes de nuit et de jours : n=18, soit 13.8%
En dehors de la fatigue consécutive au manque de sommeil, les gardes épuisent
par leur caractère d’urgence et d’imprévisibilité.
79
- Le téléphone : n=15, soit 11.5%
Les appels à n’importe quel moment, interrompant sans cesse les consultations,
sont ressentis comme épuisants, surtout lorsque les MG les jugent comme
injustifiés.
- Le caractère imprévisible du travail : n=8, soit 6%
- La disponibilité : n=6, soit 4.6%
Devoir être disponible à tout moment est un facteur qui épuise les MG, surtout
pour les appels téléphoniques et les visites à domicile jugés injustifiés.
- Les inconvénients de la profession indépendante : n=3, soit 2.2%
Ces inconvénients sont les arrêts maladie et les congés non payés, ainsi que les
charges à payer.
- Le contrôle par les médecins conseils : n=3, soit 2.2%
Quelques MG se plaignent des multiples certificats à remplir, ce qui représente
selon eux une perte de temps pour les médecins, ainsi que pour les patients.
- La responsabilité et la solitude : n=3, soit 2.2%
Ce sont la responsabilité non partagée et la solitude dans la prise de décision qui
présentent un facteur d’épuisement pour les MG.
- Le salaire : n=3, soit 2.2%
Quelques médecins trouvent les consultations mal rémunérées par rapport aux
autres spécialités.
Causes d’épuisement d’ordre relationnel :
- Les difficultés de la relation médecin-malade : n=66, soit 50.7%
La mentalité des patients a changé. La médecine fait, de nos jours, partie du
consumérisme. Les patients sont de plus en plus revendicateurs et de moins en
80
moins patients. Ils veulent des «solutions miracles » à tout problème. Quelques
médecins les décrivent comme « égoïstes », « indisciplinés », « emmerdeurs ».
Particulièrement épuisante, est la demande non justifiée d’arrêt de travail.
Une autre difficulté est la confrontation des médecins aux malades «non
malades », aux malades « qui ne guérissent pas », qui ont des plaintes chroniques
ou des pathologies psychosomatiques.
Quelques MG regrettent de ne pas pouvoir poser leurs propres limites, de « ne pas
pouvoir dire non ».
La relation médecin-malade peut être difficile devant des patients méfiants, « se
considérant comme professeurs en médecine », puisqu’ils ont tout étudié sur leur
maladie sur le web.
- La mauvaise coopération avec les spécialistes et l’hôpital : n=5, soit 3.8%
Quelques MG notent qu’il est parfois difficile de récupérer des comptes-rendus de
leurs patients, après une hospitalisation ou une consultation chez un spécialiste.
- La charge émotionnelle : n=2, soit 1.5%
Le décès de patients, leurs doléances peuvent présenter une charge émotionnelle
pour le MG.
Causes d’ordre personnel :
- Le conflit travail – vie privé : n=5, soit 3.8%
Le manque de temps pour la famille ou pour les loisirs est ressenti comme
épuisant. Un autre facteur d’épuisement est la difficulté de séparer la vie
professionnelle et la vie privée et la difficulté qui en résulte, de travailler lorsque
le MG est en conflit avec sa famille.
81
4.14. Pourquoi avoir choisi ce métier ?
Nous avons demandé aux MG ce qui les a motivé à choisir la profession de médecin
généraliste.
La figure suivante montre les principales réponses des MG.
Vingt-trois MG n’ont pas répondu à la question.
0 5 10 15 20 25 30
ne sait pas
échec des autres études
profession antérieure: ambulancière, sage-femme
propre maladie ou maladie des proches
besoin de valorisation, de considération
idole: oncle vétérinaire, médecin de famille, pierrelazareff, igor barrère
art de guérir
travail assuré, attrait financier
tradition familiale
indépendance professionnelle
profession variée, intéressante
vocation, désir depuis l'enfance
altruisme, besoin ou désir d'aider, vouloir rendreservice
contact social, rapports humains
intérêt pour les sciences et le corps humain
pourcentage de médecins
Figure 32 Répartition des MG selon leur motivation d’avoir choisi le métier de médecine générale
82
4.15. Et si je pouvais recommencer ?
Nous avons demandé aux MG quelles études ils choisiraient, s’ils pouvaient recommencer
leurs études.
Vingt-cinq MG n’ont pas répondu à la question.
Un médecin a trouvé la question insensée puisqu’on a juste une vie et on ne peut pas changer
le passé.
Les différentes réponses des MG sont exposées dans la figure suivante.
0 10 20 30 40 50 60 70
ne sait pas
pas d'études
kinésithérapie
études bancaires
langues
littérature
musique
philosophie
école de commerce
mathématiques, physiques
recherche
restaurateur
sport professionnel
agronomie
histoire
aviation
psychologie
paysagiste
vétérinaire
architecture
droit
biologie, biochimie
enseignement
médecine avec spécialisation
médecine générale
pourcentage de médecins
Figure 33 Répartition des MG selon les études qu’ils choisiraient s’ils pouvaient recommencer
83
5) Evaluation du burn out des MG
Le burn out a été mesuré par le Maslach Burnout Inventory. Trois dimensions sont évaluées
par ce questionnaire, l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l’accomplissement
personnel. Rappelons que le burn out est classé en élevé, modéré et bas.
Un burn out élevé correspond à un score d’épuisement émotionnel ou de dépersonnalisation
élevé, ou un score d’accomplissement personnel bas.
5.1. Epuisement émotionnel
La figure 34 montre la répartition des MG selon leur niveau d’épuisement émotionnel (élevé,
moyen ou bas).
010203040506070
80
pourcentagede médecins
élevé modéré bas
niveau d'épuisement émotionnel
hommesfemmes
Figure 34 Répartition des MG selon leur niveau d’épuisement émotionnel
84
5.2. Dépersonnalisation
La figure 35 montre la répartition des MG selon leur niveau de dépersonnalisation.
0
10
20
30
40
50
60
70
pourcentagede médecins
élevé modéré bas
niveau de dépersonnalisation
hommesfemmes
Figure 35 Répartition des MG selon leur niveau de dépersonnalisation
5.3. Accomplissement personnel
La répartition des MG selon leur niveau d’accomplissement personnel est exposée dans la
figure 36.
05
101520253035404550
pourcentagede médecins
bas modéré élevé
niveau d'accomplissement personnel
hommesfemmes
Figure 36 Répartition des MG selon leur niveau d’accomplissement personnel
85
TABLEAU RECAPITULATIF
Dimension Epuisementémotionnel Dépersonnalisation Accomplissement
personnel
Degré de burnout élevé modéré bas élevé modéré bas élevé modéré bas
n 13 21 71 16 38 51 31 24 50hommes
% 12.4 20 67.6 15.2 36.2 48.5 29.5 22.8 47.6
n 4 10 38 3 15 34 21 9 22femmes
% 7.7 19.2 73 5.7 28.8 65.4 40.4 17.3 42.3
n 17 31 109 19 53 85 52 33 72total
% 10.8 19.7 69.4 12.1 33.7 54.1 33.1 21 45.8
Nous pouvons constater que 10.8% des MG souffrent d’un épuisement professionnel élevé et
12.1% des MG ont une dépersonnalisation élevée. Un tiers des MG ne se sentent pas
accomplis dans leur travail.
Seulement trois MG (soit 1.9%) présentent un burn out élevé complet (burn out élevé pour
les trois dimensions). Vingt-quatre MG (soit 15.2%) présentent un burn out bas pour les trois
dimensions.
Nous pouvons constater une différence du degré de burn out selon le sexe. Ceci est bien
visible avec la méthode « Caseview généralisé » [41] : Les femmes sont moins nombreuses à
avoir un épuisement émotionnel ou une dépersonnalisation élevés.
Burn outn
Epuisementémotionnel
Dépersonnalisation Accomplissementprofessionnel
bas 71 51 50hommes modéré 21 38 24
élevé 13 16 31
élevé 4 3 21femmes modéré 10 15 9
bas 38 34 22
86
Burn out%
Epuisementémotionnel
Dépersonnalisation Accomplissementprofessionnel
bas 68 48 48hommes modéré 20 36 23
élevé 12 15 30
élevé 8 6 40femmes modéré 19 29 17
bas 73 65 42
Cependant cette différence n’est statistiquement significative que pour la dépersonnalisation
(p = 0,0132).
6. Recherche de corrélations entre les trois dimensions du burn out et les
autres paramètres étudiés
Nous avons recherché un lien statistiquement significatif entre chaque variable et chacune
des trois dimensions du burn out élevé et bas. Nous avons fait ceci en réalisant une régression
logistique multivariée en pas à pas descendant, comportant deux étapes :
Dans un premier temps, nous avons réalisé une analyse univariée, qui permet de sélectionner
les variables liées au burn out (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et
accomplissement personnel pour le niveau élevé et bas), de façon significative avec p ≤0,20.
Nous avons utilisé le test non paramétrique de Mann Whitney pour les variables quantitatives
et le test de Khi2 pour les variables qualitatives ou le test de Fischer en cas d’effectifs
insuffisants.
87
Le tableau suivant illustre les résultats selon la méthode «Caseview généralisé ».
Rouge : p < 0.01Orange : p = 0,01-0,049Jaune : p = 0,05 -0,2* = test exact de Fisher
Burn outélevé
Burn out bas
Paramètres EE D AP AP D EE
Age 0,342 0,710 0,955 0,181 0,841 0,598
Sexe 0,426* 0,118* 0,253 0,687 0,061 0,581
Statut marital 0,760 0,874 0,156 0,078 0,285 0,312
Le travail du conjoint 0,584* 0,902 0,228 0,761 0,174 0,837
Nombre d’enfants à charge 0,048 0,350 0,337 0,909 0,917 0,032
Nombre d’années d’exercice 0,683 0,640 0,248 0,999 0,700 0,272
Nombre d’associés 0,296 0,871 0,680 0,847 0,132 0,836
Travailler sur rendez-vous 0,999* 0,783* 0,999 0,639 0,852 0,547
Avoir une secrétaire 0,278 0,699 0,278 0,702 0,113 0,210
Nombre d’heures de travail par semaine 0,230 0,649 0,550 0,921 0,832 0,280
Nombre d’actes par semaine 0,525 0,131 0,300 0,597 0,284 0,326
Nombre de visites à domicile par semaine 0,735 0,491 0,314 0,340 0,409 0,404
Nombre de jours de travail dans la semaine 0,794 0,467 0,798 0,624 0,798 0,511
Evolution de la charge de travail 0,046 0,430 0,999 0,924 0,999 0,105
Nombre de gardes de nuit par an 0,223 0,319 0,315 0,999 0,258 0,426
Nombre de gardes de jour en semaine 0,523 0,553 0,229 0,380 0,547 0,95
Nombre de gardes de jour le week-end 0,383 0,339 0,669 0,646 0,678 0,888
Nombre de semaines de vacances par an 0,588 0,683 0,183 0,122 0,908 0,883
Sensation de repos après les vacances 0,0001 0,518* 0,831 0,999 0,985 0,001
Participation à une formation médicale continue 0,008 0,999* 0,217* 0,893 0,965 0,077
Participation à des groupes de pairs 0,041* 0,524* 0,066 0,092 0,793 0,062*
Participation à des groupes Balint 0,999* 0,999* 0,999* 0,999* 0,478* 0,304*
Contrôle sur le travail 0,0001 0,207 0,090 0,214 0,243 0,0001
Temps consacré à des loisirs 0,006 0,403 0,002* 0,302 0,747 0,148
Temps consacré aux proches 0,065 0,033 0,084 0,059 0,058 0,015
Remarques négatives reçues des proches 0,0079* 0,938 0,913 0,273 0,712 0,385
Soutien reçu des proches 0,999 0,726 0,505 0,317 0,999 0,592
Consommation d’alcool 0,265 0,061 0,999 0,44 0,793 0,304
Consommation de tabac 0,152 0,740* 0,917 0,946 0,649 0,999
Consommation de psychotropes 0,097* 0,476 0,586 0,967 0,781 0,007
Nombre d’heures de sommeil par nuit 0,460 0,319 0,852 0,471 0,726 0,376
Consulter un confrère en cas de maladie 0,292* 0,791 0,340 0,131 0,090 0,128
Capacité de fermer le cabinet en cas de maladie 0,317 0,573 0,618 0,055 0,875 0,037
Idées suicidaires 0,027 0,227* 0,941 0,808 0,781 0,198
Psychanalyse ou psychothérapie et conséquences 0,634* 0,194* 0,246* 0,509 0,753 0,999*
Orientation de carrière au début des études 0,757* 0,999* 0,699 0,999 0,575 0,865
Orientation de carrière actuellement 0,999* 0,999* 0,644 0,281 0,723 0,549
Plaintes somatiques 0,630 0,038 0,999 0,954 0,136 0,014
Désir de reconversion professionnelle 0,002 0,350 0,014 0,024 0,057 0,001
88
Dans un deuxième temps, nous avons fait une analyse multivariée qui nous a permis
d’identifier les variables ayant un lien statistiquement significatif avec les dimensions du
burn out (épuisement émotionnel, dépersonnalisation et accomplissement personnel pour le
niveau élevé et bas) et ceci de façon indépendante des autres variables. Nous avons
préalablement transformé les variables quantitatives en variables qualitatives, en leur fixant
un seuil pour le burn out.
Les résultats sont interprétés au seuil de signification de 5%.
Le tableau suivant illustre les résultats définitifs, après réalisation de la régression logistique
multivariée en pas à pas descendant.
Rouge : p<0,01Orange : p = 0,01-0,029Jaune : p = 0,03-0,05
Burn outélevé
Burn out bas
Paramètres AP D EE EE D AP
Désir de reconversion professionnelle 0,007 0,002 0,046 0,013
Contrôle sur le travail 0,0002
Plaintes somatiques 0,009
Consommation de psychotropes 0,005
Nombre d’enfants à charge 0,004
Temps consacré à des loisirs 0,004
Sensation de repos après les vacances 0,001
Evolution de la charge de travail 0,018
Sexe 0,025
Suivi médical 0,033
Temps consacré aux proches 0,036 0,046
Participation à une formation médicale 0,040
89
Détaillons maintenant les résultats des corrélations entre les différents paramètres et chacune
des trois dimensions pour le burn out élevé et bas.
1) Corrélations avec l’épuisement émotionnel élevé
L’épuisement émotionnel augmente avec la sensation de non repos après les vacances.
Lorsque la charge de travail a augmenté par rapport à l’année précédente les MG sont plus à
risque d’avoir un épuisement émotionnel élevé.
Les MG considérant ne pas passer suffisamment de temps à leurs proches (conjoint, famille,
enfants, amis) ont plus de chance d’avoir un épuisement émotionnel élevé.
Les MG ayant déjà eu un désir de reconversion professionnelle sont plus à risque d’avoir un
épuisement émotionnel élevé.
n p OR IC
Sensation de non repos après des vacances 141 0.0012 8.520 2.328-3.182
Charge de travail (augmentation) 155 0.0182 4.977 1.314-18.844
Temps consacré aux proches (insuffisant) 141 0.0361 4.040 1.094-14.920
Désir de reconversion professionnelle 157 0.0026 8.231 2.082-32.532
n : nombre de médecins ayant contribué au calcul
p : significativité du fait que OR ≠ 1
OR : Odds-Ratio
IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)
2) Corrélations avec la dépersonnalisation élevée
Aucune corrélation statistiquement significative n’a été retrouvée entre les différents
paramètres et la dépersonnalisation élevée.
90
3) Corrélations avec l’accomplissement personnel bas
Les MG consacrant moins que 2 demi-journées (8heures) à leurs loisirs sont plus susceptibles
d’avoir un accomplissement personnel bas.
Les MG ayant déjà eu un désir de reconversion professionnel sont plus à risque d’avoir un
accomplissement personnel bas.
n p OR IC
Temps consacré aux loisirs (<2demi-journées) 133 0.0043 5.399 1.699-17.161
Désir de reconversion professionnelle 157 0.0077 3.168 1.356-7.398
n : nombre de médecins ayant contribué au calcul
p : significativité du fait que OR ≠ 1
OR : Odds-Ratio
IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)
4) Corrélations avec l’épuisement émotionnel bas
L’absence de consommation de psychotropes est significativement liée à un épuisement
émotionnel bas.
Les MG ayant le sentiment d’avoir le contrôle sur leur travail sont plus susceptibles d’avoir
un épuisement émotionnel bas.
L’épuisement émotionnel baisse lorsque les médecins participent à une formation médicale
continue.
Il y a un lien significatif entre l’absence de plaintes somatiques et un épuisement émotionnel
bas.
L’épuisement émotionnel baisse en l’absence de désir de reconversion professionnelle.
91
Les MG ayant 2 à 3 enfants à charge ont plus de chance d’avoir un épuisement émotionnel
bas.
n p OR IC
Consommation de psychotropes (absence) 157 0.0056 5.835 1.677-20.300
Sensation de contrôle sur le travail 140 0.0002 8.312 2.707-25.518
Participation à une formation médicale continue 133 0.0406 4.858 1.070-22.062
Plaintes somatiques (absence) 157 0.0095 3.892 1.393-10.876
Désir de reconversion (absence) 157 0.0466 2.973 1.016-8.695
Nombre d’enfants à charge (2-3) 154 0.0047 4.302 1.566-11.817
n : nombre de médecins ayant contribué au calcul
p : significativité du fait que OR ≠ 1
OR : Odds-Ratio
IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)
5) Corrélation avec la dépersonnalisation basse
Les femmes sont plus susceptibles d’avoir une dépersonnalisation basse.
Consulter un confrère en cas de maladie est corrélé à une dépersonnalisation basse.
n p OR IC
Sexe (être une femme) 156 0.0253 2.237 1.105-4.532
Consulter un confrère en cas de maladie 157 0.0333 2.102 1.061-4.165
n : nombre de médecins ayant contribué au calcul
p : significativité du fait que OR ≠ 1
OR : Odds-Ratio
IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)
92
6) Corrélation avec l’accomplissement personnel élevé
Les MG jugeant consacrer suffisamment de temps à leurs proches sont plus susceptibles
d’avoir un accomplissement personnel élevé.
L’accomplissement personnel augmente lorsque les MG n’ont jamais eu un désir de
reconversion professionnelle.
n p OR IC
Temps consacré aux proches (suffisant) 141 0.0467 2.111 1.011-4.408
Désir de reconversion professionnelle (absence) 157 0.0134 3.055 1.261-7.402
n : nombre de médecins ayant contribué au calcul
p : significativité du fait que OR ≠ 1
OR : Odds-Ratio
IC : Intervalle de confiance à 95% (borne inférieure - borne supérieure)
Pour les autres paramètres étudiés dans cette enquête, aucune corrélation statistiquement
significative n’a été retrouvée.
Pour les questions ouvertes, aucune corrélation statistique n’a été recherchée.
93
C. DISCUSSION
Notre étude nous montre que les médecins généralistes exerçant au Luxembourg souffrent de
burn out et elle a permis d’identifier des facteurs associés au burn out.
1) Limites et points forts de l’étude
Notre étude a cependant quelques limites.
Le concept du burn out : Le burn out est un processus ou un état complexe dont
les origines et mécanismes sont multiples et dépendants entre eux. Nous avons vu
qu’il existe de nombreuses définitions concernant le burn out. L’échelle MBI
(Maslach Burnout Inventory) n’offre d’ailleurs pas de score qui tranche entre
absence ou présence de burn out. Cette échelle ne sert donc pas à faire un dépistage
de ce syndrome. Il est ainsi difficile de faire une enquête épidémiologique sur ce
sujet, puisqu’il est impossible d’avoir des interprétations rigoureuses. Les résultats
de cette étude permettent cependant de donner une orientation sur l’existence du
burn out et des facteurs associés.
Les modalités de l’enquête : L’enquête a été réalisée de mi-septembre à fin octobre
2006. En automne, la charge de travail en médecine générale est en principe
moindre qu’en hiver. Le degré de burn out pourrait donc être plus élevé en hiver.
Seulement une étude longitudinale aurait permis de suivre l’évolution du burn out
au cours du temps. Nous avons réalisé une étude transversale. Nos résultats ne
peuvent donc pas être généralisés pour toute l’année.
Notons aussi que notre étude nous a permis d’évaluer le burn out et de trouver un
lien significatif entre quelques-uns des paramètres et le burn out, mais comme il
s’agit d’une étude transversale, nous ne pouvons pas établir un lien de cause à effet.
94
Il est donc impossible de préciser si les paramètres associés sont la cause ou la
conséquence du burn out.
Le questionnaire: Pour l’évaluation du burn out, nous avons utilisé la traduction
française de Fontaine du MBI. [14] Cependant, la question 18 (je me sens
ragaillardi(e) lorsque dans mon travail j’ai été proche de mes malades) n’a
probablement pas été bien comprise par tous les médecins. En effet, beaucoup de
médecins ont rajouté un point d’interrogation à la réponse et les résultats n’étaient
pas tout à fait cohérents pour chacun des médecins. Ceci est illustré en annexe 4.
L’accomplissement personnel des médecins pourrait donc être sous-estimé.
Le reste du questionnaire, visant à trouver des paramètres corrélés au burn out, a été
conçu après la réalisation d’une revue de littérature, mais il ne s’agit pas d’un outil
de mesure validé.
La subjectivité des réponses : Un auto-questionnaire ne peut pas permettre une
évaluation objective du burn out. Un sujet souffrant de burn out peut ne pas
répondre objectivement au questionnaire (voulant par exemple nier sa souffrance).
La sous-estimation du burn out : Il est possible que les médecins ayant un burn
out élevé n’aient pas répondu au questionnaire par manque d’énergie, de motivation
ou par évitement. Le taux de burn out dans cette étude peut donc être sous-estimé.
Le manque de réponses : nous avons remarqué que beaucoup de médecins n’ont
pas répondu à toutes les questions. Quatorze médecins n’avaient pas vu que notre
questionnaire était imprimé en recto verso et n’avaient donc répondu qu’à la moitié
du questionnaire. En ce qui concerne la question 3.6. (nombre d’actes et de visites à
domicile réalisés par semaine), les médecins avaient exprimé que la question était
imprécise. Pour les autres réponses manquantes, nous n’avons pas trouvé
d’explication pour l’absence de réponse.
95
Mais notre étude a aussi des points positifs.
Le taux de réponse : Il était de 47.5%. Nous avons essayé d’augmenter le nombre
de réponses en ajoutant une enveloppe pré-timbrée au questionnaire et en assurant
l’anonymat des réponses. Ce taux paraît élevé surtout si nous considérons que notre
questionnaire était relativement long (40 questions et le MBI). En effet nous avons
essayé d’intégrer tous les paramètres importants à nos yeux pouvant être associés au
burn out, pour les évaluer au Luxembourg.
L’honnêteté des réponses : Nous avons parfois posé des questions délicates (par
exemple la consommation d’alcool, de tabac ou de psychotropes ; idées suicidaires)
L’anonymat du questionnaire a pu favoriser l’honnêteté des réponses.
L’intérêt pour le sujet : La grande participation des médecins généralistes peut
refléter leur intérêt pour ce sujet. De nombreux médecins ont d’ailleurs rajouté à
leurs réponses qu’ils trouvaient le sujet intéressant, ont fait des remarques
encourageantes ou ont exprimé leur désir de connaître les résultats de l’étude.
2) La prévalence du burn out
Notre étude montre que le burn out des médecins généralistes existe également au
Luxembourg.
Mais par rapport aux résultats d’autres thèses réalisées en France, le taux de burn out au
Luxembourg est relativement bas.
Loire
(2003) [9]
Rhône-Alpes
(2004) [50]
Indre-et-Loire
(2005) [37]
Cher
(2006) [20]
Luxembourg
(2007)
EE 26% 25% 25% 25.2% 10.8%
D 30% 24% 29% 33.1% 12.1%
AP 19% 30% 25% 29.1% 33.1%
EE = épuisement émotionnel ; D = dépersonnalisation ; AP = accomplissement personnel
96
Nous pouvons donc constater que l’épuisement émotionnel ne dépasse pas 11% pour les
médecins généralistes luxembourgeois. Il est donc au moins deux fois moins élevé que dans
les différentes études réalisées en France. Ceci est également vrai pour la dépersonnalisation.
Par contre au Luxembourg les médecins généralistes sont moins accomplis dans leur travail
qu’en France. Près d’un tiers ne se sent pas accompli dans son métier. Est-ce que ceci serait
dû à un manque de reconnaissance ? Rappelons cependant que l’accomplissement personnel
est peut-être sous-estimé, puisqu’une question semble avoir été mal comprise par un nombre
important de médecins.
Pourquoi cette différence entre les deux pays?
Il est difficile et délicat de chercher une explication. Il existe certainement des différences
socio-économiques, politiques et culturelles. Les médecins au Luxembourg sont peut-être
plus valorisés financièrement. Un facteur de stress qui concerne 13% des médecins de la
région de la Loire est la peur de l’erreur médicale et du procès, facteur qui n’est soulevé par
aucun des médecins de notre étude. Dans le département du Cher, 10% des médecins notent
comme principale source de stress la « surveillance de la sécu », responsable « d’une perte
progressive de la liberté d’action », alors qu’au Luxembourg seulement 2.2 % des médecins
se sentent concernés par ce facteur.
Mais il faut se garder de faire des conclusions hâtives. Nous n’avons pas réalisé une étude
comparative et les autres études n’ont pas été réalisées par strictement les mêmes méthodes.
Cette comparaison ne peut donc nous donner qu’un simple ordre d’idées.
97
3) Facteurs associés au burn out
3.1 Le sexe
Il ressort de notre étude que les femmes sont moins à risque de dépersonnalisation de la
relation d’aide que les hommes. Ceci a été retrouvé dans plusieurs études. [17, 20, 44, 55]
Comment l’expliquer? Maslach pense que les attitudes différentes des hommes et des
femmes pourraient jouer un rôle, les hommes ayant des attitudes plus instrumentales et les
femmes des attitudes plus émotionnelles, plus empathiques. [44]
Dans notre étude il s’avère que les femmes ont une charge de travail en moyenne moindre
que celle des hommes (horaires, nombre d’actes et de visites à domicile par semaine). Peut-
être les femmes ont donc plus de temps pour chaque patient, ce qui a certainement une
influence sur la relation médecin - malade. Il aurait été intéressant de savoir combien de
temps les médecins passent en moyenne avec un patient. Les femmes travaillent également
plus en association que les hommes dans notre étude. Les femmes sont donc moins isolées
que les hommes dans leur travail et peuvent ainsi plus parler de leurs problèmes au travail. Il
est d’ailleurs noté dans la littérature que les femmes recherchent plus facilement du soutien
que les hommes [55], bien que dans notre étude ce facteur ne soit pas lié de façon
statistiquement significative au sexe, ni au burn out.
3.2. Le nombre d’enfants à charge
Avoir des enfants à charge semble être un facteur protecteur contre le burn out. Effectivement
les médecins généralistes ayant deux à trois enfants à charge sont moins épuisés
émotionnellement. Ceci est retrouvé dans la littérature. Le médecin ayant des enfants est
obligé chaque jour de mettre un moment son travail de côté pour être près de ses enfants. [17]
Ainsi les enfants peuvent présenter une ressource.
98
Pour le médecin, le fait d’avoir des enfants à charge pourrait également représenter une
motivation ou un but supplémentaire pour travailler.
3.3. La charge de travail
Dans notre étude il existe une corrélation significative entre l’augmentation de la charge de
travail par rapport à l’année précédente et l’épuisement émotionnel élevé. Est-ce que les
médecins se sentent plus épuisés à cause de cette charge de travail grandissante ? Il est en
effet connu qu’une importante charge de travail peut favoriser l’épuisement émotionnel. [14,
44, 55] Mais il se pourrait aussi que les médecins souffrant de burn out augmentent leur
charge de travail pour palier leur sentiment d’échec. [14] Il aurait été intéressant d’affiner
cette question et de demander aux médecins pourquoi leur charge de travail a diminué ou
augmenté par rapport à l’année précédente.
3.4. Le contrôle sur le travail
Les médecins généralistes qui estiment avoir le contrôle sur leur travail sont moins épuisés
émotionnellement. Savoir gérer le travail selon sa propre vision peut donc être un facteur
protecteur du burn out. Ceci est retrouvé dans la littérature : exercer un contrôle effectif sur
son environnement ou simplement croire que l’on exerce ce contrôle est un moteur
indispensable à la santé psychologique et physique. [55]
Mais il est vrai qu’il est difficile de contrôler ce métier imprévisible. Le généraliste ne peut
jamais vraiment savoir en avance combien de patients et quelles maladies il verra dans la
journée, ni à quelle heure il va manger ou rentrer à la maison. Il peut avoir l’impression que
ce sont les patients qui lui imposent son travail, surtout s’il ne sait pas dire non aux patients.
Pour contrôler leur travail, les médecins doivent donc dans un premier lieu savoir ce qu’ils
attendent de leur métier, puis essayer de fixer des règles et apprendre à les suivre.
99
3.5. La participation à une formation médicale continue (FMC)
Notre étude a montré un lien significatif entre la participation à une FMC (alformec ou
séances de formation organisées par des firmes pharmaceutiques) et un épuisement
émotionnel bas. La FMC permet au médecin de tenir à jour ses connaissances, ce qui peut
améliorer la relation avec le patient, lui permettre de mieux soigner et de faire valoir ses
connaissances auprès des patients. Elle aide aussi à rompre l’isolement et peut donc
représenter une véritable ressource pour le médecin.
3.6. Sensation de repos après les vacances
Il existe une corrélation significative entre la sensation de ne pas être reposé après les
vacances et l’épuisement émotionnel élevé. Dans la littérature, il est noté que ce sont
justement les sujets souffrant de burn out pour qui les vacances n’ont pas un effet reposant.
[14]
Selon la théorie de la conservation de ressources de Hobfoll, un individu ayant beaucoup de
ressources est moins vulnérable à une perte de ressources. Le médecin est donc plus
susceptible de ressentir un épuisement émotionnel, si les vacances ne représentent plus une
ressource pour lui.
3.7. Le temps consacré aux loisirs
Les médecins généralistes de notre étude ont un accomplissement personnel réduit lorsqu’ils
consacrent moins que 2 demi-journées (8heures) à des loisirs par semaine. Ceci est retrouvé
dans la littérature. Delbrouck trouve que consacrer 5 heures par semaine à des loisirs est
protecteur du burn out. [17] Les loisirs peuvent également présenter une ressource pour le
médecin.
100
Il a été décrit dans la littérature que la monotonie et la répétition de la même tâche au travail
favorisent le burn out. [43] Christina Maslach proposait ainsi un changement de tâches au
cours d’une semaine de travail pour prévenir le burn out. Le fait d’avoir des loisirs à côté du
travail peut correspondre à un changement de tâches pour le médecin généraliste. Il peut ainsi
se remettre avec plus d’énergie et plus de plaisir à son travail.
3.8. Le temps consacré aux proches
Les médecins généralistes qui estiment consacrer assez de temps à leurs proches (famille,
conjoint, enfants, amis) sont plus accomplis dans leur travail et ceux qui estiment le contraire,
ont un épuisement émotionnel plus élevé. Les proches peuvent constituer une ressource pour
le médecin et ainsi diminuer son épuisement émotionnel, à condition que le médecin passe
réellement du temps avec eux. Les proches peuvent aussi valoriser le travail du médecin et
ainsi augmenter son accomplissement personnel. Consacrer du temps aux proches semble
donc être un facteur protecteur du burn out.
Nous savons que le médecin atteint de burn out a tendance à s’acharner au travail et à
s’isoler, donc à passer encore moins de temps avec son entourage. D’après notre étude, ceci
peut aggraver encore plus le burn out. Le médecin peut ainsi se retrouver dans un cercle
vicieux.
3.9. Consommation de psychotropes
L’absence de consommation de psychotropes est liée à un épuisement émotionnel bas. Dans
la littérature il est surtout noté que la consommation de psychotropes est la conséquence d’un
épuisement émotionnel élevé. [14, 44, 55] Il est vrai que consommer des psychotropes est un
moyen d’anesthésier l’individu, qui peut alors mieux supporter la souffrance. Ainsi l’individu
exposé à un stress chronique est capable de résister plus longtemps par le moyen des
101
psychotropes, sans essayer de résoudre le problème. Mais lorsque les psychotropes
deviennent inefficaces, l’individu peut se retrouver dans un stade de burn out beaucoup plus
avancé et finalement ressentir un épuisement émotionnel plus important qu’une personne
n’ayant pas consommé de psychotropes et ayant cherché une solution efficace plus tôt.
3.10. Consulter un confrère en cas de maladie
Dans notre étude le fait de consulter un confrère en cas de maladie est corrélé de façon
significative à une diminution de la dépersonnalisation. Nous avons vu que la
dépersonnalisation est un moyen de se distancier de la source de stress (qui est souvent, pour
le médecin, la relation avec le malade). Le fait de consulter un confrère en cas de maladie est
un signe que le médecin écoute son corps et s’occupe de lui. Ceci peut améliorer la relation
avec le malade puisque cette relation est plus équitable, le médecin soignant le malade mais
soignant aussi lui-même. Ceci est décrit dans la littérature : « savoir prendre soin de soi est un
préalable à savoir prendre soin des autres ». [14]
3.11. Les plaintes somatiques
Les médecins généralistes n’ayant pas de plaintes somatiques sont également moins épuisés
émotionnellement. Nous savons que l’épuisement peut se manifester sous forme de plaintes
somatiques, ce qui correspond à la somatisation ou la maladie psychosomatique. [14, 44, 55]
Mais la plainte somatique peut aussi être une source de stress pour l’individu. Elle peut
également, selon la théorie de la conservation des ressources de Hobfoll, correspondre à une
perte de ressource, la santé, et ainsi favoriser le burn out. Une raison de plus, de ne pas se
négliger en cas de maladie.
102
3.12. Le désir de reconversion professionnelle
L’épuisement émotionnel augmente et l’accomplissement personnel baisse avec le désir de
reconversion professionnelle. De même, ne pas avoir ce désir de reconversion est lié à une
diminution de l’épuisement émotionnel et une augmentation de l’accomplissement personnel.
Il est facile à comprendre qu’un médecin voulant changer de métier ne ressente pas de
satisfaction au travail et ne puisse donc pas avoir un grand accomplissement personnel. Un
épuisement émotionnel pourrait être aggravé ou apparaître lorsque le médecin continue à
faire un métier qui ne lui plaît pas.
Dans la littérature, il est surtout noté que le désir de reconversion professionnelle est une
conséquence du burn out. [14, 44, 55]
3.13. Quelques citations des médecins, qui mènent à la réflexion
Voici quelques réponses à la question : qu’est- ce qui vous a motivé à choisir ce métier ?
- envie d’aider
- être utile et donc respectable
- servir à quelque chose
- besoin d’aider, besoin de valorisation
-le helper syndrome
L’envie d’aider les autres correspond, comme nous l’avons vu, à l’altruisme. Le besoin
d’aider les autres va plus loin. Aider devient une nécessité. L’individu veut avoir le sentiment
d’être utile, de servir à quelque chose, ce qui correspond au helper syndrome. Ceci peut se
comprendre dans le contexte de besoin de réparation narcissique. Le travail offre alors une
existence à l’individu, il lui apporte une identité. [22] Il aide au développement de l’estime de
soi et apporte donc une valorisation à la personne. [14] Le fait d’acquérir le respect des
103
autres en étant utile, peut finalement correspondre à « l’égoïsme altruiste » que Selye avait
évoqué. [52]
Voici quelques réponses à la question : quels sont les facteurs qui vous épuisent au cours de
votre travail ?
- l’infidélité de certains malades
- besoin de reconnaissance en aidant l’autre
- les non-malades !
- les cas désespérés
- les plaintes chroniques mal identifiées
- les plaintes non fondées
Un médecin a noté que l’infidélité de certains malades l’épuise. Le médecin ne travaille donc
pas seulement par altruisme, il s’engage pour le patient et attend un retour. Il a besoin de la
reconnaissance de l’autre. Ceci rejoint l’idée de « l’égoïsme altruiste » de Selye. [52]
Quelques médecins s’épuisent devant des cas désespérés, des plaintes chroniques mal
identifiées ou des plaintes non fondées. C’est exactement à ce niveau que Michael Balint a
essayé d’intervenir en formant les groupes Balint. Il pensait qu’une grande partie des patients
ont des symptômes d’origine psychique, qui sont souvent non reconnus par le médecin
généraliste puisque celui-ci cherche surtout des origines organiques, comme il l’a appris
pendant ses études. Beaucoup de médecins se sentent mal à l’aise devant ces plaintes qu’ils
jugent non fondées, puisqu’il est difficile à leurs donner un nom. En participant à des groupes
Balint, le médecin peut apprendre à reconnaître et à gérer ces plaintes.
104
IX. CONCLUSION
Nous avons réalisé cette étude dans le but de savoir si les médecins généralistes du
Luxembourg sont concernés par le burn out, puisque aucune étude n’a encore été faite à ce
sujet. Nous avons également essayé de trouver des facteurs qui lui sont associés. En
identifiant ces facteurs nous espérions pouvoir proposer des solutions préventives.
Notre étude a montré que le burn out est une réalité au Luxembourg.
Les facteurs le favorisant sont l’augmentation de la charge de travail, la sensation de non
repos après les vacances, le temps insuffisant consacré aux proches, le temps insuffisant
consacré à des loisirs et le désir de reconversion professionnelle.
Les facteurs protecteurs sont le sexe (être une femme), avoir des enfants à charge, estimer
avoir le contrôle sur le travail, consulter un confrère en cas de maladie, consacrer
suffisamment de temps aux proches, assurer sa formation médicale continue, ainsi que
l’absence de consommation de psychotropes, l’absence de plaintes somatiques et l’absence
de désir de reconversion professionnelle.
Mais il faut rester prudent dans l’interprétation des résultats puisqu’une étude transversale ne
permet pas d’affirmer un lien de cause à effet entre ces facteurs et le burn out. Il serait ainsi
intéressant, lors d’une prochaine étude, de faire une étude longitudinale pour pouvoir suivre
l’évolution de ce syndrome au cours du temps.
105
Quels conseils pouvons-nous donner aux médecins au vu des résultats de cette étude ?
Il est important que le médecin ne néglige pas ses propres besoins face aux problèmes de ses
patients. Le médecin doit donc consacrer du temps à ses proches et à ses loisirs. De même en
cas de maladie il est souhaitable qu’il consulte un confrère puisque les médecins qui se
soignent eux-mêmes ont tendance à se négliger.
Il est également conseillé aux médecins de participer à une formation médicale continue.
Mettre à jour ses connaissances et rompre l’isolement semble être un moyen efficace pour
lutter contre le burn out.
Retenons que le burn out est un processus dynamique susceptible d’aggravation mais aussi
d’évolution positive pour la personne. Il peut ainsi devenir une expérience individuelle
structurante qui consiste à faire réfléchir le médecin sur sa propre activité professionnelle et
d’envisager un réaménagement entre vie professionnelle et vie personnelle.
106
BIBLIOGRAPHIE
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111
ANNEXES
ANNEXE 1
Lettre d’introduction au questionnaire
Eleni MANGEN Paris, le 05.09.06143 rue du chevaleretParis cedex 13Tel :0153619302Email : [email protected]
Objet : travail de thèse visant à déterminer la prévalence du burn out chez les médecinsgénéralistes luxembourgeois.
Cher confrère, chère consoeur
Comme future médecin généraliste au Luxembourg, je souhaite soutenir ma thèse enmédecine générale sur la prévalence du burn out chez les médecins généralistes exerçant dansmon pays.
Le burn out ou épuisement professionnel est un terme apparu pour la première fois dans lesannées 70 aux Etats-Unis pour décrire un état chez le soignant, où la personne semble seconsumer de l’intérieur, pour ne plus ressentir qu’un grand vide. Longtemps sujet controverséet tabou (aux yeux de la société, le médecin est un soignant, pas un « soigné »), le burn outcommence à être évalué aussi en Europe. Il a des origines multiples et des retentissementsparfois néfastes, d’où l’importance de le reconnaître, de l’évaluer pour pouvoir le prévenir ouproposer des aides aux personnes qui en sont atteintes.
Le but de ma thèse est d’évaluer le degré de burn out et son retentissement chez les médecinsgénéralistes luxembourgeois, ainsi que de trouver des facteurs associés. C’est pourquoi jevous envoie ce questionnaire anonyme, en vous priant de me le retourner avec l’enveloppe ci-jointe avant le 31 octobre 2006.
Je vous remercie vivement de bien vouloir prendre le temps de répondre au questionnaire.
Je ne manquerai pas de vous tenir informé des résultats.
Croyez, cher confrère, chère consoeur, en l’expression de ma gratitude.
Eleni MANGEN, Interne en médecine générale à la Faculté Paris VI
112
ANNEXE 2
Questionnaire envoyé aux médecins généralistes du Luxembourg
Caractéristiques démographiques
Age : Sexe :
Statut marital : marié(e) ☐divorcé(e) /séparé(e) ☐célibataire☐veuf /veuve ☐
Si vous êtes marié(e)s ou si vous vivez maritalement, votre conjoint est-il médecin ?oui ☐ non ☐
Si oui, travaille-t-il avec vous ? oui ☐ non ☐
Nombre d’enfants à charge ?
Caractéristiques de l’activité professionnelle
Nombre d’années d’exercice :
Est-ce que vous exercez seul(e) : oui☐non ☐
ou en association : oui ☐non ☐? si oui, combien d’associés ?
Est-ce que vous travaillez sur rendez-vous ? oui ☐non ☐
Est-ce que vous avez une secrétaire ? oui☐non ☐
Nombre d’heures de travail en moyenne par semaine :
Nombre d’actes réalisés par semaine :
Faites-vous des visites à domicile ? oui☐non ☐Si oui combien par semaine en moyenne ?
Nombre de jours de travail par semaine :
Depuis l’année dernière, votre charge de travail est-elle restée stable ☐ , a-t-elle augmenté ☐
ou diminué ☐?
114
Faites-vous un service de remplacement / de garde de jour ☐oui non ☐ en semaine : 0-1 ☐ ,2-3 ☐,plus ☐ jours par semaine
le week-end : 0-1 ☐,2-3 ☐,3-4 ☐,plus ☐ samedis par 3 mois
0-1 ☐,2-3 ☐,3-4 ☐,plus ☐ dimanches par 3 mois
Combien de gardes de nuit faites-vous par an ?
Nombre de semaines de vacances par an en moyenne ?
Est-ce que vous vous sentez reposé(e) après les vacances ? oui☐non ☐
Est-ce que vous avez l’impression de gérer votre travail selon votre propre vision ?
oui ☐non ☐
Est-ce que vous recevez du soutien en cas de besoin ? oui ☐non ☐
Si oui, de la part de vos collègues ☐, de votre famille ☐, des amis ☐, autres ☐
Est-ce que vous participez à une association de formation médicale continue ?oui ☐non ☐ si oui, combien de fois par an ?
Est-ce que vous participez à des groupes de pairs ? oui☐non ☐Si oui, combien de fois par an ?
Est-ce que vous participez à des groupes Balint ? oui ☐non ☐Si oui, combien de fois par an ?
Est-ce que vous participez à des séances de formation organisées par l’industriepharmaceutique ? oui ☐non ☐ si oui, combien de fois par an ?
Caractéristiques de la vie privée
Est-ce que vous consacrez régulièrement du temps à des activités en dehors du travail ? oui ☐
non ☐ si oui, combien de demi-journées (4heures) par semaine ?
Est-ce que vous estimez que vous consacrez assez de temps à votre famille ?oui ☐non ☐ , votre conjoint oui ☐non ☐ , vos amis oui☐non ☐, vos enfantsoui ☐non ☐
Est-ce que vous recevez des remarques négatives de la famille ou des amis sur votredisponibilité ? oui ☐non ☐
115
Retentissement de l’activité professionnelle
Est-ce que vous consommez de l’alcool ? oui☐non ☐
Si oui, avez-vous déjà désiré réduire votre consommation d’alcool? oui ☐non ☐
Est-ce que vous fumez ? oui ☐ non ☐
Avez-vous déjà eu recours à des psychotropes depuis que vous êtes intsallé(e)s ?oui ☐non ☐
Nombre d’heures de sommeil en moyenne par nuit ?
Avez-vous des plaintes somatiques ? oui ☐non ☐Si oui, lesquelles :------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Habituellement consultez-vous en cas de maladie un confrère ? oui ☐non ☐
En cas de maladie, vous sentez-vous capables de fermer votre cabinet médical ?oui ☐non ☐
Avez-vous déjà eu des idées suicidaires ? oui☐non ☐
Avez-vous déjà pratiqué une psychothérapie ou une psychanalyse ? oui ☐non ☐
Si oui, celle-ci a-t-elle modifié votre façon de travailler ? oui ☐non ☐
Est-ce que vous avez déjà ressenti le besoin de vous reconvertir ? oui☐non ☐Si oui, vers quel métier ?
116
Questions ouvertes
Qu’est-ce qui vous a motivé à choisir cette profession ?
Si vous pouviez recommencer vos études, qu’est-ce que vous choisiriez maintenant ?
D’après vous, quels sont les facteurs qui vous épuisent au cours de votre travail ?
Quelle est votre orientation de carrière ?
Ce que j’aime dans le métier de médecin généraliste, c’est que:
1 : mon métier me donne la possibilité de satisfaire ma vie personnelle. Il m’aide à fructifierma vie privée, familiale et mes loisirs.
2 : mon métier me donne du prestige, de la reconnaissance sociale, de la responsabilité et dela sécurité financière.
3 : mon métier me permet d’améliorer la situation de mes patients et me donne la possibilitéd’effectuer des changements sociaux.
4 : mon métier me donne la possibilité de développer mes compétences, d’acquérir desnouvelles connaissances, d’appliquer mon savoir-faire. Il me laisse une certaineindépendance.
5 : mon métier me donne la possibilité d’avoir beaucoup de contact avec les gens. Cetterelation avec les patients m’épanouit.
Chacun peut se reconnaître un peu dans chacun des 5 portraits. Choisissez le groupe aveclequel vous vous identifiez le plus (entourez le numéro correspondant) :
Au début de vos études de médecine : 1 2 3 4 5Actuellement : 1 2 3 4 5
117
ANNEXE 3
Détermination du nombre nécessaire de sujets à inclure dans l’étude
Nous avons calculé le nombre de médecins à inclure dans cette étude puisqu’un trop petit
nombre amènerait à des résultats peu fiables en raison des fluctuations d’échantillonnage.
[29]
Ce nombre se calcule par la formule suivante : n = ε² * P * Q / i²
ε= 1.96 ou z α/2 pour α= 5%P = proportion attendue = 35%Q = 1-Pi = précision = 5%
Le nombre de médecins à inclure est alors n = 1.96² * 0.35 * 0.65 / 0.05²
= 349 médecins
Nous avons inclus tous les médecins généralistes exerçant au Luxembourg, qui sont au
nombre de 331 médecins.
Nous pouvons donc conclure que les résultats sont proches d’une fiabilité maximale.
118
ANNEXE 4
La consistance interne du Maslach Burnout Inventory (MBI)
Nous avons soupçonné que la question 18 du MBI (Je me sens ragaillardi(e) lorsque dans
mon travail j’ai été proche de mes malades) a été mal comprise par un certain nombre de
médecins de notre étude.
Pour prouver ceci nous avons calculé la consistance interne du test (coefficient alpha de
Cronbach) pour chacune des trois dimensions du burn out. En principe la consistance interne
est bonne pour α> 0.70 et augmente lorsque αs’approche de 1.
Dans notre étude le coefficient αest de 0.88 pour l’épuisement émotionnel, de 0.67 pour la
dépersonnalisation et de 0.76 pour l’accomplissement personnel. Ces résultats sont
comparables à ceux rapportés par Dion et Tessier, qui ont validé la version française du MBI
(0.90 pour l’épuisement émotionnel, 0.64 pour la dépersonnalisation, 0.74 pour
l’accomplissement personnel). [18]
Cependant lorsque nous enlevons la question 18 du questionnaire, le coefficient αpasse de
0.76 à 0.78 pour l’accomplissement personnel, ce qui signifie que la consistance interne
augmente pour cette dimension lorsque la question 18 est omise.
Ceci nous montre que la question a probablement été mal comprise, puisque les réponses ne
sont pas cohérentes.
119
RESUME :
L’objectif principal de cette étude était d’évaluer la prévalence du burn out chez les médecins généralistes
luxembourgeois. Nous voulions également identifier les facteurs associés au burn out pour éventuellement
pouvoir proposer des solutions préventives.
Nous avons envoyé un questionnaire anonyme incluant le Maslach Burnout Inventory aux 331 médecins
généralistes exerçant au Luxembourg. Le taux de réponses était de 47.5%.
10.8% des médecins ont un épuisement émotionnel élevé, 12.1% une dépersonnalisation élevée et 33.1% un
accomplissement personnel bas. Seulement 1.9% des médecins généralistes ont un burn out élevé et 15.2% un
burn out bas pour les trois dimensions.
Les facteurs favorisant le burn out sont l’augmentation de la charge de travail, la sensation de non repos après
les vacances, le temps insuffisant consacré aux proches et aux loisirs, ainsi que le désir de reconversion
professionnelle. Les facteurs protecteurs sont le sexe (être une femme), avoir des enfants à charge, estimer avoir
le contrôle sur le travail, consulter un confrère en cas de maladie, consacrer suffisamment de temps aux proches,
assurer sa formation médicale continue, ainsi que l’absence de consommation de psychotropes, l’absence de
plaintes somatiques et l’absence de désir de reconversion professionnelle.
Cette étude nous montre donc que le burn out est une réalité au Luxembourg. Pour le prévenir, il semble
important que le médecin prenne soin de soi et réfléchisse sur ses attentes professionnelles et personnelles. Il
peut ainsi retrouver l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée.
MOTS-CLES :
- Stress dû au travail
- Dépression d’épuisement
- Satisfaction au travail
- Médecins généralistes--Luxembourg
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